Akhmad Madces KeyNote

Remembering My Mace ... Ajji Sakking ...

noreply@blogger.com (Akhmad) — Mon, 09 Oct 2023 02:05:00 +0000

Innalilahi wa inna ilaihi rojiun

Telah berpulang ke rahmatullah Ibunda kami H. Sittiama Dg Sakking, pada hari Minggu / 1 Oktober 2023 pukul 22.15 WITA. Dan Jenazah dikuburkan pada Hari Senin / 2 October 2023

Mohon doanya semoga amal ibadah Beliau diterima oleh Allah SWT dan Khusnul Khotimah.

Mom, sometimes I wish you could come back, but I don't want you to suffer again. I know you are with me and I will always love and miss you with all my heart. Until we meet again!

Satyalanca Wira Karya

noreply@blogger.com (Akhmad) — Mon, 09 Oct 2023 01:54:00 +0000

Syukur Alhamdulillah, di hari Bakti Postel 27 September 2023, saya sangat bangga mendapatkan penghargaan Satya Lancana Wira Karya dari Presiden Indonesia yang diserahkan oleh Menteri Kominfo.

Satyalencana Wira Karya adalah tanda kehormatan yang diberikan Pemerintah Republik Indonesia kepada para warganya yang telah memberikan darma bakti yang besar kepada negara dan bangsa Indonesia sehingga dapat menjadi teladan bagi orang lain. Tanda kehormatan ini ditetapkan pada tahun 1962. Satya lencana ini juga dapat diberikan secara anumerta. Selain kepada warga negara Indonesia, warga negara asing yang telah memenuhi syarat juga dapat diberikan tanda kehormatan ini. (Source : WIkipedia)

Penghargaan ini diberikan atas kontribusi membangun infrastruktur digital 4G Broadband didaerah non 3T dan Rural sehingga bisa membantu percepatan transformasi digital di indonesia. Penghargaan ini bukan kontribusi saya sendiri tapi karena support dan kolaborasi all Tfleyrs Telkomsel yang selalu sungguh-sungguh membangun untuk memberikan layanan terbaik kepada seluruh masyarakat Indonesia bukan hanya di kota tapi sampai keseluruh pelosok Indonesia.

Terima kepada Pak Jokowi, Menkominfo Pak Budi Arie dan Jajarannya, dan Team Setmilpres untuk Penghargaannya serta Untuk Telkomsel tercinta yang telah memfasilitasi untuk bisa berkontribusi bukan hanya untuk perusahaan tapi lebih besar lagi untuk Negara.

Managing Your Boss

noreply@blogger.com (Akhmad) — Fri, 04 Sep 2020 14:45:00 +0000

Managing your boss is the process of taking the initiative to:

- Build a strong working relationship based on mutual respect and understanding

- Consciously work toward mutually agreed-upon goals

- Collaborate to make decisions that benefit both of you as well as your organization

Managing your boss isn’t:

- Political maneuvering

- Manipulation only for the sake of advancing your career

#HBR #Management #Leadership

Go Beyond ....

noreply@blogger.com (Akhmad) — Sat, 05 Oct 2019 16:20:00 +0000

Alhamdulillah tahun 2019 sudah berjalan sampai di Q3, many things happen didalam tahun ini ...

1. Kak Farhan sudah menjadi Mahasiswa di UI jurusan Komunikasi Kelas International ... Semoga dipermudah untuk lulus sampai Sarjana
2. Kak Fia sudah masuk ke SMPN 107 ... walaupun bukan pilihan pertamanya tapi looks good ... tetap improving My Girl ...
3. Innalillahi buat saya pribadi karena mendapatkan amanah yang sangat berat ... but always do the best for Our Company ...

Kita harus selalu mengsyukuri Rahmat & Amanah yang diberikan kepada kita. Dan selalu belief bahwa Allah selalu memberikan yang terbaik untuk Hambanya.

Lats but not least ... Keep fight ... Keep do the best ... Insya Allah akan selalu ada jalan ...
And keep enjoy the time with family ...

Resolusi 2018

noreply@blogger.com (Akhmad) — Sat, 06 Jan 2018 18:09:00 +0000

Bismillahirahmanirahim,
Welcome to tahun 2018 ... Hope tahun ini lebih baik dari tahun sebelumnya ... tough year ... challenging ... tapi Alhamdulillah telah diberikan kesempatan oleh Allah SWT untuk melaksanakan Ibadah Haji sebagai Rukun Islam yang ke-5.

Resolusi 2018 ...
1. Always do the best ... keep fight ... keep spirit ... Go Beyond
2. Menjadi Muslim yang jauh lebih baik lagi dan welcoming 40 ...
3. Bismillah ... Create own business ... need to make it happen
4. Liburan to europe with family
5. Be better father ... husband ... leader ...
6. Lebih banyak berbagi ....

Alhamdulillah ‘ala kulli haal
Semoga semua dimudahkan oleh Allah SWT ... Amin YRA ...

Resolusi 2016

noreply@blogger.com (Akhmad) — Mon, 04 Jan 2016 15:06:00 +0000

Bismillahirrahmanirrahim,

Alhamdulillah ternyata waktu begitu cepat berlalu dan sekarang telah berada di Tahun 2016. Setelah flashback ke masa lalu ternyata tahun 2016 cukup spesial karena artinya tahun ini 20 tahun saya mengabdi di Telkomsel dan 20 tahun pula sudah meninggalkan kampung halaman tercinta dan hidup mandiri dari orang tua. Terima kasih yach Allah untuk nikmat dan karuniamu selama ini.

Happy New Year 2016 ...

Dan sebelum melangkah lebih jauh patutlah kita membuat resolusi yang akan menjadi target di 2016.

Resolusi 2016 :

1. Hope for new position and always be the best

2. Umroh with Family & My MOM

3. Menjadi Muslim yang jauh lebih baik lagi sebagai persiapan untuk early 40 ...

4. Create own business ... need to make it happen

5. Achieve RUN 500 KM

Dan mudah-mudahan New Baby kami bisa lahir dengan lancar dan sehat.

Amin, semoga Allah SWT mengijabah resolusi & doa ini.

@AkhmadMadces

Remembering My Pace ... Ajjiku ...

noreply@blogger.com (Akhmad) — Sun, 12 Jul 2015 14:58:00 +0000

Assalamu Alaikum Wr Wb ....
Lama tak mengunjungi blog ini ... Akhirnya mencoba menulis karena kerinduanku dalam Bulan Ramadhan ini kepada Almarhum Bapakku yang dalam bahasa makassar biasa dibilang "Pace". Sungguh sedih di bulan puasa ini sudah tidak ada lagi Beliau ... sekarang hanya tinggal Ibuku sendiri.

Lebaran yang lalu kami masih sempat berkumpul bersama, ternyata itulah bulan Ramadhan terakhir Beliau. Memang Beliau kelihatan berbeda waktu itu, sampai meneteskan airmata sewaktu saya kembali ke Jakarta.

Didalam bulan Ramadhan, rasanya Beliau masih selalu hadir dalam kenanganku, sangat banyak jasa Beliau kepadaku yang tidak sempat kubalas.

23 November 2015 ... Beliau telah kembali menghadap Yang Maha Kuasa.

Semoga amal ibadah Beliau diterima disisi Allah SWT, dilapangkan dan diterangi kuburnya, segala kekhilafan Almarhum diampuni Allah SWT dan mendapatkan tempat terbaik disisi ALLAH SWT.

Resolusi 2015

noreply@blogger.com (Akhmad) — Fri, 02 Jan 2015 04:02:00 +0000

Bismillahirrahmanirrahim,
Tak terasa tahun 2014 telah berlalu, tahun yang sangat berat. Ayahanda yang tercinta telah meninggalkan kami selama-lamanya pada tanggal 23 Nov 2014, semoga amal pahala Beliau di terima di sisi-NYA. Disamping itu terima kasih yach Allah atas karuniamu di tahun 2014.

Happy new year 2015
Resolusi 2015 :
1. Strengthening the position and always be the best
2. Create own business
3. Umroh with Family & My MOM
4. Membahagiakan Ibu yang telah sendiri
5. Menjadi Muslim yang lebih baik lagi

Amin, semoga Allah SWT mengijabah resolusi & doa ini.

@AkhmadMadces

Why Managers Don't Promote Over-Achievers

noreply@blogger.com (Akhmad) — Mon, 08 Sep 2014 06:51:00 +0000

Many hard-working Over-Achievers are frustrated with their lack of career advancement. They work long hours, complete mountains of work, but can’t seem to get promoted. The reason? They need to be High-Performers not Over-Achievers.

What’s the difference between a High-Performer and an Over-Achiever?

High-Performers are Strategists. They know when to wait, when to attack, how to sacrifice, and when to change direction. They can position the company to achieve victory in multiple ways and move on non-linear paths.
Over-Achievers are Brute Force. They have one mission, and that is to get from point A to point B as fast as possible within the rules provided. They focus on completing as much as possible, in a linear fashion, until there is nothing left to complete.

The difference between the two is hard to spot at first, because both are able to produce short-term results. The key difference is long-term results and value.

Millennials are natural Over-Achievers

The Millennial Generation can rarely tell the difference between an Over-Achiever and a High-Performer. They will often attempt to get a promotion by doing ten times more work and will get frustrated when they aren’t promoted into a more strategic or managerial role.

The High-Performer role is harder for Millennials to grasp, since they are the instant gratification generation. As “digital natives” most of them grew up with a device in their hand, and have been connected to the internet for as long as they can remember. This leads to a mentality that faster is better, and all things need to happen quickly – from accomplishing goals to getting feedback.

Need 100 things documented? They’re on top of it. Achievement for a typical Millennial is measured by completing as many goals as possible. It’s mostly quantitative.
Need a plan to make documentation easier, faster, cost-effective and sustainable? Millennials will struggle because the goal is transformational which means they may not see immediate results. Transformation over time is how performance is measured. It’s both qualitative and quantitative.

How to cultivate High-Performers

Review past goals. When meeting with your employees make sure to identify their goals in terms of Over-Achiever vs. High-Performer, so they understand what path they have been on so they can make a decision of how they want to move forward.
Set strategic goals. An Over-Achiever suffers from single-mindedness. They will need to create goals in which the planning, not execution, is the outcome. These should be high-level plans to improve a business area. They will need to think critically about areas of the business that may be affected by the changes they are proposing, including contingencies and pivot points for if (or when) the environment supporting their plan changes. Your job as a manager is to ask questions, and help them refine their plan.
Create stages for execution. Once they have a plan, have them work slowly and steadily, and understand that progress is measured over time. They will have to fight the urge to abandon their plans when they don’t see progress immediately. As a manager, you will need to help them keep metrics and timeframes so they don’t revert back to brute force tactics to make something work.

Do you have Over-Achievers or performers?

How have you ensured their success respectively?

Posted by S. Slade Sundar in Linkedin

Fia show - Let it go - Demi Lovato

noreply@blogger.com (Akhmad) — Sun, 20 Jul 2014 01:44:00 +0000

Fia performed at home, because she really likes Frozen movie

Leadership at different levels

noreply@blogger.com (Akhmad) — Tue, 11 Mar 2014 19:01:00 +0000

Leadership at different levels in organisation :

At Supervisor Level, We can focus more on interaction management, giving and receiving feedbacks and team building. The clue is to close to the team, interact well and get things done.
At Manager Level, We have to play roles as mediator between the Seniors and the staff. Hence we have to focus on POAC (Planning, Organizing, Actuating & Controlling), leading and motivating team. The clue is to know individuals behaviour and organizational dynamics.
At Senior manager Level, we have to get things done mainly thru others. We detach ourselves but the message cascaded down. The clue is to know about strategic leadership thought processes....

Shared by Bu Indra Prastomiyono

Resolusi 2014

noreply@blogger.com (Akhmad) — Sun, 12 Jan 2014 13:18:00 +0000

Akhirnya tahun 2013 telah berlalu dengan beberapa pencapaian yang cukup membanggakam. Terima kasih yach Allah atas karuniamu sehingga saya bisa mendapatkan hasil sesuai dengan resolusi 2013.

Happy new year 2014
Resolusi 2014 :
1. Umrah
2. Strengthening the position
3. Memperluas networking
4. Create own business
5. Be the best family, society and my country

Amin, semoga Allah SWT mengabulkan doa ini.

New Challenge ….

noreply@blogger.com (Akhmad) — Sat, 06 Jul 2013 02:01:00 +0000

Kadang kala kita tidak tahu rencana Allah SWT terhadap kita dan semua terjadi apa adanya. Finally i got new assignment with new challenge. Dan pastinya great power comes great responsibility, mudah-mudahan bisa amanah menjalankannya.
Key success dari Achievement ini adalah spirit, passion, always do the best, nothing to lose dan tentunya tetap berdoa kepada Allah SWT.
Bismillah … semoga saya bisa menghadapi tantangan ini. Amin

Pasca Sarjana UGM Graduation Day 25th April 2013

noreply@blogger.com (Akhmad) — Sun, 12 May 2013 14:17:00 +0000

Finally …. the day is coming. Pasca Sarjana UGM Graduation Day on 25th April 2013 at Graha Shaba Pramana.

Thanks to all for the support to accomplished this journey ….

Akhirnya Gelar itu bertambah

noreply@blogger.com (Akhmad) — Fri, 12 Apr 2013 16:44:00 +0000

Syukur Alhamdulillah …. itu yang ingin kuucapkan. Akhirnya kubisa mendapatkan Gelar MBA dari Magister Management UGM setelah melalui perjuangan kurang lebih 2 tahun. Effort yang kukeluarkan selama 2 tahun cukup terbayar dengan kelulusan cum laude yang kudapatkan. Berikut capturenya dari website UGM :

Pencapaian gelar S2 merupakan suatu mimpi yang bisa menjadi kenyataan, karena sebelumnya saya tidak mengira bisa melanjutkan pendidikan sampai S2. Semenjak lulus STM Telkom dan tidak melanjutkan pendidikan ke Elektro UNHAS walaupun lulus UMPTN karena sudah terlanjur bekerja menjadi karyawan. Namun dengan perjuangan sambil bekerja ternyata memang banyak jalan menuju ke Roma sehingga tetaplah berusaha untuk mencapai cita-cita kita karena akan selalu jalan untuk mencapainya.
Terima kasih yang sangat luar biasa atas Support Istriku tercinta yang telah memberikan izin untuk kulian dan juga supportnya selama ini. Dan juga anak-anakku yang selalu memberikan kebahagian untuk bisa menikmati hidup walaupun dalam tekanan. Dan juga teman-teman MM UGM 19A yang sangat luarbiasa dengan supportnya untuk saling bahu membahu untuk menyelesaikan perjalanan yang telah kita tempuh bersama.
The challenge is what next …. bagaimana bisa mengamalkan pendidikan yang sudah didapatkan selama ini dan tentunya tambah memberikan kontribusi yang maksimal kepada perusahaan, masyarakat dan negara.
The time will answer and always keep spirit to do the best.

How to Give a Meaningful "Thank You"

noreply@blogger.com (Akhmad) — Sun, 03 Mar 2013 15:01:00 +0000

by Mark Goulston at HBR.org

Forget the empty platitudes; your star employee is not a "godsend." They are a person deserving of your not infrequent acknowledgment and worthy of appreciation and respect. When was the last time you thanked them — really thanked them?

In my line of work, I frequently communicate with CEOs and their executive assistants, and nowhere is the need for gratitude more clear.

After one CEO's assistant had been particularly helpful, I replied to her email with a grateful, "I hope your company and your boss know and let you know how valuable and special you are."

She emailed back, "You don't know how much your email meant to me." It made me wonder — when was the last time her boss had thanked her?

This happens frequently. For instance, a few years ago, I was trying to get in touch with one of the world's most well-known CEOs about an article. His assistant had done a great and friendly job of gatekeeping. So when I wrote to her boss, I included this: "When I get to be rich, I'm going to hire someone like your assistant — to protect me from people like me. She was helpful, friendly, feisty vs. boring and yet guarded access to you like a loyal pit bull. If she doesn't know how valuable she is to you, you are making a big managerial mistake and YOU should know better."

A week later I called his assistant, and said, "I don't know if you remember me, but I'm just following up on a letter and article I sent to your boss to see if he received it."

His assistant replied warmly, "Of course I remember you Dr. Mark. About your letter and article. I sent him the article, but not your cover letter."

I thought, "Uh, oh! I messed up." Haltingly, I asked why.

She responded with the delight of someone who had just served an ace in a tennis match: "I didn't send it to him, I read it to him over the phone."

Needless to say, that assistant and I have remained friends ever since.

Yes, CEOs are under pressure from all sides and executives have all sorts of people pushing and pulling at them. But too often, they begin to view and treat their teams, and especially their assistants, as appliances. And a good assistant knows that the last thing their boss wants to hear from them is a personal complaint about anything. Those assistants are often paid well, and most of their bosses — especially the executives to which numbers, results, ROI and money means everything — believe that great payment and benefits should be enough.

What these executives fail to realize is that many of those assistants are sacrificing their personal lives, intimate relationships, even their children (because the executive is often their biggest child).

There will always be people who think that money and benefits and even just having a job should be thanks enough. There are also those that think they do a great job without anyone having to thank them. But study after study has shown that no one is immune from the motivating effects of acknowledgement and thanks. In fact, research by Adam Grant and Francesca Gino has shown that saying thank you not only results in reciprocal generosity — where the thanked person is more likely to help the thanker — but stimulates prosocial behavior in general. In other words, saying "thanks" increases the likelihood your employee will not only help you, but help someone else.

Here's a case in point: at one national law firm, the Los Angeles office instilled the routine of Partners earnestly and specifically saying, "Thank you," to staff and associates and even each other. Everyone in the firm began to work longer hours for less money — and burnout all but disappeared.

Whether it's your executive assistant, the workhorse on your team, or — they exist! — a boss who always goes the extra mile for you, the hardest working people in your life almost certainly don't hear "thank you" enough. Or when they do, it's a too-brief "Tks!" via email.

So take action now. Give that person what I call a Power Thank You. This has three parts:

Thank them for something they specifically did that was above the call of duty. For instance, "Joe, thanks for working over that three-day weekend to make our presentation deck perfect. Because of it, we won the client."
Acknowledge to them the effort (or personal sacrifice) that they made in doing the above. "I realize how important your family is to you, and that working on this cost you the time you'd planned to spend with your daughters. And yet you did it without griping or complaining. Your dedication motivated everyone else on the team to make the presentation excellent."
Tell them what it personally meant to you. "You know that, rightly or wrongly, we are very much judged on our results and you were largely responsible for helping me achieve one that will cause my next performance review to be 'over the moon,' just like yours is going to be. You're the best!"
If the person you're thanking looks shocked or even a little misty-eyed, don't be surprised. It just means that your gratitude has been a tad overdue.

Apakah motivasi outsourcing ?

noreply@blogger.com (Akhmad) — Sun, 03 Mar 2013 14:51:00 +0000

Ada tiga faktor utama yang menjadi motivasi untuk melakukan outsourcing yaitu cost, strategy dan politics. Dari dua kategori pertama tersebut diatas, umumnya yang menjadi pendorong untuk perusahaan privat. Sedangkan faktor politik sering menjadi pendorong outsourcing untuk organisasi publik (Kremic et al, 2006).

Cost-Driven Outsourcing

Outsourcing untuk alasan biaya dapat terjadi ketika biaya dari pemasok cukup rendah bahkan sudah ditambahkan dengan biaya overhead, keuntungan, dan biaya transaksi pemasok namun tetap dapat memberikan service dengan harga yang lebih rendah. Satu hal yang menjadi pertanyaan bagaimana suatu perusahaan dapat melakukan penghematan untuk menutupi biaya overhead dan tetap mendapatkan keuntungan dibanding perusahaan lain yang telah mempunyai fungsi tersebut. Spesialisasi dan economies of scale adalah mekanisme untuk mencapai level efisiensi tersebut.

Keinginan untuk mengamankan indirect costs mungkin menjadi pendorong dari outsourcing. Perusahaan yang memiliki jumlah karyawan yang lebih kecil akan membutuhkan infrastruktur dan peralatan pendukung yang lebih sedikit pula yang akan membuat perusahaan menjadi lebih gesit dan efisien. Beberapa perusahaan melakukan outsourcing untuk mendapatkan kontrol biaya yang lebih baik sementara yang lainnya mencoba memindahkan fixed cost menjadi variable cost.

Strategy-Driven Outsourcing

Akhir-akhir ini penggerak utama untuk outsourcing tampaknya sudah mulai bergeser dari biaya ke isu strategis seperti core competency, fleksibilitas, realibilitas dan meningkatkan kualitas. Mungkin alasan strategis yang paling sering digunakan untuk melakukan outsourcing adalah untuk membuat organisasi untuk lebih fokus pada core competency. Karena dengan persaingan yang ketat, organisasi dipaksa untuk mengarahkan sumber daya yang terbatas untuk tetap mempertahankan competitive advantage.

Fleksibilitas dan realibilitas tampaknya menjadi pendorong penting bukan hanya dari perspektif skala produksi tetapi juga dari jenis produk atau jasa yang dihasilkan. Organisasi perlu untuk bereaksi lebih cepat untuk memenuhi kebutuhan pelanggan dan outsourcing dipandang sebagai solusi untuk mencapai hal tersebut. Outsourcing juga dapat dianggap sebagai cara untuk mengurangi risiko organisasi dengan berbagi risiko dengan pemasok.

Meningkatnya persaingan dan keinginan pelanggan mengakibatkan perusahaan harus selalu meningkatkan kualitas barang atau jasa yang dihasilkan. Outsourcing memungkinkan perusahaan untuk mengakses keahlian yang tidak tersedia di internal perusahaan sehingga bisa menyediakan sumber daya atau kemampuan yang saling melengkapi yang menghasilkan keuntungan sinergis ketika dikombinasikan dengan kemampuan internal untuk menghasilkan produk yang lebih berkualitas.

Politically-Driven Outsourcing

Ada beberapa alasan mengapa organisasi publik mempunyai berperilaku berbeda dari sebuah perusahaan swasta terutama dalam melakukan outsourcing. Organisasi publik tidak mempunyai tujuan untuk mengejar keuntungan namun untuk memastikan kesejahteraan dan kenyamanan masyarakat. Namun faktor yang mungkin menyebabkan perusahaan publik melakukan outsourcing karena adanya kepentingan dari penguasa untuk dipilih lagi oleh masyarakat, membangun opini yang baik dari masyarakat ataupun karena adanya kepentingan untuk mendapatkan keuntungan pribadi dari kegiatan tersebut.

Apakah yang menjadi dasar teori outsourcing ?

noreply@blogger.com (Akhmad) — Sun, 03 Mar 2013 14:49:00 +0000

Beberapa dasar teori yang menjadi dasar strategi outsourcing adalah sebagai berikut :

Core Competency

Prahalad dan Hamel (1990), menyatakan bahwa core competency adalah pembelajaran kolektif dalam organisasi, terutama bagaimana mengkoordinasikan beragam keahlian produksi dan mengintegrasikan dengan berbagai macam teknologi. Organisasi harus mengidentifikasi potensi dan core competency mereka supaya berhasil memanfaatkan sumber daya tersebut. Organisasi harus mengindentifikasi hal yang menjadi skill produksi dan teknologi yang unik dibandingkan dengan kompetitor dan tidak mudah ditiru (Smith, 2008).

Resource Based View

Resource-Based View (RBV) menekankan kemampuan internal organisasi dalam merumuskan strategi untuk mencapai keunggulan kompetitif yang berkelanjutan di pasar dan industri (Collis & Montgomery, 2011). RBV memiliki dasar gagasan bahwa perusahaan mungkin memiliki keterbatasan sumber daya dan kemampuan, dan itu adalah fungsi dari strategi perusahaan untuk menilai bagian mana dari perusahaan yang harus dikembangkan secara internal dan bagian mana yang dapat diperoleh secara eksternal (Grant, 1991).

Transaction Cost Theory

Transaction cost theory dikembangkan untuk membantu analisa perbandingan biaya dari perencanaan, penggunaan dan monitoring penyelesaian pekerjaan dari beberapa alternatif tata kelola yang bisa digunakan (Aubert & Weber, 2001). Biaya transaksi mengacu pada semua biaya baik internal dan eksternal yang berhubungan dengan produksi barang dan jasa melalui pasar bukan hanya dari memproduksi sendiri oleh perusahaan. Biaya transaksi termasuk biaya monitoring, biaya evaluasi, pencarian dan informasi, tawar-menawar, keputusan, kontrol, dan biaya pengelolaan. Keputusan untuk melakukan outsourcing tidak boleh diambil apabila biaya pengelolaan melebihi nilai manfaat yang didapatkan (Henisz & Williamson, 1999).

Apakah Outsourcing ?

noreply@blogger.com (Akhmad) — Sun, 03 Mar 2013 14:47:00 +0000

Pada tingkat yang paling umum, outsourcing dapat didefinisikan sebagai seperangkat keputusan "make or buy" yang diambil oleh perusahaan untuk mendapatkan pasokan produk atau jasa yang dibutuhkan oleh organisasi untuk menjalankan bisnisnya (Harrigan, 1985). Outsourcing terdiri dari dua kata 'Out' dan 'Sourcing'. Oleh karena itu, untuk menentukan apakah melakukan outsourcing maka pertama-tama kita harus jelas tentang arti 'Sourcing'. Sourcing mengacu pada tindakan mentransfer pekerjaan, tanggung jawab dan hak mengambil keputusan kepada pihak lain. Sebagai manajer, kita selalu mendelegasikan sebagai sumber pekerjaan untuk karyawan kita. Mengapa kita melakukan outsourcing? Karena kita harus memberikan pekerjaan keluar karena ada orang lain yang bisa melakukannya dengan lebih murah, lebih cepat, lebih baik dan kita juga memiliki hal lain yang lebih penting untuk dilakukan yang lebih membutuhkan resources (Power et.al, 2006).

Sedangkan menurut Heizer dan Render (2011) bahwa outsourcing adalah memperoleh jasa atau produk dari pihak ketiga yang biasanya adalah bagian dari organisasi. Linder (2004) juga menyatakan hal yang sama bahwa outsourcing menu adalah membeli layanan yang sedang berlangsung dari perusahaan luar yang sebenarnya perusahaan sediakan saat ini, ataupun biasanya sebagian besar organisasi menyediakan layanan itu untuk diri mereka sendiri.

Menurut McIvor (2005), outsourcing melibatkan sumber perolehan barang dan jasa yang sebelumnya diproduksi secara internal di dalam organisasi ke pemasok eksternal. Istilah outsourcing dapat mencakup berbagai bidang, termasuk outsourcing manufaktur serta jasa. Istilah outsourcing ini paling sering digunakan dalam hubungannya dengan switching pasokan kegiatan produk atau jasa kepada pemasok eksternal. Outsourcing dapat melibatkan transfer fungsi seluruh bisnis untuk pemasok. Atau, outsourcing dapat menyebabkan pengalihan beberapa kegiatan terkait dengan fungsi tertentu sementara ada pula yang tetap dipertahankan oleh perusahaan. Outsourcing adalah bukan hanya langkah maju finansial ataupun keputusan purchasing. Dalam banyak kasus, outsourcing adalah keputusan strategis perusahaan yang memiliki implikasi bagi seluruh organisasi.

Perkembangan information and communicatio technology (ICT) memungkinkan perusahaan untuk melakukan tranfer tanggung jawab ke penyedia jasa outsourcing baik secara lokal maupun luar negeri atau offshoring (Mclvor et.al, 2009)

Dari beberapa definisi outsourcing diatas, penulis dapat mengambil kesimpulan bahwa outsourcing adalah memperoleh barang atau jasa dari pemasok eksternal yang seharusnya fungsi tersebut biasanya dilakukan di internal perusahaan karena memberikan benefit yang lebih baik yang bisa berupa keuntungan biaya, kualitas lebih baik, produksi lebih cepat ataupun bisa lebih fokus ke core business.

Resolusi 2013

noreply@blogger.com (Akhmad) — Wed, 02 Jan 2013 17:12:00 +0000

Bismillahi Rahmani Rahim …. Selamat datang tahun 2013. Kucoba menekan tuts komputerku untuk membuat janji yang ingin kucapai di tahun ini dan mudah-mudahan Allah SWT mengabulkannya sebagai doa yang kupanjatkan kepada-NYA.

Tak terasa 1 tahun berlalu dengan berbagai tantangan yang begitu berat namun semua membawa hikmah dan lesson learn yang akan membuat Insya Allah diriku menjadi lebih baik lagi.

Dengan menulis di blog ini, mudah-mudahan ini bisa menjadi motivator, reminder dan Doa untuk mencapai resolusi 2013 :

1. Graduated as MBA …. (Alhamdulillah done and graduated with honors cum laude)

2. Be Better Husband & Father

3. Be Better Son

4. More Success in Career or take new challenge :-) (Alhamdulillah New Challenge)

5. Umroh

6. Create Own Business ...

"Learn from the past, do the best for the present and envisioning the future"

Amin Ya Rabbil Alamin.

Cause and effect / Fishbone analysis

noreply@blogger.com (Akhmad) — Sun, 12 Aug 2012 12:01:00 +0000

Cause and effect analysis ditemukan oleh profesor Kaoru Ishikawa, pelopor quality management, pada tahun 1960. Teknik ini kemudian dipublikasikan dalam bukunya "Pengantar Quality Control" tahun 1990. Diagram cause and effect analysis ini dikenal juga dengan istilah diagram Ishikawa ataupun diagram Fishbone karena diagram terlihat seperti kerangka seekor ikan. Cause and effect analysis pada awalnya dikembangkan sebagai alat kontrol kualitas, namun kemudian teknik ini dapat digunakan untuk menyelesaikan problem lain seperti menemukan akar penyebab masalah, menemukan hambatan dalam proses dan mengidentifikasi di mana dan mengapa proses tidak bekerja.

Cause and effect analysis ini dapat digunakan pada semua jenis masalah, dan dapat disesuaikan oleh pengguna agar sesuai dengan keadaan. Penggunaan alat ini memiliki beberapa manfaat untuk process improvement:

1.    Mudah karena langsung bisa dilihat secara visual.

2.    Melibatkan tenaga kerja dalam penyelesaian masalah yang mana persiapan dari diagram tulang ikan akan memberikan pengetahuan kepada seluruh anggota tim.

3.    Mengorganisasi diskusi untuk tetap fokus pada isu-isu saat ini.

4.    Meningkatkan "system thinking" melalui gambaran visual.

5.    Mengutamakan analisis lebih lanjut dan tindakan perbaikan.

Cause and effect analysis mempunyai kekurangan untuk masalah yang sangat kompleks dimana banyak penyebab dan masalah saling terkait karena terbatasnya ruang gambar yang bisa digunakan.

Gambar Fish-Bone Chart

Sumber : Heizer dan Render (2011)

Berikut ini adalah cara menggunakan Cause and effect analysis tools berdasarkan gambar 2.6 untuk melakukan analysis, yaitu:

1.    Mulai dengan mengidentifikasi dan menyepakati masalah yang akan dianalisis.

2.    Menyatakan masalah dalam bentuk pertanyaan. Membentuk pertanyaan dengan 'mengapa?' Pertanyaan akan membantu dalam brainstorming, karena setiap akar penyebab harus menjawab pertanyaan itu. Tim harus menyepakati pernyataan pertanyaan dan kemudian menempatkannya di sebuah kotak di kepala dari tulang ikan tersebut.

3.    Sisa tulang ikan yang terdiri dari satu garis yang ditarik di seluruh halaman, yang melekat pada pertanyaan itu. Ada beberapa baris atau 'tulang' yang keluar secara vertikal dari garis utama. Ini tulang diberi label dengan kategori yang berbeda. Sebagai kelompok, Anda bersama-sama dapat menentukan kategori dari tulang dan menulis ini di ujung tulang. Atau, Anda dapat menggunakan people, methods, material, environment dan measurements.

4.    Mulailah kemungkinan penyebab dengan brainstorming dan melampirkannya ke cabang-cabang yang sesuai. Penyebab dari setiap kategori harus diidentifikasi, terus dicari 'mengapa itu terjadi?' Melampirkan informasi yang lain sebagai tulang cabang kategori. Ini akan membantu untuk mengidentifikasi penyebab sebenarnya dari masalah.

5.    Langkah berikutnya adalah untuk menafsirkan diagram. Cara tercepat dan termudah untuk melakukannya adalah dengan memiliki kelompok kerja peringkat lima penyebab utama pada diagram. Hal ini memungkinkan penyebab utama yang harus diprioritaskan. Dari sini, Anda dapat melakukan brainstorming cara-cara mengatasi penyebab ini.

To Build Trust, Competence is Key

noreply@blogger.com (Akhmad) — Mon, 26 Mar 2012 17:00:00 +0000

In our last blog , we discussed the importance of trust. It's the foundation of all you do as a leader and manager. Your ability to influence others, which is your fundamental task, begins with people's willingness to be influenced by you. And their willingness begins with their trust in you — their confidence that you will do the right thing.

We ended that blog by noting the two key components of trust — competence and character — and promising to explore each in subsequent blogs. This post, then, is on what it means to be competent as a boss.

That final phrase — "as a boss" — is critical because all trust is contextual. What's expected of you will depend on the setting, circumstances, roles, and expectations of those involved. Thus, as a boss, you need to know not just what to do and how to do it, but also how to get it done in the organization and the world where you work. We've labeled these three elements of competencetechnical knowledge, operational knowledge, and political knowledge.

Technical knowledge covers what you need to know, not only about the work performed by your unit but also about the basics of management. If you manage a group of stock brokers, you need to know SEC regulations, as well as something about the financial products your group sells. If you manage a group of mechanical engineers, you need to have a good grasp of mechanical engineering. You needn't be the expert — a trap many managers fall into, especially those who excelled as individual contributors — but you need to know enough to make good decisions, set intelligent priorities, and offer useful guidance. In addition, competence as a boss requires knowledge of management fundamentals. Your people expect you to know how to plan, evaluate performance, and delegate, to name some key management functions.

Operational knowledge might be called "practical" knowledge. It covers not what but how you and your group do what you do. You may understand capital budgeting because you took a course in it, but you still must know how it's actually done in your company — the steps involved, who must approve, and the tests to be met. You may understand the concept of delegation, but you still may not know how to do it effectively in daily work. Technical knowledge will get you a good grade on a test, but you need operational knowledge to do real work. Even for work done not by you but by your people, you still need operational knowledge. Otherwise, you won't understand what they actually do, what support and resources they need, or what you can expect of them.

Political knowledge is the knowledge required to get anything done in a political environment, such as the organization where you work. You may understand capital budgeting, and you may know how it's done in your organization. But getting what you need also requires political knowledge — an understanding of how to justify your capital request in ways most likely to succeed in your organization. For example, you might tie it to one of the company's highest strategic goals or link it to a group that is currently a management favorite. Is this "playing politics"? Not if it's done for worthwhile organizational ends, rather than personal or parochial purposes. Political knowledge is what you need to exercise influence effectively in the political environment that exists in all organizations. Your people expect this of you. Otherwise, you and they will never get the resources and attention you all need to do good work. If you've ever worked for a powerless boss, you understand how and why people's trust in you as a boss depends in part on your political knowledge.

You ultimately build people's trust in your competence through your accomplishments over time — through the knowledgeable decisions you make, your practical understanding of how work actually gets done, and your ability to get the organizational resources needed to do good work. Nothing in the long run can overcome a deficit of accomplishment.

But along the way you can foster trust in your competence through some simple actions:

Talk about the why and how of decisions you make and actions you take. Don't be mysterious. Be open in your choices. That way, people will see your knowledge and understanding even before any results come in. In other words, adopt a practice of explaining yourself. It lets others see what you know and how you think.

Involve others in the way you manage. Invite people's participation in decisions and the resolution of group issues. Use their technical and operational knowledge. You retain ultimate responsibility, of course, but giving people a say allows you to incorporate their competence into your own. They will worry less about what you yourself know if they're confident you will take advantgage of what they know.

Ask good questions that reflect real understanding of the work and its purposes.

Don't try to fake knowledge. If you claim or assume knowledge you don't really possess, those who truly know will see through you instantly. Ask for clarification. Admit ignorance and ask questions that will help you learn. Admit mistakes, as well, and talk about what you learned from them. Demonstrate a willingness, even an eagerness, to learn.

Don't try to be the expert. It's almost always an impossible goal for a manager, and inevitably it will lead to dysfunctional competition between you and your people.

Above all, be honest with yourself about what you know and don't know. If you lack important knowledge, learn it as quickly as you can. Ask an expert on your staff to tutor you, for example. We know managers whose ability to influence their people went up when they admitted what they didn't know and asked for help learning.

Competence is critical for building trust, but by itself is not enough. What you do with your smarts — your intention — is just as important, and that's character, the topic next time.

Source from http://www.hbr.org

LINDA HILL & KENT LINEBACK

Linda A. Hill is the Wallace Brett Donham Professor Business Administration at Harvard Business School. Kent Lineback spent many years as a manager and an executive in business and government. They are the coauthors of Being the Boss: The 3 Imperatives for Becoming a Great Leader (HBR Press, 2011).

Perbedaaan antara Business Process Reengineering dan Total Quality Management

noreply@blogger.com (Akhmad) — Sat, 10 Mar 2012 15:45:00 +0000

Perbedaaan antara Business Process Reengineering dan Total Quality Management adalah :

Business Process Reengineering (BPR) adalah suatu metode improvement yang menggunakan perubahan radikal business process existing menjadi suatu process baru untuk mencapai operasional excellence, pengurangan biaya ataupun menjadi lebih unggul dibanding kompetitor. Perubahan ini biasanya dilakukan untuk mendapatkan radikal improvement dari sisi efektivitas dan effisiensi proses. Perubahan ini adalah rekayasa ulang proses yang sudah ada sehingga bisa mengakibatkan penambahan ataupun pengurangan suatu unit menjadi suatu unit yang baru yang lebih terintengrasi.

Sedangkan Total Quality Management (TQM) adalah Suatu metode peningkatan process dengan melakukan continuous improvement dari process yang sudah ada. TQM adalah perbaikan berupa incremental improvement dari process existing untuk meningkatkan process dan output secara berkelanjutan.

Dalam implementasinya, apabila kita ingin mendapatkan hasil yang maksimal maka sebaiknya melakukan Business Process Reengineering (BPR) terlebih dahulu kemudian dilanjutkan dengan Total Quality Management (TQM). Perbedaan ekstrem antara BPR dan TQM juga terletak pada kebutuhan perusahaan sendiri, apakah perlu dilakukan perubahan yang radikal atau cukup dengan continuous improvement. Disamping itu dari sisi resiko, maka resiko kegagalan BPR akan jauh lebih tinggi dibanding TQM karena semua proses didesign ulang dari awal.

Tugas Manajemen dalam Implementasi Strategi

noreply@blogger.com (Akhmad) — Sat, 10 Mar 2012 15:41:00 +0000

Tugas Manajemen dalam implementasi strategi :

1. Membangun organisasi yang mempunyai kemampuan untuk mengeksekusi strategy dengan baik.

Dalam melakukan eksekusi strategi akan sangat tergantung dengan kompetensi resource, capability organisasi dan efektivitas dari organisasi itu sendiri. Sehingga sangat penting untuk melakukan staffing yang baik, membangun core competency dan membentuk struktur organisasi dan process yang efektif dan efisien.

2. Memastikan ketersedian budget dan resource untuk mengeksekusi strategi.

Tanpa adanya ketersediaan budget dan resource yang cukup maka suatu strategi akan tidak bisa dieksekusi dengan baik.

3. Membuat Policy dan prosedur yang mendukung eksekusi strategi

Perlunya aturan (policy) dan prosedur yang baik dan sesuai dengan kebutuhan untuk mendukung eksekusi strategi

4. Melakukan adopsi best practices dan melakukan continuous improvement.

Untuk memastikan strategi eksekusi yang baik perlu melakukan benchmark untuk melihat best practices yang mungkin diimplementasikan dalam eksekusi strategy dan sesudah itu tetap melakukan continuous improvement untuk mendapatkan hasil yang lebih optimal lagi.

5. Menyediakan Information dan operation system untuk mempermudah karyawan dalam melakukan eksekusi strategi.

Dengan adanya information dan operation system yang baik dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan maka akan mempermudah karyawan untuk melakukan eksekusi strategi misal dengan automation process, adanya indicator dashboard mengenai pencapaian eksekusi strategi sehingga bisa segera dilakukan perbaikan apabila ditemukan penyimpangan dari target yang direncanakan sebelumnya.

6. Memberikan reward dan insentif untuk strategy execution

Memberikan reward dan insentif kepada karyawan apabila sukses melaksanakan strategy execution dalam rangka meningkatkan motivasi karyawan.

7. Membentuk corporate culture yang kuat yang memperkuat strategy execution yang baik.

Dengan corporate culture yang kuat maka organisasi akan mudah melakukan strategy execution yang baik karena adanya nilai-nilai yang menjadi standar acuan karyawan dalam berperilaku dan bertindak untuk mencapai hasil yang terbaik untuk organisasi.

8. Memimpin proses strategy execution

Pemimpin (leader) harus memimpin kegiatan strategi execution, memastikan strategi execution itu berjalan sesuai dengan yang direncanakan dan memberikan support dalam proses execution apabila muncul kendala yang harus diselesaikan.

Resolusi 2012

noreply@blogger.com (Akhmad) — Sun, 01 Jan 2012 16:10:00 +0000

Happy New Year 2012 …

Tak terasa kembali satu tahun telah berlalu. Kira-kira apakah pencapaian yang sudah kulakukan dalam 2011. Sepertinya sudah harus mulai melakukan rediscovering my values, my passion and my goals ….

Setelah menimbang, memikirkan dan melihat kedepan … Dimulai dengan Bismillah inilah resolusiku di Tahun 2012 … :
- Finish my Study …. MBA
- Keluar dari Comfort Zone … If necessary …
- Create Bisnis ….
- Menjadi Anak, Ayah & Suami yang lebih baik

Lets your soul write your destiny …. Always believe on hope instead of expectation ….