An Naml

An Nahl

Al Ankabut

Tiga jenis serangga yang menjadi nama tiga surat dalam Alquran adalah semut (An-Naml), laba-laba (Al-Ankabut), dan lebah (An-Nahl). Ketiga binatang itu punya ciri yang khas dan unik. Ketiga binatang kecil ini menjadi kisah dalam Al-Quran tentu ada sebabnya, mengapa menjadi contoh dan dicontohkan, menjadi suri tauladan dalam kehidupan kita.

Semut menghimpun makanannya sedikit demi sedikit tanpa henti. Karena ketamakannya menghimpun makanan, binatang ini berusaha — dan sering berhasil — memikul sesuatu yang lebih besar dari badannya.

Laba-laba adalah binatang dengan sarang paling rapuh. Meski demikian, sarang ini bukanlah tempat yang aman. Binatang kecil apa pun yang tersangkut di sana akan terjebak, disergap pemilik sarang, lalu tewas.

Terakhir, lebah sangat disiplin dalam pembagian kerja, ada lebah pekerja, lebah ratu dan lebah pejantan. Semua bekerja dengan teratur tanpa pernah saling berkelahi atau mengeluh. Segala hal yang tidak berguna disingkirkan dari sarang. Makanannya terpilih dari yang baik-baik saja yaitu nektar (sari bunga) dan menghasilkan yang baik pula berupa madu. Sarang lebah juga terkenal sangat steril sehingga tidak ada bakteri/kuman yang masuk sehingga tidak ada pembusukan di sarang lebah. Lebah tidak akan menggangu kecuali ada yang menggangunya. Hebatnya lagi, sengatan lebah bahkan bisa dijadikan obat.

Di zaman ini jelas ada yang berbudaya seperti semut: menumpuk dan menghimpun ilmu (tanpa mengolahnya) dan materi (tanpa disesuaikan dengan kebutuhannya). Budaya semut adalah ‘budaya mumpung’. Ada juga yang ‘berbudaya seperti laba-laba’, yang sifatnya boros. Budaya ini juga banyak terjadi di kalangan masyarakat modern. Mereka cenderung menyerap produk-produk baru yang belum tentu dibutuhkan.

Orang berbudaya seperti budaya laba-laba sangat merugikan orang lain dan tidak mensyukuri nikmat yang telah didapatkannya, ia tidak lagi berpikir tentang sekitarnya dan mereka tidak lagi membutuhkan berpikir apa, siapa, kapan, dan di mana. Apa yang ia pikirkan hanyalah untuk kepentingan dan kesenangan pribadi.

Budaya terakhir adalah ‘budaya lebah’. Budaya ini harus jadi cermin bagi seorang Muslim karena budaya lebah tidak merusak dan tidak merugikan orang lain, bahkan sangat dibutuhkan. Budaya lebah diibaratkan Nabi saw sebagai ‘Tidak makan kecuali yang baik, tidak menghasilkan kecuali bermanfaat dan berguna bagi orang lain, dan jika menimpa sesuatu tidak merusak dan tidak pula memecahkannya.’

Dari budaya ketiga binatang itu, mana yang paling sesuai buat Anda? Jangan malu untuk mengaku pada diri sendiri!

Terletak di jantung gunung berapi North Island, kawasan Danau Taupo adalah tempat terdapatnya danau air tawar terbesar di Selandia Baru, area panas bumi yang mengagumkan serta air terjun Huka yang terkenal.

Air jernih di Danau Taupo, habitat miliaran ikan trout. (ThinkStock)

Sebuah kawah vulkanik seluas Singapura, Danau Taupo terbentuk dari letusan dahsyat gunung berapi pada 181 masehi. Dengan luas 616 km persegi, Taupo adalah danau air tawar terbesar di Australasia dengan air yang sangat jernih sehingga terdapat miliaran ikan air tawar yang hidup di sana.

Terdapat 47 sungai dan aliran sungai bermuara ke Danau Taupo dan hanya satu ada aliran ke luar, yaitu sungai Waikato, sungai terpanjang di Selandia Baru. Kota Taupo terletak tepat di tepi danau, dengan hotel-hotel yang menawarkan pemandangan puncak gunung vulkanik yang tertutup salju di Taman Nasional Tongariro. Kebanyakan paket akomodasi Taupo dilengkapi dengan spa alami di kolam panas.

Geyser yang bisa dilihat di kawasan Danau Taupo. (ThinkStock)

Dari Auckland, membutuhkan waktu 4 jam lebih 40 menit menuju ke Taupo dengan menggunakan mobil, atau 45 menit lewat jalur udara atau 5 jam lebih 25 menit dengan kereta.

Pengunjung datang ke Danau Taupo untuk menikmati pemandangan dan melakukan aktivitas yang menantang, disertai dengan keramahan budaya lokal. Komunitas di tepi danau itu dihidupkan oleh tempat makan, minum dan pesta. Dan saat musim dingin, cobalah bermain ski di Gunung Ruapehu sampai puas.

Belajar main ski sampai puas di Gunung Ruapehu. (ThinkStock)

Aktivitas panas bumi di Danau Taupo meliputi geyser, kawah yang beruap, kolam lumpur yang mendidih, dan beberapa teras silika terbesar di dunia. Aktivitas gunung berapi selama ribuan tahun telah membentuk kawah yang mendidih, fumarol dan luapan uap. Mitologi Maori sangat terhubung dengan kekhasan fitur panas bumi di daerah ini.

Jelajahi area aktif panas bumi dengan kolam lumpurnya, kawah serta luapan uap. Jangan lupa juga berendam di kolam air panas alami.

Danau Emerald di kawasan Danau Taupo. (ThinkStock)

Jika Anda berkendara di sekitar jalan raya ‘Vulkanik Loop’ yang terkenal, Anda dapat melihat Gunung Ruapehu, Gunung Tongariro, dan Gunung Ngauruhoe.

Di sini Anda bisa mengenal sejarah luar biasa dari gunung berapi yang membentuk Danau Taupo dan kunjungi teras silika yang menyaingi legenda Pink and White Terraces yang sering disebut sebagai keajaiban dunia kedelapan.

Saat musim dingin, Anda bisa mencoba bermain ski di gunung berapi aktif. Gunung Ruapehu adalah tempat terdapatnya lapangan ski Turoa dan Whakapapa, yang terbesar di Selandia Baru.

Pemandangan Gunung Ngauruhoe. (ThinkStock)

Teriak Sepuasnya
Tantang diri Anda dengan permainan nekat, melompat dari pinggir tebing di atas sungai Waikato. Terjun payung berpasangan untuk menikmati pemandangan Danau Taupo dari atas. Bersepeda gunung melewati dataran terjal, semak-semak liar (gunakan peta untuk menemukan medan terbaik).

Panjat tebing, salah satu aktivitas di kawasan Danau Taupo. (ThinkStock)

Pacu adrenalin Anda dengan bersepeda motor quad 4×4, bersepeda motor off-road, treking dengan kuda, balapan dengan replika mobil balap, panjat tebing atau mountain boarding di lokasi mountain boarding pertama di Selandia Baru.

Anda bisa menikmati sungai dengan aktivitas seperti mencoba jet boat, arung jeram, berpetualang dengan kayak atau kano. Jika Anda ingin basah-basahan, ada kegiatan di danau seperti selancar angin, jet ski, parasailing, ski air, wakeboarding dan kayak yang bisa dijajal.

Air terjun Huka (Huka Falls) adalah atraksi alam yang paling banyak dikunjungi di Selandia Baru. Di sini Anda bisa mengambil foto-foto yang fantastis. Sekitar 220 ribu liter air jatuh dari atas tebing tiap detiknya. Air terjun ini terletak di Taman Wairakei, hanya 5 menit berkendaraan ke utara dari Danau Taupo, atau setengah jam jalan kaki lewat tepi sungai. Anda bisa melihat air terjun ini dari beberapa titik.

Dahsyatnya volume air yang jatuh dari Air Terjun Huka. (ThinkStock)

Waktunya Memanjakan Diri
Memancing ikan trout harus menjadi prioritas aktivitas Anda. Daerah ini adalah salah satu pusat pengembangbiakan alami ikan trout yang masih tersisa di dunia.

Ada rainbow trout atau brown trout yang bisa Anda tangkap dari Danau Taupo, atau bersama seorang pemandu lokal Anda bisa mencoba fly fishing di Sungai Tongariro. Dan ada banyak restoran di sana yang bersedia memasakkan hasil tangkapan Anda. Aktivitas memancing bisa dilakukan sepanjang tahun di sini.

Cobalah naik perahu atau kayak untuk menjelajahi teluk-teluk kecil dan pantai terpencil. Kunjungi juga ukiran Maori pada batu-batu di Mine Bay yang hanya hanya bisa diakses lewat jalur air.

Pacu adrenalin dengan arung jeram. (ThinkStock)

Nikmati pemandangan Taman Nasional Tongariro dari udara menggunakan helikopter atau pesawat terbang air.

Di sini juga terdapat enam lapangan golf yang bisa membantu Anda melatih ketajaman ayunan. Redakan stres dengan berendam di kolam panas bumi.

Anda juga bisa berjalan menyusuri semak liar atau mengunjungi kebun raya. Sebelumnya, pastikan Anda membuat daftar kunjungan ke taman-taman milik pribadi yang terbuka untuk pengunjung.

Cicipi juga makan malam di salah satu dari banyak restoran di sana atau yang unik, merasakan udang dari sebuah peternakan panas bumi. Ambil peta, lalu ikuti jejak seni dan kerajinan, atau berjalan-jalan di pertokoan mode di tengah kota.

Selandia Baru mempunyai empat musim: musim gugur (Maret hingga Mei), musim dingin (Juni hingga Agustus), musim semi (September hingga November), musim panas (Desember hingga Februari).

Utamanya di sini saya mau share saja, berikut ada data yang saya dapatkan dari Kemdiknas mengenai revisi Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan di mana dalam sebuah proses pembelajaran perlu disisipkan nilai-nilai karakter dan budaya bangsa.

Monggo dinikmati sajalah………

• Karakter Bangsa

]]> https://vhajrie27.wordpress.com/2017/09/19/pendidikan-karakter/feed/ 0 -6.205942 106.833385 -6.205942 106.833385 vhajrie27 fkm.jrie27@gmail.com (Muhammad Fajri) https://vhajrie27.wordpress.com/2017/09/19/pengaruh-gaya-kepemimpinan-partisipatif-komunikasi-interpersonal-dan-sistem-penghargaan-terhadap-kinerja-guru-sekolah-dasar-negeri-di-kota-depok-study-kausalitas-terhadap-guru-sdn-di-kota-depok-3/ https://vhajrie27.wordpress.com/2017/09/19/pengaruh-gaya-kepemimpinan-partisipatif-komunikasi-interpersonal-dan-sistem-penghargaan-terhadap-kinerja-guru-sekolah-dasar-negeri-di-kota-depok-study-kausalitas-terhadap-guru-sdn-di-kota-depok-3/#respond Tue, 19 Sep 2017 03:08:55 +0000 http://vhajrie27.wordpress.com/?p=1917 METODOLOGI PENELITIAN

Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah mengetahui secara empiris ada tidaknya pengaruh gaya kepemimpinan partisipatif, komunikasi interpersonal, dan sistem penghargaan terhadap kinerja guru SD Negeri di kota Depok dan mendeskripsikan gejala yang muncul secara kualitatif dalam bentuk data deskriptif.

Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian ini adalah di wilayah kota administrasi Depok. Adapun waktu penelitian ini selama 6 bulan yang dilaksanakan dari bulan Juli s.d. Desember 2015.

Disain Penelitian Eksplanatori

Populasi dan Sampling

Populasi didefinisikan sebagai keseluruhan subyek penelitian (Arikunto, 1998 : 115). Dalam penelitian ini populasi adalah seluruh guru yang terdata dan melaksanakan tugas mengajar di SD Negeri di Kota Depok, Jawa Barat.

Penentuan jumlah sampel didasarkan pada pendapat dari Roscoe dalam Sekaran (2000) yang menyatakan bahwa pertama, ukuran sampel yang lebih besar dari 30 dan kurang dari 500 pada kebanyakan penelitian sudah mewakili. Kedua, jika sampel dibagi dalam subsample, maka setiap kategori diperlukan minimal 30 sampel. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah dengan menggunakan stratified random sampling yaitu sekelompok subyek secara acak berdasar ciri atau sifat tertentu yang dianggap memiliki hubungan erat dengan sifat-sifat populasi.

Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data menggunakan metode survey melalui pembagian kuesioner kepada responden. Syamsul Hadi (2006) menyatakan bahwa kuisioner adalah set pertanyaan yang sudah disiapkan dan ditulis sebelumnya oleh peneliti, untuk dimintakan jawabannya pada responden, kuisioner tidak selalu berupa pertanyaan, namun juga dapat berupa pernyataan. Proses penyebaran dan pengumpulan kuesioner dilakukan secara langsung di tempat yang menjadi obyek penelitian. Alasan menggunakan metode survei dengan menyebarkan kuesioner secara langsung kepada responden adalah agar peneliti dapat menghemat waktu, tenaga, dan biaya. Penggunaan metode tersebut juga diharapkan dapat mengungkap persepsi responden yang sebenarnya.

Kuesioner

Dalam penelitian ini data diperoleh dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang ia ketahui (Arikunto, 1998: 139). Kuesioner didesain sedemikian rupa sehingga diharapkan semua responden dapat menjawab semua pertanyaan. Kuesioner yang dibagikan disertai surat permohonan pengisian kuesioner dan penjelasan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan penelitian. Skala yang digunakan dalam kuesioner adalah skala likert dengan jawaban bertingkat dalam lima kategori mulai dari penilaian sangat setuju sampai penilaian yang sangat tidak setuju. Selain itu dalam kuesioner penelitian ini juga terdapat pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan data diri serta data-data demografis responden.

Wawancara

Wawancara merupakan alat re-cheking atau pembuktian terhadap informasi, data atau keterangan yang belum didapat atau sudah diperoleh sebelumnya. Proses wawancara diawali dengan pengantar yaitu secara terbuka dan jujur peneliti memperkenalkan diri dan menjelaskan tujuan dari wawancara. Peneliti lebih menekankan pada obyektivitas dan kejujuran yang diwujudkan dengan menjelaskan tujuan penelitian kepada informan. Persiapan yang harus peneliti lakukan sebelum menemui informan adalah menyediakan kelengkapan wawancara dan merencanakan kegiatan apa yang perlu dilakukan.

Dokumentasi

Metode dokumentasi adalah mencari data mengenai hal-hal atau variasi yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen rapat, agenda dan sebagainya (Arikunto, 1998:234). Metode ini digunakan untuk melengkapi data yang berhubungan dengan gambaran umum perusahaan/ obyek yang diteliti. Metode dokumentasi adalah metode pengumpulan data yang diperlukan dengan cara mempelajari atau mengutip arsip-arsip dan catatan-catatan yang ada pada obyek yang diteliti.

Teknik Analisa Data dan Pengujian Hipotesis

Pengujian Hipotesis

Untuk menguji hipotesis yang telah diajukan dan untuk menguji pengaruh variabel mediasi (variabel intervening) dalam memediasi variable independen terhadap variable dependen digunakan metode analisis regresi linear, analisis jalur dan Sobel Test. Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi berganda, atau dengan kata lain analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori.

Dalam menguji hipotesis yang diajukan, peneliti menggunakan uji signifikansi simultan (uji statistik F) dan uji parameter individual (uji stastistik t). Menurut Ghozali (2005) uji stastistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimaksudkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan terhadap variabel dependen, sedangkan uji stastistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen.

Uji Kualitas Data

Uji Kualitas data dilakukan untuk menguji kecukupan dan kelayakan data yang digunakan dalam penelitian. Data penelitian tidak bermanfaat apabila instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian tidak memiliki reliabilitas dan validitas yang tinggi (Cooper dan Emory (1995) dalam Gusti Riza Rahman (2008). Uji Kualitas data dilakukan menggunakan uji Validitas dengan Korelasi Pearson dan Uji realibilitas dengan Cronbach Alpha.

Uji Validitas

Validitas merupakan tingkat dimana suatu alat pengukur mengukur apa yang seharusnya diukur (Supardi (2005) dalam Gusti Riza Rahman (2008). Sehingga peneliti dapat mengetahui seberapa jauh responden menjawab sesuai yang diinginkan peneliti. Data penelitian tidak akan berguna apabila instrument yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian itu tidak memiliki validitas yang tinggi. Alat analisis yang digunakan untuk mengukur tingkat validitas data adalah dengan koefisien korelasi menggunakan bantuan software SPSS 15.0. Korelasi setiap item pertanyaan dengan total nilai setiap variabel dilakukan dengan uji korelasi Pearson.

Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih (Supardi (2005) dalam Gusti Riza Rahman (2008)). Dalam setiap penelitian, sering terjadi adanya kesalahan pengukuran yang cukup besar. Suatu penelitian dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pengukuran terhadap suatu kelompok dengan subyek yang sama akan menghasil kan hasil yang sama. Pengujian reliabilitas setiap variabel dilakukan dengan Cronbach Alpha Coeficient menggunakan bantuan software SPSS 15.0. Data yang diperoleh akan dapat dikatakan reliable apabila nilai Cronbach’s Alpha lebih besar atau sama dengan 0,6 (Nunnaly (1967).

Pengujian dilakukan dengan menggunakan significance level 0,05 (α=5%). Penerimaan atau penolakan hipotesis dilakukan dengan kriteria sebagai berikut :

• Jika nilai signifikan > 0,05 maka hipotesis ditolak (koefisien regresi tidak signifikan). Ini berarti bahwa secara parsial variabel independen tersebut tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
• Jika nilai signifikan ≤ 0,05 maka hipotesis diterima (koefisien regresi signifikan). Ini berarti secara parsial variabel independen tersebut mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

Data dalam penelitian ini akan diolah dengan menggunakan program Statistical Package for Social Sciences (SPSS) 15.0. Hipotesis dalam penelitian ini dipengaruhi oleh nilai signifikansi koefisien variabel yang bersangkutan setelah dilakukan pengujian. Kesimpulan hipotesis dilakukan berdasarkan t-test dan F-test untuk menguji signifikansi variabel–variabel independen terhadap variabel dependen.

Sumber Data Penelitian

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya (Indriantoro dan Supomo, 1999). Dalam hal ini data primer berupa hasil pengisian kuesioner oleh Guru yang mengajar di SD Negeri Kota Depok.

Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh atau dicatat pihak lain) dan sifatnya saling melengkapi. Data sekunder diperoleh dari berbagai sumber dan digunakan untuk menunjang informasi yang di perlukan dalam kajian yang berupa sumber pustaka yang dapat mendukung penulisan penelitian serta diperoleh dari literatur yang relevan dari permasalahan, sebagai dasar pemahaman terhadap obyek penelitian dan untuk menganalisisnya secara tepat.

DAFTAR PUSTAKA

Ghozali, Imam (2005). Aplikasi Analisis Multivatiate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., dan Donnelly, J.Jr. (1984). Organisasi dan Manajemen: Perilaku, Sruktur, dan Proses. Edisi Keempat. Jakarta: Penerbit Erlangga

Handoko, T.H. (1992), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta, BPFE

Heidrajrahcman dan Husnan Suad (2000) “Manajemen Personalia”, Yogyakarta, BPFE

Kaihatu, T.S., Rini, W.Astjarjo (2007), “Kepemimpinan Transformasional dan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan atas Kualitas Kehidupan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Perilaku Ekstra Peran: Studi pada Guru-Guru SMU di Kota Surabaya”, Jurnal Manajemen dan Kewirausahan, vol.98, no.1, Maret.

Kreitner dan Kinichi (1998), Organization Behavior. Irwin. McGraw-Hill, Boston.

Lok, Peter dan Crawford, John. (2004), “The Effect of Organizational Culture and Leadership Style on Job Satisfaction and Organizational Commitment”. The Journal of Management Development (23)

Luthans, F. (1996), Organization Behavior. New York: McGraw Hill International

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta; Rineka Cipta

Muchiri, M. Kibaara (2002), “The Efeects of Leadership Style on Organizational Citixenhip Behavior and Commitment”, Gadjah Mada International Journal of Busniess, May Vol.4. No.22

Nafisah, Durrotun (2005), “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan”, Skripsi Managemen, Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro 2005

Rivai, Harif, A. 2001. Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional Terhadap Intensi Keluar. Tesis, Universitas Gajah Mada Yogyakarta.

Robbins, S.P. (2003), Perilaku Organisasi, Jilid I, Edisi 9 (Indonesia), PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta

Ruvendi, Ramlan (2005), “Imbalan dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor”, Jurnal Ilmiah Bianiaga Vol. 01 No. 1

Setiawan, Nugroho (2008), “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Perusahaan Daerah Obyek Wisata Taman Kyai Langgeng, Kota Magelang Jawa Tengah”, Graduate Program of Management and Business – Bogor Agricultural University (MB IPB)

Setyarto, Agung (2008), “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Profesionalisme, Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Survey pada Koperasi Simpan Pinjam di Wilayah Kota Madya Surakarta)”, Skripsi Akuntansi, Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta

Siahaan, E.E. Edison. (2002). “Kepuasan Kerja dan Produktivitas Pegawai”. http://www.nakertrans.go.id/berita_mass_media/B_Tenagakerja/2002/Oktober/MMTK021031a.html

Sorentino, Elisabeth A. (1992), “The Effect of Head Nurse Behavior on Nurse Job Satisfaction and Performance”.

Sutanto, E.M. dan Setiawan ,B. (…), “Peranan Gaya Kepemimpinan yang Efektif dalam Upaya Meningkatkan Semangat dan Kegairahan Kerja Pegawai di Toserba Sinar Mas Sidoarjo”. Journals Management 02-01-00-3.

Trianingsih, Sri (2007), “Independensi Auditor Dan Komitmen Organisasi Sebagai Mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor”, Jurnal Simposium Akuntasi Nasional, UNHAS Makasar

Utomo, K.W. (2002), “Kecenderungan Kepemimpinan Transaksional dan Transformasional, dan Hubungannya Dengan Organizational Citizenship Behavior, Komitmen Organisasi, dan Kepuasan Kerja”. Journal Riset Ekonomi dan Manajemen. Surabaya. Vol. 2. No. 2

Vroom, V. H. (1964), Work and motivation. New York: Wiley and Sons. Werther, W.B. dan Davis, Keith (1992), Human Resources and Personnel Management. Fourth Edition. Singapore: McGraw-Hill Book Co.

Wibowo, H.A. Oceani (2009), “Pengaruh Independensi Auditor, Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Pemahaman Good Governance terhadap Kinerja Auditor (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Daerah Istimewa Yogyakarta)”.Skripsi Program Studi Akuntansi Universitas Islam Indonesia

Yiing, L.H. dan Ahmad, K.Z. (2009), ” The Moderating Effects of Organizational Culture on The Relationships Between Leadership Behaviour and Organizational Commitment and between Organizational Commitment and Job Satisfaction and Performance”, Leadership & Organization Development Journal Vol. 30 No. 1, 2009

Yousef, D.A. (1997), ”Satisfaction with Job Security as A Predictor of Organizational Commitment and Job Performance in A Multicultural Environment”, International Journal of Man Power.Vol. 19 No. 3

Yousef, D.A. (2000), “Organisational Commitment: A Mediator of The Relationship of Leadership Behavior with Job Satisfaction and Performance in Non-Western Country”, Journal of Mangerial Psychology. Vol 5 No. 1

Yukl, A.G. (1998), Kepemimpinan Dalam Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia: Yusuf Udaaya, Jakarta: Penerbit Prenhallindo

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005: 67) bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Lebih lanjut Mangkunegara (2005: 75) menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok.

Menurut Mangkunegara (2000: 67), kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Gibson et al. (1996:95) kinerja karyawan merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan perbandingan hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi pada periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau kinerja organisasi.

Menurut Rivai (2005:14), kata kinerja merupakan terjemahan dari kata performance yang berasal dari kata to perform dengan beberapa entries yaitu: (1) Melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out, execute); (2) Memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to discharge of fulfil; as vow); (3) Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an understanding); (4) Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh orang atau mesin (to do what is expected of a person machine).

Irawan (2000: 17) menyatakan bahwa kinerja adalah terjemahan dari kata performance. Pengertian kinerja atau performance sebagai output seorang pekerja, sebuah output proses manajemen, atau suatu organisasi secara keseluruhan, di mana output tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkret dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).

Menurut Prawirosentono (1999:2), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja yang tinggi dapat diwujudkan, apabila dikelola dengan baik. Itulah sebabnya setiap organisasi perlu menerapkan manajemen kinerja.

Berkaitan dengan manajemen kinerja ini, seringkali orang membuat kesalahan dengan mengira bahwa mengevaluasi kinerja adalah manajemen kinerja. Padahal mengevaluasi kinerja atau memberikan penilaian atas kinerja hanyalah merupakan sebagian saja dari sistem manajemen kinerja. Sebab menurut Bacal (2005: 78), yang dimaksud dengan manajemen kinerja adalah sebuah proses komunikasi yang berkesinambungan atau berlangsung terus-menerus, yang dilaksanakan berdasarkan kemitraan antara seorang karyawan dengan penyelia langsungnya. Proses ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan. Dengan demikian manajemen kinerja merupakan sebuah sistem yang memiliki sejumlah bagian, yang keseluruhannya harus diikutsertakan, jika mengharapkan atau menghendaki sistem manajemen kinerja ini dapat memberikan nilai tambah bagi organisasi, manajer dan karyawan.

Mathis dan Jackson (2006:378), mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk (1) kuantitas keluaran, (2) kualitas keluaran, (3) jangka waktu keluaran, (4) kehadiran di tempat kerja, (5) Sikap kooperatif.

Berdasarkan beberapa teori di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai pegawai dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan organisasi dalam upaya mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Menurut Atmosoeprapto (2001: 58), kinerja adalah perbandingan antara keluaran (ouput) yang dicapai dengan masukan (input) yang diberikan. Selain itu, kinerja juga merupakan hasil dari efisiensi pengelolaan masukan dan efektivitas pencapaian sasaran. Oleh karena itu, efektivitas dan efisiensi pekerjaan yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula. Untuk memperoleh kinerja yang tinggi dibutuhkan sikap mental yang memiliki pandangan jauh ke depan. Seseorang harus mempunyai sikap optimis, bahwa kualitas hidup dan kehidupan hari esok lebih baik dari hari ini. Sedangkan menurut menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003: 223), penilaian kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.

Pendapat lainnya dikemukakan oleh Furtwengler (2002: 79) yang mengemukakan bahwa untuk meningkatkan kinerja pegawai, maka organisasi perlu melakukan perbaikan kinerja. Adapun perbaikan kinerja yang perlu diperhatikan oleh organisasi adalah faktor kecepatan, kualitas, layanan, dan nilai. Selain keempat faktor tersebut, juga terdapat faktor lainnya yang turut mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu ketrampilan interpersonal, mental untuk sukses, terbuka untuk berubah, kreativitas, trampil berkomunikasi, inisiatif, serta kemampuan dalam merencanakan dan mengorganisir kegiatan yang menjadi tugasnya. Faktor-faktor tersebut memang tidak langsung berhubungan dengan pekerjaan, namun memiliki bobot pengaruh yang sama. Sedangkan Hinggins yang dikuti oleh Umar (2005: 64) mengindentifikasi adanya beberapa variabel yang berkaitan erat dengan kinerja, yaitu mutu pekerjaan, kejujuran pegawai, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama, kehandalan, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab dan pemanfaatan waktu. Menurut Rivai (2005: 324), dalam menilai kinerja seorang pegawai, maka diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain pengetahuan tentang pekerjaan, kepemimpinan inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensi (kecerdasan), pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi. Selanjutnya, dari aspek-aspek penilaian kinerja yang dinilai tersebut selanjutnya dikelompokkan menjadi: (1) Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya; (2) Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke bidang operasional perusahaan secara menyeluruh. Pada intinya setiap individu atau karyawan pada setiap perusahaan memahami tugas, fungsi serta tanggungjwabnya sebagai seorang karyawan; (3) Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemapuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain.

Menurut Bernardin and Russel (1993: 382) terdapat 6 kriteria untuk menilai kinerja karyawan, yaitu: (1) Quality yaitu Tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang ideal di dalam melakukan aktifitas atau memenuhi aktifitas yang sesuai harapan; (2) Quantity yaitu Jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang, jumlah unit, atau jumlah dari siklus aktifitas yang telah diselesaikan; (3) Timeliness yaitu Tingkatan di mana aktifitas telah diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada untuk aktifitas lain; (4) Cost effectiveness yaitu Tingkatan dimana penggunaan sumber daya perusahaan berupa manusia, keuangan, dan teknologi dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi atau pengurangan kerugian dari tiap unit; (5) Need for supervision yaitu Tingkatan dimana seorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan dari atasannya; (6) Interpersonal impact yaitu Tingkatan di mana seorang karyawan merasa percaya diri, punya keinginan yang baik, dan bekerja sama di antara rekan kerja.

Pendapat lain dikemukakan oleh Dessler (2000: 514-516) yang menyatakan bahwa dalam melakukan penilaian terhadap kinerja para pegawai, maka harus diperhatikan 5 (lima) faktor penilaian kinerja yaitu: (1) Kualitas pekerjaan meliputi : akurasi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran; (2) Kuantitas pekerjaan meliputi : volume keluaran dan kontribusi; (3) Supervisi yang diperlukan meliputi : membutuhkan saran, arahan, atau perbaikan; (4) Kehadiran meliputi : regularitas, dapat dipercayai/diandalkan dan ketepatan waktu; (5) Konservasi meliputi : pencegahan, pemborosan, kerusakan, pemeliharaan peralatan.

Pendapat Bernardin and Russel di atas hampir sama dengan yang dikemukakan oleh Dessler. Dimana ketiganya menitikberatkan pada kualitas, kuantitas kerja yang dihasilkan anggota organisasi. Selain itu juga pada pengawasan, karakter personal pegawai, dan kehadiran. Seorang pegawai yang mempunyai ciri-ciri faktor yang baik seperti yang dikemukakan di atas, maka dapat dipastikan kinerja yang hasilkan akan lebih baik.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) , kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Gomes (2002) menyatakan kinerja sebagai catatan atas hasil produksi dan sebuah pekerjaan tertentu dalam periode tertentu. Dari dimensi kinerja menurut Gomes (1995: 142) dalam Eko Numiarto dan Nurhadi Siswanto (2006), maka kinerja dapat diukur melalui indikator-indikator sebagai berikut: (1) Kuantitas kerja dalam suatu periode yang ditentukan (quantity of work); (2) Kualitas kerja berdasarkan syarat kesesuaian dan kesiapannya (quality of work); (3) Pengetahuan tentang pekerjaan (job knowledge); (4) Keaslian gagasan yang muncul dan tindakan untuk menyelesaikan permasalahan (creativeness); (5) Kesetiaan bekerja sama dengan orang lain (cooperation); (6) Kesadaran dan kepercayaan dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja (dependability); (7) Semangat dalam melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memeperbesar tanggung jawab (initiative); (8) Kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan dan integritas pribadi (personal qualities).

Hakikat Kepemimpinan Partisipatif

Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam manajemen organisasi. Kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya keterbatasanketerbatasan tertentu pada diri manusia. Dari sinilah timbul kebutuhan untuk memimpin dan dipimpin. Kepemimpinan didefinisikan ke dalam ciri-ciri individual, kebiasan, cara mempengaruhi orang lain, interaksi, kedudukan dalam oragnisasi dan persepsi mengenai pengaruh yang sah. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan dengan antusias (David, Keith, 1985). Menurut Veitzhal Rivai (2004), kepemimpinan adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh kepada pengikut-pengikutnya lewat proses komunikasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Menurut Achmad Suyuti (2001) yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah proses mengarahkan, membimbing dan mempengaruhi pikiran, perasaan, tindakan dan tingkah laku orang lain untuk digerakkan ke arah tujuan tertentu.

Gaya kepemimpinan pada dasarnya mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Perwujudan tersebut biasanya membentuk suatu pola atau bentuk tertentu. Pengertian gaya kepemimpinan yang demikian ini sesuai dengan pendapat yang disampaikan oleh Davis dan Newstrom (1995) yang menyatakan bahwa pola tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan atau diacu oleh bawahan. Gaya kepemimpinan mewakili filsafat, ketrampilan, dan sikap pemimpin dalam politik. Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai tujuan tertentu (Heidjrachman dan Husnan, 2002:224). Sedangkan menurut Tjiptono (2001:161), gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain (Hersey, 2004:29).

Mitch Mc Crimmon (2007) menulis bahwa menjadi pemimpin yang partisipatif berarti melibatkan anggota tim dalam pembuatan keputusan. Hal ini terutama penting manakala pemikiran kreatif diperlukan untuk memecahkan masalah yang kompleks atau membuat keputusan yang akan berdampak pada anggota tim. Gaya kepemimpinan partisipatif lebih menekankan pada tingginya dukungan dalam pembuatan keputusan dan kebijakan tetapi sedikit pengarahan. Gaya pemimpin yang tinggi dukungan dan rendah pengarahan dirujuk sebagai “partisipatif” karena posisi kontrol atas pemecahan masalah dan pembuatan keputusan dipegang secara bergantian. Dengan penggunaan gaya partisipatif ini, pemimpin dan bawahan saling tukar menukar ide dalam pemecahan masalah dan pembuatan keputusan.

Dalam aktivitas menjalankan organisasi, pemimpin yang menerapkan gaya ini cenderung berorientasi kepada bawahan dengan mencoba untuk lebih memotivasi bawahan dibandingkan mengawasi mereka dengan ketat. Mereka mendorong para anggota untuk melaksanakan tugas-tugas dengan memberikan kesempatan bawahan untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan, menciptakan suasana persahabatan serta hubungan-hubungan saling mempercayai dan menghormati dengan para anggota kelompok.

Selain itu gaya ini berupaya untuk meningkatkan kesadaran bawahan terhadap persoalan-persoalan dan mempengaruhi bawahan untuk melihat perspektif baru. Melalui gaya ini, pemimpin terus merangsang kreativitas bawahan dan mendorong untuk menemukan pendekatan-pendekatan baru terhadap masalah-masalah lama. Bawahan didorong untuk berpikir mengenai relevansi cara, sistem nilai, kepercayaan, harapan, dan bentuk organisasi yang ada. Bawahan didorong untuk melakukan inovasi dalam menyelesaikan persoalan dan berkreasi untuk mengembangkan kemampuan diri, didorong untuk menetapkan tujuan atau sasaran yang menantang. Dengan kata lain, bawahan diberi kesempatan untuk mengekspresikan dan mengembangkan dirinya melalui tugas-tugas yang dihadapinya. Pemimpin gaya partisipatif menunjukkan perilaku dan perhatian terhadap anak buah yang sifatnya individual (individual consideration). Artinya dia bisa memahami dan peka terhadap masalah dan kebutuhan tiap-tiap anak buahnya. Hal ini tercermin dari persepsi anak buah yang merasa bahwa sang pemimpin mampu memahami dirinya sebagai individu. Setiap anak buah merasa dekat dengan pemimpinnya dan merasa mendapat perhatian khusus. Perhatian individual dapat berupa aktivitas pembimbingan dan mentoring, yang merupakan proses pemberian feedback yang berkelanjutan dan pengkaitan misi organisasi dengan kebutuhan individual sang anak buah. Dengan demikian anak buah akan merasakan pentingnya berusaha dan bekerja semaksimal mungkin atau menunjukkan kinerja yang tinggi karena itu terkait langsung dengan kebutuhannya sendiri. Bawahan lebih merasa memiliki respek terhadap atasan yang kompeten dibandingkan atasan yang lebih mengedepankan aspek struktur.

Gaya kepemimpinan partisipatif menyangkut usaha-usaha seorang pemimpin untuk mendorong dan memudahkan partisipasi oleh orang lain dalam membuat keputusan-keputusan yang tidak dibuat oleh pemimpin itu sendiri. Gaya kepemimpinan partisipatif adalah seorang pemimpin yang mengikutsertakan bawahan dalam pengambilan keputusan (Yukl, 1998). Adapun aspek-aspek dalam gaya kepemimpinan partisipatif mencakup konsultasi, pengambilan keputusan bersama, membagi kekuasaan, desentralisasi dan manajemen yang demokratis. Indikator langsung dari adanya kepemimpinan partisipatif ini terletak pada perilaku para pengikutnya yang didasarkan pada persepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan yang digunakan (Riyono dan Zulaifah, 2001).

Partisipatif adalah berkaitan dengan tingkat kematangan dari sedang ke tinggi. Seorang pengikut atau bawahan pada tingkat perkembangan ini memiliki kemampuan tetapi tidak berkeinginan untuk melakukan suatu tugas yang diberikan. Ketidakinginan mereka itu seringkali disebabkan karena kurangnya keyakinan. Namun bila mereka yakin atas kemampuannya tetapi tidak mau maka keengganan mereka untuk melaksanakan tugas tersebut lebih merupakan persoalan motivasi dibandingkan persoalan keamanan. Dalam kasus-kasus seperti ini pemimpin perlu membuka komunikasi dau arah dan secara aktif mendengar dan mendukung usaha-usaha para pengikut untuk menggunakan kemampuan yang telah mereka miliki. Dengan demikian gaya yang mendukung, tanpa mengarahkan, partisipatif mempunyai tingkat keberhasilan yang tinggi untuk diterapkan bagi individu dengan tingkat kematangan seperti ini. Gaya ini disebut partisipatif karena pemimpin atau pengikut selain tukar-menukar ide dalam pembuatan keputusan, dengan peranan pimpinan yang utama memberikan fasilitas dan berkomunikasi. Gaya ini melibatkan perilaku hubungan kerja yang tinggi dan perilaku berorientasi tugas yang rendah. Pada gaya kepemimimpinan ini, seorang pengikut memungkinkan untuk mengemukakan ide atau gagasan yang dimilikinya sehingga mereka memperoleh kesempatan untuk mewujudkan perannya dalam kelompok, dimana mereka memiliki kemampuan yang setiap saat dapat diberdayakan pemimpin bagi kemajuan kelompok dan organisasi yang diikutinya.

3. Hakikat Komunikasi Interpersonal

Komunikasi interpersonal adalah proses pertukaran informasi diantara seseorang dengan paling kurang seorang lainnya atau biasanya di antara dua orang yang dapat langsung diketahui balikannya. (Muhammad, 2005,p.158-159). Menurut Devito (1989), komunikasi interpersonal adalah penyampaian pesan oleh satu orang dan penerimaan pesan oleh orang lain atau sekelompok kecil orang, dengan berbagai dampaknya dan dengan peluang untuk memberikan umpan balik segera (Effendy,2003, p. 30). Komunikasi interpersonal adalah komunikasi antara orang-orang secara tatap muka, yang memungkinkan setiap pesertanya menangkap reaksi orang lain secara langsung, baik secara verbal atau nonverbal. Komunikasi interpersonal ini adalah komunikasiyang hanya dua orang, seperti suami istri, dua sejawat, dua sahabat dekat, guru-murid dan sebagainya (Mulyana, 2000, p. 73). Menurut Effendi, pada hakekatnya komunikasi interpersonal adalahkomunikasi antar komunikator dengan komunikan, komunikasi jenis ini dianggap paling efektif dalam upaya mengubah sikap, pendapat atau perilaku seseorang, karena sifatnya yang dialogis berupa percakapan. Arus balik bersifat langsung, komunikator mengetahui tanggapan komunikan ketika itu juga. Pada saat komunikasi dilancarkan, komunikator mengetahui secara pasti apakah komunikasinya positif atau negatif, berhasil atau tidaknya. Jika ia dapat memberikan kesempatan pada komunikan untuk bertanya seluas-luasnya (Sunarto, 2003, p. 13).

Redding yang dikutip Muhammad (2004, p. 159-160) mengembangkan klasifikasi komunikasi interpersonal menjadi interaksi intim, percakapan sosial, interogasi atau pemeriksaan dan wawancara. Interaksi intim termasuk komunikasi di antara teman baik, anggota famili, dan orang-orang yang sudah mempunyai ikatan emosional yang kuat. Percakapan sosial adalah interaksi untuk menyenangkan seseorang secara sederhana. Tipe komunikasi tatap muka penting bagi pengembangan hubungan informal dalam organisasi. Misalnya dua orang atau lebih bersama-sama dan berbicara tentang perhatian, minat di luar organisasi seperti isu politik, teknologi dan lain sebagainya. Interogasi atau pemeriksaan adalah interaksi antara seseorang yang ada dalam kontrol, yang meminta atau bahkan menuntut informasi dari yang lain. Misalnya seorang karyawan dituduh mengambil barang-barang organisasi maka atasannya akan menginterogasinya untuk mengetahui kebenarannya. Wawancara adalah salah satu bentuk komunikasi interpersonal di mana dua orang terlibat dalam percakapan yang berupa tanya jawab. Misalnya atasan yang mewawancarai bawahannya untuk mencari informasi mengenai suatu pekerjaannya.

Komunikasi interpersonal mungkin mempunyai beberapa tujuan. Di sini akan dipaparkan 6 tujuan, antara lain (Muhammad, 2004, p. 165-168):

• Menemukan Diri Sendiri

Salah satu tujuan komunikasi interpersonal adalah menemukan personal atau pribadi. Bila kita terlibat dalam pertemuan interpersonal dengan orang lain kita belajar banyak sekali tentang diri kita maupun orang lain. Komunikasi interpersonal memberikan kesempatan kepada kita untuk berbicara tentang apa yang kita sukai, atau mengenai diri kita. Adalah sangat menarik dan mengasyikkan bila berdiskusi mengenai perasaan, pikiran, dan tingkah laku kita sendiri. Dengan membicarakan diri kita dengan orang lain, kita memberikan sumber balikan yang luar biasa pada perasaan, pikiran, dan tingkah laku kita.

• Menemukan Dunia Luar

Hanya komunikasi interpersonal menjadikan kita dapat memahami lebih banyak tentang diri kita dan orang lain yang berkomunikasi dengan kita. Banyak informasi yang kita ketahui datang dari komunikasi interpersonal, meskipun banyak jumlah informasi yang datang kepada kita dari media massa hal itu seringkali didiskusikan dan akhirnya dipelajari atau didalami melalui interaksi interpersonal.

• Membentuk Dan Menjaga Hubungan Yang Penuh Arti

Salah satu keinginan orang yang paling besar adalah membentuk dan memelihara hubungan dengan orang lain. Banyak dari waktu kita pergunakan dalam komunikasi interpersonal diabadikan untuk membentuk dan menjaga hubungan sosial dengan orang lain.

• Berubah Sikap Dan Tingkah Laku

Banyak waktu kita pergunakan untuk mengubah sikap dan tingkah laku orang lain dengan pertemuan interpersonal. Kita boleh menginginkan mereka memilih cara tertentu, misalnya mencoba diet yang baru, membeli barang tertentu, melihat film, menulis membaca buku, memasuki bidang tertentu dan percaya bahwa sesuatu itu benar atau salah. Kita banyak menggunakan waktu waktu terlibat dalam posisi interpersonal.

• Untuk Bermain Dan Kesenangan

Bermain mencakup semua aktivitas yang mempunyai tujuan utama adalah mencari kesenangan. Berbicara dengan teman mengenai aktivitas kita pada waktu akhir pecan, berdiskusi mengenai olahraga, menceritakan cerita dan cerita lucu pada umumnya hal itu adalah merupakan pembicaraan yang untuk menghabiskan waktu. Dengan melakukan komunikasi interpersonal semacam itu dapat memberikan keseimbangan yang penting dalam pikiran yang memerlukan rileks dari semua keseriusan di lingkungan kita.

• Untuk Membantu

Ahli-ahli kejiwaan, ahli psikologi klinis dan terapi menggunakkan komunikasi interpersonal dalam kegiatan profesional mereka untuk mengarahkan kliennya. Kita semua juga berfungsi membantu orang lain dalam interaksi interpersonal kita sehari-hari. Kita berkonsultasi dengan seorang teman yang putus cinta, berkonsultasi dengan mahasiswa tentang mata kuliah yang sebaiknya diambil dan lain sebagainya.

Menuurut Devito (1997, pp. 259 – 264) efektivitas Komunikasi Interpersonal dimulai dengan lima kualitas umum yang dipertimbangkan yaitu keterbukaan (openness), empati (empathy), sikap mendukung (supportiveness), sikap positif (positiveness), dan kesetaraan (equality). Kualitas keterbukaan mengacu pada sedikitnya tiga aspek dari komunikasi interpersonal. Pertama, komunikator interpersonal yang efektif harus terbuka kepada orang yang diajaknya berinteraksi. Ini tidaklah berarti bahwa orang harus dengan segera membukakan semua riwayat hidupnya.memang ini mungkin menarik, tapi biasanya tidak membantu komunikasi. Sebaliknya, harus ada kesediaan untuk membuka diri mengungkapkan informasi yang biasanya disembunyikan, asalkan pengungkapan diri ini patut. Aspek keterbukaan yang kedua mengacu kepada kesediaan komunikator untuk bereaksi secara jujur terhadap stimulus yang datang. Orang yang diam, tidak kritis, dan tidak tanggap pada umumnya merupakan peserta percakapan yang menjemukan. Kita ingin orang bereaksi secara terbuka terhadap apa yang kita ucapkan. Dan kita berhak mengharapkan hal ini. Tidak ada yang lebih buruk daripada ketidak acuhan, bahkan ketidaksependapatan jauh lebih menyenangkan. Kita memperlihatkan keterbukaan dengan cara bereaksi secara spontan terhadap orang lain. Aspek ketiga menyangkut “kepemilikan” perasaan dan pikiran (Bochner dan Kelly, 1974). Terbuka dalam pengertian ini adalah mengakui bahwa perasaan dan pikiran yang anda lontarkan adalah memang milik anda dan anda bertanggungjawab atasnya. Cara terbaik untuk menyatakan tanggung jawab ini adalah dengan pesan yang menggunakan kata Saya (kata ganti orang pertama tunggal).

Henry Backrack (1976) mendefinisikan empati sebagai ”kemampuan seseorang untuk ‘mengetahui’ apa yang sedang dialami orang lain pada suatu saat tertentu, dari sudut pandang orang lain itu, melalui kacamata orang lain itu.” Bersimpati, di pihak lain adalah merasakan bagi orang lain atau merasa ikut bersedih. Sedangkan berempati adalah merasakan sesuatu seperti orang yang mengalaminya, berada di kapal yang sama dan merasakan perasaan yang sama dengan cara yang sama. Orang yang empatik mampu memahami motivasi dan pengalaman orang lain, perasaan dan sikap mereka, serta harapan dan keinginan mereka untuk masa mendatang. Kita dapat mengkomunikasikan empati baik secara verbal maupun non verbal. Secara nonverbal, kita dapat mengkomunikasikan empati dengan memperlihatkan (1) keterlibatan aktif dengan orang itu melalui ekspresi wajah dan gerak-gerik yang sesuai; (2) konsentrasi terpusat meliputi komtak mata, postur tubuh yang penuh perhatian, dan kedekatan fisik; serta (3) sentuhan atau belaian yang sepantasnya.

Hubungan interpersonal yang efektif adalah hubungan dimana terdapat sikap mendukung (supportiveness). Suatu konsep yang perumusannya dilakukan berdasarkan karya Jack Gibb. Komunikasi yang terbuka dan empatik tidak dapat berlangsung dalam suasana yang tidak mendukung. Kita memperlihatkan sikap mendukung dengan bersikap (1) deskriptif, bukan evaluatif, (2) spontan, bukan strategic, dan (3) provisional, bukan sangat yakin.

Kita mengkomunikasikan sikap positif dalam komunikasi interpersonal dengan sedikitnya dua cara: (1) menyatakan sikap positif dan (2) secara positif mendorong orang yang menjadi teman kita berinteraksi. Sikap positif mengacu pada sedikitnya dua aspek dari komunikasi interpersonal. Pertama, komunikasi interpersonal terbina jika seseorang memiliki sikap positif terhadap diri mereka sendiri. Kedua, perasaan positif untuk situasi komunikasi pada umumnya sangat penting untuk interaksi yang efektif. Tidak ada yang lebih menyenangkan daripada berkomunikasi dengan orang yang tidak menikmati interaksi atau tidak bereaksi secara menyenangkan terhadap situasi atau suasana interaksi.

Dalam setiap situasi, barangkali terjadi ketidaksetaraan. Salah seorang mungkin lebih pandai. Lebih kaya, lebih tampan atau cantik, atau lebih atletis daripada yang lain. Tidak pernah ada dua orang yang benar-benar setara dalam segala hal. Terlepas dari ketidaksetaraan ini, komunikasi interpersonal akan lebih efektif bila suasananya setara. Artinya,, harus ada pengakuan secara diam-diam bahwa kedua pihak sama-sama bernilai dan berharga, dan bahwa masing-masing pihak mempunyai sesuatu yang penting untuk disumbangkan. Dalam suatu hubungan interpersonal yang ditandai oleh kesetaraan, ketidak-sependapatan dan konflik lebih dillihat sebagai upaya untuk memahami perbedaan yang pasti ada daripada sebagai kesempatan untuk menjatuhkan pihak lain.kesetaraan tidak mengharuskan kita menerima dan menyetujui begitu saja semua perilaku verbal dan nonverbal pihak lain. Kesetaraan berarti kita menerima pihak lain, atau menurut istilah Carl rogers, kesetaraan meminta kita untuk memberikan ”penghargaan positif tak bersyarat” kepada orang lain.

Hakikat Sistem Penghargaan

Penghargaan adalah kegiatan dimana organisasi menilai kontribusi karyawan dalam rangka untuk mendistribusikan penghargaan moneter dan non moneter cukup langsung dan  tidak langsung dalam kemampuan organisasi untuk membayar berdasarkan peraturan hukum (Schuler, 1987). Penghargaan adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada perusahan (Hasibuan, 2007).

Nitisemito (1982) menyatakan bahwa penghargaan merupakan balas jasa yang  diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Penghargaan berarti semua bentuk penggajian atau ganjaran kepada pegawai dan timbul karena kepegawaian mereka. Dapat berupa pembayaran uang secara langsung (upah, gaji, insentif, bonus) dan dapat pula berbentuk pembayaran tidak langsung (asuransi, liburan atas biaya perusahaan) dan dapat pula berupa ganjaran bukan uang (jam kerja yang luwes, kantor yang bergengsi, pekerjaan yang lebih menantang) (Dessler, 2005).

Program penghargaan penting bagi organisasi karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama dan merupakan komponen biaya yang paling penting. Di samping pertimbangan tersebut, penghargaan juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi pegawai, karena bagi individu atau pegawai besarnya penghargaan mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para pegawai itu sendiri, keluarga, dan masyarakat (Sulistiyani dan Rosidah, 2003).

Shculer (1987) menyatakan bahwa penghargaan dibedakan menjadi dua yaitu penghargaan intrinsik (intrinsic rewards) dan penghargaan ekstrinsik (extrinsic rewards). Penghargaan ekstrinsik dibedakan menjadi penghargaan ekstrinsik langsung dan penghargaan ekstrinsik tidak langsung. Penghargaan intrinsik adalah penghargaan yang diterima seseorang sebagai imbalan atas jerih payahnya yang tidak dalam simbol status, penghargaan masyarakat, dan harga diri (Shculer dan Huber, 1993).

Hasil Penelitian yang Relevan

1. Durrotun Nafisah (2005), “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan (Studi Empiris pada Departemen Agama Kabupaten Kendal dan Departemen Agama Kota Semarang)”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa lima faktor kepemimpinan yaitu gaya partisipatif, gaya orientasi prestasi, gaya direktif, gaya suportif dan gaya pengasuh berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Implikasi dari hasil penelitian ini menganjurkan agar manajemen mempertimbangkan kelima variabel tersebut sebagai tolok ukur dalam mengembangkan kebijakan yang tepat demi meningkatkan kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja karyawan.
2. Lee Huey Yiing and Kamarul Zaman Bin Ahmad (2009), ”The Moderating Effects of Organizational Culture on The Relationships Between Leadership Behaviour and Organizational Commitment and Between Organizational Commitment and Job Satisfaction and Performance”. Penelitian ini mengacu pada penelitian Yousef (2000) di atas, hasil dari penelitian ini mengemukakan bahwa tiga elemen budaya organisasi (budaya birokratik, inovatif dan suportif) memoderasi secara signifikan hubungan antara gaya kepemimpinan parsitipatif dan gaya kepemimpinan suportif terhadap komitmen organisasi. Sedangkan hubungan antara gaya kepemimpinan direktif terhadap komitmen organisasi hanya dimoderasi oleh dua elemen saja yaitu budaya inovatif dan suportif. Ketiga elemen budaya organisasi tersebut juga tidak memoderasi hubungan antara komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Sedangkan hasil penelitian lebih lanjut mengemukakan bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan negatif terhadap kepuasan kerja dan hanya memiliki hubungan positif lemah terhadap kinerja karyawan. Menurut Lee Huey Yiing and Kamarul Zaman Bin Ahmad (2009), hal ini disebabkan adanya perbedaan faktor-faktor demografi dari tiap-tiap responden seperti umur, latar belakang budaya serta tingkat pendidikan yang tinggi yang membuat karyawan puas terhadap pekerjaan mereka namun tidak ingin berkomitmen terhadap organisasinya.

Hipotesis Penelitian

Berdasarkan pada landasan teori dan kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

• H1 : Gaya kepemimpinan partisipatif berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja guru.
• H2 : Komunikasi interpersonal berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja guru.
• H3 : sistem penghargaan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja guru

Kelangsungan organisasi tidak bergantung pada satu komponen. Banyak komponen yang saling terkait dan membutuhkan satu dengan lainnya. Manakala organisasi instansi tertentu memerlukan penggerak seperti karyawan, maka karyawan sendiri juga bergantung dengan komponen lainnya seperti semangat kerja yang dapat dimotivasi dengan sistem kerja yang berkualitas. Sistem pengupahan yang relevan dengan tenaga yang dikeluarkanpun tidak dapat dipungkiri turut serta dalam keberhasilan sebuah organisasi. Tak terelakkan hal tersebut juga berlaku dalam sistem pendidikan yang dilaksanakan pada satuan pendidikan khususnya di tingkat Sekolah Dasar yang ada di Kota Depok, Jawa Barat.

Pendidikan mempunyai peranan yang sangat penting dalam membentuk kepribadian manusia seutuhnya dikarenakan seiring dengan pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi mengakibatkan persaingan hidup semakin ketat. Untuk menghadapi persaingan tersebut setiap individu perlu dibekali kemampuan untuk bertahan hidup, menyesuaikan diri, mandiri, dan dapat menjawab tantangan global agar berhasil di masa yang akan datang. Kemampuan-kemampuan tersebut dapat diperoleh dan dikembangkan melalui pendidikan, karena pendidikan merupakan suatu upaya mempersiapkan individu melalui kegiatan bimbingan, pengajaran, dan latihan bagi peranannya di masa yang akan datang. Menurut Sudirman (Herlina, 2006:1) pendidikan berarti usaha yang dijalankan oleh seseorang atau kelompok orang untuk mempengaruhi seseorang atau sekelompok orang lain agar lebih dewasa atau mencapai tingkat hidup dan penghidupan yang lebih tinggi.

Sekolah merupakan lembaga pendidikan formal, sebagai berlangsungnya kegiatan belajar mengajar dimana terjadi interaksi timbal balik antara guru dan siswa saat pengajaran berlangsung. Oleh karena itu sekolah harus senantiasa berusaha menciptakan suasana belajar sebaik-baiknya agar tujuan pendidikan bisa tercapai. Banyak hal yang saling mempengaruhi keberhasilan proses pendidikan di sekolah. Model dan gaya kepemimpinan kepala sekolah yang turut serta mempengaruhi kebijakan yang dilaksanakan terkait proses pendidikan yang dilaksanakan. Komunikasi yang terjalin antar komponen dan pelaksana sekolah. Bagaimana kepala sekolah selaku pimpinan memberikan perhatian terkait kinerja guru yang melaksanakan proses pembelajaran di kelasnya tentunya berhubungan dengan bagaimana seorang pimpinan menerapkan tata aturan yang ada melalui penerapan reward and punishment terhadap guru yang berprestasi maupun guru yang bermasalah. Selain itu, kinerja guru yang ada di sekolah dasar (SD) Negeri di Kota Depok, Jawa Barat apakah sudah sesuai dengan apa yang diharapkan, minimal sekali tercapainya 4 kompetensi guru sesuai UU RI Nomor 14 Tahun 2005.

Gaya kepemimpinan partisipatif dapat dianggap sebagai sebuah persamaan kekuatan dan sharing dalam pemecahan masalah bersama antara pimpinan dengan bawahan, dengan cara melakukan konsultasi dengan bawahan sebelum membuat keputusan. Kepemimpinan partisipatif berkaitan erat dengan penggunaan berbagai macam prosedur pengambilan keputusan, yang memberikan kepada orang lain suatu pengaruh tertentu terhadap keputusan-keputusan pemimpin tersebut. Istilah lain yang biasa digunakan untuk mengacu aspek-aspek kepemimpinan partisipatif termasuk konsultasi, pembuatan keputusan bersama, pembagian kekuasaan, desentralisasi, dan manajemen demokratis. Terdapat tiga istilah yang terkait dengan kepemimpinan partisipatif, yaitu: (1) Konsultasi, yaitu pimpinan menanyakan opini dan gagasan bawahan, kemudian pemimpin mengambil keputusan; (2) Keputusan bersama, yaitu pimpinan bersama-sama bawahan mengambil sebuah keputusan dan keputusan tersebut menjadi keputusan final; (3) Pendelegsian, dimana seorang pemimpin memberikan kewenangan dan tanggung jawab kepada individu atau kelompok untuk mengambil sebuah keputusan.

Kepemimpinan partisipatif dapat dipandang sebagai suatu jenis prilaku yang berbeda, meskipun dapat digunakan bersama-sama untuk melaksanakan tugas khusus dan menunjukkan perilaku hubungan antara pemimpin dan bawahan. Sebagai contoh, berdiskusi dengan karyawan untuk merancang sistem waktu yang fleksibel, dapat menghasilkan perencanaan jadwal kerja yang lebih baik dan dapat sebagai tanda perhatian pemimpin atas kebutuhan karyawannya.

Kepemimpinan partisipatif menyangkut baik pendekatan kekuasaan maupun perilaku kepemimpinan. Kepemimpinan, menyangkut aspek-aspek kekuasaan seperti: (1) bersama-sama menanggung kekuasaan (power sharing); (2) pemberian kekuasaan  (empowering); (3) proses-proses yang saling mempengaruhi secara timbal balik; (4) prosedur-prosedur spesifik yang digunakan untuk berkonsultasi dengan orang lain, untuk memperoleh gagasan dan saran-saran, serta perilaku spesifik yang digunakan untuk pendelegasian kekuasaan. Mitch Mc Crimmon (2007) menulis bahwa menjadi pemimpin yang partisipatif berarti melibatkan anggota tim dalam pembuatan keputusan. Hal ini terutama penting manakala pemikiran kreatif diperlukan untuk memecahkan masalah yang kompleks atau membuat keputusan yang akan berdampak pada anggota tim.

Gaya kepemimpinan partisipatif lebih menekankan pada tingginya dukungan dalam pembuatan keputusan dan kebijakan tetapi sedikit pengarahan. Gaya pemimpin yang tinggi dukungan dan rendah pengarahan dirujuk sebagai “partisipatif” karena posisi kontrol atas pemecahan masalah dan pembuatan keputusan dipegang secara bergantian. Dengan penggunaan gaya partisipatif ini, pemimpin dan bawahan saling tukar menukar ide dalam pemecahan masalah dan pembuatan keputusan.

Pada intinya kepemimpinan pertisipatif adalah kepemimpinan yang selalu melibatkan seluruh elemen organisasi dalam mengambil kebijakan organisasi. Titik tekannya hanya kepada penggunaan patisipasi mereka, pemimpin hanya akan menjadi seseorang yang melegalkan apa yang menjadi keputusan semua pihak.

Komunikasi interpersonal adalah proses pertukaran informasi diantara seseorang dengan paling kurang seorang lainnya atau biasanya di antara dua orang yang dapat langsung diketahui balikannya. (Muhammad, 2005,p.158). Menurut Devito dalam Effendy (Effendy: 2003, p. 30), komunikasi interpersonal adalah penyampaian pesan oleh satu orang dan penerimaan pesan oleh orang lain atau sekelompok kecil orang, dengan berbagai dampaknya dan dengan peluang untuk memberikan umpan balik segera. Komunikasi interpersonal adalah komunikasi antara orang-orang secara tatap muka, yang memungkinkan setiap pesertanya menangkap reaksi orang lain secara langsung, baik secara verbal atau nonverbal.

Redding dalam Muhammad (2004, p. 159-160) mengembangkan klasifikasi komunikasi interpersonal menjadi interaksi intim, percakapan sosial, interogasi atau pemeriksaan dan wawancara. Interaksi intim termasuk komunikasi di antara teman baik, anggota famili, dan orang-orang yang sudah mempunyai ikatan emosional yang kuat. Percakapan sosial adalah interaksi untuk menyenangkan seseorang secara sederhana. Tipe komunikasi tatap muka penting bagi pengembangan hubungan informal dalam organisasi. Misalnya dua orang atau lebih bersama-sama dan berbicara tentang perhatian, minat di luar organisasi seperti isu politik, teknologi dan lain sebagainya. Interogasi atau pemeriksaan adalah interaksi antara seseorang yang ada dalam kontrol, yang meminta atau bahkan menuntut informasi dari yang lain. Misalnya seorang karyawan dituduh mengambil barang-barang organisasi maka atasannya akan menginterogasinya untuk mengetahui kebenarannya. Wawancara adalah salah satu bentuk komunikasi interpersonal di mana dua orang terlibat dalam percakapan yang berupa tanya jawab. Misalnya atasan yang mewawancarai bawahannya untuk mencari informasi mengenai suatu pekerjaannya.

Keberlangsungan organisasi tidak terlepas dari bagaimana seorang pimpinan memberikan perhatian kepada masing-masing bawahannya. Hal tersebut juga berlaku pada instansi pendidikan seperti satuan pendidikan umumnya dan satuan pendidikan di tingkat dasar seperti SD pada khususnya. Hal tersebut tidak terlepas dari sifat dan hakikat manusia yang memiliki kecenderungan untuk mendapat perhatian (termasuk seorang guru dari kepala sekolah selaku pimpinan di satuan pendidikan). Pemberian penghargaan yang dilakukan secara rutin dalam satu tahun sekali misalnya, tentunya dapat meningkatkan kinerja guru itu sendiri. Selain itu, akan ada kecenderungan terhadap guru tersebut untuk tetap mempertahankan dan meningkatkan kinerjanya dalam berinovasi melalui banyak hal seperti peningkatan profesional dalam mengelola proses pembelajaran yang bermutu dan inovatif. Sebaliknya, terhadap guru yang belum nampak keseriusannya dalam bekerja dan mengelola proses pembelajaran misalnya, perlu diberikan suatu punishment yang dapat mendera mental mereka sehingga akan tergugah secara sadar untuk berusaha meningkatkan kinerjanya secara kontinyu dan signifikan.

Secara faktual, guru yang mengajar dan terdaftar di SD Negeri yang ada di Kota Depok saat ini, berdasarkan studi pendahuluan dan analisis kepegawaian pada dasarnya secara akademik telah menempuh pendidikan minimal S1. Namun, tidak sedikit pula dari guru yang ada tersebut tidak memiliki relevansi antara latar belakang akademik dengan tugas kerja yang dibebankan kepada yang bersangkutan. Oleh karenanya, apabila dirunut secara akademik masih banyak ketidaksesuaian antara tugas kerja dengan latar belakang kependidikan para guru yang mengajar di SD Negeri di Kota Depok. Namun demikian, kenyataan di lapangan tidak menyurutkan semangat kerja dan kinerja yang lebih baik dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya sebagai guru sebagaimana harusnya. Hhal tersebut juga tidak terlepas dengan dukungan suasana kerja yang diciptakan secara nyaman melalui manajemen kerja yang baik dan kondusif.

Gaya kepemimpinan partisipatif, komunikasi interpersonal, sistem penghargaan, dan kinerja guru merupakan 4 hal yang saling berpengaruh satu dengan lainnya. Namun demikian, proses pendidikan yang terlaksana dengan baik tidak terlepas dari banyak komponen diantaranya keempat hal sebagaimana tersebut di atas. Kepala sekolah yang memiliki gaya kepemimpinan partisipatif idealnya memberikan kepercayaan terhadap karyawannya baik guru sebagai pendidik maupun karyawan lainnya sebagai tenaga kependidikan yang turut serta dalam proses pendidikan di sekolah baik secara langsung maupun tidak langsung. Komunikasi yang terjalin dengan baik antar guru dan kepala sekolah juga turut serta menciptakan iklim yang hangat dalam suasana proses pendidikan. Penerapan sistem penghargaan terhadap guru yang dianggap memiliki prestasi dan kompetensi di atas lainnya juga seharusnya dapat mendongkrak kinerja guru-guru lainnya dalam suasana proses pendidikan dan iklim kerja yang kompetitif secara positif sehingga harapan pendidikan yang berkualitas dapat diciptakan dalam linkup satuan pendidikan tersebut.

Bertolak  dari pemaparan yang telah dijabarkan pada latar belakang ini maka peneliti bermaksud meneliti mengenai indikasi ada tidaknya pengaruh dari gaya kepemimpinan partisipatif, komunikasi interpersonal, dan sistem penghargaan terhadap kinerja guru SD Negeri yang ada di kota Depok, Jawa Barat.

Identifikasi Masalah

Berdasarkan pemaparan yang telah dijabarkan secara detail pada latar belakang, terdapat beberapa pokok bahasan yang menjadi titik tolak dari penelitian ini, antara lain:

1. Bagaimana gaya kepemimpinan partisipatif kepala sekolah dapat berperan dalam mempengaruhi kinerja guru SD Negeri di Kota Depok?
2. Apakah komunikasi interpersonal turut serta dapat mempengaruhi kinerja guru SD Negeri di Kota Depok?
3. Apakah sistem penghargaan mempengaruhi kinerja guru SD Negeri yang ada di kota Depok?
4. Bagaimana kinerja guru SD Negeri di Kota Depok dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya?

Pembatasan Masalah

Bahasan mengenai gaya kepemimpinan partisipatif, komunikasi interpersonal, sistem penghargaan, dan kinerja guru SD Negeri yang ada di kota Depok sangat kompleks. Oleh karenanya perlu dibatasi lingkup area penelitian ini agar lebih terfokus dan jelas alur dan hasilnya. Dengan demikian, hasil penelitian yang diperolehpun nantinya diharapkan dapat didapat data yang empiris dan spesifik serta jelas penggunaannya. Dalam penelitian ini, peneliti membatasi lingkup area penelitian pada gaya kepemimpinan partisipatif yang diterapkan oleh kepala sekolah sebagai manajer di satuan pendidikan (dalam hal ini adalah Sekolah Dasar), komunikasi interpersonal yang dilakukan antar guru maupun dengan kepala sekolah selaku pimpinan dalam manajemen organisasi sekolah, dan sistem penghargaan yang diberikan oleh pimpinan sekolah (dalam hal ini adalah kepala sekolah) kepada guru, dan bagaimana kinerja guru SD Negeri di Kota Depok, Provinsi Jawa Barat turut terpengaruhi oleh ketiga komponen tersebut (gaya kepemimpinan partisipatif, komunikasi interpersonal, dan sistem penghargaan).

Perumusan Masalah

Berdasarkan pemaparan latar belakang, identifikasi masalah, dan pembatasan masalah yang telah dirumuskan, maka perlu dirumuskan rumusan masalah yang menjadi acuan penelitian ini. Adapun rumusan penelitan ini yaitu:

1. Apakah gaya kepemimpinan partisipatif, komunikasi interpersonal, dan sistem penghargaan secara serentak memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kinerja guru SD Negeri di Kota Depok, Provinsi Jawa Barat?
2. Apakah gaya kepemimpinan partisipatif, komunikasi interpersonal, dan sistem penghargaan secara parsial masing-masing memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kinerja guru SD Negeri di Kota Depok, Provinsi Jawa Barat?”
3. Bagaimana proses gaya kepemimpinan partisipatif, komunikasi interpersonal, sistem penghargaan, dan kinerja guru SD Negeri di Kota Depok, Provinsi Jawa Barat?”

Kegunaan Penelitian

Secara Teoretis

Menambah pengetahuan dan wawasan ilmiah dan keilmuan mengenai manajemen pendidikan pada umumnya dan mengenai hal-hal spesifik yang terkait dengan gaya kepemimpinan partisipatif, komunikasi interpersonal, sistem penghargaan, dan kinerja guru SD yang ada. Sehingga dapat dijadikan satu alternatif maupun sentral referensi mengenai hal terkait manajemen pendidikan tersebut.

Secara Praktis

Penelitian mengenai gaya kepemimpinan, komunikasi interpersonal, sistem penghargaan, dan kinerja guru dapat membawa manfaat terkait kebijakan operasional di dalam pendidikan.

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang ditandai dengan kemajuan di bidang teknologi komunikasi dan informasi saat ini telah begitu pesat, sehingga menempatkan suatu bangsa pada kedudukan sejauh mana bangsa tersebut maju didasarkan atas seberapa jauh bangsa itu menguasai kedua bidang tersebut di atas. Bangsa Indonesia merupakan salah satu bangsa yang hidup dalam lingkungan global, maka mau tidak mau juga harus terlibat dalam maju mundurnya penguasaan Iptek, khususnya untuk kepentingan bangsa sendiri.

Dalam rangka mewujudkan pembinaan sumber daya manusia yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan daya saing yang memadai sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan zaman, maka pengembangan teknologi informasi dan komunikasi yang telah dicanangkan oleh pemerintah diharapkan dapat dipergunakan semaksimal mungkin untuk memberdayakan seluruh potensi yang ada pada masyarakat, yakni melalui optimalisasi pemanfaatan layanan informasi

Pesatnya laju perkembangan teknologi informasi di tengah masyarakat yang majemuk menuntuk anggota masyarakatnya untuk lebih berpikir dan bertindak cepat juga dalam merespon perkembangan tersebut agar mendapatkan manfaat besar dari perkembangan laju informasi tersebut. Oleh karenanya, perlu dicermati dengan seksama apakah perkembangan dan laju informasi yang berkembang pesat sudah berkorelasi positif dengan apa yang diharapkan di tengah masyarakat guna membangun dan mengembangkan pola masyarakat yang berdaya dan tepat guna.

Definisi

Informasi

Kata informasi berasal dari bahasa Perancis kuno informacion (tahun 1387) yang diambil dari bahasa latin informationem yang berarti “garis besar, konsep, ide”. Informasi merupakan kata benda dari informare yang berarti aktivitas dalam “pengetahuan yang dikomunikasikan”.[1] Dalam artian lain dinyatakan bahwa Informasi merupakan fungsi penting untuk membantu mengurangi rasa cemas seseorang. Menurut Notoatmodjo dalam wikipedia dinyatakan bahwa semakin banyak informasi dapat mempengaruhi atau menambah pengetahuan seseorang dan dengan pengetahuan menimbulkan kesadaran yang akhirnya seseorang akan berperilaku sesuai dengan pengetahuan yang dimilikinya.[2] Dengan demikian, sebuah informasi menurut asumsi Notoatmodjo semakin banyak informasi yang diperoleh seseorang semakin kuat pengaruh informasi tersebut terhadap tindakan maupun perilaku seseorang tersebut. Oleh karenanya, dalam dunia pendidikan, sebuah informasi yang diperoleh seseorang yang bertindak sebagai siswa sebaiknya perlu ditelusuri apakah informasi yang dieroleh siswa tersebut benar adanya atau sebaliknya. Sehingga informasi tersebut dapat membawa manfaat posiitf bagi siswa dalam melakukan berbagai tindakan pada proses kehidupannya tersebut.

Informasi adalah benda abstrak yang dapat dipergunakan untuk mencapai tujuan positif dan atau sebaliknya. Informasi dapat mempercepat atau memperlambat pengambilan keputusan. Dengan demikian informasi memiliki kekuatan, baik yang membangun maupun yang merusak. Dalam prakteknya, informasi dapat disajikan dalam berbagai bentuk baik lisan (oral), tercetak (printed), audio, maupun audio-visual gerak yang masing-masing memiliki ciri khas, kelebihan dan kekurangan.

Informasi bisa dikatakan sebagai pengetahuan yang didapatkan dari belajar, pengalaman atau instruksi.[3] Namun demikian, istilah ini masih memiliki banyak arti, tergantung pada konteksnya. Dalam beberapa pengetahuan tentang suatu peristiwa tertentu yang telah dikumpulkan ataupun dari sebuah berita dapat juga dikatakan sebagai informasi. Dengan demikian, sebuah informasi dapat diperoleh melalui proses belajar, pengalaman yang dijalani, maupun instruksi yang didapat.

Dalam prosesnya, sebuah informasi tentunya memiliki fungsi. Menurut Kosasih dalam sumber yang sama dinyatakan bahwa sebuah informasi memiliki 3 fungsi, antara lain: (1) Meningkatkan pengetahuan atau kemampuan pengguna; (2) Mengurangi ketidakpastian dalam proses pengambilan keputusan; (3) Menggambarkan keadaan sesuatu hal atau peristiwa yang terjadi.[4] Dari  ketiganya, terdpat satu pokok permasalahan terkait informasi yang diperoleh yaitu kejelasan dari informasi yang didapatkan seharusnya dapat memberikan manfaat positif bagi penerima informasi tersebut sehingga dapat menambah pengetahuan maupun kemampuan penerima informasi tersebut.

Masyarakat

Kamus Besar Bahasa Indonesia dalam versi online mendefinisikan masyarakat sebagai sejumlah manusia dl arti seluas-luasnya dan terikat oleh suatu kebudayaan yg mereka anggap sama: — terpelajar.[5] Artian tersebut menyatakan bahwa sekelompok manusia yang berkumpul dan bersama dalam suatu wlayah dengan kebudayaan yang sama dapat dikatakan sebagai sebuah masyarakat.

Dalam wikipedia, masyarakat (sebagai terjemahan istilah society) adalah sekelompok orang yang membentuk sebuah sistem semi tertutup (atau semi terbuka), di mana sebagian besar interaksi adalah antara individu-individu yang berada dalam kelompok tersebut. Kata “masyarakat” sendiri berakar dari kata dalam bahasa Arab, musyarak. Lebih abstraknya, sebuah masyarakat adalah suatu jaringan hubungan-hubungan antar entitas-entitas.[6] Dalam pandangan yang berbeda dapat diktakan bahwa masyarakat merupakan sebuah komunitas yang interdependen (saling tergantung satu sama lain). Umumnya, istilah masyarakat digunakan untuk mengacu sekelompok orang yang hidup bersama dalam satu komunitas yang teratur.

Menurut Syaikh Taqyuddin An-Nabhani dalam wikipedia, sekelompok manusia dapat dikatakan sebagai sebuah masyarakat apabila memiliki pemikiran, perasaan, serta sistem/aturan yang sama. Dengan kesamaan-kesamaan tersebut, manusia kemudian berinteraksi sesama mereka berdasarkan kemaslahatan.[7] Masyarakat sering diorganisasikan berdasarkan cara utamanya dalam bermata pencaharian. Pakar ilmu sosial mengidentifikasikan ada: masyarakat pemburu, masyarakat pastoral nomadis, masyarakat bercocok tanam, dan masyarakat agrikultural intensif, yang juga disebut masyarakat peradaban. Sebagian pakarmenganggap masyarakat industri dan pasca-industri sebagai kelompok masyarakat yang terpisah dari masyarakat agrikultural tradisional. Masyarakat dapat pula diorganisasikan berdasarkan struktur politiknya: berdasarkan urutan kompleksitas dan besar, terdapat masyarakat band, suku, chiefdom, dan masyarakat negara.

Menurut sebuah situs informasi dinyatakan, terdapat 5 karakteristik sebuah masyarakat antara lain: (1) Aglomerasi dari unit biologis di mana setiap anggota dapat melakukan reproduksi dan beraktivitas; (2) Memiliki wilayah tertentu; (3) Memiliki cara untuk berkomunikasi; (4) Terjadinya diskriminasi antara warga masyarakat dan bukan warga masyarakat; (5) Secara kolektif menghadapi ataupun menghindari musuh.[8] Berdasarkan kelima karakteristik tersebut, dapat diasumsikan bahwa sebuah masyarakat akan berjalan dengan baik secara operasional manakala anggota masyarakatnya (individu-individu) memiliki satu kesamaan visi dan misi dalam komunitas tersebut. Selain itu, keberadaan bahasa berpengaruh penting sebagai sarana komunikasi antar anggotanya, sehingga akan menjadikan suatu kumpulan masyarakat tersebut sebagai sebuah masyarakat yang membedakannya dengan yang bukan anggota dari masyarakat tersebut.

Layanan Informasi untuk Pemberdayaan Masyarakat

Pemberdayaan masyarakat adalah sebuah upaya untuk meningkatkan harkat dan martabat (mandiri, swadaya, mampu mengadopsi inovasi, dan memiliki pola pikir maju) masyarakat sesuai situasi dan kondisi serta potensi yang dimilikinya. Bidang yang digarap biasanya pengembangan sosial ekonomi (usaha kecil dan sektor informal), politik (demokrasi dan HAM), advokasi bidang hukum, kesehatan, lingkungan hidup, kehutanan, sumber daya air, irigasi, sektor informal dan koperasi, pertanian, peternakan, perikanan, pertanahan, buruh, perempuan/gender, anak jalanan, sanitasi dan air bersih dan sebagainya. Kegiatan ini biasanya dilakukan dengan beberapa tahapan, yakni; menemu kenali masyarakat calon sasaran berserta lingkungannya; sosialisasi kegiatan; pembentukan kelompok; penyadaran adanya masalah dan pemilikan potensi; pemecahan masalah; rancangan program aksi; pelaksanaan aksi; dampingan; monitoring dan evaluasi.

Biasanya dalam pelaksanaan kegiatan di tingkat lapangan, ditugaskan tenaga pendamping lapangan untuk memfasilitasi masyarakat. Tenaga lapangan ini merupakan ujung tombak dari sebuah tim work pemberdayaan masyarakat. Adapun support yang diberikan pada umumnya berupa informasi yang berkaitan dengan program, baik berupa bulletin, majalah, papan pengumuman, brosur dan buku-buku. Untuk bulletin biasanya diberikan secara rutin, biasanya 1 bulan sekali. Bulletin ini memuat tentang aktivitas yang dilakukan kelompok, artikel yang berkaitan maupun informasi-informasi umum yang actual. Selain itu informasi juga diberikan melalui pertemuan-pertemuan kelompok, forum warga dan radio komunitas. Selain informasi, juga diberikan pendidikan dan pelatihan, revolving fund (RF), informasi pasar dan bahan baku serta sarana produksi.

Pemberdayaan sebagai proses mengembangkan, memandirikan, menswadayakan, memperkuat posisi tawar menawar masyarakat lapisan bawah terhadap kekuatan-kekuatan penekan di segala bidang dan sektor kehidupan.[9] Konsep pemberdayaan (masyarakat desa) dapat dipahami juga dengan dua cara pandang. Pertama, pemberdayaan dimaknai dalam konteks menempatkan posisi berdiri masyarakat. Posisi masyarakat bukanlah obyek penerima manfaat (beneficiaries) yang tergantung pada pemberian dari pihak luar seperti pemerintah, melainkan dalam posisi sebagai subyek (agen atau partisipan yang bertindak) yang berbuat secara mandiri. Berbuat secara mandiri bukan berarti lepas dari tanggungjawab negara. Kedua melalui pemberian layanan publik (kesehatan,pendidikan, perumahan, transportasi dan seterusnya) kepada masyarakat tentu merupakan tugas (kewajiban) negara. Masyarakat yang mandiri sebagai partisipan berarti terbukanya ruang dan kapasitas mengembangkan potensi-kreasi, mengontrol lingkungan dan sumberdayanya sendiri, menyelesaikan masalah secara mandiri, dan ikut menentukan proses politik di ranah negara. Masyarakat ikut berpartisipasi dalam proses pembangunan dan pemerintahan.[10]

Terdapat 6 alasan mengapa masyarakat perlu diberdayakan, antara lain: (1) Struktur ekonomi/kesenjangan sosial; (2) Pengangguran; (3) pertanian; (4) budaya kemiskinan (culture property); (5) floating mass; (6) pendidikan.[11] Distribusi pendapatan dan kekayaan nasional yang tidak merata, dimana penguasaan sumberdaya hanya dikuasai oleh segelintir orang (20% saja dari seluruh rakyat Indonesia), menyebabkan memburuknya kesempatan bagi kaum kecil/minoritas untuk berpartisipasi dalam pembangunan ekonomi. Tingkat pengangguran yang tinggi rentan terhadap tindakan-tindakan negatif, dan mengganggu stabilitas nasional. Secara garis besar pertanian ini dibagi dua, yakni pertanian komoditi ekspor yang dikelola secara professional, dengan ciri padat modal. Kedua pertanian tanaman pangan, dengan ciri teknologi rendah, subsistem (hanya untuk bertahan hidup), sarat dengan tenaga kerja, modal sedikit dan lahan yang sempit.Di Negara-negara dunia ketiga seperti Indonesia yang under development country, masyarakat yang mengalami proses pemiskinan yang menyejarah (lama) karena penjajahan, akan memiliki gejala sifat fatalistik, tergantung, kurang inovatif, sulit untuk berprestasi, menginternalisasi dengan penindas, dan curiga dengan pembaharuan atau takut dengan perubahan. Massa mengambang (floating mass) banyak menyumbang/berkontribusi dalam menciptakan budaya pemiskinan. Karena dengan massa mengambang, selain masyarakat tidak memehami hak dan kewajibannya sebagai warga negara atau dalam bernegara, masyarakat juga takut untuk mengemukakan pendapatnya atau aspirasinya sendiri. Salah satu penyebabnya adalah keterbatasan informasi, baik dari segi saluran, media, mutu, dan validitasnya, yang menjadikan masyarakat tidak tahu harus berbuat apa. Ia menjadi tertutup untuk memahami posisi dirinya, mengenali dan memecahkan masalahnya. Kalaupun ia terlibat, itu merupakan mobilisasi dan bukan partisipasi. Biaya pendidikan yang tinggi, makin tinggi pula rakyat miskin yang tidak sekolah. Kendati dibebaskan biayanya, namun kenyataannya rakyat masih harus mengeluarkan biaya untuk transportasi, jajan dan membeli buku serta keperluan sekolah lainnya.

Pada perkembangannya, laju informasi yang berkembang di tengah masyarakat seharusnya dapat memberdayakan dan memajukan pola pikir individu itu sendiri sebagai bagian tak terpisahkan dari unsur masyarakat itu sendiri. Seharusnya, laju informasi dapat memberikan manfaat positif bagi masyarakat itu sendiri, baik secara konseptual maupun kontekstual. Dengan demikian, masyarakat akan mendapatkan manfaat positif dari laju informasi yang berkembang. Tuntutan akan ketepatgunaan dan asas kebermanfaatan dalam prinsip pengembangan laju informasi perlu dipikirkan, sehingga masyarakat dapat meminimalisir efek negatif dari laju informasi yang berkembang dan dapat mengambil manfaat secara optimal dari hal tersebut.

Kesimpulan

Layanan informasi dalam rangka pemberdayaan masyarakat sangat penting peranannya dalam menunjang keberhasilan kegiatan itu sendiri, karena itu pertanyaan-pertanyaan kunci dalam merancang layanan informasi antara lain; (1) Siapa yang kita tuju; (2) Apa yang kita harapkan dari dia, dan apa yang dia harapkan dari kita; (3) Informasi apa sebenarnya yang dibutuhkan; (4) Bagaimana menyajikannya; (5) Bagaimana Menyampaikannya; (6) Kapan kita sampaikan; (7) Apakah informasi sudah sesuai sasaran, sesuai kebutuhan, jika belum mengapa.

Masyarakat yang berdaya, adalah masyarakat yang dinamis dan aktif berpartisipasi di dalam membangun diri mereka. Tidak menggantungkan hidupnya kepada belas kasihan orang lain. Mereka mampu berkompetisi dalam kontek kerjasama dengan pihak lain. Mereka memiliki pola pikir kosmopolitan, memiliki wawasan berfikir yang luas, cepat mengadopsi inovasi, toleransi tinggi, dan menghindari konflik sosial. Hal ini dapat terwujud berkat aktualisasi pendidikan yang telah membekali mereka dengan perilaku/behavior yang baik dan handal – pengetahuan, sikap dan keterampilan -.

SUMBER REFERENSI

Anon, “Informasi” dalam https://id.wikipedia.org/wiki/Informasi (22 Agustus 2015)

Anon, “Masyarakat” dalam http://kbbi.web.id/masyarakat (21 Agustus 2015)

Anon, “Masyarakat” dalam https://id.wikipedia.org/wiki/Masyarakat (20 Agustus 2015)

Anon, “Pengertian Masyarakat Menurut Para Ahli” dalam http://www.apapengertianahli.com/2014/09/pengertian-masyarakat-menurut-para-ahli.html# (20 Agustus 2015)

Kosasih, Engkos. “Definisi dan Pengertian Informasi” dalam http://www.definisi-pengertian.com/2015/03/definisi-dan-pengertian-informasi.html (21 Agustus 2015)

Sallis, Edward TQM In Education (manajemen mutu pendidikan), cetakan pertama, Januari 2006.

Sunyoto, Usman. Pembangunan dan Pemberdayaan Masyarakat. Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2004

Sutoro, Eko. Pemberdayaan Masyarakat Desa, Materi Diklat Pemberdayaan Masyarakat Desa, yang diselenggarakan Badan Diklat Provinsi Kaltim, Samarinda – Modul. Samarinda: Badan Diklat Provinsi Kaltim, Desember 2002

[1] Anon, “ Informasi” dalam https://id.wikipedia.org/wiki/Informasi (22 Agustus 2015).

[2] Ibid.

[3] Engkos Kosasih, “Definisi dan Pengertian Informasi” dalam http://www.definisi-pengertian.com/2015/03/definisi-dan-pengertian-informasi.html (21 Agustus 2015).

[4] Ibid.

[5] Anon, “Masyarakat” dalam http://kbbi.web.id/masyarakat (21 Agustus 2015).

[6] Anon, “Masyarakat” dalam https://id.wikipedia.org/wiki/Masyarakat (20 Agustus 2015).

[7] Ibid.

[8] Anon, “Pengertian Masyarakat Menurut Para Ahli” dalam http://www.apapengertianahli.com/2014/09/pengertian-masyarakat-menurut-para-ahli.html# (20 Agustus 2015).

[9] Usman Sunyoto, Pembangunan dan Pemberdayaan Masyarakat, (Yogyakarta : Pustaka Pelajar, 2004), h. 23.

[10] Eko Sutoro, Pemberdayaan Masyarakat Desa, Materi Diklat Pemberdayaan Masyarakat Desa, yang diselenggarakan Badan Diklat Provinsi Kaltim, Samarinda – Modul, (Samarinda: Badan Diklat Provinsi Kaltim, Desember 2002), h. 12.

[11] Edward Sallis, TQM In Education (manajemen mutu pendidikan), cetakan pertama, Januari 2006, h. 29.

Adalah pengujian yang dilakukan untuk mengetahui sama tidaknya variansi-variansi dua buah distribusi atau lebih.[1] Digunakan untuk menguji apakah sebaran data dari dua varian atau lebih berasal dari populasi yang homogen atau tidak, yaitu dengan membandingkan dua atau lebih variansnya.[2] Berdasarkan penjelasan keduanya, dapat dikatakan bahwa pada dasarnya uji homogenitas dimaksudkan untuk memperlihatkan bahwa dua atau lebih kelompok data sampel berasal dari populasi yang memiliki variansi yang sama.

Why

Uji homogenitas perlu dilakukan untuk mengetahui apakah data dalam variabel X dan Y bersifat homogen atau tidak dalam suatu populasi yang memiliki varians yang sama. Dengan demikian, data yang homogen tersebut dapat digunakan untuk proses analisis data pada tahap selanjutnya.

Uji homogenitas variansi (variance) sangat diperlukan sebelum kita membandingkan dua kelompok atau lebih, agar perbedaan yang ada bukan disebabkan oleh adanya perbedaan data dasar (ketidakhomogenan kelompok yang dibandingkan) namun berdasarkan penghitungan statistik yang ada.

Who

Uji hipotesis dilakukan oleh peneliti yang akan menguji suatu data dari sekumpulan data yang terdapat pada populasi yang dipakai sebagai sumber penelitian.

When

Uji homogenitas dilakukan apabila kelompok data yang ada dalam bentuk distribusi normal. Adapun uji homogenitas tidak perlu dilakukan apabila dua kelompok data atau lebih mempunyai varians yang sama besar sehingga data yang digunakan tersebut dianggap homogen.[3]

How

Untuk melakukan uji homogenitas, perlu dipertimbangkan hal berikut bahwa “we will determine if the observed proportions in each response category are nearly the same for all populations”.[4] Dalam artian tersebut, data-data yang dibandingkan harus memiliki kesamaan dari keseluruhan data yang diambil dari populasi tersebut.

Ada beberapa rumus yang digunakan untuk uji homogenitas variansi diantaranya: uji F, uji Harley, uji Cohran,uji Levene, dan uji Bartlett. Namun, pada umumnya penghitungan yang dilakukan untuk uji homogenitas banyak digunakan dengan uji bartlett dan uji fisher (uji –f), hal tersebut dapat dilihat pada bagan di bawah ini:[5]

Menurut Sutrisna, uji F dari Havley biasanya digunakan untuk menguji homogenitas sebaran dua kelompok data. Adapun uji Bartlett biasanya digunakan untuk menguji homogenitas lebih dari dua kelompok data.[6]

1. Uji Homogenitas dengan Bartlet

Dapat dilakukan dengan menghitung statistik chi-kuadrat, sebagai berikut:[7]

Dengan harga satuan B diperoleh dari:

Dengan s (varians) diperoleh dari:

2. Uji Homogenitas dengan Fisher (Uji – F)

Dengan cara menentukan varians terbesar dibanding varians terkecil. Uji homogenitas dengan Uji – F dapat dihitung dengan cara, sebagai berikut:[8]

Contoh Uji Homogenitas 2

SUMBER REFERENSI

Anon, “Uji Homogenitas” dalam http://www.statistikian.com/2013/01/uji-homogenitas.html (17 April 2015)

Edi Riadi, Metode Statistika: Parametrik & Non-Parametrik. Tangerang: Pustaka Mandiri, 2014

Johnson, Richard A and Gouri K. Bhattacharyya. Statistics: Principles and Methods. Madison: John Wiley and Sons, Inc .2010

Putu Sutrisna, “Uji Homogenitas Statistika Lanjut” dalam http://putusutrisna.blogspot.com/2011/04/uji-homogenitas-statistik-lanjut.html (17 April 2015)

Riduwan, Belajar Mudah Penelitian untuk Guru, Karyawan, dan Peneliti Pemula. Bandung: Alfabeta, 2008

[1] Anon, “Uji Homogenitas” dalam http://www.statistikian.com/2013/01/uji-homogenitas.html (17 April 2015).

[2] Edi Riadi, Metode Statistika: Parametrik & Non-Parametrik, (Tangerang: Pustaka Mandiri, 2014), h. 101.

[3] Ibid., h. 101.

[4] Richard A Johnson and Gouri K. Bhattacharyya, Statistics: Principles and Methods, (Madison: John Wiley and Sons, Inc, 2010), h. 522.

[5] Edi Riadi, op.cit., hh. 102 – 104.

[6] Putu Sutrisna, “Uji Homogenitas Statistika Lanjut” dalam http://putusutrisna.blogspot.com/2011/04/uji-homogenitas-statistik-lanjut.html (17 April 2015).

[7] Putu Sutrisna, loc.cit.

[8] Riduwan, Belajar Mudah Penelitian untuk Guru, Karyawan, dan Peneliti Pemula, (Bandung: Alfabeta, 2008), h.120.

Dalam rangkaian penelitian terkait statistika parametrik yang umumnya menggunakan data interval, perlu dilakukan 4 alternatif kerja yang dapat dilakukan sebagai uji prasyarat agar data yang akan diambil berdasarkan populasi yang tersamplling nantinya benar-benar data yang diharapkan (bukan sampling error) dan tentunya dengan memperhatikan derajat kesalahan (α) seminimal mungkin. Tentunya, semua memiliki konsekuensi yang harus dijalankan.

Adapun 4 langkah uji prasyarat statistika parametrik di sini antara lain:

1. Uji Normalitas
2. Uji Linieritas
3. Uji Homogenitas
4. Uji Independensi

Lebih lanjut keempatnya akan dibahas pada artikel berikutnya.

Selamat menyimak dan semoga bermanfaat untuk kepentingan bersama.

Latar Belakang

Deskripsi Kondisi Umum (burning platform – PC)

Peran dan tanggung jawab guru pada masa mendatang akan semakin kompleks, sehingga menuntut guru untuk senantiasa melakukan berbagai peningkatan dan penyesuaian kemampuan profesionalnya. Guru harus lebih dinamis dan kreatif dalam mengembangkan proses pembelajaran peserta didik. Guru di masa mendatang tidak lagi menjadi satu-satunya orang yang paling well informed terhadap berbagai informasi dan pengetahuan yang sedang tumbuh, berkembang, berinteraksi dengan manusia di jagat raya ini. Di masa depan, guru bukan satu-satunya orang yang lebih pandai di tengah-tengah peserta didiknya. Jika guru tidak memahami mekanisme dan pola penyebaran informasi yang demikian cepat, ia akan terpuruk secara profesional. Kalau hal ini terjadi, ia akan kehilangan kepercayaan, baik dari peserta didik, orang tua, maupun masyarakat.

UU Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen sebagaimana telah dijabarkan dalam Permendiknas RI Nomor 16 Tahun 2007 tentang standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru menyatakan bahwa seorang guru dipersyaratkan harus memiliki standar kualifikasi akademik, pedagogik, kepribadian, sosial dan professional.[1] Namun pada kenyataannya masih banyak guru yang belum maksimal dalam melakukan pengembangan kompetensi tersebut. Rendahnya keempat kompetensi yang dimiliki para guru menjadi penyebab mutu pendidikan. Kompetensi mereka terkesan jalan di tempat. Dengan demikian kemampuan profesional masih perlu dipertanyakan.

Perkembangan jaman telah menuntut manusia untuk mengikuti putaran roda jaman ini sehingga hal-hal baru banyak bermunculan baik dari segi moral, sikap, bahasa, ilmu pengetahuan, gaya hidup dan lain sebagainya. Misalnya dengan perkembangan IT yang semakin canggih memudahkan peserta didik mampu mengakses apapun, dengan berbagai pola pula mereka mampu menghindari (menyembunyikan file-file tertentu) dari orang tua maupun guru. Pada fase inilah guru harus mempu mengikuti perkembangan sekaligus dapat menempatkan diri sebagai filter pembeda hal baru itu. Maka dengan tututan ini totalitas dan profesionalisme adalah mutlak harus dimiliki seorang guru.

Penghargaan masyarakat terhadap guru haruslah timbul karena perbuatan guru itu sendiri.[2] Walaupun demikian, tentunya tidak serta merta guru ketika melakukan kesalahan langsung dinilai buruk di masyarakat, masyarakat yang arif sebaiknya mampu menerima dan membantu guru tersebut dalam memperbaiki sikap maupun kesalahannya karena tanggung jawab dan tugas dalam proses pencerdasan generasi mendatang. Dengan demikian, untuk memperbaiki dan meningkatkan taraf pendidikan secara umum terhadap anak-anak kita saat ini, diperlukan sinergi berkesinambungan antara masyarakat, masyarakat, maupun para guru, dan tentunya.

Gugus sekolah merupakan salah satu wadah pembinaan profesional guru, khususnya guru SD. Dalam gugus sekolah, guru dibina kemampuan dan kecakapannya, sehingga benar- benar menjadi guru yang profesional, yaitu guru yang dapat meningkatkan kualitas pendidikan. Sedangkan pendidikan yang berkualitas merupakan syarat utama dalam pembangunan bangsa dan negara.

Sampai saat ini gugus dipandang dalam melaksanakan peran dan furgsinya berjumlah sesuai dengan apa yang kita tugaskan hanya mengandalkan dari pengalaman dirinya. Kadang-kadang pengalaman yang didapatkan hanya pengalaman yang bersifat rutin dan monoton. Pengalaman seperti itu tidak akan dapat memberi dan menumbuhkan potensi-potensi kreatifitas yang dimiliki guru itu sendiri dan hasilnya dapat kita bayangkan, dari guru yang tidak profesional tidak akan dapat meningkatkan mutu pendidikan.

Dari segi kualitas, guru sekolah dasar belum sesuai dengan harapan. Ini dapat kita lihat dari keterampilan dasar lulusan SD masih rendah, tingkat pengetahuan dan perolehan masih rendah, dan belum semua peserta didik dapat menamatkan SD. Oleh karenanya, pembina gugus sebagai penggerak dituntut melaksanakan pola pembina bantuan horizontal antar sesama teman sejawat.

Dalam implementasi kurikulum 2013, guru dituntut memahami dan mendesain pembelajaran yang mampu mengubah cara berpikir siswa dari cara berpikir tingkat rendah (low outhre tingking skill) menjadi cara berfikir tingkat tinggi (high outher tingking skill) atau mengubah LOTS menjadi HOTS. Kondisi kompetensi ini akan dapat terwujud manakala guru dalam kelompok sejawat terjadi proses transfer dan saling berdiskusi pada skala komunitas tertentu. Hal itu yang merujuk dibentuknya Forum Komunikasi Pusat Kegiatan Guru di wilayah binaan UPT Pendidikan TK/SD Kec Bojongsari Kota Depok

Pendidikan, Pelatihan dan Forum Komunikasi Pusat Kegiatan Guru terbangun dari kumpulan berbagai elemen. elemen yang menopang terlaksananya sebuah kegiatan yang memungkinkan berlangsungnya transfer pengetahuan dan keterampilan lintas kelompok maupun individual. Elemen-elemen itu diantaranya adalah gedung, media, stekholder, metode, materi, serta dana operasional dan sumber daya manusia. Salah satu dari berbagai elemen tersebut yaitu metode brainstorming menjadi salah satu elemen penting dan menentukan eksistensi pendidikan, pelatihan, dan peran FK PKG di tengah masyarakat pendidik (guru). Eksitensi FK PKG di tengah kelompok guru dapat dilihat dari kehadiran guru dalam tiap pelaksanaan tahapan pelaksanaan proyek perubahan. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi minat guru   untuk mengakses pengetahuan dan keterampilan adalah terjawabnya kebutuhan guru dalam implementasi tugas mengajar dan mendidik sebagai tugas pokoknya dalam rangka menciptakan proses pembelajaran yang bermutu dan berkualitas demi peningkatan kualitas proses pendidikan yang diharapkan.

Rasional Pemilihan/Penetapan Area Perubahan (dukungan fakta dan data)

Tuntutan pemerintah melalui UU Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen memberikan tugas baru dalam proses penyelesaian rangkaian tugas yang perlu dilakukan (khususnya guru) yang dianggap sebagai tugas profesi. Tugas, peran, dan tanggung jawab guru yang terbagi dalam 4 kompetensi yang harus dipenuhi oleh seorang guru, antara lain: (1) kompetensi kepribadian; (2) kompetensi pedagogik; (3) kompetensi profesional; (4) kompetensi sosial. Dari keempat kompetensi ini, kompetensi profesional inilah yang perlu dikembangkan, terkait masih minimnya pemetaan kemampuan yang dimiliki oleh tiap-tiap guru di wilayah sekup perubahan yang hendak dilakukan.

Adapun pelaksanaan proyek perubahan yang berafiliasi pada pengembangan dan peningkatan kemampuan tugas profesi guru sebagai tenaga profesional dilakukan melalui choaching clinic yang dirangkai dalam uraian kegiatan terkait proses pembelajaran yang dilakukan guru di satuan pendidikannya masing-masing, share permasalahan yang dihadapi dalam bentuk group discusion¸ dan pembekalan kemampuan profesional dari narasumber dan stake holders yang relevan dengan masalah yang dihadapi oleh guru.

Kondisi di lapangan, pada kenyataan yang ada masih banyak ditemukan beberapa kasus terkait proses pembelajaran yang cenderung masih sangat conventional yang jauh dari harapan sebuah kata “profesional”. Hal tersebut diantaranya, minimnya penggunaan media pada proses pembelajaran di kelas, kurangnya pengetahuan guru tentang pendekatan/strategi/metode/teknik/taktik pembelajaran yang membuat proses pembelajaran hanya berlangsung satu arah (one way communication), keaktifa peserta didik tidak nampak karena dikuasai oleh guru (teacher centered), paradigma lama yang cenderung menempatkan materi pembelajaran sebagai klausul utama yang perlu dicapai target kurikulum sebagaimana standar isi yang harus dipenuhi dalam proses pembelajaran tanpa memperhatikan aspek perkembangan dan tugas psikologis seorang peserta didik berdasarkan rentang usia dan tahap perkembangannya (material oriented).

Berdasarkan paparan ringkas tersebut di atas, maka proyek perubahan ini dimaksudkan untuk membekali guru sebagai jabatan profesional agar supaya terketuk hati dan pikirannya sehingga mampu meningkatkan proses pembelajaran yang berkualitas melalui optimalisasi kelompok kerja guru dengan objek kegiatan choaching clinic yang dirangkai dalam uraian kegiatan terkait proses pembelajaran yang dilakukan guru di satuan pendidikannya masing-masing, share permasalahan yang dihadapi dalam bentuk group discusion¸ dan pembekalan kemampuan profesional dari narasumber dan stake holders yang relevan dengan masalah yang dihadapi oleh guru.

Keterkaitan Area Perubahan dengan Isu Stratejik Organisasi

Kondisi riil di lapangan menunjukkan masih rendahnya pengaplikasian pengetahuan dan inovasi proses pembelajaran yang dilakukan guru. Mellaui proyek perubahan yang berdampak pada peningkatan kemampuan profesional guru khususnya peningkatan proses pembelajaran di kelas dan peningkatan proses pendidikan umumnya akan berdampak pada meningkatnya pengetahuan dan pengalaman belajar peserta didik itu sendiri.

Rendahnya minat dan motivasi guru untuk meningkatkan kemampuan profesionalnya terkait dengan kemampuan pedagogik yang dimiliki setidaknya dapat didongkrak melalui optimalisasi kelompok kerja guru dengan objek kegiatan choaching clinic yang dirangkai dalam uraian kegiatan terkait proses pembelajaran yang dilakukan guru di satuan pendidikannya masing-masing, share permasalahan yang dihadapi dalam bentuk group discusion¸ dan pembekalan kemampuan profesional dari narasumber dan stake holders yang relevan dengan masalah yang dihadapi oleh guru.

Tujuan Proyek Perubahan

Adapun tujuan dari rangkaian kegiatan ini adalah untuk mengetahui sejauh mana pemanfaatan kelompok kerja guru dalam meningkatkan kualitas proses pembelajaran kaitannya dengan kinerja guru sebagai tugas profesional yang harus  dijalankan sesuai UU nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen secara umum guna peningkatan kualitas proses pembelajaran yang berafiliasi pada tujuan pendidikan nasional Republik Indonesia sebagaimana termaktub pada UU Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional.

Adapun tujuan secara khusus dari rangkaian kegiatan ini adalah untuk meningkatkan kemampuan profesional guru melalui optimalisasi kelompok kerja guru dengan objek kegiatan choaching clinic yang dirangkai dalam uraian kegiatan terkait proses pembelajaran yang dilakukan guru di satuan pendidikannya masing-masing, share experience berbagai permasalahan yang dihadapi dalam bentuk group discusion¸ dan pembekalan kemampuan profesional guru dari narasumber dan stake holders yang relevan dengan masalah yang dihadapi oleh guru selama proses pembelajaran yang dilakukan di satuan pendidikannya masing-masing.

Sekup Proyek Perubahan

Ruang lingkup proyek perubahan ini  secara umum terkait dengan peningkatan 4 kompetensi guru terkait implementasi UU Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, antara lain: (1) kompetensi kepribadian; (2) kompetensi pedagogik; (3) kompetensi profesional; (4) kompetensi sosial. Adapun sekup yang lebih spesifik tertuju pada peningkatan kompetensi profesional guru melalui optimalisasi kelompok kerja guru dengan objek kegiatan choaching clinic yang dirangkai dalam uraian kegiatan terkait proses pembelajaran yang dilakukan guru di satuan pendidikannya masing-masing, share permasalahan yang dihadapi dalam bentuk group discusion, dan pembekalan kemampuan profesional dari narasumber dan stake holders yang relevan dengan masalah yang dihadapi oleh guru.

Ruang lingkup dari proyek perubahan ini secara lebih terperinci dapat dilihat pada uraian berikut ini:

1. Menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan guru untuk peningkatan mutu proses pembelajaran.
2. Menyusun draft surat keputusan pembentukan forum komunikasi guru
3. Membangun budaya belajar melalui metode brainstorming (curah pendapat) diforum komunikasi KKG.

Standar/Kriteria Keberhasilan

Proyek perubahan dan inovasi dikatakan berhasil apabila dari seluruh peserta yang mengikuti kegiatan ini mampu mengimplementasikan dan meningkatkan kemampuan profesionalnya sebagai pendidik melalui proses pembelajaran di kelas pada satuan pendidikan masing-masing. Metode yang dilakukan untuk mengukur tingkat keberhasilan peningkatan kemampuan profesi guru ini melalui refleksi dan keterlibatan aktif masing-masing guru dalam bentuk group discussion dan share permasalahan selama proses pembelajaran dalam bentuk skala deskriptif kualitatif. Selain itu, kegiatan monitoring juga dilakukan untuk mendukung kelengkapan data secara kuantitatif.

Dengan demikian, hasil tolak ukur yang diharapkan nantinya dapat dijadikan sebagai acuan terpadu dalam mengelola proses peningkatan kompetensi guru yang bermuara pada meningkatnya kualitas proses pendidikan pada umumnya dan meningkatnya kualitas proses pembelajaran padaa khususnya.

Deskripsi dan Analisis Pelaksanaan Proyek Perubahan

Pelaksanaan Tiap Tahapan Kegiatan

Proyek perubahan yang bermuara pada peningkatan kualitas profesioanal guru sebagai ujung tombak agent of change proses pendidikan di Indonesia yang bermuara pada proses pendidikan di satuan pendidikannnya masing-masing dapat berjalan dengan baik dan sesuai target perubahan yang diharapkan.

Untuk mencapai target sebagaimana dimaksud pada paparan sebelumnya, beberapa rangkaian kegiatan telah disusun untuk dapat diimplementasikan dengan pola sesederhana mungkin namun denga hasl yang seoptimal mungkin. Adapun rangkaian tiap tahapan ini antara lain:

1. Belajar mandiri  baik secara  individual  maupun kelompok di dalam forum KKG ;
2. Menganut prinsip dari guru, oleh guru dan untuk guru serta dikembangkan  untuk anak didik, dalam arti segala permasalahan yang diajukan peserta dipecahkan oleh guru dan dimanfaatkan untuk guru.Permasalahan tersebut bisa berupa materi proses belajar mengajar,sistem penilaian atau komponen lain yang ada hubungannya dengan PBM.
3. Setiap permasalahan dipecahkan bersama melalui diskusi kelompok dengan tahapan sebagai  berikut :
   • Latar belakang masalah
   • Identifikasi masalah
   • Perumusan masalah
   • Pembahasan masalah
   • Mencari alternatif pemecahan
   • Memilih alternatif pemecahan yang dianggap paling baik
   • Menentukan langkah-langkah kegiatan
   • Implementasi pelaksanaan alternatif pemecahan yang telah dipilih
   • Evaluasi pelaksanaan alternatif pemecahan yang telah dipilih

 Analisis Stakeholders Internal dan Eksternal

Secara terperinci, analisis stakeholders dpat dilihat pada bagan di bawah ini:

Deskripsi Tim Proyek Perubahan :

• Project Sponsor 

Memberikan dukungan strategis dan arahan ataskeseluruhan program,2.

• Project Leader 

Mengelola Tim dan Proyek sehingga menghasilkanoutput3.

• Coach

Memberikan sumbangan pemikiran kepada tim 4.

• Narasumber

Memberikan masukan kepada tim terkait topik proyek 5.

• Project Tim

Menerima Arahan dari Project Leader

Stakeholders analysis merupakan suatu kegiatan menganalisis sikap dan respon dari stakeholders terhadap pelaksanaan kebijakan atau proyek. Biasanya analisis stakeholder dilakukan pada tahap persiapan pelaksanaan proyek untuk mengetahui respon dari stakeholders terutama mengenai kemungkinan perubahan proyek. Dalam hal ini, stakeholders adalah setiap pihak baik itu individu atau organisasi, yang terkena dampak baik positif atau negatif dari suatu kebijakan/proyek, atau menjadi pihak yang mempengaruhi pelaksanaan kebijakan/ proyek.

Pada umumnya stakeholder biasanya diartikan sebagai orang yang akan mengambil peran aktif dalam eksekusi sistem mutu atau orang yang akan merasakan dampak signifkan dari penggunanya. Stakeholder ini biasanya berupa orang yang memiliki sebuah proses, orang yang kegiatannya mempengaruhi sebuah proses, atau orang yang harus berinteraksi dengan sebuah atau sekumpulan proses.

Pandangan-pandangan di atas menunjukkan bahwa pengenalan stakeholder tidak hanya sebatas menjawab pertanyaan siapa stekholder suatu issu tapi juga sifat hubungan stakeholder dengan issu, sikap, pandangan, dan pengaruh stakeholder itu. Aspek-aspek ini sangat penting dianalisis untuk mengenal stakeholder. Berdasarkan kekuatan, posisi penting, dan pengaruh stakeholder terhadap suatu issu stakeholder dapat dikategorikan kedalam beberapa yaitu stakeholder  primer, sekunder dan stakeholder  kunci. Sebagai gambaran pengelompokan tersebut pada berbagai kebijakan, program, dan proyek pemerintah (publik) dapat kemukakan kelompok stakeholder seperti berikut :

1. Stakeholder Utama (primer)

Stakeholder primer adalah individu atau kelompok yang memperoleh manfaat secara langsung dari hasil suatu kegiatan proyek. Jika dimobilisasi secara tepat maka penerima manfaat merupakan pendukung yang paling terpercaya dan meyakinkan. Dalam hal ini yang berperan sebagai stakeholders utama di sini adalah guru yang ada di wilayah Gugus 3 Bina Profesi UPT Pendidikan TK/SD Kecamatan Bojongsari, Kota Depok.

2. Stakeholder Pendukung (sekunder)

 Stakeholder sekunder/pendukung adalah individu, kelompok maupun organisasiyang mempunyai pandangan atau posisi yang sama dan siap bergabung di dalam suatu koalisi untuk mendukung isu tertentu. Membangun kemitraanadalah penting, untuk itu perlu dilakukan identifikasi dan kontribusinya dalam proyek usaha advokasi. Mitra perlu keyakinan dan dorongan terus-menerus. Untuk mempererat kemitraan perlu adanya tujuan yang jelas,Pembagian informasi dan pengalaman belajar, komunikasi yang terbukadan jujur, serta adanya pertemuan rutin.

Adapun pada peran dan fungsinya sebagai stakeholders pendukung di sini adalah  staff dan pengurus gugus dan UPT Pendidikan TK/SD Kecamatan Bojongsari, Kota Depok. Selain itu, komponen dari atas secara kedinasan (Disdik Kota Depok) dan Komite Sekolah di wilayah lingkup kerja Gugus 3 Bina Profesi juga berperan sebagai stakeholders pendukung yang berperan dalam memberikan pandangan dan masukan terkait proses pendidikan di wilayah kerja UPT Pendidikan TK/SD Kecamatan Bojongsari, Kota Depok.

 3. Stakeholder Kunci

Pembuat keputusan atau stakeholder kunci adalah mereka yangberkepentingan dengan kekuasaan atau otoritas untuk bertindakmempengaruhi perubahan atau kebijakan yang diharapkan. Yang termasukdi dalam kelompok ini adalah para pembuat undang-undang, anggotaparlemen, anggota kabinet, pemuka masyarakat, pemimpin agama,pemimpin tradisional dsb. Tidak dapat diragukan bahwa keputusan adalahmerupakan target yang bermakna dalam suatu program. Untuk itukelompok ini mendapat perhatian yang lebih dibandingkan dengan kelompok lainnya

Dalam kaitannya dengan proyek perubahan ini, Kepala UPT Pendidikan TK/SD Kecamatan Bojongsari berperan sebagai stakeholders kunci yang memiliki tugas pokok dalam mengatur, mengelola, dan bertanggung jawab atas segala keputusan terkait proyek perubahan yang berdampak pada proses pendidikan di lingkungan UPT Pendidikan TK/SD Kecamatan Bojongsari, Kota Depok.

 Kendala yang Dihadapi

Pelaksanaan proyek perubahan mengenai “Optimalisasi Mutu Pembelajaran Melalui Pendidikan dan Pelatihan Guru dan Pembentukan Forum Komunikasi pada Kelompok Kerja Guru UPT Pendidikan Kecamatan Bojongsari Kota Depok,” pada pelaksanaannya terdapat beberapa  kendala yang dihadapi. Untuk lebih memudahkan pemetaan kendala yang muncul ini dibagi dalam dua kategori antara lain kendala secara internal dan kendala secara eksternal.

• Kendala Internal yang Ditemui
  • Kurangnya pengalaman dan pengetahuan diri project leader dari para guru sebgai sasaran proyek perubahan yang diharapkan
  • Etos kerja yang belum maksimal pada diri para guru sasaran proyek perubahan yang diharapkan
  • Jadwal kerja guru yang tidak bisa diganggu lebih-lebih proyek ini dilaksanakan bersamaam dengan awal implementasi kurikulum 2013 di sekolah dasar yang cukup menyita waktu guru terkait pembekalan, pengembangan, peningkatan, dan pelaksanaan kurikulum 2013 di tingkat satuan pendidikan masing-masing
  • Masih ada guru yang kurang disiplin selama proses pelaksanaan kegiatan di gugus
  • Kreatifitas guru yang masih minim dalam menggunakan dan membuat media/alat Peraga Pembelajaran.

 Kendala Eksternal yang Ditemui

• Minimnya sarana dan prasarana penunjang optimalisasi pelaksanaan pendidikan dan pelatihan.
• Keterbatasan dana yang menimbulkan efek pada minimalisasi pelaksanaan non materi
• Banyaknya beban kerja rutin yang harus dikerjakan oleh tim;
• Terbatasnya sumber daya manusia yang ada di lingkungan kerja UPT Pendidikan TK dan SD Kecamatan Bojongsari
• Waktu yang dimiliki pendidik dan tenaga Kependidikan untuk mengikuti kegiatan Peningkatan Profesionalisme terbatas karena tugas pokok yang menjadi tanggung jawabnya belum bisa disesuaikan dengan schedule yang telah disusun tim operating committe

4. Strategi Mengatasi Kendala

Memperhatikan peranan dan fungsi segenap komponen sekolah sebagaimana tersebut diatas, maka kami perlu mengemukakan beberapa permasalahan sekaligus pemecahannya sebagaimana berikut:

• Adanya perbedaan diantara guru dalam menguasai materi pelajaran serta perlunya perbaikan metode pembelajaran,penggunaan media/alat dan system Evaluasi belajar.
• Adanya perbedaan persepsi  tentang penguasaan terhadap kurikulum Terpadu Satuan Pendidikan (KTSP)
• Dari hasil pemantauan di lapangan dijumpai beberapa indikator  bahwa belum semua guru memiliki kemampuan mendalami materi pelajaran untuk dijabarkan menjadi materi esensial,dalam arti bahwa dalam PBM belum sepenuhnya menggunakan pendekatanContekstual Teaching Learning (CTL) dan PAKEM, peran guru sebagai dinamisator belajar siswa belum diterapkan,sementara metode ceramah  dan tanya jawab masih sangat dominan digunakan.
• Para guru belum sepenuhnya menggunakan buku-buku sumber dan buku-buku pelengkap sebagai sumber belajar siswa  dan belum dibiasakan menggunakan  media belajar.
• Bertitik tolak dari masalah-masalah tersebut diatas maka kelompok kerja guru  (KKG) dipilih sebagai suatu model dalam upaya mengentaskan dan meningkatkan kemampuan guru.karena selama beberapa tahun terakhir ini program KKG khususnya di Gugus 3kecamatan  Bojongsari tidak dapat berjalan dengan efektif dan efisien,sehingga perlu dukungan dari semua pihak utamanya dari lembaga yang terkait.
• Dengan latihan kerja guru melalui forum KKG  usah membina dan meningkatkan kemampuan guru khususnya guru di Gugus 3Kecamatan Bojongsari diharapkan  dapat berjalan lebih efektif dan efisien,dengan dana yang relatif  kecil dapat menjangkau sasaran yang lebih luas.dengan forum ini pula para guru dapat belajar dan share pengalaman serta berlatih bersama-sama  dengan prinsip dari guru,oleh guru dan untuk guru.

 Capaian

Berdasarkan pelaksanaan proses proyek perubahan melalui optimalisasi gugus yang dikembangkan di Gugus 3 Bina Profesi UPT Pendidikan TK/SD Kecamatan Bojongsari, Kota Depok beberapa hal yang perlu dicermati dan ditelaah lebih lanjut, antara lain:

1. Pelaksanaan coaching clinic melalui model pelatihan tutor sebaya antar guru masih perlu dikembangkan karena belum semua guru mampu bekerjasama dalam bentuk team work dan menyampaikan gagasan baik tertulis maupun lisan. Dengan demikian,
2. Permasalahan yang ada di satuan pendidikan belum semua terpetakan secara lebih terperinci berdasarkan pengelompokkan gugus mata pelajaran dan tingkatan kelas masing-masing yang memiliki karakteristik berbeda
3. Implementasi pengembangan model/strategi/metode/teknik/ taktik pembelajaran inovatif yang pada dasarnya mudah diimplementasikan namun tidak dengan mudah pada pelaksanaannya karena masih minimnya kemauan dan kesungguhan guru dalam menciptakan proses pembelajaran di kelas.

 Instrumen Monitoring yang Digunakan

Guna melaksanakan rangkaian proyek perubahan yang dilaksanakan dalam bentuk uraian rangkaian kegiatan yang tidak selesai dalam satu tahapan saja, perlu dilakukan proses controlling untuk mengetahui dan menganalisa sejauh mana tingkat keberhasilan pelaksanaan proyek ini berjalan.

Instrumen monitoring yang digunakan dalam rangkaian kegiatan ini berbentuk uraian job description masing-masing subjek pelaksana yang terdiri atas: (1) guru dan kepala sekolah sebagai subjek utama; (2) panitia dan pengurus Gugus yang berkolaborasi dengan pengawas yang ada di UPT Pendidikan TK/SD Kecamatan Bojongsari beserta staff, dan Unsur Dinas Pendidikan Kota Depok.

Instrumen tersebut berbentuk lembar pengamatan yang diisi sesuai keadaan selama proses coaching clinic dilaksanakan di gugus maupun di satuan pendidikan masing-masing terkait implementasi berbagai inovasi proses pembelajaran baik dalam bentuk metode maupun penggunaan media pembelajaran yang digunakan.

 Penutup

Kesimpulan

Proses pengembangan kompetensi guru yang dilaksanakan melalui optimalisasi gugus yang dikembangkan di Gugus 3 Bina Profesi UPT Pendidikan TK/SD Kecamatan Bojongsari, Kota Depok terlaksana melalui kerjasama yang terjalin dengan baik antara pihak terkait (Kepala Sekolah dan Guru serta pengurus) dengan pemangku jabatan yang dalam hal ini adalah UPT Pendidikan TK/SD Kecamatan Bojongsari, Kota Depok.

Keberadaan KKG sebagai wadah atau forum profesional guru di gugus sekolah, kecamatan memegang peranan penting dan strategis untuk meningkatkan kompetensi guru sehingga guru lebih profesional. Melalui aktifitas guru dalam KKG diharapkan permasalahan pembelajaran yang dihadapi guru di kelas dapat terpecahkan sehingga proses pembelajaran lebih efektif, bermutu, dan dapat meningkatkan mutu pendidikan nasional.

Berbagai upaya telah dilaksanakan oleh pemerintah antara lain dalam rangka peningkatan mutu dan profesionalisme guru yang muaranya adalah peningkatan mutu pembelajaran di kelas, upaya tersebut antara lain ikut serta dalam pendidikan dan pelatihan.Namun pada kenyataannya implementasi di lapangan belum sepenuhnya dilaksanakan dengan sebaik-baiknya, indikasinya antara lain masih banyaknya guru yang belum mengaplikasikan ilmu yang diperolehnya, bahkan lebih parah lagi masih ada guru yang tidak paham tentang bagaimana cara pengaplikasian ilmu yang diperolehnya dari pendidikan dan latihan yang diikutinya.

Berdasarkan kenyataan-kenyataan tersebut di atas, maka KKG Gugus 3 Kecamatan Bojongsari sebagai wadah para guru untuk meningkatkan profesionalismenya dalam rangka peningkatan mutu pendidikan, berupaya untuk mencanangkan berbagai program kegiatan KKG. Program kegiatan tersebut diimplementasikan untuk menjawab tantangan berbagai permasalahan pembelajaran yang dialami oleh para guru serta dalam rangka meningkatkan kompetensi para guru.

 Rekomendasi

Proses pendidikan yang bermuara pada proses pembelajaran di kelas selayaknya dapat mengantarkan peserta didik ke suatu tatanan nila sosial di mana mereka akan siap menghadapi kenyataan kehidupan kelak. Pengembangan sebuah proses pembelajaran berkenaan secara langsung dengan proses pendidikan yang sedang berjalan. Dalam hal ini, optimalisasi proses pembelajaran guru mutlak dilakukan salah satunya melalui optimalisasi penggunaan dan pengembangan gugus sebagai sarana dan bengkel kerja guru.

Melalui proses pembelajaran yang bermutu, peserta didik diharapkan mampu bertahan dan berjuang dalam mengarungi proses kehidupannya. Dengan demikian, bekal peserta didik yang mereka peroleh melalui pengalaman proses pembelajaran yang mereka peroleh di satuan pendidikan walayaknya dapat diperoleh secara optimal dan bermutu. Oleh karenanya, guru sebagai pelaksana dan pengantar dalam menyajikan proses pembelajaran di kelas wajib melakukan pengembangan dan optimalisasi berbagai pendekatan, metode, maupun penggunaan dan pemanfaatan media sebagai muara proses pembelajaran yang optimal salah satunya melalui pemanfaatan gugus yang sudah ada.

Proyek perubahan ini akan dapat berjalan sesuai harapan yang ditargetkan apabila dilaksanakan secara kontinyu, sehingga tujuan umum dari peningkatan pendidikan melalui peningkatan kualitas guru khususnya kemampuan profesionalnya dapat berkembang sesuai harapan yang tertuang di dalam UU Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen.

[1] Anon, “Pembinaan Profesi Guru” dalam http://ikhtiar009.wordpress.com/37-2/ (3 Juni 2014).

[2] Ngalim Purwanto,  Ilmu Pendidikan Teoretis dan Praktis (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya: 2007), h. 139.