MAU's Korean Blog

다양한 세대로 이루어진 사람들 간의 의사소통 방법 이해

David Kim — Tue, 14 Feb 2012 13:43:00 GMT

오늘은 저희 회사 블로그에 스테파니 허칭스에 의해 소개된 다양한 세대들 사이에서의 효과적인 의사소통 방법들을 소개함으로써 독자들에게 효과적인 의사소통 기술에 도뭉이 되고자 글을 올립니다.

오늘날의 비지니스 오너들은 경제침체 및 변화되는 인력구조들에 대해서 대화창구를 열고 유지하는데 어려움을 겪고 있습니다. 지난 수년간, 많은 시민들이 주식시장에서 수백만불 손해를 보았고, 따라서 어떤이들은 전통적인 퇴직년도를 넘어 일을 지속하기도합니다. 많은 이들은 단순히 일을 그만둘 수가 없습니다. 또 다른이들은 고등하고 졸업후에 곧 바로 일터로 들어가야만 합니다. 그러므로, 20세 젊은이들이 50세가 넘은 인원들과 함께 일을 함께 하는 경우들이 많아보입니다. 결국, 오늘날의 비지니스는 다양한 세대로 이루어진 인력구조를 갖게되었습니다.

비지니스가 성장하기위해서는, 모든 직원들이 함께 노력하며 일을 해야하며, 매일 서로가 돕고 지원하는 것이 필요합니다. 비지니스 리더들은 이러한 것들이 때로는 도전이 되기도 합니다. 리더들은 다양한 세대들의 장점과 약점들을 배워야만 하며 또한 그들에게 어떻게 동기부여를 하며 보상을 하는 방법들을 알아야만 합니다.

새대가 형성될 때, 의사소통 방법들이 형성이 됩니다. 만약 고용주가 단지 텍스트 메세지나 이 메일로만 의사소통을 한다면 전화나 면담을 통해 의사소통을 선호하는 대상자들에게는 의사소통이 단절 될 수 도 있습니다. 직원들이 회사 정보를 어떻게 가장 좋은 방법으로 받느냐를 생각하는 것은 아주 중요합니다. 또한 오늘날을 전체적인 목표는 가능한 한 빠른 방법으로 의사소통하는 것입니다.

2차 세계대전 세대: 이 세대들은 메모, 서신, 개인적인 노트 등을 포함하는 서면 의사소통의 다양한 형태를 선호합니다. 구두로 의사소통을 할 때, 방언이나 협오감을 주는 언행은 직장 내에서 특별히 거부감을 갖게됩니다. 억양은 프로페셔널해야하며, 어떤 이의 일과 상관없는 사적인 생활관련 의사소통들은 아주 최소로 유지되어야만 합니다.

베이비 붐 세대: 베이비 붐세대들은 고객들이나 직장 동료들과 대화를 할 때, 전화를 걸고 미팅을 계획하며 그리고 네트워킹 이벤트를 참석합니다. 다른 세대들 보다 더 베이비 붐 세대들은 개인적인 관계나 비지니스를 상호 밀접한 교환에 중점을 두며 따라서 비지니스를 토의하는 것도 아침 또는 점심식사를 하면서 하는 것이 적절합니다. 또한 베이비 붐 세대들은 사적인 관계가 비지니스 관계만큼 중요하기때문에 미팅중에 그들의 사적인 생활 (즉- 자녀, 취미 등) 에 대해서 묻는 것이 중요합니다.

엑스 세대: 베이비 세대들과는 전혀 다르게, 엑스 세대는 음성 메일이나, 이 메일등으로만 비지니스관련 대화를 선호합니다. 대화가 짧고, 요약된 것을 선호합니다. 더 나아가, 엑스세대들의 직원들은 시간 낭비를 하지 않습니다. 장황한 설명의 이 메일로 이것 저것을 묻기보다는 요약된 하나의 이메일로 하는 것이 좋습니다.

와이 세대: 블로그, 텍스트 메세지, 즉흥적인 메세지 등의 디지털 의사소통을 통한 방법이 와이 세대들의 의사소통 선호방법입니다. 그들의 메세지는 긍정적이며 힐난하거나 비난하는 내용은 아주 드문일입니다. 감사의 노트나 서신을 손으로 쓴 서면 방법을 알지라도 와이세대 직원들은 감사의 노트를 빠르게 전자수단을 통해 보내기를 좋아합니다.

다른 이메일을 보내거나, 전화를 받을 때, 귀하의 함께 일하는 사람이 어떤 대화 방법을 가장 좋하하느지를 생각하십시오. 그렇게 한다면 2012년에는 더욱 효과적인 의사소통으로 회사내에서 뿐만아니라 비지니스 발전에 큰 도움이 되리라 생각합니다.

감사합니다.

MAU 법적 자문, Mr. Adam Hatcher 의 인력서비스 직원에 대한 리스크 관리 방법

David Kim — Mon, 12 Dec 2011 16:06:00 GMT

이번 Korean Blog에는 “ 인력 서비스 직원에 대한 리스크 관리 방법” 이라는 주제로 소개를 하고자 합니다. 개인적으로 이 내용은 인력관리의 성공을 보장하는 매우 중요한 내용이라 생각되며 공동 효과적인 관리를 통하여 이루어질 수 있습니다.

최근에, 저는 공동 채용에 대한 고용주 협회에서 의견을 발표하는 기회에 초청이 되었습니다. 대화중에, 저는 최근의 고용기회 평등위원회 (EEOC)의 교육 기관으로부터의 이야기를 나누게 되었습니다.

이벤트에 있을 때, 저는 공동 고용에 대하여 입법자들과 참석자들과 함께 이야기를 나누게 되었습니다. 가장 자주 핵심이야기로 나오는 것이 많은 슈퍼바이져들 그리고 심지어는 HR 부서관련 인원들도 그들의 페이롤에 있지않은 직원들과의 법적 문제들이 발생하였을 때 잘 이해하지 못하는 부분들이 있었다는 이야기들 이었습니다. 더욱 놀랄만한 사실은 그들은 심지어 그들의 인력솔루션 회사는 그들의 관리부분에 있어서 관심대상이 아니었다고 합니다.

즉, 공동 고용 리스크를 최소화하고자 할 때, 그들은 휴일 파티에 공동으로 하지 않다거나, 다른 유니폼을 입는 것 등이 이야기로 다루어졌습니다. 그런 이야기를 나누던 중에, 고객에 스태핑을 하는 일일 공동 고용 리스크에 있어서 가장 중요한 것은 아마도 고객사의 관리자들이 인력 솔루션 회사의 직원에 대하여 어떻게 채용 결정을 하느냐 하는 것이었습니다.

대부분, 스태핑 고객사는 직접적으로 스태핑 고객의 직원들 관리하면서 말하기를 “ 그들은 내 직원이 아니다. 이와관련하여서는 리스크가 없다.” 라는 것이었습니다. 즉 회사는 다만 페이롤에 있는 직원들에서만 책임이 있다는 잘 못된 인식을 가지고 있다는 것입니다. 고소인의 대변인 및 고용 입법자들은 이러한 잘 못된 인식에 대해서 공유하지 않고 있다는 것을 잘 아셔야합니다. 잘 못된 관리로, 귀사가 타사의 직원에 대한 책임을 가질 수도 있다는 것입니다.

이러한 이유로, MAU는 첨부된 간략한 안내서를 만들어서 저희의 고객사들의 슈퍼바이져들이 공동 고용에 대한 리스크를 줄이는데 도움이 되고자하며, 특별히, 고용 행위에 대한 책임과 관련된 부분에 도움이 되고자합니다. 사실, 더 많은 내용을 아시고자하면 아래의 간략한 웨비나의 주제를 클릭하시기 바랍니다. 만약에 귀사가 인력 솔루션 회사를 사용하고 귀사의 취약점에 대하여 서비스 제공회사에게 이러한 부분에 대해서 무엇을 하고 있는지 요청하지 않았다면, 그 들과 대화를 나누어서 리스크를 줄이는 방법을 협조하시기 바랍니다.

Download MAU's Co-Employment Checklist

MAU Workforce Solutions Has Earned a Pacesetter Award from Raffles

David Kim — Tue, 29 Nov 2011 21:37:00 GMT

조지아 어구스타에 에 본사를 둔 스태핑 및 리쿠루팅 회사인 MAU Workforce Solutions 사가 Raffles로부터 Pacesetter Award (분야별 년간 우수회사 시상식)를 받은 것에 대하여 자랑스럽게 여깁니다.

Raffles의 위험 관리 뉴스레터에 따르면, Pacesetter Award는 안전관리와 위험관리 성과를 달성하기위해서 새로운 전략과 프로그램들을 개발하여 기대이상의 성과를 거둔 주요한 멤버 회사를 인정하고 시상하기위한 것 입니다.

MAU Workforce Solutions 사는 어떠한 전략으로 안전 성과를 향상시키는 결과를 가져왔을 까요?

MAU Workforce Solutions은 최근에 그들의 고객사들 소속의 8명의 안전 전문가들로 구성된 안전 조언위원회를 구성했습니다. 이들 개인들은 특별히 그들의 재능과 안전 산업분야 내에서 전문성으로 선택이 되었으며 MAU의 손실 통제 전략을 보장하는데 도움을 주고있으며 또한 이러한 활동들은 그들의 커스터머 즉 지원자, 고객사 및 직원들에게도 혜택을 가져오는 것입니다.

MAU의 안전 조언 위원회는 1년에 2번 정기적으로 만나서 안전 리더쉽 전략의 코칭을 제공하고 MAU의 위험 관리 프로그램을 보장하여 직원들의 직장에서의 부상이나 손상의 위험을 줄이는 역할을 해왔습니다.

MAU의 관리팀은 기쁘게 우리의 위원회가 알고있는 상담요소를 받아들이고 우리의 직원들의 더 높은 안전 수준을 달성하기위한 추가적인 책임을 갖고있다고 하였습니다. 추가로, 우리의 위원히 멤버들은 우리의 큰 고객사들이 부분을 담당하고있으며 우리의 안전 프로그램이 그들의 안전관리의 성공에도 기여함을 잘 알고있습니다.

MAU Workforce Solutions 사는 Pacesetter Award를 받은 것을 영광스럽게 생각합니다. 우리는 또한 제조공장, 건설 및 수송분야의 280 개 이상의 멤버 회사들 중에서 인정받는 주요회사로 선택되는 기회에 대해서 자랑스럽게 생각됩니다.

추언 / 데이빗 김;

안전 및 리스크 관리는 모든 제조공장 회사가 비지니스를 성공적으로 이끄는데 있어서 가장 중요한 요소입니다. 즉 안전은 인원/인사관리, 생산성, 품질 및 수익성에 영향을 주게됩니다.

MAU Workforce Solutions사의 안전 및 리스트 관리에 관심이 있으신 분은 언제든지 David Kim의 아래의 연락처로 연락을 주시면 상담해드립니다.

Improving Employee Performance Reviews

David Kim — Mon, 21 Nov 2011 16:46:00 GMT

오늘은 “향상된 인사고과 검토 기법” 이라는 저희 회사의 블로그에 Stephanie Hutchings에 의해 게제된 내용을 소개하고자합니다.

향상된 인사 고과 검토 기법

연말이 다가오면서, 많은 직원들이 그들의 년간 인사고과에 대해서 생각을 하고 있을 때입니다. 이 인사고과 미팅의 결과로 연봉인상이나 또는 승진을 기대할 수도 있습니다. 이 인사고과는 쉽지않고 신경이쓰이는 사실이므로, 고용주는 인사고과의 성공적인 관리와 검토를 위해서 핵심 중요내용을 발전시키기위해서 열심히 준비해야 합니다.

불행하게도, 모든 회사가 인사고과 시기가 왔을 때 성공적이지는 않습니다. 다음과 같은 4가지의 조언들이 고용주들의 인사고과 프로세스를 향상시키고 그 결과로 직원들에게 적절한 보상을 해가는 데에 도움이 될 것입니다. 인사고과를 꺼리거나, 중요하지 않은 업무로 바라보기보다는 우리는 귀하께서 이 업무를 새로운 활기를 얻는 기회로 삼기를 바랍니다. 그렇게 함으로써, 이 검토과정을 통해서 회사에 대한 충성도와 헌신을 이끌어낼 수 있습니다.

1. 편안하고 비밀이 보장되는 장소에서 만남을 가져야합니다.

년간의 인사고과는 정상적으로 잘 이루어졌다면, 귀하의 직원들의 신경거스리는 경험이 되어서는 안됩니다. 인사고과를 위해서 부하직원들과 만나는 시간이 되었을 때, 만남의 장소가 편안하고 비밀이 보장되는 장소임을 꼭 확인해야합니다. 이와 같지않다면, 프로페션널하지 않다는 것입니다. 왜냐하면, 모든 직원들은 본인들의 강점과 약점을 직장동료들이 아는 것을 꺼리기 때문입니다.

2. 대화적이어야 합니다.

인사고과는 일 대 일 대화이여야만 합니다. 귀하의 직원에게 이것은 옳고 이것은 틀린 것이라는 점검표를 말하는 방식이 되어서는 안됩니다. 이러한 방식은 귀하의 직원들을 향상시키고 동기유발하여 긍정적으로 이끌어내는데 도움이 되지않습니다. 또한, 이 대화는 직원이 당신에게 피드백을 줄 수 있는 기회를 제공을 할 수 있어야합니다. 그들에게 리더인 당신으로부터 무엇이 필요한지를 물어서 더욱 확신을 가질 수 있도록하고, 더 성공적이며, 기타 의사결정을 향상시키는데 도움이 되도록 해야합니다.

3. 사전 준비가 필요합니다.

귀하의 직원은 12개월 간 열심히 일 해왔습니다. 그들의 인사고과를 위해서 준비하는데 적절한 시간을 투자해야함으로써, 당신은 적절하게 그들의 장점과 약점을 논의할 수 있을 것입니다. 또한, 만약 귀하께서 인상을 위한 시기라고 결정한다면, 귀하는 그 인상의 결정은 어떠한 이유로 인상이 되었다는 것을 상세하게 설명을 해줄 필요가 있습니다. 이는 귀하의 부하직원이 열심히 일하는 것의 가치를 느낄 수 있도록 할 수 있습니다. 그리고 개인의 가치를 극대화 할 수 있습니다.

4. 직원으로부터의 피드백을 받으시기 바랍니다.

이전에 언급했듯이, 귀하께서 년간 인사고과를 주는 사람일지라도 직원으로부터의 비난을 받을 수 있는 마음의 자세를 가지시기 바랍니다. 직원으로부터의 피드백이 없이는, 직원의 성공과 실패를 관리하는 시스템이 올바른 것인지 아닌지를 결코 알수가 없을 것입니다.

인사고과를 마칠 때, 아무도 완벽하지는 않습니다. 귀하나 또는 직원에게도. 그러므로, 한 사람의 약점에 촛점을 맞추지 마시기 바랍니다. 그리고 귀하께서는 귀하의 직원들의 장점에도 또한 평등한 비중을 두시기 바랍니다.

바라건데 이러한 4가지의 조언이 고용주들에게 그들의 직원 인사고과 프로세스를 향상시키는데 도움이 되었으면 합니다.

변화가 심한 경제상황 속에서의 임시직 고용의 특혜

David Kim — Tue, 25 Oct 2011 15:30:00 GMT

이 내용은 4번째 코리언 블로그로서 “불 확실한 경제상황에서의 임시직 운영의 특혜” 라는 제목에 대하여 저희 회사 사장님의 정례 블로그를 번역한 것입니다. 개인적으로 향후 효과적인 인력 솔루션을 위한 올바른 개념을 정립하시기를 바랍니다.

지난 몇 주간, 우리의 경제는 좋은 뉴스와 나쁜 뉴스가 동시에 있어왔습니다. 다음은 몇몇 주요 헤드라인 들입니다.

Bridgestone plans 850 jobs in Aiken

( 브리지스톤의 에이큰지역에 850 일자리 창출계획)

Fed Launches New Stimulus

(연방 정부의 새로운 경제활성화 조치)

Stocks: Eurozone fears rule market

(주식: 유럽지역의 공포 주식시장 강타)

Germany approves expansion of European bailout fund

(독일의 유럽지역의 원조 기금에 대한 승인)

Bank of America cutting 30,000 jobs

(뱅크오브 어메리카의 3만명 감원)

앞에서 나눈 최근의 뉴스 이야기들은 전 세계의 비지니스에 영향을 미치는 것이라 감히 말할 수 있습니다. 경제의 불확실성 시기에, 많은 비지니스 오너들은 정규직 직원의 고용에 투자하는 것을 걱정스럽게 생각합니다. 그러나, 그들은 아직도 직원들이 필요합니다.

임시직 고용은 고용주에게 완벽한 솔루션이며 또한 이는 리스크를 최소화하는 것을 포함합니다. 왜냐하면, 임시직 고용은 융통성, 비용 절감을 제공하며 고용주가 그들의 핵심업무에 중점을 둘 수 있도록하여 줍니다.

융통성측면에서, 임시직 고용은 고용주가 소비자 요구를 충족하기위해서 당장 직원의 수를 늘리거나 줄이는 것을 가능하도록 하여줍니다. 특히, 경제적 하락시기에 고용주들은 부담되는 셀러리를 적용할 수 없기때문에 비용절감 또한 이루어질 수 있습니다. 더 나아가서, 고용주들은 단기간동안 임시직 직원들과 일을 할 수 있고 그리고나서 필요하다고 판단되면 그들을 정규직으로 전환할 수 있습니다. 만약, 필요성이 도래하지 않는다면, 직원들이 임시직으로 남거나 만약 더 이상 필요하지 않다고 판단되면, 다른 부분으로 조치될 수 있습니다.

만약 임시직 고용을 생각해 본적이 없다면, 귀하의 인력운여에 임시직 고용을 시행하기전에 다음의 내용을 고려해 보십시오.

1. 회사에 대한 평가

소비자들에게 귀하가 판매하는 제품이나 서비스를 생각해보십시오. 대부분 고용주들은 그들이 큰 프로젝트나 계절별 수요가 있을 경우 임시적인 도움을 찾을 것입니다. 또한 귀하가 예상하는 도움이 필요한 기간을 생각해 보십시오. 이는 장기간의 직원의 증가이 필요하건 필요하지 않건 상관없이 생각을 해 보십시오.

귀하의 회사를 평가하는데 있어서 단편적으로 판단하지 말고, 귀하의 현 직원들에게 질문을 하십시오. 당신이 알게되는 것에 충격을 받을 수도 있습니다. 대부분 귀하의 직원들은 그들이 질문을 받지않는다면 정확한 정보를 가져올 수 없습니다. 만약 귀하의 직원들이 해야하는 모든일을 완료하는데 어려움을 겪고있다면, 임시직 고용을 고려해 보십시오. 즉 임시직이라 할지라도, 다른 직원을 추가하는 것은 귀하의 정규직 직원들의 소비자 수요을 충족시키고 또한 목표를 초과하는 성과에 도움을 주게 될 것입니다.

2. 채용과정의 최적화

만약 귀하가 적격의 후보자를 찾는데 어려움이 있다면, 임시직 고용 서비스 사를 고용하십시오. 우리는 우선 적격자를 찾는데 있어서 전문업체입니다. 채용, 지급, 오리엔테이션 등의 골치아픈 것들을 해소시키는 것이 우리의 열정이며 귀하께서 필요한 것을 충족시키기 위함입니다. 적격자를 찾는것 외에도, 우리는 정규직으로 전환하기전에 후보자를 시험할 수 있는 기회를 가질 수 있도록 서비스를 제공합니다. 고용주입장에서 만약 후보자가 기대치를 초과하여 우수하면, 정규직으로의 영구적인 직원제안이 가능할 수 있도록 임시직 후 정규직 전환 후보자 서비스는 완벽한 것이라 할 수 있습니다.

3. 전문가 와의 상담

귀하께서도 들으셨겠지만 가끔은 귀하께서 모든 것을 스스로 다 해낼 수는 없습니다. 인력계획을 하게될 때, 전문가를 데려와서 귀하의 회사의 장점과 약점을 알 수 있도록 하십시오. 저희MAUWorkforce Solutions 회사는 이를 위한 회사입니다. 저희의 30면 이상이 넘는 전문경험을 통해서, 우리의 헌신적인 직원들은 귀사를 도와서 귀하의 인력의 재 구성의 계획을 도와드릴 것입니다.

귀사에 임시직 고용을 시행하고자하는 생각을 가지고 있으시다면, 귀사를 전체적으로 평가하고 귀사의 현재의 채용 시행상태를 평가해야함을 잊지마시고 대부분의 필요사항에 대해서 도움을 요청하십시오.

David Kim / LaGrange Office / 706-298-4690 (Office) / 706-495-8713 (Mobile)

Korean Blog Update: How to Retain the Best and Brightest Employees

David Kim — Tue, 20 Sep 2011 17:44:00 GMT

저는 저희 회사 사장이신, Mr. Randy Hatcher께서 그 간의 지식과 경험들을 기초로 유튜브에 녹화된 “ 훌륭한 직원들을 유지하는 방법” 이라는 주제로 설명하신 내용를 가지고 저의 3번째 한국 블로그에 설명하고자 합니다.

어느 회사나 훌륭한 인적자원 (직원들) 을 효과적인 유지하는 것은 관리, 생산, 운영, 품질 및 기타요소의 성공을 보장하는 것이 중요하다는 것을 잘 알고있습니다.

따라서, 이 기사를 읽고 효과적인 직원 유지 전략의 중요성을 인식하고 회사에 중요한 가치를 가져올 수 있는 계기가 되시기를 진심으로 바랍니다.

훌륭한 인적자원을 유지하는 방법

훌륭한 직원없이는 회사가 생존하기 어렵습니다. 이렇게 질문이 될 수 있을 것입니다. 회사는 직원들에게 긍정적으로 영향을 주고, 도전하게하고 보상함으로써 일일 좋은 성과를 거둘 수 있도록 하기위해서 무었을 하고 있습니까?

직원에게 투자하는 것은 직원 유지를 향상시키기 위한 훌륭한 방법이며 또한 이는 수익을 향상시키는 방법이기도 합니다. 당신이 직원을 지나칠 때 웃음을 보이기때문에 그들이 하고있는 일을 좋아하고 있다고 가정하지 마시기 바랍니다. 이러한 추측은 직원의 이직이 비싼 것이며 또한 추가 비용이 많이 들 수 있습니다.

추가로, 경기가 좋지않을 때, 직원들의 성과들을 칭찬하고 강조하는 것은 더욱 더 중요한 것입니다. 왜냐하면, 직원들 간의 스트레스는 직장 동료가 직장을 그만 두는 일들이 늘어날 것이기 때문입니다.

다음과 같은 조언들을 따르시고 당신의 직원들의 탄력성, 충성도 그리고 열심히 하는 일들을 축하해주십시오.

인정을 아끼지맙시다

“행복한 시간 9~5”의 저자인 알렉산더 크저럴프에 따르면, 인정은 직원의 사기를 진작시키며, 행복한 직원들은 동료와 함께 일을 더 잘하며 더 창조적이며, 더욱 동기유발이 잘 되고, 빠르게 배우며, 아픈일도 적음으로써 생산성을 향상시킨다고 합니다.

이른바, 직원의 업적을 인정하는 방법은 다양합니다. 단순히 “ 열심히 일해주어서 고맙다” 또는 “ 지난 밤 늦께까지 남아줘서 고맙다” 하고 말할 수 있으며, 전체부서를 위한 점심제공 등의 방법들도 있습니다. 모든 직원들은 담당하고 있는 일들이 크거나 작거나 상관없이 인정을 받을 가치가 있는 것임을 기억하시기 바랍니다. 더 나아가서, 인정은 회사의 목표에 직원이 기여하는 것 그 이상을 발휘하게 합니다. 모든 직원들은 회사에 감사한 마음을 가지게 될 것입니다.

개인 성장을 지원합시다.

대부분의 문화를 통틀어서, 교육은 상당히 중요한 것입니다. 직원들은 당장의 문제들에 대해서 그들이 교육을 잘 받았다고 느낄 때 의사결정을 할 수 있는 능력이 있다고 느낍니다. 트레이닝은 직원들을 위해서 교육을 제공할 뿐만아니라 그들이 사무실을 부터 나와서 서로 더 많은 것을 배우는 기회를 제공하기도 합니다.

저는 회사들이 가능한 한 교육의 기회를 제공하기를 권장합니다. 또한, 직원들이 웨비나와 같은 사외 교육에 참석하기위해서 요청서를 제출할 수 있도록 하기를 바랍니다.

그룹활동

대부분의 회사들은 피크닉을 주관하거나 또한 이러한 종류의 이벤트는 통상 1년에 한번 정도만 이루어집니다. 역시, 직원의 가족들을 포함하느 큰 이벤트는 비용도 많이드는 반면, 회사 내에서 월간행사로 주관 직원들의 점심을 제공하는 방법을 생각해보십시오. 또는 아침이나 오후의 디저트 부풰 등도 가능합니다. 직원들의 모이게 하는 행사는 사기를 진작시키며, 일상의 일들에서 약간의 변화를 주며 또한 직원들이 휴식을 취하고 직원들이 모든 좋은 일들을 나눔으로써 직원들 스스로가 가치를 느낄 수 있습니다.

의사소통을 활성화 합시다.

경제의 불 확실성 시기에, 직원들은 회사의 재무상태에 따른 상실감을 느낄 수 있습니다. 즉 그들이 언제 해고 될 것인가, 또는 급여가 줄어들 것인가 등의 상실감이 있습니다.
항상 모든 직급의 직원들과 열린 의사소통을 격려하는 것은 매우 중요합니다.
어느 직원도 회사가 침체기에 있다는 것을 언론이나 기타 신문사의 기사를 통해서 알지 않도록 해야만 합니다. 직원들은 어두움의 놓여지는 아픔보다는 약간의 고통이 있을지라도, 진실을 더 듣고자 합니다. 결론적으로, 직원들을 존경하면 그들은 열심히 일하고 헌신함으로써 호감을 나타낼 것입니다.

저의 바램은 앞에서 기술한 내용들이 귀사의 인력운영에 영향을 미쳐서 더욱 생산적이며, 수익성 있고 또한 긍정적인 회사로 운영되기를 진심으로 바랍니다.

이 주제와 관련된 내용을 논의하고자 하거나 저희 MAU 사와 효과적인 인력운영의 솔루션을 찾고자하시는 분께서는 다음의 연락처로 연락을 주시기 바랍니다.

사무실: 706-298-4690 / 핸드폰: 706-495-8713

Korean Blog Update: Absenteeism

David Kim — Fri, 29 Jul 2011 16:46:00 GMT

오늘은 저희 사장이신 Randal Hatcher께서 쓰신 “새로운 인력운영의 탄생” 소개된 “ 당신의 도구박스를 위한 또 다른 도구- 결근대책 풀 프로그램”을 논의하고자 합니다. 이는 향후 미래의 성공적인 인력 관리개념을 정립하는데 도움이 되었으면 하는 바램입니다.

주요 내용 요약

저의 인생에서 가장 좋아하는 인물중의 하나는 저의 장인입니다. 그는 대령으로 전역하셨고 저는 나라의 안보를 위해서 근무하신 점에 대해서 크게 존경합니다. 그러나, 제가 저의 장인을 가장 존경하는 또 다른 하나는 그가 훌륭한 기술자라는 것입니다. 집에 무엇인가가 부러졌거나 고장났을 때, 저는 항상 그를 불렀고 장인께서는 항상 가장 훌륭한 도구들을 가지고 오셔서 고치곤 하였습니다. 다양한 도구들을 가지고 계셨기에 빠르고 쉽게 집 수리를 하셨습니다.

저의 장인께서는 항상 일에 관련하여 적절한 도구들 가지고 계셨습니다. 그러나 비지니스에 있어서, 묻고싶습니다. 당신의 비지니스에 있어서 도움을 줄 수 있는 필요한 몇가지의 도구들은 무엇입니까?

저의 책의 12장에서는, “당신의 도구박스를 위한 또 다른 도구” 라는 제목에서, 저는 3가지의 주요한 내용을 다루고 있습니다. 첫째는, 제품의 제고품의 수명은 세월이 지날수록 더욱 짧아지고 있으며 (제고 축소 경항) 이에 따라서, 회사들은 적절한 새로운 생산품의 증가와 축소를 결정하는 데 어려움을 겪고 있으며, 특별히 제조공장에서는 더욱 그렇습니다. 구 모델제품에 일하는 근무자들을 해고하고 새로운 제품이 도입되면 새로운 근무자들을 채용하는 것이 옳은 방법일까요? 어떻게 이러한 프로세스를 관리할 것입니까? 이는 꽤나 어려운 일이지만 만약 옳바른 도구를 갗추고 있다면 도움이 될 것입니다.

제 3의 파티와 같은 도구들이 올바른 답입니다. 왜냐하면, 제 3의 파티는 생산증가와 생산축소 상황을 효과적으로 관리할 수 있어서 과소비를 줄일 수 있습니다.

둘째로, 제조업체는 맞춤형 프로세스를 사용하고 비용을 줄이고 성과달성의 향상을 위한 기능들을 통상적으로 생산현장에서 아웃소싱 할 수도 있습니다. 하나의 가장 좋은 예로서 아시아에서 차량을 생산해온 해외 OEM 공장과 관련된 것입니다. 우리는 이 회사가 파트너가 되어서 미국에서 3년 간 그들의 차를 생산하는 것을 도왔습니다. 회사는 장기 고정비용에 의해서 미국에 정착할 수 있는 준비가 되지 않았고 그리하여 저희회사와 협의하여 함께 관리하고 이 시험 생산기간 동안에 발생할 수 있는 문제점들을 해결하는 교량역할을 하였습니다.

이 예는 새로운 생산을 밖에 있는 파트너에게 맡겨서 고객사가 이것이 성공적인지 아닌지를 확인하는 단계까지 관리할 수 있도록 하였습니다. 이는 시간을 절약하는 것 뿐만아니라 제조업체의 부분으로서 비용을 줄이는 것이기도 합니다.

셋째로, MAU는 결근자 대책 모델을 개발하여 계획되거나 미 계획된 결근률과 관련된 고정 근로비용을 줄이기위한 연구를 하였습니다. 모든 회사는 평균적으로 결근으로 인하여 4% ~ 8%의 고정 근로비용이 회사의 전체비용에 포함 되게 된다고 말 할 수 있습니다. 요즈음과 같은 비지니스의 환경에서 이러한 비용들은 매우 비싼 비용이라고 할 수 있습니다.

우리의 결근대책 모델은 회사들에게 고정 비용을 줄이고 다 기능역할을 할 수 있는 저예 근로자의 활용을 통해서 실시간으로 결근자에 대응할 수 있도록 하였습니다. 이 팀들은 공장의 모든 분야에서 일을 할 수 있고 아침 작업지시에서 한번의 요구로 일을 시작할 수 있습니다.

비지니스를 어떻게 향상시키는지에 대한 더 자세한 내용을 알기위해서 “새로운 인력의 탄생” 이라는 책의 내용을 참고하시기 바랍니다. 이 블로그에서 토의된 모든 개념들이 내용중에 자세하게 소개가 되어있습니다.

데이빗 김의 추언

사적인 생활뿐만아니라 비지니스에서도 적절한 도구와 대책들을 준비하는 것은 중요하다는 것은 누구나 압니다. 제조산업에서, 생산량에 따라서 최적의 근무인원을 운영하기위해서 결근률을 적절하게 조절하는 것은 지속적으로 관심의 문제로 있어왔습니다. 저희 회사 사장이신, Randall Hatcher의 책인 “새 인력의 탄생” 의 제 12장에 소개된 결근대책 풀 프로그램은 책 내용에 자세하게 설명되고 있습니다. 이 장을 개인적으로 읽고나서, 저는 현재의 죠지아와 알라바마에 소재한 저희들이 고객사와 기타 업체들에게 향후 10년에서 25년간의 매우 비싼 비용이 될 수 있는 초과 근무비용을 줄이는 장기적인 안목의 혁신적인 아이디어를 신중히 검토하실 것을 추천드립니다.

근무를 하거나 미팅을 가지면서 가끔 많은 제조업체로부터 휴가, 공휴일, 사가 및 기타 공가 및 미 출근 등으로 발생하는 결근을 통제관리하는데 어려움을 겪고 있다는 이야기를 들었습니다. 이러한 높은 결근률은 결국 생산량을 맟추기위해서 불가피하게 초과근무소요가 증가하게됩니다.

께서는 추가적으로 책에 설명하기를, 이러한 고정 인원소요를 실시간으로 24시간 7일 내내 결근인원 수를 수용하기위해 가능한 다양한 계약직 그룹으로 대체하여 생산 스케쥴의 신속한 변화에도 적절하게 대응할 수 있는 방법을 자세하게 소개하고 있습니다. SWAT 인력팀라 불리는 잘 교육된 팀인원들은 각기다른 부서의 근로소요을 수행할 수 있으며 결국 이러한 팀원들은 활력있고 효과적인 인력으로 성장될 수 있다는 것입니다.

동남부의 한 1차 협력 제조업체에서 시행된 이러한 성공적인 케이스 연구로서 “ 결근대책 풀 프로그램”은 다음과 같은 효과 또는 목표를 달성할 수 있었습니다.

반복되는 초과근무의 감소
과대 근무소요인원 제거와 최적의 인원운영 효과
결근자에 대한 실시간 조치가능
생산성 향상
정규직 인원의 효과적인 근무조정시간 향상을 통한 피로누적 회피

이 고객사의 경우 저희 MAU 25명의 결근대책 풀로서의 팀으로 분석결과 년간 상대적으로 $1.1 밀리언 달러의 비용절감을 가져올 수 있었습니다.

저는 저희 MAU Workforce Solutions 회사에 의해서 개발된 결근대책 풀 프로그램에 대한 소개내용을 읽고 이것이 성공적인 인력운영의 최적화를 위해 옳바른 대책 (도구)이 될 수 있겠다는 생각을 하였습니다. 이와 관련하여 더 자세한 논의나 관심이 있으신 분께서는 다음의 연락처로 연락을 주시면 기꺼이 찾아뵙겠습니다.
감사합니다.

David (Byoung Joon) Kim / LaGrange Office
Office Number 706-298-4690 / Mobile: 706-495-8713
Email: david.kim@mau.com
Address: 201 Calumet Center Road, Suite D, LaGrange, GA-30241

새로운 인력의 탄생: 혁신적인 인력운영 모델

David Kim — Wed, 08 Jun 2011 13:36:00 GMT

비지니스를 운영하는 과거의 방법들을 재고하고 지속적으로 반복되는 문제들의 추세와 현상들을 검토하는 것은 중요합니다. 1990년에 Charles Handy에 의해 작성된 “The Age of Unreason” 에서는, 향후 회사들은 50%의 정규직 인원과 50%의 다양한 유형의 계약직 인원들로 운영될 것이라는 아이디어에 대한 탐구를 하였습니다.

오늘날, 저는 많은 회사들이 점차적으로 제 3의 파트너들과 아웃소싱 서비스, 원거리 실무직원 등을 포함하는 방식으로 운영된다는 것을 믿습니다. 임시직 인력의 선호로 정규직 근무자들이 적게 채용되며, 이전의 전통적인 비지니스 운영모델을 벗어나게 될 것이라는 것이 기본적인 핵심입니다.

비지니스의 50%까지 제 3의 파트너와 함께 운영된다는 것에 확실하지는 않지만, 저는 “혁신적인 인력운영 모델” 이라 불리는 미래의 비지니스 계획을 구상해왔습니다.

이 모델은 비지니스 오너가 어느 포지션들이 정규직 근무자에 해당되고 아웃소싱된 임시직 인원에 맞는 포지션들과 유동성 있는 포지션들은 어떤 것인지를 결정하는데 도움을 주게됩니다.

여러해 전에, 동남부의 저희의 고객인 한 제조공장의 경우 저희에게 와서 그들의 인력을 조정하고자하는 희망을 요구하였습니다. 우리는 그들을 위해서 현 상태와 미래상태의 제안서를 함께 제출하였으며 그들은 임시직 인력을 여러해 동안 활용해 오고있습니다.

그들은 아웃소싱 파트너와 협조운영으로 수익성을 향상 시키고 그들의 정규직 근무자의 수를 줄일 수 있었습니다. 아웃소싱 파트너는 새로운 전문영역을 제공했고 우리의 계획을 통해서, 고객사는 우리의 3가지로 분류된 인력운영모델- 아웃소싱 층을 잘 활용하여 10년동안 $25 백만불을 절약할 수 있었습니다. 현재 이 회사는 전적으로 우리의 현식적인 인력운영 모델을 사용하고 지속적으로 활용하고 있습니다.

용어설명:

Fluid / 유동적, Static / 고정적, Stable / 안정적, Cost / 비용
Production Headcount Needed / 필요 생산인원 수
Flexible Workforce / 융통성 인력, Outsourced Workforce / 아웃소싱 인력, Full-Time Workforce / 정규직 인력

회사는 그들의 중점이 무엇인지를 파악하고 무엇이 비지니스를 지속할 수 있는지를 촛점을 맞추는 노력을 함으로써 정규직 근무자의 수를 줄이는 일을 하는 것은 매우 중요합니다.

데이빗 김의 추언

상기 현식적인 인력운영 모델에 대한 기사는 저희 회사의 Randall Hatcher (사장)께서 그 동안 지식과 경험을 기초로 제조공장 운영에 도움이 되고자하여 발간한 “ The Birth of a New Workforce” 의 일부분을 요약한 내용입니다.

최근들어 아리조나, 유타, 죠지아 및 알라바마 주가 불법체류자 단속 강화를 위한 법을 통과시킴으로써 향후 가용 인력구조의 변화가 예상됩니다. 특히 이번 6월 9일부로 주지사의 서명으로 통과된 알라바마 법은 기존의 다른 주에 비하여 더욱 강화된 단속시행 내용을 포함하고 있습니다. 향후의 방향에 귀추가 주목되는 시점에서 약 40년간의 인력운영 서비스의 경험과 효과적이며 안정적인 인력관리 운영시스템을 활용하여 안정화를 가져갈 수 있는 기회가 되시기를 희망합니다.

아웃소싱 파트너로서 저희 MAU Workforce Solutions사에 관심있는 알라바마 및 죠지아 주 소재 제조공장 고객들께서는 다음으로 연락을 주시면 감사하겠습니다.

David Kim (김병준) / 라그란지 사무실 / david.kim@mau.com / 706-298-4690 (O) / 706-495-8713 (Cell)