Au programme :
Le contrat de génération : exonération de charges sur les salaires pendant cinq ans pour les entreprises les entreprises qui embauchent un jeune (-30 ans) en CDI placé sous tutorat d'un senior de plus de 55 ans, qui sera ainsi maintenu dans l'emploi jusqu'à son départ à la retraite ; exonération de charges pour le jeune et partielle pour le senior. 500.000 contrats sont envisagés sur cinq ans pour un budget de 2,3 milliards d'euros.
Nous doutons de l’efficacité de ce dispositif qui ignore le million de demandeurs d’emploi de plus de 50 ans.
Sécurité sociale professionnelle : l’objectif serait de sécuriser les parcours professionnels
Ce dispositif devrait permettre de reprendre ses études, de prendre un temps sabbatique, de rebondir après un licenciement ou de progresser professionnellement. Les régions devraient jouer un rôle important, à travers notamment la mise en place de services publics régionaux de la formation jusqu’ici embryonnaires.
A l’ASSPRO nous souhaitons que les régions aient en charge la définition et la réalisation totales des politiques territoriales d’emploi et de formation. Nous soutenons que l’emploi est une question de proximité avec les acteurs économiques locaux.
150.000 emplois d'avenir en direction des jeunes des quartiers populaires.
Autres dossiers : augmentation du Smic ; suppression des heures supplémentaires défiscalisées .
En marge, le gouvernement devrait publier un décret concernant le départ à la retraite des personnes ayant commencé à travailler à 18 ans (100000 personnes) et cotisé 41 ans.
]]>Par Alcofribas NASIER
Ce sont les régions qui ont principalement en charge le financement et la gestion de la formation professionnelle dans notre pays, même si l’Etat conserve une part, en forte diminution, du domaine, notamment au travers des missions de Pôle emploi. Les régions ont assumé le transfert de s missions initiales de l’Etat et déploient sur les territoires une offre de formation sensée correspondre aux besoins de qualification des structures sociales et économiques. Il y a encore quelques années, c’était le Service Public de l’Emploi qui assurait ce service par voie de subvention.
Aujourd’hui, de par la loi, les régions organisent, structurent et proposent leur offre, sorte de catalogue très complet des formations et sont directement maîtresses d’œuvre. On est donc passé d’un service public de l’emploi national à un service public de l’emploi ou plutôt de la formation, régional. Les budgets vont aux régions, charge à elles de procéder aux achats de services selon les règles des marchés publics. Et, c’est là que le bât blesse, car les fournisseurs qui étaient auparavant dans le giron de l’Etat se trouvent désormais confrontés à une forte concurrence qui dans la plupart des cas est d’un très bon niveau qualitatif, voire...
Beaucoup de régions gèrent leur dispositif en évitant sagement une confrontation trop déstabilisante de l’offre existante et des besoins.
Philippe MERIEU et ses équipes, qui sont (au passage) de grands professionnels, ont, en 2012, lancé un appel d’offres (59 millions d’euros) composé de 430 lots (formations, ou petits groupes de formations). Jusque là, on ne voit que le strict respect de la loi sur les marchés publics qui prévoit que les marchés doivent être accessibles à tous, notamment aux petites structures. C’est dans la logique que les choses ont changé. Le Conseil régional Rhône Alpes a parfaitement joué son rôle de Service public en remettant à plat l’offre existante depuis parfois très longtemps et en la plaçant au regard des besoins réels des territoires. Certes, il y a eut des réactions notamment des personnels des prestataires qui géraient antérieurement ces services avec, c’est vrai, une grande sécurité qui ne les a pas forcément positionné en force de proposition. Mais, que peut la voix de la colère face à l’intérêt général, bien souvent des plus démunis, quand il s’agit : de proposer aux citoyens des outils performants, et réellement adaptés à leurs besoins de formation, pour les aider à retrouver un emploi et aux territoires de répondre à leurs attentes de qualification ?
Oui, merci Monsieur MERIEU
Retrouvez nous sur www.initiatives-emploi.fr
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L’étude de Good Technology menée par l’Ifop révèle à quel point la vie professionnelle et la vie privée des cadres s’interpénètrent désormais.
- 96% des cadres réalisent des activités privées au bureau
- Ils consacrent 4 heures en moyenne par semaine à leur métier en dehors du cadre professionnel
- 30% ne peuvent pas se passer de consulter leurs courriels professionnels en dehors de leur journée de travail
- Près de deux tiers (63%) des cadres interrogés déclarent qu’au cours des 5 dernières années, leur équilibre vie privée – vie professionnelle a évolué, et ceci dans le mauvais sens pour 40%
Entre une augmentation de temps libre ou de salaire, presque deux tiers des cadres d’entreprises français privilégieraient l’aspect pécuniaire (62%). Un tiers seulement (33%) souhaiterait pouvoir consacrer davantage de temps à leurs loisirs.
§ En moyenne, les cadres français évaluent leur journée de travail à 9 heures. 26% d’entre eux estiment leur nombre d’heures de travail journalier à environ 8 heures. 32% des interviewés l’évaluent à 9 heures et 38% jusqu’à 10 heures ou plus. La moyenne, 9 heures, s’avère plus élevée chez les responsables d’encadrement (environ 9 heures et demie) que chez les autres cadres (environ 8 heures et demie).
Durant cette journée de travail, la quasi-totalité (96%) des cadres interrogés avouent réaliser des activités privées au bureau : environ huit personnes sur dix déclarent téléphoner à leurs proches (80%), consulter des sites Internet sans rapport avec leur travail (79%) et consulter ou envoyer des courriels personnels (78%). Les trois quarts des cadres s’occupent régulièrement des contrariétés de la vie quotidienne sur leur temps de travail (74%) et les deux tiers consultent leurs comptes bancaires (67%). Plus de la moitié des cadres invitent leurs loisirs au travail en y organisant leurs weekends ou leurs vacances (55%). Un peu moins de la moitié des personnes interrogées effectuent des achats sur Internet au travail (44%), et un tiers (32%) consultent leurs comptes personnels sur les réseaux sociaux. Toutefois, il convient de noter que dans la plupart des cas, ces pratiques, si elles existent bel et bien, restent assez rares : la proportion d’interviewés déclarant ne pratiquer que « rarement » ces activités est très largement majoritaire.
Le travail en dehors du bureau est une pratique répandue chez les cadres français : 67% continuent à travailler après avoir quitté l’enceinte de leur entreprise. En moyenne, ils consacrent 4 heures par semaine à leur métier en dehors du cadre professionnel.
La très grande majorité des cadres (85%) déclare travailler à au moins un moment de la semaine en dehors des horaires habituels de travail.
Connectés en permanence à leur travail, trois cadres sur dix (30%) déclarent ne pas pouvoir se passer de consulter leurs courriels professionnels en dehors de leur journée de travail. Trois quarts des cadres (73%) déclarent consulter leurs courriels professionnels lorsqu’ils sont chez eux, et deux tiers (66%) lorsqu’ils sont malades. Plus de la moitié (54%) gèrent leur courrier électronique pendant des réunions. Ceux qui déclarent le faire dans les transports (43%), dans un café ou un restaurant (33%), pendant un rendez-vous client (25%) ou pendant leurs loisirs (18%) sont minoritaires.
Cette organisation, dans laquelle vie privée et vie professionnelle ne sont plus distinctement séparées, n’est pas sans conséquence. Bien qu’ils paraissent volontairement dépendants à ce mode de fonctionnement, les cadres interrogés constatent tout de même qu’il impacte leur équilibre et pour freiner cela, ils se fixent des règles et des limites :
Près de deux tiers (63%) des cadres interrogés déclarent qu’au cours des cinq dernières années, leur équilibre vie privée – vie professionnelle a évolué, et ceci dans le mauvais sens pour 40% des interviewés.
La majorité des cadres approuve un blocage de l’accès aux courriels professionnels par leur entreprise pendant leurs congés (57%) ou pendant les week-ends (54%). Ces taux d’approbation baissent néanmoins lorsqu’on propose un blocage le soir, après les journées de travail (44%) ou pendant les pauses déjeuner (22%).
Pour gérer l’équilibre vie privée – vie professionnelle, 71% des cadres se sont fixé des règles en s’interdisant de travailler sur des périodes définies en dehors du bureau. Ainsi, la majorité ne travaille pas en vacances (56%), ou le dimanche (51%). La moitié (49%) des interviewés se fixe une heure limite le soir au-delà de laquelle ils ne travaillent jamais. Un tiers (33%) préserve son samedi et un quart (26%) ne travaille tout simplement jamais en dehors du bureau.
Dans l’exercice de leur travail, plus de huit cadres sur dix (81%) utilisent au moins un équipement fourni par l’entreprise, que ce soit un ordinateur portable (59%), un smartphone (33%) ou une tablette tactile (6%). 56% des cadres déclarent utiliser un équipement personnel : le smartphone arrive en tête (32% des interviewés), suivi de l’ordinateur portable (19%) et enfin de la tablette (7%) – un chiffre d’autant plus important que 17% des cadres travaillent dans une entreprise qui interdit l’utilisation des équipements personnels. 43% des personnes interrogées utilisent au travail des applications destinées au grand public, et 41% un logiciel sécurisé pour synchroniser leurs données, signe que ce type de dispositif est rentré dans les pratiques usuelles.
Pour 81% des cadres interrogés, être équipé d’un smartphone ou d’une tablette professionnelle permet d’être plus réactif. Ces équipements présentent de nombreux autres avantages, comme celui de travailler plus librement (72%), de favoriser la communication avec les clients et partenaires (69%), de mieux organiser son travail (63%) et d’avoir une meilleure productivité (60%). Smartphone et tablette apparaissent aussi comme des vecteurs d’échange et de cohésion puisqu’ils favorisent la communication interne de l’entreprise pour 55% des cadres, amènent une meilleure communication entre collègues pour 49% et permettent de maintenir un lien rassurant avec l’entreprise pour 41% des interviewés. Une forte proportion des personnes interrogées estime que ces équipements représentent une marque de confiance de leur employeur (46%) et qu’ils sont un moyen de valorisation (42%). Toutefois, ils véhiculent aussi un certain ressentiment et peuvent être associés à une contrainte, puisque 67% des cadres estiment que ces équipements sont un moyen de les faire travailler plus sans rémunération, 58% qu’ils constituent une entrave à la vie privée (jusqu’à 67% chez les 50 ans et plus), 57% qu’ils accroissent le stress et 50% qu’ils sont un moyen de surveiller l’activité des cadres à distance (54% chez les personnes âgées de 50 ans et plus).
§ Preuve de l’existence d’une certaine défiance envers ces nouvelles technologies au sein d’une partie de cette population, presque un tiers des personnes interrogées (30%) déclare que leur équilibre vie privée – vie professionnelle a été détérioré par l’équipement en ordinateur portable et/ou smartphone et/ou tablette.
L’étude complète est consultable à cette adresse :
A propos de Good Technology
Good Technology combine des solutions professionnelles de sécurité et de contrôle des terminaux mobiles en entreprise, permettant aux employés des entreprises et des organisations publiques de se connecter, de communiquer et de collaborer avec des iPads™, iPhones®, Android™, Windows Phone et d’autres terminaux populaires. Good Technology ouvre de nouvelles possibilités pour optimiser la productivité personnelle et professionnelle en fournissant des fonctionnalités simples et sécurisées pour accéder de façon mobile et instantanée à ses emails, applications, outils de collaboration, édition de documents et gestion des terminaux sous iOS et Android. Good Technology permet également de sécuriser les applications mobiles via une plate-forme de développement.
Pour en savoir plus, visitez good.com
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Selon une étude en ligne réalisée par Sciforma et Zebaz[1], le travail quotidien des Français est de plus en plus dominé par l’urgence. 89% des personnes interrogées déclarent avoir le sentiment de travailler dans l’urgence. Sciforma, éditeur de solutions de gestion de projets, était déjà à l’origine de l’étude qui avait permis de découvrir qu’il était impossible pour un Français de rester concentré plus de 12 minutes sur son lieu de travail en 2010.
Ce chiffre est d’autant plus étonnant que seulement 26% des tâches qu’ils réalisent sont jugées comme réellement urgentes : l’étude touche du doigt un problème central, le décalage entre les vraies urgences et la pression de l’urgence induite par des modes d’organisation défaillants et une gestion uniquement à court-terme des entreprises.
La pression de l’urgence émane le plus souvent d’un client (34%) -, mais seulement 16% des tâches risquent de poser problème si elles ne sont pas menées à terme dans l’immédiat. On peut donc affirmer qu’il existe de vraies et de « fausses » urgences.
« Cette nouvelle étude confirme et amplifie les conclusions de nos enquêtes précédentes. Au travail, les Français vivent très majoritairement dans l’urgence, le court terme et l’imprévu. Des urgences qui ne sont pourtant pas toujours justifiées et qui donnent le sentiment aux Français de ne plus être maîtres de leur organisation » commente Stéphane Louit, Directeur Général Adjoint de Sciforma.
Des urgences professionnelles qui ont un impact fort sur la vie personnelle des Français
Les Français travaillent et vivent dans l’urgence. Ils le déplorent. Si les deux tiers (67%) disent travailler souvent dans l’urgence, c’est une situation permanente pour plus de 22%. Plus grave, 95% d’entre eux estiment que ces urgences professionnelles, réelles ou fabriquées, ont un impact direct sur leur vie personnelle. Par conséquent, il n’est pas anormal de découvrir que 60% des Français se disent plus stressés aujourd’hui qu’il y a cinq ans et 70% sont plus stressés qu’il y a 10 ans.
Pour faire face à la cascade d’urgences et d’imprévus qui jalonnent leurs journées de travail, les Français tentent de s’organiser. Ils sont 78% à tenir une liste de tâches à réaliser (« to do list »). Plus de 30% disent s’organiser pour le jour-même ou pour le lendemain. 42% planifient leurs tâches à la semaine. Prudents, les Français réalisent en priorité les tâches pressantes avant les tâches importantes, générant ainsi un cercle vicieux où les tâches les plus importantes ne sont traitées qu’une fois devenues urgentes.
« La rapidité et le volume de réponses que nous avons reçues en très peu de temps montre l’ampleur de l’urgence pour les salariés français. Ils traitent avant tout les tâches qui arrivent sans se préoccuper de l’importance réelle de la tâche. » commente Frédéric Pichard, PDG de Zebaz.
Mais au final, ces principes d’organisation ne sont pas très efficaces. A la fin de leur journée de travail, les Français disent n’avoir réalisé en moyenne que 43% des tâches qu’ils avaient prévues. Seulement 19% des Français disent « maîtriser leur organisation ». 39% font « comme ils peuvent » et 18% reconnaissent vivre un enfer et être « esclaves des urgences ». 24% parviennent malgré tout à résister en ne se laissant pas « trop se laisser déborder par les urgences ».
Les nouvelles technologies (smartphones, messageries, réseaux sociaux …) ont été pensées à l’origine pour améliorer la productivité et le confort de travail des salariés. Pourtant selon cette étude, 84% des Français pensent que ces outils perturbent leur concentration et pour 89%, ils renforcent le sentiment d’urgence. Un constat qui va à l’encontre de leur objectif d’origine.
En 2012, 23% des Français disent ne pas pouvoir travailler plus de 10 mn sans être interrompus et 67% disent ne pas pouvoir rester concentrés plus de 30 mn sans interruption.
« Les nouveaux outils de communication renforcent un peu plus chaque jour le sentiment d’urgence et augmentent le stress des Français qui se sentent esclaves de l‘urgence, qui font ce qu’ils peuvent pour résister aux voleurs de temps.». ajouteStéphane Louit.
La « réunionite aigue » reste au sommet du palmarès des voleurs de temps
Autres questions auxquelles répond cette étude : qu’est-ce qui vous fait perdre le plus de temps au travail et qui renforce votre sentiment d’urgence ? En effet, la vie des Français au travail est la proie de multiples voleurs de temps qui viennent les interrompre, les empêcher de travailler, de se concentrer et de réaliser leurs tâches. Et à fortiori, renforcer le sentiment d’urgence dans lequel ils baignent.
Qu’est-ce qui vous fait perdre le plus de temps au travail ?
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Les réunions |
75,7% |
|
Mes collègues |
71,5% |
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Des problèmes techniques |
68,6% |
Les réunions sont citées, sans surprise, par plus de 3 Français sur 4, comme la source de perte de temps principale sur leur lieu de travail, les mettant en retard dans la réalisation de leurs missions et renforçant ainsi le sentiment d’urgence général.
57% des Français déclarent travailler plus longtemps et dépasser les 35 heures hebdomadaires, pour traiter ces tâches urgentes en retard et pour compenser ces urgences du quotidien et voleurs de temps. 33% bouleversent leurs priorités. Certains privilégiés parviennent à déléguer (8%).
A propos de Sciforma et PSNext
Sciforma est un des leaders mondiaux des solutions web de gestion de portefeuilles de projets
A propos de Zebaz.com
Zebaz.com est le premier service d’annuaire participatif de sociétés et de coordonnées de décideurs en France . Chaque membre de la communauté Zebaz.com peut gratuitement ajouter, modifier ou supprimer les contacts de son choix, pour gagner de nouveaux contacts.
]]>L’association qui s’adresse aux personnes de + de 45 ans en recherche d’un emploi, d’un complément d’activité ou qui souhaitent créer leur propre travail propose une nouvelle fois un programme de qualité destiné à favoriser la mise en réseau et la relation entre les acteurs économiques et les chômeurs.
Au programme :
Deux conférences :
seront également présents pour répondre aux questions :
L’association qui a invité le ministre du travail en profitera pour évoquer plusieurs sujets de fond :
L’absolue nécessité d’un plan d’urgence à destination des publics seniors actifs demandeurs d’emploi
Pratique :
]]>
Au programme:
intervention de Geneviève BAZZALI
Intervention de Cécile THOMAS (asso Médiagraph)
et aussi, pour répondre à vos questions...
D’après l’enquête BMO, 68,5% des employeurs expliquent les difficultés de recrutement par un manque de candidats…82,2% par l’inadéquation des profils des candidats, 37,8% par des difficultés liées aux conditions de travail et 23,5% par un déficit d'image (entreprise, secteur ou métier proposé).
Dans l’informatique, il est clair que les difficultés de recrutement s’expliquent surtout par ces 3 dernières explications...
QUELQUES CONSTATS :
- Les difficultés de recrutement sont très variables dans le numérique en fonction de la spécialité ou du niveau de qualification puisqu’elles chutent à 34.3% pour les Ingénieurs et cadres des télécommunications et à 40,7% pour les Techniciens production et exploitation de systèmes d'information.
- Sur les 32 000 demandeurs d’emploi en informatique/télécoms (cat.ABC, sources Dares avril 2012), soit un taux de chômage dans la profession de 6% (ce qui ne correspond pas tout à fait à un marché de plein emploi), au moins 10 000 (soit environ 40% des inscrits CAT. A) rencontrent des difficultés d’insertion professionnelle avec une ancienneté moyenne au chômage d’environ 10 mois. 25% des demandeurs d’emploi de l’IT sont d’ailleurs des chômeurs de longue durée (27% sur l’ensemble du marché du travail, soit une proportion quasi-identique).
- L’enquête BMO anticipe au total environ 51 000 recrutements dans l’informatique et les télécoms pour 2012, dont 35 000 cadres et ingénieurs. Cependant les créations d’emplois nettes sont très nettement inférieures…
Chiffres APEC (Panel Entreprises 2012) : 30 460 recrutements de cadres IT en 2011… pour seulement 2 780 nouveaux postes cadres, soit moins de 10% du volume de recrutements !
Chiffres Syntec numérique : 40 000 recrutements (dont 30 000 cadres) en 2011... pour seulement 5 600 créations d'emplois nets, soit seulement 1 emploi créé pour 7 recrutements !
(à noter qu’on relève une disproportion encore plus forte entre les volumes de recrutements et d'offres d’emploi…)
Le marché du travail informatique a ainsi deux spécificités : un niveau très élevé de recrutements bruts et un taux de turnover record chez les cadres. Cette très forte fluidité de notre marché du travail va totalement à l’encontre de la « pénurie de candidats » comme explication plausible des difficultés de recrutement.
- Etant donné le volume modéré des créations d’emplois dans le secteur (en moyenne 15 000 par an), il s’avère en réalité que les 15 000 à 20 000 nouveaux diplômés (filières STIC) arrivants chaque année sur notre marché du travail sontsuffisamment nombreux pour combler les besoins du marché.
Bien que l’offre de formation initiale ne soit pas assez professionnalisante, les jeunes diplômés rencontrent beaucoup moins de difficultés d’insertion professionnelle que les seniors dans nos métiers et ce en raison du modèle économique du secteur basé sur le jeunisme…
- Le turnover record dans l’informatique (15% en moyenne dans les SSII, le double du taux de turnover moyen sur l’ensemble du marché du travail) s’explique autant par les démissions (42% des fins de contrats) que par les départs forcés (licenciements, ruptures conventionnelles, fins de période d’essai… environ 35% des fins de contrats).
Il dénote avant tout les difficultés de fidélisation des salariés en SSII et s’explique tant par l’opportunisme des informaticiens (nouveau poste plus gratifiant, meilleure rémunération, embauche par le client…) que par les problèmes souvent rencontrés dans nos sociétés : stagnation du salaire, évolution de carrière bloquée ou non désirée, problèmes de GRH et de management, conditions de travail difficiles, mobilité géographique excessive ou non désirée (conciliation difficile entre vie privée et vie professionnelle)…
QUELQUES EXPLICATIONS :
Après avoir démenti la "pénurie d’informaticiens" et les "emplois non pourvus" dans ce secteur, il s’agit pour le MUCI de démystifier les fameuses “difficultés de recrutement” dans le secteur informatique et d’en expliquer les raisons.
La 1ere raison est celle du manque d’attractivité des sociétés de service et de conseil (SSII/SICT) qui sont les principaux employeurs du secteur mais qui reçoivent moins de candidatures que les entreprises utilisatrices (industrie, bancassurance, télécoms… lesquelles ont la faveur des informaticiens dans leur grande majorité) en raison de leur mauvaise image et des contraintes de la prestation de service : modèle « d’intérim de luxe » sans valeur ajoutée (liens à lire : 1 , 2 , 3), instabilité de l’emploi, salaires inférieurs, GRH et RSE souvent déficientes, conditions de travail exigeantes (record de mal-être au travail)…etc
Les conflits sociaux sont d’ailleurs fréquents dans les sociétés de l’informatique et des télécoms.
La 2eme raison est celle de la sélectivité des recrutements chez les employeurs d’informaticiens, à savoir la recherche de profils “SUR MESURE”.
Le marché du travail en informatique est un marché de compétences où les SSII recrutent principalement sur mission en recherchant très souvent des "moutons à 5 pattes", ou au contraire des "spécialistes rares", dans le cadre d’appels d’offre clients aux timings souvent serrés…
Mais au-delà de ça, tous les employeurs du numérique font fréquemment preuve d’une forte sélectivité et discrimination à l’embauche principalement sur les critères d’âge (c’est l’un des secteurs où le taux de seniors est le plus faible,l’âgisme commence dès la quarantaine dans nos métiers…), de diplôme (75% des recrutements se font au niveau bac+5,) et d’ancienneté au chômage (nos recruteurs n’aiment pas les demandeurs d’emploi généralement de plus de six mois, ils préfèrent mille fois débaucher les salariés déjà en poste…).
La 3eme raison est celle de la gestion court-termiste de l’emploi dans les SSII :
[Etude] Les métiers de l’informatique (Pôle-emploi) (JL.Zanda, Pôle-emploi, Décembre 2011)
“L’examen sur longue période des données du marché du travail, ainsi que celui de la littérature disponible en la matière, montrent que de telles difficultés (de recrutement) sont aussi la rançon d’un mode de gestion de l’emploi très focalisé sur le court terme, et peu propice à répondre aux besoins lorsque ceux-ci s’accroissent (…)”
La 4eme raison est celle de l’inadéquation des compétences entre l’offre et la demande.
Elle est, en partie, structurelle et inévitable sur un marché du travail aussi cyclique, évolutif et spécialisé que le nôtre.
Hélas, la plupart des sociétés du numérique (SSII en tête) n’investissent pas suffisamment sur la formation des chômeurs et des jeunes recrues (elles préfèrent mille fois débaucher des salariés en poste…).
C’est donc principalement sur la formation continue des demandeurs d’emploi que l’effort d'investissement doit être mené prioritairement dans le numérique ainsi que sur la lutte contre les discriminations à l’embauche.
Fondée en 2003 et regroupant plus de 2400 membres, le MUNCI est l'association professionnelle qui fédère, en France, les membres salariés, indépendants et demandeurs d’emploi des professions INFORMATIQUE, WEB & TELECOMS ("métiers IT"), plus généralement des professions du NUMERIQUE.
PRÉSENTATION GÉNÉRALE : http://munci.org/pages/presentation-munci.html |
Les jeunes seront accompagnés et coachés tout au long de l’année par les membres de la Fondation.
En septembre 2012, la Fondation d’entreprise lancera une formation inédite pour les titulaires d’un Bac+2 (ou VAE), aux côtés de l’IUT de Mantes en Yvelines (Université de Versailles-Saint-Quentin) : la 1ère licence professionnelle sur le thème de l'éco-mobilité.
L’objectif est de financer un programme de formation pour des étudiants en contrat d’apprentissage afin de développer leur employabilité et préparer leur insertion professionnelle sur des postes de cadres intermédiaires dans les domaines suivants :
- conception, fabrication et service après-vente des véhicules électriques ;
- systèmes d’informations embarqués ;
- infrastructures de recharges.
« Ce programme nous permet d’apporter notre vision d’industriels au monde académique sur des domaines stratégiques comme le véhicule électrique » explique Hélène Mairesse, directrice adjointe de la Fondation d'entreprise Renault.
La sélection des étudiants se fera sur critères sociaux « de façon à contribuer à une meilleure égalité des chances possibles ». Pour postuler, il faut être diplômé d’un niveau Bac+2 ou homologué au niveau III et avoir une appétence pour les sciences et l’Industrie. Les inscriptions sont ouvertes jusqu’au 16 juin 2012 sur le site www.iut-mantes.uvsq.fr, rubrique formations.
Les 20 étudiants de cette première promotion bénéficieront alors d'un contrat d'apprentissage de 11 mois, reparti entre 1 semaine de «théorie» en cours magistraux et 2 semaines de «pratique» dans l’entreprise d’accueil.
L’équipe en charge du projet au sein de la Fondation restera à l’écoute des besoins des étudiants tout au long de la formation, et même au-delà, à travers des séances de coaching collectif et individuel.
L’organisation de ce dispositif de coaching, autre innovation de ce programme de licence pro, répond au double objectif de donner aux jeunes les meilleures chances de trouver une entreprise d’accueil pour signer leur contrat d’apprentissage puis, une fois diplômés, les aider à s’insérer dans le monde du travail.
« Levier important de notre responsabilité sociétale, nous espérons que ce programme rencontre un vif succès auprès des jeunes et que les résultats de la première promotion soient au rendez-vous ! »conclut Hélène Mairesse.
A propos de la Fondation Renault :
Depuis plus de 10 ans, la Fondation Renault s’investit dans l’enseignement supérieur à travers la création et le financement de programmes innovants sur les thèmes du management multiculturel et de la mobilité durable : MBA en Management International à l’Université de Dauphine, Master Transport et Développement Durable à ParisTech… Aujourd’hui, le réseau international d’anciens compte 580 « ambassadeurs » Renault issus des 10 pays où le Groupe Renault est implanté.
http://www.fondation.renault.com/fondation/Index/tabid/54/language/fr-FR/Default.aspx
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L’Observatoire Fepem des emplois de la famille publie l’édition 2012 des rapports annuels des branches Salariés du particulier employeur et Assistants maternels du particulier employeur. Cet état des lieux permet de prendre le pouls de l’activité du secteur de l’emploi entre particuliers, au niveau national mais également sur les territoires, dans un contexte marqué par la mauvaise conjoncture économique et par la suppression, depuis le 1er janvier 2011, du dispositif d’allègement de 15 points des charges patronales pour les particuliers employeurs qui déclaraient leur salarié au réel.
Le ralentissement de l’activité de la branche Salariés du particulier employeur (hors emplois d’assistantes maternelles) observé en 2009, s’est confirmé ces deux dernières années. D’après les chiffres de l’IRCEM, la baisse du volume d’heures travaillées observée en 2009, se confirme et s’amplifie en 2010 : avec 550 millions d’heures travaillées, ce volume affiche une baisse de 1,4 % en 2010, contre -0,8 % en 2009, et s’accompagne, pour la première fois en 2010, d’une diminution du nombre de particuliers employeurs (-0,2 % en 2010 contre +1,5 % en 2009) et du nombre de salariés (-0,6 % en 2010 contre +2,9 % en 2009), ainsi que d’un ralentissement de la croissance de la masse salariale brute (+1,7 % en 2010 contre +3 % en 2009), qui atteint 6,2 milliards d’euros en 2010. Les données de l’ACOSS confirment ce repli de l’activité en 2011, qui semble renforcé par la suppression du dispositif des 15 points.
De son côté, en revanche, l’activité de la branche Assistants maternels du particulier employeur résiste bien à la mauvaise conjoncture économique. Le nombre de parents employeurs d’une assistante maternelle (1 million en 2010 d’après les données de l’IRCEM) est en hausse de 4,4 % en 2010. Ces derniers emploient 330 000 professionnelles (3,5 % de plus qu’en 2009). L’activité de la branche représente4,4 milliards d’euros de masse salariale brute en 2010, soit 8,1 % de plus que l’année précédente. D’après les données de l’ACOSS, ces différents indicateurs enregistrent une croissance légèrement ralentie en 2011.
Le recours à une assistante maternelle demeure le premier mode d’accueil rémunéré des enfants de moins de 3 ans. Les places d’accueil chez une assistante maternelle agréée couvrent ainsi 55 % de la capacité d’accueil théorique globale de ces enfants. On observe cependant de fortes disparités sur les territoires. La région PACA et la région parisienne affichent les taux de couverture des besoins d’accueil les plus faibles, avec 6 places d’accueil chez une assistante maternelle pour 100 enfants de moins de 3 ans à Paris. A l’inverse, cette offre d’accueil est importante dans les Pays de la Loire et dans le Nord-est de la France : en Vendée par exemple, on compte 53 places disponibles auprès d’une assistante maternelle pour 100 enfants de moins de trois ans.
Ces disparités d’offre sur les territoires se traduisent directement dans les taux de salaire pratiqués, nettement plus élevés lorsque le marché est tendu, et inversement.
La FEPEM (www.fepem.fr) est le porte-parole des particuliers-employeurs et soutient leurs intérêts auprès des institutions nationales et européennes.
]]>En effet un cabinet spécialisé a fait état d’ une enquête mensuelle sur l'emploi mentionnant que les embauches serait très inférieures, au mois d’avril dans le secteur privé.
Les entreprises américaines tablaient sur 170000 embauches et il n’y en aurait que 119000 soit une baisse de 41% au mois de mars.
Il semble que la baisse des commandes aux industries soit à l’origine de cette situation.
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