Gebaseerd op theoretisch onderzoek dat ik uitgevoerd heb en ervaring binnen verscheidene bedrijven kom ik tot de conclusie dat twee factoren belangrijk zijn wanneer we het hebben over motivatie. Ik zal ze nu heel beknopt aangeven:

1) Interne motivatie

Werknemers moeten zelf goed in hun vel zitten en heil kunnen en willen halen uit hun werk. Dit moet men halen uit goede omstandigheden in het persoonlijke circuit – denk aan thuissituatie – en voldoening die men haalt uit het huidige werk gebaseerd op hun verleden.

2) Externe motivatie

Ook al moet het meeste uit de werknemers zelf komen, motivatie kan en moet getriggerd worden. Dit kan door bonussen en meer privileges, maar vooral door tegemoetkomen van wensen.
Uiteraard zal dit laatste altijd gecombineerd worden met de beoogde strategie van het bedrijf.
Daarom is eigenlijk ‘duidelijkheid’ het belangrijkste. Als men weet wat van hen verwacht word en weet wat de werkomschrijving is en hun positie binnen de hele organisatie, zal motivatie sneller toenemen.

Ik ga hier uitgebreider op in op mijn website. Tevens komen andere randfactoren aan de orde die ook bijdragen aan meer motivatie en werknemer tevredenheid. Dit is allemaal te vinden op:”
http://consulmanage.weebly.com

Inderdaad, per medewerker kan de mate waarin dit soort factoren een rol speelt, variëren. In mijn ervaring scoren de punten die ik noem “over het algemeen” vrij goed. Als iemand weinig interesse heeft in zelfontplooiing en liever “vertrouwd” werk verricht, maar z’n werk goed doet en happy is, werkt het averechts om de hem te stimuleren om daar iets aan te doen. Ingewikkeld, dynamisch werk kan dan juist demotiverend werken. Je moet begrijpen hoe iemand in elkaar steekt. Vandaar dat ik “Begrijp wat mensen beweegt” op 1 heb gezet.

Wat ik uit jouw reactie opmaak, gaat jouw onderzoek nog wat verder en heb je daarmee inzicht verkregen over hoe dat dan komt. Ik vond op hrlog.nl een artikel waarin een bewering van Michiel Schoemaker (Radboud Universiteit) wordt aangehaald. Hij betrekt ook sociologische kenmerken en refereert aan het Mentality model van onderzoeksbureau Motivaction.

Tijdens het ontwikkelen van de training Motiveren voor leidinggevenden heb ik namelijk veel research gedaan naar motivatie van leidinggevenden en medewerkers. Ik ben toen tot de conclusie gekomen dat de volgende 4 zaken een grote invloed hebben op de motivatiepatronen van medewerkers:

Persoonlijkheid: Hoe zit het karakter van je medewerker in elkaar en welke unieke talenten heeft hij?
Levensfase: Is je medewerker net een afgestudeerde twintiger of een bijna gepensioneerde zestiger?
Omgeving: Hoe staat het met de economische ontwikkelingen? Hoe ziet de directe omgeving van de medewerker eruit (heeft de medewerker bv. een gezin)?
loopbaanfase: Is de medewerker een junior die vaak nog erg afhankelijk is van anderen of gaat het hier om een ervaren leidinggevende?

Als je als leidinggevende een antwoord kan geven op de 4 bovenstaande factoren, dan heb je al een aardig motivatieprofiel van je medewerker. Je kan zo gericht sturen op het motivatieanker van je medewerkers.

Tip: Tijdens mijn research over motivatie heb ik erg veel gehad aan de loopbaananker theorie van Edgard H. Schein.