Dans le processus de maturation de sa marque personnelle, le futur coach va devoir se poser un certain nombre de questions avant de se présenter au monde, à ses clients, à son entourage en tant que coach.  Le but étant de vérifier la cohérence de son projet à son identité personnelle.

Prenez le temps de lire et de répondre aux questions une à une.  Pour cela, vous aurez besoin de vous isoler une heure au calme avec une feuille de papier et un stylo. Dans le cas contraire, ne poursuivez pas la lecture de cet article ! Arrêtez-vous de lire et planifier la lecture du blog à un autre moment, quand vous aurez ces 60 minutes.

Qu’est ce que le coaching contribuer à développer chez moi comme talents personnels ?

Pourquoi ai-je envie d’être dans cette relation d’aide ?

Qu’est ce qui me fait dire, de manière objective que je suis un bon coach ?

Quels sont les raisons inavouables qui me poussent à embrasser ce métier ?

En devenant coach, qu’est ce que cela m’évite de faire ou d’être ?

Ne suis-je pas en train de me réparer en tentant de voler au secours des autres ?

Suis-je en conscience de mes zones d’ombres ?

Suis-je en quête d’un quelconque besoin de reconnaissance ? Si oui, que dois-je faire pour obtenir la reconnaissance de mes pairs ?

Quelles sont les compétences qu’un bon coach a besoin de maîtriser ? Sur une échelle de 1 à 10, quelle note je me donne par rapport à la maîtrise de ces compétences ? Que faut-il faire pour passer à la note supérieure ?

Quelle est mon niveau de connaissance sur les principaux outils du coaching (PNL, AT, PCM…) ?

Suis-je en mesure de faire la part des choses sur le choix de l’outil le mieux adapté face à une situation donnée ? Puis-je ne parler librement avec mon client, un confrère ?

Est-ce que je bénéficie d’un cadre de supervision ?

Quels sont les feedbacks quant à ma pratique de coach ?

Quel régime vais-je choisir ? Salarié, auto-entrepreneur, coopérative … ?

Comment allez-vous distinguer des autres coachs ? En clair, quelle est votre spécificité ? Qu’allez vous marquer sur votre carte de visite ?

Qui sont vos clients ?  Indice : si vous répondez tout le monde, vous n’aurez personne !

Si demain, vous n’aviez plus l’envie d’exercer le métier de coach, que feriez-vous ?

Cette liste de question est d’autant plus intéressante qu’on être amener à  refaire ce questionnement au moins une fois par an ou plus.

C’est à vous de jouer !

Voyez-vous d’autres questions que nous pourrions rajouter à cette liste ?

Vous avez apprécié la lecture de cet article ?  Ou vous souhaitez voire aborder d’autres sujet et bien faites-le moi s savoir en laissant un commentaire.

Surtout parlez-en à vos amis en partageant ce post sur vos médias sociaux préférés. Merci.

Etape 1 –niveau ceinture jaune-orange

• Votre profil avec le résumé basique
• Votre position actuelle et vos diplômes
• Invitez 25 contacts à faire partie de votre réseau sur LinkedIn
• Une photo professionnelle

Etape 2 – niveau ceinture orange-verte

• Un résumé professionnel de votre parcours que vous aurez vous-même rédigé
• Votre poste actuel avec vos expériences antérieures, votre formation
• Avoir 100 contacts
• Avoir une photo professionnelle
• Faire partie d’au moins un  Groupe LinkedIn
• Mettre son statut LinkedIn à jour régulièrement

Etape 3 – niveau ceinture bleue-marron

• Un résumé professionnel de votre parcours
• Votre poste actuel, vos expériences antérieures, votre formation
• Avoir 250 contacts ou plus
• Avoir  une photo professionnelle
• Donner 1 ou plusieurs recommandations
• Recevoir 1 ou plusieurs recommandations
• Faire partie d’au moins 2 groupes LinkedIn
• Mettre son statut LinkedIn à jour régulièrement avec des infos pertinentes pour les membres de votre réseau

Etape 4 – niveau ceinture noire

• Un résumé professionnel de votre parcours
• Votre poste actuelle, vos expériences antérieures, vos principaux faits d’armes, vos diplômes, récompenses, les organisations ou associations auxquelles vous appartenez (ex: Lions’s Club, JCI, Tables Rondes, Rotary, Medef,…)
• 500 contacts ou plus
• Une photo professionnelle
• Donner 3 recommandations
• Recevoir 3 recommandations
• Appartenir à 3 groupes LinkedIn et y participer régulièrement
• Mettre son statut LinkedIn à jour régulièrement avec des infos pertinentes pour les membres de votre réseau

Pour ce qui est d’inviter de nouveaux contacts, je vous suggère d’écrire une note personnelle autre que le message type de LinkedIn. Prenez donc le temps de rédiger votre invitation et rappelez-vous que vous êtes limités à 67 caractères, le message doit être court.

Nota Bene:

• Je ne possède pas d’actions chez LinkedIn, (mais au vu du cours 79,88 dollars , ce matin, ça peut-être une bonne idée),
• je n’ai pas été engagé par Laurence Bret pour faire rédiger cet article ;)

Credit photo Okinawa-te System



Non ? Pas encore ? Qu’attendez-vous pour cela ?

Si oui, êtes vous sûr d’utiliser à plein l’effet de levier pour dénicher des nouvelles opportunités ?

Voici la première partie d’une série d’articles dédiée à l’utilisation de LinkedIn.

Il y a plusieurs raisons pour intégrer LinkedIn dans votre stratégie de personal branding.

Il me paraît difficile aujourd’hui de faire l’impasse sur les plate-formes de réseaux sociaux professionnels tels que Viadeo ou Linkedin..

10 raisons pour être présents sur LinkedIn

1. Gagner en visibilité auprès de vos prospects et clients
2. Controler votre e-reputation en pregnant soin des elements que vous incluez dans votre profil
3. Augmenter votre ranking personnel dans les résultats des moteurs de recherche. Votre profil LinkedIn apparaît en première page des resultats de Google.
4. Développer votre influence en donnant et recevant des recommandations sur LinkedIn
5. Faciliter la prise de contact par des personnes qui souhaitent se connecter ou se re-connecter avec vous
6. Fournir des informations de qualité  aux membres de votre réseau en postant des articles ou des liens par le bouton “share an update”.
7. Développer votre image d’expert en contribuant  en répondant aux questions  via le bouton « answers ».
8. Reprendre contact avec vos anciens collègues, clients, camarades de promo. Certains d’entre eux travaillent certainement dans des structures qui peuvent faire appel à vos services.
9. Inviter les personnes de votre réseau à des évènements que vous organisez et/ou participer
10. Répondre à des offres d’emplois ou être mis en relation avec les décideurs des établissements dont vous savez que des recrutements sont en cours.

Nous verrons dans un prochain article comment passer à un niveau supérieur sur LinkedIn.

Mais les temps changent… Autres temps, autres mœurs.  Le Personal branding remet en question les fondements classiques de la relation employeur/employé, et induit une « révolution copernicienne » du monde du travail (« Il ne s’agit plus, pour le travailleur, de se plier au moule de l’entreprise, mais plutôt d’offrir des services, avec un profil singulier », 2010, p. 45).  Car d’une manière générale, c’est l’individu, et non plus l’entreprise, qui devient le centre et le moteur du mécanisme.

Ce nouveau paradigme amène le travailleur à se distinguer, voire à se placer sous les projecteurs.  Ce qui, autrefois, aurait été une hérésie, devient aujourd’hui évident : à chaque individu correspond une marque !

Pour ce faire, le personal branding offre une panoplie d’outils :

Outils centrés sur l’identité (socle de base)

- Thème central

- Biographie

- e-CV

- Charte des missions et valeurs (personal mission statement)

- Message de marque (personal branding message)

- Responsabilité sociale personnelle

- Références

Outils centrés sur la forme (présentation)

- Ébauche du style (brand design)

- Carte de visite

- Logo personnel

- Signature e-mail

- Site web personnel

- Brochure personnelle

- Narration (storrytelling)

- Slogan (tag line)

- Présentation flash (elevator pitch)

Outils de transmission (mise en pratique et exposition/validation)

- Portefeuille de compétences (portfolio)

- Blog professionnel

- Vidéo (CV vidéo, vlog, …)

- Exposé présentiel

- Publication

- Réseaux sociaux et microblogging

- Partage de fichiers (mediasharing)

Sortir du lot, s’écarter du commun des mortels, devenir unique, voilà ce que se donne pour objectif le personal branding.

Si l’on prend un instantané de la situation « avant » et « après » l’introduction de ce nouveau concept, voici les caractéristiques principales que l’on peut tracer pour dépeindre 2 paradigmes bien distincts :

Relation de travail « bureaucratique »

- Obéissance et alignement

- Identité fixe et dictée par l’entreprise

- Contenu de tâches prédéterminé (rôle prédéfini)

- Concept de compétence (standard)

- Stabilité / sécurité d’emploi

Personal de travail « intrapreneuriale »

- Empowerment (autonomisation / responsabilisation)

- Identité auto-gérée, multiple et mouvante

- Actualisation des motivations profondes du travailleur (rôle proposé)

- Concept de talent (unique)

- Employabilité

On le voit, un des effets positifs du personal branding serait de passer d’un état de conformité (indifférenciation généralisée) à une singularisation des individus.

Mais l’objectif sera-t-il atteint, lorsque tout le monde développera, peu ou prou, une marque personnelle ?  Ne remplacera-t-on pas tout simplement une conformité par une autre ?  …

En effet, imaginez-vous un monde où chaque nouvelle personnelle rencontrée vous aborde avec un elevator pitch polissé, diffuse sur sa propre chaîne vidéo, vous donne une carte de visite qui arbore un slogan percutant, ou dispose d’une biographie narrée comme un roman, … ?

La multiplicité des marques individuelles ne va-t-elle pas lasser, un  jour ou l’autre ?   À terme, le personal branding, victime de son succès, ne va-t-il pas, paradoxalement, fondre l’individu dans la masse ?

« Soumis à une stimulation sensorielle régulière, l’être humain a tendance à devenir sourd et aveugle aux événements qui l’entourent. Pour le sortir de sa douce léthargie, un changement inattendu doit survenir. » (Philippe Buschini, 2009, p.51).  Ce passage ne fait qu’illustrer l’effet d’habituation du cerveau : à force d’être soumis aux mêmes stimuli, l’individu n’y prête plus attention, voire ne les repère même plus.

Pour sortir de l’impasse, il est essentiel de considérer les outils du personal branding pour ce qu’ils sont… : des outils !, qui par ailleurs, ont été pensés par des initiateurs, mais rien ne vous empêche de créer les vôtres, faire preuve d’inventivité et quitter les sentiers battus.

Puisqu’il sera, à l’avenir, plus difficile de se démarquer sur la forme (outils de communication), c’est donc davantage le contenu qui sera le facteur déterminant pour faire prospérer votre marque.  Le vecteur de différenciation se basera sur l’essence même de votre identité, les produits que vous proposez, …, à savoir ce qui vous rend unique, voire indispensable.

Enfin, se distinguer, c’est suivre sa propre voie.   En matière de personal branding, on entend souvent « Il faut … » (être présent sur le net tous les jours, avoir son propre blog, …).  Ne pas céder à l’appel des « il faut », c’est affirmer sa personnalité.  Pour s’extraire de la conformité (but que poursuit, entre autres, le personal branding), peut-être est-il sage de faire preuve d’esprit critique face à ces nouvelles règles…  Créer son propre univers, en tracer les contours, ne se conformer à rien de préétabli, … est sans doute le moyen le plus efficace pour gagner en congruence et authenticité.

Article invité par Didier ERWOINE

Josh Kaufman a concocté un update de la liste de livres du Personal MBA, que vous pouvez retrouver sur : http://personalmba.com/best-business-books/.

Cette liste est pour Josh , le “must-read” des 99 “best business books” que tout entrepreneur doit avoir lu.

Dans la catégorie “Business Creation”:

- The Lean Startup de Eric Ries

- Go It Alone de Bruce Judson

Dans la catégorie “Sales”:

- The Psychology of selling de Brin Tracy

- Pitch Anything de Oren Klaff

Dans la catégorie “Finance”:

- The 1% Windfall de Rafi Mohammed

- “Venture Deals” de Brad Feld et Jason Mendelson

- “Simple Numbers, Straight Talk, Big Profits” de Greg Crabtree

Dans la catégorie “Human mind”:

- “Thinking fast and slow” de Daniel Kahneman

Dans la catégorie “Développement personnel”:

- “A Guide to the Good Life” de William Irvine

Dans la catégorie “Productivité”:

- “Accidental Genius” de Mark Levy

Dans la catégorie “Corporate skills”:

- “Hire With Your Head” de Lou Adler

Pour information, un groupe,  se réunit tous les 15 jours, à Paris,le mercredi, pour analyser un cas d’étude et échanger sur un livre de la liste du PMBA.

Pour plus d’infos , je vous invite à visiter www.mybusinesseducation.fr

credit photos Business Pundit

Les parallèles avec les anciens titres de noblesse sont intéressants. Certes, ces derniers étaient surtout héréditaires, mais ils pouvaient s’obtenir également au moyen de « concours » ou de compétitions…  Dans les sociétés anciennes, le principal mode d’éducation et de transmission se faisait au sein de la famille. Celle-ci détermine encore beaucoup le destin scolaire des enfants : les classes sociales supérieures sont ainsi de plus en plus représentées dans les grandes écoles, et l’on peut parler de stratégies familiales pour y accéder. Le phénomène de transmission perdure, comme l’a bien décrit Pierre Bourdieu.
Certes, le diplôme ne garantit pas que son récipiendaire accèdera automatiquement à une « charge », à de hautes responsabilités, il y a aussi des X et des Enarques au chômage ou sans carrières, mais les enquêtes montrent que la diversité des origines des élites économiques diminue. Les membres de Comex du CAC 40 de plus de 50 ans sont à 39% issus de trois écoles (HEC, ENA, X), qui plus est, les quadragénaires de ces mêmes comités exécutifs en sont issus à plus de 60%. Les choses se compliquent donc pour ceux issus d’autres formations…

Et alors ? Le CAC 40 représente-t’il toute l’économie ? Quelle importance cela peut-il avoir sur l’économie ou la société française ?  Une fracture sociale croissante et une perte d’efficacité économique pourraient être des conséquences déjà sensibles de cette étroitesse d’accession à certaines « charges économiques ».

Pour en savoir plus, retrouvez l’article dans les Echos dans son intégralité sur le sujet ici.

Vous êtes appelé à prendre un nouveau poste  à responsabilités sans en avoir l’expérience et les compétences, on vous propose la direction d’une nouvelle filiale, en province ou à l’étranger. Vous êtes conflit avec votre N+2, une lutte de pouvoir s’est amorcée avec l’un de vos supérieurs hiérarchiques. Et les choses ne s’annoncent pas sous les meilleurs auspices.

Dans ces différents exemples, le coaching est-il approprié ? Peut-être. De toute façon, avant de vous décider, mieux vaut d’abord écarter certaines idées préconçues, faire face à un certaines croyances, et faire face à de la défiance.

Des idées préconçues

« L’imaginaire met des robes longues à nos idées courtes ». (Sim)

– La première est de penser que faire appel à un coach , c’est être faible : « un leader, un vrai, ne fait pas savoir qu’il a  besoin d’aide », entend-on parfois dans les entreprises. Chez les salariés,  quand la DRH finance un coaching, on entendra: « si l’entreprise me propose un coaching, c’est que je dois être mauvais », ou alors, « on prépare mon licenciement sur les bases des conclusions du coach c’est sûr .»

- La seconde idée préconçue part de l’opposition sciences dures parfois appelées sciences exactes  et les sciences sociales appelées également sciences molles auxquelles sont rattachés le management et le coaching. Cette connotation péjorative décrédibilise de manière implicite tout un pan de la connaissance humaine.  Ce lieu commun est fréquent dans les corps d’ingénieurs qui ont l’habitude par exemple en physique d’observer le théorème de l’énergie cinétique en plaçant une plume et une bille en métal dans un tube où un vide a été créée. Du coup, il est facile pour un esprit scientifique de vérifier que ces deux corps de masses différentes arrivent en bas au même moment, ce qui vérifie que 1/2m*v^2 – 0 = mg. C’est net c’est carré, c’est visible par tous. Mais de là, à dire que les sciences dites molles ne sont pas aussi exactes que la Physique ou les Mathématiques … Ce cliché,  vient d’un manque d’information sur le nombre et la pertinence des modèles théoriques élaborés depuis une cinquantaine d’années dans le domaine de la psychologie cognitive, de la cybernétique, de l’informatique, des mathématiques dans le domaine de la psychologie individuelle et collective.

Suspicions

Atteindre le doute du doute, c’est le commencement de la certitude. (Léon Daudet)

– La première est que le coach  n’est rien d’autre qu’un charlatan ou pire encore un «gourou » capable de nous manipuler à « à l’insu de son plein gré ». Cette inquiétude est légitime et correspond à un vrai danger, surtout dans la période actuelle où le coaching a tendance à se développer de façon anarchique. L’antidote est de déterminer avec le coach le « contrat relationnel », de lui préciser sa déontologie, et de le rappeler à l’un et l’autre si jamais il dérivait (un bon professionnel sait gérer ce type d’affrontement entre coach et coaché).

– La seconde est que l’intervention provoque des dégâts psychologiques. La crainte est fondée, car la relation subtile qui s’établit lors du coaching entraîne fatalement un effet de transfert, le « coaché » accordant du poids à ce que dira de lui le coach. L’antidote est de s’assurer au préalable des méthodes que le coach emploie, de son expérience, et de sa recommandabilité sur le marché.

– La troisième est que le coaching ne devienne une thérapie déguisée, c’est à dire qu’elle traite exclusivement les problèmes personnels en ramenant toutes les difficultés professionnelles à leurs seuls aspects psychologiques. La crainte est, là encore, fondée : certains coachs, sous prétexte de protéger le coaché, exigent une confidentialité sur l’intervention qui tourne en fait à l’opacité : « Payez le coaching, disent-ils à l’entreprise, mais n’exigez rien en retour ». Or l’entreprise qui paie et est en droit, sinon en devoir, de dire son mot. La solution est donc de construire au début du coaching un « contrat triangulaire » qui précise les attentes et responsabilités de l’entreprise, du coach et du coaché, en explicitant les conditions et les limites de la confidentialité. Ce contrat implique par-là même le management qui pourrait avoir tendance à se décharger sur le coach de ses propres responsabilités.

Illusions

« Affecter d’en avoir beaucoup, se plaindre de ce qu’on les a perdues. » (Gustave Flaubert)

- La première est de croire que le coach va apporter des réponses, et dire ce qu’il faut faire pour résoudre le problème. En clair vous apportez les problèmes, il vous donne les solutions. En fait, le savoir-faire du coach consiste à poser les bonnes questions et, de façon puissante et adaptée au contexte. Mais c’est le coaché qui « travaille » sur lui-même, en acceptant de se questionner à partir des questions posées, en reconsidérant ses points de vue sur lui-même, les autres ou la situation à partir de nouveaux éclairages proposés par le coach. Le coaché bénéficie ainsi de l’effet miroir.

- La seconde est de croire que le coaching va aboutir systématiquement et rapidement à un résultat concret. Cà peut arriver mais pas toujours, pour deux raisons : d’abord, la décision de changer appartient au final au coaché lui-même. Un coaché peut tout à fait faire un excellent travail avec son coach mais refuser de changer malgré tout. De plus chaque coaché avance à son rythme, les résultats peuvent varier d’un individu à un autre; il appartiendra au coach de moduler les séances.

La parole est à vous:

Quels sont les autres éléments qui vous semble important à prendre en considération dans le coaching ?

Y a t-il d’autres idées que vous auriez rajouté à cet  article ?

Avez-vous une expérience liée au coaching à nous faire partager ?

Vous avez appréciez la lecture de cet article, merci de contribuer à la réussite de ce blog en :

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Voudriez-vous me dire, s’il vous plaît, quel chemin je dois prendre pour m’en aller d’ici ?

– Cela dépend beaucoup de l’endroit où tu veux aller, répondit le chat.

– Peu m’importe l’endroit… dit Alice.

– En ce cas, peu importe la route que tu prendras, répliqua-t-il.

A quelques heures des 12 coups de minuit, nombreux sont ceux qui en-dehors des préparatifs du réveillon, profite de ces moments pour faire un bilan de l’année écoulée.

En ce qui me concerne, j’aime utiliser la philosophie issue de la GTD (Getting Things Done) de David Allen pour faire une revue annuelle.

Dans cet article, nous allons passer en revue par un processus, la revue annuelle, l’ensemble des évènements de ce que vous avez vécu cette année et s’en servir comme tremplin pour l’année à suivre.

La revue annuelle GTD  peut s’appliquer en différentes circonstances, à différents niveaux, mais l’essentiel est bien de commencer “hic et nunc”, ici et maintenant.

Faire le bilan calmement.

Choisissez un endroit calme pour lire les quelques lignes de cet article sans être interrompu. Faites le vide dans votre esprit. Ne vous préoccupez pas de votre emploi du temps, de vos soucis quotidiens, de vos proches, de vos amis. Concentrez-vous sur la lecture et gardez l’esprit ouvert.

Mon expérience d’entrepreneur m’amène très souvent à dresser un bilan sur la base d’éléments factuels. J’en vois certains qui s’auto-évaluent sur une base de 1 à 10 uniquement à partir de leur ressentit.

Bien qu’intéressant ce type d’évaluation ne me paraît pas très objectif car l’évaluation va se limiter à votre sensation à un instant T. Donc si vous vous demandez comment s’est passé votre année et que votre année s’est très bien déroulée avec un 8 sur 10 alors que vous ne vous donnez un maigre 5 sur 10 uniquement car vous venez d’avoir une mauvaise journée. La réciproque dans ce genre d’exercice existe aussi, bien évidemment.(Vous vous donnez un 9 alors qu’en faites vous avez un 5 sur 10).

Vu que nous cherchons à obtenir une vision de l’année écoulée la plus objective possible, nous allons ensemble passer en revue comment s’est déroulé l’année écoulée, prendre du recul afin d’avoir une perspective la plus complète possible.

Question #1: Quels sont les difficultés que vous avez surmontées ? Qu’avez-vous réalisé ?

Pensez à l’année mois par mois -de janvier à décembre. Quelles ont été les faits marquants pour vous ? Quelles leçons en avez-vous tiré ?

Les gens ont tendance à sous-évaluer leurs réalisations. Gardez en tête que ce qui est important c’est comment vous êtes arrivés à là où vous en êtes aujourd’hui !

Et si vous avez accompli quelque chose de remarquable, rendez à César ce qui est à César. Exprimez toute la gratitude que vous pouvez avoir vis-à-vis de vous-même. Bref reconnaissez que vous avez fait quelque chose de bien et octroyez-vous par là-même une récompense.

Pour ceux qui souhaitent aller plus loin, je vous recommande la lecture du Linchpin de Seth Godin.

Une fois la liste de vos réalisations de l’année faites. Posez-vous les questions suivantes:

• Quel est l’élément le plus important dans cette liste, pour moi ?
• Quel est mon top 3 ?
• Comment puis-je résumer mon année ?

Question #2: Qu’avez-vous appris, et comment cela vous a t-il a changé ?

Comme pour la question #1 commencez en janvier. Cette question peut en dérouter certains mais on peut être surpris qu’à la vitesse où l’année s’est passée, nous n’avons pas eu le temps de changer. Or en prenant le temps, on s’aperçoit que l’on a appris sur soi et sur les évènements et que l’on a bel et bien changé.  On pense souvent aux changement majeurs qui surviennent dans notre vie sans penser aux multiples interactions que l’on a vécu aux micro-changements qui nous ont façonné et modifié notre façon de voir les choses.

Il est facile de passer sur ces simples leçons de vie, mais ce sont ces simples leçons de vie insignifiantes au demeurant mais qui agglomérées au final font de nous qui nous sommes.

Une nouvelle fois, revoyez votre liste:

• Quel est l’élément le plus important dans cette liste, pour moi ?
• Quel est mon top 3 ?
• Comment puis-je résumer mon année ?

Questions #3: Quel est votre niveau de satisfaction ?

Après avoir revisité votre liste, demandez-vous quel est votre niveau de satisfaction? Vu que vous avez accumulé un certain nombre d’éléments factuels, vous pouvez  maintenant vous auto-évaluez sur une échelle de 1 à 10.

- 1 étant vous avez vécu une “annus horribilis”: votre famille entière a été décimé par la Peste Noire, vous avez perdu tous vos biens saisis par les agents du Fisc, et comble de malchance vous avez été victime d’un terrible accident et vous vous retrouvé cloué sur une chaise roulante…

- 10 étant vous avez vécu une année mémorable, à marquer d’une pierre blanche, vous vous n’êtes jamais sentis aussi bien physiquement, vous êtes aimé de tous, respecté dans votre communauté et vos services récompensés…

Rappelez-vous que l’année n’est pas à voir en négatif photographique, (en noir et blanc), ce qui est important, encore un fois, c’est le chemin que vous avez entrepris qui est le plus important. La destination devient “accessoire” ou “secondaire”.

Retenez comment vous êtes arrivés, par quel chemin vous êtes passés et ce que vous avez appris sur vous-même. Vous êtes le comptable de vous même. La “MOI SARL” n’a de compte à qu’à son actionnaire principal c’est-à-dire vous.

A quel degré vous êtes satisfait vous aidera certainement à répondre à la question suivante ?

Question #4: Que manque t-il ? Et maintenance quelle est la prochaine étape ?

Maintenant que vous avez établi de manière claire et factuelle, que avez surmonté des obstacles, appris sur vous-même et de la Vie, posez-vous la question:

• Que manque t-il à ma liste ?
• quels sont les projets-rêves que vous souhaitez réalisez l’année prochaine ?

Planifier la nouvelle année

Vous avez réalisé votre revue annuelle façon GTD; cet exercice a surement dû créer d’autres questions probablement restés sans réponses.

La fin d’une année se termine avec le début d’une autre – c’est la promesse d’un nouveau départ et de nouvelles opportunités qui restent à saisir. Voici des ressources qui pourront vous guider pour la planification de la nouvelle année.

Deux ressources clés pour la nouvelle année

http://metrosapiens.com/2010/01/04/pourquoi-personne-ne-tient-ses-bonnes-resolutions/

http://metrosapiens.com/2009/10/17/15-clefs-pour-entretenir-sa-motivation-au-quotidien/

La parole est maintenant à vous:

Quels sont les éléments à prendre en compte dans sa revue annuelle ?

Y a t-il des éléments que vous auriez rajouté à une revue annuelle ?

Avez-vous une expérience à nous faire partager ?

Vous avez appréciez la lecture de cet article, merci de contribuer à la réussite de ce blog en :

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Credit photo Alice In Wonderland

Le samedi 19 novembre dernier se tenait, dans les locaux de l’université Paris IV-Sorbonne, le 2e forum des think tanks français. La journée était organisée en six tables rondes thématiques, réunissant, au total, 23 think tanks.

La 1e table ronde visait à répondre à la question « Peut-on produire en France ? », et était animée par Philippe Mabille, directeur adjoint de la rédaction de La Tribune. Ce dernier a rappelé que la crise avait probablement eu des effets irréversibles sur l’industrie française et que désormais, la R&D était en passe d’être touchée au même titre que le secteur de la production, comme l’illustre l’actualité récente. En dépit de points de vue divergents quant à l’état et à l’avenir de la production, notamment industrielle, française, la plupart des think tanks réunis lors de cette table ronde ont mis en avant le modèle économique allemand.

Michel Rousseau, pour la Fondation Concorde, a expliqué que la société postindustrielle était un leurre et que seule l’industrie était porteuse de croissance et de richesse pour tous les secteurs économiques français, mais aussi synonyme d’indépendance nationale. Inversement, selon lui, tout affaiblissement industriel mettrait en péril l’économie dans son ensemble. Il suggère donc de recouvrer une souveraineté industrielle et énergétique dans les années qui viennent. Or, depuis 30 ans, le tissu de petites entreprises françaises se serait considérablement affaibli, parce qu’il n’aurait pas été suffisamment soutenu par l’État et les investisseurs. Pour inverser la tendance, la Fondation Concorde se montre favorable au transfert de charges et propose d’inciter l’ensemble des étudiants de Master à réaliser une mission de volontariat dans une petite entreprise de province.

Agnès Verdier-Molinié, de l’IFRAP (Fondation pour la Recherche sur les Administrations et les Politiques Publiques), mise pour sa part sur les industries de haute technologie, et donc sur le secteur tertiaire. Selon elle, la France accuse un retard de trois ou quatre millions d’emplois marchands, en comparaison de l’Allemagne ou du Royaume-Uni. Il ne s’agirait pas d’abandonner le secteur industriel « traditionnel », mais d’investir dans les « entreprises de demain », porteuses d’une plus grande promesse de croissance. Selon l’IFRAP, d’une part, la France crée beaucoup d’entreprises qui n’ont pas de salarié et, de l’autre, l’État a peut-être trop misé sur la grande entreprise industrielle – elle rejoint en ce sens le constat de la Fondation Concorde. De plus – et c’est un leitmotiv de l’IFRAP -, la création de richesses ne serait pas suffisamment importante pour faire face au poids de l’État providence : outre une baisse des dépenses sociales et de leur poids dans le PIB, il faudrait donc « produire avant que de redistribuer ». Sur le plan salarial, il s’agirait de créer un SMIC « décentralisé », i.e. qui varierait selon les secteurs économiques, ainsi qu’un « SMIC jeunes », et un assouplissement des procédures de licenciement. De fait, le modèle social français pèserait trop sur les entreprises qui disposeraient d’une capacité d’autofinancement deux fois moindre que leurs homologues allemandes.