Un encuentro, una solución.

Eficacia de la Formación:resultados

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Wed, 30 May 2012 09:00:00 +0000

Hace tiempo en un post propuse si medíamos la eficacia de la formación.
Los resultados los veis en la imagen de cabecera. Son curiosos.

Si clasificamos los resultados en dos grupos; los que sí evaluan la eficacia y los no evalúan la eficacia de la formación el resultado es el siguiente:

Un 42,8% de los encuestados afirma con diferente grado de frecuencia que sí implantan acciones de evaluación de la eficacia aunque mayoritariamente (un 28,6% admiten que no siempre en todas las acciones).

Por el contrario, un 57,10% indica que no lo realiza admitiendo en la mayoría (un 35,70%) de los casos un desconocimiento acerca de cómo evaluar la eficacia.

Interesante. No encontramos ante una situación polarizada; los que sí aplican medidas de evaluación de la eficacia aunque admiten no hacerlo en todas las acciones (28,60%) y los que no saben cómo hacerlo (un 35,70%)

Tenemos un buen panorama.Hay que centrarse en ayudar a evaluar la eficacia de todas las acciones de formación. Y digo todas porque si no sabes o puedes evaluar la eficacia, ¿para que formas entonces?

Un encuentro, una solución

El Arte de Presentar

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Mon, 28 May 2012 09:10:00 +0000

El Arte de Presentar. A parte de ser un interesante blog ha sido una acción formativa que me ha ocupado parte de mi tiempo.

Es cierto, presentar es un arte; un verdadero arte. Presentar es vender una idea estructurada entornos a una serie de mensajes de impacto además de ejercer una cierta influencia a través de nuestras habilidades de comunicación.

Y como actividad artística requiere preparación, ensayo, estructura y convicción de lo que estás transmitiendo.

En cuanto a la estructura siempre aconsejo el siguiente guión: ¿Qué quiero transmitir?, Cual es el resultado que espero de mi presentación? ¿Para qué realizo esta presentación? Múltiples respuestas aparecen en mi mente pero lo debo tener claro.

Presento para:

Expresar mi ideas
Entiendan y mis ideas
Recuerden mis ideas
Compren mis ideas

Sencillo y directo. Sincero.Un vez lo tengo claro tengo que generar un guión teniendo en cuenta lo siguiente:

¿Qué presento? Una ventaja (una ventaja competitiva), un beneficio?, una solución que resuelve sus problemas?
A quién se lo presento; es decir, ¿quién es mi audiencia?
Cuando lo voy a haver y cuánto tiempo dispongo? 45', 30' 90', ... Prefiero disponer de poco tiempo y concentrarme en dos o tres ideas clave
Dónde lo voy a hacer

Una vez todo esto lo tenemos claro, empezamos a trabajar. Manos a la obra. Prepara, Comparte y Aprende. Es un interesante binomio de trabajo.

Esta acción formativa que he tenido ha sido interesante. Hemos hablado de sus presentaciones y de la necesidad de preparar, preparar y preparar mucho la presentación. Poca información pero dar mensajes, ideas clave. Impactar, influir pero con poco tiempo. Llamar la atención, despertar el interés, condicionar la toma de decisiones y a la acción. Poco tiempo pero muchos resultados. Y sobretodo no tengo miedo porqué sé de lo que estoy hablando.

Un encuentro, una solución

La hija del mercader

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Fri, 25 May 2012 09:00:00 +0000

Os presento a continuación una sencilla dinámica para ver el grado de creatividad y el tipo de reacción respuesta de un grupo ante una situación más o menos curiosa. Lo importante es observar el comportamiento ante la situación y la solución (si es que la consiguen encontrar)

La situación es la siguiente:

Un mercader le debía una gran suma de dinero a una persona que le hizo un préstamo. La fecha de pago venció y el mercader no contaba con dinero suficiente para solventar su deuda.

El prestamista estaba enamorado de la joven y linda hija del mercader y le propuso un acuerdo. Le propuso al mercader que cancelaría la deuda si su hija se casaba con él.

Tanto el mercader como su hija quedaron sorprendidos ante tal propuesta.

Al ver la reacción, el prestamista les propuso entonces dejar la solución del caso a la suerte.

Para eso, sugirió colocar una piedra blanca y otra negra dentro de una bolsa de dinero vacía; Después, la muchacha debería tomar de la bolsa, sin ver, una de las dos piedras.

De forma tal que si toma la piedra blanca, permanecería con el padre y la deuda se perdonaría. Pero si tomara la piedra negra se casaría con él.

Por último, si se rehusaba a retirar la piedra, el padre seria encarcelado y ella moriría de hambre. El mercader tuvo que aceptar forzado.

El prestamista se agachó para levantar las piedras del suelo y tratando de que nadie se diera cuenta tomo dos piedras negras y las colocó en la bolsa de dinero; pero fue visto por la muchacha.

Le pidió entonces a la muchacha que retirara la piedra que indicaría no sólo su suerte sino también la de su padre.

Una vez explicada la situación la cuestión es que el grupo piense que haría la muchacha. En este

momento se observan las reacciones de los miembros del grupo. Cómo reaccionan es muy curioso.

Inhibidores, Agresivos, Asertivos, son los subgrupos que se crean. discuten, hablan, no dejan hablar, cuentan algunos que es ridícula la situación o bien que es imposible. Recomiendo no hacerles caso. A veces surge un brote de creatividad pero suele ser siempre aplacado por el resto. No importa. Uno se divierte en estas situaciones.

Si pasados unos 15' vemos que el grupo no llega a una solución o bien se rinde entonces retomamos el protagonismo y aportamos una posible solución para que la debatan.

La posible solución que apuntamos es la siguiente:

La muchacha del cuento metió la mano en la bolsa y tomo una piedra. Sin embargo, antes de que nadie la viera y fingiendo un descuido la dejó caer en el camino perdiéndose entre muchas otras que ahí se encontraban.

Se disculpo y dijo: "Es muy fácil saber que piedra es la que tome, basta ver el color de la que se encuentra aún en la bolsa para deducir su color".

Tomo la otra piedra de la bolsa, la mostró a todos para que vieran que era de color negro y digo con alegría "Entonces la que tome era de color Blanco".

¿La reacción? Para grabarla en video y colgarla en Facebook. Curiosa y divertida. Os recomiendo que hagáis la prueba.

Un encuentro, una solución

Tu mundo en una servilleta

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Wed, 23 May 2012 09:30:00 +0000

Un descubrimiento para mi ha sido este libro.
Estoy ahora en una biblioteca pública y por casualidad ha caído entre mis manos este libro. "Tu mudo en una servilleta" de Dan Roam. Interesante.
Imaginación, visión, pensamiento visual aplicados a la resolución de problemas y la venta de ideas. Potente!

No hay más que hablar y tan sólo ponerse a dibujar tus ideas.
Os dejo con el video de Dan Roam. Disfrutadlo.

Un encuentro, una solución

Una experiencia interesante

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Tue, 22 May 2012 09:00:00 +0000

No todo son malas noticias, ¿verdad?

Hoy os quiero explicar una experiencia interesante y positiva acerca de cómo se diagnostica una posible carencia y se pronostica que si no se actúa, la situación empeorará. Y evidentemente se actúa.

Hasta aquí bien. Lo novedoso es que de la reflexión se pasa a un primer diagnóstico y se pide ayuda al departamento experto. Éste recopila la información y empieza a mover la rueda; a procesar y organizar la información recibida. El mundo son los contactos y este departamento contacta conmigo y me avanza la situación. Y ya se sabe, un encuentro, una solución. (pequeña cuñita publicitaria)

Nos reunimos las partes implicadas; cliente, cliente interno y proveedor. Se marca, a partir de un síntoma, un plan de acción que tenga como objetivo diagnosticar el estado emocional de los empleados ante situaciones de erosión o desgaste emocional a causa de la naturaleza de su trabajo y poner remedio.

Aquí destaco la rapidez tanto del cliente en reconocer una situación que preocupa a su equipo y que pronostica que le faltan recursos para afrontarlos. Es una verdadera acción hecha a medida. Me planteo cada vez más la necesidad de preguntar a las organizaciones si la situación ideal es el Catálogo de Formación. Esta acción a medida que se va aplicando se va modelando. En constante beta como diría aquel. Me refiero que se han presentado unos objetivos, contenidos, técnicas y entorno de trabajo que están sujetos a modificaciones spor parte de todos. Me gusta.

En concreto, los contenidos están relacionados con las competencias de la inteligencia social, emocional y creativa parar afrontar situaciones de desgaste, de erosión emocional. Las personas nos relacionamos, nos comunicamos y vemos, padecemos y sufrimos situaciones en donde la presión, impotencia, rabia, frustración, descontento, hundimiento, ... pueden hacer o e hecho hacen mella en nuestra sensibilidad. No queremos sufrir pero tampoco quiero mantener frio y distante. ¿Cómo hacerlo?

Os respondería que con entusiasmo pero ¿de dónde lo saco? con lo que está cayendo. (Es lo que me suelen decir) ¿Cómo manejo la situación de incertidumbre, la adversidad, la presión, la impotencia (porque no dispongo de recursos), ...?

No tengo la respuesta pero si un montón de preguntas. A lo mejor ésta es la mejor respuesta que puedo daros. La acción formativa que está saliendo es sencilla. Dos talleres de 3 horas y entre taller y taller (Mayo/Octubre) un espacio o entorno de colaboración en donde las personas vuelcan sus emociones, sus sentimientos, sus dudas, sus preocupaciones, ... como si fuera una gran terapia de grupo donde el único requisito es querer. Tan sólo querer expresar tus sentimientos, escuchar la de los otros y no dar respuestas sino preguntas. La respuesta acalla, la pregunta mueve. ¿O no?

Os seguiré explicando esta historia. Y para quien entiende ... ¿Veis como mi cielo siempre está lleno de nubes?

Un encuentro, una solución

¿Cómo manejas la adversidad?

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Wed, 16 May 2012 09:00:00 +0000

¿Cómo manejas la adversidad? ¿Qué sensaciones tienes cuando vives una situación adversa? ¿Te asalta la ira, la frustración, la impotencia, la rabia, el sentimiento de fracaso,...? Son emociones que debemos reconocer y saber conducir.

Hay que saber distinguir entre la adversidad y el fracaso pero según en qué situaciones se funde o confunde.

Es cierto, la adversidad se parece al fracaso ya que produce situaciones negativas (sentimientos) para nosotros. La gran diferencia es que la adversidad no siempre es causada por nosotros mismos mientras que el fracaso si es generalmente consecuencia de lo que hacemos y toma frecuentemente la forma de inhabilidad para alcanzar cierto objetivo.

Pero, ¿cómo manejar el fracaso y la adversidad?

Sigamos el siguiente esquema:

Acepta la nueva realidad: acepta que se fracasó o bien acepta que la situación no es la que se quería.
Hazte preguntas inteligentes ¿Cómo sucedió?, ¿Por qué?,¿Qué hice o que no hice para producir esta situación?, ¿Qué pude haber hecho diferente?, ¿Puedo sacar alguna lección de esto?
Extrae conclusiones positivas
Genera alternativas, opciones, ... ¿Qué pasaría si yo hiciera esto o aquellos,...?
Concéntrate, enfócate a aquellas acciones que puedes hacer con relativo poco esfuerzo.
Reconócete el esfuerzo si va seguido de un resultado (aunque sea pequeño)
Actúa. Haz algo! No te quedes nunca parado.

Os dejo con este cortometraje que escenifica el cuento de las Zanahorias, huevos y grano de café. Al final, pregúntate lo siguiente: Tu -ante la adversidad- ¿qué eres?

Un encuentro, una solución

Stop, Start, Continue

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Mon, 14 May 2012 09:00:00 +0000

El intercambio de información o "feedback" es -como todos sabemos- una parte fundamental del desarrollo profesional además de fuente de reconocimiento del esfuerzo y los resultados de tu colaborador.

Este "proceso de revisión", consiste en la recopilación y el intercambio de información. Sin embargo, para los equipos o empresas pequeñas, este proceso puede significar la inversión de demasiado tiempo y a veces es percibida como -burocráticamente- innecesaria. Craso error y esto es debido a que no lo percibimos como una oportunidad de aprendizaje y lo vinculamos -en algunos casos- a un proces de revisión salarial.

Una alternativa sencilla y r´pida de implantar es la técnica SSC (Stop, Start, Continue) orientada a reforzar y corregir determinados comportamientos no coherente o alineados con los resultados que se pretenden.

La base de la técnica es centrar la conversación en qué debemos dejar de hacer, qué debemos comenzar a hacer y cuales hay que seguir haciendo manteniendo. Sencillo, recordad, la máxima KISS (keep it simple, stupid)

Además cada persona puede reconocer qué puede abandona, hacer o mantener para que le ayude a conseguir los resultados. Y el resultado de la aplicación de la técnica es un compromiso con uno mismo y con su jefe (en algunos casos con su cliente interno o externo)

Una vez que se definen de manera individual se pueden exponer en común y matizarlos.

En definitiva, el enfoque es simple y fácil de implantar. Se trabaja durante periodos relativamente cortos (un o o tres meses) para que se puedan observar resultados (quick wins") que animen a continuar.

Un encuentro, una solución

Creando caminos

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Sat, 12 May 2012 10:05:00 +0000

Hoy hace ya cuatro años desde que mi cielo se llenó de nubes. Satisfecho, contento, alegre por este relativo largo camino.

Ha sido y es un largo camino recorrido y por recorrer. Como todo camino tiene sus bifurcaciones y no sabes para donde tirar, sus estrecheces que generan incomodidades, cuestas arriba (que cansan) y cuestas abajo (y de la euforia por correr, puedes caerte), llueve y el camino se torna barro y es difícil caminar, saber hacia donde ir y continuar sin saber que la ruta es la correcta.

A veces el camino se hace sólo y es pesado pero también te ayuda a pensar. Sin embargo a veces piensas que el camino lo podría hacer con otras personas pero ...

En definitiva, hace cuatro años empecé un camino y la verdad es que han sido cuatro años completos. He tenido tiempo para desesperarme, para estar eufórico, para pensar, para conocer personas, enfoques, ... para aprender, para enseñar, ... en fin, para todo y recuerdo que siempre me dijeron que tenía que ser agradecido y eso es lo que voy a hacer.

Gracias. Gracias a todos los que han sido proveedores, clientes, colegas, (accionistas, no tengo), amistades, familia, ... en resumen gracias por la compañía.

Un encuentro, una solución

Lecciones

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Wed, 09 May 2012 08:00:00 +0000

Lecciones que podemos aprender con tan sólo observar este video

Películas que contiene el video.

Pirates of Silicon Valley, Swimming with Sharks, The Matrix, Star Trek (2009), Ghost Rider, Harry Potter and the Chamber of Secrets, The Iron Giant, Lions for Lambs, The Shawshank Redemption, The Matrix Revolutions, Dead Poet's Society, Gladiator, Troy, The Matrix Reloaded, Star Wars Episode III: Revenge of the Sith, The Day the Earth Stood Still (2008), The Bucket List, The Lion King, Forrest Gump, Star Wars Episode VI: Return of the Jedi, Ferris Beuler's Day Off, The Curious Case of Benjamin Button, Ratatouille, Terminator 2: Judgment Day, Catch Me If You Can, Star Wars Episode V: The Empire Strikes Back, Star Wars Episode IV: A New Hope, Batman Begins, Star Wars Episode I: The Phantom Menace, Hitch,, Phenomenon, The Pursuit of Happyness, The Men Who Stare at Goats, Bicentennial Man, The Incredibles, Under the Tuscan Sun, Kung Fu Panda, K-Pax, Quantum of Solace

Un encuentro, una solución

La llave de la felicidad

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Mon, 07 May 2012 08:00:00 +0000

Hoy toca un cuento; es lunes!

Cuenta la leyenda que antes de que la humanidad existiera, se reunieron varios duendes para hacer una travesura.

Uno de ellos dijo:- Pronto serán creados los humanos. No es justo que tengan tantas virtudes y tantas posibilidades. Deberíamos hacer algo para que les sea más difícil seguir adelante.Llenémoslos de vicios y de defectos; eso los destruirá.

El más anciano de los duendes dijo:- Está previsto que tengan defectos y dobleces, pero eso sólo servirá para hacerlos más completos. Creo que debemos privarlos de algo que, aunque sea pequeño, les haga vivir cada día un desafío.- ¡Qué divertido! —dijeron todos.

Un joven y astuto duende, desde un rincón, comentó:- Deberíamos quitarles algo que sea importante... ¿pero qué?

Después de mucho pensar, el viejo duende exclamó:- ¡Ya sé! Vamos a quitarles la llave de la felicidad.- ¡Maravilloso... fantástico... excelente idea! —gritaron los duendes mientras bailaban alrededor de un caldero.

El viejo duende siguió:- El problema va a ser dónde esconderla para que no puedan encontrarla.
El primero de ellos volvió a tomar la palabra:- Vamos a esconderla en la cima del monte más alto del mundo.

A lo que inmediatamente otro miembro repuso:- No, recuerda que tienen fuerza y son tenaces; fácilmente, alguna vez, alguien puede subir y encontrarla, y si la encuentra uno, ya todos podrán escalarlo y el desafío terminará.

Un tercer duende propuso:- Entonces vamos a esconderla en el fondo del mar.

Un cuarto todavía tomó la palabra y contestó:- No, recuerda que tienen curiosidad; en determinado momento algunos construirán un aparato para poder bajar y entonces la encontrarán fácilmente.

El tercero dijo:- Escondámosla en un planeta lejano a la Tierra.

A lo cual los otros dijeron:- No, recuerda su inteligencia, un día alguno van a construir una nave en la que puedan viajar a otros planetas y la van a descubrir.

Un duende viejo, que había permanecido en silencio escuchando atentamente cada una de las propuestas de los demás, se puso de pie en el centro y dijo:- Creo saber dónde ponerla para que realmente no la descubran. Debemos esconderla donde nunca la buscarían.
Todos se giraron asombrados y preguntaron al unísono:- ¿Dónde?

El duende respondió:- La esconderemos dentro de ellos mismos... muy cerca del corazón...
Las risas y los aplausos se multiplicaron. Todos los duendes gritan:- ¡Ja... Ja... Ja...! Estarán tan ocupados buscándola fuera, desesperados, sin saber que la llevan consigo todo el tiempo.

El joven escéptico acotó:- Los hombres tienen el deseo de ser felices, tarde o temprano alguien será suficientemente sabio para descubrir dónde está llave y se lo dirá a todos.- Quizá suceda así —dijo el más anciano de los duendes—, pero los hombres también poseen una innata desconfianza acerca de las cosas simples. Si ese hombre llegara a existir y revelara que el secreto está escondido en el interior de cada uno, nadie le creerá.

Un encuentro, una solución

Vendedor de Sueños

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Fri, 04 May 2012 08:00:00 +0000

Sueños, sueños, sueños, Ya lo decía Bernard Shaw, "Si has construido un castillo en el aire, no has perdido el tiempo, es allí donde debería estar. Ahora debes construir los cimientos debajo de él."

Recientemente he tenido el encargo de un cliente (un buen cliente) para trabajar aspectos emocionales de los equipos de trabajo. La propuesta es inusual pero para mí profundamente satisfactoria.

Se está detectando una relativa "erosión emocional (término acuñado o como mínimo expresado en un artículo por Pilar Jericó) entre el personal. Están desanimados por diferentes motivos, se encuentran faltos de estímulos postivos en su entorno social y laboral. Los directivos están preocupados y piden ayuda.

En concreto, uno de ellos me comentó que parecía que el entusiasmo, las ganas de trabajar se había esfumado y que el miedo, la frustración, la presión estaba ganando terreno y no sabían como pararlo o afrontarlo. Incluso me dijo que parecía que no se tuvieran sueños.

Me sorprendió! La verdad es que me sorprendió su sensibilidad hacia la parte emocional de las personas, en concreto, de sus colaboradores.

Y -como siempre me he sentido afortunado recordé el video que os adjunto al final de este post. ¿Porqué no vendemos sueños? o ¿por qué no enseñamos a vender sueños? ¿Nos los comprarán? No lo sé con certeza pero está en mi animo plantearlos así.

Hace ya una semana que trabajo en este proyecto y la primera acción fue conocerles en primera persona. Sólo tenía las impresiones, sus impresiones acerca de la incertidumbre que les generaba la situación laboral actual; los sentimientos de impotencia, frustración, pena, ... insatisfacción en general por no saber qué hacer.

Nos pondremos manos a la obra y nuestro primer enfoque será reforzar las tres inteligencias; la inteligencia emocional, la inteligencia social y la inteligencia creativa. A partir de este taller y a través de un entorno de colaboración buscaremos la mejor manera de activar nuestra inteligencia colectiva para ayudarnos a vivir, a trabajar en una situación de incertidumbre, de presión, de carga emocional.

Os iremos contando.

Video: Cortometraje. "Vendedor de Sueños"

Un encuentro, una solución

El ser resiliente

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Wed, 02 May 2012 10:32:00 +0000

Tan sólo reflejo en mi blog un texto que utilizo a veces en talleres que pretenden reforzar emociones y trabajar la resiliencia.

El ser resiliente no es un ser extraordinario. Por el contrario, es una persona como tu y como yo que busca estar en constante movimiento. Tiene una meta fija que con cada paso que da y obstáculo que libra, se fortalece.

Con el pasado es respetuoso. Con el presente firme y alerta pero con el futuro osado y atrevido porque a pesar de los riesgos y las barreras sociales siempre habrá alguien que le impulse a atreverse a ser distinto.

Encontrar la oportunidad de atravesar paredes, superar los límites, rebasar expectativas, cruzar horizontes, creando caminos, encontrando nuevas rutas.

Es, sin duda, un logro acompañado, cuidando del otro, realizando lo imposible mientras lo posible nos sucede.

Sin duda un texto que invita a la reflexión.

Aprovechemos esta oportunidad y reflexionemos.

Nota acerca de la ilustración:

Flor de loto; un ejemplo de ser resiliente Esta flor ha sido un símbolo fundamental para multitud de civilizaciones a lo largo de la historia de la Humanidad. Representa la belleza y la pureza que se elevan más allá de lo sucio y lo mundano.

Emerge y se nutre del barro. Según la mitología griega, una diosa huyó a un bosque situado en un lugar llamado Loto, donde finalmente se hundió. Loto era el lugar destinado por los dioses para los fracasados y perdedores.

La joven diosa luchó durante siglos y logró salir en forma de una bella y delicada flor, de largos pétalos. Por ello, para los griegos esta flor simbolizaba el triunfo después de haber luchado incansablemente en contra de la adversidad. Nunca vas a encontrar una flor de Loto en aguas limpias, cuanto más sucia esté el agua más preciosa será.

Quizás esta flor pretenda enseñarnos, a través de su leyenda, que así debe ser nuestra vida: mientras más dificultades, obstáculos y decepciones encontremos en nuestro camino, más debemos esforzarnos y luchar por salir triunfantes, incluso más fortalecidos y convertidos en mejores personas.

Visto y leído en el blog Pensamiento y crecimiento personal.

Un encuentro, una solución

Campions!

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Sun, 29 Apr 2012 20:46:00 +0000

No lo podía evitar. Hay que hacer una referencia del éxito del equipo de futbol donde juega Pol, el Infantil A del E.C. Granollers.

Mi hijo mayor, Pol, se ha proclamado hoy campeón de liga. El E.C.Granollers a falta de 5 jornadas para finalizar la competición ya son campeones.

La campaña, temporada 2011-12 ha sido espectacular. Un equipazo!. Los datos: En 25 jornadas, 117 goles a favor, 11 en contra; 24 partidos ganados y 1 empatado. Espectacular! ¡70 puntos!

La verdad es que se disfruta (y muucho) viendo a los hijos jugar, divertirse, encontrar nuevos compañeros, descubrir ilusiones, pasiones, ... Y hoy ha sido uno de esos momentos.

Además el deporte en general y el futbol en particular es un buena disciplina para saber trabajar en equipo; saber cual es tu rol en el equipo y trabajar en colaboración para conseguir el objetivo; ¡ganar!

En fin, felicidades muchachos. Un gran equipo. Y por supuesto también agradecer el esfuerzo, tiempo y dedicación a sus entrenadores; Sergio Castro y Edu Cosme.

Un encuentro, una solución

Deberes ¿si o no?

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Tue, 24 Apr 2012 08:00:00 +0000

Deberes, Tarea, cosas a hacer para la siguiente sesión de formación o de seguimiento de la formación. Un elemento -desde mi perspectiva- que se hace interesante y atractiva cuando presentas proyectos de formación a tu cliente.

Les comentas que la estructura de la acción formativa será la siguiente:

Módulos de formación ordenados en sesiones de 4 h (4hx4hx4h)+(4h)
Entre sesión (4h) y sesión (4h) dejamos una semana
Al finalizar las sesiones de formación dejamos pasar 6 semanas y a continuación una sesión presencial de seguimiento (4h)
El periodo de tiempo entre sesión y sesión de formación hay una actividad online soportada en un entorno de colaboración; suelo utilizar podio como herramienta de soporte.
También se incluye un soporte/apoyo al seguimiento desde la misma plataforma con "deberes" a realizar y presentar en la jornada de seguimiento (4h)

Hasta aquí bien. suele gustar a los departamentos de RR.HH. (y algunos del área Comercial). Combinamos formación, dinámicas, ejercicios (la mayoría método del caso), role playings, ... y sobretodo discusiones a través de procesos de Lessons Learned.

Pero ... ¿y el alumno? Cómo percibe la existencia de "deberes", ejercicios que debe realizar fuera de su horario laboral y presentarlos en la siguiente sesión de formación. O entrar en la plataforma, contestar a preguntas, participar en foros, crear hilos de discusión, ... En este punto arrecian las críticas.

Suelo insistir mucho a la dirección que la existencia de "deberes", tareas, participación en foros es un complemento a la formación con la finalidad de poder transferir lo aprendido a la realidad y recibir además apoyo, evaluación, ... Ya os lo anticipo. Cuesta. Surgen las creencias limitadoras acerca del tiempo. O por qué no, no les interesa; así de sencillo.

Otro de los aspectos que sorprenden es la dificultad por que se realicen pruebas de evaluación: de evaluación de la transferencia, de la eficacia de la formación,...

Suelo distanciarme de modelos de formación que no incluyan este tipo de elementos; es decir test de progreso o dominio de conocimientos y habilidades, sesiones de seguimiento donde compartir lo aprendido, espacios donde poder realizar una tutorización, monitorización del progreso del asistente a la formación. Si no, a mi me da la sensación de tener el síndrome del paracaidista. (futura entrada en este blog)

Un encuentro, una solución

Individuo, grupo y equipo

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Fri, 20 Apr 2012 08:00:00 +0000

En relación con nuestro post "Dirigir personas 1" se hacía referencia a cual debe ser la concentración principal de un jefe, mando, ... en general de un directivo.

Hoy quiero hablar de la diferencia que debe existir en la mente del directivo entre individuo, grupo y equipo. Hay diferencias y un directivo tiene que saberlas distinguir para saber dirigir.

En principio las diferencias se centran en seis áreas. Este es un ejercicio/dinámica que suelo trabajar con directivos, jefes y mandos. Les "obligo" a que describan las diferencias entre individuo, grupo y equipo de acuerdo con estas seis magnitudes o criterios: Objetivos, Roles, Conflicto, Tarea, Relación y Comunicación.

Suelo siempre tomar nota y aquí os adelanto un breve resumen de lo que dicen y discuten muchos directivos.

Objetivos

Los individuos como tales siempre en una organización suelen actuar como si nos los tuvieran o conocieran.
Los grupos de trabajo les suelen marcar objetivos pero a menudo no son ni compartidos ni comprendidos. Nos los interiorizan.
Los equipos tiene objetivos que se marcan y se interiorizan; es decir, se aceptan como algo cosustantcial a su propia actividad. Es su razón de ser.

Roles

Los individuos no son la mayoría de las veces conscientes que ejercen un determinado papel en la organización. Da la sensación que van por libre.

En los grupos de trabajo no suelen existir definiciones expresas y conscientes de que los miembros ejercen un determinado papel/rol en la organización. A lo mejor de manera inconsciente e inconexa con el resto.

En los equipo siempre existe una definición del rol que se ejerce y se conoce la aportación del individuo al equipo. “Estoy en este equipo por que aporto ..."

Conflicto

Los individuos si que muestran conflictos pero éstos se circunscriben al ámbito existencial, personal o íntimo.

En el grupo; también existen los conflictos pero son carácter social/relacional y se resuelven la mayoría de las veces por imposición, cesión o evasión.

En el equipo si que existen los conflictos; son de carácter profesional y se resuelven la mayoría por compromiso o colaboración a través de acuerdo.

Liderazgo

Individuo; no existe de manera formal el liderazgo. A veces puede existir un determinado personalismo que arrastra pero poco más.

En el grupo el liderazgo aparece como un rasgo individualista y directivo o afiliativo.

En el equipo el liderazgo suele aparece como un estilo Imitador, Capacitador o Participativo

Tarea

En el individuo sólo tiene importancia la tarea; a veces inconexas entre sí y posiblemente muchas sin saber el sentido.

En el grupo predomina las tareas pero inconexas entre sí o sin la posibilidad de ver la finalidad, y el motivo. Recordad el por qué y el para qué.

En el equipo predominan los objetivos y las acciones a realizar para conseguir los objetivos. Se conoce siempre el qué, el por qué y el para qué.

Relación/Comunicación

El Individuo establece una relación y comunicación a su criterio.

En el grupo no existen normas establecidas y acordadas que rijan las relaciones entre los miembros. Más bien existen relaciones más o menos informales que poco a poco se van formalizando por el tiempo.

En el equipo si que existen normas de comportamiento que rijan las relaciones entre los miembros. Son elementos formales.

En fin, no es más que el resumen de las aportaciones de muchos jefes, mandos, directivos que han pasado por el sencillo ejercicio de reflexionar acerca de estos tres conceptos y darles cierto sentido. a continuación la siguiente actividad es reconocer por cada magnitud si tu equipo es más una suma de individuos, un grupo de personas o realmente es un equipo de trabajo.

Ilustración: María Burgaz

Un encuentro, una solución

Dirigir personas 1

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Mon, 16 Apr 2012 09:00:00 +0000

¿Qué se requiere para dirigir personas? No me refiero a conocimientos sino a qué se tiene que dedicar y a qué habilidades debe saber desplegar.

Es una pregunta que siempre suelo realizar a los alumnos cuando realizo acciones de formación y desarrollo en habilidades directivas.

Las respuestas son muy curiosas y sobretodo se dicen cosas que queremos oir pero que difícilmente solemos aplicar.

Desde mi experiencia entiendo que un jefe tiene que concentrarse en las siguientes áreas de responsabilidad clave:

Creatividad
Comunicación
Conflicto: actitud y proceso
Entorno de Colaboración
Estilos de Dirección
Confianza
Motivación
Individuo (Persona y Recurso), Grupo y Equipo
Productividad gerencial: eficacia, eficiencia, perspectiva y control
Roles de Equipo
Ser facilitador y dotar de autonomia al equipo

Estas áreas de responsabilidad clave forman parte de un módulo de desarrollo centrado en la reflexión, diagnóstico, pronóstico y acción junto con un módulo específico de seguimiento (Learned Lessons)

A partir de este post iremos desgranando dichas áreas de responsabilidad del directivo. Nos seguimos leyendo.

Un encuentro, una solución

Facilitar y dar autonomía

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Tue, 10 Apr 2012 09:06:00 +0000

Me lo preguntan muchas veces. ¿Qué debe hacer/tener un directivo?
Por supuesto, les digo, que muchas cosas pero destaco tan sólo dos: Saber facilitar el trabajo de su equipo y darles autonomía. Sencillo, ¿verdad? Pues me parece que no tanto.

¿A qué me refiero con saber facilitar el trabajo de su equipo?
Hace tiempo un jefe mío me comentaba que la principal tarea (y preocupación) de un directivo, jefe, mando intermedio era (es) remover los obstáculos que dia a dia aparecen en la gestión de la actividad del equipo. Y al cabo de 15 años he visto que tenía razón. Esa es una de las cuestiones clave.

Pero ... para conseguir ser un Facilitador ...¿qué hay que hacer?

Damos unas pinceladas para la reflexión.

Informar de criterios, pautas de actuación, normas, procesos/procedimientos de manera constante.
Crear el hábito de reunirse (pero de manera formal y efectiva; es decir, ¡productiva!)
Ayudar a resolver problemas (técnica/actitud)
Proporcionar “feedback” de reconocimiento y de corrección (valora el esfuerzo, el resultad y la progresión)
Establece objetivos, metas y mecanismos de control.

Fácil, ¿verdad?
Sigamos.

La otra cuestión está relacionada con la capacidad de ser "libres" en la organización. ¿Libres? pero si lo que los jefes es Control. Más o menos es cierto pero no por más controles que ejerzamos vamos a obtener un control de la situación. Se convierte entonces en una obsesión.

Me quiero centrar a la capacidad para ofrecer autonomía a las personas del equipo. Que sean libres para pensar, actuar, equivocarse, acertar, progresar, crear, ...

Y mi segundo pero ... para proporcionar Autonomía, ...¿Qué hay que hacer?

Promover la cultura de la aceptación del error
Promover la creatividad e innovación
Generar confianza (la relación personal se convierte en pieza básica)
Delegando (qué difícil!)
Dando información de gestión, criterios, pautas, ... (otra vez)

En fin, con estas dos áreas ya tenemos para progresar como directivos, jefe o mando intermedio. ¿Sencillo?

En fin, os dejo con esta frase de Antoinne de Saint Exupery

“Si quieres construir un barco no comiences por buscar madera, cortar las tablas o distribuir el trabajo, sino que primero tienes que evocar en los hombres el anhelo del mar libre y amplio”

Un encuentro, una solución

Tira la vaca

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Mon, 02 Apr 2012 08:00:00 +0000

¿Conocéis el cuento?; me refiero al cuento de la vaca.
Hace referencia a cómo afrontas las situaciones que se te van presentando y que muchas veces aceptamos sin saber bien porqué lo hacemos. Eso sí, nos gusta quejarnos pero no nos atrevemos a romper con las cosas y saltar.

Os dejo con el cuento:

Un maestro y su discípulo pasaron la noche en la casa de una humilde familia campesina, quienes a pesar de sus pocos recursos supieron ser unos muy buenos anfitriones.

A la mañana siguiente, después del desayuno, cuando los visitantes se aprestaban a despedirse, el maestro le preguntó al jefe del hogar cómo les estaba yendo, y éste le respondió que aunque no eran ricos, él, su esposa y sus dos hijos, no habían perecido de hambre gracias a una vaca que tenían. La leche que producía la vendían en el pueblo junto con la mantequilla y el queso que también preparaban, y con el dinero que recibían podían comprar las demás cosas que les eran necesarias.

Al despedirse de la familia y yendo por el camino el maestro le dijo al discípulo:

- ¿Te has fijado en lo descuidada que está la casa, lo mal vestidos que están los niños, cómo la hierba ha crecido y el campo está sin labrarse? Ahora mira esa vaca, es el único sostenimiento que tienen. Tómala y tírala por el precipicio.

- ¡Pero maestro! No, por Dios, cómo vamos a hacerle eso, si esa vaca…

- No discutas, ve y haz lo que te dicho.

Pasaron algunos años y un día el nuevo maestro pasó por el mismo lugar. Sólo que esta vez notó que en lugar de la casucha fea y vieja ahora había una vivienda grande y muy bonita, con varios autos estacionados afuera.

Los campos estaban sembrados y había muchos animales en los corrales. Se sintió peor que en todos los años anteriores cuando recordaba que él había matado la única vaca de esos campesinos. Temiendo lo peor tocó a la puerta para preguntar si sabían algo de los antiguos dueños.

La sorpresa fue grande cuando la misma familia lo recibió. No lo podía creer. ¿Qué había pasado?

- Verá, cuando se murió nuestra vaca mi esposa y yo decidimos buscar otros ingresos.

Yo me puse a cultivar la tierra y mi esposa a coser para la gente del pueblo. Hoy en día ella es la dueña de una próspera fábrica de ropa y yo he hecho de esta tierra una moderna y productiva hacienda con animales y maquinaria.

Mis hijos fueron a la universidad, se casaron y hoy nos están visitando con nuestros nietos. ¡Dios nos ha bendecido!

Después de la visita de ustedes, comenzamos a prosperar. Y todo se inició con la muerte de la vaca.

Y yo me pregunto, ¿cual es tu vaca?

En muchos casos la vaca es nuestra propia titulación. Pro ejemplo, soy biólogo pero no encuentro trabajo como biólogo. Y ¿qué hacemos entonces? Es que no hay trabajo y así continuamente. Algo tendremos que hacer, ¿no?

Posiblemente, emprender una nueva actividad y también posiblemente dejarnos de quejar. Al principio todo son dificultades. Si, estamos de acuerdo y al final, ... me temo que también.

Pero al fin y al cabo, ¿qué es la vida? Superar adversidades, remover obstáculos, ¿sufrir?, ... Deberían formarnos en emprendedoría, creatividad, tolerancia a la presión, a la frustración, ... en muchas cosas que lamentablemente hoy en día no se enseñan (ni tampoco se aprenden por que nos decimos que no nos las han enseñado)

Un encuentro, una solución

Sillas con monedas: ¿una forma de motivar?

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Fri, 30 Mar 2012 08:00:00 +0000

Una dinámica para hablar de la motivación.

Me dirijo a un grupo de personas y les digo ...

- "Por favor levanten la mano derecha". Esperamos un momento y después de agradecerles la acción les volvemos a preguntar lo siguiente:

- ¿Por qué hicieron eso?

Seguramente que la respuesta sería "Por que nos lo comentaste", "Por que nos lo pediste por favor", ...

A continuación volvemos a preguntarles lo siguiente:

Seguramente en este punto la gente se lo pensará más de una vez. Costará mucho que la gente nos haga caso. Es posible que alguna persona nos haga caso y levante la silla pero me temo que casi nadie lo hará.

Y entonces ... ¿qué podemos hacer?

Vamos a motivarles, ja, ja, ... Les comentamos que debajo de las sillas hay unos billetes (de 10€ por ejemplo) Ni que decir tiene que en algunas sillas debemos colocar esos billetes.

¿Qué pasará?

Pues es posible que algunas personas se animen y levanten las sillas. Algunos efectivamente encontrarán el billete de 10€ y otros, no.

¿Por qué pasamos de no hacerlo a hacerlo (me refiero al hecho de levantar la silla)? ¿Qué les motiva a cambiar de comportamiento? ¿Será el dinero?, ¿Será la posibilidad de encontrarlo?

¿Cuál es la única forma real de motivar? Una buena pregunta a realizar a nuestra audiencia. ¿Seguro que es el dinero? Si fuera así todo el mundo se levantaría de la silla pero no lo hace, ¿Por qué?

Seguramente, que la única forma de lograr que una persona haga algo, es hacer que lo desee. ¡No hay otra forma! ¿No lo veis así?

Un encuentro, una solución

Jefe, cuénteme un cuento ...

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Mon, 26 Mar 2012 08:00:00 +0000

Eso, eso que así aprenderé.

Es una broma pero los cuentos no lo son. Y sobretodo si los sabemos aplicar para el aprendizaje.

A veces, un formador o el mismo directivo o mando debe ser un contador de cuentos o de historias.

Estas historias pueden ser perfectamente cuentos, chistes, secuencias de película, anécdotas,... pero sobre todo son historias o experiencias del propio jefe o de otras personas, que pueden servir al colaborador para comprender su situación, para resolver un problema, para tomar una decisión, o para generar alternativas de pensamiento.

Los cuentos (historias, fábulas, ...) son una parte importante del aprendizaje experiencial.

Para que las historias cumplan el objetivo de contribuir al desarrollo profesional, es necesario escoger la historia adecuada, que sea aplicable al contexto, es decir, a las necesidades del colaborador, a su situación personal/profesional, a los retos que se plantea o las dificultades que desea superar.

Por supuesto, siempre tiene que extraerse de ellas una moraleja, que es el mensaje que impulsa el aprendizaje.

Sobre la historia jefe y colaborador tienen que discutir, intercambiar opiniones y reflexionarán: de este proceso debe surgir la moraleja para el colaborador. Debe ser él quien la descubre, porque esa es la revelación del proceso de aprendizaje. No debe aparecer de forma explícita en el relato.

La fuerza de la historia reside en que nos obliga a situarnos fuera de nuestra experiencia, nos permite contemplar la situación como espectadores. Nos permite distanciarnos para poder ver las cosas de otra forma, sin sentirnos amenazados. Desde esta posición podemos transferir la lección extraída a nuestra propia situación.

Ni que decir tiene que la misma historia no tiene el mismo significado para dos personas distintas o en dos situaciones distintas.

En resumen las historias, los cuentos, las fábulas nos permite:

Salir fuera de nosotros. Se produce un distanciamiento emocional que permite relajarnos, desbloquearnos y estar en disposición de aprender.
Del desbloqueo, apertura mental a la reflexión desde una posición mucho más cómoda (y por lo tanto segura)
De la reflexión hay que invitar a la acción. Si no, no existe el aprendizaje.

Los cuentos deben ser explicados con dosis de realismo y entusiasmo. Además han de ser creíbles y conectar emocionalmente. Es importante observar siempre la reacción del oyente, interpretar sus mensajes de respuesta a la historia para ir adaptando la narración.

Las historias son importantes porque ayudan a impulsar la acción para el cambio, a generar confianza, a transmitir valores, a compartir conocimientos.

Por eso animamos a los jefes a que cuenten cuentos a sus colaboradores. A que extraigan conclusiones para la acción; del diagnóstico pasando por la reflexión y al final la acción.

Os dejo con otro cuento; éste es el de Celtas Cortos.

Un encuentro, una solución

Medidas de eficacia de la formación.

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Sat, 24 Mar 2012 08:40:00 +0000

¿Evaluamos la eficacia de nuestras acciones formativas?

¿Sabemos hacerlo?

En caso positivo, ¿dedicamos tiempo, esfuerzo y creatividad para definir un modelo de eficacia?

¿A quién involucramos para medir la eficacia en nuestras acciones formativas?

¿En qué momento diseñamos la medida de eficacia? ¿La compartimos con los "actores" de la formación?

¿Los asistentes a la formación son conscientes de que las acciones formativas tienen que ser evaluadas en términos de eficacia, eficiencia y no sólo en satisfacción general?

En fin, así podríamos estar una eternidad pero ...

Es un asunto muy interesante pero antes me gustaría conocer vuestra opinión al respecto. Os propongo que participéis a través de este sencillo cuestionario.

¿Cómo puede ayudar RR.HH. a la organización?

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Fri, 23 Mar 2012 11:50:00 +0000

Una duda. ¿Los departamentos de RR.HH. pueden ayudar a la organización, a la dirección de la empresa? Si así es, ¿en qué medida?, ¿Qué pueden (o deben) aportar?

Entiendo que muchas cosas pero creo que nos debemos centrar en ...

¿Aportar Criterio, Visión de Negocio, Métodos de Trabajo?

¿Realizar las preguntas pertinentes (Eficacia Organizativa) a la organización?

¿Elegir a las personas adecuadas para la formación de los equipos de trabajo?

Os dejo esta presentación acerca de los Retos y Tendencias -a mi modo de ver- de la función de RR.HH.

Conferencia tendències rh

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Un encuentro, una solución

Organizadores Gráficos 2 (Mapas Mentales)

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Thu, 22 Mar 2012 09:00:00 +0000

Ya lo decíamos en el anterior post (organizadores gráficos)

Cuando se trabaja en colaboración, en equipo es recomendable utilizar metodos para recopilar, procesar y organizar la información que necesitan gestionar.

Los organizadores gráficos nos ayudan nuestras ideas, pensamientos en cuatro maneras:

definición, comparación, secuenciación, búsqueda de causas y efectos.

En cuanto a Definir tenemos los siguientes organizadores:

Burbuja individual, Cluster, Mapa de destino, Diagrama de afinidad, Mapas Mentales y Mapas de conceptos.

Hoy nos centraremos en los Mapas Mentales.

Son una herramienta muy útil para ayudar a definir y resolver algún problema -sobretodo si es en común- Estimulan además la creatividad.

Y como muestra, un botón!

Ilustración:
Ejemplo claro y evidente de cómo realizar un mapa mental manualmente (teniendo claras las ideas)
Visto en http://actiuminfo.wordpress.com/

Un encuentro, una solución

Apagando fuegos

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Wed, 21 Mar 2012 09:00:00 +0000

"Apagando fuegos, siempre estoy apagando fuegos, ..." suelo oir a los asistentes a mis acciones formativas. Independiente del tipo de acción.

Y yo les respondo hasta que te quemas, ¿verdad?

Pero, ¿por qué aparece y se perpetua este sentimiento, esta sensación? Es una expresión coloquial o

No planificamos (lo odiamos y nos excusamos que en nuestro sector, ... es difícil), no anticipamos (no nos gusta, ya vendrá y entonces lo gestionaremos como es debido, claro!) , nos distraemos con facilidad, no establecemos objetivos (y me refiero a metas concretas a corto plazo), no somos eficientes, no somos eficaces, nos centramos en cosas poco importantes pero sí urgentes (y cada vez más), no calculamos nuestra carga de trabajo, no estimamos nuestros tiempos de ejecución (estándares, estimados) y volúmenes de trabajo, somos desordenados (aunque nos justificamos diciendo que somos así por que hay que improvisar, no disponemos de una estructura ordenada de la información ni posiblemente poseemos flujos de trabajo, no disponemos de un sistema de control natural de nuestra propia actividad, no registramos nuestra actividad como si fuera una base de datos, ...

Posiblemente y hasta aquí son las posibles causas. Y ¿qué puedo hacer?

Seguir apagando fuegos, claro está!

Me temo que debemos parar y pensar

Un encuentro, una solución

Incas, Mayas y Aztecas

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Tue, 20 Mar 2012 09:33:00 +0000

La verdad es que en las empresas hay una clara, nítida y perfectamente delimitada clasificación profesional. Ni puestos de trabajo, ni grupos profesionales. No es necesario. Tan sólo debemos clasificar a las personas de acuerdo a las tres culturas precolombinas.

El proceso de asignación a cada grupo profesional es sencillo de aplicar. No requiere ni descripciones de puestos de trabajo, ni por supuestos comités de valoración. No requiere definir con máximo detalle las funciones de cada grupo. Y además es un sistema fiable, válido y me temo que universal.

Os aporto algo de luz a este moderno ( y a la vez clásico) sistema de clasificación.

Incas (Grupo Profesional 3) También llamado "Blue Collar" (queda muy "in" utilizar denominaciones anglosajonas). Es el grupo destinado a realizar las tareas más penosas, duras, rutinarias, repetitivas y en algunos casos de bajo valor añadido de cualquier organización. Suelen tener una movilidad funcional pero escasa movilidad geográfica. Dicen de ellos que se quejan mucho pero no es del todo cierto. Son siempre problemas de comunicación. Un colectivo que en el pasado estaba altamente sindicalizado, ahora ya no tanto. En definitiva, son los Incas porque "hincan" el codo a trabajar. Se les reconoce poco. Por cierto, no suelen ser ni cerdos ni gallinas y por eso se les critica.

Mayas (Grupo Profesional 2) También llamado "White Collar" Pueden realizar tareas algo más complejas y menos repetitivas. Suelen definir procedimientos de trabajo y algún subgrupo puede llegar a ejercer tareas de supervisión. Generan alguna envidia (sana) a causa de su formación y expertise y por que se codean de tanto en tanto con el grupo profesional 1. En definitiva, son los Mayas, el personal técnico porque "Ma llamado" para arreglar una cosa, ..."

Aztecas (Grupo Profesional 1) Los directivos. La creme de la creme. Los visionarios, los que aconsejan que estemos orientados al servicio y al ... (no lo recuerdo) Personas que saben dirigir, delegar, ¿delegar? Ah sí! son llamado así porque suelen decir lo siguiente: "Fulano, Hazte cargo de este tema ..."

En fin, como podéis haber observado es una clasificación universal. Para qué definir puestos de trabajo (descripciones largas y que se tienen que revisar) o valorar las posiciones con lo que supone iniciar una "guerra" interna de influencias y pesos específicos de la funciones, ... Nada, nada, lo mejor -y lo digo como konsultor 2.0- es la clasificación profesional precolombina. Sencilla de explicar y de entender. Práctica, cómoda, ...

Un encuentro, una solución