Un encuentro, una solución.

Mi PLE básico

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Wed, 15 May 2013 07:00:00 +0000

Ya tengo conformado, de acuerdo con mis líneas de actuación (Mantener mi capacidad de innovación y de creatividad.) y objetivos, mi PLE, entorno personal de aprendizaje.

¿Qué es un entorno personal de aprendizaje?

Es un espacio en donde se pretende recopilar, procesar, organizar, revisar y hacer (o producir) información que te permita aprender, reciclarte, actualizarte, conectarte, ...

Me permite fijar mis propios objetivos de aprendizaje, mis fuentes de información, los contenidos a los que deseo acceder, con las herramientas que internet me ofrece y con mis propios criterios de importancia, prioridad.

¿Cuál es la estructura de mi PLE?

Búsqueda, filtrado y recopilado de información significativa y de interés (de acuerdo con mis objetivos y expectativas)
Procesamiento y organización de los contenidos, de la información.
Comunicación, permanente conexión con otras personas de relevancia
Creación de nuevos contenidos
Publicación con la finalidad de compartir y crecer
Colaboración

Por lo tanto necesitamos reconocer e identificar las fuentes de información, las herramientas o aplicaciones más adecuadas y crear la red de personas con las que compartir, repartir y colaborar.

Preparando mi identidad digital para el aprendizaje.

Para buscar, recopilar información utilizo lo siguiente:

Cuenta de twitter @adriapolis y determinación de diferentes etiquetas (hashtags); por ejemplo suelo utilizar #netpolis para clasificar todo aquello que me interesa y la fuente es twitter. También me apoyo en tagboard Es una interesante página que facilita desde tu navegador (safari o chrome) el acceso a información etiquetada en twitter.

Google Alerts Tal y como afirma Google, sirve para encontrar nuevos resultados acerca de noticias, informaciones de referencia para cada uno.

Feedly. Aplicación muy interesante en la que el usuario puede almacenar y ordenar los RSS o "feeds" a los que estoy subscrito.

Flipboard y Google Currents, ... mis revistas sociales

Para procesar y organizar información, contenidos, ideas,... utilizo:

Delicious, Me sirve para clasificar todo aquello que me descubro navegando por la red y que me interesa. Además utilizo IFTTT para ayudarme a clasificar la información de manera automática; es decir, si detecto algo de interés visto -por ejemplo- en twitter se me almacena y etiqueta en Delicious gracias a una regla/instrucción establecida previamente.

Evernote y Penultimate para tomar anotaciones, comentarios, ideas que se me ocurren y que todavía no tienen asignado un proyecto.

Gantter, para la parte de organización y planificación de tareas ligadas a proyectos específicos (que suelo compartir en entornos de colaboración) Tiene una ventaja, está asociado a Google Drive

Any.Do mi gestor de tareas (a la espera de la aparición de HighTrack)

Para crear contenidos utilizo:

Para comunicarme utilizo el clásico Skype, el famoso Line y mi favorito gestor de correo MailBox (sobretodo por la movilidad) aunque la base es la cuentas cuentas de correo-e en gmail y google Apps

Para publicar aparte de mi cuenta de twitter (@adriapolis), google+ utilizo mi blog en Blogger

Para colaborar, uso mi entorno favorito es Podio aunque no nos olvidemos de Zyncro, TeamBox, o Yammer

Y ahora estoy en la integración de todo esta estructura en un únca aplicación. Estoy probando diferentes aplicaciones:

Symbaloo
Hojoki (de momento, mi preferida)
JoliDrive
Feegos

En fin, todo un mundo de aplicaciones y de posibilidades. Tan sólo hay que tener criterio, saber qué se quiere obtener de la red de manera eficaz y eficiente. El tiempo, se encuentra.

Un encuentro, una solución

Quick Wins! 3

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Mon, 13 May 2013 10:00:00 +0000

Seguimos con métodos de desarrollo de la organización.

Siempre hablamos de mejorar; hasta lo marcamos como uno de nuestros objetivos "estratégicos" pero suelo huir de este tipo de planteamientos. Suelo trabajar con ámbitos de acción más operativos, cercanos en donde el problema tenga una magnitud observable y "atacable"

Un enfoque metodológico es el siguiente:

¿Cuál es exactamente el problema?
¿Qué ocurre si el problema no está determinado? (impacto en coste, calidad de servicio,…)O la razón para este proyecto de mejora.
¿Cuales son las potenciales dificultades?
¿Porqué este problema no ha sido resuelto antes?
¿Nos marcamos Objetivos? Y una descripción del ámbito, objetivos y resultados esperados.
¿Cual es el resultado deseado del proyecto de mejora?
Y sobretodo, ¿Qué es lo que no forma parte del proyecto?

Una vez la dirección de la empresa lo tiene claro, hay que elegir y formar al equipo de implantación.

¿Cuáles deben ser sus miembros?
¿Cuales son los criterios de selección?
¿Por qué ellos y qué es lo que aportan a la solución?
¿Cuáles deben ser sus tareas clave?

Estas personas deben recopilar la información que se ha trabajado anteriormente y deben crear el enfoque de resolución.

Además tienen que preguntarse ...

¿Qué es lo que deseamos hacer para mejorar la situación?
¿Cuál es el ámbito a donde se dirige la mejora?
¿Cuáles son las áreas o ámbitos en donde se dirige? Ya sean, por ejemplo, conocimiento, sistema, proceso (de negocio o apoyo), comunicación, otros, ...
¿Cuál será el calendario de actividades y seguimiento que conste de diferentes fases; como por ejemplo, ...?

PPM, preparación y diagnóstico
PWS, planificación de los talleres de trabajo
KOM, Reunión de inicio de proyecto de mejora
IWS, revisión del enfoque
RWS, revisión del progreso
PWS, presentación de resultados
AWS, evaluación de resultados

Y por supuesto, ¿cuáles serían los costes estimados en cuanto a ...?

Tiempo de dedicación
Formación
Inversión
Gastos operativos
...//...

En fin, este sería un buen planteamiento para afrontar cuestiones de mejora de procesos y actitudes relacionadas con ellos.

Un encuentro, una solución

¡5 años de MyAdriapolis!

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Sun, 12 May 2013 10:12:00 +0000

Estoy de celebraciones; ya hace cinco años que inicié mi singladura como profesional libre y autónomo. Decidí iniciarla en una buena época, ¿verdad? Para que luego pensemos en que no podemos influir en nuestro futuro.

Cinco años dan para mucho. Mucho trabajo, muchos proyectos, clientes, experiencias, productos, servicios, fracasos, alegrías, certidumbres, incertidumbres, colegas, decepciones, éxitos, aventuras, sorpresas, tristezas, novedades, descubrimientos, ideas, gastos, viajes, compañías, ingresos, impuestos, ... en fin mucho de todo pero sobretodo mucha satisfacción!

Mi resumen es que estoy satisfecho por la vía que decidí tomar; sin arrepentimientos, sin volver atrás, sin tener que pensar en que lo mejor era otra decisión, sin la sensación de haber perdido el tiempo sino todo lo contrario.Enorme satisfacción por haber encontrado mi sitio y mi profundo agradecimientos a todas aquellas personas que se han cruzado en el camino; ya sean clientes, proveedores, colegas, amistades, ... a todos vosotros, ... ¡gracias!

Un encuentro, una solución

¡Más emociones!

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Mon, 06 May 2013 07:00:00 +0000

Ya llevo tres ediciones de mi taller de gestión de las emociones. Es enriquecedor hablar de las emociones con las personas. Lo he descubierto.

Al principio nos mostramos cerrados, opacos cuando hablamos de nuestras emociones, de lo que sentimos, pensamos y actuamos ante determinadas situaciones. Incluso llegamos a hablar en tercera persona o en irreflexivo como si quisiéramos mantener una cierta distancia.

En esta cuarta edición de mi taller de las emociones vuelvo a repasar el mismo enfoque de siempre salpicado con nuevas situaciones, casos que nos despierten emociones y las sepamos canalizar, racionalizar en algunos casos pero sobretodo que dichas situaciones nos nos desesperen o carguen en contra nuestra; éste era y es el objetivo del taller para mis alumnos.

¿Y cuál es el enfoque?

Hablar de cómo nos afecta la incertidumbre, cómo nos afectan y reaccionamos emocionalmente ante determinadas situaciones; el autoconocimiento, la autoregulación emocional, la autoestima y la automotivación. Nuestro sistema de creencias y valores y cómo nos condicionan nuestros pensamientos y comportamientos.

En definitiva una sesión práctica en donde a través de diferentes situaciones vamos conociéndonos cómo reaccionamos y por qué pensamos y sentimos de esa determinada manera. Si dicha sensación nos disgusta siempre la podemos cambiar. Tan sólo debemos "reprogramar" nuestro comportamiento.

¿Te atreves a cambiar?

Un encuentro, una solución

Cuando la productividad se centra en el @

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Thu, 02 May 2013 07:00:00 +0000

Cuando hablamos de habilidades de productividad nos referimos a aquel conjunto de comportamientos que nos permiten realizar con éxito la organización y distribución del trabajo, el establecimiento de objetivos, metas, flujos de información, indicadores de medida de la actividad, prioridades, ...

Pero muchas veces confundimos - a mi modo de entender- la productividad con el uso (mal uso y abuso) del correo-e. Ésta es una herramienta de productividad; sin embargo en muchas organizaciones te cuentan que es lo más importante en su productividad. Me pregunto si pagan por contestar los correos-e.

¿Y cómo es posible que no sepamos usar el correo-e?

Creo que es un problema de falta de criterio en la utilización de esta herramienta de productividad y además de falta de destreza e instrucción en la aplicación. ¿Cuantos de nosotros hemos asistido, participado en cursos de hojas de cálculo, procesadores de texto, presentaciones, bases de datos? ¿Y de correo-e?

Proliferan últimamente acciones de formación destinadas al uso eficiente del correo-e pero, ¿se habla de los criterios y normas de utilización?

Por ejemplo, ¿se utiliza la aplicación de reuniones del gestor de correo-e?, ¿para qué situaciones?, ¿Se envía en la convocatoria la agenda?, ¿se piensa en quién debe asistir?, ¿se dispone del sistema de seguimiento después de la reunión?

¿Y el calendario? ¿para qué y cómo se utiliza?, ¿existe el calendario compartido?, ¿se utiliza el asistente de participantes? ¿Se usa el calendario como técnica TimeBox?

Las famosas tareas! ¿tenemos tareas?, ¿hacemos listas de tareas?, ¿transformamos correos-e entrantes en tareas y las reasignamos? ¿usamos el espacio de las tareas para generar informes de trabajo a modo de diario de bitácora?

Citas, notas, ... ¿para qué nos sirven? Sé que están pero ...

¿Y los correos? Muchos, pocos, ... ¿los procesamos?; es decir, ¿le dedicamos tiempo en su lectura y despacho?, ¿creamos a modo de ventanas en el tiempo de tiempo limitado para su lectura, comprensión, procesamiento, organización y acción?, ¿creamos un sistema unificado de categorías, etiquetas, carpetas, ... para su procesamiento, clasificación y despacho?, ¿Y las famosas reglas?

Todo esto son simplemente destrezas que nos permiten conocer, aplicar y dominar las funcionalidades de la aplicación pero si el criterio de gestión de la información que proviene del correo-e no existe, poco podemos enseñar de las "bondades", características de la aplicación? ¿No creéis?

Un encuentro, una solución

Dirigir en tiempos de incertidumbre

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Tue, 30 Apr 2013 06:30:00 +0000

Nos toca vivir estos tiempos; tiempos de incertidumbre. Y si además nuestra responsabilidad es dirigir a personas, ¿cómo lo hacemos?

Ésta fue la pregunta de mi cliente y su necesidad. Su primer equipo manifestaba dificultades en cómo dirigir a sus respectivos equipos en un entorno en donde la incertidumbre, la desmotivación, el desánimo, la falta de oportunidades, ...

Desde mi punto de vista, le comenté, era diferente. No creía que fuera diferente dirigir en estos tiempos que en otros. Se sorprendió. Para mi llevamos ya hace tiempo viviendo en una era de incertidumbre, de escala claridad pero que por ese motivo era más necesario esforzarse en prever, en clarificar, en generar visiones.

Si distinguimos el lema de la acción que he propuesto; "dirigir en tiempos de incertidumbre" destacamos las siguientes magnitudes:

Por un lado, Dirigir. Significa definir un modelo de liderazgo (situacional, emocional, transformacional, ...) un rango de estilos de dirección, las -a mi modo de entender- claves en la dirección, autonomía y facilitador de recursos, y las areas de responsabilidad clave: finanzas, procesos, productos/servicios y personas (destacando la comunicación, evaluación, productividad y clima laboral)

Por otro lado, Incertidumbre. Significa definir que reduce o incrementa dicha situación de falta de información fiable en nuestra relación comercial, de negocio, profesional, ... Aquí se interrelaciona la habilidad del directivo en ser resiliente (y ayudar a serlo), ser creativo (en enfoque, formas de hacer, ...), generar confianza, ánimo, ilusión, entusiasmo, ...

En definitiva combinemos estilo de dirección y capacidad para soñar y entiendo que nuestro grado de incertidumbre puede ser visto reducido de manera significativa.

Le dije a mi cliente si se atrevía; espero su respuesta.

Un encuentro, una solución

Discapacidad en la atención al cliente

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Mon, 08 Apr 2013 07:00:00 +0000

Me encuentro de viaje en el tren; trayecto Barcelona-Pamplona. A tope; lleno (harán negocio los señores de Renfe Operadora)

Parece mentira pero se cumple la ley de atención al cliente; la capacidad de respuesta y atención al cliente es inversamente proporcional al número de clientes que solicitan dicho servicio. (o lo esperan)

Sigo manteniendo que una correcta orientación al cliente y el servicio es una cuestión de organización y producción del servicio. Ésta, ademas, debe tener en cuenta las necesidades, expectativas del cliente (una obviedad) pero también los usos y costumbres que nuestro cliente desea tener en el tren. (por ejemplo el transporte de viajeros por carretera ya lo tiene)

¿A qué me refiero? Sencillo, el cliente cuando se mueve en tren desea lo siguiente:

Lugar para sentarse cómodo. Y cómodo hoy en día es conexión wifi y eléctrica en cada asiento
Espacio accesible para su equipaje.
Estar informado correctamente del trayecto y sobretodo de las posibles incidencias.
Servicios adicionales (cafetería con amplia oferta, prensa, películas, ...)
Información para la acomodación (vagones, asientos, trayecto, ...)

En fin, y por que no me pongo a decir más.

¿Y qué es o que se encuentra uno?

No siempre lo descrito arribar en los trayectos de Larga Distancia. ¿Cuál es el motivo? No se puede estar orientado al cliente y el servicio con estas y otras deficiencias pero si además contamos con la "discapacidad" en la atención al cliente se agrava más.

También es legendaria la frase "trabajamos a pesar del cliente" o la de "rogamos disfruten de las molestias; la empresa les desea un buen viaje (falta decir lo de la experiencia inolvidable)

En fin, que un buen empleado debe saber minimizar el impacto de las cuestiones de la mala organización en la prestación del servicio y actuar con diligencia antes las peticiones, comentarios, súplicas de su cliente.

Pero cómo actúan? Quejándose del tamaño de la maleta del cliente!! De que tendrían que pagar más!, De que tenían que prever que si el tren va lleno nos fastidiamos todos!

Lo dicho; discapacidad en atender al cliente.

Por cierto, en la imagen de cabecera a ver quién se atreve a pedir el billete.

Un encuentro, una solución

Quick Wins! Un proceso de desarrollo organizacional 2

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Fri, 05 Apr 2013 07:48:00 +0000

Tal y como decíamos en el anterior post el proceso de desarrollo organizacional tenía cuatro fases; preparación y diagnóstico, planificación, implantación y evaluación.

Una vez tenemos realizado el diagnóstico tenemos una primera foto hecha en la distancia. Sabemos cuáles son nuestras principales áreas de mejora, las hemos evaluado y priorizado de acuerdo a criterios de esfuerzo y criticidad y además hemos propuesta una lista de posibles personas que nos pueden aportar luz a la solución.

¿Qué nos toca hacer ahora?

Empecemos con tres sencillos puntos (a tratar en el orden del día)

Introducción del asunto y los objetivos del “taller”

¿Cual es el tópico/tema?, ¿Qué sabemos acerca de él?, ¿Por qué es una mejora tan importante, ¿Qué queremos conseguir en este taller?

Desarrollo del enfoque general del asunto

¿Cómo puede una mejora ser conseguida?

Recordemos que la solución no es requerida ahora; ¡sólo una pauta!

Definición de la estructura básica del proyecto de mejora

¿Quienes participarán de manera estable y?, ¿Cuáles son los objetivos?, ¿Cuales son los hitos claves? ¿Y las tareas que se deben realizar? ¿Y el calendario de trabajo?

Además falta también pensar en formar en metodologías de trabajo en colaboración, análisis de problemas y toma de decisiones, manejo del conflicto, creatividad, ... todavía mucho camino por recorrer pero de momento, ¡tenemos un plan!

Un encuentro, una solución

Quick Wins! Un proceso de desarrollo organizacional

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Thu, 04 Apr 2013 07:00:00 +0000

Este mes de abril y durante todo un año estaré implantando un proceso de desarrollo organizacional en una empresa (sector público de la Comunidad Foral de Navarra)

Es una iniciativa promovida por un servicio de Formación y Desarrollo y que oferta a las diferentes unidades; es una iniciativa interesante por diferentes motivos.

En primer lugar, porque se alejan del enfoque de catálogo de soluciones y se acercan a un enfoque "carta de servicios"

En segundo lugar, porque no impone sino que facilita recursos (humanos, económico, materiales) con una finalidad; desarrollar al máximo y en colaboración con un "experto" la unidad.

Y en tercer lugar, porque actua la iniciativa de espejo en donde compararse; se inició el proyecto en el 2012 con tres unidades organizativas. La idea agradó y fue eficiente. Se comunicó, propagó la idea con sus fortalezas y debilidades y estamos en el 2013 con 4 nuevos servicios y dos facilitadores del proyecto. Poco a poco se robustece la idea; se hace camino al andar.

¿Y en qué consiste un proyecto de Desarrollo Organizacional?

Es una iniciativa de formación para la acción focalizada en procesos de mejora, trabajo en colaboración/equipo, desarrollo profesional y comunicación.

En principio parece que no es ninguna aparente novedad pero el enfoque metodológico fuerza a que la organización encuentre mecanismos de aprendizaje contínuo y consiga poco a poco entrar en una cultura de colaboración, transparencia y desarrollo profesional permanente. Poco a poco y con buena letra.

¿Y cómo empezamos?

Haciéndolo sencillo todo. Cuatro fases:

Preparación y diagnóstico
Planificación de la actividad de los equipos
Implantación
Evaluación

En la fase de preparación y diagnóstico la finalidad es detectar qué aspectos son mejorables aplicando relativamente pocos esfuerzos (recordemos los quick wins! o ganancias rápidas)

Durante esa fase se identifican las áreas y sus interelaciones con otras unidades, procesos, personas, ... (cultura de orientación al cliente y el servicio) y se realiza una primera aproximación descriptiva a la situación.

A continuación se evalúan y priorizan de acuerdo con dos criterios; esfuerzo en su implantación y criticidad en cuanto coste, calidad, relaciones y tiempo.

El resultado es una primera foto evaluada del área de mejora, su evaluación y priorización para que después se determinen qué personas formarán parte de un equipo de mejora que en un tiempo determinado analice, actúe, comparta y aprenda.

Es un primer paso; posiblemente un pequeño paso y lento (pero seguro) pero que tiene la intención de ir dejando huella en la organización. En cuanto tengamos más resultados os los iremos explicando.

Un encuentro, una solución

Cápsulas, Píldoras, y otros "medicamentos" de formación...

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Wed, 03 Apr 2013 08:00:00 +0000

Tenemos unos síntomas, realizamos un diagnóstico y en algunos casos un pronóstico; también nos piden un informe y por supuestos unos resultados rápidos. Así es la formación! Y para hacerlo más atractivo ahora tenemos una cápsulas o píldoras de formación.

Señoras, señores, les garantizo que en 4, 8, 12 ó hasta 16 horas sus directivos liderarán con más fuerza, delegarán con firmeza y entusiasmo, sus comerciales arrasaran y serán los "top sellers", realizarán muy benas presentaciones, ...

La idea es sencilla; acortar el tiempo de formación; y sobretodo llamarle de alto rendimiento. Hasta aquí más o menos bien pero, ¿realmente somos capaces de asimilar tantos contenidos, tantas experiencias en un tiempo relativamente corto?

¿Queremos reflexión?, ¿Queremos discusión? o simplemente queremos recetas, parches y ... "al tajo" Aceptamos cursos de idiomas de 300 h pero difícilmente queremos que los cursos en habilidades excedan de 20 h. Y además ahora lo queremos en formato "kit"

El enfoque "cápsula" o "píldora" formativa es (o debe ser) un complemento a una acción de formación o bien u refuerzo aprovechado los recursos telemáticos; es decir, combino un modelo de formación donde haya participación, acción y reflexión.

En cuanto a la distribución del tiempo seguiríamos el modelo 70/20/10 y aprovecharíamos a nuestros dos potentes aliados; el entorno de colaboración y las learned lessons. Entonces tendría sentido aplicar un modelo enfocado a las píldoras o cápsulas de formación; un verdadero complemento a otras acciones.

Y además orientadas a modificar pequeños hábitos, comportamientos para que se pueda observar el éxito de la acción. Por supuesto una situación idílica sería también que el propio educando crease su propio itinerario de formación/aprendizaje a través de su PLE

Un encuentro, una solución

Inconvenientes en el proceso DApO

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Tue, 02 Apr 2013 14:16:00 +0000

¿Proceso DApO? ¿Otra nueva sigla y yo sin enterarme?

La verdad es que no. No es una nueva sigla aunque lo parezca; tan sólo es el acrónimo en castellano del proceso de dirección y administración por objetivos. Ya que últimamente se estila mucho la utilización de acrónimos anglosajones para bautizar o rebautizar actividades troncales en la dirección de equipos, personas y negocios pues me he decidido a acuar éste.

Este proceso de negocio -DApO- es clave en el desarrollo de una organización pero ¿se sabe aplicar?, ¿se tienen en cuenta los potenciales inconvenientes en el momento de su diseño e implantación? Veamos cuáles son:

Las características de dichos inconvenientes se pueden agrupar en cuatro magnitudes:

La formulación de los objetivos
La manera de imponer, transmitir, comunicar los objetivos
El procedimiento de implantación
El aprendizaje de la organización

En cuanto a la formulación de los objetivos nos encontramos la mayoría de las veces que los objetivos son dispares en cuanto a exigencias, distancias a la realidad del negocio o interrelación de las aportaciones de diferentes unidades a la consecución de los resultados propuestos; es decir lo que para una unidad es sencillo de llegar (y por eso se lo propone) a otros simplemente es inasumible desde el minuto cero.

Además hay una cierta preferencia por los objetivos individuales (y después siempre hablamos de equipo, equipo, equipo, ...) La mayoría de los sistemas de dirección por objetivos premian en cierta manera los resultados individuales.

En cuanto a la manera de imponer, transmitir, comunicar los objetivos también trae consecuencias negativas. La base está siempre en la estructura jerárquizada y jerarquizante de los objetivos; También se suele decir que nuestra organización es horizontal, ... claro, claro,... Además si se imponen los objetivos sobre el papel quedan bien pero, ¿se acercarían a la realidad?

En la implantación, el proceso de DApO tiene que estar entroncado con los procesos clave de la organización y en la mayoría de los casos no es así; primero se habla del presupuesto de gastos, después el de inversiones; a continuación los ajustes (y recortes), previsiones, ... y después los de RR.HH. que nos piden que fijemos los objetivos. Además cuál es la metodología a seguir para definir objetivos que estén correlacionados con los procesos de negocio; ¿cómo se despliegan los objetivos sin tener una base metodológica?

¿El proceso es flexible? Me temo que no; los objetivos se fijan y son -en la mayoría de los casos- inamovibles ¿Existe una metodología que garantice la revisión de los resultados durante el ejercicio? Y me refiero a cómo aprende la organización cómo llego a dichos resultados. ¿Qué se hizo y por qué no aparece en las revisiones y evaluaciones de los objetivos?

En definitiva, el sistema no deja huella alguna que facilite el aprendizaje posterior en la organización.

Éstas son algunas consideraciones que destacan los inconvenientes a tener en cuenta cuando diseñamos e implantamos y evaluamos un proceso de Dirección y Administración por Objetivos.

Un encuentro, una solución

Ante un problema ...

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Wed, 20 Feb 2013 08:59:00 +0000

¿Cómo reaccionamos ante un problema? Generalmente nuestro estado de ánimo varía de manera significativa. No nos damos cuenta pero varía y a menudo hasta negamos la evidencia; nuestro estado de ánimo varía, se modifica.

Ante un problema reaccionamos y pensamos de la siguiente manera:

“Como están las cosas, no hay mucho que nosotros podamos hacer”
"Los directivos no comprenden (con exactitud) lo que está pasando"
"Estamos atados; es una guerra perdida"
"De hecho, este problema ya lo estamos solucionando"
"No tenemos tiempo para esto; además esto no es un problema"

Siempre ante un problema es hablar acerca de cómo lo percibimos entre todos; sin críticas, sin excusas.

Clarifica la situación. empieza por describir detalladamente la situación que ha originado el problema, la percepción que tienes (y tienen) Recuerda que sólo si se conoce la situación se puede actuar de forma adecuada.
Acuerda el objetivo. El objetivo describe el resultado que queremos conseguir.
Busca soluciones, ideas, ... todo es posible a priori. Sólo quien tiene ideas, encuentra la solución. Por lo tanto no coartes las ideas.
Haz un plan de trabajo. Qué se quiere hacer, por qué se quiere hacer, para qué se tiene que hacer, quién lo tiene que hacer, cuando, donde, ... y al final pregúntate cómo!
Actúa! Sólo quien es activo está avanzando.
Evalúa! Quien no controla el progreso, no consigue el éxito.

Y sobretodo y ante todo ... mucha calma!

Ahora os dejo con un video problema; la referencia, la película "La habitación de Fermat" (2007)

Un encuentro, una solución

MyAdriapolis; entornos de colaboración y aprendizaje

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Tue, 19 Feb 2013 08:28:00 +0000

La gestión de las personas en las organizaciones requiere tiempo, atención y dedicación. Éstas son tres virtudes que unidas y orientadas a la obtención de resultados, beneficios (al fin y al cabo) se convierten en altamente efectivas cuando dirigimos personas.

Permitidme, entonces, que os sugiera algunas ideas que nos faciliten ser mucho más eficientes en la gestión y dirección de personas.

Por ejemplo;

¿Tenemos empleados que sepan ser colaboradores en los procesos de trabajo o estén comprometidos en la consecución de resultados?

¿Nuestros mandos intermedios están suficientemente orientados a los resultados, haciendo equipos de trabajo y facilitando los recursos necesarios a su “gente”

Y, por último, ¿nuestros directivos distinguen siempre entre lo que hay que hacer y el cómo hay que hacer las cosas?

Son sólo tres sencillas cuestiones pero que son claves para hacer de la gestión de las personas en las organizaciones una fuente de beneficio para todos.

Aprovecho este momento para la reflexión acerca de cómo se gestionan y desarrollan las personas en las empresas.

Con un encuentro, una solución©, MyAdriapolis© les ofrece las claves de la gestión efectiva; es decir, hacer lo que hay que hacer de la forma más eficiente.

Os propongo la posibilidad de hacer realidad esta idea. Conseguir que nuestros empleados sean comprometidos colaboradores, que los mandos sean facilitadores de recursos y que los directivos se concentren en lo que hay que hacer (dirección eficaz).

¿Pero cómo lo hacemos?

A través de...

los entornos de colaboración y las comunidades de práctica pretendemos ir modificando actitudes y forma de trabajo productivo.

los programas fitness de desarrollo de habilidades.

Metodologías activas; learned lessons, modelo 70/20/10, PBL, PLE, ...

Sites, wikis y blogs para aprender.

Todo un ecosistema para el aprendizaje

Tan solo necesitamos un encuentro, una solución.

Formación en idiomas

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Wed, 13 Feb 2013 08:47:00 +0000

Os habéis preguntado ¿Cuántas horas de dedicación a la formación en idiomas? y ¿Cuánto dinero se ha "invertido"/"gastado" en dichos programas? Y, ¿cuántas veces se ha repetido esa misma pregunta?

¿Cuál es la finalidad de la formación en idiomas dentro de una empresa?

Es un complemento, un refuerzo, un último esfuerzo para que la gente aprenda a descolgar el teléfono y mantener una conversación en otro idioma, ...

Por mi experiencia puedo destacar que las clases de inglés eran un tostón, siempre era lo mismo, se impartían a horas delicadas (entiéndase de 7:00 h a 8:30 h AM o sino de 19:00 h a 20:30 h)

O demasiado dormido o demasiado cansado para entablar una "conversation" Es decir que la ubicación en un calendario era bastante complicado y se elegían estos dos horarios por qué no hacía daño (se entiende que a la productividad, claro!

¿Los programas están adecuados a la realidad del alumno que en principio requiere el idioma?; es decir contenidos relacionados por ejemplo con las habilidades profesionales relacionadas con tu posición. No, me temo que no. Eso no. Más bien eran (y son) clases de gramática, ejercicios y combinado de conversaciones banales/profesionales...

Es decir que ni contenidos ni calendario (agenda, horarios) son desde mi parecer adecuados. Y me temo que esta opinión coincide con muchos profesionales. Pero entonces, ¿por qué no cambiamos el enfoque? Porqué olvidamos el enfoque de clase particular que tienen los idiomas a la creación de dos acciones tipo:

Las sesiones de conversación en un idioma. Alrededor de una asunto de interés social o profesional (si es profesional, mejor) y -si se desea- guiados por un profesor se conversa, discute, comparte. Sirve para reforzar la fluidez de n idioma y se complementa por tu cuenta con ejercicios individuales. Sale a relucir la creación de tu propio entorno de aprendizaje en idiomas. Por ejemplo, anímate a entrar en redes sociales específicas o temáticas en idioma. (destaco la siguiente: http://es.babbel.com/go/friendsabroad)

Las acciones de formación que combinan contenido e idioma; es decir, negociación en inglés, productividad en francés o inglés, una aplicación informática en otro idioma. Esta combinación facilita la adquisición de un conocimiento o el desarrollo de una habilidad o destreza junto con el refuerzo, dominio de un determinado idioma. El alumno puede asistir a dichas actividades plus (contenido+idioma) siempre que tenga un mínimo y éste lo puede asumir siempre que participe en redes sociales o en comunidades de práctica. En la red hay muchas. Tan sólo hay que buscar.

Un encuentro, una solución

¡Oiga, que me formen!

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Tue, 12 Feb 2013 08:31:00 +0000

Con esta frase que he oído frecuentemente en diferentes lugares, resalto la actitud pasiva en cuanto al desarrollo profesional individual que se tiene. A menudo, se exige mucho que nos deben formar o bien se reclama al cielo que nos falta formación pero desaprovechamos en muchos casos la posibilidad de formarnos por nuestra cuenta.

Está claro que las empresas deben procurar por el reciclaje, actualización, formación constante/continua de sus trabajadores. Correcto. Pero, el componente actitudinal del individuo de "buscarse también la vida" y encontrar formas de aprendizaje formal, informal, ... que complemente y desarrolle nuestro perfil profesional es requerido. Hay que velar por nuestra marca profesional. Y nosotros somos los principales implicados.

Hoy en día disponemos de recursos que nos permiten ir construyendo nuestro propio itinerario profesional y formativo. Es cuestión de conocer las diferentes herramientas y tener claro qué competencias, habilidades y conocimientos necesito, requiero para mi desarrollo como profesional.

Si en este proceso dispones por una lado, de ayuda externa a modo de guía y por otro, de metodología, mejor. Pero, recordad que cada vez más la formación y el desarrollo profesional se hace social.

Y con esta idea nos tenemos que quedar. De enseñar a aprender; de aprender de manera pasiva a aprender de manera activa a través de experimentar, conversar, practicar y solucionar problemas; de aprender sólo a aprender en colaboración, en comunidad.

El auge de los PLE (Entornos de Aprendizaje Permanente), los PLN y TAAC (o redes de aprendizaje), los e-portfolios, redes, wikis, blogs, sites, microblogging, entornos de colaboración para su utilización como ecosistema de aprendizaje asientan esa tendencia que cada vez más la formación o el aprendizaje es social.

Recursos tenemos, pero ¿voluntad?

Os dejo el siguiente hashtag de twitter #PLE para quien quiera seguir conversaciones acerca de los entornos de aprendizaje. Están muy desarrollado en la comunidad educativa pero en las organizaciones me temo que tiene mucho camino por recorrer.

Un encuentro, una solución

¿Se sabe vender?

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Mon, 04 Feb 2013 09:30:00 +0000

Me temo que no. Despachar, posiblemente sí. Vender; es decir el proceso de diagnosticar al cliente, detectar sus necesidades, expectativas, estilo de comunicación, observarle, escucharle, preguntarle, presentarle los productos que desea e irle guiando -sin prisas- hacia el cierre de la venta, definitivamente no.

Evidentemente que es una apreciación y que seguramente va por sectores, profesionales y tipología de venta pero tengo algunas situaciones que he vivido que me abren a la duda acerca de si se sabe vender.

Destaco la siguiente situación a modo de estudio de caso.

Antecedentes.

Cliente que desea cambiar su recibidor de casa. Tiene alguna idea clara aunque no muy precisa. Ha tomado algunas medidas del espacio disponible. Y destacamos dos ideas clave; la primera quiere un armario para colgar abrigos y que disponga de un lugar específico para los zapatos. La segunda, el largo del armario no debe exceder de 165 cm.

Introducción

El cliente es una persona decidida, tiene las ideas claras y no le preocupa en exceso el importe final. (Claramente, está orientado a los hechos pero los tres vendedores que le atendieron no lo percibieron)

Desarrollo

Se presenta al primer establecimiento. La acogida fue fria, distante. En ese momento no había clientes y el vendedor estaba en su mesa trabajando con el ordenador. Le pide que se espere. Casi siempre es un momentito pero la realidad es otra; seguramente es pura estrategia de ventas. Se le hace esperar al cliente para que vea los productos en el "showroom"

Al cabo de 10' (el cliente estaba a punto de irse) el vendedor con una amplia sonrisa le atiende y ...

-¿Qué desea? Pregunta obvia y retórica; la tienda es de armarios.

- Deseo un armario para un recibidor.

-¡Perfecto! Tengo lo que quiere.

Mucha seguridad, no está mal pero conviene hacer alguna que otra pregunta; como por ejemplo ... ¿tiene todas las medidas necesarias?, ¿sólo un armario? o ... ¿cómo es el recibidor? No aparecieron ese tipo de preguntas.

Tan sólo se limito a invitarnos a sentar y enseñarnos su pedazo ordenador con el pedazo programa de informática en el que veríamos nuestro pedazo de armario.

Las siguientes preguntas fueron técnicas; es decir, ancho, alto, largo, distribución del armario, tipo de madera, color, grosor, ... La cara de nuestro cliente era un poema. Mucha información! Mucha información! pero no era suficiente.

El vendedor habló mucho y sobretodo destacó... ¡las bondades del programa informático! Parecía un vendedor de software! Si quiero un programa de diseño se lo compro! No se hicieron preguntas referentes al espacio, tipo de decoración, color, ambiente, ... Sólo medidas y armario.

En definitiva, no convenció porque no supo escuchar al cliente y detectar que el cliente quería asesoramiento. Lo verbalizó diciendo que quería un armario pero no se le preguntó para qué lo deseaba. Sólo se fue a la transacción; el cliente quiere un armario y yo le doy un armario. Para mi , un error.

Además, el cliente no dominaba las medidas aunque si presentó algunas de ellas, éstas eran -a criterio de un arquitecto amigo mío- insuficientes y que posiblemente pudieran llevar a un error de cálculo ; como por ejemplo que no cupiera el armario o que al abrir la puerta de la casa te dieras con los morros con el armario.

¿Qué es lo que pasó?

¿Prisas del vendedor por hacer un presupuesto?, ¿El vendedor detectó que el cliente sólo quería un precio?, ¿El vendedor es más diseñador que vendedor?

Puede que todo a la vez.

Sus errores fueron los siguientes:

Acogida fría
Hablar mucho de cosas que no le interesan al cliente (por ejemplo la aplicación informática del diseño del armario, las especificaciones técnicas de la composición de los materiales del armario, posibles combinaciones de la inmensa gma de colores que tenía la tienda...)
No preguntar lo clave; es decir acerca de cómo veía o sentía el recibidor pero, sin embargo, preguntar mucho acerca de detalles técnicos; medidas a las que el cliente no sabía. Lo accesorio.
Destacar mucho una ventaja del producto que era que se adaptaba (mueble a medida) que después se vio que no era tal (ventaja)
Hablar antes de decir el presupuesto de las facilidades de pago. (Puedes pensar que te van a atracar con el precio)
Ir rápido.
No transmitir entusiasmo.
...//...

En fin, esta es una anécdota y explicada rápidamente. no nos vendieron el muebles de nuestros sueños. En las acciones de formación en habilidades comerciales se suele trabajar utilizando la metodología del caso y utilizar como soporte didáctico un cuestionario que vaya preguntando cómo se debería haber actuado.

De esta manera los asistentes discuten en grupo las respuestas y formula cómo se debería haber actuado y por qué. Salen con un guión a modo de procedimiento y un argumentario. Los casos evidentemente se deben adaptar al negocio, sector y tipología de venta.

Nota:

Por cierto, el programa de informática no lo compramos tampoco. No nos convenció.

Un encuentro, una solución

Infinitas posibilidades

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Thu, 31 Jan 2013 10:05:00 +0000

¿Conocéis el video "Toma una barra de jabón"?

Hace referencia a la múltiples o infinitas posibilidades de hacer, crear cosas.

Esto es lo que me he planteado hacer con mis potenciales clientes este año 2013. Penar en infinitas posibilidades de colaboración en proyectos de consultoría, formación y desarrollo de sus habilidades (actuales y emergentes tanto individuales como organizacionales).

Si vemos el vídeo (os lo adjunto al final) es cierto! Parece mentira pero el mundo es infinitamente finito. Siempre hay posibilidades; la cuestión es abrir y hacer juego; como en una partida de cartas. Siempre tienes las cartas.

En cuanto al video, éste plantea un sencilla cuestión, ¿Qué es lo que ves cuando miras una barra de jabón? Los escultores afirman que ven posibilidades infinitas y para ello saben que tienen que remover para poder sacar la obra de arte que hay dentro.

Pues ¿qué miran mis potenciales clientes?, ¿cómo les puedo ayudar a que vean los directivos, jefes, mandos intermedios, ... a que existen posibilidades infinitas en el desarrollo de sus equipos? ¿Cómo les puedo ayudar a qué lo vean?

Los programas Fitness tienen esa finalidad; ayudar a ver las infinitas posibilidades que existen para desarrollo a las personas; no es el coste la barrera sino la creencia que la gente no se puede desarrollar.

Para ello debemos provocar un cambio sencillo, pequeño pero constante, progresivo y sobretodo "mentorizado". Este cambio es de hábitos, de hábitos en el aprendizaje y en la reflexión acerca de cómo aplico lo que aprendo siendo consciente que estoy aprendiendo con el cambio y me beneficio de él.

En fin, os dejo con el video y espero que al ver esa pastilla de jabón pensemos que sea nuestro equipo de trabajo y que podamos ver esas infinitas posibilidades de desarrollo. Es una cuestión sencilla de creeencia; ¿te vas a limitar a no creer en tus propias posibilidades de desarrollo porque la coyuntura no te sea propicia?

Ilustración: www.fondospaisajes.net
Un encuentro, una solución

Day-off

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Sat, 26 Jan 2013 08:45:00 +0000

Curioso síndrome; el síndrome del Day-Off. Y, ¿qué significa?

Según la Medicina, un síndrome es un cuadro clínico o conjunto sintomático que presenta alguna enfermedad con cierto significado y que por sus características posee cierta identidad; es decir, un grupo significativo de síntomas y signos, que concurren en tiempo y forma, y con variadas causas o etiología. Hasta aquí la definición técnica.

En el campo de la formación el síndrome del Day-Off es aquel cuadro que presenta alguna "enfermedad" con cierto significado (para el formador) y que por sus características sí que posee identidad.

Estas características son las siguientes:

Se presenta a la aula provisto de su teléfono móvil y ordenador portátil sobretodo con actitud de compartir videos. También puede asistir con ánimo de "tuitear"

El ordenador portátil no está de decoración. Lo conecta y por supuesto pide permiso para mirar correos-e. Asegurar tener una "día de perros" y muchos "marrones" Se supone que ambos argumentos son de peso y permitirá que el formador le entienda y comprenda.

La mayoría de los asistentes se presentan relativamente tardes; tienen aprendido lo de los 5' de cortesía. Y llegan tarde y pidiendo cinco minutos más. Se parovecha para comentar lo último visto en internet.

El asistente suele no llegar provisto de elementos gráficos; es decir, papel, carpeta (con el programa de formación), bol´grafo o en su defecto lápiz, ... Supone que se lo proporcionarán en la clase. "Antes era así" comentario más repetido ante la sorpresa de la no existencia de material gráfico al inicio de la sesión.

Buscando la máxima comprensión con el formador muchos asistentes provistos de sus "smartsphone" te persiguen para que veas el último video "chorra" que hay por la red (si les dices la nube, se ríen algunos) Se les comenta que hay una pausa de x minutos para descansar y desconectar

Su lenguaje no verbal indica escaso interés en la materia. Esto se deduce de ver que el alumno apoya su cuerpo en un único punto en la silla. También puede indicar búsqueda de la comodidad.

La mayoría de los alumnos suelen preguntar cuando se hará una pausa. Llevamos 5' de clase y y alo piden (o exigen algunos; lo digo porque siempre hay alguien que representa a un sindicato que comenta la necesidad de tener 30' para el almuerzo). Ni caso. Y si me lo preguntan, les comento que hay que negociarlo. Ejemplo de gestión del conflicto.

Ni que decir tiene que tener un teléfono significa recibir llamadas y por supuesto también atenderlas. ¡Faltaría más! Algunos las atienden in situ y nos solemos enterar de cosas. Otros, prefieren ausentarse argumentando cualquier excusa; jefe, casa, suegros, proveedor, "marrones", ...

Y los que preguntan de qué va a ir el curso? Estos son los más sinceros.

Hay muchas más características pero todas ellas te llevan a lo mismo; a pensar que se toman el día, la jornada de formación como un día "especial" Para algunos divertido, entretenido y para otros una jornada en la que no trabajan.

Evidentemente está explicado en clave de humor y por mi experiencia puedo asegurar que no está presente en la mayoría de las situaciones pero recientemente me he encontrado con algunas manifestaciones de asistentes a la formación que me han hecho recrear el llamado síndrome del "day-off" ¿Lo padecéis?

Un encuentro, una solución

#netpolis wiki

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Thu, 24 Jan 2013 10:47:00 +0000

netPolis, la wiki específica que conversa, divulga y comparte información referente a las habilidades de relación a través de las redes sociales.

Tiene una finalidad clara; conocer y compartir la enorme cantidad de información, aplicaciones, recursos, experiencias, iniciativas en la red. Esta abierta previa invitación y pretende ser participativa, viva y sobretodo práctica y útil. Está disponible en catalán pero en breve tendré la versión en castellano.

De momento está estructurada de la siguiente manera:

Un cuestionario sencillo a modo de pre test para conocer -en los casos que utilicemos la wiki como espacio de aprendizaje- el nivel de conocimiento previo a estas aplicaciones y utilidades.
Networking: explicación del concepto y práctica del "networking", "speech networking, "elevator pitch"...
Entornos de Colaboración: presentación de las características, ventajas y beneficios de los entornos de colaboración aplicados a la actividad profesional, comercial o académica.
Redes Sociales: Presentación de las redes sociales "generalistas" y, en breve, destacaremos novedades en cuanto a redes sociales específicas, sectoriales, ...
Microblogging: Qué es y para que nos puede servir.
Métricas: Aprendamos a analizar y medir nuestra actividad (o la actividad de nuestros clientes) en la red.
Trabajo: ¿Sabemos encontrar empleo en la red? Proporcionamos enlaces de interés.
Documentación: Relación de enlaces ordenados ens cuatro ámbitos; conversar, construir, crear, dinamizar)

Y además tenemos un hashtag, #netpolis, que nos permitirá estar al día de novedades, comentarios, enlaces, ... en definitiva contenidos que hagan referencia a los asuntos que tratamos en la wiki.

En fin, es un recurso que utilizo para formar en cómo utilizar para tu beneficio personal/profesional las aplicaciones web que propician una relación social, profesional y comercial.

Un encuentro, una solución

¿Cómo tengo que ser para vender?

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Tue, 22 Jan 2013 07:47:00 +0000

¿Qué características profesionales, atributos personales, competencias, habilidades y conocimientos se deben tener para llegar a ser un vendedor? ¿Es una cuestión de actitud? ¿Es vocacional?

Supongo que hay un poco de todo pero sobre todo y espero llegar a esta conclusión cuando inicie esta acción formativa. En ese un poco de todo destaco sobretodo la existencia de método, proceso de trabajo y grandes dosis de observación del comportamiento humano.

Está claro que hay que conocer el producto o el servicio que se vende. Seguro. Pero creo que la acción comercial y el tipo de venta debe seguir un método de trabajo; rigor, conocimiento y entusiasmo.

Si hacemos un recorrido por lo que entiendo que se tiene que ser para vender éste sería el siguiente:

Conoce a tu cliente: quién es, cómo se comporta, qué destaca cuando habla, cómo le percibes,...
Conoce tu producto/servicio en términos de características, ventajas y beneficios (valor y coste)
Conoce tu competencia; siempre es interesante ver sus movimientos y saber cómo les va.
Autoconocimiento y autoregulación: para mi básico para dominar las relaciones personales/sociales; claves para la venta.
Saber presentarse y presentar una idea o un concepto o una sensación, ... o todo a la vez. Clave dominar el arte de la presentación. Destaco la utilización del storytelling como medio para captar a tu audiencia.
Método de trabajo. No es que sea partidario de recetas ya que te "encorsetan" y no dejan trabajar a tu imaginación, iniciativa, ... pero entiendo que se debe ser riguroso y definir una manera de trabajar. Suelo hacer referencia al modelo de negocio Canvas o al Lean Startup. Suelen aportar rigor, claridad de ideas, procedimiento, orden, ...
Y finalmente técnicas, herramientas para vender, cerrar una venta. Aquí es importante hablar acerca de la experiencia que cada uno tiene e ir adaptándola a una técnica al uso aunque destaco que lo importante es...

saber escuchar, observar y preguntar a tu cliente
redefinir siempre tu argumentario de ventas
Y ... "antes de hacer las migas, sepamos donde están los patos" o definir tu posición, marca, segmentación del mercado, prospección, ...

En fin este es un planteamiento ligero y práctica para reflexionar acerca de cómo tengo que ser para vender. Ahora tan sólo toca vender.

Un encuentro, una solución

CampusFormación: Club de RRHH de la UEP/HumanGrup

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Tue, 15 Jan 2013 14:00:00 +0000

Este año 2013 se inicia con un interesante proyecto de colaboración con la Unió Empresarial del Penedès, su club de RR.HH y HumanGrup.

La colaboración se centra en la provisión de contenidos de formación en habilidades directivas y de productividad en un formato ligero, tipo cápsula formativa y con un enfoque eminentemente práctico basado entorno a casos, ejercicios prácticos que te lleven más tarde a la reflexión.

Os dejo con el enlace a HumanGrup y espero que os animéis y nos veamos.

Más información en info@humangrup.es

Un encuentro, una solución

Metodologías de Aprendizaje: PBL/ABP

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Mon, 14 Jan 2013 08:35:00 +0000

PBL, problem based learning o aprendizaje basado en problemas. Es una de las metodologías de enseñanza-aprendizaje más utilizadas en el entorno de la formación superior universitaria.

El proceso es sencillo; primero se presenta el problema (como en nuestra realidad laboral cotidiana), a continuación se identifican las necesidades de aprendizaje, se recopila, busca, organiza la información requerida y se regresa de nuevo al problema.

Es un recorrido que viven los "alumnos" desde el planteamiento original del problema hasta su solución, trabajan en colaboración en pequeños grupos, compartiendo en esa experiencia de aprendizaje la posibilidad de practicar y desarrollar habilidades, de observar y reflexionar sobre actitudes y valores que en el método convencional (presencial, expositivo, ...) difícilmente podrían ponerse en acción.

Una de las principales características del PBL/ABP está en fomentar en el "alumno" la actitud positiva hacia el aprendizaje, en el método se respeta la autonomía, quien aprende sobre los contenidos y la propia experiencia de trabajo en la dinámica del método.

Además tienen la posibilidad de observar en la práctica aplicaciones de lo que se encuentran aprendiendo en torno al problema. Requiere seguimiento y un proceso de "Learned Lessons"

Características del PBL/ABP:

Es un método de trabajo activo donde se participa constantemente en la adquisición de su conocimiento.
El método se orienta a la solución de problemas que son seleccionados o diseñados para lograr el aprendizaje de ciertos objetivos de conocimiento. Se pretende evaluar la eficacia de la acción.
El aprendizaje se centra en el asistente y no en el formador o sólo en los contenidos.
Es un método que estimula el trabajo en colaboración en diferentes áreas
Se trabaja en grupos pequeños.
Las acciones de formación con este modelo de trabajo se abren a diferentes disciplinas del conocimiento, habilidades, ...
El formador se convierte en un facilitador o tutor del aprendizaje.

Al trabajar con el PBL/ABP la actividad gira en torno a la discusión de un problema y el aprendizaje surge de la experiencia de trabajar sobre ese problema, es un método que estimula el autoaprendizaje y permite la práctica de del asistente al enfrentarlo a situaciones reales y a identificar sus deficiencias de conocimiento. Requiere madurez en la organización pero permite obtener excelentes resultados en cuanto a eficacia de la formación.

Os dejo con este video que explica las bondades del modelo.

Un encuentro, una solución

Comité de Formación

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Fri, 11 Jan 2013 17:04:00 +0000

Dentro de un proceso de formación una figura clave que destaca es el COFOR, acrónimo de Comité de Formación.

En un anterior artículo comenté la existencia del COFOR Básicamente es un grupo de trabajo que destaca por ser responsable de las siguientes actividades:

Supervisar y dirigir la implantación de un proceso de gestión de la formación
Definir y ordenar las necesidades de aprendizaje.
Definir y organizar los contenidos de los conocimientos y habilidades clave del negocio.
Definir los criterios de certificación y evaluación de la formación.
Preparar el presupuesto de formación.
Colaborar en la programación de las acciones formativas.

¿Y quién debe formar parte del COFOR?

Desde nuestro punto de vista, algunos miembros de la Dirección, mandos intermedios y personas de referencia en el dominio de los conocimientos clave de la organización.

Tan sólo se requiere que el proceso tenga un propietario y se defina además un programa de formación específico para trabajar en este grupo y una estimación de tiempo asociada a esta actividad para que no se perciba como una carga adicional a mi actual responsabilidad.

En cuanto a los contenidos del programa de formación para el COFOR destacamos los siguientes:

Procedimiento operativo de la gestión de la formación
Modelo de diagnóstico de necesidades
Sistemas de evaluación de la eficacia de la formación
Formación de Formadores (recomendable)

Un encuentro, una solución

Ya vienen los Reyes!

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Sat, 05 Jan 2013 10:23:00 +0000

Ya vienen los Reyes,
por los arenales
ya le traen al niño
muy ricos pañales.

Hoy es el día mágico! Esta tarde-noche una ilusión nos invadirá a todos. Pequeños y grandes mirando a tres Reyes Magos esperando que nos traigan aquello que hemos pedido. Emocionante, ¿verdad?

Toca ir a recibirles, saludarles, gritar sus nombres muy muy fuerte y después ... cerrad los ojos, dormid mucho, mucho, mucho y mañana ... ¡sorpresa!

Feliz víspera y día de Reyes a tod@s

PD
Mañana veremos caras de satisfacción; tablets/iPads, coches teledirigidos, muñecas, "clicks", bicis, colonia, corbatas, móviles, ... que siga durante el resto del año la misma cara.

Un encuentro, una solución

¿Cómo detectamos necesidades?

noreply@blogger.com (Àlex Vallès) — Wed, 02 Jan 2013 10:00:00 +0000

¿Cómo afrontamos un proceso de detección de necesidades de formación y cualificación en la empresa? Una cuestión que -a muchas empresas que he visitado- les agobia y a la vista del esfuerzo que creen que supone no lo abordan con el rigor necesario.

En un anterior post expliqué que en una empresa cliente les estructuramos un proceso de gestión de la formación estructurado entorno a diferentes etapas; una de ellas es el diagnóstico. Y, ¿cómo lo hicimos?

Sencillo: les formamos. Obvio, ¿verdad?

Les enseñamos a reflexionar acerca de cómo influyen los conocimientos y las habilidades en el éxito y los resultados de la empresa; les enseñamos a observar cuáles eran los comportamientos de éxito y las consecuencias de no observar dichos comportamientos en el rendimiento.

Y finalmente les mostramos un camino; la colaboración y discusión para ir poniendo en común las reflexiones individuales acerca de qué factores (habilidades, actitudes, conocimientos, destrezas, ....) intervenían en el rendimiento/éxito de la organización.

Se utilizó un sencillo esquema basado en un cuestionario que se incluyó en un entorno de colaboración. Se eligió a un grupo de personas formado por directivos, mandos intermedios y personas con "expertise" y garantes de conocimientos clave en la organización para que en primer lugar lo contestaran de manera individual y a continuación lo pusieran en común.

Un vez realizada esta parte, compilada la información, los consultores hemos filtrado toda la información e iniciamos el llamado "afinamiento" de las necesidades; las agrupamos, aclaramos (buscamos mayor precisión en la definición) y comentamos qué acciones debemos pensar para estructurar la formación. Cuando nos referimos a las acciones pensamos en modelos presenciales, blended, outdoor y e-learning.

En este afinamiento aportaremos la creación de las fichas de contenidos en las que se cuentan los objetivos de aprendizaje, el detalle de los contenidos a enseñar, formar, instruir, desarrollar, la metodología didáctica, el modelo de evaluación de la eficacia de la formación, los proveedores idóneos, calendarios de implantación,... Estas fichas son los diferentes módulos en los que se estructurarán nuestros programas de formación y desarrollo.

La estructura de la formación es la siguiente: necesidad (de formación y aprendizaje), plan de formación, programa (ordenado entorno a módulos), sesiones y evaluación. Ahora estamos en el plan y montando los programas de formación y aprendizaje.

La diferencia entre Plan y Programa se centra en que el plan marca el marco de actuación y las líneas de trabajo/contenidos de formación/aprendizaje a realizar en los próximos tres años mientras que el programa dota de recursos materiales/proveedores, económicos y humanos de las acciones de formación y aprendizaje a implantar.

Nos queda trabajo por realizar pero ya hemos conseguido una implicación de un grupo más o menos amplio de la organización cliente en la detección de necesidades. Han aportado muchas necesidades y han conocido todos los puntos de vista de los participantes. Se tiene información suficiente para organizar un plan de contenidos conocido y consensuado por una parte significativa de la empresa.

Ahora tan sólo falta poner el detalle metodológico, el presupuesto y el calendario. Lo que se quiere conseguir ya lo tenemos hecho.

Un encuentro, una solución