Desde finales del 2008 nos encontramos participando del primer Foro Empresarial Patagónico, proyecto que surgió con la idea de generar un espacio de intercambio de experiencias, discusión y elaboración de ideas, así como de oportunidad de alianzas, que permita a los pequeños, medianos y grandes empresarios de esta región del país, repensar sus acciones y tender a asumir con compromiso el rol que les corresponde en las comunidades
En este 2009 internemos participar de forma un poco más activa, llevando adelante proyectos que intentan promocionar a las Pymes de forma más efectiva en la región, sea a través de medios online o gráficos. Por momento trabajamos en las ideas.

El compromiso de una persona con su organización se puede definir como la creencia y aceptación de las metas y los valores de la organización. Una de las consecuencias más directas del compromiso es el deseo de la persona de permanecer en su organización. Algunos estudios recientes han descubierto
que existen tres formas de compromiso: el afectivo, el de continuidad y el normativo. Las personas con compromiso efectivo permanecen en la organización porque así lo desean, porque advierten que la empresa satisface sus necesidades vitales, porque están de acuerdo con los objetivos hasta el punto de hacerlos suyos. Los que tienen un compromiso de continuidad siguen en la empresa porque creen que no les queda más remedio, porque piensan que no hay alternativas laborales o porque la inversión personal que han acumulado en su organización actual hace demasiado costosa su salida. Las personas con compromiso normativo continúan en la organización porque consideran que es su deber, ya sea porque perciben una presión social a tal efecto o porque sienten un deber de reciprocidad hacia su organización basado en beneficios obtenidos previamente (por ejemplo, formación). El principal efecto del compromiso, sea del tipo que fuere, es la permanencia de la persona en la organización. La permanencia de las personas es un factor determinante del capital humano de la organización ya que, como es obvio, la rentabilidad de las inversiones en recursos humanos (selección, formación, desarrollo) está determinada por la duración media de la relación de empleo. Una empresacon una alta rotación puede ver peligrar los retornos de sus inversiones en recursos humanos ya que las personas beneficiarias no permanecen en la empresa lo suficiente como para rentabilizar las inversiones.
Cómo se genera?

De entre los tres tipos de compromiso, los más fáciles de conseguir son, claro está, los que menos valor pueden aportar a la organización: el compromiso normativo y el de continuidad. Los estudios empíricos demuestran que la edad y la antigüedad por sí solas aumentan los deseos de permanencia en una empresa. La pregunta clave es, pues, cómo generar el tipo de compromiso más valioso, es decir, el afectivo.
Estos son algunos que los factores que más parecen influir en el desarrollo del compromiso afectivo:

• Encaje persona-empresa. En los procesos de selección es muy importante buscar personas cuyos intereses, necesidades y perfil encajen con los valores, objetivos y cultura de la empresa, hasta el punto de anteponer estos factores a la capacitación técnica de los candidatos.
• Socialización. Las expectativas formadas antes de entrar a integrar una organización han de ser consistentes con las experiencias que tenga la persona en sus primeros meses de trabajo. Es muy importante que se creen expectativas realistas durante los procesos de reclutamiento y que se planifique muy bien el proceso de socialización de los recién contratados.
• Justicia. Los tratos diferenciales entre grupos de empleados (ya sean simbólicos, como los estacionamientos o cafeterías separados, o tangibles, como desigualdades salariales injustificadas) tienen un impacto negativo en el compromiso al generar una percepción de injusticia distributiva. Los
• despidos injustificados o mal gestionados también minan el compromiso de los sobrevivientes.
• Comunicación. El compromiso se apoya en gran medida en la confianza. Por eso, el flujo abierto de comunicación y tanto desde arriba hacia abajo como desde abajo hacia arriba es fundamental.
• Compensación de incentivos. El compromiso no se puede comprar con salario. Sin embargo, las personas con alto compromiso esperan un salario y unos beneficios diferenciales como justa compensación a su nivel de entrega. En concreto, los planes de compra de acciones para los empleados contribuye al sentimiento de propiedad de los empleados (en sentido literal y figurado).
• Interés. Los sistemas de empleo flexibles e individualizados los programas de apoyo a las situaciones de maternidad y, en general, las prácticas que demuestran un interés real por parte de la empresa por cubrir las necesidades de los empleados, afectan positivamente el compromiso.

Ventajas de un vínculo afectivo fuerte

• Dedicación: están dispuestas a realizar esfuerzos por la organización que van más allá de sus responsabilidades inmediatas.
• Flexibilidad: muestran una gran facilidad para asumir nuevas funciones o condiciones de trabajo, a una mayor capacidad de asimilar cambios y una percepción más positiva de ellos.
• Cooperación: se comportan de manera altruista hacia otras personas de la organización, colaborando con ellas incluso en ausencia de recompensas directas.
• Coherencia: muestran unos estándares éticos altos, teniendo siempre en cuenta en sus decisiones los intereses y objetivos de la organización. Creatividad: trabajan con sus cabezas y no sólo con sus manos, al buscar formas de mejorar la efectividad de su trabajo y de la propia organización.

Angel Cabrera
Profesor del Instituto de Empresa,
Madrid, España
Artículo extraído del diario La Nación , Archivo de 6 de junio de 2000

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