MAU's Korean Blog

개선활동: 귀하의 현 프로세스와 역량을 이해하는 것

David Kim — Wed, 20 Mar 2013 16:09:00 GMT

Lean 및 지속적인 개선의 기초는 귀하의 현재 프로세스와 역량을 이해하는데부터 시작합니다. 우리가 표준을 정립해야할 필요가 있는 각 프로세스를 이해하기위해서는 특별히 업무를 표준화하고 또한 업무지시를 표준화해야합니다. 이는 제조공장이나 사무실의 프로세스 모두에 영향을 미친다는 것은 사실입니다.

정립이되고 시행된 표준 업무절차는 근무장소나 사무실에 전시되어야만 합니다. 표준업무 지시는 지소적인 개선 및 향상된 카이젠을 위한 필수요건입니다. 표준업무의 혜택은 근무조간의 표준화, 상이한 차이의 감소, 새로운 직원에 대한 집중적인 교육 및 사고로인한 피해 감소 및 일과 관련된 스트레스 와 제한사항의 감소가 이루어져야합니다.

표준화 업무가 근무장소에 시행됨이 없이는 현재의 프로세의 역량의 실질적인 기초가 없으며, 그리고 이는 수정이 요구되는 잘못된 부분을 인식하면서 지속적인 개선활동으로 연결되어야 할 것입니다. 결국, 카이젠 (개선활동) 의 실제적인 목적은 회사 및 직원들 모두를 위해서 현 운영에 긍정적인 효과를 가져올 수 있는 변화를 만드는 것입니다.

이러한 관점에서, 귀하의 현재의 프로세스를 위해서 표준화된 업무가 시행되고 있는지를 확인하시기 바랍니다. 또한 이런 표준화 및 개선활동에 대한 것이 시각적으로 적용되고 시행되고 있는지를 확인하시기 바랍니다. 그리고 이러한 확인사항들이 최근에 언제 검토가 되었고 또한 언제 시행되었는지를 알기위해서 확인하고 할 것입니다. 그리고나서, 귀하는 프로세스에서 수집된 메트릭스를 검토할 수 있고 귀하가 올바른 방향으로 진행되고 있는 지를 인지하게됨으로써 개선활동으로 지향될 수 있습니다.

감사합니다.

프레지던트 블로그 업데이트: 귀사의 임시직, 계약직 근무자로부터 얻을 수 있는 주요 부분들 (제 5블로그) – 지속적인 개선활동

David Kim — Mon, 19 Nov 2012 18:06:00 GMT

In his latest blog, MAUPresident Randy Hatcher discusses continuous improvement, the fifth building block of his new presentation titled, "Getting the Most out of Your Contract Workforce".

최근 그의 블로그에서,MAU 프레지던트인 Randy Hatcher께서는 지속적인 개선활동 이라는 제 5 블로그에서 “귀사의 임시직 근로자들로부터얻을 수 있는 주요 부분들” 이라는 주제로 논의를 하였습니다.

He encourages viewers to think about the following questions:

Hatcher는 이내용 (동영상)을 보시는 분들께 다음과 같은 질문을 해볼 것을 추천하고 있습니다.

Would you agree with me that your company must demonstrate to its customers that it is improving in quality, efficiency and cost reduction year over year?
귀사는 귀하의 고객사들에게 해마다 품질향상과 효율성 그리고 비용절감등의 개선이 이루어지고 있음을 입증해야만한다는 것에 저와 동의를 하십니까?
What type of continuous improvement process should you have in place for your contract workforce?
어떠한 유형의 지속적인 개선 프로세스를 귀사의 임시직, 계약직 직원에게 적용해야만 합니까?

Hatcher goes on to explain the benefits of creating and implementing a continuous improvement process for your contract workers.

Hatcher는 귀사의 계약직 근로자들을 위하여 지속적인 개선 프로세스를 만들고 시행하는 것에 따른 혜택들을 계속 설명하고 있습니다.

To view the rest of the blog, please click the video above, or the photo below.

더 자세한 내용을 보시고자하시면, 상단의 비디오를 클릭하시거나 하단의 그림을 클릭하시기 바랍니다.

Each blog in the video series is designed to provide a snapshot of a topic that's critical to the success of your contract workforce.

이 영상 시리즈에서 각 블로그는 귀사의 임시직, 계약직 근로자의 성공에 중요한 주제의 요약내용을 제공할 수 있도록 되어있습니다.

프레지던트 블로그 업데이트: 귀사의 임시직, 계약직 근무자로부터 얻을 수 있는 주요 부분들 (제 4 블로그) – 보상 및 혜택

David Kim — Mon, 15 Oct 2012 17:54:00 GMT

MAU President Randy Hatcher explains the complexities of compensation and benefits in the fourth installment of his video blog series, "Getting the Most out of Your Contract Workforce".

최근 그의 블로그에서, MAU 프레지던트인 Randy Hatcher께서는 보상과 혜택 이라는 제 4 블로그에서 “귀사의 임시직 근로자들로부터얻을 수 있는 주요 부분들” 이라는 주제로 논의를 하였습니다.

He encourages viewers to think about the following questions:

Hatcher는 이내용 (동영상)을 보시는 분들께 다음과 같은 질문을 해볼 것을 추천하고 있습니다.

§ When is the last time your staffing provider discussed with you the compensation and benefits plan of the staffing workers in your company?

§ 귀사에서 스태핑을 제공하는 회사가 언제 최근에 귀하와 함께 보상과 혜택에 대해서 협의하였습니까?

§ Do you really know what should be in that package that you're offering to have the best workforce possible?

§ 가능한 한 최상의 인력을 갖추기 위해서 귀하께서 제공하는 페키지에 무었이 포함되어야하는지 이해하고 계십니까?

Hatcher goes on to answer these questions, as well as explain the process through which MAU determines compensation and benefits.

Hatcher는 이러한 질문들에 대해서 설명을 하고 또한 MAU가 보상 및 혜택을 결정하는 과정속에서의 프로세스를 설명하고 있습니다.

To view the rest of the blog, please click the video above, or the photo below.

더 자세한 내용을 보시고자하시면, 상단의 비디오를 클릭하시거나 하단의 그림을 클릭하시기 바랍니다.

Each blog in the video series is designed to provide a snapshot of a topic that's critical to the success of your contract workforce.

이 영상 시리즈에서 각 블로그는 귀사의 임시직, 계약직 근로자의 성공에 중요한 주제의 요약내용을 제공할 수 있도록 되어있습니다.

프레지던트 블로그 업데이트: 귀사의 임시직, 계약직 근무자로부터 얻을 수 있는 주요 부분들 (제 3 블로그) – 안정된 운영

David Kim — Mon, 17 Sep 2012 19:35:00 GMT

최근 그의 블로그에서, MAU 프레지던트인 Randy Hatcher께서는 안정된 운영 이라는 제 3 블로그에서 “귀사의 임시직 근로자들로부터얻을 수 있는 주요 부분들” 이라는 주제로 논의를 하였습니다.

Hatcher는 이내용 (동영상)을 보시는 분들께 다음과 같은 질문을 해볼 것을 추천하고 있습니다.

귀사에서 누가 매일같이 임시직 직원들을 관리하고 있습니까?
임시직 직원들을 관리함에 있어서 해야할 내용과 해서는 안되는 내용이 무었입니까?

더 자세한 내용을 보시고자 하시면 상단의 비디오를 클릭하시거나 아래의 그림을 클릭하시비 바랍니다.

이 영상 시리즈에서 각 블로그는 귀사의 임시직, 계약직 근로자의 성공에 중요한 주제의 요약내용을 제공할 수 있도록 되어있습니다.

프레지던트 블로그 업데이트: 귀사의 임시직, 계약직 근무자로부터 얻을 수 있는 주요 부분들 (제 2 블로그)

David Kim — Fri, 24 Aug 2012 06:00:00 GMT

최근 그의 블로그에서, MAU 프레지던트인 Randy Hatcher께서는 안전이라는 제 2 블로그에서 “귀사의 임시직 근로자들로부터 얻을 수 있는 주요 부분들” 이라는 주제로 논의를 하였습니다.

안전과 관련하여서, Hatcher는 이내용 (동영상)을 보시는 분들께 그들의 스태핑 제공자에게 다음과 같은 질문을 해볼 것을 추천하고 있습니다.

최근에 언제 귀사의 스태핑 제공회사에게 새로운 안전 개선을 위한 아이디어를 물었습니까?

최근에 언제 귀사의 스태핑 제공회사에게 귀사에 긍정적으로 영향을 줄 수 있는 무엇인가를 소개한 적이 있습니까?

Hatcher는 우리 MAU Workforce Solutions에서 우리는 안전에 관한 우리의 접근방식을 정의할 때 다음의 3가지 단어를 사용합니다. 불안전 요소 인식, 수정조치 그리고 향상 (ICI).

이 영상 시리즈에서 각 블로그는 귀사의 임시직, 계약직 근로자의 성공에 중요한 주제의 요약내용을 제공할 수 있도록 되어있습니다.

프레지던트 블로그 업데이트: 귀하의 계약직 직원으로부터 얻을 수 있는 중요한 부분들: 생산성

David Kim — Mon, 20 Aug 2012 17:55:00 GMT

향후 몇주간에 걸쳐서,MAU사장인,Randy Hatcher께서 그의 새로운 주제인 “ 귀하의 계약직 직원으로부터 얻을 수 있는 중요한 부분들” 이라는 주제로 블로그에서 동영상으로 논의할 것입니다.

각 동영상 블로그는 귀하의 계약직 직원들의 성공에 대한 중요한 부분들을 포함하는 주제의 요약내용을 제공할 것입니다. 즉, 생산성, 안전, 안정관리 등입니다.

처음으로 생산성을 다루고 있습니다.

Hatcher께서는 이 동영사을 보시는 분들께 다음과 같은 질문에 대해서 생각해보기를 제안합니다.

귀하의 계약임시직 직원들의 생산성은 어떤지요?
이와관련하여 최근 언제 이러한 내용을 생각해보셨는지요?

그는 회사는 계약 임시직 스태펭 제공자와의 파트너를 통해서 향상된 역량, 능력 및 운영 촛점을 경험해야만 한다고 설명하고 있습니다.

블로그의 추가 내용을 보시기 원하시면, 아래의 그림을 클릭하시기 바랍니다.

그리고 귀하께서 만약 자세하게 이해하시고자 하시거나 귀하의 차기 이벤트에 Randy께서 연설을 하시기를 원하신다면, 저희에게 연락을 하시기 바랍니다.

법 관련내용: 협력의 부재로 인한 위험요소

David Kim — Tue, 17 Jul 2012 15:48:00 GMT

저는 오늘 저희 회사의 새로운 블로그 내용인 “협력의 부재로 인한 위험요소” 라는 제목으로 7월 10일 저희 회사의 법적 자문역활을 하는 Mr. Adam Hatcher 에 의해서 게제된 글을 소개하고자합니다.

귀하의 공장에서 귀하와 계약한 서비스회사의 비 생산직 직원들을 채용함에 있어서 생산직 직원에게 요구되는 신체적 기준 적용을 시행해야합니다. 90일간 귀사의 임시직 서비스를 제공하는 회사의 한 여직원이 훌륭하게 일을 한 후, 그 직원에게 정규직 직원으로 채용하기위해서 그녀를 신체적 조건 테스트를 방게하였습니다. 그러나 그녀의 결과는 기준을 크게 벗어나는 결과가 나왔습니다.

귀사는 그녀에게 신체적 조건 시험을 통과하지 못하였다고 하고 서비스 회사에 그녀를 다른 고객에게 재 지정할 것을 요구하게됩니다. 5개월 후, 한 EEOC (고용 평등 기회 위원회) 조사자가 귀사에 묻기를 “ 귀사의 생산직 업무관련하여 기본적인 기능을 수행하기위한 사람의 능력을 평가함에 있어서 의료적인 스크린 기준을 세웠다면, 어떻게 하여, 적절한 조치가 없이, 3개월간 훌륭하게 일은 한 후 에 채용이 거절될 수 있습니까?” 라고 물을 수 있습니다.

이러한 내용을 이전에 들으신 적이 있습니까? 이는 단지 하나의 익숙한 이야기일 뿐입니다. 회사의 고용 프로세스가 인원서비스를 하는 계약회사와 긴밀한 협조가 이루어지지 않고 협력이 이루어지지 않은 경우 불필요한 부담을 안게되는 것입니다. 여기에 3가지의 도움이 되는 조언이 있으며 이는 협력의 부재에서 오는 고용 부담이슈를 줄이는데 도움이 될 것입니다.

1. 정기적으로 귀사를 위해서 계약한 회사가 인원설발을 할 때, 귀사의 채용기준을 잘 이행하고 있는지를 검사해야합니다.

2. 귀사에서 수행되는 일에 적합하게 맞추어진 인원선발 기준을 확인해야합니다.

3. 귀사에 이미 일을 시작한 계약 또는 임시직 인원들에 대해서 스크린하는 기준 적용하는 것을 피하십시오.

협조된 채용 위험요소를 관리하는 것에 대하여 더 도움이 필요하시다면, 저희 회사의 웨비나 페이지를 확인하시기 바랍니다. (click here).

감사합니다.

데이빗 김 / 706-495-8713 /david.kim@mau.com

직원의 이직에 대한 다양한 요소들

David Kim — Fri, 06 Jul 2012 17:43:00 GMT

오늘은 2012년 7월 6일자, Aubrey Howard에 의해 저희 회사 웹사이트 블로그에 게제된 “직원의 이직에 대한 다양한 요소들” 이라는 주제를 논의하고자합니다.

이직은 다양한 요소들에 의해 영향을 받습니다. 고용주 나 직원의 입장 에서 양측 모두 회사의 이직률에 관여를 하게됩니다. 또나 고용주 및 직원을 제외한 다른 외부 요소들도 이직에 영향을 줄 수도 있습니다. 귀사에 이직률이 높을 때, 무엇을 관찰해야하는지에 대한 요약을 다음과 같이 해보았습니다.

임금: 직원의 이직의 대부준의 이유는 임금일 것입니다. 직원은 그들의 시간과 노력에 대해서 공정하게 보상받기를 기대합니다. 임금은 고용주가 직원의 시간과 기술이 얼마나 가치가 있는지를 나타내는 것이기도 합니다. 직원의 이직은 고용주와 직원이 보상부분에 동의하지않을 때 발생합니다.

승진의 기회: 직원은 성장할 수 있는 여지를 필요로합니다. 만약 승진의 기회가 없다면, 그들은 그들과 함께 성장할 수 있는 다른 회사를 찾을 수도 있습니다. 회사는 또한 직원이 20대일 때 맞는 연봉이 가족을 부양해야하는 30대가 되었을 때 충분하지 않을 수도 있음을 잊지않아야합니다.

출근률: 출근률은 확인되어야만합니다. 왜냐하면 직원이 그의 일에대해서 어떻게 느끼고 있는지를 나타낼 수 있습니다. 만약 직원이 해당 일을 즐기고 만족하다면, 그는 아마도 사무실외에서도 추가적인 업무시간을 갖게될 것입니다. 만약 직원의 출근률이 좋지않다면, 그 직원이 행복하지 않고 다른 고용을 찾고있다는 신호일 수도 있습니다. 가장 중요한 것은, 회사의 출근률을 검토할 때, 출근률이 특히 낮은 부서나 부분을 관찰하시기 바랍니다. 이는 회사의 한 부분이 취약하다는 신호일 수 있습니다.

회사의 성과: 회사의 전체적인 성과는 직접적으로 직원의 이직에 영향을 줍니다. 만약 직원들이 현재 일하고 있는 회사가 해고를 피하기위해서 어려움을 겪고있다고 믿으면, 직원들은 자주 새로운 회사에 고용기회를 찾게될 것입니다. 성과가 좋지않은 기간의 장기화는 곧 회사가 축소를 고려해야하기 때문입니다.

임금, 승진기회, 출근률 및 회사의 성과는 회사가 현재 접하고 있는 이직률에 기여하는 다양한 요소들의 중의 일부일 뿐입니다.

직원의 이직을 더욱 자세하게 분석하는 저희 회사의 다가오는 화이트 페이퍼 자료에 관심을 가지시기 바랍니다.

현재의 저희 회사의 다양한 화이트 페이퍼 자료들을 보시고자 하시면 다음을 클릭하시기 바랍니다.: www.mau.com/whitepapers

기타 문의가 있으시면 다음으로 연락을 주시기 바랍니다.

감사합니다.

비쥬얼 컨트롤- 성공적인 핵심관리의 주요요소중 하나

David Kim — Tue, 29 May 2012 13:29:00 GMT

필수요소괸리에서 비쥬얼 콘트롤의 목적은 프로세스에 포커스를 맞추고 목표와 실적을 쉽게 비교하는 것입니다. 이를 실행하는 것은 쉽게 보이지만 실제는 그렇지 않습니다.

너무 많은 시간을 전문적인 상담이나 우리의 내부 전문가를 통해서 비쥬얼 도구들을 만듭니다. 우리는 또한 모든 인원이 이를 따르고 이것의 목표를 이해하기를 바랍니다. 인원들이 실제적으로 해야하는 일들을 알고, 일터에 있는 근무자가 이에 적극적으로 관련되도록 하는데 실패를 하기도합니다. 우리가 그들이 관련되도록 한다면, 이러한 비쥬얼 컨트롤을 따르고 이해하는 것이 무의미하다고 볼 수 있습니다. 만약 직원들이 적원들이 이러한 비쥬얼 컨트롤을 작성하는데 직접 참여한다면, 그들이 이 것을 실행하는데 더욱 적극적일 것이며 심지어 이를 유지해나가는데에도 더욱 도움이 될 것입니다.

저의 선호하는 비쥬얼의 하나는 시간별 생산 실적입니다. 여러곳의 공장에서 저는 이것을 보았고 또하 지금도 매번 보고있으며, 이는 다양한 방법으로 만들어졌습니다. (심지어 회사기 양식등을 표준화했을지라도).

표준이라는 것은 표준이어야만 합니다. 그러나 우리는 항상 지속적으로 최상의 비쥬얼이 가능하도록 변경을 원하고 있습니다. 이는 표준화를 위한 노력에 방해가되기도하는 경쟁적인 본질이기도 합니다.

제가 최초에 비쥬얼 컨트롤을 실행할 때에도, 제 공장에 있는 직원들은 약간의 변경을 원하기도 했습니다. 처음의 변경은 쉽습니다. 우리는 녹색은 좋은 상태이며, 적색은 향상을 위한 기회를 표시한다는 것을 배웠습니다. 그러나, 대신에, 녹색과 진한 핑크 색이 선택이 되었습니다.

색상은 도움이되며 비쥬얼을 가능하게 합니다. 우리의 상담가가 말하기를 여러분들은 10 피트 거리에서 우리의 자산이 잘 진행되고 있거나 (원거리에서 많은 녹색을 볼 경우) 또는 약간의 도움이나 지원이 필요한 경우 (진한 핑크로 예상)를 가리게됩니다. 우리가 이러한 점들을 시행하고나면, 실적들은 성공적으로 생산 실태를 좋거나 나쁘거나 한 부분을 나타냅니다.

녹색과 진한 핑크 비쥬얼 컨트롤을 만든후에, 우리의 다음의 장애물은 우리의 생산운영자들입니다. 수년간 우리는 항상 그들에게 잘 수행하기를 원한다고 말했습니다. 비쥬얼 컨트롤이 실행이된 후에, 그들은 진한 핑크로 1시간가량 나타내질 때마다 우리를 실망하게하는 느낌을 갖기도합니다. 진한 핑크보다 녹색을 더 많이 달성하고자하는 노력에서, 그들은 가끔 창의적인 계산방식을 사용하거나 실적이 좋은 시간에는 생산을 늦추고 대신에 실적이 좋지않은 시간동안에는 목표달성을 위해서 그들을 돕기도합니다.

저의 항시 선호되는 것은 생산의 마지막 시간이었습니다. 우리의 생산 보고 시간으로, 근무조의 마지막 시간은 실제로 다음 교대되는 근무조의 시작 시간이었습니다. 이러한 교대시간에 어떻게 효과적으로 잘 관리가 되도록 하겠습니까? 당신은 저희 중점을 이해하셨습니다.

핵심내용으로, 당신은 귀하의 비쥬얼을 성공적으로 하기위해서는 효과적인 커뮤니케이션 계획이 필요합니다. 이 계획은 생산라인에서 근무하는 직원들을 포함하고 관리자들은 이 비쥬얼 시스템이 프로세스가 시작되기전에 그 목적을 알려주어만 합니다. 결론적으로, 그들이 프로세스를 더욱 잘 이해할 수 있도록 당신의 직원들과 획인하고 조정하는 것을 필히 하셔야합니다. 귀하께서 그들에서 기회를 제공하기만 하면 귀하의 비쥬얼 관리를 향상시키는데 큰 도움이 될 수 있습니다.

감사합니다.

기술인력의 높은 수요 및 공급부족에 대하여

David Kim — Tue, 15 May 2012 13:55:00 GMT

최근의 신문이 높은 실업률을 헤드라인으로 다루고 있는 중에, 기술 인력의 부족에 대한 이야기를 하는 것은 이상한 일 일수도 있습니다. 그러나 많은 미국내의 제조업계는 최근의 산업에 대한 적절한 자격을 갖춘 기술인력을 찾기가 더욱 어렵다고 이야기들을 하고 있습니다.

현재 1천 4백만명의 구작자들 중에서도 어떤 특별한 핵심분야에는 아직도 인력이 부족하다고 합니다. 50% 이상의 미국내 회사가 그들의 근무지에 중요한 직책을 채용하는데 어려움을 겪고있다고 합니다. 문제는 전문기술 분야의 불일치, 즉 대학졸업자들이 최근의 직장에서 요구되는 기술과 자격등이 없이 졸업하는 경우의 문제도 있다고 볼 수 있습니다.

현대 산업에서 많은 중요한 포지션들 즉 최근 급속히 성장하는 통신기술 분야들은 컴퓨터 및 수학 또는 과학 분야의 졸업자들로 구체적인 지식과 기술적 전문성을 요구합니다. 대학들은 아직도 공급과 관련한 수요를 일치시키는데 실패하고 있습니다. 즉 많은 학생들이 덜 요구되는 사회학 코스분야를 선호하고 있습니다.

부분적으로는 제조업에 대한 주민들의 선입견들도 있습니다. 학생들은 미국의 제조업의 감소또는 더이상 매력이 있는 것이 아니라는 인식들입니다. 1990년대에는 제조업들이 거의 전적으로 중국으로 이전하였지만, 경력 전문가들은 그 당시만하여도 전망이 있다고 보았습니다. 이러한 태도들이 오늘날 느끼는 인력의 불 균형을 만드는데 일조한 것이라고 볼 수 있습니다.

1세기를 거치면서, 이러한 미국의 회사들, 특히 하이텤 산업에 있는 회사들은 미국에서 생산을 유지하면서 자격을 갖춘 직원을 찾는데 어려움을 겪고 있습니다. 대한 학생들은 아직도 경영, 마케팅 또는 재정관련 경력에 관심을 갖고있습닝다. 이 결과는 산업에서 필요로하는 기술을 갖춘 졸업생들의 심각한 부족현상을 초래하고 있습니다.

회사들은 그들이 적절한 리쿠루트를 찾고자하는데 있어서 수개월간의 지연이 발생한다고 합니다. 장기적인 안목에서, 기술인력의 부족은 교육, 제조업에 대한 인식 문제점에 대한 재 강조, 젊은 인력들의 수학 및 과학 자격분야에 대한 선호도를 높이는 격려 및 동기유발 등을 제공하는 것입니다. 산업들은 아마도 매우 긴밀하게 교육체계와 협조하여 자격을 갖춘 리쿠루트 공급을 신뢰성있게 해가는 것이 중요하다고 봅니다.

가장 좋은 동기유발은 제공되는 연봉입니다. 이러한 회사들은 저 연봉의 일을 제공하지 않고 적정수준의 보상체계를 보여주고 있습니다. 하이텤 분야에서의 기술인력은 자주 6만불 이상의 연봉을 벌기도합니다.

기술인력의 부족은 이를 해결하는 데 시간이 걸립니다. 그러는 동안, 제조업체 및 산업은 이러한 적격자를 찾는데 있어서 더욱 어려움을 겪게될 것입니다. 이럴수록 회사들은 그들의 산업분야에 맞는 직원을 찾고 리쿠루팅하는데 있어서 지침이 필요합니다. 기술인력은 높은 수요가 있으며 또한 회사들은 그들의 서비스에 대한 경쟁을 하고 있습니다.

MAUWorkforce Solutions은 그와같은 리쿠루팅 프로세스를 정확하게 설정하고 효과적으로 관리합니다. 우리는 구체적 산업분야에 전문성를 갖고 산업, 제조업, 재정, 엔진니어링 및 기술분야에 40년간의 경험을 갖고있습니다.

리쿠루팅 넷트웍에서 우리의 연락들은 미국 전역에서 고객사에 맞는 적절한 리쿠루트과 연락이되며 특별한 요구조건의 산업들에 접근할 수 있습니다. 현 기술인력의 부족에서, 우리의 전문적인 지식과 경험은 모든 것들을 차별화할 수 있습니다. 우리의 전문적인 리쿠루트 방법은 적격자의 인력을 채용하는데 있어서 귀한 시간을 절약할 수 있을 것입니다.

귀사에서 필요한 인력을 채용하고 하십니까? 그렇다면, 저흐들에게 연락을 하십시오.

리쿠루트 프로세스 아웃소싱

David Kim — Wed, 25 Apr 2012 12:38:00 GMT

저는 오늘 “리쿠루트 프로세스 아웃소싱” 이라른 주제로 이야기를 하는 저희 회사 사장의 블로그를 소개하고자 합니다.

지난해, 커리어빌더는 2700 개의 회사들을 상대로 설문조사를 시행했습니다. 대상 회사들 중 41%가 평가하기를 한번의 잘 못된 채용은 $25,000 이상의 비용이 든다고 합니다. 대상 회사들 중 25%는 $50,000 이상의 비용이 든다고 답변하였습니다.

귀사에 $25,000 비용이거나 $50,000 비용이거나, 이는 왜 많은 회사들이 독특한 리쿠루팅 컨셒인, RPO (Recruitment Process Outsourcing)로 전환하는지를 설명해 줍니다. 이는 하나의 비지니스 프로세스 아웃소싱의 형태로 회사가 그들의 리쿠루트 활동의 일부 또는 전부를 저희MAUWorkforce Solutions과 같은 외부 전문 서비스업체로 아웃소스 또는 맡기는 형태입니다. 그렇게함으로써, 그들은 채용을 하고자하는 해당부서의 메니져와 인사 부서와의 전반적인 리쿠루트 공급 체인에 있어서 신뢰성이 창출됩니다.

MAU에서, 우리는 RPO가 귀사의 리쿠루트 프로세스를 더욱 효율적으로하여 신속한 채용시간, 감소된 채용비용 그리고 더욱 중요한 것은 가용한 가장 적격의 재능있는 후보자를 제공하는 선도역할을 하게됩니다. 이와같은 컨셒이 귀사에서는 필요하지 않습니까? 귀사에 저희 회사의 RPO나 기타 다른 서비스가 귀사에 맞는다고 생각하신다면, 언제든지 연락을 주시기 바랍니다.

David Kim / david.kim@mau.com/706-495-8713

제공한 서비스 가격이 너무 낮을 경우………

David Kim — Fri, 13 Apr 2012 12:34:00 GMT

저는 회사에서 임시직 인원을 활용할 때 필히 알아야하는 주요 지식과 관련하여 설명하고 있는 저희 회사 블로그의 기사를 소개하고자합니다. 이 기사는 저희 회사의 법적자문인, Mr. Adam Hatcher로부터 올려진 글입니다.

만약 스태핑 회사의 마크 업 부분이 객관적인 사실과 비교할 때 너무 낮을 경우를 생각해 보십시오. 그런 경우가 있을 수도 있습니다.

어떤 회사는 그들의 직원을 독립적인 계약자로서 채용함으로써 낮은 가격을 찾고자합니다. 이를 위해서는, 그들이 귀하께 제공하는 직원들을 규정 상의 분류기준을 잘 못함으로써 실직보험, 산재보상 및 혜택등을 배제할 수도 있습니다.

이러한 상황을 가정할 때, 노동부는 이러한 경우에 더 이상 관대하지가 않습니다. 사실, 지난 해에, Nancy Leppink라는 노동부의 임금 및 시간 과의 임금 및 시간 행정관이 말하기를 연방 정부는 직원을 속이는 회사나 고객 회사들의 직원분류규정 미 이행을 더 이상 인내하지 않을 것이라고 했습니다. 최근의 오바마 대통령은 Ms. Leppink를 지원하는 예산을 제안하면서 $14 백만불을 근로자 오 분류 통제활동에 나섰습니다.

중요한 것은, 직원 오분류 조사는 서비스를 받는 고객사 및 스태핑회사를 함께 조사가 시작될 수도 있습니다. 양사의 책임범위는 소급지급, 벌금 및 이자등이 포함될 수 있습니다. 만약 이러한 직원 오 분류 클레임을 받는 다면 얼마나 좋지 않은 상황입니까? 유명한 사례로, 마이크로소프트 사는 직원의 독립적 계약자로 오 분류함으로써 $96.9 백만불을 지불했습니다.

따라서, 귀하의 공장에서 일을 하고있는 직원들을 스태핑회사가 어떻게 분류하고 있는지를 아는 것은 매우 중요합니다. 만약 귀하께서 관련된 자료들이 필요하다면, 귀하의 고용법 관련 변호사가 관련된 내용들을 제공할 수있을 것이며 IRS 역시 필요한 지침서를 제공하고 있습니다. (http://www.irs.gov/businesses/small/article/0,,id=99921,00.html)

IRS는 유투브 비디오에 2분 가량의 설명으로 자발적 직원 재 분류 프로그램 소개하고 있으며 이를 진행하고 있습니다.

(http://www.youtube.com/watch?v=85dae9YuoJg)

- Adam Hatcher, MAU 법적 자문

주의: 이 게제된 것에 포함된 정보는 일반적 교육을 위한 목적이며 법적 조언을 제공하기위한 것은 아닙니다. 귀하의 특별한 상황의 경우가 있다면 귀하의 고용법 관련 변호사와 상의하시기 바랍니다.

이와 관련하여 문의나 상담이 있으시다면 연락을 주시기 바랍니다.

David Kim / david.kim@mau.com / 706-495-8713.

감사합니다.

경쟁속에서 살아남기위한 방법에 있어서 회사의 직원들에게 적용될 수 있는 “트리플 트렛” (완벽한 3 박자) 을 활용하시기 바랍니다.

David Kim — Wed, 28 Mar 2012 13:12:00 GMT

오늘은 제가 “트리플 트렛”과 관련된 이야기를 하고자합니다. 스포즈에 있어서, 우리는 통상적으로 풋볼 선수들 중 달리는 능력, 킥 능력 그리고 패스 능력을 함께 갖추었을 때, 그를 일컬어 “트리플 트렛” 이라고 합니다. 예술에서도, 우리는 노래, 연기 및 댄스를 할 수 있는 극장의 연기자를 일컬어 “ 트리플 트렛” 이라 합니다. 결국, 세계수준의 연구가이면서 자신 스스로가 기금을 지원하고 또한 소크라테스의 기술로 가르치는 물리학자를 또한 “트리플 트렛” 이라고 할 수 있습니다.

일반적으로 일컬어, 트리플 트렛은 발전을 필요한 3가지의 기술을 갖춘 특정분야의 누군가를 묘사할 때 쓰는 용어입니다. 비지니스에서도, 3 분야에 우수성을 가지고 운영하는 사람이 트리플 트렛으로 간주될 수 있습니다.

어떻게하면 귀하의 인력구조를 설계해야 귀하에게 트리플 트렛의 혜택을 가져올 수 있을까요?

MAUWorkforce Solutions은 귀하의 비지니스를 귀하의 핵심, 비 핵심 필수 및 비 핵심 비필수 프로세스와 기능들을 구분하고 분석하여 트리플 트렛으로 전환시키는데 도움을 줄 수 있습니다. 우리는 또한 귀하의 인력들을 혁신적인 인력 모델을 시행함으로써 효과적으로 하는데 도움을 줄 수 있습니다. 이 모델내에서, 3가지의 유형의 인력들이 있습니다. 정규직, 아웃소싱 및 융통성을 갖춘 인력구조입니다. 이러한 인력구조 모두를 융하시키는 것은 증가된 비지니스의 중점, 향상된 능력과 증가된 역량을 귀하의 회사내에 가져올 수 있습니다.

우리의 목표는 귀하가 어떠한 일, 기능, 그리고 프로세스에 중점을 두고 유지해야하는지를 확인하는데 도움을 드릴 수 있습니다. 그렇게 함으로써, 귀하의 회사는 향상된 중점관리를 경험하게 될 것입니다.

우리는 또한 아웃소싱된 비지니스 제공자를 가져오기를 제안합니다. 아웃소싱 비지니스 제공자들은 귀한의 비지니스의 비 핵심분야에 전문성을 가지고 있습니다. 이러한 단계의 혁신적인 인력 모델은 향상된 능력을 제공합니다. 왜나하면, 아웃소스 비지니스 제공자는 귀사가 갖고 있지않는 기술, 자원 및 시스템을 갖추고 있기 때문입니다.

융통성 있는 임시직 인력을 시행하고 유지함으로써, 귀하의 회사는 수요의 갑작스런 변화에 대응할 수 있는 준비가 더 잘 되어있다고 볼 수 있습니다. 그러므로 역량이 향상된다는 것입니다.

이제 귀하으 비즈니스에 “트리플 트렛”을 발전시키는 것에 대하여 들었습니다. 언제든지 저희들에게 연락을 주시면 우리는 귀하의 인력구조를 전환시킴으로써 중점, 능력, 및 역량을 향상시킬수 있도록 할 것입니다.

임시직 인원에 대한 잠재적 비용

David Kim — Mon, 12 Mar 2012 14:10:00 GMT

오늘은 저희 회사의 사장이신 Randy Hatcher께서 “임시직 근로자에 대한 잠재적 비용”에 대한 중요 관점을 요약한 내용을 소개하고자 합니다.

저는 오늘 임시직 근로자에 대한 잠재적 비용에 대해서 소개하고자합니다. 저는 1979년부터 임시직 지원 사업을 해 왔습니다. 또한 저희 회사의 비지니스의 많은 부분이 임시직 스테핑 서비스 입니다.

저는 귀하의 임시직 근로자들로부터 더욱 많은 가치를 얻을 수 있도록 도움을 드리고자합니다. 수년간, 제가 관찰해온 하나는, 특히 많은 임시직 근로자를 활용하는 대형 국제투자 회사들은 시간 당 청구비용에 많은 촛점을 맞추는 것 같습니다. 어는 누구든지 낯은 청구비를 제공하는 회사가 비지니스를 얻는 것 같습니다.

한편으로는, 이 부분을 이해합니다. 왜냐하면 비지니스는 귀하의 비용을 모든 부분에서 통제하는 것이니까요. 하지만 다른 한편으로는, 청구비용 정도가 귀하께서 옳바른 서비스를 선택했는지에 대한 사실의 경험을 반영한다고 생각지는 않습니다.

저는 임시직 지원에 있어서 많은 비 효율성과 낭비요소가 있다는 것을 믿습니다. 이는 청구율이 축소되었을 때 발생합니다. 대부분의 비용은 근로자를 채용하는 것 즉 지급, 산재보험, 세금 등을 포함하는 것과 관련이 있습니다. 또한, 청구율이 낮으면, 혜택을 제공할 수 있는 여유분이 없어집니다. 결과적으로, 귀하의 회사에 이러한 것이 이루어질 수 있지 않겠습니까?

즉 의미하는 바는 귀하는 낮은 품질의 근로자를 가져오게됩니다. 왜냐하면 임시직 서비스는 근로자에게 지급해야할 임금을 충당할 수가 없습니다. 둘째로, 귀하의 이직률과 결근률은 더욱 높게됩니다. 저의 추측에 귀하의 공장의 낭비요소가 더욱 높게됩니다. 불행하게도, 몇몇 회사들은 그와같은 낭비요소를 측정할 수 업고 동시에 임시직의 평균 이직률이 월간 20%에 달하기도 합니다. 귀하께서 결근률은 볼때, 주당 4~5%로 높을 수 있고 이 러한 수치는 상당하다고 할 수 있습니다.

또 다른 문제는 두 부류의 차별 시스템입니다. 한쪽은 갖고 또 다른 한쪽은 갖지 못하는 것. 이는 임시직 근로자가 저 임금과 혜택사항이 없고 반면에 정규직 근로자는 퇴직금 혜택, 주요 의료혜택, 더 높은 임금구조 등을 갖게됩니다. 이러한 근로자들이 같은 일을 함께 하면서 어떤 일이 벌어지겠습니까?

에 달하기도 합니다. 귀하께서 결근률은 볼때, 주당 4~5%로 높을 수 있고 이 러한 수치는 상당하다고 할 수 있습니다.

이 두 부류의 차별 시스템은 회사에서 건강한 관리방법이라 생각지 않습니다.

따라서 귀하께서는 어떻게 할 수 있을 까요?

제가 제안하고자 하는 것은 병행하는 마켙 평가를 시행하는 것입니다. 귀하께서 필요로하는 곳에 임시직 지원 회사가 고용할 수 있는 것을 함께 찾는 것입니다. 그들은 얼마나 많은 인원이 필요한지 알 것이며 귀하께 협의하게 될 것입니다. 그리고 나서 그리고 나서, 귀하의 청구비 수준을 협상하는 것입니다. 근로자가 필요하게될 혜택에 대해서 그들과 상의하고 그리고 혜택을 제공하는 것과 관련된 비용에 대해서 생각을 하는 것입니다.

동시에, 귀한의 정규직인원들이 하는 일에 대해서 지속적으로 관찰하십시오. 제 추측에는 귀하는 현재의 정규직 근로자가 하는 일이 귀사에 가치를 가져오지 않는 일들이 있습니다. 저는 이를 비 핵심 일이라 부르고 그러나 그들은 아직도 중요한 일입니다. 만약 귀하께서 귀하의 청구비용과 혜택수준을 높여서 제공할 때, 귀하는 귀하의 비 핵심 일을 위하여 채용하는 훌륭한 임시직 근로자를 찾게될 것입니다.

만약 귀하께서 임시직 지원과 관련한 새로운 인력 청사진을 설계하시는 것에 관심이 있으시다면 주저없이 저희들에게 연락을 하시기 바랍니다.

초과근무에 대한 보이지 않은 비용들

David Kim — Mon, 27 Feb 2012 20:56:00 GMT

저는 저희 회사 블로그의 주제 “ 초과근무에 대한 보이지 않은 비용들” 이라른 주제로 코리안 블로그를 소개하고자 합니다. 또한 이 글이 귀사의 옯바른 방향과 관리 의사결정에 도움이 되기를 바랍니다.

많은 고용주들은 초과근무의 비용을 계산하는데 있어서 단지 인건비 인상에만 촛점을 맞춥니다. 그러나 이는 잘 못된 계산일 수 있습니다. 다음의 내용들은 초과근무를 부여할 때 고려해야하는 여러가지의 다른 요소들을 소개합니다.

생산성- 관리자들은 종종 단지 추가되는 일의 시간들에민 촛점을 맞춥니다. 하지만 중단되지않은 초과근무는 일하는 모든 시간에 영향을 미칩니다. 직원들이 피로를 느낄때, 생산성은 떨어집니다. 초과근무의 초기의 몇 주는 정규 40시간의 주보다 생산성에 좋은 영향을 미칠 수 있습니다. 그러나, 7주차의 연속된 초과근무는 정규근무 40시간 주 보다 생산성이 좋지 못 합니다. 만약 초과근무의 양이 지속된다면, 생산성은 이전의 얻어진 모든 것들이 되돌아 갈 수 있는 수준까지도 줄어들 것입니다. 이는 만약 초과근무가 없었던 것 보다도 생산된 일의 양이 결과적으로 떨어질 수 도 있다는 것을 의미합니다.

직원의 건강과 복지- 대부분의 직원들은 현재의 직장 밖에서 일을 찾아야하는 것이 없이 그들의 수입을 충족하는 기회를 갖고자합니다. 그러나, 메사추세츠 대학의 10,000 명 이상의 근로자에대한 연구결과에 따르면, 초과근무가 정기적으로 있을 경우, 직원들은 60% 이상이 직업적 부상이나 질병을 갖게될 위험이 더 크다고 합니ㅏㄷ. 사고들은 결국 산재 보험료율 인상을 초래하고 산재처리 클레임은 기하급수적으로 상승함으로써 이는 회사의 재정적 예산에 크게 영향을 줍니다. 초과근무로 인한 직장내에서의 부상의 영향요소에 대한 더 자세한 내용은 http://ow.ly/9cLOF 를 참조하시기 바랍니다.

의무적인 초가근무는 또한 직원들의 직장내에서의 불만감이 증가합니다. 가정과 가족으로부터의 긴 시간의 이탈은 또한 높은 생산적인 직원들의 다른 직장으로의 이직을 야기할 수 도 있습니다. 숙련된 직원들의 새로운 직원들의 대체는 생산을 더디게할 수도 있고 리쿠루팅을 위한 비용과 새로운 직원에 대한 교육비용들은 귀하의 현재의 가치있는 직원들을 유지하는 것보다 훨씬 더 크다고 볼 수 있습니다.

초과근무가 필수적일 때가 있습니다. (예를들면: 갑작스런 생산증가, 납기일의 잠식, 새로운 직원을 교육시킬 시간과 자원들이 부족할 경우). 그러나, 긴 기간동안의 초과근무의 지속은 인력에 치명적일 수 있으며 고용주의 기초적인 것에 피해를 줄 수 있습니다. 고려할 수 있는 스마트한 해결책은 임시직을 고용하거나 새로운 영구직원을 채용함으로써 초과근무로 발생하는 비용의 양을 줄일 수 있습니다.

MAU Workforce Solutions은 리쿠루트 프로세스를 신속하게 진행할 수 있으며 또한 효과적으로 관리합니다. 우리는 산업부부에 맞는 전문성을 갖추고 있으며, 산업분야, 제조업, 재정분야, 엔진니어링 및 기술적 분야에 40년간의 경험을 갖추고있습니다.

리쿠루팅 네트웤을 통한 우리의 연락포인트는 국가전역에 미치며 또한 적절한 리쿠루트를 확인하고 산업특정분야의 요구내용에 맞는 곳에 쉽게 접근할 수 있습니다. 또한 이러한 경험들은 귀하의 예상치못한 초과근무 부여에 따르는 비용을 절약할 수 있는 독특한 서비스 모델을 제공할 수 있습니다.

David Kim / LaGrange Office / 706-495-8713 / david.kim@mau.com

다양한 세대로 이루어진 사람들 간의 의사소통 방법 이해

David Kim — Tue, 14 Feb 2012 13:43:00 GMT

오늘은 저희 회사 블로그에 스테파니 허칭스에 의해 소개된 다양한 세대들 사이에서의 효과적인 의사소통 방법들을 소개함으로써 독자들에게 효과적인 의사소통 기술에 도뭉이 되고자 글을 올립니다.

오늘날의 비지니스 오너들은 경제침체 및 변화되는 인력구조들에 대해서 대화창구를 열고 유지하는데 어려움을 겪고 있습니다. 지난 수년간, 많은 시민들이 주식시장에서 수백만불 손해를 보았고, 따라서 어떤이들은 전통적인 퇴직년도를 넘어 일을 지속하기도합니다. 많은 이들은 단순히 일을 그만둘 수가 없습니다. 또 다른이들은 고등하고 졸업후에 곧 바로 일터로 들어가야만 합니다. 그러므로, 20세 젊은이들이 50세가 넘은 인원들과 함께 일을 함께 하는 경우들이 많아보입니다. 결국, 오늘날의 비지니스는 다양한 세대로 이루어진 인력구조를 갖게되었습니다.

비지니스가 성장하기위해서는, 모든 직원들이 함께 노력하며 일을 해야하며, 매일 서로가 돕고 지원하는 것이 필요합니다. 비지니스 리더들은 이러한 것들이 때로는 도전이 되기도 합니다. 리더들은 다양한 세대들의 장점과 약점들을 배워야만 하며 또한 그들에게 어떻게 동기부여를 하며 보상을 하는 방법들을 알아야만 합니다.

새대가 형성될 때, 의사소통 방법들이 형성이 됩니다. 만약 고용주가 단지 텍스트 메세지나 이 메일로만 의사소통을 한다면 전화나 면담을 통해 의사소통을 선호하는 대상자들에게는 의사소통이 단절 될 수 도 있습니다. 직원들이 회사 정보를 어떻게 가장 좋은 방법으로 받느냐를 생각하는 것은 아주 중요합니다. 또한 오늘날을 전체적인 목표는 가능한 한 빠른 방법으로 의사소통하는 것입니다.

2차 세계대전 세대: 이 세대들은 메모, 서신, 개인적인 노트 등을 포함하는 서면 의사소통의 다양한 형태를 선호합니다. 구두로 의사소통을 할 때, 방언이나 협오감을 주는 언행은 직장 내에서 특별히 거부감을 갖게됩니다. 억양은 프로페셔널해야하며, 어떤 이의 일과 상관없는 사적인 생활관련 의사소통들은 아주 최소로 유지되어야만 합니다.

베이비 붐 세대: 베이비 붐세대들은 고객들이나 직장 동료들과 대화를 할 때, 전화를 걸고 미팅을 계획하며 그리고 네트워킹 이벤트를 참석합니다. 다른 세대들 보다 더 베이비 붐 세대들은 개인적인 관계나 비지니스를 상호 밀접한 교환에 중점을 두며 따라서 비지니스를 토의하는 것도 아침 또는 점심식사를 하면서 하는 것이 적절합니다. 또한 베이비 붐 세대들은 사적인 관계가 비지니스 관계만큼 중요하기때문에 미팅중에 그들의 사적인 생활 (즉- 자녀, 취미 등) 에 대해서 묻는 것이 중요합니다.

엑스 세대: 베이비 세대들과는 전혀 다르게, 엑스 세대는 음성 메일이나, 이 메일등으로만 비지니스관련 대화를 선호합니다. 대화가 짧고, 요약된 것을 선호합니다. 더 나아가, 엑스세대들의 직원들은 시간 낭비를 하지 않습니다. 장황한 설명의 이 메일로 이것 저것을 묻기보다는 요약된 하나의 이메일로 하는 것이 좋습니다.

와이 세대: 블로그, 텍스트 메세지, 즉흥적인 메세지 등의 디지털 의사소통을 통한 방법이 와이 세대들의 의사소통 선호방법입니다. 그들의 메세지는 긍정적이며 힐난하거나 비난하는 내용은 아주 드문일입니다. 감사의 노트나 서신을 손으로 쓴 서면 방법을 알지라도 와이세대 직원들은 감사의 노트를 빠르게 전자수단을 통해 보내기를 좋아합니다.

다른 이메일을 보내거나, 전화를 받을 때, 귀하의 함께 일하는 사람이 어떤 대화 방법을 가장 좋하하느지를 생각하십시오. 그렇게 한다면 2012년에는 더욱 효과적인 의사소통으로 회사내에서 뿐만아니라 비지니스 발전에 큰 도움이 되리라 생각합니다.

감사합니다.

MAU 법적 자문, Mr. Adam Hatcher 의 인력서비스 직원에 대한 리스크 관리 방법

David Kim — Mon, 12 Dec 2011 16:06:00 GMT

이번 Korean Blog에는 “ 인력 서비스 직원에 대한 리스크 관리 방법” 이라는 주제로 소개를 하고자 합니다. 개인적으로 이 내용은 인력관리의 성공을 보장하는 매우 중요한 내용이라 생각되며 공동 효과적인 관리를 통하여 이루어질 수 있습니다.

최근에, 저는 공동 채용에 대한 고용주 협회에서 의견을 발표하는 기회에 초청이 되었습니다. 대화중에, 저는 최근의 고용기회 평등위원회 (EEOC)의 교육 기관으로부터의 이야기를 나누게 되었습니다.

이벤트에 있을 때, 저는 공동 고용에 대하여 입법자들과 참석자들과 함께 이야기를 나누게 되었습니다. 가장 자주 핵심이야기로 나오는 것이 많은 슈퍼바이져들 그리고 심지어는 HR 부서관련 인원들도 그들의 페이롤에 있지않은 직원들과의 법적 문제들이 발생하였을 때 잘 이해하지 못하는 부분들이 있었다는 이야기들 이었습니다. 더욱 놀랄만한 사실은 그들은 심지어 그들의 인력솔루션 회사는 그들의 관리부분에 있어서 관심대상이 아니었다고 합니다.

즉, 공동 고용 리스크를 최소화하고자 할 때, 그들은 휴일 파티에 공동으로 하지 않다거나, 다른 유니폼을 입는 것 등이 이야기로 다루어졌습니다. 그런 이야기를 나누던 중에, 고객에 스태핑을 하는 일일 공동 고용 리스크에 있어서 가장 중요한 것은 아마도 고객사의 관리자들이 인력 솔루션 회사의 직원에 대하여 어떻게 채용 결정을 하느냐 하는 것이었습니다.

대부분, 스태핑 고객사는 직접적으로 스태핑 고객의 직원들 관리하면서 말하기를 “ 그들은 내 직원이 아니다. 이와관련하여서는 리스크가 없다.” 라는 것이었습니다. 즉 회사는 다만 페이롤에 있는 직원들에서만 책임이 있다는 잘 못된 인식을 가지고 있다는 것입니다. 고소인의 대변인 및 고용 입법자들은 이러한 잘 못된 인식에 대해서 공유하지 않고 있다는 것을 잘 아셔야합니다. 잘 못된 관리로, 귀사가 타사의 직원에 대한 책임을 가질 수도 있다는 것입니다.

이러한 이유로, MAU는 첨부된 간략한 안내서를 만들어서 저희의 고객사들의 슈퍼바이져들이 공동 고용에 대한 리스크를 줄이는데 도움이 되고자하며, 특별히, 고용 행위에 대한 책임과 관련된 부분에 도움이 되고자합니다. 사실, 더 많은 내용을 아시고자하면 아래의 간략한 웨비나의 주제를 클릭하시기 바랍니다. 만약에 귀사가 인력 솔루션 회사를 사용하고 귀사의 취약점에 대하여 서비스 제공회사에게 이러한 부분에 대해서 무엇을 하고 있는지 요청하지 않았다면, 그 들과 대화를 나누어서 리스크를 줄이는 방법을 협조하시기 바랍니다.

Download MAU's Co-Employment Checklist

MAU Workforce Solutions Has Earned a Pacesetter Award from Raffles

David Kim — Tue, 29 Nov 2011 21:37:00 GMT

조지아 어구스타에 에 본사를 둔 스태핑 및 리쿠루팅 회사인 MAU Workforce Solutions 사가 Raffles로부터 Pacesetter Award (분야별 년간 우수회사 시상식)를 받은 것에 대하여 자랑스럽게 여깁니다.

Raffles의 위험 관리 뉴스레터에 따르면, Pacesetter Award는 안전관리와 위험관리 성과를 달성하기위해서 새로운 전략과 프로그램들을 개발하여 기대이상의 성과를 거둔 주요한 멤버 회사를 인정하고 시상하기위한 것 입니다.

MAU Workforce Solutions 사는 어떠한 전략으로 안전 성과를 향상시키는 결과를 가져왔을 까요?

MAU Workforce Solutions은 최근에 그들의 고객사들 소속의 8명의 안전 전문가들로 구성된 안전 조언위원회를 구성했습니다. 이들 개인들은 특별히 그들의 재능과 안전 산업분야 내에서 전문성으로 선택이 되었으며 MAU의 손실 통제 전략을 보장하는데 도움을 주고있으며 또한 이러한 활동들은 그들의 커스터머 즉 지원자, 고객사 및 직원들에게도 혜택을 가져오는 것입니다.

MAU의 안전 조언 위원회는 1년에 2번 정기적으로 만나서 안전 리더쉽 전략의 코칭을 제공하고 MAU의 위험 관리 프로그램을 보장하여 직원들의 직장에서의 부상이나 손상의 위험을 줄이는 역할을 해왔습니다.

MAU의 관리팀은 기쁘게 우리의 위원회가 알고있는 상담요소를 받아들이고 우리의 직원들의 더 높은 안전 수준을 달성하기위한 추가적인 책임을 갖고있다고 하였습니다. 추가로, 우리의 위원히 멤버들은 우리의 큰 고객사들이 부분을 담당하고있으며 우리의 안전 프로그램이 그들의 안전관리의 성공에도 기여함을 잘 알고있습니다.

MAU Workforce Solutions 사는 Pacesetter Award를 받은 것을 영광스럽게 생각합니다. 우리는 또한 제조공장, 건설 및 수송분야의 280 개 이상의 멤버 회사들 중에서 인정받는 주요회사로 선택되는 기회에 대해서 자랑스럽게 생각됩니다.

추언 / 데이빗 김;

안전 및 리스크 관리는 모든 제조공장 회사가 비지니스를 성공적으로 이끄는데 있어서 가장 중요한 요소입니다. 즉 안전은 인원/인사관리, 생산성, 품질 및 수익성에 영향을 주게됩니다.

MAU Workforce Solutions사의 안전 및 리스트 관리에 관심이 있으신 분은 언제든지 David Kim의 아래의 연락처로 연락을 주시면 상담해드립니다.

Improving Employee Performance Reviews

David Kim — Mon, 21 Nov 2011 16:46:00 GMT

오늘은 “향상된 인사고과 검토 기법” 이라는 저희 회사의 블로그에 Stephanie Hutchings에 의해 게제된 내용을 소개하고자합니다.

향상된 인사 고과 검토 기법

연말이 다가오면서, 많은 직원들이 그들의 년간 인사고과에 대해서 생각을 하고 있을 때입니다. 이 인사고과 미팅의 결과로 연봉인상이나 또는 승진을 기대할 수도 있습니다. 이 인사고과는 쉽지않고 신경이쓰이는 사실이므로, 고용주는 인사고과의 성공적인 관리와 검토를 위해서 핵심 중요내용을 발전시키기위해서 열심히 준비해야 합니다.

불행하게도, 모든 회사가 인사고과 시기가 왔을 때 성공적이지는 않습니다. 다음과 같은 4가지의 조언들이 고용주들의 인사고과 프로세스를 향상시키고 그 결과로 직원들에게 적절한 보상을 해가는 데에 도움이 될 것입니다. 인사고과를 꺼리거나, 중요하지 않은 업무로 바라보기보다는 우리는 귀하께서 이 업무를 새로운 활기를 얻는 기회로 삼기를 바랍니다. 그렇게 함으로써, 이 검토과정을 통해서 회사에 대한 충성도와 헌신을 이끌어낼 수 있습니다.

1. 편안하고 비밀이 보장되는 장소에서 만남을 가져야합니다.

년간의 인사고과는 정상적으로 잘 이루어졌다면, 귀하의 직원들의 신경거스리는 경험이 되어서는 안됩니다. 인사고과를 위해서 부하직원들과 만나는 시간이 되었을 때, 만남의 장소가 편안하고 비밀이 보장되는 장소임을 꼭 확인해야합니다. 이와 같지않다면, 프로페션널하지 않다는 것입니다. 왜냐하면, 모든 직원들은 본인들의 강점과 약점을 직장동료들이 아는 것을 꺼리기 때문입니다.

2. 대화적이어야 합니다.

인사고과는 일 대 일 대화이여야만 합니다. 귀하의 직원에게 이것은 옳고 이것은 틀린 것이라는 점검표를 말하는 방식이 되어서는 안됩니다. 이러한 방식은 귀하의 직원들을 향상시키고 동기유발하여 긍정적으로 이끌어내는데 도움이 되지않습니다. 또한, 이 대화는 직원이 당신에게 피드백을 줄 수 있는 기회를 제공을 할 수 있어야합니다. 그들에게 리더인 당신으로부터 무엇이 필요한지를 물어서 더욱 확신을 가질 수 있도록하고, 더 성공적이며, 기타 의사결정을 향상시키는데 도움이 되도록 해야합니다.

3. 사전 준비가 필요합니다.

귀하의 직원은 12개월 간 열심히 일 해왔습니다. 그들의 인사고과를 위해서 준비하는데 적절한 시간을 투자해야함으로써, 당신은 적절하게 그들의 장점과 약점을 논의할 수 있을 것입니다. 또한, 만약 귀하께서 인상을 위한 시기라고 결정한다면, 귀하는 그 인상의 결정은 어떠한 이유로 인상이 되었다는 것을 상세하게 설명을 해줄 필요가 있습니다. 이는 귀하의 부하직원이 열심히 일하는 것의 가치를 느낄 수 있도록 할 수 있습니다. 그리고 개인의 가치를 극대화 할 수 있습니다.

4. 직원으로부터의 피드백을 받으시기 바랍니다.

이전에 언급했듯이, 귀하께서 년간 인사고과를 주는 사람일지라도 직원으로부터의 비난을 받을 수 있는 마음의 자세를 가지시기 바랍니다. 직원으로부터의 피드백이 없이는, 직원의 성공과 실패를 관리하는 시스템이 올바른 것인지 아닌지를 결코 알수가 없을 것입니다.

인사고과를 마칠 때, 아무도 완벽하지는 않습니다. 귀하나 또는 직원에게도. 그러므로, 한 사람의 약점에 촛점을 맞추지 마시기 바랍니다. 그리고 귀하께서는 귀하의 직원들의 장점에도 또한 평등한 비중을 두시기 바랍니다.

바라건데 이러한 4가지의 조언이 고용주들에게 그들의 직원 인사고과 프로세스를 향상시키는데 도움이 되었으면 합니다.

변화가 심한 경제상황 속에서의 임시직 고용의 특혜

David Kim — Tue, 25 Oct 2011 15:30:00 GMT

이 내용은 4번째 코리언 블로그로서 “불 확실한 경제상황에서의 임시직 운영의 특혜” 라는 제목에 대하여 저희 회사 사장님의 정례 블로그를 번역한 것입니다. 개인적으로 향후 효과적인 인력 솔루션을 위한 올바른 개념을 정립하시기를 바랍니다.

지난 몇 주간, 우리의 경제는 좋은 뉴스와 나쁜 뉴스가 동시에 있어왔습니다. 다음은 몇몇 주요 헤드라인 들입니다.

Bridgestone plans 850 jobs in Aiken

( 브리지스톤의 에이큰지역에 850 일자리 창출계획)

Fed Launches New Stimulus

(연방 정부의 새로운 경제활성화 조치)

Stocks: Eurozone fears rule market

(주식: 유럽지역의 공포 주식시장 강타)

Germany approves expansion of European bailout fund

(독일의 유럽지역의 원조 기금에 대한 승인)

Bank of America cutting 30,000 jobs

(뱅크오브 어메리카의 3만명 감원)

앞에서 나눈 최근의 뉴스 이야기들은 전 세계의 비지니스에 영향을 미치는 것이라 감히 말할 수 있습니다. 경제의 불확실성 시기에, 많은 비지니스 오너들은 정규직 직원의 고용에 투자하는 것을 걱정스럽게 생각합니다. 그러나, 그들은 아직도 직원들이 필요합니다.

임시직 고용은 고용주에게 완벽한 솔루션이며 또한 이는 리스크를 최소화하는 것을 포함합니다. 왜냐하면, 임시직 고용은 융통성, 비용 절감을 제공하며 고용주가 그들의 핵심업무에 중점을 둘 수 있도록하여 줍니다.

융통성측면에서, 임시직 고용은 고용주가 소비자 요구를 충족하기위해서 당장 직원의 수를 늘리거나 줄이는 것을 가능하도록 하여줍니다. 특히, 경제적 하락시기에 고용주들은 부담되는 셀러리를 적용할 수 없기때문에 비용절감 또한 이루어질 수 있습니다. 더 나아가서, 고용주들은 단기간동안 임시직 직원들과 일을 할 수 있고 그리고나서 필요하다고 판단되면 그들을 정규직으로 전환할 수 있습니다. 만약, 필요성이 도래하지 않는다면, 직원들이 임시직으로 남거나 만약 더 이상 필요하지 않다고 판단되면, 다른 부분으로 조치될 수 있습니다.

만약 임시직 고용을 생각해 본적이 없다면, 귀하의 인력운여에 임시직 고용을 시행하기전에 다음의 내용을 고려해 보십시오.

1. 회사에 대한 평가

소비자들에게 귀하가 판매하는 제품이나 서비스를 생각해보십시오. 대부분 고용주들은 그들이 큰 프로젝트나 계절별 수요가 있을 경우 임시적인 도움을 찾을 것입니다. 또한 귀하가 예상하는 도움이 필요한 기간을 생각해 보십시오. 이는 장기간의 직원의 증가이 필요하건 필요하지 않건 상관없이 생각을 해 보십시오.

귀하의 회사를 평가하는데 있어서 단편적으로 판단하지 말고, 귀하의 현 직원들에게 질문을 하십시오. 당신이 알게되는 것에 충격을 받을 수도 있습니다. 대부분 귀하의 직원들은 그들이 질문을 받지않는다면 정확한 정보를 가져올 수 없습니다. 만약 귀하의 직원들이 해야하는 모든일을 완료하는데 어려움을 겪고있다면, 임시직 고용을 고려해 보십시오. 즉 임시직이라 할지라도, 다른 직원을 추가하는 것은 귀하의 정규직 직원들의 소비자 수요을 충족시키고 또한 목표를 초과하는 성과에 도움을 주게 될 것입니다.

2. 채용과정의 최적화

만약 귀하가 적격의 후보자를 찾는데 어려움이 있다면, 임시직 고용 서비스 사를 고용하십시오. 우리는 우선 적격자를 찾는데 있어서 전문업체입니다. 채용, 지급, 오리엔테이션 등의 골치아픈 것들을 해소시키는 것이 우리의 열정이며 귀하께서 필요한 것을 충족시키기 위함입니다. 적격자를 찾는것 외에도, 우리는 정규직으로 전환하기전에 후보자를 시험할 수 있는 기회를 가질 수 있도록 서비스를 제공합니다. 고용주입장에서 만약 후보자가 기대치를 초과하여 우수하면, 정규직으로의 영구적인 직원제안이 가능할 수 있도록 임시직 후 정규직 전환 후보자 서비스는 완벽한 것이라 할 수 있습니다.

3. 전문가 와의 상담

귀하께서도 들으셨겠지만 가끔은 귀하께서 모든 것을 스스로 다 해낼 수는 없습니다. 인력계획을 하게될 때, 전문가를 데려와서 귀하의 회사의 장점과 약점을 알 수 있도록 하십시오. 저희MAUWorkforce Solutions 회사는 이를 위한 회사입니다. 저희의 30면 이상이 넘는 전문경험을 통해서, 우리의 헌신적인 직원들은 귀사를 도와서 귀하의 인력의 재 구성의 계획을 도와드릴 것입니다.

귀사에 임시직 고용을 시행하고자하는 생각을 가지고 있으시다면, 귀사를 전체적으로 평가하고 귀사의 현재의 채용 시행상태를 평가해야함을 잊지마시고 대부분의 필요사항에 대해서 도움을 요청하십시오.

David Kim / LaGrange Office / 706-298-4690 (Office) / 706-495-8713 (Mobile)

Korean Blog Update: How to Retain the Best and Brightest Employees

David Kim — Tue, 20 Sep 2011 17:44:00 GMT

저는 저희 회사 사장이신, Mr. Randy Hatcher께서 그 간의 지식과 경험들을 기초로 유튜브에 녹화된 “ 훌륭한 직원들을 유지하는 방법” 이라는 주제로 설명하신 내용를 가지고 저의 3번째 한국 블로그에 설명하고자 합니다.

어느 회사나 훌륭한 인적자원 (직원들) 을 효과적인 유지하는 것은 관리, 생산, 운영, 품질 및 기타요소의 성공을 보장하는 것이 중요하다는 것을 잘 알고있습니다.

따라서, 이 기사를 읽고 효과적인 직원 유지 전략의 중요성을 인식하고 회사에 중요한 가치를 가져올 수 있는 계기가 되시기를 진심으로 바랍니다.

훌륭한 인적자원을 유지하는 방법

훌륭한 직원없이는 회사가 생존하기 어렵습니다. 이렇게 질문이 될 수 있을 것입니다. 회사는 직원들에게 긍정적으로 영향을 주고, 도전하게하고 보상함으로써 일일 좋은 성과를 거둘 수 있도록 하기위해서 무었을 하고 있습니까?

직원에게 투자하는 것은 직원 유지를 향상시키기 위한 훌륭한 방법이며 또한 이는 수익을 향상시키는 방법이기도 합니다. 당신이 직원을 지나칠 때 웃음을 보이기때문에 그들이 하고있는 일을 좋아하고 있다고 가정하지 마시기 바랍니다. 이러한 추측은 직원의 이직이 비싼 것이며 또한 추가 비용이 많이 들 수 있습니다.

추가로, 경기가 좋지않을 때, 직원들의 성과들을 칭찬하고 강조하는 것은 더욱 더 중요한 것입니다. 왜냐하면, 직원들 간의 스트레스는 직장 동료가 직장을 그만 두는 일들이 늘어날 것이기 때문입니다.

다음과 같은 조언들을 따르시고 당신의 직원들의 탄력성, 충성도 그리고 열심히 하는 일들을 축하해주십시오.

인정을 아끼지맙시다

“행복한 시간 9~5”의 저자인 알렉산더 크저럴프에 따르면, 인정은 직원의 사기를 진작시키며, 행복한 직원들은 동료와 함께 일을 더 잘하며 더 창조적이며, 더욱 동기유발이 잘 되고, 빠르게 배우며, 아픈일도 적음으로써 생산성을 향상시킨다고 합니다.

이른바, 직원의 업적을 인정하는 방법은 다양합니다. 단순히 “ 열심히 일해주어서 고맙다” 또는 “ 지난 밤 늦께까지 남아줘서 고맙다” 하고 말할 수 있으며, 전체부서를 위한 점심제공 등의 방법들도 있습니다. 모든 직원들은 담당하고 있는 일들이 크거나 작거나 상관없이 인정을 받을 가치가 있는 것임을 기억하시기 바랍니다. 더 나아가서, 인정은 회사의 목표에 직원이 기여하는 것 그 이상을 발휘하게 합니다. 모든 직원들은 회사에 감사한 마음을 가지게 될 것입니다.

개인 성장을 지원합시다.

대부분의 문화를 통틀어서, 교육은 상당히 중요한 것입니다. 직원들은 당장의 문제들에 대해서 그들이 교육을 잘 받았다고 느낄 때 의사결정을 할 수 있는 능력이 있다고 느낍니다. 트레이닝은 직원들을 위해서 교육을 제공할 뿐만아니라 그들이 사무실을 부터 나와서 서로 더 많은 것을 배우는 기회를 제공하기도 합니다.

저는 회사들이 가능한 한 교육의 기회를 제공하기를 권장합니다. 또한, 직원들이 웨비나와 같은 사외 교육에 참석하기위해서 요청서를 제출할 수 있도록 하기를 바랍니다.

그룹활동

대부분의 회사들은 피크닉을 주관하거나 또한 이러한 종류의 이벤트는 통상 1년에 한번 정도만 이루어집니다. 역시, 직원의 가족들을 포함하느 큰 이벤트는 비용도 많이드는 반면, 회사 내에서 월간행사로 주관 직원들의 점심을 제공하는 방법을 생각해보십시오. 또는 아침이나 오후의 디저트 부풰 등도 가능합니다. 직원들의 모이게 하는 행사는 사기를 진작시키며, 일상의 일들에서 약간의 변화를 주며 또한 직원들이 휴식을 취하고 직원들이 모든 좋은 일들을 나눔으로써 직원들 스스로가 가치를 느낄 수 있습니다.

의사소통을 활성화 합시다.

경제의 불 확실성 시기에, 직원들은 회사의 재무상태에 따른 상실감을 느낄 수 있습니다. 즉 그들이 언제 해고 될 것인가, 또는 급여가 줄어들 것인가 등의 상실감이 있습니다.
항상 모든 직급의 직원들과 열린 의사소통을 격려하는 것은 매우 중요합니다.
어느 직원도 회사가 침체기에 있다는 것을 언론이나 기타 신문사의 기사를 통해서 알지 않도록 해야만 합니다. 직원들은 어두움의 놓여지는 아픔보다는 약간의 고통이 있을지라도, 진실을 더 듣고자 합니다. 결론적으로, 직원들을 존경하면 그들은 열심히 일하고 헌신함으로써 호감을 나타낼 것입니다.

저의 바램은 앞에서 기술한 내용들이 귀사의 인력운영에 영향을 미쳐서 더욱 생산적이며, 수익성 있고 또한 긍정적인 회사로 운영되기를 진심으로 바랍니다.

이 주제와 관련된 내용을 논의하고자 하거나 저희 MAU 사와 효과적인 인력운영의 솔루션을 찾고자하시는 분께서는 다음의 연락처로 연락을 주시기 바랍니다.

사무실: 706-298-4690 / 핸드폰: 706-495-8713

Korean Blog Update: Absenteeism

David Kim — Fri, 29 Jul 2011 16:46:00 GMT

오늘은 저희 사장이신 Randal Hatcher께서 쓰신 “새로운 인력운영의 탄생” 소개된 “ 당신의 도구박스를 위한 또 다른 도구- 결근대책 풀 프로그램”을 논의하고자 합니다. 이는 향후 미래의 성공적인 인력 관리개념을 정립하는데 도움이 되었으면 하는 바램입니다.

주요 내용 요약

저의 인생에서 가장 좋아하는 인물중의 하나는 저의 장인입니다. 그는 대령으로 전역하셨고 저는 나라의 안보를 위해서 근무하신 점에 대해서 크게 존경합니다. 그러나, 제가 저의 장인을 가장 존경하는 또 다른 하나는 그가 훌륭한 기술자라는 것입니다. 집에 무엇인가가 부러졌거나 고장났을 때, 저는 항상 그를 불렀고 장인께서는 항상 가장 훌륭한 도구들을 가지고 오셔서 고치곤 하였습니다. 다양한 도구들을 가지고 계셨기에 빠르고 쉽게 집 수리를 하셨습니다.

저의 장인께서는 항상 일에 관련하여 적절한 도구들 가지고 계셨습니다. 그러나 비지니스에 있어서, 묻고싶습니다. 당신의 비지니스에 있어서 도움을 줄 수 있는 필요한 몇가지의 도구들은 무엇입니까?

저의 책의 12장에서는, “당신의 도구박스를 위한 또 다른 도구” 라는 제목에서, 저는 3가지의 주요한 내용을 다루고 있습니다. 첫째는, 제품의 제고품의 수명은 세월이 지날수록 더욱 짧아지고 있으며 (제고 축소 경항) 이에 따라서, 회사들은 적절한 새로운 생산품의 증가와 축소를 결정하는 데 어려움을 겪고 있으며, 특별히 제조공장에서는 더욱 그렇습니다. 구 모델제품에 일하는 근무자들을 해고하고 새로운 제품이 도입되면 새로운 근무자들을 채용하는 것이 옳은 방법일까요? 어떻게 이러한 프로세스를 관리할 것입니까? 이는 꽤나 어려운 일이지만 만약 옳바른 도구를 갗추고 있다면 도움이 될 것입니다.

제 3의 파티와 같은 도구들이 올바른 답입니다. 왜냐하면, 제 3의 파티는 생산증가와 생산축소 상황을 효과적으로 관리할 수 있어서 과소비를 줄일 수 있습니다.

둘째로, 제조업체는 맞춤형 프로세스를 사용하고 비용을 줄이고 성과달성의 향상을 위한 기능들을 통상적으로 생산현장에서 아웃소싱 할 수도 있습니다. 하나의 가장 좋은 예로서 아시아에서 차량을 생산해온 해외 OEM 공장과 관련된 것입니다. 우리는 이 회사가 파트너가 되어서 미국에서 3년 간 그들의 차를 생산하는 것을 도왔습니다. 회사는 장기 고정비용에 의해서 미국에 정착할 수 있는 준비가 되지 않았고 그리하여 저희회사와 협의하여 함께 관리하고 이 시험 생산기간 동안에 발생할 수 있는 문제점들을 해결하는 교량역할을 하였습니다.

이 예는 새로운 생산을 밖에 있는 파트너에게 맡겨서 고객사가 이것이 성공적인지 아닌지를 확인하는 단계까지 관리할 수 있도록 하였습니다. 이는 시간을 절약하는 것 뿐만아니라 제조업체의 부분으로서 비용을 줄이는 것이기도 합니다.

셋째로, MAU는 결근자 대책 모델을 개발하여 계획되거나 미 계획된 결근률과 관련된 고정 근로비용을 줄이기위한 연구를 하였습니다. 모든 회사는 평균적으로 결근으로 인하여 4% ~ 8%의 고정 근로비용이 회사의 전체비용에 포함 되게 된다고 말 할 수 있습니다. 요즈음과 같은 비지니스의 환경에서 이러한 비용들은 매우 비싼 비용이라고 할 수 있습니다.

우리의 결근대책 모델은 회사들에게 고정 비용을 줄이고 다 기능역할을 할 수 있는 저예 근로자의 활용을 통해서 실시간으로 결근자에 대응할 수 있도록 하였습니다. 이 팀들은 공장의 모든 분야에서 일을 할 수 있고 아침 작업지시에서 한번의 요구로 일을 시작할 수 있습니다.

비지니스를 어떻게 향상시키는지에 대한 더 자세한 내용을 알기위해서 “새로운 인력의 탄생” 이라는 책의 내용을 참고하시기 바랍니다. 이 블로그에서 토의된 모든 개념들이 내용중에 자세하게 소개가 되어있습니다.

데이빗 김의 추언

사적인 생활뿐만아니라 비지니스에서도 적절한 도구와 대책들을 준비하는 것은 중요하다는 것은 누구나 압니다. 제조산업에서, 생산량에 따라서 최적의 근무인원을 운영하기위해서 결근률을 적절하게 조절하는 것은 지속적으로 관심의 문제로 있어왔습니다. 저희 회사 사장이신, Randall Hatcher의 책인 “새 인력의 탄생” 의 제 12장에 소개된 결근대책 풀 프로그램은 책 내용에 자세하게 설명되고 있습니다. 이 장을 개인적으로 읽고나서, 저는 현재의 죠지아와 알라바마에 소재한 저희들이 고객사와 기타 업체들에게 향후 10년에서 25년간의 매우 비싼 비용이 될 수 있는 초과 근무비용을 줄이는 장기적인 안목의 혁신적인 아이디어를 신중히 검토하실 것을 추천드립니다.

근무를 하거나 미팅을 가지면서 가끔 많은 제조업체로부터 휴가, 공휴일, 사가 및 기타 공가 및 미 출근 등으로 발생하는 결근을 통제관리하는데 어려움을 겪고 있다는 이야기를 들었습니다. 이러한 높은 결근률은 결국 생산량을 맟추기위해서 불가피하게 초과근무소요가 증가하게됩니다.

께서는 추가적으로 책에 설명하기를, 이러한 고정 인원소요를 실시간으로 24시간 7일 내내 결근인원 수를 수용하기위해 가능한 다양한 계약직 그룹으로 대체하여 생산 스케쥴의 신속한 변화에도 적절하게 대응할 수 있는 방법을 자세하게 소개하고 있습니다. SWAT 인력팀라 불리는 잘 교육된 팀인원들은 각기다른 부서의 근로소요을 수행할 수 있으며 결국 이러한 팀원들은 활력있고 효과적인 인력으로 성장될 수 있다는 것입니다.

동남부의 한 1차 협력 제조업체에서 시행된 이러한 성공적인 케이스 연구로서 “ 결근대책 풀 프로그램”은 다음과 같은 효과 또는 목표를 달성할 수 있었습니다.

반복되는 초과근무의 감소
과대 근무소요인원 제거와 최적의 인원운영 효과
결근자에 대한 실시간 조치가능
생산성 향상
정규직 인원의 효과적인 근무조정시간 향상을 통한 피로누적 회피

이 고객사의 경우 저희 MAU 25명의 결근대책 풀로서의 팀으로 분석결과 년간 상대적으로 $1.1 밀리언 달러의 비용절감을 가져올 수 있었습니다.

저는 저희 MAU Workforce Solutions 회사에 의해서 개발된 결근대책 풀 프로그램에 대한 소개내용을 읽고 이것이 성공적인 인력운영의 최적화를 위해 옳바른 대책 (도구)이 될 수 있겠다는 생각을 하였습니다. 이와 관련하여 더 자세한 논의나 관심이 있으신 분께서는 다음의 연락처로 연락을 주시면 기꺼이 찾아뵙겠습니다.
감사합니다.

David (Byoung Joon) Kim / LaGrange Office
Office Number 706-298-4690 / Mobile: 706-495-8713
Email: david.kim@mau.com
Address: 201 Calumet Center Road, Suite D, LaGrange, GA-30241

새로운 인력의 탄생: 혁신적인 인력운영 모델

David Kim — Wed, 08 Jun 2011 13:36:00 GMT

비지니스를 운영하는 과거의 방법들을 재고하고 지속적으로 반복되는 문제들의 추세와 현상들을 검토하는 것은 중요합니다. 1990년에 Charles Handy에 의해 작성된 “The Age of Unreason” 에서는, 향후 회사들은 50%의 정규직 인원과 50%의 다양한 유형의 계약직 인원들로 운영될 것이라는 아이디어에 대한 탐구를 하였습니다.

오늘날, 저는 많은 회사들이 점차적으로 제 3의 파트너들과 아웃소싱 서비스, 원거리 실무직원 등을 포함하는 방식으로 운영된다는 것을 믿습니다. 임시직 인력의 선호로 정규직 근무자들이 적게 채용되며, 이전의 전통적인 비지니스 운영모델을 벗어나게 될 것이라는 것이 기본적인 핵심입니다.

비지니스의 50%까지 제 3의 파트너와 함께 운영된다는 것에 확실하지는 않지만, 저는 “혁신적인 인력운영 모델” 이라 불리는 미래의 비지니스 계획을 구상해왔습니다.

이 모델은 비지니스 오너가 어느 포지션들이 정규직 근무자에 해당되고 아웃소싱된 임시직 인원에 맞는 포지션들과 유동성 있는 포지션들은 어떤 것인지를 결정하는데 도움을 주게됩니다.

여러해 전에, 동남부의 저희의 고객인 한 제조공장의 경우 저희에게 와서 그들의 인력을 조정하고자하는 희망을 요구하였습니다. 우리는 그들을 위해서 현 상태와 미래상태의 제안서를 함께 제출하였으며 그들은 임시직 인력을 여러해 동안 활용해 오고있습니다.

그들은 아웃소싱 파트너와 협조운영으로 수익성을 향상 시키고 그들의 정규직 근무자의 수를 줄일 수 있었습니다. 아웃소싱 파트너는 새로운 전문영역을 제공했고 우리의 계획을 통해서, 고객사는 우리의 3가지로 분류된 인력운영모델- 아웃소싱 층을 잘 활용하여 10년동안 $25 백만불을 절약할 수 있었습니다. 현재 이 회사는 전적으로 우리의 현식적인 인력운영 모델을 사용하고 지속적으로 활용하고 있습니다.

용어설명:

Fluid / 유동적, Static / 고정적, Stable / 안정적, Cost / 비용
Production Headcount Needed / 필요 생산인원 수
Flexible Workforce / 융통성 인력, Outsourced Workforce / 아웃소싱 인력, Full-Time Workforce / 정규직 인력

회사는 그들의 중점이 무엇인지를 파악하고 무엇이 비지니스를 지속할 수 있는지를 촛점을 맞추는 노력을 함으로써 정규직 근무자의 수를 줄이는 일을 하는 것은 매우 중요합니다.

데이빗 김의 추언

상기 현식적인 인력운영 모델에 대한 기사는 저희 회사의 Randall Hatcher (사장)께서 그 동안 지식과 경험을 기초로 제조공장 운영에 도움이 되고자하여 발간한 “ The Birth of a New Workforce” 의 일부분을 요약한 내용입니다.

최근들어 아리조나, 유타, 죠지아 및 알라바마 주가 불법체류자 단속 강화를 위한 법을 통과시킴으로써 향후 가용 인력구조의 변화가 예상됩니다. 특히 이번 6월 9일부로 주지사의 서명으로 통과된 알라바마 법은 기존의 다른 주에 비하여 더욱 강화된 단속시행 내용을 포함하고 있습니다. 향후의 방향에 귀추가 주목되는 시점에서 약 40년간의 인력운영 서비스의 경험과 효과적이며 안정적인 인력관리 운영시스템을 활용하여 안정화를 가져갈 수 있는 기회가 되시기를 희망합니다.

아웃소싱 파트너로서 저희 MAU Workforce Solutions사에 관심있는 알라바마 및 죠지아 주 소재 제조공장 고객들께서는 다음으로 연락을 주시면 감사하겠습니다.

David Kim (김병준) / 라그란지 사무실 / david.kim@mau.com / 706-298-4690 (O) / 706-495-8713 (Cell)