nuislog

Omnipotentie

noreply@blogger.com (nuis1976) — Sun, 02 Dec 2012 09:28:00 +0000

Kosmetische Verandermanagementtools

noreply@blogger.com (nuis1976) — Tue, 11 Sep 2012 20:25:00 +0000

Verandering. Lastig. Kost tijd en die heeft u niet. Daarom is Nuislog op zoek naar de ultieme toolkit voor kosmetisch verandermanagement. Een set briljante concepten waarmee verandering aan de buitenkant bewerkstelligd kan worden zonder dat lastige vragen gesteld hoeven te worden over de problemen onder de oppervlakte. Een geruststellende en bemoedigende conceptuele doos met ideeën die er bovenal voor zorgen dat u en uw organisatie lijken te veranderen en vooral toch zichzelf blijven.
De eerste set tools:

Nieuw logo: fris uiterlijk, nieuw gezicht, zelfde verhaal.
Mission Statement aan de muur: duidelijkheid geef je altijd op papier.
Bedrijfsprocessen opnieuw beschrijven: leg vast wat je intenties zonder ze ooit te hoeven waarmaken. Kan in de kast opgeborgen worden en tevoorschijn gehaald worden bij audits e.d.
Gadgets: geef spul weg, iedereen blij. Sterk concept in combinatie met een nieuw logo.
Kick-offs: bijeenkomsten met veel intentiepoeha en goeroeïstisch geëmpower. Alle neuzen dezelfde kant op tot aan de voordeur.
Functiebenamingen veranderen: verander bijvoorbeeld 'Conciërge' in 'Facilitair-pedagogisch medewerker'.
Kernwaardenkaartspel: zet je kernwaarden op speelkaarten en medewerkers zullen tijdens de klaverjasavond het over niets anders hebben.

Ideeën? Aanvullingen? Tips? Comments!

Vijf jaar Nuislog: hoe houden ze het vol?

noreply@blogger.com (nuis1976) — Wed, 27 Jun 2012 08:00:00 +0000

Het eerste lustrum van Nuislog. Geen sinecure. Weest blij. Nu weer aan het werk. Bedankt voor de felicitaties. Neem een bagel.

De 12 Absoluten van Leiderschap

noreply@blogger.com (nuis1976) — Wed, 20 Jun 2012 21:21:00 +0000

De categorie 'Lijsterij' geeft een overzicht van lijstjes die er niet toe doen. Of soms toch weer wel. In ieder geval het lezen waard, of niet. Maar wel handig om te hebben. Deze keer een opsomming uit het boek The Twelve Absolutes of Leadership waarin de auteur, Gary Burnison, een bloemlezing en opsomming verzorgt van de absoluten of absoluutheden van modern leiderschap. Oftewel, wat moet je eigenlijk allemaal doen om tegenwoordig te kunnen leiden. Met stip bovenaan staat: 'Lead'. Logisch, om leiding te geven moet je beginnen met leiden. Lijkt overbodig, maar toch is het wel waar. Je kunt denken dat leiding geven begint met met strategieën bedenken, lijstjes maken, intenties verzinnen, of zelf luisteren. Maar leidinggeven begint toch bij leiden, ten eerste van jezelf. Het is en blijft een keuze, een all-in proposition. Mooie gedachte.

De rest van de lijst staat hieronder.
De absoluutheden van het moderne leiderschap:

Lead.
Purpose.
Strategy.
People.
Measure.
Empower.
Reward.
Anticipate.
Navigate.
Communicate.
Listen.
Learn.

Oftewel, doe alles.

Stand alone HR

noreply@blogger.com (nuis1976) — Tue, 19 Jun 2012 22:17:00 +0000

Stel je voor dat je een nieuw en fantastisch ontworpen flatscreen tv koopt. Top design voor een dappere prijs. Gekocht bij een electronicawinkel met een prima staat van dienst. Bij thuiskomst ontdekt je dat je met geen mogelijkheid een stekker in het apparaat kunt stoppen omdat er geen enkele aansluiting op zit. Je kunt dus geen verbinding maken met de kabel of internet, je hebt geen signaal. Ook kan je het apparaat geen stroom geven omdat er geen stroomkabel aan vast zit. Je hebt dus een fantastisch ontworpen apparaat dat geen enkele functie heeft omdat het niet aangesloten is op de basisvoorzieningen die er voor zorg dragen dat het ding zinvol is: verbinding en voeding.

Bij het ontwikkelen van HR instrumentarium, maar zeker bij de aanschaf ervan, is dezelfde vraag ook interessant. Stel, je bouwt een fantastisch en theoretisch exquisite onderbouwd HR systeem met alle specs die daarbij horen: formulieren, handreikingen, trainingen, folders en adequate ICT platforms. Alles klopt. In theorie. Als dit systeem vervolgens niet is verbonden met de organisatie, verliest het zijn functie al snel. Leuk speeltje voor de HR-pro maar geen toegevoegde waarde voor de rest. Ook als het systeem niet gevoed wordt door de organisatie waar het voor moet werken, zal het al snel verworden tot een genegeerd HR speeltje omdat niemand het herkent en het niet meeverandert in het tempo van de organisatie.

Plug dus altijd in. Stand alone is left alone.

Vergaderkostenbewustzijn: de Meeting Ticker

noreply@blogger.com (nuis1976) — Mon, 27 Feb 2012 20:31:00 +0000

Vergaderen. Leuk. Of niet. In ieder geval kostbaar. Mensen bij elkaar brengen in een ruimte om zaken te bespreken, afspraken te maken en deze vervolgens weer te vergeten omdat de ander de notulen toch zou maken? Tijd die verloren gaat aan het afstemmen in vergaderingen is dure tijd. Zeker als er ook nog externen met interessante uurtje/factuurtje uurprijzen en dito declarabiliteit aan de vergadering toegevoegd worden.
Om deze kosten toch een beetje in de hand te houden, is er nu de Meeting Ticker. Een online app die je continu bewust laat zijn van de kosten van al dat verbale geweld. De app maakt gebruik van drie variabelen: het aantal aanwezigen, het gemiddelde kostprijs per uur en de aanvangstijd van de vergadering. Op basis van deze input berekent de Meeting Ticker middels undisclosed algoritms de reeds gerealiseerde kosten van de vergadering. Dit lijkt nog een vroege Beta te zijn. De functionaliteit is nog beperkt. Zo zou een aparte kostenberekening voor externen en eigen personeel een interessante optie zijn. Ook kan inchecken met Foursquare de app nog flexibeler maken. Wie weet in een upgrade.

Een interessante toepassing zou tenslotte kunnen zijn om de Ticker tijdens de keynote van een eminent congrespreker op de achtergrond te laten meelopen. Kun je zelf bepalen of je waar voor je geld hebt gekregen.

-Stop The Bleeding-

Jedi tricks HR managers ontmaskerd (deel 2)

noreply@blogger.com (nuis1976) — Fri, 17 Feb 2012 14:54:00 +0000

In mijn vorige post deelde ik al mee dat de HR werving- & selectietrukendoos op straat was komen te liggen door diepgravend onderzoek van Volkskrant spin-off Vkbanen. Inmiddels kan vastgesteld worden dat er sprake is van een ontmaskeringstrend. Na de Volkskrant heeft nu ook Elsevier de euvele moed om aan deze ontmaskering bij te dragen en het laatste duwtje te geven aan het zelfvertrouwen van de recruitment - en meer specifiek de selectie-industrie. Helaas ontmaskert Elsevier ook de beste magic trick en piece de resistance van het vakgebied, de STAR methode:

'Een manier om dergelijke voorbeelden te structuren is de STAR-methode. Schets de situatie, geef aan wat uw taak was, wat uw acties waren en tot welk resultaat dit heeft geleid.'

Tja, wat nu?

101 open deuren voor managers

noreply@blogger.com (nuis1976) — Wed, 15 Feb 2012 20:04:00 +0000

Mocht je het als manager in deze barre tijden echt niet meer weten of een 'boost of confidence' nodig hebben, kun altijd nog The Manager's Cheat Sheet pakken. In totaal 101 open deuren (en wellicht een paar nieuwe deuren), die je versteld zullen doen staan hoeveel kennis je eigenlijk hebt.

Een aantal open deuren:
1. Stand tall. Keeping your shoulders back and holding yourself up to your full height will give you an air of confidence.
14. Delegate tasks. Spread work among your employees in a way that doesn't leave anyone overburdened while also allowing the project work smoothly.
31. Provide motivation. Sometimes employees need a morale boost. Provide them with encouragement to get a project rolling.
79. Identify the positives. Even the most negative changes can have positive aspects to them. Being able to identify and maximize them can help make adapting less painful.
93. Lead by example. You can talk until you're blue in the face, but the best way to get a point across is to be the model to emulate. Let employees follow your lead.
98. Be unique as a manager. Every position demands something different and you should be proud to be adept at your particular role rather than trying to emulate other managers.

Maar ook:
75. Don't be afraid to say you don't know. It's OK not to know the answer to every question. It's better to say you don't know and get back to a customer than to try to bluff your way through a conversation and have to backtrack later.
89. Get the facts first. Before you pass judgment on a situation, make sure you have the whole story. Listen to employees and refrain from questioning anyone's integrity without first ensuring that you've gathered all the data.
99. Remember that ethics matter above all. Be honest and reliable in all of your business and personal relationships.

In totaal 101 maal inspiratie, herkenning of flauwekul. Het is maar net waar je behoefte aan hebt.

foto: morguefile

Jedi tricks HR Managers ontmaskerd

noreply@blogger.com (nuis1976) — Tue, 14 Feb 2012 22:00:00 +0000

Na goochelaar David Copperfield en defraudanten als Uri Geller, Char en Derek Ogilvie, zijn nu ook de mind tricks van de HR managers en recruiters in een artikel op VKbanen ontmaskerd. Geen bovennatuurlijke sensaties, parapsychologie, Jedi -Feel the Force- krachten of doorkijkjes in een parallel universum maar gewoon ijskoude cold reading, invoelende inlegkunde en een vleugje gesprekstechnniek. Vroeg u zich altijd af hoe het kwam dat de selecteurs je het gevoel gaven je te doorzien en wees u dat feit wellicht toe aan een bijzondere gave of ongekend talent, kunt u opgelucht ademhalen. Het zijn gewoon mensen. Mensen net als u. Geen hogere levensvorm, of devianten met bijzondere psychic powers. De beroemde dehaoxer en demystficiceur, James Randi, zal waarschijnlijk opgelucht ademhalen nu deze waarheid op straat ligt.

Nu de truuks op tafel liggen is de magie van het selectiegesprek wel verdwenen. Het magische gevoel dat je niet weet waar ze naar zoeken, wat de vraag achter de vraag is, en of je antwoorden wel antwoorden zijn die ze willen horen. Dat je met een onbestemd gevoel na een selectiegesprek naar huis gaat om thuis aangekomen nagelbijtend te wachten of de recruiter je nog terug zal bellen, en wat de boodschap zal zijn. Je weet het allemaal al, omdat je nu de truuks kent.
Zo zal de bekendste recruitment mind trick, de ongemakkelijke stilte laten vallen, zal geen effect meer hebben. Elke kandidaat ziet het aankomen en zal deze stilte met stilte beantwoorden. Effect weg. Magie weg. Bedankt. Deze ontmaskering zal het onvermijdelijke failliet van de recruitment industrie inluiden.

Wellicht is er nog hoop: het klassieke criteriumgerichte interview, de STAR-methode. Deze beruchte truuk met een hoog inductief gehalte wordt in het artikel niet besproken. Stilhouden dus...

Knopfson maakt geluid

noreply@blogger.com (nuis1976) — Fri, 10 Feb 2012 21:07:00 +0000

Knopfson heeft een nieuwe tune gedeponeerd. Enjoy. Volg Knopfson op facebook en twitter.

Leiders vs. Managers aflevering 233

noreply@blogger.com (nuis1976) — Tue, 25 Oct 2011 19:20:00 +0000

Het is nog steeds de meest beschreven dichotomie en de neverending story van managementland: het verschil tussen leiders en managers. Zoals Nuislog al eerder rapporteerde zal deze discussie nooit tot een bevredigende keuze voor één van beide leiden, dus zullen we de conclusie moeten omarmen dat ze allebei nodig zijn. Get over it, is mijn aanbeveling.

Seth Godin doet in een blogpost ook een duit in het zakje en voegt enige tribale elementen toe aan de vergelijking:

Managers work to get their employees to do what they did yesterday, but a little faster and a little cheaper. Leaders, on the other hand, know where they'd like to go, but understand that they can't get there without their tribe, without giving those they lead the tools to make something happen.

De rest lees je hier: The difference between management and leadership

The divided brain

noreply@blogger.com (nuis1976) — Fri, 21 Oct 2011 19:00:00 +0000

In een nieuwe fantastische film van RSA legt psychiater Iain McGilchrist uit hoe de linker- en rechterhersenhelft samenwerken, twee verschillende versies van de werkelijkheid creëren en hoe het rationale werkelijkheidsbeeld in de loop van de geschiedenis ten koste van het intuitive werkelijkheidsbeeld tot onbetwiste winnaar werd gekroond. Hiermee verloor de westerse wereld aan realiteitsomvang en zou je kunnen stellen dat wij ergens verarmd geraakt zijn.

Slotconclusie (vrij naar Einstein):

"The intuitive mind is a sacred gift and the rational mind a faithfull servant. We have created a society that honors the servant, but have forgotten the gift."

Tikt en dicteert

noreply@blogger.com (nuis1976) — Thu, 20 Oct 2011 10:47:00 +0000

Julius Ceasar, keizer, potentaat en krijgsheer, riep bijna 2000 jaar geleden de bekende vulgair latijnse woorden veni, vidi, vici om zijn hegemonie en puissance aan te geven. 'Ik kwam, Ik zag, Ik overwon' werd in de loop van de geschiedenis de ultieme droom en persoonlijk motto van elke op macht beluste persoonlijkheid of charismatisch leider met narcistische trekken.

Nadeel is echter wel dat je er wel een hoop voor moet doen. Ten eerste moet je ergens komen voordat je kunt zeggen 'ik kwam'. De moeilijkheid hierbij is dat je nooit weet waar je moet arriveren en je pas achteraf met zekerheid kunt zeggen dat je op de juiste plek gearriveerd bent. Vervolgens moet je ook nog eens zien. Je moet zicht hebben op concurrentie, mededingers, aanvallers en andere lafhartigen die jouw je suprematisch wereldbeeld dreigen te ontnemen. Overzicht hebben op het slagveld dus. Tenslotte, moet je ook nog eens al deze tegenstand overwinnen om jezelf tot onbetwist leider te kunnen uitroepen en te kunnen rusten op de lauweren van de overheersing. Kortom, dicteren is een hoop gedoe met aanzienlijke afbreukrisico's waarbij de kans op succes minimaal tot gering is. Maar er is hoop.

De droom van elke potentaat, dwingeland, despoot en princeps in wording: de Click & Dictate Dictatorship App (nu ook in het Nederlands). Met een druk op de knop wordt het allemaal geregeld. Vergeet het gevecht. Vergeet het gedoe. Vergeet de ruggenstekerij (Et tu Brute?). Rechtsstreeks vanaf je iPhone of iPad de wereld rulen is nu binnen handbereik. Meer over dicteren staat hier.

Foto: screenshot van iPhone dicteerprogramma Dragon

360-graden sabotage

noreply@blogger.com (nuis1976) — Wed, 31 Aug 2011 21:51:00 +0000

U kent het vast wel. 360-graden feedback. Het HR-instrument waarbij iedereen (of liever nog: een zorgvuldigeselectie van iedereen) en jij zelf ook iets fijns over jou mogen zeggen zodat duidelijk wordt waar ontwikkelpunten liggen, welke je op het onvermijdelijk POP-formulier mag invullen wat vervolgens voor weer een jaar opgeborgen wordt. Een van de meest bekende HR-riten in organisaties, waarvoor overigens Nuislog al eens handig materiaal (de Nuislog 360-graden feedback toolbox) ontwikkeld heeft.

Voor al die leiders die door de HR-afdelingen lastig gevallen worden met dit soort procedés en daar geen zin in hebben, is er nu een overzicht verschenen met de tien beste, op waarheid gebaseerde, methoden om 360-graden feedback vakkundig koud te stellen.

Voorkomen is daarbij het belangrijkste:

If you can, avoid them! HR can’t make you do anything, right? Sure, we all know we’re supposed to go to the dentist twice a year and floss, but if we would rather drink our food through a straw, that’s our own damn business.

Ook voor het omgaan met negatieve feedback is een goede tactiek beschikbaar:

Have a follow-up meeting with your raters to try to convince them your low score are just “a perception issue”. These meetings are also helpful in finding out who gave you the low scores. When you ask for clarification around a low score, and some idiot raises their hand, bingo, there’s the culprit!

Voor de duidelijkheid: feedback is nuttig. Sterker nog, voor professionals is het, naast een zicht op resultaat en de verbinding met de waarden van de organisatie of het vak, het enige waarmee gedrag gestuurd kan worden. Een medewerker zonder feedback droogt uiteindelijk op. Voordat je diep wegduikt bij een volgende 360-ronde in je organisatie, denk eens na over de volgende vragen: hoe doe ik het eigenlijk? Ben ik als professional nog relevant in mijn vak? En hoe stel ik dat eigenlijk vast? Welke assumpties hanteer ik (onbewust) ten opzichte van mijn eigen bekwaamheid/vakkennis/kunde?

Jezelf deze vragen stellen is belangrijker dan het systeem dat een organisatie bedenkt om antwoorden te geven. De vraag stellen betekent op zoek gaan naar antwoorden waarbij vervolgens een instrument handig kan zijn, misschien zelfs wel 360-graden feedback.

And jump!

noreply@blogger.com (nuis1976) — Tue, 16 Aug 2011 21:33:00 +0000

2011.Camera: iPhone4 met filterij

De reductieparadox en waarom HR eigenlijk simpel is

noreply@blogger.com (nuis1976) — Mon, 23 May 2011 21:21:00 +0000

De essentie van het denken over HR is gebaseerd op de premisse dat de HR-functie zichzelf noodzakelijk acht. Regelgeving, leiderschap, systeem-, organisatie en verandervraagstukken, en de vernuftigheden van het menselijk bestaan vragen, of schreeuwen om een adviesfunctie die in dit speelveld van complexiteit antwoord en richting kan geven en helderheid kan scheppen. Door de overvloed aan informatie en het groeiende gevoel van het niet kunnen plaatsen of duiden van de eigen werkelijkheid door bijvoorbeeld wegvallende zekerheden als zuilen en autoriteiten of angst voor een eigen mening, lijkt de vraag naar een bedrijfsfunctie als HR logisch. Duidelijkheid wordt gevraagd. Iemand die er iets van snapt, die het allemaal duidt.

Als er geen duidelijkheid is, omdat de situatie bijvoorbeeld te complex is om te bevatten of te beschrijven, moet deze duidelijkheid gecreëerd worden: beleid is dan het toverwoord. Beleid, documenten, papier, workflows, compliance, business intelligence, en HR-metrics zijn allemaal duidingsmiddelen die door vernuftige geesten verzonnen worden om in ieder geval een illusie van grip op de menselijke werkelijk te krijgen in organisaties. En de enige functie die deze duidingsmiddelen uberhaupt begrijpt, is de instantie die verantwoordelijk is voor het creeren van deze aanvullende complexiteit, de HR-afdeling zelf.
En hier ontstaat een interessante cirkel, die ik hipheidshalve de reductieparadox ben gaan noemen: de wereld is complex en ambigu, HR geeft een antwoord, dit antwoord is echter zo ingewikkeld, allesomvattend of specifiek, waardoor de complexiteit voor de leek alleen maar toeneemt. Deze complexiteit kan vervolgens alleen door HR geduid worden. HR creëert daarmee door haar aanbod vervolgens ook weer haar eigen vraag.
Een voorbeeld. Er is in een organisatie behoefte aan afstemming over een lokale complexe arbeidsvraagstuk; HR maakt een beleidsvoorstel met uitzonderingen, workflows, bijlages, rekenmodellen, tools en een implementatieplan; gaat onderhandelen met OR over dit beleidsvoorstel; en kan het vervolgens als enige binnen de hele organisatie uitleggen hoe het nu precies zit, omdat niemand het beleidsvoorstel snapt.

De simplificanten van Renegade HR zoeken daarin juist een andere weg en ontwikkelden dit simpele adagium over de centrale taken van HR: Hire good people, treat them like adults, and get the hell out of the way. En met name het laatste, het -get the hell out of the way- deel, vind ik best charmant. HR is nog steeds bezig haar eigen bestaan zeker te stellen door haar relevantie aan te tonen en daarmee 'in the way' te komen. De 'Seat at the table'-discussie is nog steeds een thema in de HR-community, de menselijke component een resource in de vorm van indicator op het HR-dashboard.

Helaas wordt daarbij de werkelijkheid vaak nog complexer en diffuser gemaakt dan het al is. Met het invoeren van ambigue systemen van prestatiemeting, onleesbare regelgeving en bovenal de vermaledijde (al dan niet digitale) formulieren wordt een woud van complexiteit om een toch complexe realiteit heen gepoot. Leuk voor de buitenwacht, leuk voor een webportaal, maar is het nog te bevatten voor de mensen in de organisatie? Is beheersbaarheid het antwoord op complexiteitsvraagstukken? Of juist het leren spelen met ambiguïteit? Hier zou HR over kunnen doordenken, en van toegevoegde waarde (inmiddels een belegen begrip, maar goed) zijn voor boeren, burgers en buitenlui in welke organisatie dan ook.

Facebookprofiel

noreply@blogger.com (nuis1976) — Sat, 19 Mar 2011 09:16:00 +0000

[via]

Where good ideas come from

noreply@blogger.com (nuis1976) — Sun, 13 Feb 2011 14:10:00 +0000

In vier minuut en zeven seconden worden de wortelen en drijvende krachten van innovatie op overtuigende en toegankelijke wijze geduid in wederom een zeer kijkwaardige whiteboardsneltekenleervideo uit de stal van de RSA.

Nuislog Science: het rechte pad bestaat niet.

noreply@blogger.com (nuis1976) — Sun, 13 Feb 2011 10:47:00 +0000

Tenminste, als je geblinddoekt door het leven gaat. Bewijs? Zie hieronder.

A Mystery: Why Can't We Walk Straight? from NPR on Vimeo.

Amazing dings: gratis HR-motivatie voor 2011

noreply@blogger.com (nuis1976) — Tue, 25 Jan 2011 22:11:00 +0000

Motivatie? Altijd handig om een voorraadje ergens te hebben liggen voor het geval dat. Je weet, als zwoegende, doorgewinterde HR-champion met strategic businesspartner aspiraties, natuurlijk nooit wanneer je weer eens partieel verslagen wordt door niet aangekondigde noch afgestemde HR-manoeuvres van het lijnmanagement, je helaas toch buitenspel gezet wordt als het zakelijk echt spannend wordt en er een te dure consultant ingevlogen wordt die een rammelend advies in een mooi mapje voor vier keer jouw maandsalaris komt afleveren met de woorden: "implementeer dit maar even", je toch niet aan tafel komt te zitten bij de strategische top, je die unloseable ontslagzaak toch verliest, je HR-scorecard alweer niet serieus genomen wordt, of je voor de honderste keer moet uitleggen dat kortdurend zorgverlof niet bedoeld is voor het uitlaten dan wel verzorgen van huisdieren of andere levende have. Voor dit soort situaties van abrupte of graduele devaluatie van uw eigen motivatie, en zorgvuldig geconstrueerd zelfbeeld, biedt Nuislog u, namens onderstaande bron, een onvervalst stukje Amerikaanse Yes-We-Can-motivatie aan zodat u ook 'amazing dings' kunt gaan doen in 2011. Gratis. In pdf, dat wel. Het Open-Deuren-Risico ligt geheel bij de lezer. Deel uw motivatievreugde en -leed in de comments.

Download: Do Amazing Things 2011

Bron: http://renegadehr.net/

Tot zover 2010...

noreply@blogger.com (nuis1976) — Fri, 31 Dec 2010 22:59:00 +0000

Tot zover 2010. Einde. Klaar. Nuislog participeert ook in de officiële jaarlijkse afsluiting van het jaar en kijkt uit naar hetgeen 2011 gaat brengen als Nuislog wederom zich zal opwerpen als uw onbaatzuchtig knooppunt van kennis, kunde en inzicht op gebieden die er zijn en er toe doen. Of niet. In ieder geval, soms wel, maar het kan soms ook anders zijn. In ieder geval proberen wij ook in 2011 een 'continue' stroom van inzichten, wezenlijkheden en informatie, variërend van navrante platitudes en onzin tot ongekende diepgang en ernst en alle stadia daartussen, aan te bieden.

selectie interview

noreply@blogger.com (nuis1976) — Fri, 31 Dec 2010 12:10:00 +0000

Selectie interviews. Leuk, lastig, spannend en bovenal een ritueel waarin langs criteriumgerichte of -tegenwoordig interessanter- neurologische weg een kandidaat wordt gekoppeld aan een functie. De absolute basis van het HR-vak. Hoe kan je een kandidaat kunt bevragen zodat je een inschatting kunt maken of hij/zij echt over de vaardigheden en attitude beschikt om te floreren in een toekomstige functie, is nog steeds een moeilijk te leren vak. Het vereist de kunst van het vragen stellen: vraag stellen, luisteren, samenvatten, doorvragen, spelen met stilte, confronteren, afleiding negeren, en het scheiden van observeren en waarderen. Dit alles in de wetenschap dat de mens een door en door subjectief wezen is en op unieke wijze vorm en betekenis geeft aan hetgeen hij/zij waarneemt.

Het vooraf bedenken van goede interview vragen is geen sinecure. Daarom zijn er al jaren lijsten in omloop met instantvragen. Kun je zo toepassen. Maar de echte fanatiekelingen bedenken natuurlijk hun eigen vragen. Tot wat voor uitwassen dat kan leiden, blijkt uit het jaaroverzicht 2010 van de meest vreemde interviewvragen. De vraag is natuurlijk: wat zeggen de antwoorden op deze vragen nu eigenlijk? Hoe iemand met verwarring omgaat?

Een bloemlezing:

Hoe bizar vind je jezelf, op een schaal van één tot 10? (Vraag gesteld bij kredietkaartenmaatschapij Capital One).
Hoeveel basketballen gaan in deze kamer? (Vraag gesteld bij Google)
Indien je een superheld kon zijn, wie zou je kiezen? ( Vraag gesteld bij AT&T) .
Een appel kost 20 cent, een appelsien 40 cent en een pompelmoes 60 cent. Hoeveel kost een peer? (Vraag gesteld bij Epic Systems)
Je bevindt jezelf in een donkere kamer zonder licht. Je wil eenzelfde paar sokken aantrekken voor een interview. Je hebt 19 paar grijze en 25 paar zwarte sokken. Wat zijn de kansen dat je een paar met dezelfde kleur aantrekt? (Vraag gesteld bij Eze Castle)

Bron: express.be

Veranderkundige Bumperstickers

noreply@blogger.com (nuis1976) — Tue, 23 Nov 2010 20:30:00 +0000

De grande dame van het veranderdenken, Rosabeth Moss Kanter, geeft een kleine bloemlezing uit eigen (verzameld) werk waarin zij 7 waarheden over het fenomeen veranderen met de mensheid deelt. Uiteraard past deze bumperstickerbenadering helemaal in de door Nuislog onderkende Easy Digest ThinkSnack-aanpak waar makkelijk verteerbare waarheid voor zoete koek geslikt kan worden zonder jezelf te verslikken in de kruimels van epistemologische vraagstellingen en het gevoel beklijft een sublieme maaltijd van haute cuisine genuttigd te hebben en na een uur toch weer trek krijgt.

Maar hoe dan ook, er staan wel weer een paar hele mooie zinnen in die na consumptie wellicht toch om een digestief vragen om vertering te bevorderen, zoals: "Change is a threat when done to me, but an opportunity when done by me", de in veranderkundige kringen bekende, beruchte en vaak aangehaalde Alice in Wonderland strofe: "If you don't know where you're going, any road will take you there", tot de mystieke: "When you come to a fork in the road, take it".

De rest leest/proeft u hier. Inspiratie gratis toegevoegd.

Datadealers, datakartels en de glorieuze toekomst van data inundatie

noreply@blogger.com (nuis1976) — Wed, 17 Nov 2010 21:33:00 +0000

We schreven al eens in de inmiddels klassiek en op een haar na museaal geworden zoemwoord serie over het begrip data inundatie als verdedigingsmechanisme van gestresste of latentpassieve managers. Daarin benoemden wij data inundatie als: het zichzelf bewust onbereikbaar maken door het overvloedig verspreiden van data.

Inmiddels is er in het theorema rondom het fenomeen data weer eens iets wetenswaardig te melden: de intensieve omgang met data herbergt nu ook addictieve elementen in zich. De manager van nu is, volgens het onderzoek The Impact of Big Data, verslaafd geraakt aan de verslavende werking van een overvloed aan data.

"Het grootste deel van de leidinggevenden kampt met een overvloed aan informatie op de werkvloer. Desondanks blijven ze verslaafd aan data, omdat ze wel denken dat informatie hun bedrijf vooruit kan helpen."

Data scheppen de illusie van controle en bieden een toverland van mooie organisatiekleuren en grootste inzichten voor. De manager van nu injecteert spreadsheets intraveneus, snuift dagelijks een stevig lijntje van zijn grafiek en heeft zo nu en dan een bad trip door een kleine hoeveelheid databasecorrumpering.

Data is, door deze datamanie, opgewaardeerd naar de status een jetsetdrug, de manager kan niet zonder; wil niet zonder; is volstrekt stuurloos zonder. Gouden tijden dus voor de echte data inundatist. Degene met de meeste en betrouwbaarste aanvoerkanalen van verse data, de datadealer, is de eigenlijke winnaar en capo di tutti capi in uw organisatie. De datakartels zullen dan ook langzaam de macht in uw organisatie gaan overnemen. Wie de data heeft, heeft immers de macht, en de manager in zijn broekzak.

Tenslotte, en welgemeend advies: weest op uw hoede voor mensen in donkere gangen met tabellen, grafieken en spreadsheets in hun binnenzak!

NADL: Cursus Hypertonisch leiderschap

noreply@blogger.com (nuis1976) — Thu, 11 Nov 2010 07:00:00 +0000

De NADL: Nuislog Academie voor Dilettantisch Leiderschap i.o. presenteert een nieuwe lijn met hippe, exotische en overnoodzakelijk gevoileerde leiderschapcursussen voor de startende, mid-career doorgemangelde, of inmiddels uitgebluste leider, manager of anderzin met het hoeden der kudde belaste menselijke levensvorm.

De cursus Hypertonisch leiderschap: druk op de ketel!
In deze cursus ontwikkelen we een leiderschapsstijl die leidt tot een hoge osmotische druk binnen intercellulaire structuren waardoor door het drukverschil met extracellulaire structuren een inwaardse aanzuigende verschuiving van materie, vloeistof of energie op gang komt. Hypertonie vindt zijn etymologische oorsprong in het Grieks (hyper: over-, tonor: spannen).

Het beschreven drukverschil kan zowel ontstaan binnen de organisatorische eenheid waaraan leiding gegeven wordt als bij de leider zelf. Het bewust inzetten van hypertonie als managementinstrument kent een korte geschiedenis die teruggaat tot het begin van het scientific management, en onder invloed van recente ontwikkelingen in de psycho-osmose, teamdrukecologie en veranderdemagogie tot haar huidige body of knowledge is gekomen.

De hypertonische leider
De hypertonische leider valt op door alomaanwezig gedrag gecombineerd met een hang naar controle en beheersing. Het etaleren en dispenseren van druk in de werkhabitat is het primaire instrument van de hypertonische leider. Details zijn van strategisch belang en worden minitieus uitgeplozen teneinde druk op ketels te houden zodat prestatiefoci weer de focus vormen van het richtpunt van uw organisatie.
Het inbrengen van druk creëert beweging in organisaties. Een natuurkundig gegeven. Het creëren van hypertonische druk creëert schokgolven van beweging die organisaties weer laten zien wie ook alweer de baas is in deze toko. De hypertonische leider heeft een afkeer van mensen met een genuanceerdere druksensatie dan hijzelf. Deze personen, in de hypertonische theorie druklozen genoemd, vormen het primaire aangrijpingspunt van interventie. In de cursus besteden we nauwgezet aandacht aan het onderkennen van drukloze teamleden en bazen en hoe deze ook op druk te zetten en te houden. Het tweede element is het groepsdrukventiel. Elk team heeft een drukventiel waardoor de druk van de ketel gaat, weglekt. De hypertonische leider heeft door zijn grote drukkracht de vaardigheid dit ventiel op te sporen en te ontmantelen en orde in het team te bewaren zodat de druk op de ketel blijft staan.

Kernvragen die tijdens de cursus behandeld worden:

Wie is de hypertonische leider?
Hoe breng ik mijn team onder druk?
Hoe onderken ik druklozen?
Hoe zet ik druklozen onder druk?
Hoe onderken en ontmantel ik drukventielen in mijn team?
Hoe drijf ik vervolgens mijn team tot hypertonische hoogten en waanzin?

Overige informatie:

Kosten: op aanvraag.
Vooropleiding: geen specifieke vooropleiding noodzakelijk. De cursus 'List en bedrog in de managementpraktijk' kan helpen.
Werkvorm: meerdaagse cursus op een nader te bepalen locatie.
Materiaal: drukwerk en lunch inbegrepen.
Mogelijke vervolgopleiding: hypertonisch coachen, kick in the nuts-leadership
Niet inbegrepen: het Semipermeabele Groepsdrukspel (los verkrijgbaar)
Overigen opmerkingen: wegens het drukke schema van de trainer kan de daadwerklijke aanvangsdatum van de cursus onder druk wijzigen.

Over de NADL:

De Nuislog Academie voor Dilettantisch Leiderschap, NADL, ontwikkelt een breed scala aan omnipotente en zinledige cursussen, leergangen, trajecten en developmentworkarounds voor de noodruftige, zieltogende en lethargisch georiënteerde leider van vandaag. Vanuit een dilettantische 'Weltanschauung' definieert NADL haar opvatting over leiderschap en formuleert initiatieven om dilettantisme in de leiderschapspraktijk te vertalen grootste daden. Vanuit een relevant en snood curriculum speelt de NADL in op vragen die vandaag leven en gisteren al opgelost zijn en daarmee relevant zijn voor de leider met een visie op het waarschijnlijke of onoverkomelijke. Ons gedesequilibrieerd team van hovaardige docenten, trainers, coaches en andere mystificateurs stelt hoge eisen aan u, zichzelf en aan de kwaliteit van de factureerbaarheid van declarabiliteit. Kwaliteit is een streven waar de NADL voor stil staat en niet over één nacht ijs beert.