Nómina Actual

Simulador IRPF 2014

noreply@blogger.com (Sanquintin) — Sun, 21 Dec 2014 11:41:00 +0000

La Agencia Tributaria ha puesto desde hoy, 17 de diciembre de 2014, el simulador de IRPF a disposición del contribuyente.

Dicho simulador confeccionado por la Agencia Tributaria facilita la realización de los cálculos y permite simular el resultado de la declaración del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas referida al ejercicio fiscal 2014, a presentar en 2015.

Este servicio de ayuda calcula el resultado de la hipotética declaración, que no tiene validez jurídica, en función de los datos introducidos por el propio contribuyente. Es un instrumento de utilidad para quien quiera planificar o conocer con antelación cuál podría ser la cuota a ingresar o a devolver en su futura declaración del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. Téngase en cuenta que los resultados no son vinculantes para la Agencia Tributaria.

Puede acceder al simulador mediante el siguiente enlace:

Enlace a simulador IRPF 2014

Fuente: AEAT (17/12/2014)

Nuevos conceptos cotizables y no cotizables en nomina

noreply@blogger.com (Sanquintin) — Wed, 13 Aug 2014 21:41:00 +0000

El Boletín Oficial del Estado al fin ha publicado el Real Decreto 637/2014, de 25 de julio, por el que se modifica el artículo 23 del Reglamento General sobre cotización y liquidación de otros derechos de la Seguridad Social, que establece los conceptos incluidos y excluidos de la base de cotización a la Seguridad Social.

Conceptos incluidos (cotizan a la seguridad social)

Como percepciones dinerarias se contemplan:

1. La entrega al trabajador de importes en metálico, vales o cheques de cualquier tipo para que éste adquiera bienes, derechos o servicios;

2. El importe de las acciones o participaciones entregadas por los empresarios.

3. El de las primas o cuotas satisfechas a entidades aseguradoras para la cobertura de sus trabajadores, y el de las contribuciones satisfechas a planes de pensiones, que se integrarán en la base de cotización por la totalidad de su importe.

Las percepciones en especie se valorarán por el coste medio que suponga para el empresario la entrega del bien, derecho o servicio, salvo en los cuatro siguientes supuestos:

1.La prestación de determinadas enseñanzas y servicios educativos por centros educativos autorizados a los hijos de sus empleados, con carácter gratuito o por precio inferior al normal de mercado, cuya valoración vendrá determinada por el coste marginal que suponga a esos centros la prestación de tal servicio, considerando dicho coste como el incremento del coste total directamente imputable a la prestación que suponga para el centro educativo un servicio de educación para un alumno adicional del tipo de enseñanza que corresponda.

2. Esta misma valoración por coste marginal será aplicable a la prestación por medios propios del empresario del servicio de guardería para los hijos de sus empleados.

3. La utilización de una vivienda, propiedad o no del empresario, o la utilización o entrega de vehículos automóviles, cuya valoración se efectuará en los términos ya previstos en la normativa fiscal, con lo cual en la práctica no se producen cambios respecto a la legislación anterior.

4. Los préstamos concedidos a los trabajadores con tipos de interés inferiores al legal del dinero, que se valorarán por la diferencia entre el interés pagado y el referido interés legal vigente en el respectivo ejercicio económico, en línea con la regulación establecida en el artículo 43 de la Ley del IRPF, con lo cual en la práctica tampoco se producen cambios respecto de la legislación anterior.

Conceptos excluidos (no cotizan a la seguridad social)

No se computarán en la base de cotización los siguientes conceptos:

1. Los gastos de manutención y estancia, así como los gastos de locomoción, cuando correspondan a desplazamientos del trabajador fuera de su centro habitual de trabajo para realizar el mismo en lugar distinto, en los términos establecidos en la normativa fiscal detallada al final de este escrito (*).

2. Las indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a traslados, suspensiones, despidos y ceses, en los términos previstos en el artículo 109.2.c) del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

3. Las prestaciones de la Seguridad Social y las mejoras de las prestaciones por incapacidad temporal concedidas por las empresas.

4. Las asignaciones destinadas a satisfacer gastos de estudios del trabajador dispuestos por instituciones, empresarios o empleadores y financiados directamente por ellos para la actualización, capacitación o reciclaje de su personal, cuando vengan exigidos por el desarrollo de sus actividades o las características de los puestos de trabajo.

5. Las horas extraordinarias, salvo en la base de cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sin perjuicio de la cotización adicional por tal concepto en los términos establecidos en el artículo 24 de este mismo reglamento.

(*) A efectos de lo previsto en el artículo 17.1.d) de la Ley del Impuesto, quedarán exceptuadas de gravamen las asignaciones para gastos de locomoción y gastos normales de manutención y estancia en establecimientos de hostelería que cumplan los requisitos y límites señalados en este artículo.

1. Asignaciones para gastos de locomoción. Se exceptúan de gravamen las cantidades destinadas por la empresa a compensar los gastos de locomoción del empleado o trabajador que se desplace fuera de la fábrica, taller, oficina, o centro de trabajo, para realizar su trabajo en lugar distinto, en las siguientes condiciones e importes:

a) Cuando el empleado o trabajador utilice medios de transporte público, el importe del gasto que se justifique mediante factura o documento equivalente.

b) En otro caso, la cantidad que resulte de computar 0,19 euros por kilómetro recorrido, siempre que se justifique la realidad del desplazamiento, más los gastos de peaje y aparcamiento que se justifiquen.

2. Asignaciones para gastos de manutención y estancia. Se exceptúan de gravamen las cantidades destinadas por la empresa a compensar los gastos normales de manutención y estancia en restaurantes, hoteles y demás

establecimientos de hostelería, devengadas por gastos en municipio distinto del lugar del trabajo habitual del perceptor y del que constituya su residencia.

Salvo en los casos previstos en la letra b) siguiente, cuando se trate de desplazamiento y permanencia por un período continuado superior a nueve meses, no se exceptuarán de gravamen dichas asignaciones. A estos efectos, no se descontará el tiempo de vacaciones, enfermedad u otras circunstancias que no impliquen alteración del destino.

a) Se considerará como asignaciones para gastos normales de manutención y estancia en hoteles, restaurantes y demás establecimientos de hostelería, exclusivamente las siguientes:

1. Cuando se haya pernoctado en municipio distinto del lugar de trabajo habitual y del que constituya la residencia del perceptor, las siguientes:

Por gastos de estancia, los importes que se justifiquen.

Por gastos de manutención, 53,34 euros diarios, si corresponden a desplazamiento dentro del territorio español, o 91,35 euros diarios, si corresponden a desplazamientos a territorio extranjero.

2. Cuando no se haya pernoctado en municipio distinto del lugar de trabajo habitual y del que constituya la residencia del perceptor, las asignaciones para gastos de manutención que no excedan de 26,67 ó 48,08 euros diarios, según se trate de desplazamiento dentro del territorio español o al extranjero, respectivamente.

A los efectos indicados en los párrafos anteriores, el pagador deberá acreditar el día y lugar del desplazamiento, así como su razón o motivo.

MODELO 145-2014

noreply@blogger.com (Sanquintin) — Mon, 10 Feb 2014 20:15:00 +0000

El modelo 145 de comunicación de datos al pagador para el año 2014 se ha modificado a partir de la publicación en el BOE del 3 de enero de 2014, de la Resolución de 17 de diciembre de 2013 del Departamento de Gestión Tributaria de la Agencia Estatal de Administración Tributaria.

Este modelo es utilizado para informar al pagador de las circunstancias personales y familiares que puedan influir en el porcentaje de retención de IRPF a aplicar en el recibo de nomina, como puede ser el número de hijos o las anualidades por alimentos en favor de los hijos fijadas por decisión judicial. El trabajador deberá presentar el modelo tras su incorporación a la empresa y cuando se produzcan modificaciones en los datos del mismo. Una vez entregado deberá quedarse con una copia sellada por la empresa.

Debido a las últimas modificaciones del IRPF, el modelo 145 ha sido adaptado para recopilar toda la información necesaria para realizar una correcta retención.

Algunos de las variaciones afectan a los siguientes apartados:

pensión compensatoria a favor del cónyuge
anualidades por alimentos en favor de los hijos
pagos por la adquisición o rehabilitación de la vivienda habitual utilizando financiación ajena.

Por otra parte y que es de agradecer por las personas que gestionan esta documentación, desaparece la obligación para la empresa de guardar los documentos que acrediten la situación personal y familiar del trabajador, pero es obligatorio entregarle una copia con el acuse de recibo firmado.

Tiene la consideración de infracción tributaria el no comunicar datos o que estos sean falsos, incompletos o inexactos al pagador de rentas sometidas a retención o ingreso a cuenta, cuando se deriven de ellos retenciones inferiores a las procedentes. Por ello es importante que cada vez que se produzca una variación de los datos contenidos en el nuevo modelo 145, comunicarlo al pagador lo antes posible.

Si quieres ver un cuadro comparativo de las modificaciones efectuadas o si necesitas el nuevo modelo 145 para el año 2014 sigue los siguientes enlaces.

Cálculo porcentaje retención IRPF 2014

noreply@blogger.com (Sanquintin) — Mon, 13 Jan 2014 15:05:00 +0000

Como otros años por esta fechas muchos trabajadores ya están pensando en el porcentaje de IRPF que la empresa les aplicara en su nomina a partir de enero y para ello la Agencia tributaria ya tiene disponible en su pagina Web un servicio on line de cálculo del porcentaje retención IRPF 2014.

Con este instrumento el contribuyente podrá calcular la cuantía y el tipo de retención que le correspondan, en función de las retribuciones abonadas o satisfechas, conforme se establece en el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas en sus artículos 80 y siguientes.

Os dejo el enlace de acceso:

Retenciones del trabajo personal 2014

Simulador IRPF 2013

noreply@blogger.com (Sanquintin) — Mon, 16 Dec 2013 14:53:00 +0000

La Agencia Tributaria facilita la realización de los cálculos y permite simular el resultado de la declaración del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas referida al ejercicio fiscal 2013 a presentar en 2014 por medio de un simulador confeccionado.

Este servicio de ayuda, calcula el resultado de la declaración hipotética , en función de los datos introducidos por el propio contribuyente pero recordar que no tiene validez jurídica.

Es un instrumento de utilidad para quien quiera planificar o conocer con antelación cuál podría ser la cuota a ingresar o a devolver en su futura declaración del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

Los resultados no son vinculantes para la Agencia Tributaria.

Puede acceder al simulador mediante el siguiente enlace:

Enlace a simulador IRPF 2013

Pagas extras: cálculo, devengo y exigibilidad

noreply@blogger.com (Sanquintin) — Thu, 17 Oct 2013 20:43:00 +0000

I. Introducción.

En el artículo 31 ET se regulan las gratificaciones extraordinarias.

En él se dispone:

“El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.

No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.”

A efectos de la naturaleza jurídica de la disposición normativa reproducida, se pueden distinguir claramente dos partes, en la primera, contenida en el primer párrafo, nos encontramos ante una norma con un contenido mínimo de derecho necesario, incluyendo, en el último inciso del mismo, una llamada o reenvío al convenio colectivo para que fije la cuantía de las pagas. En la segunda parte, el segundo párrafo, nos encontramos con una norma dispositiva, en la cual se prevé que a menos que por pacto se disponga otra cosa, las pagas no sufrirán prorrateo a lo largo del año.

Como sabemos, las normas imperativas relativas de mínimos otorgan la posibilidad de ser mejoradas en su regulación, respetando eso sí los preceptos en ellas contenidos; así, en el caso, queda claro que al menos las pagas deberán ser dos, una de ellas en Navidad, pero nada impide que sean más, quedando la fijación de la segunda fecha de percibo del abono a la concertación a través de la negociación colectiva.

En relación con la cuantía, comprobamos que existe una desregulación, un vacío normativo, con la inseguridad que ello conlleva, pues se reenvía su concreción a un eventual convenio colectivo. Esta llamada a la complementariedad tiene sus riesgos, como veremos, pues no se han fijado unas bases mínimas a las que sujetar el importe total de cada una de ellas, producto precisamente de la deslegalización anunciada.

La diferencia, por tanto, es clara:

en el primer párrafo se concreta una llamada para complementar (norma imperativa relativa de mínimos)

en el segundo se concreta una llamada para sustituir (norma dispositiva)

No obstante, para abordar el tema que nos ocupa con un enfoque práctico hay que acudir a otros mecanismos jurídicos que puedan influir decisivamente en su aplicación. Nos estamos refiriendo a los convenios colectivos y a la jurisprudencia del Tribunal Supremo.

II. Cálculo, devengo y exigibilidad.

Y es aquí, en este punto, donde enlazamos con el título de este pequeño comentario, pues si observáramos la redacción de diversos convenios colectivos nos daríamos cuenta de que, en un intento de llenar aquel vacío normativo, incurren la mayoría en cierta “confusión de términos”, entendido esto no como desorden o error sino en el sentido de “mezcla de contornos”, de manera que no pueden distinguirse con facilidad, lo cual se traduce en una falta de certeza y de fiabilidad en su regulación.

Si bien en el ámbito tributario existe una regulación propia y diferenciada mediante la correspondiente Ley y Reglamento de cada impuesto, y el devengo no es más que el marco temporal referencial en que se mueve cada uno de ellos, en el ámbito laboral se entremezclan ambos conceptos, siendo devengo a la vez acto o período de generación y regulación, al menos parcial, de su importe; a ello se une el actuar como fecha de vencimiento.

Debemos, pues, distinguir claramente los conceptos de cálculo, devengo y exigibilidad. El principal elemento distorsionador se encuentra en que en multitud de convenios colectivos, e incluso de sentencias, no se le da al concepto de devengo un significado unívoco, siendo utilizado para referirse indistintamente al método de cálculo de la paga, a su devengo en sentido estricto así como al momento de vencimiento de la misma.

El concepto de devengo viene definido en la actual Ley General Tributaria 58/2003, de17 de diciembre, aunque sin embargo esto no ha sido siempre así, pues en la anterior Ley 230/1963, de 28 de diciembre, a pesar de que se le mencionaba, no venía definido. Ahora bien, partiendo de su configuración legal podemos convenir que hace referencia al momento en que se despliegan los efectos jurídicos previstos por la norma (o convenio colectivo), o dicho de otro modo, el momento en que nace la obligación para el sujeto pasivo (en este caso el empresario) y, correlativamente, el derecho de crédito para el sujeto activo, que desde la perspectiva laboral que nos ocupa, le corresponde al trabajador.

El nacimiento de ese derecho de crédito puede estar supeditado a la producción de un acto jurídico concreto (trabajar un día) o bien puede requerir el transcurso de un período determinado de tiempo (trabajar cuatro meses, seis meses o un año). Mientras que en el ámbito tributario, como sabemos, hay impuestos que tienen un período de devengo -período de generación- amplio (1 de enero al 31 de diciembre de cada año, por ejemplo), en el ámbito laboral este dato no tiene una concreción legal, habiendo sido objeto de desplazamiento dicha regulación a los convenios colectivos respectivos. Lo único que no se ha dejado al arbitrio de los negociadores ha sido, por un lado, la fecha de nacimiento de una de las pagas, que debe coincidir con la festividad de Navidad y, por otro, el período máximo de generación, un año, sin alcanzar esa regulación ni a la fecha de la otra paga ni a la posibilidad de que se reduzca el mencionado período de generación (seis meses, un mes, un día..).

De una interpretación aislada del artículo 31 ET, parecería que nada se opone en él a que fuera necesario el transcurso del total período fijado por los negociadores (un año, seis meses, etc) para que naciera el derecho, de tal forma que ante, por ejemplo, la extinción del contrato, si el trabajador no hubo alcanzado la fecha señalada en el convenio colectivo, por ejemplo el 30 de junio para la paga de verano, no habría nacido el derecho, es decir, no existiría más que una simple expectativa de derecho, la cual no llegó a consolidarse, lo que se traduce en una imposibilidad de incorporación del mismo al patrimonio del trabajador.

Una prueba de ello la podemos encontrar, por ejemplo, en el Auto de la Audiencia Nacional 16/2013, de uno de marzo de 2013, por el que se plantea una cuestión de inconstitucionalidad en relación con la eliminación mediante el RDLey 20/2012 de la paga extraordinaria de Navidad para el personal de las Administraciones Públicas. En él se señala en el sentido apuntado por el Abogado del Estado, que “late (en el RDLey 20/2012) una concepción normativa del devengo puntual en el momento del pago de las gratificaciones extraordinarias, distinta de la que resulta de la jurisprudencia en la materia”.

Entiende el Abogado del Estado que tal vez el Real Decreto de urgencia está presuponiendo la necesidad de superar por entero el período de devengo semestral, exigido en el convenio colectivo de aplicación del caso controvertido, en contraposición a la jurisprudencia asentada por el Tribunal Supremo, donde como veremos a continuación la postura es radicalmente opuesta.

Efectivamente, hay que acudir a la doctrina casacional para ver en qué momento nace la obligación, es decir, desde qué momento se pueden considerar incorporados al patrimonio del trabajador los derechos derivados de las pagas extraordinarias como un derecho consolidado, señalando la misma que “(l)as gratificaciones extraordinarias constituyen una manifestación del llamado salario diferido, se devengan día a día, aunque su vencimiento tiene lugar en determinados meses del año, y su importe debe equipararse al salario regularmente percibido por el trabajador, salvo que por norma convencional de carácter prioritario se establezcan exclusiones, o bien, importes específicos”.

Como hemos podido comprobar, el devengo es diario y, por lo tanto, las referencias a su devengo semestral o anual contenidas tanto en sentencias como en convenios colectivos conllevan además una llamada tanto al cálculo como al vencimiento o exigibilidad; así, con lo hasta ahora expuesto ya podemos distinguir los contornos del concepto de devengo (nacimiento de la obligación y del respectivo derecho de crédito), restando ahora por perfilar tanto el de cómputo como el de vencimiento.

Cuando un Convenio Colectivo al tratar sobre las gratificaciones extraordinarias señala, por ejemplo, que “se devengarán el primer día hábil de los meses de junio y diciembre”, podemos entender en aplicación de la doctrina casacional que no se está refiriendo a que si no se llega a ese día como trabajador de la empresa no se tendrá derecho al cobro de la paga (ni íntegra ni proporcionalmente), sino que constante el contrato, cada uno de esos dos días es el respectivo vencimiento de la obligación y a partir de ahí es exigible por el trabajador. Clara es, pues, la diferencia entre obligación y exigibilidad. Cuestión ésta trascendente, entre otras, en relación a la materia de la prescripción en caso de impago.

Delimitados hasta aquí los conceptos mencionados, corresponde ahora el turno al método de cálculo.

Partiendo de lo expuesto, y si recordamos que según el artículo 31, primer párrafo in fine ET “Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones”, como ya se señaló al principio, las cuantías están sujetas a la aplicación del principio de complementariedad por los negociadores, a lo que habría que añadir la necesaria interpretación integradora de los tribunales.

Básicamente, los convenios colectivos en su gran mayoría utilizan dos sistemas de cálculo bien diferenciados: el sistema semestral y el sistema anual. Nuevamente aquí nos encontramos con que cuando un pacto colectivo habla de “devengo semestral”, por ejemplo, también se está refiriendo a la forma de cómputo del importe de las referidas pagas. Es aquí donde existe cierta diferencia, según se utilice un método u otro.

De esta forma, aunque partamos de la base de que efectivamente a largo plazo todos los trabajadores terminarán percibiendo el total importe correspondiente a las pagas que generen, sin embargo, a corto plazo puede suponer el percibo de una cuantía inferior, lo que ya no está tan claro que sea en todo caso lícito.

Para un mejor acercamiento a este planteamiento podemos partir de un sencillo ejemplo:

* Un trabajador inicia su relación laboral el 1 de enero y cesa en la misma el 30 de septiembre del mismo año.

Si el sistema de cálculo semestral consiste en que el trabajador tiene derecho al abono íntegro de la paga cada seis meses de prestación de servicios, de modo tal que el trabajador de nuestro ejemplo, el 30 de junio de dicho año habría generado la totalidad de la misma, gozando del derecho a hacerla efectiva de manera íntegra ese día:

6 meses de período de generación

6 meses prestación de servicios = 6/6 = 1 paga entera

Por el contrario, si se calculase en dicha empresa el importe de las pagas tomando como referencia el parámetro anual:

el 30 de junio tendría derecho a 6/12, o lo que es lo mismo = ½ paga

Hasta aquí queda claro que en el segundo caso el trabajador cobraría menos en verano por este concepto, habiendo empezado a trabajar sin embargo el mismo día. Llegados al final del contrato, es decir, el 30 de septiembre, vemos que en la liquidación

en el primer caso, de la paga de Navidad el trabajador ha generado 3/6 o lo que es lo mismo = ½ paga

Mientras que para el segundo caso, el trabajador al ver extinguido su contrato tendría derecho a la parte proporcional de las dos pagas que se van generando simultáneamente:

paga de Navidad: 9/12 (1 en-30 sep) = ¾ de la paga

paga de verano: 3/12 (1 jul-30 sep) = ¼ de la paga o lo que es lo mismo ¾ + ¼ = 4/4 = 1 paga entera.

De tal forma que en ambos casos el trabajador cobrará al final de su contrato la misma cuantía (1 ½ pagas), siendo el aspecto relevante el momento en que esa regularización se producirá, pues depende del eventual cese del trabajador, cese que puede diferirse años.

III. La jurisprudencia

Vistas las diferencias, lo que corresponde ahora es examinar qué dice la jurisprudencia del Tribunal Supremo al respecto. De la lectura de las recientes sentencias del Alto Tribunal se desprende la existencia de, por un lado, una regla general y, por otro, una regla especial.

Partiendo de que se considera a las gratificaciones extraordinarias como salario diferido que se devenga día a día, el criterio general se caracteriza por que el método de cálculo es anual; así, la STS de 30 de enero de 2012 (rec. núm. 260/2011) señala que “el importe de las pagas extraordinarias debe calcularse desde las fechas respectivas de percepción de la correspondiente al año anterior, ya que son salario diferido devengado día a día cuyo vencimiento tiene lugar, salvo pacto en contrario, en festividades o épocas señaladas”, respetándose de este modo el criterio de proporcionalidad en los casos de ingresos o ceses.

La regla especial centra su atención en la existencia de una regulación peculiar en entidades donde aquella deriva de un uso profesional que se viene utilizando desde antiguo (STS de 21 de abril de 2010, entre otras muchas), reconociendo como lícito el devengo semestral, pues la empresa (en el caso RTVE) “desde hace décadas viene aplicando el cómputo semestral”.

Como supuesto especial podemos traer a colación una situación que resulta muy frecuente, a saber, la sucesión de contratas donde la antigua y la nueva contratista difieren en el sistema de cálculo de las correspondientes pagas, procediendo la entrante a asimilar a los trabajadores que provienen de la saliente a la situación imperante en aquella. Por tanto, en estos casos de modificación sobrevenida del sistema de cómputo el TS se ha pronunciado en el sentido de negar esta posibilidad cuando ello suponga un perjuicio para el trabajador.

Obviamente esto se produce cuando se pasa de un sistema de devengo semestral a uno anual, como en el supuesto de la STS de 22 de noviembre de 2010 (rec. núm. 57/2010), donde se pretendía dicho cambio. Como decíamos, negó el TS dicha posibilidad pues, a pesar de la alegación empresarial de que la diferencia quedaría compensada en el momento de la extinción de la relación laboral, con la liquidación, sin embargo “(l)as modificaciones de la forma de cálculo o del momento de las denominadas gratificaciones extraordinarias que no consistan en su devengo diario y su abono, como mínimo, en las mismas fechas que el denominado salario ordinario, comporta un perjuicio para los trabajadores y un beneficio para la empresa, al convertirse esta última en depositaria de unas cantidades que ya no le pertenecen, dilatando sin compensación su abono, por lo que tales cambios deben ser pactados con los trabajadores”.

¹ Siguiendo la clasificación dada a las normas del ET por Sala Franco.

² Por ejemplo:

A) Artículo 72 del II Convenio Colectivo Único para el personal laboral de la Administración del Estado (Resolución de 10 de octubre de 2006): “se devengarán el primer día hábil de los meses de junio y diciembre (…) cuando el tiempo de servicios prestados hasta el día en que se devengue la paga extraordinaria no comprenda la totalidad de los seis meses inmediatos anteriores a los meses de junio o diciembre, el importe de la paga extraordinaria se reducirá proporcionalmente”;

B) Artículo 37 del X Convenio Colectivo de la Compañía Española de Tabaco en Rama, S.A. (BOE de 30 de enero de 2012): “El pago de las dos pagas extras será el 20 de junio y el 15 de diciembre (…). El período de devengo de la paga extra de junio, es del 1 de enero al 30 de junio y el período de devengo de la paga extra de diciembre, es del 1 de julio al 31 de diciembre”.

³ Artículo 21. Devengo y exigibilidad.

1. El devengo es el momento en el que se entiende realizado el hecho imponible y en el que se produce el nacimiento de la obligación tributaria principal. La fecha del devengo determina las circunstancias relevantes para la configuración de la obligación tributaria, salvo que la ley de cada tributo disponga otra cosa.

2. La ley propia de cada tributo podrá establecer la exigibilidad de la cuota o cantidad a ingresar, o de parte de la misma, en un momento distinto al del devengo del tributo.

⁴ STS de 21-4-2010 (rec. núm. 479/2009), 25-10-2010 (rec. núm. 1052/2010), 4-11-2010 (rec. núm. 3380/2009), 5-11-2010 (rec. núm. 3210/2009 y 21-12-2010 (rec. núm. 1057/2010), entre otras.

Fuente: http://www.laboral-social.com/

Cálculo del tope de una indemnización por despido

noreply@blogger.com (Sanquintin) — Thu, 08 Aug 2013 22:25:00 +0000

Cómo se calcula el tope de una indemnización por despido no es tarea fácil tras la reforma de febrero de 2012 del gobierno de Don Mariano. Ser despedido de tu puesto de trabajo es un duro golpe, tanto moral como económico. Siempre es un poco menos duro si consigues que te paguen y no te engañan con la indemnización que legalmente te corresponde, aunque desde la reforma de febrero de 2012 se han reducido tantos los días de indemnización como, y más importante, los topes que se aplican para su cálculo.

¿Cuántos días de indemnización me corresponden?

El número de días depende de la causa de finalización de la relación laboral:

Cero días en caso de no superar el periodo de prueba o si el despido es disciplinario procedente

Por fin de contrato temporal:

Cero días si tienes un contrato en práctica, de formación, de interinidad, de inserción o de relevo iniciado antes del 4 de marzo de 2001

Doce días por año si tu contrato se realizó a través de una empresa temporal de trabajo (ETT)

Si es por finalización de cualquier otro tipo de contrato temporal o contrato de relevo iniciado después del 4 de marzo de 2001:

Ocho días por año trabajado para los contratos firmados hasta 31 de diciembre de 2011

Nueve días por año trabajado para los contratos firmados durante el 2012

Diez días por año trabajado para los contratos firmados durante el 2013

Once días por año trabajado para los contratos firmados durante el 2014

Doce días por año trabajado para los contratos firmados a partir de 1 de enero de 2015

3. Veinte días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades brutas, por despido objetivo procedente individual o colectivo por ERE

4. Veinte días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades brutas, por extinción voluntaria indemnizada del contrato a causa de traslado que haga necesario el cambio de domicilio

5. Veinte días por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades brutas por extinción voluntaria indemnizada del contrato por modificación perjudicial de las condiciones de trabajo

6. Cuarenta y cinco días por año trabajado hasta 11 de febrero de 2012, a partir de esa fecha treinta y tres días por año trabajado en caso de despido improcedente y por extinción voluntaria indemnizada por las causas que recoge el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, como son; graves incumplimientos de la empresa, modificaciones sustanciales de las condiciones del trabajador que redunden en el menoscabo de su dignidad que no hayan respetado el artículo 41 del ET.

¿Cuáles son los topes de la indemnización?

Desde la reforma laboral de fecha 11 de febrero de 2012, el tope del despido improcedente será:

Si el contrato es anterior a 12 de febrero de 1996 la indemnización será de 45 días/año hasta el día 11 de febrero de 2012 con el tope de 42 mensualidades. A partir de esa fecha y hasta la jubilación, la indemnización queda congelada.

Si el contrato es entre el 12 de febrero de 1996 y el 11 de febrero de 2012 la indemnización máxima será de 720 días.

Si el contrato es desde el 12 de febrero de 2012, la indemnización máxima será de 24 mensualidades.

Fuente: http://almaes.com/

Efectos laborales de la declaración de incapacidad permanente total

noreply@blogger.com (Sanquintin) — Mon, 15 Jul 2013 22:02:00 +0000

La declaración de este grado de incapacidad determina, conforme al artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, la extinción de la relación laboral, si bien puede establecerse en la resolución inicial un plazo de dos años de suspensión de la relación cuando se prevea que pueda ser objeto de revisión por mejoría; en este caso existirá una reserva del puesto de trabajo durante dicho plazo. Por otro lado, nada obsta para que el empresario y el trabajador lleguen a un acuerdo y mantengan la relación laboral realizando unas funciones distintas y compatibles con el estado de incapacidad total declarado.

Si se produce la extinción definitiva del contrato laboral podría suceder que con el transcurso del tiempo el trabajador pueda recuperar su capacidad laboral de forma total o parcial; en estos casos, el artículo 2 del Real Decreto 1451/1983 determina que:

• Tendrá preferencia absoluta para su readmisión en la última empresa en la que trabajó, en la primera vacante que se produzca en su categoría o grupo profesional.

• Si hubiera cesado en la empresa por habérsele reconocido una invalidez permanente, y tras haber recibido las prestaciones de recuperación profesional continuara afecto de una incapacidad permanente parcial, tendrá preferencia absoluta para su readmisión en la última empresa en la que trabajó, en la primera vacante que se produzca y que resulte adecuada a su capacidad laboral.

• Las readmisiones que realicen las empresas en estos supuestos, darán derecho a reducciones del 50% de la cuota empresarial a la Seguridad Social correspondiente a las contingencias comunes durante dos años.

• Los trabajadores que tengan derecho a ser readmitidos, deberán comunicarlo a la empresa, y a los representantes del personal, en el plazo de un mes contado a partir de la declaración de aptitud por el organismo correspondiente. La empresa deberá poner en conocimiento de los trabajadores que se encuentren en tal situación, las vacantes que existan de igual o inferior categoría, quedando liberada de su obligación desde el momento en que el trabajador rechace un puesto de trabajo de igual categoría a la que ostentaba en la empresa o de categoría inferior si no hubiese obtenido la plena recuperación para su profesión habitual, que no implique cambio de residencia. Cuando la empresa tenga varios centros de trabajo y la vacante que exista implique cambio de residencia, el trabajador podrá optar entre ocuparla o esperar a que exista plaza en el centro de trabajo donde tenga establecida su residencia. En el primer supuesto mantendrá su preferencia para ocupar la primera vacante de su categoría o grupo profesional que se produzca en el centro de trabajo originario.

De extinguirse la relación laboral, se considerará al trabajador en situación legal de desempleo y, si reúne la carencia necesaria, podrá optar por percibir la prestación por desempleo durante el período reconocido, en lugar de la pensión de incapacidad.

Fuente: http://portaljuridico.lexnova.es/

Régimen de Notificaciones Telemáticas de la Seguridad Social

noreply@blogger.com (Sanquintin) — Wed, 15 May 2013 21:45:00 +0000

Desde el 1 de enero del presente año, las empresas españolas están obligadas a darse de alta sino lo están ya en el Régimen de Notificaciones Telemáticas de la Seguridad Social.

Como hizo la Agencia Tributaria, , la Seguridad Social va a obligar a las empresas a darse de alta o las dará de alta unilateralmente en este régimen a través de la remisión de cartas a las empresas donde las comunicará la "necesidad y conveniencia" de darse de alta.

Al mes de haber recibido esta carta, sino se han dado de alta, la Seguridad Social de oficio considerará que ya lo están, con lo que no recibirán ninguna carta comunicando reclamaciones de deuda, aplazamientos,...sino que estas comunicaciones ya serán telemáticamente.

Sería muy recomendable que las empresas que no estén dadas de alta y no hayan recibido la carta, procedan unilateralmente a darse de alta telemáticamente.

Notificaciones telemáticas Seguridad Social from Ángel Luis Ortega Fernández

Programa Padre Renta 2012

noreply@blogger.com (Sanquintin) — Wed, 10 Apr 2013 13:58:00 +0000

Desde el día 10 de abril de 2013, se encuentra disponible en la pagina de la agencia tributaria el Programa Padre para realizar la Renta 2012.

Si quieres puede descargar este programa través del siguiente enlace:

Programa Padre-Renta 2012

Nuevo manual de cotización COTIZA 2013

noreply@blogger.com (Sanquintin) — Thu, 04 Apr 2013 20:03:00 +0000

Ya esta disponible en la Web de la Seguridad Social el nuevo manual de cotización "COTIZA 2013" el cual contiene información relativa a la cotización al Sistema de la Seguridad Social y está orientado a todos aquellos empresarios y profesionales que requieran de una información precisa y accesible desde cualquier localización y en cualquier momento.

Según indica la misma web, la información contenida en el manual tiene solo carácter divulgativo y en ningún caso es vinculante a la Tesorería General de la Seguridad Social.

Este tutorial se presenta a través de un archivo comprimido de fácil descarga y que permitirá una navegación clara, práctica y dinámica por el manual.

Si queréis descargar la guía seguir el siguiente enlace: COTIZA - Guía 2013

Calculadora salarial mensual y anual

noreply@blogger.com (Sanquintin) — Thu, 21 Feb 2013 22:17:00 +0000

Cuando tenemos una sabida salarial o un nuevo empleo y nos comunican el importe bruto del salario anual, la primera pregunta que nos hacemos es: ¿cuanto es el importe neto o liquido que vamos a cobrar al mes?.

Si lo que quieres saber es tu sueldo neto mensual a partir del sueldo bruto anual, es decir el dinero real del que dispondrás, una vez descontadas las cotizaciones a la Seguridad Social y las retenciones de Hacienda lo podrás obtener a través de esta calculadora:

Por otro lado si lo que quieres es calcular tu sueldo bruto anual a partir del sueldo neto mensual que percibes, lo podrás hacer a través de esta otra calculadora.

Espero que os sirva.

Base cotización en situación de pluriempleo

noreply@blogger.com (Sanquintin) — Thu, 14 Feb 2013 22:22:00 +0000

Pluriempleo: Se entiende por pluriempleo la situación del trabajador por cuenta ajena que preste sus servicios profesionales a dos o más empresarios distintos y en actividades que dan lugar a su alta obligatoria en un mismo Régimen de la Seguridad Social.

Para quien se encuentra en esta situación, el Estado limita la base de cotización máxima. Es decir, por más horas y empresas en las que se desempeñe como trabajador, las cotizaciones en la Seguridad Social serán compartidas por todas las empresas implicadas de manera proporcional al sueldo y sin exceder la base máxima de cotización establecida

En este supuesto, para determinar el tope máximo a aplicar, se distribuirá el tope máximo establecido con carácter general entre todos los sujetos de la obligación de cotizar en proporción a las retribuciones abonadas en cada una de las empresas en que preste sus servicios el trabajador, sin que, respecto a las contingencias comunes, la fracción del tope máximo que se asigne a cada empresa o sujeto obligado pueda ser superior a la cuantía de la retribución abonada al trabajador. El tope mínimo se prorrateará asimismo entre todas las empresas y demás sujetos de la obligación de cotizar, en proporción a las retribuciones percibidas en cada una de ellas .

Esta distribución se realizará en función de la remuneración abonada al trabajador en cada una de las empresas, con objeto de que cada empresa cotice hasta el límite que corresponda a la fracción que se le asigne por los conceptos retributivos que satisfaga al trabajador.

En cuanto a la distribución de la base mínima, se le correspondieran diferentes por ser diferentes sus categorías profesionales en las distintas empresas, se tomará para su distribución la de superior cuantía.

La cotización para las contingencias de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, se realizará en la misma forma cuando el total de las remuneraciones percibidas por el trabajador en las distintas empresas sea inferior al tope mínimo o superior al tope máximo de cotización vigente.

La TGSS, de oficio o a instancia del trabajador o empresario afectado, podrá rectificar la distribución, en el caso de que se produjesen desviaciones en las bases de cotización resultantes.

Cuando alguna de las empresas en las que preste sus servicios el trabajador pluriempleado tenga derecho a exclusiones en la cotización por no tener cubiertas con el Sistema a determinadas contingencias, la distribución de los topes y de la base mínima únicamente se efectuará para cotizar por las contingencias comúnmente protegidas.

En el caso de que las distintas actividades motivaran la inclusión del trabajador en dos regímenes distintos, se estaría ante una situación de pluriactividad, que no de pluriempleo, sin que fuese de aplicación el procedimiento indicado anteriormente.

Comunicación a la Seguridad Social

Para cotizar con varias nóminas a la Seguridad Social, es importante comunicar la partición de las bases a dicho organismo mediante el modelo TC4/1, que no podremos encontrar en su web, sino que debemos presentarnos en persona en sus oficinas y recoger dicho impreso. La empresa por su parte debe realizar lo mismo para que los funcionarios puedan contrastar la información aportada por ambos afectados.

Desde que es comunicado a la Seguridad Social, la distribución es efectiva desde la liquidación de las cuotas del mes en que se acredite la existencia del pluriempleo, pudiéndose solicitar su devolución en el caso de haber ingresado excesos. También es importante comunicar a la Seguridad Social cualquier cambio de horario, ya que éste afecta directamente a la distribución de las bases de cotización del trabajador.

Si no se solicitase la distribución de las bases, las empresas deberían reflejar en el modelo TC2 la remuneración computable y señalar en el trabajador correspondiente la situación de pluriempleo, poniendo un dos en la casilla de situaciones especiales.

BONIFICACIONES Y REDUCCIONES A LA CONTRATACIÓN LABORAL 2013

noreply@blogger.com (Sanquintin) — Wed, 06 Feb 2013 00:25:00 +0000

Aunque el año pasado el Gobierno redujo drásticamente para las empresas las opciones a acogerse al disfrute de bonificaciones o reducciones en sus cuotas a la Seguridad Social aun quedan alguna modalidad vigente que se pueden consultar en el enlace del SEPE:

CUADRO RESUMEN DE BONIFICACIONES Y REDUCCIONES A LA CONTRATACIÓN LABORAL, actualizada a enero de 2013.

Este es el desglose del cuadro resumen:

- BONIFICACIONES/REDUCCIONES A LA CONTRATACIÓN DE CARÁCTER GENERAL.
- BONIFICACIONES/REDUCIONES A LA CONTRATACIÓN DIRIGIDAS A ÁMBITOS ESPECÍFICO
- BONIFICACIONES/REDUCCIONES PARA EL MANTENIMIENTO DE EMPLEO
- BONIFICACIONES/REDUCIONES AL TRABAJO AUTONOMO

Bases y tipos de cotización a la Seguridad Social 2013

noreply@blogger.com (Sanquintin) — Tue, 29 Jan 2013 20:14:00 +0000

La Orden ESS/56/2013, de 28 de enero, desarrolla las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional, contenidas en la Ley 17/2012, de 27 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2013.

El artículo 113 de la Ley 17/2012, de 27 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2013, establece las bases y tipos de cotización a la Seguridad Social, desempleo, cese de actividad de los trabajadores autónomos, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2013.

En esta Orden no sólo reproducen las bases y tipos de cotización reflejados en el artículo 113 de la LPGE 2013, sino que tambien se adaptan las bases de cotización establecidas con carácter general a los supuestos de contratos a tiempo parcial, que según señala el artículo 36 de la Orden ESS/56/2013 "se efectuará en razón de la remuneración efectivamente percibida en función de las horas trabajadas en el mes que se considere", y de acuerdo con el artículo 37, "a partir de 1 de enero de 2013, las bases mínimas por horas aplicables a los contratos de trabajo a tiempo parcial, serán las siguientes:

Cotización en contratos a tiempo parcial

noreply@blogger.com (Sanquintin) — Tue, 15 Jan 2013 09:24:00 +0000

La cotización a la Seguridad Social, Desempleo, FOGASA y Formación Profesional, en los contratos de trabajo a tiempo parcial, se realiza en función a la remuneración efectivamente percibida según las horas trabajadas en el mes que se considere.

Para calcular la base de cotización mensual correspondiente a las Contingencias Comunes, se aplicarán las siguientes normas:

Se computará la remuneración devengada por las horas ordinarias y complementarias en el mes al que se refiere la cotización.
A dicha remuneración se sumará la parte proporcional que corresponda en concepto de domingos y festivos, pagas extraordinarias y aquellos otros conceptos retributivos que tengan una periodicidad en su devengo superior a la mensual o que no tengan carácter periódico y se satisfagan dentro del ejercicio económico del año en curso.
Si la base de cotización mensual resultante de las anteriores operaciones fuese inferior a las bases mínimas fijadas para los contratos a tiempo parcial, multiplicadas por el número de horas trabajadas en el mes, o superior a la máxima establecida con carácter general, se tomará ésta o aquéllas, respectivamente, como base de cotización.

Para determinar la base de cotización para las Contingencias de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, Desempleo, FOGASA y Formación Profesional se computará, asimismo, la remuneración correspondiente a las horas extraordinarias motivadas por fuerza mayor realizadas, teniéndose en cuenta las normas primera y segunda del apartado anterior. En ningún caso, la base así obtenida podrá ser superior al tope máximo ni inferior al tope minimo por cada hora trabajada.
Con independencia de su inclusión en la base de cotización por desempleo, en el cálculo de la base reguladora de la prestación se excluirá la retribución por estas horas extraordinarias.
La remuneración que obtengan los trabajadores a tiempo parcial por el concepto de horas extraordinarias motivadas por fuerza mayor a las que se refiere el artículo 35.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, queda sujeta a la cotización adicional regulada en el artículo 5 de esta orden.

Cálculo porcentaje retención IRPF 2013

noreply@blogger.com (Sanquintin) — Mon, 07 Jan 2013 22:42:00 +0000

Como es habitual por estas fechas la Agencia tributaria a colgado en su web un simulador de renta, para que el que este interesado pueda ir calculando el porcentaje de retención que le tendrán que aplicar en su nomina.

Con este instrumento cada trabajador podrá calcular la cuantía y el tipo de retención que le correspondan en función de las retribuciones abonadas o satisfechas, conforme se establece en el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas en sus artículos 80 y siguientes.

El servicio on line para el cálculo de retenciones que ofrece la Agencia Tributaria permite realizar los cálculos sin necesidad de instalar el programa de ayuda en el equipo del usuario.

Retenciones del trabajo personal 2013

Base cotización de las vacaciones no disfrutadas y abonadas por la empresa a la extinción del contrato de trabajo

noreply@blogger.com (Sanquintin) — Wed, 19 Dec 2012 21:44:00 +0000

Las vacaciones devengadas y no disfrutadas que sean abonadas a la finalización de la relación laboral serán objeto de liquidación y cotización complementaria a la del mes de la extinción del contrato de trabajo.

Esta liquidación complementaria comprenderá los días de duración de las vacaciones, aún cuando alcancen también el siguiente mes natural o se inicie una nueva relación laboral durante las mismas, sin prorrateo alguno y con aplicación, en su caso del tope máximo de cotización correspondiente al mes o meses que resulten afectados.

Al realizar la cotización de las vacaciones no disfrutadas y retribuidas en el finiquito se seguirán las siguientes reglas:

Si el contrato de trabajo se extingue a lo largo del mes, se procederá a efectuar una liquidación complementaria en la que se consignará el número de días de vacaciones que le correspondan al trabajador, con el límite de número de días que resten hasta la finalización de dicho mes, y la base de cotización que corresponda a tales días. En el caso de que el número de días de vacaciones generadas excediera del número de días que quedaran hasta la finalización del mes de la extinción de la relación laboral, se realizará otro TC-2 correspondiente al mes siguiente al de la extinción, en el que se incluirá el número de días que restarán y la base de cotización que corresponda por estos días pendientes. El plazo reglamentario para ingresar la complementaria terminará el último día del mes siguiente al de la extinción de la relación laboral.
Si el contrato se extinguiera el último día del mes, procederá una liquidación correspondiente al mes siguiente al de la extinción de la relación laboral, en la que se incluirá tanto el número de días de vacaciones como el importe de la base de cotización que corresponda. El plazo de ingreso de esta complementaria concluirá el último día del mes siguiente al de la extinción del contrato de trabajo.
Si durante el periodo correspondiente a las vacaciones no disfrutadas el trabajador iniciara otra relación laboral, y la suma de la base de cotización que procediera en función de las remuneraciones devengadas en la misma y la correspondiente a vacaciones superara el tope máximo de cotización, resultará aplicable la distribución establecida para los supuestos de pluriempleo.

Base cotización en situaciones de alta sin percibo de remuneración

noreply@blogger.com (Sanquintin) — Wed, 12 Dec 2012 21:49:00 +0000

Hay situaciones en las que el trabajador no percibe remuneración pero este debe permanecer en alta en el Régimen General de la seguridad social como sucede en determinados permisos y licencias de corta duración cuando el convenio colectivo así lo establece.

En estas situaciones en las que se mantiene la obligación de cotizar, por alta sin que el trabajador perciba la remuneración, para calcular la base de cotización, deberemos tomar la base mínima correspondiente al grupo de su categoría profesional.

A efectos de cotización para las contingencias de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, se tendrá en cuenta el tope mínimo de cotización establecido.

Base cotización durante las situaciones de Incapacidad Temporal, riesgo durante el embarazo y maternidad

noreply@blogger.com (Sanquintin) — Tue, 04 Dec 2012 11:31:00 +0000

Durante las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo y periodos de descanso por maternidad, la obligación de cotizar permanece , aunque estas situaciones supongan una causa de suspensión de la relación laboral.
En estas situaciones la base de cotización aplicable para las contingencias comunes y accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, será la correspondiente al mes anterior al de la fecha de la incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo o inicio del
disfrute de los periodos de descanso por maternidad.

Para calcular la base de cotización por contingencias comunes correspondiente al mes anterior, habrá que tener en cuenta las siguientes reglas:

Cuando se trata de trabajadores que reciban sus retribuciones con carácter diario o cuando, teniendo dicho carácter, el trabajador no hubiere permanecido en alta en la empresa durante todo el mes natural anterior, el importe de la base de cotización de dicho mes se dividirá por el número de días a que se refiera la cotización. El resultado se multiplicará por los días en que el trabajador permanezca en situación de IT.
Si el trabajador percibe una retribución mensual y ha estado de alta todo el mes natural anterior al de la situación de IT, la base de cotización de ese mes se dividirá entre 30, multiplicándose el resultado por el número de días en que el trabajador permanezca en situación de IT.
En el supuesto de que el trabajador tuviera retribuciones mensuales y no hubiese estado en alta durante todo el mes anterior, la base de cotización de dicho mes se dividirá entre el número de días a que se refiere la cotización. El resultado se multiplicará por 30, de permanecer todo el mes en situación de IT, o por la diferencia entre esa cifra y el número de días que realmente haya trabajado dicho mes.
Cuando el trabajador hubiera ingresado en la empresa en el mismo mes en que haya iniciado la situación de IT, se aplicará a ese mes lo establecido en las reglas precedentes.

En cuanto a la base por Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, al cálculo de la base de cotización por contingencias comunes, hay que sumarle el promedio del importe percibido por horas extraordinarias efectuadas por el trabajador durante los 12 meses anteriores a la fecha de inicio de la situación. El importe total de esas horas se dividirá entre 12 o 365, según se trate de retribuciones de carácter mensual o diario.

La base de cotización durante estas situaciones especiales, se mantendrá inalterable durante su duración, salvo que concurra alguna de las siguientes circunstancias:

Cuando, en el transcurso de las mismas, la base de cotización inicialmente calculada resulte inferior a la base mínima de cotización del grupo al que corresponda la categoría profesional del trabajador, en cuyo caso, la base de cotización aplicable durante la situación será dicha base mínima.
Cuando se produzca una elevación de los salarios de los trabajadores en virtud de disposición legal, convenio colectivo o sentencia judicial, que retrotraiga sus efectos económicos a una fecha anterior a la del inicio de estas situaciones.

A efectos de cotización por Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional, mientras el trabajador se encuentre en situación de IT, riesgo durante el embarazo o maternidad, continuará siendo de aplicación el tipo de cotización correspondiente a la respectiva actividad económica.

A fin de determinar la cotización que por concepto de horas extraordinarias corresponde efectuar, se tendrá en cuenta el promedio de las efectivamente realizadas y cotizadas durante el año inmediatamente anterior a la fecha de iniciación de dicha situación.

En ningún caso la base de cotización podrá ser inferior a la base mínima vigente en cada momento correspondiente a la categoría profesional del trabajador.

A efectos de la cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, mientras el trabajador se encuentre en estas situaciones, las empresas podrán aplicar el epígrafe 126 de la tarifa de primas vigente, cualquiera que fuese la categoría profesional y la actividad del trabajador (0,90 %).

Bases de cotización adicionales por horas extraordinarias

noreply@blogger.com (Sanquintin) — Tue, 27 Nov 2012 22:45:00 +0000

La cotización adicional por horas extraordinarias vendrá determinada por la aplicación del tipo (%) que corresponda, en función de la naturaleza de dichas horas (por fuerza mayor y el resto de horas extras no comprendidas como de fuerza mayor), por la remuneración total percibida por el trabajador por este concepto y sin sujeción a topes máximo o mínimo.

La cotización adicional por horas extraordinarias resulta obligatoria tanto para el trabajador como para el empresario y se calcula partiendo de la base de cotización (remuneración de la totalidad de las horas extraordinarias realizadas por el trabajador en la mensualidad a la que se refiera la cotización) y aplicándole el porcentaje que este vigente como tipo de cotización por horas extraordinarias. En el caso de que las horas extraordinarias sean debidas a fuerza mayor, el porcentaje sera el 14% del cual el 12% corresponde a la empresa y el 2% restante se satisface por el trabajador; si las horas extras no se deben a fuerza mayor, el porcentaje sera el 28% del que el 23,60% corresponde al empresario y el 4,70% al trabajador.

Esta base de cotización adicional por horas extraordinarias no es computable a efectos de determinar la base reguladora de las prestaciones.

El contrato de trabajo dual

noreply@blogger.com (Sanquintin) — Thu, 08 Nov 2012 23:20:00 +0000

El Consejo de Ministros ha aprobado a propuesta de los ministros de Empleo y Seguridad Social, y de Educación, Cultura y Deporte, el Real Decreto por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases para la implantación de la formación dual en el sistema educativo.

La formación dual vinculada al contrato para la formación y el aprendizaje ayudará a reducir el número de jóvenes desempleados y aumentará los cotizantes a la Seguridad Social.

La filosofía que se persigue con estos contratos son que más vale tener a jóvenes trabajando y formándose (aunque no coticen) antes que permanecer sin trabajar ni estudiar. Los requisitos que tendrán estos contratos son los siguientes:

Contratos para formalizar a jóvenes hasta 25 años (30 años hasta que la tasa de paro baje por debajo del 15%) pero carezcan de una cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo para concertar un contrato en prácticas para el puesto de trabajo.
Contratos con duración mínima de un año y máximo de tres años (la duración a 6 meses podrá pactarse por convenio colectivo)
El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser más del 75% de la jornada el primer año y el 85% los otros dos, y no se podrán realizar horas extraordinarias.
Se amplía el tiempo mínimo de formación del 15% al 25% durante el primer año, si bien el contrato es flexible y se puede adaptar a las necesidades de empresarios y trabajadores en un régimen de alternancia de formación con el empleo.
Se fija la retribución mínima en el salario mínimo interprofesional para un trabajo a jornada completa.

CALCULO BASES DE COTIZACIÓN PARA ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES, DESEMPLEO, FONDO DE GARANTIA SALARIAL Y FORMACIÓN PROFESIONAL

noreply@blogger.com (Sanquintin) — Wed, 07 Nov 2012 20:28:00 +0000

Para determinar la base de cotización correspondiente a cada mes por las contingencias de accidente de trabajo y enfermedades profesionales, se calcula igual que la base de cotización por contingencias comunes, incluyendo como concepto computable las horas extraordinarias.

La cantidad que así resulte no podrá ser superior al tope máximo ni inferior al mínimo correspondiente, cualquiera que sea el número de horas trabajadas diariamente, excepto en aquellos supuestos en que por disposición legal se establezca lo contrario.

La base de cotización para Desempleo, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional, en todos los Regímenes de la Seguridad Social que tengan cubiertas tales contingencias, a excepción del Régimen Especial Agrario, será la correspondiente a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Con independencia de su inclusión en la base de cotización por desempleo, en el cálculo de la base reguladora de la prestación se excluirá la retribución por horas extraordinarias, según dispone el apartado 1 del artículo 211 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

CALCULO BASE DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS COMUNES

noreply@blogger.com (Sanquintin) — Thu, 25 Oct 2012 18:39:00 +0000

Para calcular la base de cotización correspondiente a cada mes por contingencias comunes, enfermedad común o accidente no laboral, se aplicarán las siguientes normas:

Se computarán la remuneración devengada en el mes al que se refiere la cotización (incluyendo todos los conceptos no excluidos expresamente.

A esta remuneración computada conforme a la norma anterior se añadirá la parte proporcional de las pagas extraordinarias establecidas y de aquellos conceptos retributivos de devengo superior al mensual o que no tengan carácter periódico y que satisfagan dentro del ejercicio económico del año en curso. A tal efecto, el importe anual estimado de dichas gratificaciones extraordinarias y demás conceptos retributivos se dividirá por 365 (número de días del año), y el cociente que resulte se multiplicará por el número de días que comprenda el período de cotización de cada mes. En el caso de que la remuneración que corresponda a cada trabajador tenga carácter mensual, el indicado importe anual se dividirá por 12 (número de meses al año).

Si la base de cotización que resulte de acuerdo con las normas anteriores no estuviese comprendida entre la cuantía de la base mínima y de la máxima correspondiente al grupo de cotización de la categoría profesional del trabajador, conforme a las cuantías fijadas por la normativa, se cotizará por la base mínima o máxima, según que la resultante sea inferior a aquella o superior a ésta. La indicada base mínima será de aplicación cualquiera que fuese el número de horas trabajadas diariamente, excepto en aquellos contratos de trabajo en que, por disposición legal, se establece lo contrario (contratos a tiempo parcial).

Bases máximas y mínimas.

Conforme a lo establecido en la Ley de Presupuestos Generales del Estado, en cuanto a las bases máximas y a la Ley General de la Seguridad Social, respecto a la base mínima (salario mínimo interprofesional vigente, incrementado en un sexto), las bases de cotización estarán limitadas para cada grupo de categorías profesionales a las cuantías que figuran en la Orden Ministerial que se publica cada año.

GRUPO CATEGORÍA PROFESIONAL
1 Ingenieros y Licenciados
2 Ing. Técnicos, Peritos y Ay. Titulados
3 Jefes administrativos y de taller
4 Ayudantes no titulados
5 Oficiales administrativos
6 Subalternos
7 Auxiliares Administrativos
8 Oficiales de 1ª y 2ª
9 Oficiales de 3ª y Especialistas
10 Mayores de 18 años no cualificados
11 Trabajadores menores de 18 años

BASE DE COTIZACIÓN

noreply@blogger.com (Sanquintin) — Mon, 15 Oct 2012 22:10:00 +0000

La base de cotización para todas las contingencias y situaciones comprendidas en la acción protectora del Régimen General de la Seguridad Social vendrá determinada por la remuneración total, cualquiera que sea su forma o denominación, que mensualmente tenga derecho a percibir el trabajador o asimilado, o la que efectivamente perciba, de ser ésta superior, por razón del trabajo que realice por cuenta ajena, sin otras excepciones que las correspondientes a los conceptos no computables determinados en el número 2 del artículo 109 del Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, BOE de 29 de junio, en los términos establecidos en el artículo 23 del Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros Derechos de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto 2064/1995, de 22 de Diciembre.

Las exclusiones son las que hace referencia a las “percepciones no salariales excluidas de cotización en el régimen de la Seguridad Social”, al margen de las horas extras que tienen un tratamiento especial. No obstante, vamos a recordar los conceptos que se excluyen del cómputo de la base de cotización, pero que tienen unos topes en muchos de los casos:

Gastos de manutención y estancias (dietas)
Gastos de locomoción
Pluses de transporte urbano y distancia
Quebranto de moneda, desgaste de útiles y herramientas, adquisición y mantenimiento de ropa de trabajo (gastos efectivamente realizados).
Productos en especie concedidos voluntariamente por las Empresas (no debidos por norma, convenio colectivo o contrato de trabajo): vivienda, vehículos, prestamos (con tipo de interés inferior al legal del dinero), manutención, viajes de turismo y similares, primas (de contrato de seguro, excepto A.T. y responsabilidad civil), gastos de estudios y manutención (excepto exigidos por el trabajo), derechos especiales (reservados a los promotores de sociedades), y otros (plazas de garaje, bolsa de Navidad y juguetes).
Percepciones por matrimonio.
Prestaciones de la Seguridad Social y sus mejoras
Asignaciones asistenciales: gastos de estudios exigidos por el trabajo, entrega de productos a precios rebajados (cantinas, comedores de Empresa, economatos, fórmulas indirectas de servicio de comedor), utilización bienes destinados a servicios Sociales y culturales del personal, entrega gratuita a precio inferior del mercado de acciones o participaciones de la Empresa o Empresas del grupo, primas de contrato de seguro o responsabilidad civil del trabajador y primas de contrato de seguro para enfermedad común del trabajador (mas cónyuge y descendientes)

Las horas extraordinarias no se computan para las contingencias comunes pero sí para las contingencias profesionales (A.T. y E.P.) y cuotas de recaudación conjunta.