Mitarbeiterbindung

Praxisbeispiel Mitarbeiterbindung

noreply@blogger.com (Gunther Wolf) — Fri, 15 Apr 2016 10:16:00 +0000

Fachkräftemangel gehört zu den furchteinflößenden Schlagworten der Arbeitswelt. Wo einst hochqualifizierte Bewerber Schlange standen, setzen Führungskräfte heutzutage alles in Bewegung, um an überdurchschnittlich qualifizierte Mitarbeiter zu gelangen und sie im Unternehmen zu halten. Der Experte für Mitarbeiterbindung Gunther Wolf weiß aus langjähriger Erfahrung worauf es dabei ankommt. Bereits vor drei Jahren teilte er sein Wissen in seinem Buch Mitarbeiterbindung.

In der Neuauflage seines Managementbuch des Jahres schildert Gunther Wolf ein typisches Praxisbeispiel in all seinen Facetten. Sinnvolle Mitarbeiterbindung von der Analyse über die Konzeptionierung und die anschließende Umsetzung bei Unternehmensführung und Belegschaft - zur Inspiration und Nachahmung empfohlen!

Praxisbeispiel für die Mitarbeiterbindung: Unübersehbare Krisensymptome

Das in Rede stehende Unternehmen erzielt hervorragende Umsätze, es fallen zunehmend Aufträge und Arbeit an, doch die Belegschaft wird stets unzufriedener. Die Mitarbeiter verweisen auf ihre Belastung und wünschen sich eine Beteiligung an den steigenden Einnahmen.

Doch dann häufen sich auch noch die Reklamationen von Kundenseite, das Betriebsklima erreicht den nächsten Tiefpunkt. Die Geschäftsführung möchte die Situation lösen, indem sie plant, eine variable Vergütung einzuführen, um damit Potenzial und Qualität für die Zukunft zu sichern.

Verschärfung im Praxisbeispiel: Aderlass der Leistungsträger

Die Unzufriedenheit der Mitarbeiter hat die Fluktuation rapide steigen lassen und zwar an besonders brisanten Positionen: Fünf von acht Top-Leuten haben dem Unternehmen bereits den Rücken gekehrt. Tendenz steigend. Es muss dringend etwas unternommen werden, um die Mitarbeiterbindung der noch verbliebenen Arbeitskräfte zu forcieren. Die Geschäftsführung schaltet Gunther Wolf ein und es wird im Gespräch mit der Geschäftsführung deutlich, dass die Einführung von variabler Vergütung nur ein Teil einer Lösung der Probleme sein kann.

Eine eingehende Ist-Analyse aller Geschäftsbereiche erweist sich als das erste gebotene Mittel. Dies schließt die Überlegungen bezüglich der gewünschten Einführung von variabler Vergütung mit ein – schließlich sind Leistungsanreize für Mitarbeiter und Führungskräfte ja auch eine von vielen Maßnahmen der Mitarbeiterbindung. Ausgeschlossen werden kann im Vorfeld die Gewinnbeteiligung der Mitarbeiter.

Ist-Analyse im Praxisbeispiel der Mitarbeiterbindung

Neben der Befragung der Mitarbeiter sucht Experte Gunther Wolf das Gespräch mit dem Betriebsrat und Vertretern aller weiteren Teilbereiche des Unternehmens. So ergibt sich ein erhellendes Bild über die Lage im Unternehmen und das Arbeitsklima auf allen Ebenen.

Eine Verbesserung der Mitarbeiterbindung führt zu einer schrittweisen Steigerung der Performance im Unternehmen. Die anfängliche Analyse zeigt die Ansatzpunkte auf. So lieferte in diesem Beispiel aus der Praxis eine Befragung ein relativ genaues Bild über die konkrete Situation im Unternehmen.

Veraltete Strukturen, keine Freiräume

Gunther Wolf formuliert in seinem Buch, das Mitarbeiterbindung verständlich und klar gegliedert erläutert, das klar definierte Ziel von alledem: Die Verbesserung der Arbeitsverhältnisse einerseits und die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen andererseits. So werden beide Seiten zufriedengestellt.

Praxis der Mitarbeiterbindung

Wolf, Gunther: Mitarbeiterbindung. Strategie und Umsetzung im Unternehmen. Mit Arbeitshilfen online. Ausgezeichnet mit dem Deutschen Managementbuchpreis. 2. Auflage. Freiburg: Haufe-Lexware 2016. Bei Amazon → bestellen.

In dem Praxisbeispiel im Buch bringt die Auswertung der Interviews den Grund für das massive Ausscheiden der Führungskräfte ans Licht: Das Verhältnis gegenüber den Vorgesetzten wurde als zu eng und bevormundend eingestuft. Wichtige Freiräume fehlten, um die kreativen Potenziale der fachlich versierten Hochkaräter zu entfalten.

Praxisbeispiel: Unzufriedene Mitarbeiter – schlecht für Engagement und Mitarbeiterbindung

Unter den aktuellen Mitarbeitern stellt sich nach der Auswertung vor allem ein negativer Punkt heraus: Es findet keine Identifikation mit dem Unternehmen statt, in der Belegschaft haben sich längst Subgruppen und Subkulturen gebildet.

Zudem können die 50 unbesetzten Stellen aufgrund des vollständig fehlenden Personalmarketings längst nicht so zügig besetzt werden wie gewünscht. Dadurch fallen weitere Überstunden für die noch vorhandenen Mitarbeiter an – ein Umstand, der die Stimmung im Unternehmen noch weiter sinken lässt.

Lösungsansatz für das Praxisbeispiel Mitarbeiterbindung

Der von Gunther Wolf gewählte Ansatz zur Behebung der Misere fußt auf vier Komponenten, die in dem Praxisbeispiel im Rahmen von speziellen Einzelprojekten in Angriff genommen werden: 1. Verbesserung der Führung und Erarbeitung gemeinsamer Werte durch Schulung und Coaching der Führungskräfte, 2. Einführung eines variablen d.h. realistischen Vergütungssystems für alle Mitarbeiter, 3. Ermöglichen von Fachkarrieren und 4. Steigerung der Arbeitgeberattraktivität.

Weitere Informationen zum Thema Mitarbeiterbindung sowie über das neu erschienene Buch von Gunther Wolf erhalten Interessenten auf Anfrage gern beim Team des Kompetenz Center Mitarbeiterbindung.

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Das Kompetenz Center Mitarbeiterbindung

Warum es wichtig ist, sich um die Mitarbeiter zu kümmern

noreply@blogger.com (Gunther Wolf) — Mon, 11 Apr 2016 12:37:00 +0000

Ohne sie geht nichts – die richtige Mitarbeiterpflege gehört zu den unverzichtbaren Qualitäten eines erfolgreichen Unternehmens. Das ist leichter gesagt als getan: Sich um die Mitarbeiter zu kümmern, umfasst viel mehr als gelegentliches Lob. Der Ansatz beginnt im Detail und kann bei kluger Planung zu einer langfristigen Mitarbeiterbindung führen.

Personal halten und auf hohem Niveau motivieren sind die Zielpunkte der Strategie. Sich um die Mitarbeiter zu kümmern setzt im Detail Menschenkenntnis und Hintergrundwissen voraus. Was genau es dabei zu beachten gilt, erklärt Gunther Wolf, Experte für Mitarbeiterbindung, im Rahmen eines Seminars in München.

Sich um die Mitarbeiter kümmern und sie gleichzeitig fordern, so lautet die Maxime für einen zeitgemäßen Geschäftserfolg. Trotz einiger Grundsätze stellt jede Belegschaft neue Herausforderungen, auf die ein Vorgesetzer Rücksicht nehmen sollte.

Sich um die Mitarbeiter zu kümmern heißt vor allem, sie ernst zu nehmen

Als Beginn ist für die Führungskraft eine gedankliche Aufteilung der Mitarbeiter in zwei Gruppen möglich: Jäger und Sammler einerseits, Ackerbauer und Viehzüchter andererseits. Ähnlich wie beim Erzeugen von Kundenloyalität durch Mitarbeiterloyalität bzw. Kundenbindung durch Mitarbeiterbindung sind höchst positive Effekte zu erwarten. Hier: ein Anstieg der individuellen Performance.

Natürlich hat der persönliche Zuschnitt seine Grenzen, dennoch lassen sich die Typen Jäger und Sammler sowie Ackerbauer und Viehzüchter relativ gut voneinander unterscheiden. Die ersten setzen auf den aktiven Zugriff und das Erschließen neuer Aufgabenfelder während Mitarbeiter der zweiten Gruppe ganz auf die Pflege und Festigung bereits bestehender Aufgabenfelder fixiert sind.

So geht’s: Ziele erreichen und um die Mitarbeiter kümmern

Zu einer der vielversprechendsten Mitarbeiterbindungsmaßnahmen zählt das Ausloben erfolgsabhängiger Prämien. Mit solchen individuellen Boni lassen sich die Jäger und Sammler unter den Mitarbeitern am besten motivieren.

Im Gegensatz dazu weckten Teamprämie die Leistungsbereitschaft der Ackerbauer und Viehzüchter. Hier stehen bereits etablierte Messgrößen zur Verfügung, mit deren Einsatz sich hervorragend um die Mitarbeiter kümmern lässt. Ein vertrauter und sich wiederholender Rhythmus der Arbeit sorgt für konstante Leistung und hilft mit, Arbeitskräfte zu binden und dauerhaft zu motivieren.

Ziele aufzeigen und Mitarbeiter motivieren

Es gilt, die Balance zwischen beiden Mitarbeitertypen zu finden. Dafür spielt das individuelle Anpassen der speziellen Anreizsysteme die tragende Rolle. Ziel: Pflege und Hege verdienter Köpfe bei einer gleichzeitig gepushten Leistungs-Avantgarde.

Sich um die Mitarbeiter kümmern bedeutet, den aktiven und passiven unter ihnen die jeweils motivierenden Ziele aufzuzeigen. So gelingt das Aufstellen einer schlagkräftigen Einheit, deren Mitglieder in ihren voneinander abweichenden Mentalitäten dennoch das Unternehmensziel verfolgen.

Persönlichkeit herausstellen heißt, sich gewinnbringend um die Mitarbeiter kümmern

Die unterschiedlichen Anreizsysteme dienen der Strategieumsetzung ebenso wie der Vereinfachung der Unternehmenssteuerung und der Führung. Experte Gunther Wolf zeigt in seinen Seminaren, welch großen Einfluss dabei die persönliche Ansprache hat. Verdiente Kräfte aus dem Bereich der Jäger und Sammler sollten unbedingt namentlich hervorgehoben werden.

Der ergänzende Part, die Gruppe der Ackerbauer und Viehzüchter, erfährt ihre Erfolgserlebnisse stets teambezogen. Prämienausschüttungen erfolgen gerade nicht in materieller Form, sondern bieten lukrative Gemeinschaftserlebnisse auch und gerade außerhalb der Arbeitszeit. Auf diese Weise gelingt die Festigung des Zusammenhalts bei gleichzeitiger Akzeptanz der Unternehmenskultur.

Interessenten aus der Region München, Bayern sowie aus den angrenzenden Bundesländern, die sich zu diesem Seminar anmelden möchten, erfahren Details zur Anmeldung beim Team des Kompetenz Center Mitarbeiterbindung.

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Das Kompetenz Center Mitarbeiterbindung

Die Generation Y begeistern und binden

noreply@blogger.com (Gunther Wolf) — Thu, 28 Jan 2016 12:01:00 +0000

Unternehmen, die ihre Zukunft sichern wollen, haben auch 2016 als eine der wichtigsten Prioritäten im Human Resource Management das Ziel, für die eigenen Mitarbeiter attraktiv als Arbeitgeber zu sein und von Bewerbern als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Von zunehmender Bedeutung ist dabei, ob das Unternehmen Mitarbeiter der Generation Y begeistern und binden, beziehungsweise für sich gewinnen kann.

In vielen Unternehmen, die bereits Mitarbeiter der Generation Y an Bord haben, haben Personalverantwortliche den Eindruck, dass diese Mitarbeiter teilweise ganz andere Erwartungen als vorige Generationen an ihren Arbeitgeber stellen. Bleibt den HR-Managern, die Mitarbeiter der Generation Y begeistern und binden wollen, wirklich keine andere Wahl, als sich auf die Erwartungen dieser jungen Menschen einzustellen, bevor die geburtenstarken Jahrgänge aus der Nachkriegszeit in den Ruhestand gehen?

Die Generation Y

"Generation Y" ist einer von mehreren Bezeichnungen für die Altersgruppe der zwischen 1980 und 1995 Geborenen, die auch Digital Natives oder Millenials genannt werden. Die Generation Y folgt als dritte Nachkriegsgeneration auf die zwischen 1946 und 1964 geborenen Baby Boomer und die Generation X, deren Mitglieder circa von 1965 bis 1980 geboren wurden.

Was kennzeichnet diese Altersgruppe der ersten Digital Natives? Welche Erwartungen haben sie? Womit können Arbeitgeber punkten, wenn sie Mitarbeiter der Generation Y begeistern und binden wollen?

Was kennzeichnet die Generation Y?

Es gibt unzählige Studien und eine noch weitaus größere Anzahl von Beschreibungen, die die Generation Y als vollkommen anders und für Personalverantwortliche ungewöhnlich schwierig einzuschätzen darstellen. Zugeschrieben wird dies einerseits der von ihren Helikoptereltern wohl umsorgten Sozialisation und der sehr guten Ausbildung, die Absolventen und junge Berufstätige der Generation Y genossen haben.

Mit dem Internet aufgewachsen, bestens vertraut mit mobilen Endgeräten wie Smartphones, Tablets etc., sind die Digital Natives jederzeit und überall online und bestens informiert. Über WhatsApp und Social Media sind sie so gut untereinander vernetzt, wie keine Generation zuvor.

Für was kann sich die Generation Y begeistern?

Mit scharfem Verstand ausgestattet, wollen sie nicht mehr wie ihre beiden Vorgänger-Generationen arbeiten, um zu leben oder gar leben, um zu arbeiten. Nein, die Generation Y will beides gleichzeitig. Die Digital Natives sind nicht mehr bereit, für die Karriere ihre Freizeit, Familie und Freunde hintanzustellen. Geld ist ihnen zwar wichtig, denn sie wissen, was ihre Arbeit wert ist. Die Digital Natives der Generation Y lassen sich aber nicht mehr von Prämien oder Statussymbolen locken, wie frühere Generationen.

Umso wichtiger ist ihnen, eine sinnvolle Arbeit zu tun. Sie wollen die Welt verändern und zwar nicht nur für sich selbst, sondern auch für andere. Und dies wollen sie gemeinsam im Team voranbringen. Da sie den ständigen Austausch mit anderen über die Social Media gewohnt sind, erwarten sie auch von ihren Vorgesetzen zeitnahes ehrliches Feedback, um daraus zu lernen und besser zu werden.

Abnahme der Loyalität

Auf Loyalität der Generation Y zum Unternehmen darf ein Arbeitgeber jedoch nur sehr bedingt hoffen. Es sei denn, er bietet den Digital Natives das, was ihnen wichtig ist und sie sich wünschen. Das ist – abgesehen von den Bereichen Technik und Kommunikation - eigentlich gar nicht so neu und ungewöhnlich.

Verallgemeinerungen über die Generation Y passen daher nur bedingt, ebenso übrigens wie bei Mitgliedern voriger und künftiger Generationen auch. Dennoch bieten sie gewisse Hinweise darauf, was in der künftigen Arbeitswelt generell immer wichtiger wird, nicht nur, um die Generation Y begeistern und binden zu können, sondern Mitarbeiter im Allgemeinen. Es hat sich nämlich herausgestellt, dass die Erwartungen und Handlungsweisen der Generationen Y und ihrer Nachfolgegeneration Z zunehmend auf ältere Mitarbeiter "abfärben".

Ergebnisse von Studien über die Generation Y

Aus diesem Grund lohnt es sich also doch, sich mit den Ergebnissen einiger Studien zu beschäftigen, die sich mit den Wünschen der Generation Y befassen. Dabei kristallisieren sich – teils mit unterschiedlicher Reihenfolge – folgende Werte der Digital Natives heraus, die diese folglich als Erwartungen an ihren Arbeitgeber stellen.

Sie wünschen sich eine interessante Arbeit, möchten im Team arbeiten, beziehungsweise soziale Kontakte bei der Arbeit haben, legen Wert auf Work-Life-Balance und fordern daher flexible Arbeitszeiten ein. Außerdem möchten sie sich selbst verwirklichen (Hays-Studie, 2014). Sie suchen daher eine sinnvolle Arbeit, bei der sie ihre Spuren hinterlassen können, wie es der Jugendforscher Prof. Klaus Hurrelmann in einem Beitrag auf n24.de zusammenfasst.

Was ist - nicht nur jungen - Mitarbeitern wichtig?

Zu ähnlichen Ergebnissen kommt auch die Kienbaum-Studie "Absolventen 2015", deren Resultate Christiane Pütter auf CIO.de zusammenfasst. Die Kienbaum-Studie kommt zu dem Ergebnis, dass es 4 Typen der Generation Y gibt: Die Ambitionierten, die Karriereorientierten, die Erlebnisorientierten und die Orientierungssuchenden. Sie setzen zwar unterschiedliche Schwerpunkte im Hinblick auf die Werte, die ihnen wichtig sind, legen jedoch alle großen Wert auf Familie und Freunde.

Unternehmen, denen es gelingt, ihren Mitarbeitern den Sinn ihrer Arbeit zu vermitteln und die ihren Arbeitnehmern darüber hinaus Möglichkeiten bieten, über Arbeitszeiten und Arbeitsorte selbst mitzuentscheiden, schaffen die Basis für Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbegeisterung. Dann lassen sich auch Mitarbeiter der Generation Y binden. In manchen Branchen ist zudem zu überlegen, ob es sinnvoll sein kann, dem Wunsch vieler Digital Natives nachzukommen, ihre eigenen mobilen Geräte auch im Unternehmen zu nutzen im Sinne von BYOD (Bring Your Own Device).

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Bindung durch den Vorgesetzen - Worauf es ankommt

Vorgesetzte, die Mitarbeiter der Generation Y begeistern und binden möchten, werden auch von Digital Natives dann am ehesten als Vorbild und Coach akzeptiert, wenn sie selbst fachlich kompetent sind und sie motivieren können. Klare Aufgabenverteilung und Zielsetzung, Fairness sowie Unterstützung bei Karrierezielen und persönlichen Zielen sind dabei ebenso wichtig, wie häufiges und ehrliches Feedback und Coaching.

Mitarbeiter - nicht nur der Generation Y - schätzen zudem eine Unternehmenskultur mit flachen Hierarchien, in der die Mitarbeiter über die Wege zum Ziel mitentscheiden und diese im Team gemeinsam erarbeiten können. Welche weiteren Faktoren geeignet sind, Mitarbeiter der Generation Y begeistern und binden zu können, hängt in großem Maße vom Einzelnen und dessen Motiven ab.

Mitarbeiterbindung individuell - auch für die Generation Y

Welche Ebenen bei der Mitarbeiterbindung eine Rolle spielen und warum für bestimmte Mitarbeiter unterschiedliche Arten von Mitarbeiterbindungsmaßnahmen sinnvoll sind, hat Unternehmensberater Gunther Wolf in seinem preisgekrönten Buch Mitarbeiterbindung beschrieben. Das Buch unterstützt den Leser auch mit geeigneten Strategien und Tools für die selektive individualisierte Mitarbeiterbindung (SELIMAB).

Entscheider und Personalverantwortliche, die ihre Mitarbeiter - auch solche der Generation Y - begeistern und binden wollen und sich anstatt einer Buchlektüre lieber im direkten Dialog mit dem Autor in einer Fortbildung informieren möchten, sollten sich zwei Tage im März reservieren. Am 16. Und 17. März findet in Köln ein Seminar zum Thema Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität mit Gunther Wolf statt.

Servicelink Mitarbeiterbindung

Auskunft über weitere Termine sowie nähere Informationen zum Inhalt und Ablauf der Fortbildung in Köln erhalten interessierte Personalverantwortliche und Führungskräfte gern auf Anfrage im Kompetenz Centers PEA.

Links:

Weitere Informationen zur Fortbildung Mitarbeiterbindung in Köln Attraktiv als Arbeitgeber
Wie Arbeitgeber u.a. die Generation Y begeistern und binden können: Inhalt und Ablauf des Seminars Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität
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Die Bindung zum Vorgesetzten

noreply@blogger.com (Gunther Wolf) — Fri, 13 Nov 2015 11:08:00 +0000

Unternehmen haben ein großes Interesse daran, aus Mitarbeitern engagierte und leistungsfähige Teamplayer zu machen, die sich für den Unternehmenserfolg einsetzen. Dieses Ziel ist am besten über eine starke Mitarbeiterbindung zu erreichen. Doch Mitarbeiterbindung hat viele Aspekte: Besonders die Bindung zum Vorgesetzten spielt hier eine zentrale Rolle.

Die Bindung von Mitarbeitern ist ein vielschichtiges Konzept. Zentrale Frage dieses Konzepts ist, an wen oder was sich Mitarbeiter binden. Ein wichtiger Baustein im Gesamtkonzept Mitarbeiterbindung ist die Bindung zum Vorgesetzten. Dieses Thema behandelt Experte Gunther Wolf in seinem Beitrag "Mitarbeiterbindung: Vorgesetzter entscheidend".

Grundwissen zur Bindung von Angestellten

Die Mitarbeiterbindung als Instrument in Unternehmen hat das Ziel, leistungsbereite und leistungsfähige Mitarbeiter langfristig zu halten. Sie sorgt dafür, dass Mitarbeiter bleiben und hat maßgeblich Auswirkung auf Produktivität, Rentabilität und Arbeitgeberattraktivität des Unternehmens. Langfristig steigert sie so den Unternehmenswert.

In früheren Zeiten wurde Mitarbeiterbindung vor Allem als Zugehörigkeit zu einem Unternehmen verstanden – man sprach beispielsweise von "Opelanern" oder "Fordianern". Heute ist der Begriff Mitarbeiterbindung wesentlich weiter definiert.

Das bringt die Bindung von Mitarbeitern

Bei der Mitarbeiterbindung kann zwischen vier Foki unterschieden werden. Foki sind die Bereiche, auf die die Bindung vorwiegend ausgerichtet ist: Unternehmensbindung, Aufgabenbindung, Teambindung sowie die Bindung zum Vorgesetzten. Jede dieser Bindungsarten hat unterschiedliche Auswirkungen auf die Mitarbeiter.

Wie Gunther Wolf in seinem Fachartikel beschreibt, wirkt sich eine Stärkung der Teambindung zum Beispiel positiv auf die Fluktuationsquote aus und verbessert die Prozesse innerhalb eines Teams. Die Aufgabenbindung hingegen stärkt zwar die Leistung des Einzelnen, wirkt sich jedoch kaum auf die Fluktuation aus, da aufgabengebundene Mitarbeiter in der Regel nur schwach an das Unternehmen gebunden sind. Die Unternehmensbindung und die Bindung zum Vorgesetzten sind heute stark verknüpft. Der Vorgesetzte hat hier eine zentrale Rolle, er kann die Bindung an ihn beziehungsweise an das Unternehmen stark beeinflussen.

Bindung zum Vorgesetzten statt zum Unternehmen

Die Bedeutung der Bindung zu Unternehmen sinkt stetig. Der Berufsalltag von Fachkräften ist zu schnelllebig, Angestelltenzeiten von 30 bis 40 Jahren, wie sie früher einmal üblich waren, sind nur noch Raritäten. Diese Tatsache verändert das Wesen der Bindung von Angestellten.

An die Stelle des Unternehmens als Bindungspartner können oder sollten die Vorgesetzten treten. Sie können das Unternehmen mit seinen Werten und seiner Unternehmenskultur repräsentieren und verkörpern. Wer seinen Mitarbeitern mit Führungskompetenz Verständnis und Vertrauen begegnet, kann die Bindung zum Vorgesetzten erfolgreich umsetzen. Natürlich gehört zur Mitarbeiterbindung auch die Bindungsbereitschaft der Mitarbeiter selbst.

Bindung bedeutet immer Arbeit – auch im Berufsleben

Wie so oft, gilt auch bei der Bindung zum Vorgesetzten die Regel: Von nichts kommt nichts. Wer eine gute Beziehung zu seinem Chef beziehungsweise als Vorgesetzter zu seinen Mitarbeitern haben möchte, muss sich dafür einsetzen. Die häufig anzutreffende Scheu und Skepsis sollte über Bord geworfen werden.

Auch wenn Chefs und Mitarbeiter auf unterschiedlichen Hierarchiestufen stehen – Menschen sind sie alle. Beziehungen können durch soziales Verhalten, Offenheit und Freundlichkeit aufgebaut werden. Auch einfacher Small Talk kann helfen, die Bindung zum Vorgesetzten beziehungsweise zum Mitarbeiter zu stärken. Natürlich sind das Delegieren durch Führungskräfte und ehrlich gemeintes Lob wichtige Werkzeuge für die Bindung zum Vorgesetzten.

Mitarbeiterbindung - Ein strategisches Instrument

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Mitarbeiterbindung – und insbesondere die Bindung zum Vorgesetzten – ein wichtiger Bestandteil der Personalstrategie sein sollte. Allen Playern, also der Unternehmensleitung, der Personalabteilung und den Führungskräften aller Ebenen muss diese Bedeutung bewusst sein.

Führungskräfte können die Fähigkeit, sich als Bindungspartner anzubieten, durch Schulungen oder Coachings optimieren. Das erscheint auf den ersten Blick nicht so einfach, schließlich geht es um eine emotionale Bindung: Es lohnt sich aber sehr, denn die emotionale Bindung zum Vorgesetzten steigert das Engagement der Mitarbeiter und macht sie gleichzeitig zu wichtigen Boten des Arbeitgeberimages.

Fachbeitrag zu den Foki der Mitarbeiterbindung

Führungskräfte, Personalverantwortliche und Mitglieder der Unternehmensleitung, die sich näher über die Bindung zum Vorgesetzten und die drei anderen Foki der Mitarbeiterbindung informieren möchten, erhalten den im E-Block Edenred veröffentlichten Beitrag von Gunther Wolf gern auf Anfrage vom Team der Wolf I.O. Group GmbH.

Links:

Mehr zum Thema Bindung zum Vorgesetzten
Zum Führungskräfte-Workshop: Gute Mitarbeiter binden, Fluktuation und Fehlzeiten senken
Die Wolf I.O. Group GmbH

Geschenk für Chefs und Vorgesetzte

noreply@blogger.com (Gunther Wolf) — Mon, 09 Nov 2015 11:45:00 +0000

Ob Geburtstag, Firmenjubiläum oder Weihnachten: Regelmäßig kommen Arbeitnehmer im Berufsleben in die Situation, das richtige Geschenk für Führungskräfte finden zu müssen. Dieses sollte einfallsreich, professionell und nützlich sein, dabei darf es weder zu teuer noch zu billig wirken. Fachbücher sind hier eine ideale Wahl, wie zum Beispiel das hochaktuelle Managementbuch des Jahres, "Mitarbeiterbindung" von Gunther Wolf.

Das Buch "Mitarbeiterbindung" mit dem Untertitel "Strategie und Umsetzung im Unternehmen" behandelt das Thema sowohl in Theorie als auch in Praxis. Es geht auf die konzeptionellen Grundlagen im Bereich Retention Management ein und liefert einen umfangreichen Maßnahmenkatalog zur Optimierung der Mitarbeiterbindung für Unternehmen und Personalabteilungen.

Geschenk für Vorgesetzte: Worauf Angestellte achten sollten

In vielen Unternehmen in Deutschland ist es üblich, zu besonderen Anlässen ein Geschenk für Vorgesetzte zu besorgen. Während die direkten Kollegen sich häufig unter einander gut kennen, besteht zum Vorgesetzten in der Regel eine gewisse Distanz.

Das richtige Geschenk für Chefs ist daher deutlich schwieriger zu finden, besonders wenn es über die Standards Blumen und Pralinen hinausgehen soll. Es sollte zwar unverfänglich sein, jedoch trotzdem kreativ und nützlich. Ob Unternehmensberatung oder Produktionsbetrieb: Beim Geschenk für Vorgesetzte einen Bezug zum Betrieb zu halten, hilft bei der Auswahl und minimiert das Risiko des Misserfolgs.

Die Kosten: Ein heikler Faktor beim Geschenk für Chefs

Besonders zu beachten beim Geschenk für Chefs sind die Kosten. Es darf nicht zu günstig daherkommen, aber auch keinesfalls den bitteren Beigeschmack einer versuchten Bestechung tragen. Viele Unternehmen haben offizielle oder inoffizielle Regelungen, wie mit Geschenken zu verfahren ist.

Abteilungen können für etwaige Geschenke zum Beispiel sammeln. Hier sollte sich jeder an die üblichen Beträge halten: Je nach Unternehmenskultur und Branche sind Beträge zwischen 1 und 10 Euro pro Mitarbeiter als Investition in das Geschenk für Vorgesetzte üblich und angebracht. Eine als bestes Buch für Manager und Führungskräfte ausgezeichnete Veröffentlichung ist dann in vielen Fällen eine gute Wahl.

Das Buch auf einer Geschenk-Karte

Das Buch Mitarbeiterbindung – Instrument der Wahl für Vorgesetzte – ist nicht nur als gebundene Ausgabe erschienen sondern auch als digitales eBook. Der Haufe Verlag bietet die digitale Version in den Formaten eBook PDF und eBook ePub an. Somit ist es kompatibel mit vielen verschiedenen Readern.

Neben dem einfachen Download bietet der Verlag einen neuen, besonders eleganten Weg, digitale Fachliteratur zu verschenken: Die eBook Card. Diese Karte ist schön als Geschenk für Chefs zu verpacken und bei größerer Abnahmemenge sogar online individuell gestaltbar.

Den Chef mit nützlichem Fachwissen beschenken

Ganz unabhängig von Branche und Firmenstruktur: Jeder Vorgesetzte hat auch Verantwortung für Mitarbeiter. Das ausgezeichnete Buch Mitarbeiterbindung von Gunther Wolf hat damit eine hohe Relevanz als Geschenk für Vorgesetzte.

Gunther Wolf verbindet in seinem Buch theoretische Fakten mit spannenden Praxisbeispielen. Der gesamte Text ist kurzweilig zu lesen und liefert geballtes Wissen rund um Mitarbeiterbindung, Staff Retention, Management, Fluktuation und Performance Management.

Mitarbeiterbindung – der Inhalt des Buches

Als Einstieg in das Thema stellt Gunther Wolf dar, warum Mitarbeiterbindung für deutsche Unternehmen ein Wettbewerbsvorteil ist. Es folgt eine detaillierte Ausführung über die Komponenten der Bindung von Mitarbeitern: Es ist hier zwischen rationalen Faktoren, behavorialen Bestandteilen, der normativen Ebene und emotionalen Bindungsfaktoren zu unterscheiden.

Im weiteren Verlauf des Buches folgen eine Beschreibung der möglichen Foki von Mitarbeiterbindung sowie eine gut verständliche Zusammenfassung psychologischer und soziologischer Aspekte. Auf Basis der genannten Grundlagen, wie Unternehmen Mitarbeiter halten können, erläutert Gunther Wolf schließlich die Strategieentwicklung- und Umsetzung (PEA-System) sowie den wirtschaftlichen Einsatz individuell zugeschnittener Maßnahmen (SELIMAB).

Fachbuch Mitarbeiterbindung direkt bestellen

Wer das Buch als Printversion verschenken möchte, kann das Buch Mitarbeiterbindung direkt bestellen.

Links:

Mehr zum Thema Geschenk für Führungskräfte
Alles über die eBook-Card
Gut zu wissen Das Buch Mitarbeiterbindung ist das Managementbuch des Jahres

Arbeitgebermarke bilden – Ingenieure gewinnen

noreply@blogger.com (Gunther Wolf) — Fri, 30 Oct 2015 10:07:00 +0000

Eine Employer Branding Strategie ist für Zukunftsorientierte unverzichtbar. Aus einem gewichtigen Grund: Wo der Arbeitskräftemangel droht, geraten Umsatzzahlen und gefestigte Unternehmensgefüge ins Wanken. Entscheidender Faktor im Kampf um Talente wird der Ruf des eigenen Hauses sein. Nur wer als Arbeitgebermarke überzeugt, kann Ingenieure gewinnen und langfristig binden.

Employer Branding gehört zum Selbstverständnis eines Unternehmens, dessen Zielplanungen auf lange Sicht erfolgen. Der Aufbau einer belastbaren Mitarbeiterbindung stellt einen weiteren Baustein dar. Nur wer nach außen und innen für potenzielle und tatsächliche Arbeitnehmer die bestmöglichen Bedingungen schafft, sichert sich Vorteile in der Personalgewinnung.

Die Arbeitgebermarke als Voraussetzung für planbaren Erfolg

Die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen entsteht unter anderem durch dessen Arbeitgeberattraktivität. Dazu zählen neben der fachlichen Ausrichtung des Unternehmens in seiner jeweiligen Branche auch die sonstigen Rahmenbedingungen.

Diese beziehen sich auf die im Unternehmen herrschende Unternehmenskultur und damit auch auf den Umgang des Arbeitgebers mit seinen Mitarbeitern. Gerade im technischen Bereich gilt: Nur wer ein entsprechend persönliches Betriebsklima bietet, kann auf Dauer Ingenieure gewinnen.

Mit der Arbeitgebermarke das Personalmarketing stärken

Der Schlüssel zur erfolgreichen Kreation der Arbeitgebermarke ist eine passgenaue "Unique Employer Value Proposition", kurz "UEVP". Die Arbeitgebermarke dient als langfristig einsetzbares effizientes Instrument zur Gewinnung und Bindung hochwertiger Talente. Aufgabe eines erfolgreichen Personalmarketings ist es anschließend, die Arbeitgebermarke zur Ansprache der richtigen Bewerber-Zielgruppen nach außen zu kommunizieren.

Ziel hierbei ist die kluge und nachwirkende Kommunikation überzeitlicher Werte. Diese stehen bewusst außerhalb der rationalen Erwartungen eines Unternehmens. Bilanzen und Statistiken sind niemals Teil einer Firmenidentität, da sie einer ständigen Veränderung unterworfen sind. "Unique", also einzigartig, sind ausschließlich die zum Employer Brand zusammengefassten Charakteristika abseits der sich wandelnden Prozesse.

Die Arbeitgebermarke als Investition

Dabei existiert die Arbeitgebermarke als Selbstverständnis im Bewusstsein der Mitarbeiter. Nach außen wird sie durch die üblichen Symbole wie etwa das Corporate Design beziehungsweise die Corporate Identity präsentiert. Die dahinter stehenden Werte jedoch verselbstständigen sich und bilden ein geistiges Fundament bei Mitarbeitern und Bewerbern.

Um auf lange Zeit Ingenieure gewinnen zu können, bedarf es neben dem Employer Branding zusätzlich des Employer Brand Managements, des gezielten Führens der Arbeitgebermarke nach ihrer Erschaffung. Nur das Unternehmen, dessen Anstrengung darauf abzielt, durch eine strategische Markenführung seine Außenwirkung zu erhalten, hat auf lange Sicht Erfolg.

Arbeitgebermarke pflegen als Garant für Konjunktur

Der Faktor Zeit sollte unter keinen Umständen unterschätzt werden. Die Arbeitgebermarke muss fortlaufend im Arbeitsmarkt eingesetzt werden, denn ein kurzfristiger Erfolg allein reicht nicht aus. Die Aufgabe der ständigen Aktivierung obliegt dem Employer Brand Manager. Sein Auftrag ist es auch, die Employer Branding Strategie kontinuierlich auf ihren Nutzen hin zu überprüfen.

Im Ergebnis erzielt die Etablierung der Arbeitgebermarke zwei wesentliche Vorteile: Zum ersten präsentiert sich das Unternehmen als Wunscharbeitgeber auch dann, wenn gerade kein Posten vakant ist. Zum zweiten bietet es dem Bewerber eine Orientierung bezüglich der im Unternehmen herrschenden Werte und Kultur.

Strategie zur Bildung der Arbeitgebermarke

Personalverantwortliche, die Ingenieure gewinnen wollen, erhalten einen ersten Eindruck über die vielfältigen Möglichkeiten einer gezielten Employer Branding Strategie in einem Beitrag von Gunther Wolf für das Fachmagazin "Beratende Ingenieure". Gunther Wolf, Experte für das Herausarbeiten zeitgemäßer Unternehmensstrukturen, gibt in diesem lesenswerten Beitrag fundierte Einblicke in sein Metier.

Der Artikel steht im Kompetenz Center Employer Branding unter der Rubrik Employer Branding Studien und Publikationen kostenfrei zur Verfügung.

Links:

Zum Beitrag Employer Branding Strategie entwickeln
Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Arbeitgebermarke, Employer Branding und Arbeitgeberattraktivität
Das Kompetenz Center Employer Branding

Mitarbeiter im Boot halten

noreply@blogger.com (Gunther Wolf) — Wed, 23 Sep 2015 12:43:00 +0000

Das beste und schönste Schiff ist nutzlos, wenn die Crew nicht vollständig ist. Diese bittere Erkenntnis machte der Hamburger Spitzenkoch Marcus Schröpfer. Nach sechs erfolgreichen Jahren musste er sein Spitzenrestaurant "Vier Rosen" in Eimsbüttel schließen, nicht weil die Kunden wegblieben, sondern weil er kein geeignetes Fachpersonal fand, so die Online-Ausgabe des Hamburger Abendblatts vom 29.06..

Der Fachkräftemangel ist in Hamburg bereits Realität. Dieser Beitrag informiert über aktuelle Zahlen zu fehlenden Fachkräften in der Hansestadt und berichtet von guten Ideen der Hamburger Unternehmer, Fachkräfte für sich zu gewinnen. Mindestens genauso wichtig ist jedoch die Bindung der vorhandenen Mitarbeiter. Wie Unternehmen gezielt die eigenen Mitarbeiter im Boot halten, erfahren interessierte Kapitäne von Unternehmen aus dem Norden im November vom Experten für Arbeitgeberattraktivität, Gunther Wolf, in einem Seminar der Haufe Akademie in Hamburg.

Fachkräftemangel in Hamburg

Es gibt unterschiedliche Zahlen darüber, wie viele Fachkräfte derzeit in Hamburg tatsächlich fehlen. Laut Monatsbericht der Agentur für Arbeit Hamburg waren im August 2015 über 15.371 freie Arbeitsstellen gemeldet. Die Arbeitslosenquote betrug 7,5 Prozent. Laut Handelskammer fehlen 19.000 Fachkräfte in der Hansestadt, wie das Hamburger Abendblatt in einem Bericht vom 08. September schreibt. Die Handelskammer prognostiziert zudem, dass sich diese Zahl auf 46.000 fehlende Fachkräfte in 2030 in den kommenden 15 Jahren mehr als verdoppelt wird.

Der Lifestyle-Blog hamburg040.com bezifferte dagegen in seinem Beitrag Fachkräftemangel in Hamburg die Zahl fehlender Mitarbeiter auf 37.000. Diese Zahl wurde mithilfe des 2014 erstmals bereitgestellten Online-Tools Fachkräftemonitor Hamburg ermittelt. Dieses auf der Website der Handelskammer Hamburg frei verfügbare Online Tool dient zur Analyse der aktuellen Lage sowie zur Prognose der branchenspezifischen und allgemeinen Entwicklung in Bezug auf den Fachkräftemangel in Hamburg. Es ermöglicht damit den Unternehmen im Norden eine bessere Planung.

Wo Fachkräfte fehlen

Von den für 2014 ermittelten 37.000 fehlenden Fachkräften war anteilmäßig die Hotelbranche mit 24% fehlenden Hochqualifizierten am stärksten betroffen. In den Unternehmen der Fahrzeug-, Schiffbau-, Luft- und Raumfahrtechnik fehlten 22% der Fachleute. Rein zahlenmäßig gab es jedoch die größten Besetzungslücken in Hamburg in den kaufmännischen Berufen, inklusive der dazugehörenden IT-Fachkräfte.

Die aktuellen Zahlen über die mindestens 15.371 vakanten Stellen und darüber hinaus fehlenden Fachkräfte in Hamburg zeigen, dass der Fachkräftemangel von existenzieller Bedeutung für Unternehmen werden kann. Um dem entgegenzuwirken, wurden in den Wirtschaftsverbänden und Unternehmen in Hamburg bereits viele gute Ideen entwickelt und Initiativen gegründet.

Hamburger Initiativen gegen den Fachkräftemangel

Diese beziehen sich allerdings zum größten Teil auf die Gewinnung neuer Arbeitskräfte. So fördert z.B. die Handelskammer Hamburg jährlich in ihrer vom prominenten Schirmherrn Uwe Seeler unterstützten Lehrstellenaktion ein verstärktes Engagement der Hamburger Unternehmen in die eigene Ausbildung von Azubis. Die Handelskammer sieht auch die in diesem Jahr voraussichtlich nach Hamburg kommenden 20.000 Flüchtlinge als Chance, dem Fachkräftemangel zu begegnen und sucht Unternehmen, die Ausbildungsplätze für junge Flüchtlinge anbieten.

Die Kammer unterstützt die Unternehmen mit Broschüren und Informationsveranstaltungen. Zudem kooperiert sie mit Unternehmen, die bereits erfolgreich von Migranten geführt werden und sucht Paten, die die Flüchtlinge bei der Ausbildung und der Integration begleiten. In Bayern ist Fünf-Sterne-Koch Heinz Winkler bereits mit gutem Beispiel vorangegangen. Er bildet in seinem Restaurant im Chiemgau einen Koch-Azubi aus Sierra Leone aus, wie das Fachportal für Hotellerie und Gastronomie AHGZ berichtet.

Zuerst die eigenen Mitarbeiter im Boot halten

Der Fachkräftemangel wird jedoch aufgrund der demographischen Entwicklung nicht allein durch die Integration neuer Zuwanderer gestoppt werden können. Daher ist es ebenso wichtig für die Unternehmen im Norden, die Mitarbeiterbindung zu verbessern und so ihre guten Mitarbeiter im Boot zu halten. Dies sollte sogar der erste Schritt sein, bevor es darum geht, neue Mitarbeiter an Bord zu holen.

Diese Empfehlung stammt von einem, der es wissen muss: Vom Managementberater Gunther Wolf. Der Experte für Arbeitgeberattraktivität hat bundesweit bereits in vielen Unternehmen Projekte zur Optimierung der Arbeitgeberbindung begleitet. Wie Unternehmen Mitarbeiter im Boot halten beschreibt Wolf ganz praxisorientiert in dem Buch Mitarbeiterbindung, das bereits als Managementbuch des Jahres ausgezeichnet wurde.

Vorbildfunktion der Führungskräfte

Eine wichtige Erkenntnis aus dem Buch Mitarbeiterbindung ist es, dass Arbeitgeber am besten dann ihre Mitarbeiter im Boot halten können, wenn sich diese emotional mit dem Unternehmen verbunden fühlen. Dabei ist es sehr hilfreich, wenn die Mitarbeiter sich über gemeinsame Werte mit ihrem Unternehmen identifizieren.

Hierbei kommt der Unternehmensleitung eine wichtige Vorbildfunktion zu. Generell sind bei der Mitarbeiterbindung Vorgesetzte entscheidend, besonders um das Engagement zu fördern und leistungsstarke Mitarbeiter im Boot zu halten. Wolf appelliert zum Schluss des Buchs an die Mitglieder der Unternehmensleitung, in ihrem Unternehmen eine mitarbeiterzentrierte Erfolgskultur zu etablieren, da dies die besten Bedingungen dafür biete, Mitarbeiter im Boot zu halten.

Seminar Mitarbeiterbindung

Wie die Mitarbeiterbindung im eigenen Unternehmen konkret gefördert werden kann und damit ganz nebenbei auch der Erfolg des Unternehmens verbessert wird, erfahren Personalverantwortliche von Unternehmen im Norden bei einem Haufe Seminar in Hamburg. Dabei lernen die Teilnehmer nicht nur wirkungsvolle Maßnahmen der Mitarbeiterbindung kennen. Sie erfahren auch, worauf Führungskräfte achten sollten, um die Mitarbeiterbindung im Unternehmen zu fördern.

Neben wissenswerten Fakten, hilfreichen Anwendungstools für die Analyse und Vorgehensweisen zur Bindung von Mitarbeitern präsentiert der Referent Gunther Wolf auch viele Beispiele aus der Praxis. Die Seminarteilnehmer haben zudem die Gelegenheit, ihre unternehmensspezifischen Fragen mit dem Referenten und den anderen Teilnehmern auf Augenhöhe zu besprechen.

Experte für Arbeitgeberattraktivität in Hamburg

So können die Teilnehmer bereits in dem zweitägigen Seminar wirksame Strategien gegen den Fachkräftemangel in ihrem Unternehmen entwickeln. Das Seminar mit Gunther Wolf in Hamburg findet am 23. und 24. November im Mercure Hotel Hamburg City statt.

Interessenten, die noch in diesem Jahr die Weichen stellen wollen, um ihre wertvollen Mitarbeiter im Boot zu halten, sollten sich diese beiden Tage im November reservieren. Das nächste Seminar über Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität findet erst im kommenden Frühjahr in Köln statt.

Baldige Terminreservierung vorteilhaft

Auskunft über weitere Termine sowie nähere Informationen zum Inhalt und Ablauf des Seminars erhalten Interessenten gern auf Anfrage im Kompetenz Centers Mitarbeiterbindung.

Links:

Informationen zum Seminar Mitarbeiterbindung in Hamburg mit Gunther Wolf, dem Experten für Arbeitgeberattraktivität
Mehr zum Inhalt und Ablauf des Seminars Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität
Weitere Informationen rund um das Thema Mitarbeiter im Boot halten und Mitarbeiterbindung

Fachbuchautor Gunther Wolf über Retention Management in Österreich

noreply@blogger.com (Gunther Wolf) — Thu, 17 Sep 2015 13:26:00 +0000

In Österreich finden Gunther Wolfs sachkundige Fachvorträge über Retention Management großen Anklang. Dies zeigt, dass die Bedeutsamkeit des Themas Mitarbeiterbindung in Österreich erkannt wird. In seinem Vortrag "Mitarbeiterbindung als strategische Managementaufgabe" in Vorarlberg erläuterte der Redner und Fachbuchautor Gunther Wolf, wie Führungskräfte die Arbeitgeberattraktivität ihres Unternehmens erhöhen und somit die Fluktuation senken können.

Wer sich mit dem Thema Retention Management beschäftigt, kommt an dem als Managementbuch des Jahres ausgezeichneten Buch "Mitarbeiterbindung" des Fachbuchautors Gunther Wolf nicht vorbei. Nina Schasching und Philipp Huber haben für die Leser in Österreich Rezensionen über dieses Buch in der Zeitschrift personalmanager geschrieben. Wie wichtig Retention Management auch in Österreich ist, zeigt zudem eine aktuelle Studie der Personalberatung Hays.

Retention Management in Österreich wichtig

Für 48 Prozent der 665 in dieser Studie befragten Manager aus Österreich steht Retention Management bereits ganz oben auf der Prioritätenliste. Vor dem Hintergrund einer sich anbahnenden "Arbeitsmarkt-Eiszeit", wie Gunther Wolf den Fachkräftemangel nennt, wird es Zeit, noch mehr für die Mitarbeiterbindung zu tun.

Retention Management zahlt sich für Unternehmen aus, denn es vermindert nicht nur die Fluktuationskosten, sondern erhöht durch das Halten exzellenter Mitarbeiter auch den Unternehmensgewinn. Im Gegenzug kostet die Rekrutierung neuer Arbeitnehmer laut Gunther Wolf, dem Fachbuchautor und Redner für Retention Management, zehn Mal so viel wie der Betrag, der für eine effektive Mitarbeiterbindung aufgewendet werden müsste.

Vortrag von Gunther Wolf über Retention Management in Österreich

Rund 100 Personalleiter lauschten gebannt dem Retention Management Vortrag von Gunther in Vorarlberg. In dem 90-minütigen Vortrag erklärte der Redner den Personalexperten bei Russmedia in Schwarzach auf überzeugende Weise die Vorteile der selektiven individualisierten Mitarbeiterbindung SELIMAB.

Seine Botschaft, dass dem Mitarbeiter halten eine ebenso große Bedeutung zukommt, wie der Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität, fand bei den Zuhörern volle Zustimmung. Gunther Wolfs Vorschläge, wie mittels Performance Management emotionales Retention Management leistungsfähiger Fachkräfte gelingen kann, inspirierten die anwesenden Führungskräfte sehr.

Österreichische Rezensionen zum Buch "Mitarbeiterbindung" von Fachbuchautor Gunther Wolf

Auch die Leserstimmen aus Österreich zeigen eine positive Resonanz zu Gunther Wolfs fundiertem Fachbuch über Retention Management, dessen Aussagen durch aktuelle Studienergebnisse und Entwicklungen untermauert werden. Österreichische Führungskräfte schätzen insbesondere den Praxisbezug des Buches in Kombination mit einem verständlichen Schreibstil und dem strukturierten Aufbau.

Wer das Buch zum Retention Management von Fachbuchautor Gunther Wolf gelesen hat, wird sich mit Sicherheit gern dem Resümee von Philipp Hubers Rezension anschließen: Dieses Buch stellt Führungskräften tatsächlich den zu Lesebeginn gewünschten "Werkzeugkasten" zur Verfügung, der die dort genannten Mitarbeiterbindungsinstrumente mit den dahinterstehenden menschlichen Bedürfnissen und Motivationsfaktoren in Bezug setzt.

Weitere Informationen zum Retention Management in Österreich

Einen Pressebericht über den Vortrag des Redners und Fachbuchautors Gunther Wolf über Retention Management in Österreich sowie die beiden österreichischen Rezensionen zum Buch über Mitarbeiterbindung erhalten Interessenten auf Anfrage gern vom Team der Wolf I.O. Group GmbH.

Mehr über Gunther Wolf als Fachbuchautor und Redner zum Thema Mitarbeiterbindung in Österreich
Zum Download als PDF-Datei: Rezensionen aus Österreich zum Fachbuch über Retention Management von Gunther Wolf
Pressebericht über den Vortrag von Gunther Wolf in den Vorarlberger Nachrichten

Staff Retention - Emotionen entscheiden

noreply@blogger.com (Gunther Wolf) — Tue, 15 Sep 2015 11:58:00 +0000

Warum Mitarbeiter bleiben und warum sie Unternehmen verlassen, mit dieser Frage beschäftigt sich das Staff Retention Management. Ein Faktor, der immer eine Rolle spielt, sind die Emotionen. Das Kompetenz Center Mitarbeiterbindung der Wolf I.O. Group GmbH beschreibt in verschiedenen Veröffentlichungen, warum Emotionen und damit auch die emotionale Mitarbeiterbindung wichtig sind und wie Unternehmen diese nutzen können.

Es wird darauf eingegangen, mit welchen weiteren Dimensionen die Emotionen in Wechselbeziehung stehen. Auch konkrete Maßnahmen, die zu emotionaler Mitarbeiterbindung führen können, werden vielfach thematisiert.

Die vier Dimensionen der Staff Retention

Gunther Wolf – führender Experte des Kompetenz Center Mitarbeiterbindung – beschreibt in einem lesenswerten Gastbeitrag für Edenred die vier Dimensionen der Mitarbeiterbindung: Die rationale Bindung beruht insbesondere auf wirtschaftlichen Aspekten. Die sogenannte behaviorale Bindung beschreibt die Bindung aus Gewohnheit bzw. dem Unwillen, Verhalten zu ändern.

Wolf, Gunther:
Mitarbeiterbindung: So was von emotional!
In: Edenred E-Block, 28.4. München: Edenred Deutschland 2014.

Als normative Bindung wird ein Verbundenheitsgefühl aus Verantwortlichkeit und einer Übereinstimmung von Werten bezeichnet. Die vierte Dimension der Staff Retention sind die Emotionen. Die emotionale Bindung ist die stärkste von allen Bindungsdimensionen. Auch die Entscheidung eines Bewerbers für ein Unternehmen wird oft aus dem Bauch heraus gefällt.

Komponenten emotionaler Mitarbeiterbindung

Für erfolgreiche Staff Retention muss klar sein, aus welchen Bestandteilen die Bindung von Mitarbeitern durch Emotionen besteht. Sie ist in vielen Charakteristiken vergleichbar mit Emotionen im privaten Bereich.

Für Staff Retention durch Emotionen kennzeichnend ist eine starke Bereitschaft, sich für das Unternehmen einzusetzen, selbst wenn die Work-Life-Balance darunter einmal leiden sollte. Auch das Bedürfnis, die bestehende Beziehung zu schützen, ist typisch für eine emotionale Mitarbeiterbindung. Schließlich entsteht sie auch durch eine hohe Übereinstimmung in Werten und Zielen der Bindungspartner, also des Mitarbeiters und der Unternehmung.

Das bringen emotional gebundene Mitarbeiter

Ein Ziel der Staff Retention ist es, die Fluktuationsrate zu senken. Hierfür ist die Bindung durch Emotionen das stärkste aller Mittel. Denn die Erfahrung zeigt, dass rein rational gebundene Mitarbeiter sich schnell durch besser bezahlte Jobangebote weglocken lassen. Zudem zeigen sie bei der Arbeit weniger Engagement als emotional gebundene Mitarbeiter.

Mitarbeiter, die jedoch die gleichen Ziele verfolgen wie das Unternehmen, viel Wertschätzung von der Führungsebene erfahren und Verantwortung übernehmen dürfen, bleiben eher. Mitarbeiterzufriedenheit heißt hier das Zauberwort. Mitarbeiter, die sich durch Emotionen mit dem Unternehmen verbunden fühlen, bringen in der Regel höhere Leistungen und verursachen auch weniger Kosten durch Fehler oder Krankheitstage.

So kann Bindung durch Emotionen erreicht werden

Die oben beschriebenen Eigenschaften der Bindung mithilfe von Emotionen kann die Staff Retention auf vielen Wegen erreichen. Besonders wichtig ist eine offene Kommunikation im Unternehmen. Nur Mitarbeiter, die die Unternehmensziele kennen und an Entscheidungsprozessen teilhaben dürfen, können sich mit dem Unternehmen langfristig identifizieren.

Entscheidend ist auch die echte, gelebte Unternehmenskultur. Fühlen sich Mitarbeiter in ihrem Arbeitsumfeld wohl, hat das Staff Retention ein leichtes Spiel bei der Steigerung der Bindung durch Emotionen.

Arbeitgeberattraktivität und Wettbewerbsvorteile

Staff Retention, das bedeutet nicht nur die Verringerung von Fluktuationsquoten und anderen Personalkosten. Es ist auch ein wichtiger Bestandteil einer Arbeitgebermarke und ihrer Attraktivität. Mitarbeiter, die sich dem Unternehmen emotional verbunden fühlen und "für die gleiche Sache kämpfen", sind die besten Multiplikatoren ihrer Arbeitgebermarke.

Damit ist die erfolgreiche Bindung von Mitarbeitern auch ein großer Vorteil für den Wettbewerb in den Märkten. Durch Staff Retention, die sich auf die Emotionen konzentriert, halten Unternehmen ihre Kostenstrukturen schlank und verhindern die Abwanderung von Know-How.

Ehrlich währt am längsten

Ein Fehler passiert in vielen Staff Retention Projekten immer wieder: Bewerbern wird die heile Welt versprochen, aber hinter dem Rücken des Personalmanagements wird das neue Arbeitgeberimage nur mild belächelt. Unternehmenskultur entsteht nicht durch Motivationsplakate an der Wand oder HR-Broschüren.

Wichtig ist, die Mitarbeiter in die Erstellung von Leitlinien und allgemeinen Zielvereinbarungen einzubinden. Beim Aufbau der Arbeitgebermarke gilt die goldene Regel: Ehrlich währt am längsten. Bevor Unternehmen ihre Employer Brand definieren, sollten sie diese durch eine ausgeprägte Analysephase stützen.

Weiterführende Informationen und praktische Tools sowie die Zusendung des Beitrags über emotionale Mitarbeiterbindung für das Staff Retention Management stellt das Kompetenz Center Mitarbeiterbindung zur Verfügung.

Links:

Zum Beitrag Emotionale Mitarbeiterbindung
Weitere Informationen zum Thema Mitarbeiterbindung und Staff Retention Management
Das Kompetenz Center Mitarbeiterbindung

Employee Retention als Instrument zur Kostensenkung

noreply@blogger.com (Gunther Wolf) — Fri, 28 Aug 2015 08:39:00 +0000

Fachkräftemangel und Demographie-Wandel sind in der deutschen Wirtschaft keine Prophezeiungen mehr, sondern Realität. So ist es für kleine und große Unternehmen besonders wichtig, die guten Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden und eine gesunde Fluktuationsquote zu erreichen.

Die wichtigsten Handlungsfelder im Employee Retention Management (Mitarbeiterbindung) und der damit verbundenen Verringerung von Fluktuationskosten sind der Aufbau von Entwicklungschancen für gute Mitarbeiter, die Wertschätzung am Arbeitsplatz, die Unternehmenskultur, die Work-Life-Balance und natürlich die Vergütung. Welche Kostensenkung mit Employee Retention möglich ist, wird im folgenden Artikel erläutert.

Kostensenkung - Potential in Millionenhöhe

In einem deutschen Modell-Unternehmen mit 1.000 Mitarbeitern entstehen pro Mitarbeiter-Kündigung durchschnittlich 30.000 Euro Kosten. Dies rechnet Gunther Wolf, Buchautor und Experte für Employee Retention Management, beispielhaft vor.

Diese Kosten entstehen durch verschiedene Kostenarten und müssen den zuständigen Mitarbeitern in der Personalabteilung sowie den beteiligten Führungskräften klar sein: Austrittskosten, Kosten der Neuauswahl von Mitarbeitern, Eintrittskosten des Nachfolgers sowie Opportunitätskosten.

Das kosten Austritt und Neuauswahl von Mitarbeitern

Zu den direkten Austrittskosten einer Mitarbeiter-Kündigung gehören insbesondere die Entgeltfortzahlung trotz Freistellung oder Krankheit sowie eventuelle Abfindungen. Auch Anwalts- und Gerichtskosten sind hier zu berücksichtigen.

Der Schätzbetrag der Austrittskosten im Modell-Betrieb liegt bei 4.000 Euro pro Kündigung. Die Höhe der Kosten für die Auswahl des Nachfolgers wird in dem beschriebenen Modell auf 7.000 Euro geschätzt.

Eintrittskosten des Nachfolgers und Opportunitätskosten

Auch bei sehr guten Employee Retention Management Systemen entstehen Kosten für die Einstellung neuer Mitarbeiter. Hierzu zählen Kosten für Schulungen, die Beantragung des Arbeitsmaterials sowie für die Arbeitszeit, die für die Einarbeitung notwendig ist: Geschätzt wird hier ein Betrag von 3.000 Euro.

Schwer vorherzusagen und dennoch besonders wichtig sind die Opportunitätskosten einer Mitarbeiter-Kündigung. Dies sind die Kosten, die durch nicht realisierte Erlöse entstehen, welche ohne die Mitarbeiter-Kündigung hätten realisiert werden können. Der Know-How-Verlust und die schlechtere Leistung während der Kündigungsfrist schlagen im Modellbetrieb mit 16.000 Euro Opportunitätskosten zu Buche.

Kostensenkung durch Employee Retention

Aus der zuvor beschriebenen Modellrechnung ergeben sich Kosten von 30.000 Euro pro Mitarbeiter-Kündigung. Zur Erinnerung: Es wird ein durchschnittlicher Modellbetrieb mit 1.000 Mitarbeitern betrachtet.

Laut der Einschätzung von Gunther Wolf handelt es sich bei dieser beachtlichen Summe tatsächlich um eine konservative Schätzung. Hinzugerechnet werden muss ein Betrag von 6.000 Euro, der die Gefahr einer Fehlbesetzung kompensieren soll. Somit können pro verhindertem Austritt dank erfolgreichem Employee Retention Management 36.000 Euro eingespart werden.

Die Guten ins Töpfchen … und die Schlechten?

Die Aufgabe der Employee Retention ist es, die Fluktuation niedrig zu halten. Auf Basis der in diesem Artikel beschriebenen Beispielrechnung kann ein Betrieb mit 1000 Mitarbeitern etwa eine Kostensenkung in Höhe von mehr als 1 Million Euro erreichen, indem die Fluktuationsquote um 3 % gesenkt wird.

Aber Achtung: Fluktuation hat zwar viele schlechte, aber durchaus auch gute Aspekte für Unternehmen. Mitarbeiter, die vielleicht schon innerlich gekündigt haben, bringen weniger Leistung und erzeugen dadurch neue Kosten. Darüber hinaus bringt eine gesunde Fluktuation neue Ideen ins Unternehmen und verhindert Betriebsblindheit.

Employee Retention Budget – eine gute Investition

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass in die Mitarbeiterbindung investierte Gelder eine hohe Rendite bringen. Laut Diplom-Ökonom Gunther Wolf kann ein für die Employee Retention bereitgestelltes Budget von 30.000 Euro eine 20-fache Kostensenkung produzieren.

Somit sind die Verhinderung von Mitarbeiter-Kündigung und die emotionale Bindung von leistungsbereiten Mitarbeitern an das Unternehmen sinnvoll und zukunftsgerichtet. Gleichzeitig verbessern sich auch das Betriebsklima, die Produktivität und die Arbeitgeberattraktivität.

Weitere Informationen und ein kostenloses Excel-Tool zur Ermittlung und Analyse von Fluktionskosten stellt das Kompetenz Center Mitarbeiterbindung zur Verfügung.

Links:

Zum Beitrag Mitarbeiter binden, Kosten senken
Weitere Informationen zum Thema Employee Retention
Das Kompetenz Center Mitarbeiterbindung

Emotionale Bindung von Mitarbeitern - ein Gewinn auf der ganzen Linie

noreply@blogger.com (Gunther Wolf) — Fri, 21 Aug 2015 10:14:00 +0000

In Unternehmen gibt es viele unterschiedliche Erfolgsfaktoren. Neben der Qualität der Produkte und einer funktionierenden Unternehmensstrategie gehört auch die emotionale Bindung von Mitarbeitern dazu. Denn nur wer Mitarbeiter hat, die zu individuellem Einsatz bereit sind und ihre Ziele kennen, kann langfristig erfolgreich sein.

Im Manager-Wiki berichtet Managementberater Gunther Wolf darüber, welche Bedeutung die emotionale Bindung von Mitarbeitern für Unternehmen hat. In seinem Artikel erläutert er, wie Kosten gesenkt und Erträge gesteigert werden können und zeigt den Weg in die Aufwärtsspirale aus Leistung, Erfolg und Personalbindung.

Kosten senken durch Personalbindung

Die emotionale Bindung von Mitarbeitern an "ihr" Unternehmen ist auf vielfältige Weise nutzenstiftend. Zum einen verhindert sie durch unzufriedene Mitarbeiter produzierte Kosten. Dieser Zusammenhang wurde 2014 erneut in der Gallup-Studie beschrieben. Es wurde analysiert, welche Kosten eingespart werden können, wenn ein bestimmter Anteil an Mitarbeitern stärker an "ihr" Unternehmen gebunden werden.

In der Studie werden als Top-3-Kostentreiber eine niedrigere Arbeitsgeschwindigkeit, höhere Reklamationskosten und negative Auswirkungen auf Kunden genannt. Diese Kosten können durch erfolgreiche Projekte zur emotionalen Bindung von Mitarbeitern reduziert werden: Ein Budget von 300.000 Euro kann Einsparungseffekte in bis zu 20-facher Höhe der Investitionssumme erzielen.

Je höher die Mitarbeiterbindung desto höher die Erträge

Nicht nur die Kosteneffekte der emotionalen Bindung von Mitarbeitern sind nachweisbar: Auch ihr Zusammenhang mit dem Unternehmensgewinn ist empirisch belegt. Mitarbeiter, die sich mit ihrem Unternehmen identifizieren, sind motivierter und leistungsfähiger. Sie bringen bessere Arbeitsergebnisse in kürzerer Zeit und steigern so den Unternehmenserfolg.

Dieser Effekt verstärkt sich selbst: Je erfolgreicher das Unternehmen, desto stärker die emotionale Bindung von Mitarbeitern an den Arbeitgeber – eine Folge der sozialen Identität. Hinzu kommt, dass erfolgreiche Unternehmen mit hoher emotionaler Bindung ihrer Mitarbeiter dieses positive Gefühl auch nach außen tragen und somit von einer höheren Arbeitgeberattraktivität profitieren.

Zielvereinbarung als Steuerungselement

Emotionale Bindung von Mitarbeitern produziert mehr Leistung. Wichtig ist jedoch, dass die Begriffe Leistung und Erfolg differenziert betrachtet werden. Denn die Leistung eines Mitarbeiters ist nur dann ein Erfolg, wenn sie den Unternehmenszielen entspricht.

Daraus wiederum folgt: Mitarbeiter sollten über individuelle Zielvereinbarungen gesteuert werden, damit sie wissen, wohin sie ihre Leistung ausrichten müssen. So kann eine Aufwärtsspirale entstehen: Emotional involvierte Mitarbeiter erbringen zielkonforme Arbeitsleistungen und machen "ihr" Unternehmen erfolgreich.

Das Geheimnis: Mitarbeiterzentrierte Erfolgskultur

Die beschriebene Aufwärtsspirale aus Leistung, Erfolg und emotionaler Bindung von Mitarbeitern muss langfristig gestützt werden, nicht zuletzt von der Unternehmensleitung. Hierzu bedarf es einer mitarbeiterzentrierten Erfolgskultur, die fester Bestandteil der Unternehmenskultur sein muss.

Wer Erfolgskultur leben möchte, der muss Leistungen erkennen und gleichzeitig den Unterschied zum Begriff Erfolg klar kommunizieren. Es reicht nicht, viel gearbeitet zu haben: Entscheidend ist, ob die Arbeitsergebnisse im Sinne der gesteckten Ziele auf den Unternehmenserfolg einzahlen.

Der Artikel "Mitarbeiterbindung als Ertragstreiber" von Gunther Wolf wird auf Wunsch gern kostenfrei zugesandt.

Links:

Den Artikel von Gunther Wolf anfordern im Kompetenz Center Mitarbeiterbindung
Informationen zum Thema Leistung
Weitere Informationen zur emotionalen Bindung von Mitarbeitern

Employer Branding und seine Umsetzung

noreply@blogger.com (Gunther Wolf) — Wed, 12 Aug 2015 11:12:00 +0000

Bei der Positionierung einer Arbeitgebermarke ist es ähnlich wie mit allen anderen Produkten auch – die großen Platzhirsche haben erstmal einen Vorsprung. Doch mit einer zielstrebigen Umsetzung können auch kleine Unternehmen im Bereich Employer Branding punkten.

Auf dem Themenportal Workforce Wiki berichtet Management- und Strategieberater Gunther Wolf darüber, wie eine Arbeitgebermarke aufgebaut wird und wie kleine und mittelständische Unternehmen (KMUs) von den großen Employer Brands lernen können. Er macht außerdem klar, warum Employer Branding in den nächsten Jahren rasant an Bedeutung gewinnen wird.

Die Bedeutung von Employer Branding

Fachkräftemangel ist in Deutschland keine Horrorvision mehr, sondern Realität. Diese Situation wird sich aufgrund der demographischen Entwicklung auch erst einmal fortsetzen. Umso wichtiger ist es daher für Unternehmen, sich eine Strategie zu überlegen, wie sie auch in Zukunft qualifizierte Mitarbeiter für sich gewinnen können.

Das beste Mittel gegen den Fachkräftemangel ist die Bildung einer Arbeitgebermarke. Wer ein strategisch aufgebautes Employer Branding besitzt, kann und wird langfristig zu den besten Arbeitgebern seiner Region und seiner Zielkandidaten gehören.

Die Großen machen es vor

Die großen Marken führen die bundesweiten Rankings der besten Arbeitgeber an. Natürlich profitieren sie hier auch von ihrem allgemeinen Markenimage und der Bekanntheit ihrer Produkte. Doch Coca-Cola, Google oder BMW zählen das Employer Branding schon seit längerem zu ihrer Personalstrategie hinzu – mit Erfolg.

Ein Paradebeispiel für eine erfolgreiche Umsetzung des Employer Branding ist Google. Hier wissen selbst diejenigen, die nicht auf Jobsuche sind, welches Arbeitgeberimage der US-Konzern pflegt: Arbeiten bei Google steht für Spaß plus Erfolg, für Offenheit, wenig Hierarchie und viel Raum für Kreativität. Google ist der richtige Arbeitgeber für High Potentials, die eigenverantwortlich und zielstrebig arbeiten möchten.

Entwicklung und Umsetzung der Unique Employer Value Proposition

Im Produkt- und Dienstleistungsmarketing dreht sich alles um die Unique Selling Proposition (USP) – genau das ist es, was auch Arbeitgeber brauchen. Die Unique Employer Value Proposition erklärt, warum ein Unternehmen als Arbeitgeber unvergleichlich ist für genau die Arbeitnehmer, die es sucht.

Das spannende an der UEVP im Employer Branding ist, dass hier kleine Unternehmen genauso erfolgreich sein können, wie große. Aber Achtung: Ehrlichkeit siegt – wenn das Personalmarketing Dinge verspricht, die das Unternehmen und seine Arbeitsbedingungen nicht halten kann, sind die neu angeworbenen High Potentials schnell wieder weg.

Wie eine Arbeitgebermarke aufgebaut wird

Gunther Wolf erklärt, dass das Employer Branding die Personalbeschaffung der Zukunft ist. Unternehmen, die ihre Arbeitgebermarke konzipieren und umsetzen wollen, sollten zunächst die folgenden Fragen beantworten:

Welche Merkmale sollen vorrangig kommuniziert werden?
Welche Alleinstellungsmerkmale ergeben sich im Vergleich zur Konkurrenz?
Welche klare Botschaft soll an potenzielle Mitarbeiter gesendet werden?
Welche Zielgruppen sollen angesprochen werden?

Diese Fragen des Employer Brandings werden in den Projektphasen Analyse und Konzeption beantwortet. Daraufhin folgen Umsetzung und Markenführung der Arbeitgebermarke. Hier sollten Unternehmen einen vielfältigen Medienmix finden und Wert auf das Word-of-Mouth-Marketing (Empfehlungsmarketing) legen.

Employer Branding – ein langfristiges Projekt

Der Aufbau einer Marke dauert auch im Arbeitgeberbereich mehrere Jahre. Erst dann ist die Unique Employer Value Proposition in den Köpfen potenzieller Mitarbeiter verankert. Dennoch haben viele Unternehmen heute noch keine Employer Branding Strategie.

Die Gründe hierfür laut Gunther Wolf: Das Leid ist noch nicht groß genug. Für die Chefetagen, die die Entwicklung einer Arbeitgebermarke mittragen müssen, sind die Probleme ihrer Recruiting Abteilungen nicht spürbar. Auch der Glaube, dass die Zuwanderung das Problem des Fachkräftemangels lösen könne, hindert einige Entscheider noch an der Investition in das Employer Branding.

Das Interview mit Gunther Wolf über Employer Branding und deutschen Unternehmen sowie der Artikel "Lernen von Coca-Cola & Co: Der Arbeitgeber als Marke" werden auf Wunsch gern vom Team des Kompetenz Center Employer Branding kostenfrei zugesandt.

Links:

Das Interview mit von Gunther Wolf sowie den Gastbeitrag anfordern im Kompetenz Center Employer Branding
Unterstützung für die Umsetzung von Employer Branding Checkliste Employer Branding Projekt
Weitere Informationen zum Thema Arbeitgebermarke

Personal halten – Abwerbungen vorbeugen

noreply@blogger.com (Gunther Wolf) — Mon, 03 Aug 2015 15:03:00 +0000

Die Auftragsbücher sind voll, das Geschäft brummt. Die einzige Sorge von Unternehmern in Baden-Württemberg ist das Personal. Ohne genügend fachkundiges Personal nützen die besten Aufträge wenig. Der folgende Beitrag gibt Tipps, wie Unternehmen Personal halten und Abwerbungen vorbeugen können.

Wenn der Arbeitsmarkt in Baden-Württemberg bei der Suche nach Facharbeitern vielerorts leergefegt ist, sind verstärkte Bemühungen nötig, um das eigene gut ausgebildete Personal zu halten. Wer früher das Thema Mitarbeiterbindung für eine sentimentale Verschönerungsmaßnahme gehalten hat, wird angesichts der verstärkten Tätigkeit der Headhunter eines Besseren belehrt.

Abwerbung von Mitarbeitern in Baden-Württemberg

Was passieren kann, wenn heutzutage Arbeitgeber sinnvolle Wünsche ihrer Mitarbeiter unberücksichtigt lassen, obwohl diese auch zum Wohl des Unternehmens hätten verwirklicht werden können, zeigt das folgende Beispiel. Ein Unternehmen der Medizintechnik mit Sitz in Baden-Württemberg beschäftigt für den Vertrieb seiner Produkte mehrere Außendienstmitarbeiter in den verschiedenen Bundeländern.

Die seit Jahren für Nordrhein-Westfalen zuständige Außendienst-Mitarbeiterin bat aus privaten Gründen mehrfach um die Versetzung nach Baden-Württemberg. Obwohl dieser Außendienstbezirk zum betreffenden Zeitraum vakant war und die Personalabteilung seit Monaten einen passenden Bewerber suchte, blieb die interne Bewerbung der Vertriebs-Mitarbeiterin aus Nordrhein-Westfalen unberücksichtigt.

Bei Frust haben Headhunter ein leichtes Spiel

Schließlich erfuhr die Außendienst-Mitarbeiterin über einen Headhunter vom lukrativen Angebot eines Mitbewerbers ihres Arbeitgebers, der einen erfahrenen Mitarbeiter für die Kundenbetreuung in den Regionen Baden-Württemberg und Hessen suchte. Da der Konkurrent aus Baden-Württemberg zudem auch noch mehr zu zahlen bereit war, als die Mitarbeiterin bisher für ihre Tätigkeit erhalten hatte, ging die Arbeitnehmerin ohne zu zögern auf das Angebot ein.

Es liegt auf der Hand, was der Arbeitgeber hätte tun können, um sein Personal zu halten und weiteren Abwerbungen vorzubeugen. Allerdings sind die Zusammenhänge nicht immer so gut ersichtlich. Dieses Beispiel zeigt dennoch wichtige Grundvoraussetzungen, unter denen Arbeitgeber besser ihr Personal halten und Abwerbungen vorbeugen können.

Abwerbungen vorbeugen – Strategien für High Potentials und Leistungsträger

Dazu gehört zum Beispiel, dass der für das Personal verantwortliche Entscheider überhaupt erst weiß, welche die besonders wichtigen Mitarbeiter im Unternehmen sind. Zudem sollte ihm bewusst sein, dass das Unternehmen auf diese auf gar keinen Fall verzichten kann. Welche dies sind, zeigt eine Analyse mit Hilfe des Personalportfolios anhand der Kriterien Potenzial und Performance. Der Mitarbeiterbindungsexperte Gunther Wolf hat hierzu mit der SELIMAB-Methode ein Strategienbündel entwickelt. Damit können Unternehmen ihre Mitarbeiter mit hohem Potenzial und auch besonders leistungsfähiges Personal halten.

Vorbehaltlich unternehmensspezifischer Anpassungen gilt hierfür die Faustformel, dass Potenzialträger gut über vertikale Karriereplanung an das Unternehmen gebunden werden können. Wer besonders leistungsfähiges Personal halten will, sollte dagegen horizontale Karrieremöglichkeiten, zum Beispiel in Form einer Fachkarriere im Unternehmen etablieren.

Personal halten – Erfolgskritische Funktionsträger und Spezialisten binden

Darüber hinaus gilt es, auch solchen Abwerbungen vorzubeugen, die sich an Mitarbeiter in erfolgsrelevanten Funktionen richten. Auch Spezialisten und Fachkräfte, die auf dem Arbeitsmarkt in Baden-Württemberg schwer zu finden sind, werden zunehmend von Headhuntern angesprochen.

Welche Mitarbeiter des Unternehmens zu diesen beiden Gruppen zählen, lässt sich ebenfalls anhand eines Portfolios ermitteln. Eine gute graphische Visualisierung dieses Portfolios enthält ein Fachbeitrag des Kompetenz Center Mitarbeiterbindung zur SELIMAB-Methode. Mit welchen Methoden ein Unternehmen seine Spezialisten und das so ermittelte strategisch bedeutsame Personal halten kann, hat viel mit den Begriffen Mitarbeiterzufriedenheit und Begeisterung zu tun.

Personal halten durch Mitarbeiterzufriedenheit und Begeisterung

Unternehmensverantwortliche in Baden-Württemberg, die sich entschlossen haben, lieber Abwerbungen vorzubeugen und ihr wertvolles Personal zu halten, als Aufträge wegen Personalmangels abzulehnen, haben im Herbst Gelegenheit, sich zu informieren. Dann kommt Gunther Wolf, der Autor des preisgekrönten Buchs Mitarbeiterbindung zu einem Seminar nach Stuttgart. Die Teilnehmer lernen dort die Analysemöglichkeiten und Normstrategien der SELIMAB-Methode genauer kennen. Mit diesen Strategien wird es gelingen, das Personal zu halten, das für den Erfolg des Unternehmens von besonderer Bedeutung ist.

Aus dem Seminar in Stuttgart nehmen die Teilnehmer zudem wertvolle Erkenntnisse mit über strukturelle und individuelle Maßnahmen, mit denen sie Personal halten können. So lernen die Seminarteilnehmer einen bunten Strauß an Möglichkeiten kennen, mit denen sie in ihrem Unternehmen für Mitarbeiterzufriedenheit und Begeisterung sorgen können.

Termin für das kommende Seminar in Stuttgart

Darüber erfahren die Teilnehmer des Seminars in Stuttgart viel über die zentrale Bedeutung, die ihnen selbst als Mitglieder der Unternehmensleitung, Entscheidungsträger in der Personalabteilung oder Führungskraft zukommt. Sie selbst und die Führungskräfte im Unternehmen sind der Schlüssel zum Erfolg, wenn es darum geht, gutes Personal zu halten.

Das Seminar mit Gunther Wolf findet am 23. und 24. September im ARCOTEL Camino Stuttgart statt. Ein weiterer Seminartermin ist für den 23. und 24. November in Hamburg vorgesehen.

Zu näheren Informationen zum Inhalt und Ablauf des Seminars in Stuttgart informiert auf Anfrage gern das Team Kompetenz Centers Mitarbeiterbindung.

Links:

Informationen zum Seminar in Stuttgart
Zum Inhalt und Ablauf des Seminars Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität
Weitere Informationen zum Thema Personal halten

Mitarbeiterbindungsmaßnahmen: Wie gelingt die Mitarbeiterbindung?

noreply@blogger.com (Gunther Wolf) — Mon, 13 Jul 2015 13:08:00 +0000

Im Zuge des Fachkräftemangels konkurrieren immer mehr Firmen um Fachkräfte aus technischen, gesundheitlichen und anderen spezialisierten Berufen. Unter diesen Bedingungen wird es zunehmend schwierig, talentierte und engagierte Mitarbeiter in einem Unternehmen zu halten. Mit gezielt ausgewählten Mitarbeiterbindungsmaßnahmen wie den von Gunther Wolf vorgeschlagenen Maßnahmen kann die Mitarbeiterbindung gelingen.

Gunther Wolf rät Führungskräften dazu, nicht wahllos nach dem Gießkannenprinzip Mitarbeiterbindungsmaßnahmen durchzuführen, sondern bevorzugt die von ihm entwickelten Methoden der selektiven Mitarbeiterbindung anzuwenden. So lassen sich Potenzial- und Leistungsträger ebenso gut binden wie die so genannten Critical Skill Employees. Das sind zum einen Funktionsträger mit hoher strategischer Bedeutung und zum anderen Spezialisten, die am Arbeitsmarkt kaum verfügbar sind.

Mitarbeiterbindungsmaßnahmen sind wichtiger denn je

Laut einer kürzlich veröffentlichten Studie der Boston Consulting Group werden den deutschen Unternehmen schon bald acht Millionen Fachkräfte fehlen. Allein durch diesen Fachkräftemangel könnten Unternehmen ohne wirkungsvolle Mitarbeiterbindungsmaßnahmen Kosten in Höhe von bis zu 550 Milliarden Euro entstehen.

Aufgrund der hohen Kosten, die bei einer Fluktuation entstehen, ist die erfolgreiche Mitarbeiterbindung nicht zuletzt auch eine wirtschaftliche Entscheidung. Da Mitarbeiterbindungsmaßnahmen ein wichtiges Mittel zur Optimierung der Arbeitgeberattraktivität sind, bilden diese einen wesentlichen Bestandteil des strategischen Personalmanagements.

Analyse: Wie lassen sich Mitarbeiter halten?

Wenn bei einer Fluktuationskostenanalyse hohe Kostenblöcke Fluktuation festgestellt werden, spielt fast immer eine mangelnde Mitarbeiterzufriedenheit eine Rolle. Denn auf lange Sicht bleiben insbesondere erfolgskritische Mitarbeiter nur dann in einem Unternehmen, wenn sie mit ihrem Arbeitgeber und den dortigen Rahmenbedingungen zufrieden sind.

Um herauszufinden, welche Mitarbeiterbindungsmaßnahmen für die an das Unternehmen zu bindenden Mitarbeiter passen könnten, ist eine Mitarbeiterbefragung hilfreich. Die Checklisten zur Mitarbeiterbefragung von Gunther Wolf unterstützen Führungskräfte bei der Erstellung und Durchführung solcher Befragungen.

Individuelle Auswahl der Mitarbeiterbindungsmaßnahmen

Natürlich gibt es auch Mitarbeiterbindungsmaßnahmen, die immer sinnvoll sind, um die Mitarbeiterloyalität zu erhalten. So ist wohl jeder Mitarbeiter bei seiner Arbeit motivierter, wenn in einem Unternehmen ein wertschätzendes und konstruktives Betriebsklima herrscht.

Vor dem Hintergrund eines erfolgreichen Employer Brandings müssen Unternehmen sich positiv von Konkurrenzbetrieben abheben, so Mitarbeiterbindungsexperte Gunther Wolf. Dies gelingt dann am besten, wenn ein Unternehmen Potenzial- und Leistungsträgern sowie erfolgskritischen Funktionsträgern und Spezialisten, die am Arbeitsmarkt kaum verfügbar sind, attraktive und individuell zugeschnittene Angebote offeriert.

Mitarbeiterbindungsmaßnahmen erfolgreich umsetzen

Im Rahmen der selektiven Mitarbeiterbindung können auch finanzielle Anreize wie eine variable Vergütung sinnvolle Mitarbeiterbindungsmaßnahmen sein, beispielsweise für die Mehrheit der Mitarbeiter im mittleren Leistungsfeld. Will ein Arbeitgeber dauerhaft Arbeitnehmer binden, für die eine bessere Vereinbarung von Beruf und Familie wichtig ist, eignen sich dagegen besonders Mitarbeiterbindungsmaßnahmen zur Flexibilisierung der Arbeitszeit oder eine Betriebswohnung für Mitarbeiter mit bisher langer Anfahrt.

Die Liste mit den 374 Mitarbeiterbindungsmaßnahmen von Gunther Wolf steht Interessierten im Kompetenz Center Mitarbeiterbindung kostenfrei zur Verfügung.

Links:

Mehr Informationen über Mitarbeiterbindungsmaßnahmen nach Gunther Wolf
Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterbindungsmaßnahmen
Das Kompetenz Center Mitarbeiterbindung

Mitarbeiterbindung - Gewinn für Unternehmen und Mitarbeiter

noreply@blogger.com (Gunther Wolf) — Fri, 10 Jul 2015 09:09:00 +0000

Mitarbeiterbindung ist nicht nur ein Schlag- oder Modewort; es steckt viel mehr dahinter, erklärt Gunther Wolf. Denn bei erfolgreicher Mitarbeiterbindung steigert sich fast automatisch den Gewinn für Unternehmen und Mitarbeiter; der Ertrag bzw. der Erfolg einer Firma sowie der Ruf verbessern sich und die Kosten werden gesenkt.

Mitarbeiterbindung ist viel mehr, als nur Fluktuation vermindern: Mit durchdachten Zielvereinbarungen können ungeahnte Gewinne für Unternehmen und Mitarbeiter erreicht werden. Dabei geht es nicht nur um Potentialmaximierung, sondern auch um Kostensenkungen und Imagegewinn.

Was bedeutet Mitarbeiterbindung eigentlich?

Mitarbeiterbindung bedeutet zum einen, dass der Arbeitgeber es versteht, die Mitarbeiter an den Betrieb zu binden, und zwar langfristig und nicht nur über finanzielle Anreize. Zum anderen heißt Mitarbeiterbindung – auch Retention Management genannt - aus der Sicht des Mitarbeiters: Er soll sich im wortwörtlichen Sinn an die Firma gebunden und mit ihr verbunden fühlen. Er soll gerne zur Arbeit kommen, idealerweise stolz darauf sein, für genau diese Firma zu arbeiten.

Das "Zauberwort" heißt Identifikation. Wenn sich der bzw. die Arbeitnehmer mit der Firma identifizieren, setzen sie sich auch voll, das heißt mit Leib und Seele, für diese ein und stellen ihr ganzes Potential zur Verfügung.

Arbeitgeber müssen Vorarbeit leisten

Das heißt aber umgekehrt, dass der Arbeitgeber, vertreten durch die Führungskräfte, sich auch mit den Arbeitnehmern identifiziert. Wie das? Indem sich der Arbeitgeber über die Bedürfnisse, welche über die Grundbedürfnisse hinausgehen, vertieft Gedanken macht. Und diese auch befriedigt. Welche könnten das sein?

Neben einem guten Arbeitsklima, leistungsgerechter Vergütung und weiteren Faktoren gibt es einen wichtigen Punkt, der hier besonders betrachtet werden soll: Jeder Mitarbeiter identifiziert sich gerne mit einer erfolgreichen Firma. Wissenschaftliche Studien haben gezeigt, dass die Zugehörigkeit zu einer erfolgreichen Firma sogar das eigene Selbstwertgefühl steigert. Und genau hier greift das Instrument der Zielvereinbarung, indem dort Ziele gesetzt werden, deren Erfüllung als Gewinn für Unternehmen und Mitarbeiter gleichermaßen gewertet werden kann.

Motivation gleich Gewinn

Motivation – ein weiterer Schlüsselbegriff: Sinn der vereinbarten Ziele (nicht nur, aber auch zur Mitarbeiterbindung) soll ja sein, die Mitarbeiter zu motivieren, ganz im Sinn des Unternehmens zu arbeiten. Wenn der Weg und auch das Ziel für den Mitarbeiter nachvollziehbar und verständlich sind, erhöht sich die Leistungsbereitschaft.

Dadurch werden die Arbeitsergebnisse qualitativ und auch quantitativ besser, sofern die Rahmenbedingungen stimmen. Das wiederum führt zwangsläufig zu einem höheren Gewinn für Unternehmen und Mitarbeiter. Und das wiederum steigert den Grad der Identifikation und der Kreis ist geschlossen.

Ziele und Ziele

Allerdings ist dieser Aspekt nicht so einfach, wie es zunächst den Anschein erweckt. Denn erfolgreich im Sinne des Unternehmens ist nicht automatisch erfolgreich im Sinne des Mitarbeiters – und umgekehrt. Hier sollte also jedes einzelne Ziel auf Sinnhaftigkeit für beide Seiten geprüft werden – idealerweise vor dem Zielvereinbarungsgespräch.

Alles schön und gut, aber wie bekommt man ein solches Wunderding in Gang? Indem die Führungskräfte aller Ebenen, besonders aber die Unternehmensführung, die positive, erfolgsorientierte Unternehmenskultur vorleben, Erfolge (individuelle wie auch die auf Unternehmenseben) erkennen und Gewinne für Unternehmen und Mitarbeiter bekannt machen.

Performance, Leistung und Erfolg "nebenbei"

Performance ist eigentlich nur das englische Wort für Leistung. Aber hier macht es Sinn, die Begriffe unterschiedlich zu definieren: Performance als Prozess, bei dem die erbrachte Leistung als Input definiert wird und der Erfolg als Output. Dadurch können Faktoren wie Effizienz und Effektivität mit berücksichtigt werden, somit auch der Ertrag der Maßnahmen im Verhältnis zum Aufwand.

Ein weiterer Effekt der erfolgreichen Mitarbeiterbindung soll keinesfalls unerwähnt bleiben: Durch Mitarbeiterbindung lassen sich in erheblichem Maße Kosten senken.

Mitarbeiterbindung hilft auch, Kosten zu senken

Einige Beispiele: Fehlzeiten, Diebstähle, Reklamationen unproduktive Zeiten sowie Fluktuationskosten werden geringer – das erklärt sich von selbst. Steigen werden hingegen das Potential von Verbesserungsvorschlägen, der Informationsfluss und die Außenwirkung auf Kunden uns Bewerber.

Der Beitrag über das Thema "Mitarbeiterbindung - Wie Unternehmen profitieren" wird vom Team der Wolf Managementberatung auf Wunsch gern kostenfrei zugesandt.

Zum Beitrag Unternehmensgewinn und Mitarbeiterbindung: Ein Zusammenhang?
Weiterführende Informationen zum Thema Kostenreduzierung
Die Wolf Managementberatung

Personalbeschaffung beginnt schon bei der Mitarbeiterbindung

noreply@blogger.com (Gunther Wolf) — Wed, 08 Jul 2015 13:28:00 +0000

Mitarbeiter gewinnen und binden ist heutzutage kein leichtes Unterfangen mehr, das spüren Unternehmen tagtäglich am eigenen Leib. Es hat einen Wandel vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt gegeben. In seinem Vortrag auf dem 7. Industrie-Marketing-Gespräch im österreichischen Linz beschreibt Keynote Speaker Gunther Wolf, worauf Unternehmen bei der Personalbeschaffung achten müssen.

Gunther Wolf weist in seiner Keynote darauf hin, wie wichtig emotionale Aspekte in der Personalbeschaffung sind. Er erläutert, warum Unternehmen die Mitarbeiterbindung als Ausgangspunkt für die Personalbeschaffung verstehen sollten. Schließlich erfährt das Publikum in Linz noch, wie erfolgreiches Employer Branding aussieht.

Personalbeschaffung: Wahre Schönheit kommt von innen

Das beste Personalmarketing macht keine horrende Fluktuation wett. Gleichzeitig sind zufriedene Mitarbeiter die beste Werbung, die Unternehmen bekommen können. Daher gilt: Es zählt nicht nur die Wirkung auf potentielle Mitarbeiter, sondern es kommt zuallererst auf die Mitarbeiterbindung an. Sie ist der erste Bestandteil der Arbeitgeberattraktivität und Grundlage einer erfolgreichen Personalbeschaffung.

Wenn Mitarbeiterbindung zur Personalbeschaffung beitragen soll, muss diese durchdacht erfolgen. Besonders wichtig sind zielgruppenspezifische Maßnahmen, die Gruppen oder einzelne Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen binden. Von zufriedenen Mitarbeitern werden Begeisterung und Überzeugung für das Unternehmensziel nach außen getragen.

Bauch entscheidet mit bei der Arbeitgeberwahl

Aus welchen Gründen sich Leistungsträger für einen neuen Arbeitgeber entscheiden, ist natürlich eine Frage des Typs. Jedoch spielen Emotionen häufig eine wichtige Rolle. Daher weist Gunther Wolf in seiner Keynote "Mitarbeiter gewinnen und binden" darauf hin: Emotionales Personalmarketing, das in den Bewerbern ein positives Bauchgefühl hervorruft, ist besonders erfolgversprechend.

Eine emotionale Vorgehensweise im Recruiting von Mitarbeitern ermöglicht auch, sich als Unternehmen ein besonders klares Profil zu schaffen. Dies ist zentraler Bestandteil für die Entwicklung einer Unique Employer Value Proposition, also der einzigartigen Positionierung des Arbeitgeberwertes.

Gutes Arbeitgeberimage fordert aktive Steuerung

Die Emotionen zukünftiger Mitarbeiter werden bewusst und unbewusst durch das öffentliche Arbeitgeberimage beeinflusst. Daher sollte die aktive Steuerung des Images eines Unternehmens fester Bestandteil der Personalbeschaffung sein.

So können eventuell negative Gefühle bei potentiellen Mitarbeitern und das Vorherrschen von Vorurteilen und falschen Stereotypen verhindert werden. Stattdessen können Dritte zielführend zum Beispiel über einen lebhaften Auftritt in den sozialen Medien in die Personalbeschaffung eingebunden werden.

Standortfrage: Ohne Place Branding alles nichts

Welche Fragen sich Unternehmen in den Bereichen Mitarbeiterbindung und Personalmarketing stellen müssen, wurde von Gunther Wolf im Vortrag "Mitarbeiter gewinnen und binden" erläutert. Doch alle Arbeitgeberattraktivität ist verloren, wenn der Standort des Unternehmens nicht interessant ist.

Die Rahmenbedingungen des Firmensitzes sind natürlich schwieriger zu beeinflussen. Für Bewerber in Österreich wie in Deutschland sind diese aber nicht minder interessant. Das Thema Place Branding können Unternehmen sehr gut mit Politik, Wissenschaft und Forschung diskutieren.

Folien zur Keynote "Mitarbeiter gewinnen und binden" in Linz

In seiner Keynote "Mitarbeiter gewinnen und binden" schlussfolgert Gunther Wolf: Für eine erfolgreiche Personalbeschaffung und durchdachtes Employer Branding sind Innen- und Außenwirkung gleichermaßen wichtig. Die Präsentationsfolien der Keynote in Linz / Österreich können interessierte Leser hier einsehen: Mitarbeiter gewinnen und binden.

Links:

Über die Keynote von Gunther Wolf Mitarbeiter gewinnen und binden
Keynote zum Thema Mitarbeiter gewinnen und binden von Redner Gunther Wolf
Das Kompetenz Center Employer Branding

Das Personalportfolio

noreply@blogger.com (Gunther Wolf) — Thu, 28 May 2015 10:42:00 +0000

Der Kampf um gute Mitarbeiter fordert den Personalabteilungen heutzutage viel ab. Es gilt nicht nur, ein ausgeklügeltes Recruiting aufzubauen, sondern auch erfolgreiche Mitarbeiterbindungsmaßnahmen anzuwenden. Das Personalportfolio ist ein hierfür sehr gut geeignetes Instrument.

Die regelmäßige Arbeit mit dem Personalportfolio hilft, die Leistungen von Mitarbeitern zu beurteilen und geeignete Bindungsstrategien auszuwählen. Wer direkt mit der Mitarbeiterbeurteilung starten möchte, findet am Ende dieses Artikels einen Download-Link für ein Excel-Tool zur Erstellung eines Personalportfolios.

Das bietet ein Personalportfolio

Das Personalportfolio ist ein Instrument zur Planung des Personalmanagements basierend auf folgenden Fragen:

Wie viel leistet der Mitarbeiter?
Wie viel Potenzial für eine Leistungssteigerung steckt noch in ihm oder ihr?
Welche strategische Bedeutung hat ein Mitarbeiter?
Wie hoch ist die Marktverfügbarkeit der Kompetenzen des Mitarbeiters?

Sind die oben genannten Fragen im Personalportfolio beantwortet, können für jeden Mitarbeiter auf Basis der jeweiligen Position im Portfolio geeignete Bindungsmaßnahmen identifiziert werden. Das Personalportfolio bietet Normstrategien für die High Potentials, die Stars, die Problemfälle und die "solid workers".

High-Potentials und Leistungsträger binden

Bei den High-Potentials, in der Graphik im Excel-Tool oben links dargestellt, ist die Karriereplanung besonders wichtig. Es gilt zu klären, welche Fähigkeiten der Mitarbeiter hat und wo diese besonders gut eingesetzt werden können. Für zusätzliche Motivation sollte dem Potenzialträger möglichst viel Verantwortung zugeschrieben werden.

Die Stars im Unternehmen sind in der Graphik im Excel-Tool rechts oben zu finden. Für sie gilt als geeignete Bindungsmaßnahme die Förderung einer horizontalen Karriere. Für mehr Mitarbeiterzufriedenheit können ihnen weitere Aufgabengebiete zugewiesen und Weiterbildungen ermöglicht werden.

Mitarbeiterbindung im Mittelfeld, aber keine Maßnahmen für Low Performer

Mitarbeiter, die dem Mittelfeld des Personalportfolios angehören, bringen solide Leistungen und haben ein gewisses Maß an Potenzial. Hier ist es wichtig, auch kleine Erfolge anzuerkennen – eine Chance, die von den Führungskräften nicht vertan werden sollte.

Schwieriger ist der Umgang mit Mitarbeitern, denen es sowohl an Leistung als auch an Entwicklungspotenzial fehlt. Mitarbeiterbindungsmaßnahmen für Problemfälle sind wenig erfolgversprechend und eine höhere Fluktuation durchaus hinnehmbar, denn mit dem Weggang eines solchen Mitarbeiters geht nicht zu viel Know-How verloren.

Mit dem Excel-Tool als Arbeitshilfe direkt starten

Für die Nutzung des Excel-Tools zur Erstellung eines Personalportfolios benötigen HR-Abteilungen als Datenquelle lediglich die Mitarbeiterakten inklusive der Ergebnisse der Zielvereinbarungsgespräche. Die zur Verfügung stehenden Daten werden numerisch klassifiziert und in ein Diagramm umgewandelt.

Das Excel-Tool bietet zusätzlich die Möglichkeit, alle Daten nach verschiedenen Kriterien zu filtern. So können beispielsweise verschiedene Gehaltsklassen, Abteilungen oder Daten getrennt nach männlichen und weiblichen Mitarbeitern ausgelesen und graphisch dargestellt werden.

Personalportfolio: Erleichterung für das strategische Personalmanagement

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass Personalportfolios einfach zu nutzen sind und fester Bestandteil eines gut aufgestellten strategischen Personalmanagements sein sollten. Richtig angewendet bringen sie einen positiven Beitrag zur Arbeitgeberattraktivität und zum Unternehmenserfolg.

Weitere Informationen zur Erstellung eines Personalportfolios bietet der Artikel "Personalportfolio für Mitarbeiterbindung nutzen".

Links:

Den Artikel "Personalportfolio für Mitarbeiterbindung nutzen" lesen
Download Excel-Tool Personalportfolio
Das Personalportfolio im strategischen Personalmanagement

Employer Branding: Die passende Kennziffer für jedes Unternehmen

noreply@blogger.com (Gunther Wolf) — Tue, 19 May 2015 12:35:00 +0000

Mit einem intelligenten Employer Branding gelingt die exakte Steuerung des Unternehmens. Einmal umgesetzt, entfaltet die Employer Brand ihre Potenziale. Sie wirkt identitätsstiftend nach innen und erzeugt zugleich eine unübersehbare Größe in der Außendarstellung. Mit passgenau gewählten Employer Branding Kennziffern lässt sich dies auch in Zahlen gut nachweisen.

Der Experte für erfolgreiches Employer Branding, Gunther Wolf, analysiert potenzielle Maßnahmen und zeigt sinnvolle Wege und Möglichkeiten auf. Ziel ist das perfekt aufgestellte Employer Brand Controlling, dessen Ausrichtung unverwechselbar auf das eigene Unternehmen Bezug nimmt.

Employer Branding: Mit passenden Kennziffern zum Top-Arbeitgeber

Sobald es im Personalbereich eines Unternehmens zu grundlegenden Aktivitäten kommt, schaltet die Geschäftsführung auf Durchzug. Hohe Kosten, großer Aufwand – die Meinungen fallen meist einhellig aus. Dabei trifft genau das Gegenteil zu: Mit den passenden Kennziffern im Employer Branding nutzen Entscheider ein attraktives Instrument. Es zieht die idealen Bewerber an und festigt die Außendarstellung des Unternehmens.

Die Employer Brand macht den Unterschied. Sie besitzt die nötige Strahlkraft, um potenzielle Mitarbeiter anzuziehen und kreiert ein dauerhaftes Image des Unternehmens. Dabei haben alle Facetten des Employer Branding eine große Bedeutung. Daher ist es wichtig, sämtliche Bereiche durch passgenau gewählte Kennziffern abbilden zu können.

Aufbau, Struktur und Erfolg beim Employer Branding

Entscheidend wirkt sich diesbezüglich die Kontinuität aus. Employer Brand Controlling wertet und steuert die zielführenden Maßnahmen. Eine schlüssige Dokumentation überzeugt die Geschäftsführung und motiviert die Mitarbeiter. Als unverzichtbar beim Employer Branding stellt sich die exakte Herausbildung der Kennziffern dar.

Das zu Beginn strategisch festgelegte Employer Branding mit den hierzu passenden Kennziffern bedarf anschließend der nachhaltigen Pflege. Dafür sollte innerhalb der internen Strukturen eine zentrale Steuerungsinstanz installiert werden: Das Employer Brand Controlling. Mit dessen Engagement erfährt das Employer Branding die situationsbedingte Umsetzung inklusive der eventuell notwendigen Erweiterung der Kennziffern.

Kennziffern im Employer Branding setzen Akkuratesse voraus

Der Employer Brand Manager hält die Fäden in der Hand. Zum einen weiß er um die aussagekräftigen Themen, die das Employer Branding im Kern ausmachen. Zum anderen fasst er die wesentlichen Aktivitäten gebündelt zusammen, um Geschäftsführung und Personalmanagern den genauen Überblick zu ermöglichen.

Diese Zusammenfassung macht im Kern ein professionelles Employer Branding mit passenden Kennziffern aus. Es gilt, aus den zahlreichen Diagrammen, Statistiken und sonstigen Auswertungen mittels Employer Brand Controlling ein faktenreiches Destillat zu gewinnen. Kurze Form und maximaler Inhalt lautet die Devise.

Kennziffern im Employer Branding

Mit einer passgenauen Wahl der Kennziffern gewinnen Projektcontrolling und Maßnahmencontrolling im Employer Branding eine jeweils neue Gewichtung und Handhabung. Klassische Unternehmens-Themen wie die schnellere Stellenvergabe oder eine allgemeine Kostenreduzierung lassen sich durch messbare Kennziffern im Employer Branding effizient darstellen.

In einem Fachartikel für das Magazin "Personal im Fokus" (PIF) erläutert der Experte für Kennziffern im Employer Branding, Gunther Wolf, die richtige Strategie. Anhand plausibler Beispiele zeigt Gunther Wolf realistische Möglichkeiten und Chancen auf.

Fachartikel Employer Branding Kennzahlen

Der Fachartikel von Gunther Wolf steht Interessenten im Kompetenz Center Employer Branding unter der Rubrik Employer Branding Studien zum kostenfreien Download zur Verfügung.

Links:

Literatur zum Thema
Employer Branding
Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Employer Branding

Mitarbeiterbindung: Werte und Potenzial

noreply@blogger.com (Gunther Wolf) — Mon, 11 May 2015 11:22:00 +0000

Werte schaffen: Mitarbeiterbindung ist ein äußerst wichtiger Beitrag zur Effektivitätssteigerung eines Unternehmens. Denn nur wer gerne an seinen Arbeitsplatz kommt, stellt dem Arbeitgeber sein Potenzial auch voll zur Verfügung.

Ist ein Arbeitnehmer, der sich auf den Montag freut, ein Fall für den Therapeuten? Oder jemand mit einem besonderen Verhältnis zu seinem Arbeitgeber?

Der Traum eines jeden Vorgesetzten: Seine Mitarbeiter freuen sich, ihr Potenzial in den Dienst der Firma stellen zu dürfen, sind begeistert und hoch motiviert. Aber unabhängig von diversen Schlagzeilen, Ratgebern und Vorträgen über den idealen Mitarbeiter – die Realität sieht meist anders aus. Aber warum?

Bringt Humankapital gute Leistungen?

Begriffe wie Leistungsgesellschaft oder Burn-out–Welle deuten an, dass viele Vorgesetzte aus den Augen verloren haben, was meist das größte Kapital einer Firma ausmacht – die Menschen. Und die sind nicht normierbar, jeder hat andere Wertvorstellungen.

Daraus folgt, dass jeder ein etwas anderes Idealbild seines Arbeitgebers hat. Das gilt übrigens für Fließbandarbeiter ebenso wie für Führungskräfte. Schließlich verbringt jeder Erwerbstätige etwa die Hälfte seiner wachen Zeit bei der Arbeit. Da leuchtet es ein, dass ein zufriedenstellender Job einen hohen Stellenwert für jeden Arbeitnehmer hat.

Ein wichtiger Beitrag zur Effektivitätssteigerung des Unternehmens

Zahlreiche Untersuchungen haben in den vergangenen Jahren bestätigt, was eigentlich selbstverständlich ist: Ein Mitarbeiter – egal in welcher Hierarchieebene – bringt die beste Leistung, wenn er seinen Job auch gerne macht und es nicht nur wegen der Bezahlung tut.

Also ist es doch Aufgabe der Unternehmensführung, (unter anderem) dafür zu sorgen, dass diese Rahmenbedingungen gegeben sind, damit das Mitarbeiterpotenzial idealerweise voll ausgeschöpft werden kann. Denn in den Führungsetagen wird leider immer noch oft übersehen, dass Mitarbeiterbindung ein enorm wichtiger Beitrag zur Effektivitäts- und damit Wertsteigerung des Unternehmens ist.

"Gelebte Werte" sollte keine Floskel sein

Eine interessante und angemessene Aufgabe ist halt nur die halbe Miete; Mitarbeiterbindung bedeutet auch, dass der Arbeitnehmer genau für die Firma tätig sein möchte, in der er beschäftigt ist. Für diese und für keine andere, weil er deren Werte teilt. Aber wie ist das zu erreichen?

In einem Interview von Jobscout24 zum Thema Mitarbeiterbindung erklärt der zertifizierte Managementberater Gunther Wolf, worauf es im Einzelnen ankommt: "Es geht um gelebte Werte!"

Befragen und Handeln

Ist die ungewollte Fluktuation zu hoch, besteht Handlungsbedarf. Eine Mitarbeiterbefragung kann den Ist-Zustand und zugleich Ansatzpunkte zur Verbesserung aufzeigen.

Für die Umsetzung der Ergebnisse in Maßnahmen zur erhöhten Mitarbeiterbindung haben die Experten des Kompetenz Center Mitarbeiterbindung einige Werkzeuge wie die SELIMLAB-Methode entwickelt. Diese können der Personalführung helfen, das kreative Potenzial der Mitarbeiter optimal zu nutzen. Und es gibt sogar Messgrößen wie zum Beispiel die PEA-Regel, mit denen die Wirksamkeit dieser Maßnahmen überprüft werden kann.

Der nach dem Interview mit Gunther Wolf über Mitarbeiterbindung verfasste Beitrag wird auf Wunsch gern kostenfrei zugesandt.

Links:

Den Artikel "Es geht um gelebte Werte!" zum Interview mit Gunther Wolf anfordern
Seminar Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität
Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Mitarbeiter halten und binden, Fluktuation senken

Durch Employer Branding IT-Personal gewinnen

noreply@blogger.com (Gunther Wolf) — Wed, 06 May 2015 09:42:00 +0000

IT-Personal gewinnen ist nicht einfach. Längst vorbei sind die Zeiten, in denen IT-Unternehmen sich die Fachleute aussuchen konnten. Heutzutage ist es umgekehrt: Unternehmen, die IT-Personal gewinnen wollen, müssen auf sich aufmerksam machen und Employer Branding betreiben.

Für Spezialisten der IT-Branche gibt es in Hannover auch jenseits der CeBIT mehr Einsatzmöglichkeiten als gedacht. Wie Organisationen aus Hannover mithilfe von Employer Branding IT-Personal gewinnen können, vermittelt der Employer Branding Experte Gunther Wolf in einem Seminar in der niedersächsischen Metropole im Juli.

Hannover – Eldorado für IT-Personal

Hannover ist als Verwaltungsstadt und Landeshauptstadt von Niedersachsen sowie als Standort gleich mehrerer renommierter Hochschulen eine attraktive Stadt, nicht nur für Verwaltungsfachleute, Beamte und Studenten. Hannover könnte auch zum ganzjährigen Eldorado für IT-Fachkräfte werden, nicht nur weil es dort - wie in jeder Großstadt - viele Unternehmen gibt, die IT-Personal gewinnen wollen.

Unternehmen der Privatwirtschaft haben den Employer Branding Prozess bereits hinter sich und konkurrieren nun mit ihrer Employer Brand miteinander, um das beste IT-Personal zu gewinnen. Noch stärker bekommen öffentliche Arbeitgeber die Konkurrenz mit privaten Unternehmen zu spüren, denen es in der schnelllebigen IT-Branche besser gelingt, IT-Personal zu gewinnen.

Mit Employer Branding besser IT-Personal gewinnen

Dabei liegt es nicht daran, dass ein kommunaler Arbeitgeber wie die Stadt Hannover oder eine niedersächsische Landesbehörde weniger spannende und abwechslungsreiche Aufgaben für IT-Spezialisten bereithält. Vielmehr handelt es sich nach Einschätzung von Dr. Helmut Merschmann von der Bundes-Arbeitsgemeinschaft der Kommunalen IT-Dienstleister "Vitako" um ein Branding Problem der öffentlichen Arbeitgeber in der IT-Branche, wie er in einem Beitrag schreibt.

Dabei könnten öffentliche Arbeitgeber mit gezieltem Employer Branding gerade damit punkten, dass die so dringend gesuchten IT-Fachkräfte bei Arbeitgebern in Kommunen und auf Landesebene die Arbeitsplatzsicherheit finden, die ihnen private Arbeitgeber in der IT-Branche häufig nicht bieten können. Mit solchen und anderen organisationsspezifischen Inhalten des Employer Brandings können auch öffentliche Arbeitgeber nicht nur in Hannover besser IT-Personal gewinnen als bisher.

Die CeBIT in Hannover: Die Chance IT-Personal zu gewinnen

Wer als Arbeitgeber seine spezifischen Employer-Branding-Botschaften dann auch auf den Kanälen an seine Zielgruppe transportiert, auf denen diese zu finden sind, sollte relativ sicher sein Ziel erreichen: IT-Personal gewinnen. Für die IT-Branche bedeutet dies selbstverständlich neben den üblichen Wegen wie Online-Stellenanzeigen, Karriereseiten sowie der Nutzung von Social Media auch für die Aufbereitung der Employer Branding Inhalte für mobile Anwendungen.

Arbeitgeber, die IT-Personal gewinnen wollen, sollten zudem auf der Messe Präsenz zeigen, auf der sich die IT-Branche aus aller Welt trifft: Der CeBIT. Es gibt wohl keinen besseren Ort auf der Welt, um IT-Personal zu gewinnen als die CeBIT, die in jedem Frühjahr erneut Hannover zum Zentrum für IT-Spezialisten werden lässt. Jenseits der CeBIT ist Employer Branding für Unternehmen und Organisationen das beste Mittel der Wahl, um gezielt IT-Personal zu gewinnen.

Seminar in Hannover zum Thema Employer Branding

Vertreter öffentlicher Organisationen aber auch private Arbeitgeber, die mehr über das Employer Branding erfahren möchten und wissen wollen, wie ein Employer Branding Projekt praktisch umzusetzen ist, haben im Juli die Gelegenheit dazu.

Der Employer Branding Experte Gunther Wolf kommt zu einem Seminar nach Hannover. Das Seminar findet am 09. Juli im Hotel Mercury Hannover Medical Parc statt.

Details zum Seminar in Hannover im Kompetenz Center Employer Branding

Aufgrund der begrenzten Teilnehmerzahl ist eine rechtzeitige Anmeldung empfehlenswert. Detaillierte Auskünfte zum Inhalt, Ablauf sowie zur Anmeldung erteilen die Mitarbeiter des Kompetenz Center Employer Branding gern auf Anfrage.

Links:

Erste Informationen zum Seminar in Hannover Employer Branding
Details zum Inhalt und Ablauf des Seminars: Employer Branding
Literatur von Gunther Wolf zum Thema Employer Branding

Employee Retention: Mitarbeiterbindung für das 21. Jahrhundert

noreply@blogger.com (Gunther Wolf) — Wed, 29 Apr 2015 10:48:00 +0000

Employee Retention bezeichnet das moderne Verständnis der Mitarbeiterbindung. Der richtige Umgang mit den eigenen Angestellten ist untrennbar mit unternehmerischem Erfolg verbunden. Gunther Wolf, Experte für effizientes Servicemanagement, widmet sich diesem Themenkomplex auf vielfältige Weise: Ob im Vortrag über Mitarbeiterbindung, im Rahmen eines Soft-Skills-Outdoor-Trainings oder in seinen Fachartikeln.

Im Interview mit dem Magazin "Service Today" zeigt Servicemanagement-Experte Gunther Wolf die Strategie des Employee Retention, der dauerhaften und emotional gefestigten Mitarbeiterbindung auf.

Employee Retention: Produktion und Vertrieb Hand in Hand

Wo Produkte beliebig vervielfältigt werden, gewinnt die Rolle wertgeschätzter Mitarbeiter an Bedeutung. Indem sie im Servicebetrieb ihre Potenziale entfalten, schaffen sie intern wie extern einen unverfälschten Markenkern. Unter dem Oberbegriff "Employee Retention" findet diese nachhaltige Integration der Mitarbeiter eine griffige Formel.

Unternehmen, die ihren Fokus verstärkt auf die Mitarbeiterbindung legen, investieren in die wirtschaftliche Zukunft. Zum einen, indem sie die Belegschaft durch Employee Retention auf lange Sicht an die Firma binden. Zum anderen, da sie dadurch auch nach außen Konturen schaffen. Diese machen im globalen Wettbewerb einen Standortvorteil aus. Der Faktor Mensch im Vertrieb einer Marke sorgt für ein Alleinstellungsmerkmal, das die Bedeutung der Qualitätsebene ergänzt.

Ad Sales Service als Zukunftsmodell

Zum vertrieblichen Standard der After Sale Betreuung gehört seit einiger Zeit das Pre Sale Management. Unter diesem Begriff wird sämtliches Engagement im Rahmen der Kundenberatung zusammengefasst. Aktuellen Entwicklungen zufolge tritt ein weiterer Faktor hinzu, der Ad Sales Service. Dieser umfasst diverse Maßnahmen und festigt die Kundenbindung auf der emotionalen wie fachlichen Ebene.

Der Akzent verschiebt sich vom reinen Produzenten hin zum versierten Dienstleister. Das hat Gründe: Für den Kunden ist nicht mehr alleine die Herstellungsweise, sondern das Gesamtkonzept von Interesse. Diese Verbreiterung im Servicemanagement eröffnet einen ganz neuen Zugang zum Kunden. Dieser schätzt neben dem Produkt gleichermaßen die Methode seiner Vermarktung – Serviceleistungen inklusive. An die Seite der Frage nach dem "Was?" tritt auf Augenhöhe die Frage nach dem "Wie?".

Das Eigene herausstellen als Türöffner und Erfolgsgarant

Damit entsteht die Handschrift eines Unternehmens, die gelebte und nach außen getragene Unternehmenskultur. Sie kann nicht einfach abgekupfert werden, eine Kopie würden Kunden sofort als solche identifizieren. Ihren Kern bildet eine gelebte Mitarbeiterbindung, die im Rahmen gemeinsam gemachter Erfahrungen und Erlebnistrainings immer wieder eine Vertiefung erfährt.

Employee Retention bildet eine Identität heraus. Die Zahl unterschiedlicher Charaktere unter den Mitarbeitern ergibt immer mehr als ihre Summe. Vielmehr beeinflussen sie in der Gesamtheit das Servicemanagement und repräsentieren so das Unternehmen. Die menschliche Komponente bleibt dabei dominant und ermöglicht die persönliche Kundenansprache.

Employee Retention beginnt im Kleinen

Bevor das Außenbild kreiert und auf diesem Wege Wahrnehmung generiert wird, bedarf es der gezielten Aufstellung der eigenen Belegschaft. Die dafür notwendige Strategie der Mitarbeiterbindung, in der zeitgemäßen Ausrichtung für die heutige Arbeitswelt Employee Retention genannt, kann erlernt und als Erfolgsformel in jedem Unternehmen angewendet werden.

Der Experte für Employee Retention Gunther Wolf, stand dem KVD-Magazin "Service Today" zu diesem Thema Rede und Antwort. Der Grundlagenartikel kann in der Download-Rubrik des Kompetenz Center Mitarbeiterbindung kostenfrei heruntergeladen werden.

Links:

Unter folgendem Link steht der Fachartikel zum Download bereit: Mitarbeiter anziehen, motivieren, binden: Emotionen entscheiden
Weitere Informationen zum Thema Employee Retention im Servicemanagement
Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Employee Retention, Mitarbeiterbindung und Absenken der Fluktuation

Arbeitnehmer binden in der Kranken- und Altenpflege

noreply@blogger.com (Gunther Wolf) — Thu, 23 Apr 2015 12:51:00 +0000

Das Thema Arbeitnehmer binden ist seit Jahren in aller Munde. Handelt es sich dabei um einen der vielen Modetrends, die kommen und gehen? Oder ist dieses Thema wirklich von nachhaltiger, wenn nicht überlebenswichtiger Bedeutung für Unternehmen? Personalverantwortliche aus der Kranken- und Altenpflege werden dies auf jeden Fall bejahen.

Arbeitnehmer binden ist mehr als ein Modetrend. Der folgende Beitrag beleuchtet, warum Unternehmensleiter, die eine gute Basis für die künftige Entwicklung ihres Betriebes legen wollen, nicht umhin kommen, gute Arbeitnehmer zu binden. Worauf es dabei ankommt und wie ein Projekt zur Mitarbeiterbindung umgesetzt wird, erfahren Interessenten aus Berlin und Brandenburg zudem im Juni vom Mitarbeiterbindungsexperten Gunther Wolf in einem Seminar.

Warum Arbeitnehmer binden?

Nicht nur in Berlin, sondern bundesweit fehlen in vielen Branchen bereits jetzt Fach- und Führungskräfte. Davon betroffen sind insbesondere die personalintensiven Berufe in der Kranken- und Altenpflege. Die Arbeit in diesen Berufen ist fachlich anspruchsvoll und verantwortungsvoll. Sie ist zudem häufig nicht nur mit körperlicher Anstrengung verbunden, sondern auch emotional belastend.

Menschen, die einen Beruf in der Kranken- und Altenpflege wählen, sind daher zumeist besonders engagiert. Sie wollen nicht nur anderen Menschen fachlich helfen. Vielmehr liegt ihnen in der Regel der zwischenmenschliche Kontakt bei der Arbeit besonders am Herzen.

Zusammenhang zwischen Emotionen und Bindung

Hier genau liegt ein zentrales Problem, warum es in der Kranken- und Altenpflege verstärkt zu Fluktuationen kommt. Denn bei zunehmender Arbeitsbelastung bleibt häufig nur Zeit, die kranken oder alten Menschen fachlich zu versorgen.

Der zwischenmenschliche Aspekt kommt dagegen zu kurz. Dies sorgt für Frust bei der Arbeit, die nur noch wenig mit dem zu tun hat, warum sich diese Fachkraft für ihren Beruf entschieden hat. Hinzu kommt, dass das Entgelt in diesen so wichtigen Berufen der Kranken- und Altenpflege vergleichsweise gering ist im Verhältnis zu der hohen Belastung und Verantwortung.

Arbeitnehmer emotional binden

Wer als Arbeitgeber daher die Fluktuation der ohnehin knappen Fachkräfte verhindern will, tut gut daran, seine wertvollen und engagierten Arbeitnehmer mit passenden Maßnahmen zu binden. Dabei kommt es laut Gunther Wolf besonders auf den emotionalen Aspekt der Mitarbeiterbindung an. Die emotionale Komponente der Mitarbeiterbindung spielt daher in den Pflegeberufen in doppelter Hinsicht eine äußerst wichtige Rolle.

Mitarbeiterbindungsexperte Gunther Wolf hat bereits in seinem preisgekrönten Buch über Mitarbeiterbindung darauf hingewiesen, dass emotionale Mitarbeiterbindung um ein vielfaches stärker ist, als die Bindung auf rein rationaler Ebene. Letztere entsteht infolge finanzieller Anreize oder ähnlicher materieller Vorzüge.

Gemeinsame Werte fördern emotionale Bindung

Emotionale Bindung entsteht dann, wenn sich ein Arbeitnehmer mit den Zielen, Werten und der Vorgehensweise des Unternehmens identifizieren kann, für das er arbeitet. Auch die Entscheidung einer Pflegekraft, bei ihrem Arbeitgeber zu bleiben oder nicht, wird eher auf der emotionalen Ebene getroffen als auf der rein rationalen Ebene.

Unternehmen und Organisationen der Kranken- und Altenpflege, denen es gelingt, ihre Arbeitnehmer emotional zu binden, haben daher besonders gute Chancen, ihre guten Fachkräfte auch langfristig an sich zu binden. Was genau getan werden kann, um Arbeitnehmer emotional zu binden, ist Thema eines Seminars mit Gunther Wolf in Berlin.

Seminar Arbeitnehmer binden in Berlin

Ergänzend hierzu lernen die Teilnehmer in Berlin auch die drei anderen Komponenten der Mitarbeiterbindung kennen, die neben der emotionalen ebenfalls dazu beitragen, Arbeitnehmer zu binden. Dies sind die rationale, die behaviorale und die normative Komponente, deren Wirkungszusammenhang Gunther Wolf in dem Seminar erläutert.

Die Teilnehmer lernen in dem Seminar in Berlin, wie sie ihr eigenes Projekt zum Arbeitnehmer binden planen und umsetzen können. Nach den zwei Seminartagen in Berlin nehmen sie einen direkt umsetzbaren Leitfaden hierfür mit in ihr Unternehmen oder ihre Organisation.

Seminartermin in Berlin

Das Seminar in Berlin findet am 18.-19. Juni im NH Berlin Alexanderplatz statt. Für Interessenten aus dem Südwesten Deutschlands gibt es einen weiteren Seminartermin am 23. Und 24. September in Stuttgart.

Genaue inhaltliche Informationen sind im Kompetenz Center Mitarbeiterbindung erhältlich.

Links:

Mehr Informationen zu dem Seminar in Berlin
Zum Inhalt und Ablauf des Seminars Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität
Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Arbeitnehmer binden

Vortrag: Staff Retention

noreply@blogger.com (Gunther Wolf) — Wed, 22 Apr 2015 12:16:00 +0000

Schon jetzt herrscht in vielen Branchen ein Fachkräftemangel. Mit dem demografischen Wandel wird sich diese Problematik in Zukunft noch verschärfen. Es ist also höchste Zeit, sich mit Staff Retention auseinander zu setzen und Strategien zu entwickeln, um die Mitarbeiter eines Unternehmens erfolgreich zu binden.

In vielen Bereichen, wie zum Beispiel Ingenieur- und IT-Berufen, ist es bereits heute für Unternehmen schwer, qualifizierte Arbeitnehmer und Spezialisten zu bekommen und erst Recht zu behalten. Einer der Hauptgründe für den Fachkräftemangel ist die Tatsache, dass der hohen Zahl der älteren Mitarbeiter, die demnächst in Rente gehen, nur eine geringe Zahl junger Fachkräfte als Nachfolger entgegensteht.

Die Bedeutung von Staff Retention in der heutigen Zeit

Dieser demografische Wandel bringt es mit sich, dass viele Unternehmen um die wenigen verfügbaren Fachkräfte konkurrieren. Die gut ausgebildeten Spezialisten können somit das Unternehmen als Arbeitgeber wählen, das ihnen am meisten zusagt. Daher gehören Staff Retention und Employer Branding heute unbedingt zu den erforderlichen Maßnahmen zur Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität.

Hinzu kommt, dass die Fluktuation der Arbeitnehmer bedingt durch die Situation auf dem Arbeitsmarkt stetig zunimmt. Dabei ist es gerade jetzt wichtig, wenn nicht gar überlebenswichtig für Unternehmen, ihr Arbeitgeberimage zu optimieren sowie einmal gewonnene Top-Arbeitnehmer im Sinne einer erfolgreichen Staff Retention zu halten.

Staff Retention von erfolgskritischen Mitarbeitern

Annehmlichkeiten in Form einer leistungsgerechten Vergütung, Gewinnbeteiligungen und flexibler Arbeitszeiten mögen durchaus willkommene Anreize für Arbeitnehmer sein. Es handelt sich hierbei jedoch um rein rationale Anreize. Speziell erfolgskritische Mitarbeiter lassen sich jedoch nur dann auf Dauer an ein Unternehmen binden, wenn sie auch emotional hinter diesem stehen. Dies gilt es bei der Staff Retention zu berücksichtigen.

Wer als Unternehmen heutzutage erfolgreich Mitarbeiter binden will, sollte auf die emotionale Personalbindung bauen und somit eine emotionale Verbundenheit der Arbeitnehmer zum Unternehmen herstellen. Nur zufriedene Mitarbeiter sind bereit, dauerhaft in ein und demselben Unternehmen Höchstleistungen zu erbringen. Zu einer solchen Staff Retention Strategie gehört es laut Gunther Wolf, die Werte und Ziele der jeweiligen Mitarbeiter einzubeziehen.

Gunther Wolfs Vortrag: Staff Retention

In seinem Vortrag erläutert Gunther Wolf zunächst die Ausgangssituation, die eine nachhaltige Mitarbeiterbindung auf lange Sicht zwingend notwendig macht. Anschließend beschreibt er, wie die zu bindenden Potentiale und Talente der erfolgskritischen Mitarbeiter im eigenen Unternehmen richtig erkannt werden. Im dritten Teil geht es um die eigentliche Staff Retention und mit welchen Strategien diese zu erreichen ist.

Zur Optimierung der Mitarbeiterzufriedenheit, die eine wesentliche Voraussetzung für die Mitarbeiterbindung darstellt, hat Gunther Wolf übrigens auch eine Reihe wirkungsvoller Staff Retention Maßnahmen zusammengestellt. Diese sind jeweils gezielt für das individuelle Retention Management nutzbar.

Über Gunther Wolf

Als Experte für Staff Retention berät der Managementberater Gunther Wolf Unternehmen, hält Fachvorträge für Führungskräfte zu den Themen Mitarbeiterbindung, Employer Branding und variable Vergütung. Des Weiteren führt er Workshops zu diesen Themen durch.

Gunther Wolf ist Diplom-Ökonom und Diplom-Psychologe mit Schwerpunkt auf der Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie. Als solcher veröffentlichte er bereits zahlreiche Bücher, darunter das als Management-Buch des Jahres ausgezeichnete Buch zur Mitarbeiterbindung.

Informationen zu den inhaltlichen Schwerpunkten des Vortrags Staff Retention von Gunther Wolf sind auf Anfrage im Kompetenz Center Mitarbeiterbindung erhältlich.

Links:

Der Vortrag von Gunther Wolf: Erfolgskritische Mitarbeiter erkennen und binden
Fachartikel zum Thema Staff Retention
Das Kompetenz Center Mitarbeiterbindung

Gutes Personal halten

noreply@blogger.com (Gunther Wolf) — Thu, 02 Apr 2015 13:19:00 +0000

Für die Personalabteilungen großer und kleiner Unternehmen ist der Bereich der Mitarbeiterbindung eines der wichtigsten und zugleich anspruchsvollsten Tätigkeitsfelder. Das Personal halten kann nur, wer die verschiedenen Erfolgsfaktoren der Mitarbeiterbindung kennt.

Hierüber informiert Managementberater Gunther Wolf in seinem Fachartikel "Die All-in-Mitarbeiterbindung" im Online-Magazin Teletalk. Dem Leser wird schnell klar: nur wer die Komponenten der Mitarbeiterbindung kennt, kann auch langfristig sein Personal halten.

Wie Unternehmen ihr Personal halten

Erfolgreiche Personalarbeit heißt vor allem, die Mitarbeiterfluktuation gering zu halten. Wie Gunther Wolf erklärt, besteht die dazu notwendige Mitarbeiterbindung aus vier verschiedenen Bestandteilen.

Die offensichtlichste Komponente ist die rational bedingte Bindung des Mitarbeiters an ein Unternehmen. Hier geht es um das Finanzielle, wie auch um weiterführende Themen, z.B. die Mitarbeiterförderung, die Kinderbetreuung während der Arbeitszeit oder die Erreichbarkeit der Arbeitsstätte. Diese Maßnahmen tragen auch in der Außenwirkung stark zur Arbeitgeberattraktivität bei.

Personal halten – keine rein rationale Angelegenheit

Neben den zuvor beschriebenen, rationalen Faktoren spielen unter der Oberfläche drei weitere Bereiche eine große Rolle: der behaviorale, der normative und der emotionale Bereich. Wer auf die behaviorale Bindung seiner Mitarbeiter setzt, ermöglicht seinen Mitarbeitern die Beibehaltung üblicher Verhaltensweisen.

Normative Faktoren hingegen sind Maßnahmen, die den Mitarbeitern das Gefühl geben, unersetzlich zu sein. Schließlich können Unternehmen auch durch emotionale Komponenten ihr Personal halten: Die emotionale Mitarbeiterbindung erzeugt eine tiefe Verbundenheit zum Unternehmen und ist mit zwischenmenschlichen Beziehungen vergleichbar. Je höher die Übereinstimmung der individuellen Werte mit den Unternehmenswerten ist, desto leichter lässt sich auf der emotionalen Ebene das Personal halten.

Erfolgsfaktoren in der Praxis

Wer die vier beschriebenen Bestandteile kennt, ist auf dem richtigen Weg, die guten Leute im Unternehmen zu halten. Doch das ist nicht alles: Personalstrategen sollten sich darüber im Klaren sein, ob eher eine rationale oder eher eine nicht-rationale Bindung der Mitarbeiter sinnvoll ist – und zwar individuell bei jedem Kollegen.

Die Folge hieraus: Man muss sich mit der Situation des Mitarbeiters auseinandersetzen, um die richtigen Argumente für den Job zum richtigen Zeitpunkt auf den Tisch zu bringen. Wer sein Personal halten will, muss die Bindungspotentiale seiner Mitarbeiter einschätzen können.

In seinem Artikel gibt Gunther Wolf viele praxisnahe Ratschläge wie Unternehmen ihr Personal halten können. Schließlich ist eine geringe Fluktuation auch ein gewinnsteigernder Faktor. Der gesamte Beitrag wird auf Wunsch gerne zugesandt.

Links:

Arbeitgeberimage – Durch Authentizität im Personalmarketing punkten

noreply@blogger.com (Gunther Wolf) — Wed, 01 Apr 2015 11:51:00 +0000

Unternehmen, die ein positives Arbeitgeberimage haben, finden leichter neue Mitarbeiter. Denn wenn Unternehmen durch Authentizität im Personalmarketing punkten, wirkt sich dies langfristig positiv auf das Image des Unternehmens als Arbeitgeber aus. Welche Möglichkeiten es hierzu gibt, beschreiben die Experten des Kompetenz Center Employer Branding.

Welcher Zusammenhang besteht zwischen einem positiven Arbeitgeberimage und einer authentischen Darstellung des Unternehmens als Arbeitgeber? Auf welche Weise kann sich ein Unternehmen in seinem Personalmarketing authentisch darstellen? Recruiter und Verantwortliche aus dem Personalmarketing finden im folgenden Beitrag Antworten auf diese Fragen.

Authentizität – wichtig für das Arbeitgeberimage

Ein positives Arbeitgeberimage wirkt wie ein Magnet auf Interessenten, die auf Stellensuche sind. Jeder, der sich in einem Unternehmen bewirbt, wünscht sich einen künftigen Arbeitsplatz in einem Unternehmen, in dem er sowohl fachlich respektiert, gefordert und gefördert wird, als auch menschlich zur Unternehmenskultur passt.

Die ersten Vorreiter in puncto Employer Branding entwickelten häufig in aufwendigen Projekten eine Arbeitgebermarke, die zwar wunderbare Dinge über das Unternehmen als Arbeitgeber versprach, aber wenig mit der Realität zu tun hatte. Sobald die hoffnungsfrohen Bewerber als neue Mitarbeiter diese Diskrepanz bemerken, ist die Enttäuschung natürlich groß.

Unerwünschte Authentizität in den Social Media

Die Folge einer solchen Vorgehensweise ist nahezu zwangsläufig eine verstärkte Fluktuation der mühsam gewonnenen Mitarbeiter. Fast noch schlimmer für das Unternehmen ist der Schaden, der dabei für das Arbeitgeberimage entsteht: Denn die Davongezogenen äußern ihrem Unmut nicht nur im privaten Umfeld, sondern auch in den Social Media.

Die Möglichkeiten hierzu sind in der Web.2.0-Welt vielfältig. Sie beginnen bei kununu und hören zumeist weder bei Facebook und Twitter, noch bei Google+ auf. Auch Youtube ist sehr beliebt. Die Berichte der Enttäuschten verbreiten sich in den Social Media in Windeseile und wirken sich höchst negativ auf das Arbeitgeberimage des Unternehmens aus. Entfernen lassen sich diese Berichte in der Regel nicht - sehr zur Freude der Wettbewerber, die die Enttäuschten nur allzu gerne selbst einstellen.

Mit Authentizität vorbeugen - oder kontern

Wenn es bereits so weit gekommen ist, hilft nur eines: Authentisch sein, Farbe bekennen und dann das aufgehübschte Hochglanzbild durch eine Arbeitgebermarke ersetzen, die die wahren Kerneigenschaften des Unternehmens als Arbeitgeber beschreibt. Authentizität ist hier oberstes Gebot.

Wird diese authentische Employer Brand unternehmensweit in gleicher Weise kommuniziert und auf allen Kanälen offline und online bekannt gemacht, beeinflusst dies auf lange Sicht auch ein angeschlagenes Arbeitgeberimage positiv. Die Personalabteilung, insbesondere das Personalmarketing ist gefordert, hierzu einen wesentlichen Beitrag zu leisten.

Authentizität in Personalmarketing und Recruiting

Wer durch Authentizität in Personalmarketing und Recruiting punkten will, kann an vielen Stellen ansetzen: Zum Beispiel sollten die Texte in (Online)-Stellenanzeigen klar und verständlich verfasst sein und wirklich nur die Aufgaben enthalten, die zu den wesentlichen Tätigkeitsfeldern der Stelle zählen. Vom Bewerber gern geforderte Allgemeinplätze wie Teamfähigkeit, Flexibilität und hohe Belastbarkeit wünscht sich jeder Arbeitgeber. Sie tragen daher nichts zur Besonderheit einer Stellenanzeige bei.

Insbesondere Absolventen und junge Berufstätige der Generation Y sowie Schüler nutzen gern ihr Smartphone oder andere mobile Geräte zur Stellensuche und zur Information über einen potenziellen Arbeitgeber. Dies ergab eine gemeinsame Studie der Berliner Jobbörse ABSOLVENTA in Zusammenarbeit mit der Ludwig-Maximilians-Universität München.

Positives Arbeitgeberimage durch mobil nutzbare Karriereseite

Arbeitgeber können besonders bei Kandidaten aus den Bereichen IT und Marketing durch Authentizität im Personalmarketing punkten, wenn sie suchrelevante Inhalte ihrer Karriereseite auf die mobile Anwendung optimieren. Arbeitgeber mit mobil erreichbaren Karriereseiten – speziell bezüglich der Unternehmensinformationen und Stellenanzeigen - erhalten in dieser Zielgruppe ein positives Arbeitgeberimage.

Solche Unternehmen gelten in dieser Zielgruppe als "modern, dynamisch, innovativ und zukunftsfähig", so die Studie von ABSOLVENTA aus Berlin und der LMU München. Verantwortliche aus dem Personalmarketing, die dem mobilen Karriereangebot die Krone aufsetzen wollen, erfüllen zusätzliche Wünsche der Bewerber und sorgen für schnelle Ladezeiten und übersichtliche Stellenanzeigen.

Arbeitgeberimage verbessern durch Authentizität bei Technik und Kreativität

Unternehmen der IT- und Marketingbranche präsentieren sich auf diese Weise besonders authentisch in Bezug auf die technische und kreative Umsetzung ihrer Karriereseiten. Dies bringt ihnen weitere Pluspunkte ein in Bezug auf ihr Arbeitgeberimage.

Wer es darüber hinaus versteht, authentische Inhalte über den Alltag der Mitarbeiter und ihrer Aufgaben geschickt auf seiner Karriereseite zu platzieren und zu den Auftritten des Unternehmens in den Social Media zu verknüpfen, hat in punkto Personalmarketing ins Schwarze getroffen.

Workshop Personalmarketing in Berlin

Welche Möglichkeiten es hierzu gibt, erfahren Personalmanager und Führungskräfte am 10.-11. Juni in einem Workshop mit Gunther Wolf in Berlin. Interessenten erhalten im Kompetenz Center Employer Branding auf Wunsch weitere Informationen darüber, wie das Arbeitgeberimage positiv beeinflusst werden kann sowie zum Workshop Personalmarketing und Recruiting in Berlin.

Links:

Mehr zum Workshop in Berlin über Authentizität im Personalmarketing
Informationen zum Thema Arbeitgeberimage
Fachbuch von Gunther Wolf über Employer Branding