Jednak czasami nie chcę, żeby wszyscy korzystający z dokumentu widzieli nazwiska osób komentujących – czasami to wynika z tego, że nie czuję się upoważniony. Czasami dlatego, że nie chcę ujawniać personaliów wszystkich, którzy pracowali nad dokumentem.

Poza tym mamy czas RODO, więc coraz większą uwagę zwracamy gdzie publikujemy dane osobowe.

Nie zmienia to faktu, że chcę, żeby komentarze pozostały, jednak, wolę, żeby przy nich było raczej napisane Trener lub np. Prawnik niż nazwisko konkretnej osoby.

Musiałem znaleźć na to sposób i dzielę się nim poniżej.

Zmiana we wszystkich komentarzach

Jeżeli dokument jest komentowany przez jedną osobę i chcesz zmienić imię i nazwisko przy każdym komentarzu, to zadziała sposób dosyć szybki i prosty. Po prostu trzeba wkleić kilka linijek kodu i uruchomić w Wordzie.

Jak to zrobić?

Robisz kopię dokumentu – tak na wszelki wypadek. W końcu to będzie programowanie, więc zachowaj się jak zawodowy programista i zrób kopię.

Otwierasz dokument. W dokumencie otwierasz okno Visual Basica klawiszami ALT-F11. Powinno pokazać się okno jak na ilustracji poniżej.

Mój dokument nazywa się Lorem Ipsum – widać to w nazwie okna. Po lewej stronie w drzewku folderów kursor jest umieszczony na ThisDocument i tak zostawmy.

Kliknij dwukrotnie na tym właśnie ThisDocument i otworzy ci się puste okienko z miejscem na kod.

Wklej poniższy kod – możesz w nim zmodyfikować napis „Trener 1” oraz „T1”.

Sub ChangeAllAuthorNamesInComments()
  Dim objComment As Comment
  ' Wpisz nowe dane poniżej
  For Each objComment In ActiveDocument.Comments
        objComment.Author = "Trener 1"
        objComment.Initial = "T1"
  Next objComment
End Sub

Powinno to wyglądać jak poniżej.

Na ilustracji masz zaznaczony element, który trzeba kliknąć, żeby uruchomić program. Kliknij i sprawdź dokument.

Przy zapisywaniu dokumentu pojawi się ostrzeżenie, że próbujesz zapisać dokument bez obsługi makr. Wyraź na to zgodę, bo przecież ten kod nie jest ci już potrzebny.

Sposób ten znalazłem na blogu https://www.datanumen.com/blogs/4-ways-delete-change-author-names-comments-word-document/.

Jeśli wcześniej nie zajmowałeś się programowaniem, to zamów sobie T-shirta ze stosownym napisem.

Zmiana wybranych imion i nazwisk

Może się jednak okazać, że masz komentarze wielu osób i chcesz zmienić tylko niektóre z nich. Wtedy można zastosować inne podejście. Nieco więcej czynności, ale da się.

Po pierwsze zrób kopię pliku Worda.

Sposób działa tylko z plikami docx – jeśli masz plik doc (stary format Worda), to zapisz jako docx.

Musisz wiedzieć, że plik docx to tak naprawdę plik zip, tylko dla niepoznaki nadano mu inne rozszerzenie.

Zmień  rozszerzenie pliku na zip. Windows będzie marudził, że nie powinieneś zmieniać nawy pliku, ale to zignoruj.

Rozpakuj plik i zobaczysz z czego składa się plik Worda – jeśli wcześniej nie robiłeś wiwisekcji, to zamów sobie stosownego t-shirta.

Znajdziesz w środku folder word i plik comments.xml. To plik, w którym musisz po prostu zamienić wszystkie wystąpienia nazwiska na nowy tekst. Otwórz plik w edytorze tekstowym (ja używam notepad++ lub Visual Studio Code) i po prostu wykorzystaj funkcje szukaj i zamień (zwykle Ctrl+H).

Następnie spakuj plik do ZIP i z powrotem zamień jego rozszerzenie na docx. Spakować musisz z poziomu odpowiedniego folderu tak, by struktura pliku ZIP była ta sama. Ja to robię z poziomu, w którym widać folder „word”. Zaznaczam wszystkie pliki i pakuję do ZIP.

Sprawdź czy plik otwiera się w Word i czy zawiera komentarze. Jeśli nie, to nie panikuj – przecież zrobiłeś kopię. Zrobiłeś?

Sposób ten z kolei znalazłem na stronie https://cybertext.wordpress.com/2013/04/10/word-removing-reviewer-names/.

https://cybertext.wordpress.com/2013/04/10/word-removing-reviewer-names/

Artykuł Zmiana danych osoby komentującej w MS Word pochodzi z serwisu praktyka trenera.

Zaangażowany odbiorca to jeden z warunków udanego szkolenia, a dla osób komercyjnie szkolących to po prostu większy przychód.

Jak więc zadbać o to zaangażowanie? 

Jednym z filarów angażowania jest Awarness, czyli świadomość. Przytaczam wersję angielską, bo mam wrażenie, że określenie angielskie nieco bardziej pasuje do tego, co chcemy osiągnąć.

Awarness to również druga, po Analysis kolumna w metodzie projektowania szkoleń „7 okien” (7 Windows of Instructional Design znanej również jako LBC Canvas). 

Zacznij od dlaczego?

Nieprzypadkowo powyższy tytuł jest cytatem z Simona Sineka – w gruncie rzeczy, bowiem chodzi o to samo – o spowodowanie, żeby odbiorca sam chciał skorzystać z tego, co oferujemy. 

Jedno z pierwszych pytań jakie zadajemy pracując metodą 7 okien nad projektem rozwojowym jest pytanie Dlaczego?

• Dlaczego miałbym skorzystać z twojej propozycji rozwojowej?
• Dlaczego proponujesz właśnie to i właśnie w tej formie?

Potrzeba nadania sensu działaniom, do których chcemy kogoś namówić pojawia się w wielu koncepcjach dotyczących angażowania. Na przykład w modelu Octalysis pojawia się jako tzw. epic meaning. Wydaje się zresztą to intuicyjne, że ludzie angażują się w rzeczy, które w ich ocenie mają sens.

Myślę, że warto przywołać również drabinkę (poziomy) Roberta Diltsa dotyczące zmiany, w końcu rozwój to zmiana. Myślę, że naszym marzeniem jest sięgać do wyższych poziomów – emocji, wartości i tożsamości.

Czy twój projekt, produkt rozwojowy ma wyraźnie zarysowany sens, czy ma epic meaning?

Korzyści wynikające z pracy nad nadaniem szkoleniu odpowiedniego sensu nieźle ilustruje case study, który był prezentowany na jednej z konferencji praktyków blended learning dotyczący realiów jednej z międzynarodowych korporacji działających w Polsce. 

Firma borykała się z problemami w odbiorze szkoleń. Uatrakcyjnianie, gamifikowanie i tego typu zabiegi nie dawały skutku. Zespół po przemyśleniach doszedł do wniosku, że główną motywacją ludzi jest awansowanie ze stacji benzynowych do HQ (kwatery głównej?). Zaproponowano dobrowolny program rozwojowy. Program był dobrowolny – co więcej, nie naciskano na jego ukończenie. Ile zrobiłeś to twoje. Ukończenie programu zwiększało szanse na awans. 

Okazało się, że ludzie podejmujący samodzielną decyzję o zaangażowaniu potrafili znacznie dłużej wytrwać niż w programie narzucanym wcześniej przez firmę. Zauważ, że przy okazji zabieg ten wyłaniał ludzi, którzy wykazali się inicjatywą, zaangażowaniem, wytrwałością, samodyscypliną, wewnętrzną motywacją… czyli świetnych kandydatów do awansu.

Przejdź na drugą stronę

Z praktyki widzę, że edukatorzy często działają patrząc z punktu widzenia swojego lub organizacji. Cele szkolenia zwykle są sformułowane z punktu widzenia szkolącego.

A czym jest twoje szkolenie dla odbiorców, na przykład pracowników organizacji?

• obowiązkiem, (przykrym obowiązkiem)?
• własna decyzją. wyborem?
• szansą na zmianę (na przykład zmianę pracy, awans)?
• elementem podkreślającym obowiązkowość, lojalność?
• cennym zasobem prywatnym (np. certyfikatem zwiększającym wartość na rynku pracy)?
• zabawą, okazją do spędzenia czasu?
• nadzieją na zaimponowanie komuś, popisanie się?
• nadzieją na uporządkowanie stosunków rodzinnych (szkolenia miękkie)?
• …

Czy zastanawiasz się czym w świadomości odbiorców jest twoje szkolenie lub projekt. Czy masz jakieś przesłanki, dane, żeby o tym myśleć? 

Ludzie realizują swoje własne projekty zgodnie z własnymi potrzebami, często sami nadając sens swoim działaniom w zgodzie ze swoim poczuciem tożsamości. Nie zawsze to widać na pierwszy rzut oka.  

Odbiorcy twojego uczenia mają swój plan – czy starasz się w niego wpisać? 

Czy podejmujesz działania, żeby go poznać?

Poszerz perspektywę patrzenia

Dwie perspektywy patrzenia – czyli edukatora i osoby uczącej się to w warunkach praktycznych często za mało.

Pewnie słyszałeś wiele anegdot o tym, że szef poszedł na szkolenie, wrócił i… wydał się pracownikom jakiś dziwny. Albo pracownik, który siedzi w jakimś internecie i coś tam czyta zamiast pracować. Chyba się zgodzisz, że powodzenie szkolenia jest zależne od tego jak zachowa się otoczenie osoby uczącej się.

Warto odpowiedzieć sobie na pytania:

• Czym projekt (szkolenie) jest dla współpracowników, szefów, podwładnych (coś jak 360 stopni)?
• Czy otoczenie człowieka chce go wspierać, czy wie jak?
• Czy otoczenie osoby uczącej się widzi w tym sens i może korzyści dla siebie?

Nie ograniczaj się do rozważania – działaj

Kluczowe i najważniejsze w procesie pracy nad Awarness w modelu „7 okien” jest to, żeby planować konkretne działania związane z budowaniem świadomości. Samo rozważanie nie wystarczy – możesz się mocno zdziwić, gdy sięgniesz po konkretne działania jak rzeczywistość może się różnić od twoich wizji.

W modelu „7 okien” są dwa obszary ściśle powiązane ze sobą Analiza i Świadomość. Nie przypadkowo są na początku wizualizacji modelu, czyli LBC Canvas.

Pracując nad świadomością innych osób warto sięgnąć po konkretne narzędzia analityczne. Prawdopodobieństwo, że edukator z pokolenia X z wykształceniem psychologicznym wejdzie bez żadnych narzędzi w buty introwertycznego informatyka z pokolenia Z jest raczej niewielkie.

Szukając metod przydatnych w praktyce warto użyć Learning Battle Cards – to karty, które mają wprost zaznaczone, które metody są szczególnie dobre na etapach Analizy i Świadomości.

Pracując z Learning Battle Cards na konkretnych projektach na etapie analizy często pojawiają się takie karty jak 360 stopni, Big Data, Social Media, Interview i wiele innych, bo sposobów na zbieranie informacji o tym, co ludzie myślą i chcą jest mnóstwo – czasami zastanawiam się, czy ich nie widzimy czy boimy się widzieć. Część z nich (np. rozmowy o potrzebach szkoleniowych) występuje często, ale niektóre mogą być dla ciebie odkryciem.

Szczególnie lubię kartę Big Data, bo dotyczy metody zbierania informacji o olbrzymim (i ciągle rosnącym) potencjale. Większość tego, co robimy, na przykład w ramach pracy zawodowej, pozostawia wiele danych i śladów cyfrowych. Mogą one odpowiedzieć na wiele pytań.

Przygotowujesz projekt szkoleniowy związany ze sprzedażą? Zastanawiasz się jak długo klienci firmy czekają na ofertę? Zajrzyj do CRM – będziesz miał dane co do sekundy.

Myślę, że twórcy szkoleń często nie doceniają jak wiele mogą się dowiedzieć z istniejących danych.

Budowanie świadomości też może się odbywać na wiele sposobów – może to być Storytelling, dobra Metafora, Certyfikacja… Wiele zależy od tego, co w tym obszarze jest do zdziałania.

Otwock, Falenica czy obie szkoły

W pragmatyce działania pojawia się często coś takiego jak szkoła Falenicka i Otwocka (ewentualnie w wersji „Jeden rabin powie tak, a drugi…”). To uniwersalny model myślenia. Jeśli w czymś dostrzegasz tylko jedną szkołę, to prawdopodobnie coś ci umknęło.

<dygresja>Nie ma dowodów, że tak jest, ale evidence based thinking to tylko Falenica, a przecież jeszcze musi być jakiś Otwock.</dygresja>

W przypadku pracy nad analizą świadomością w projektowaniu procesów rozwojowych też można wyróżnić dwa praktyczne sposoby działania.

Metody dążące do zrozumienia

Są różne metody, które pozwolą zbudować szkolenie, które będzie angażowało określone grupy odbiorców opierające się na próbie ich zrozumienia.

Warto na przykład sięgnąć po metodę Personas, Customer Journey. To metody dość powszechnie stosowane w nowoczesnym marketingu i pewnie łatwo znajdziesz do nich materiały. Występujące w Personas myślenie tym z czym boryka się odbiorca twoich usług lub jakie ma nawyki, wartości, jak postrzega świat naprawdę potrafi otworzyć oczy na wiele rzeczy, które mogą decydować o tym, czy się on zaangażuje w twoją propozycję czy raczej nie.

Jak to realizować w praktyce?

Przede wszystkim zbierz porządne dane i dobre informacje – ci od badań nazywają to ilościówką. Uzupełnij je tzw. jakościówką – czyli za pomocą rozmów, grup fokusowych i tym podobnych działań postaraj się zrozumieć. 

Metody opierające się o wolność wyboru

Są podejścia, które opierają się o taką filozofię, że jeśli możesz obserwować zachowania ludzi, to można wyciągać wnioski nawet bez specjalnych prób zrozumienia pobudek, które nimi kierują.

W architekturze, planowaniu urbanistycznym często mówi się, że jak widzisz wydeptaną ścieżkę na trawniku, to warto tam zbudować chodnik. Podobnie może być w edukacji.

Przykładem takiego myślenia jest klasyczne (szczególnie w marketingu) podejście A/B testing. Wybierasz grupę pilotażową (np. 10% populacji) – dajesz jej dwie opcje i patrzysz, która z nich lepiej się sprawdza. Pozostałym 90 procentom populacji proponujesz tę opcję, która się lepiej sprawdza (nie wnikając dlaczego). 

Z pragmatycznego punktu widzenia takie podejście może być dość cenne i efektywne.

Jedną z pierwszych czynności, którą warto rozważyć jest spowodowanie by odbiorcy twojej edukacji mieli dużo swobody i możliwości wyboru. Ma to kilka korzyści: 

• ludzie będą bardziej się angażować (np. wg modelu Octalysis) we własne wybory niż w wybory narzucone;
• będziesz mógł obserwować te wybory i wyciągać z nich wnioski;
• ludzie sami zadbają o swoje potrzeby, bo będą mieli do tego środki.

Innym jest zaproponowanie wielu możliwości.

Możesz wierzyć lub nie w „learning styles” i tym samym wziąć udział w ekscytującej dyskusji na temat mitów w edukacji. Na wszelki wypadek zaproponuj swoje treści w formie wizualnej, audio, multimedialnej, czytanej… Być może odbiorcy, nieświadomi, że są podmiotem mitologicznym, będą wybierali to, co im bardziej pasuje. 

Obie szkoły na raz

Są też podejścia bardziej kompleksowe, które traktują proces projektowania szkolenia lub procesu rozwojowego dość szeroko i znajdzie się w nich miejsce na obie szkoły.

W Design Thinking znajdziesz zarówno nacisk na zrozumienie odbiorcy (szczególnie w fazie empatyzacji, definiowania) jak i ciągłe testowanie i konfrontowanie swoich przemyśleń z rzeczywistością.

W metodzie Learning Battle Cards (oraz LBC Canvas czyli „7 okien”) również znajdziesz  metody wspierające szkołę otwocką i falenicką (a przy tym obu rabinów). 

Co teraz?

Jeśli, podobnie jak ja, uważasz, że angażowanie jest kluczowe dla uczenia, to:

• daj znać co o tym myślisz w komentarzu;
• przyjrzyj się metodzie i narzędziom Learning Battle Cards – bo one są praktycznym narzędziem tego myślenia;
• inspiruj się różnymi branżami, w których znają się na angażowaniu – moje ulubione to nowoczesny marketing, gamedev, UX;
• wpadnij do nas na szkolenie z Learning Battle Cards – popracujemy razem.

Artykuł Praktyka angażowania – Awarness (świadomość) pochodzi z serwisu praktyka trenera.

Jak to się stało, że grupa kilkudziesięciu komandosów dokonała niemożliwego – zdobyła fort Eben Emael w kilka godzin?

Czy masz czasem coś podobnego? Wyzwanie, które wydaje się niemożliwe? 

Ja miewam.

Każda znana metoda zdobycia fortu musiała się skończyć porażką:

• wojska lądowe utknęły by przed daleko przed fortem ostrzeliwane przez śmiercionośne działa Eben Emael i innych fortów, by w końcu spotkać się z odsieczą wojsk alianckich;
• naloty nie miały sensu – załoga fortu siedząca głęboko w bunkrach, za metrami betonu, mogłaby co najwyżej ponarzekać na hałas;
• spadochroniarze – samoloty z nimi zostałyby usłyszane z oddali i zestrzelone jeszcze zanim by się zjawiły nad celem, a nawet gdyby się przedarły, to spadochroniarze zostali by wystrzelani jeszcze w powietrzu.

A jednak udało się. 

Zwiedzając Eben Emael przekonałem się, że myślenie strategiczne edukatora może wiele skorzystać na lekcji historii.

Skoncentruj się na celu

Jednym z czynników sukcesu wydaje się to, że napastnicy byli dobrze przygotowani – wiedzieli czego chcą i jak chcą to osiągnąć. Doskonale rozumieli cele poszczególnych działań, które wspólnie ułożyły się w udaną akcję.

Myślę, że to rzecz, od której warto zacząć biorąc się za kolejny projekt szkoleniowy lub rozwojowy. Pracując z klientami nad projektami rozwojowymi mam czasami wrażenie, że definiowanie celów szkolenia to pierwszy moment, w którym ulegamy pokusie rutyny i definiujemy cele w sposób szablonowy – programy szkoleń, zestawy umiejętności, mapy kompetencji itp. 

A kluczem do angażowania ludzi jest zrozumienie ich celów, które niekoniecznie są wyrażane w szablonowy sposób. 

Są ku temu dobre metody – warto przyjrzeć się technice personas, czy na przykład customer journey stosowanych powszechnie w marketingu. 

Na szkoleniach dotyczących Learning Battle Cards mocno skupiamy się na obszarze Awarness (w ramach 7 okien projektowania szkoleń) – czyli budowania świadomości szkolenia – doświadczenie wskazuje, że ten kluczowy dla sukcesu szkolenia obszar bywa zaniedbywany.

Pytanie 1:

Czy wiesz, czego oczekują odbiorcy twoich działań? Rozumiesz ich cele?

Pytanie 2:

Czym jest twoje szkolenie (proces rozwojowy, projekt, e-learning…) dla jego odbiorców? Czy to szansa na coś, nadzieja, obowiązek? Co zrobiłeś, żeby ich cele były zbieżne z twoimi?

Zdobywcy fortu Eben Emael dobrze wiedzieli co chcą osiągnąć i jak chcą to zrobić. Dokonali niemożliwego.

Wyjdź poza schemat

Co zrobić jeśli wszystkie przetarte ścieżki prowadzą na manowce?

Warto poszukać nowych sposobów. 

A wygląda na to, że świat nowoczesnej edukacji stawia coraz to nowe wyzwania, które coraz trudniej jest zaadresować znanymi metodami – uczyć się trzeba coraz więcej, uczymy coraz bardziej niejednorodne zespoły, wielopokoleniowe, coraz trudniejszych rzeczy.

Bardzo w tym pomagają Learning Battle Cards – podpowiadają różnorodne metody, które można użyć zamiast trzymać się ciągle tych samych form działań. Phylise Banner – jedna z entuzjastek metody powiedziała kiedyś w radio, że jedną z głównych zalet kart LBC jest to, że pozwalają wyjść poza schemat. Tak jest w rzeczywistości.

Icons made by Freepik from www.flaticon.com is licensed by CC 3.0 BY

Komandosi atakujący Eben Emael wiedzieli, że standardowe na ówczesne czasy metody nie dadzą pożądanych rezultatów. Sięgnęli poza schemat.

Czy nie jest tak, że edukatorzy też tak czasami mają, że rutynowe metody się nie sprawdzają?

Efekt nowości

Stosowanie nowych metod i podejść wywiera również efekt psychologiczny. 

W przypadku bitwy o Eben Emael to był efekt zaskoczenia i strachu. Belgów było w forcie ponad 700, a Niemców na powierzchni 73. Nawet gdyby obrońcy fortu pozbawieni wieżyczek obronnych po prostu wyszli na pole i zaczęli walczyć „tradycyjnie” to mieli by przewagę 10:1. 

W przypadku projektów rozwojowych to na szczęście pozytywne emocje są związane z efektem świeżości – nie jest zaskoczenie ani strach, ale raczej zaciekawienie, chęć poznania. To też dobra rzecz, bo zaciekawienie to jedna z dróg do angażowania.

Jak tego dokonali?

Komandosi wylądowali szybowcami na terenie fortu – cicho, niepostrzeżenie. I tak mieli pod górkę, bo dwa szybowce nie doleciały. 

Wysiedli z szybowców i użyli nowej broni – ładunków kumulacyjnych, które potrafiły robić dziury w stalowych wieżyczkach – przez te dziury wpadał strumień gazu, który roznosił załogę. Jedyny problem polegał na tym, że taki ładunek (ok. 50 kg) trzeba było zanieść na miejsce i umieścić. 

Okazało się, że wiele broni, które są niesłychanie skuteczne wobec nacierających wrogów nie sprawdza się, gdy wróg jest 1-2 metry od celu… 

 * * *

Myślę, że jako osoby zajmujące się profesjonalnie edukacją sami też powinniśmy się ciągle rozwijać. Ja znalazłem sporo przemyśleń pomiędzy bunkrami Eben Emael.

A ty w jakich dziwnych miejscach znajdujesz inspiracje?

Artykuł Niemożliwe? Zupełnie nie – lekcja strategii od komandosów. pochodzi z serwisu praktyka trenera.

To super wartościowe podejście, bo dostarczenie tego, czego ludzie chcą to zaangażowanie, a zaangażowanie to podstawa skutecznego uczenia.

Czy Design Thinking jest dla trenerów?

Nie jest dziwne, że Design Thinking zainteresowało również projektantów usług i produktów edukacyjnych. Czy jest również wartościowe dla trenerów?

Tak. Absolutnie tak.

Coraz częściej obserwuję poczynania swoich znajomych trenerów, coachów i dostrzegam coraz większą świadomość możliwości wykorzystanie technologii w celu zbudowania swojej marki, pozycji na rynku lub też po prostu w celu dostarczenia większej wartości osobom uczącym się.

Działania te są różne – czasami udane, czasami średnie, czasami wydają się przebłyskiem geniuszu a czasami działaniami przypadkowymi jak ruchy Browna. Jednak największy skutek odnoszą, gdy są częścią przemyślanej strategii.

Trenerzy, których znam, mają często bardzo wyraźny rys, który ich wyróżnia spośród innych. Uwielbiam to w nich dostrzegać, a jeszcze bardziej im to uświadamiać, jeśli sami tego nie dostrzegą.

Uważam, że trenerzy potrzebują narzędzi do projektowania swoich usług, swoich działań, szkoleń i projektów. Również tego, co dostarczają w przestrzeni internetowej. Jeśli zrozumieją, co jest wartościowe dla ich otoczenia (a po to jest Design Thinking), to ich otoczenie odwdzięczy się zainteresowaniem, zleceniami i szacunkiem.

Dotyczy to zarówno trenerów wewnętrznych, od których oczekuje się dostarczenia szkoleń i działań rozwiązujących konkretne problemy jak i trenerów w firmach szkoleniowych, którzy dostarczają usług w odpowiedzi na zapytanie klienta czy nawet trenerów, którzy sprzedają swoje usługi w formie usług online kupowanych przez pojedyncze osoby.

Czym właściwie dysponujesz?

Edukatorów łączy jeden cel – zaangażować i nauczyć ludzi. Wyjątek stanowią niektórzy kierowcy-edukatorzy, którzy chcą innym „pokazać” – ale nie mówmy o dewiacjach.

Jeśli jesteś osobą, która edukuje, uczy, rozwija innych czy po prostu komunikuje coś światu (np. jako marketer), to dysponujesz olbrzymim arsenałem środków do angażowania innych jako osoby uczące się, twoich klientów czy promotorów swojej marki.

Zanim, więc, weźmiesz się za proces Design Thinking, warto uzbroić się w amunicję nowoczesnych środków edukacyjnych.

Być może dostrzegasz wiele z tych środków obserwując świat wokół siebie. Widzisz tych, którzy opierają swój sukces o blogi, materiały wideo lub content marketing. Możesz też sięgnąć do takiego narzędzia jakim są Learning Battle Cards – czyli ponad setka kart z opisem metod stosowanych we współczesnej edukacji. Jestem współtwórcą tych kart, więc nie wypada mi używać przymiotników. Jedno mogę powiedzieć – LBC to dobry skrót, żeby szybko sięgnąć po nowe środki i uzbroić się do dalszych działań.

Sięgnij do schematu Design Thinking

Jak spojrzysz na schemat myślenia Design Thinking, to po pierwsze zauważysz, że u jego podstaw leżą wartości bliskie edukatorom – koncentracja na człowieku, różnorodność punktów widzenia, konkretność… Jakby żywcem wyjęte ze szkoleń, które nie raz widziałem.

Jest kilka schematów, które opisują proces Design Thinking – zawsze jednak w nich znajdziesz dążność do zrozumienia odbiorcy, zaproponowania rozwiązania jego problemów, testowania i na końcu wdrożenia. Poniżej jeden ze schematów.

Zachęcam do poznania metody Design Thinking, bo jako edukator masz olbrzymie możliwości kształtowania tego co robisz i istnieje olbrzymie prawdopodobieństwo, że możesz to robić jeszcze lepiej niż teraz i w sposób bardziej angażujący twoje otoczenie.

W opracowaniach dotyczących Design Thinking kładzie się nacisk na działania, a nie tylko przemyślenia. Na przykład empatyzacja nie polega na tym, żeby zamknąć oczy i się wczuć w rolę odbiorcy swoich szkoleń. Polega na zaplanowaniu konkretnych działań, które pozwolą ci wczuć się w tę rolę lepiej i bardziej zgodnie z rzeczywistością. Dlatego Learning Battle Cards to dobra inspiracja do zaplanowania działań.

Wersja dla edukatorów – LBC Canvas

W ślad za Learning Battle Cards stworzyliśmy LBC Canvas – czyli planszę ułatwiającą projektowanie procesów rozwojowych w taki sposób, żeby nie pominąć kluczowych działań.

Z czasem zauważyliśmy jak blisko LBC Canvas ma do Design Thinking. W pewnym sensie LBC Canvas to edukacyjna wersja narzędzia do Design Thinking. Ilustruje to infografika, którą znajdziesz pod adresem:

http://learningbattlecards.com/content/learning-battle-cards-design-thinking 

LBC Canvas można sobie pobrać (jest na licencji Creative Commons), można przerysować lub kupić w sklepie.

Empatyzacja i definiowanie problemu

Przede wszystkim znajdziesz w LBC Canvas etapy Analizy i Budowania świadomości – to właśnie te dwa kluczowe obszary działań, które ułatwiają to, co w Design Thinking nazywamy empatyzacją i zdefiniowaniem problemu.

Zrozumienie czym właściwie jest lub może być twoje szkolenie dla odbiorcy to już kawał roboty zbliżającej cię do angażowania – czy twoje szkolenie jest szansą na coś? Obowiązkiem? Sposobem na coś?

Jak odpowiesz sobie na te pytania (na planszy LBC Canvas to obszar Awarness) to już jesteś bliżej zrozumienia odbiorcy – jeśli zaplanujesz działania w tym obszarze, to jesteś znacznie bliżej. Pomaga w tym obszar analizy (Analysis), czyli działań, które dostarczają danych potrzebnych do rozumienia odbiorcy.

Technologia daje mnóstwo narzędzi do analizy i zrozumienia odbiorców – możesz zrobić ankietę, możesz obserwować wywołać i obserwować dyskusję na Facebooku lub w intranecie, pobrać dane z systemów organizacji, wykorzystać narzędzia typu Q&A (pytania i odpowiedzi)… W kartach Learning Battle Cards znajdziesz wiele inspiracji – dla ułatwienia na rewersie karty oznaczone jest, które karty mogą być przydatne na każdyz z etapów LBC Canvas.

Na przykład karta Big Data – analiza danych, które przetwarzamy w masowych ilościach w organizacjach pozwala wyciągać wiele wniosków ułatwiających zrozumienie problemu jaki możesz pomóc rozwiązać.

Działania w obszarze Awarness (świadomość) to materiał na osobny artykuł lub kawał szkolenia. To często niedoceniany a kluczowy obszar w projektowaniu szkolenia. Nie ma mowy o empatyzacji i zdefiniowaniu problemu bez działań w tym obszarze.

Dochodząc do obszaru Awarness na szkoleniach często posługuję się przykładem meblarskim, który zwykle jest zrozumiały. Są firmy, które sprzedają niedrogie meble i to komunikują światu – ich komunikacja skupia się na tym, że ich meble są tanie. Trafiają do ludzi, których ideą przewodnią jest taniość. Obok jest Ikea, która zrozumiała, że ideą młodych ludzi jest uniezależnienie się od rodziców, pójście swoją drogą, bycie samodzielnym. Ikea nie sprzedaje tanich mebli – Ikea realizuje plan wielu ludzi, żeby mieć ładne, własne meble, na które cię stać. Ich niska cena to nie taniość – są fajnymi produktami nowoczesnego design, których się nie wstydzisz. Trwałość? To nie jest element planu młodego człowieka – przecież on zmienia wszystko w swoim życiu, więc stabilizacja to nie temat dla niego. Świadomość samodzielności? Tak – przecież musisz sobie sam poskładać meble…

Czy wielu jest trenerów, którzy tak głęboko rozumieją swoich odbiorców i potrafią się wpisać w ich plan?

Ludzie nie przychodzą na szkolenie, żeby zrealizować program szkolenia – ludzie przychodzą, bo realizują jakiś swój plan. Czy podjąłeś działania, żeby zrozumieć jaki to plan? Czy cała twoja komunikacja i forma szkolenia wspiera ten plan?

Jeśli nie, to rozważ zajęcie się obszarem Awarness, czyli w języku Design Thinking etapami empatyzacji i definiowania problemu.

Generowanie pomysłów

W metodzie design thinking duży nacisk kładzie się na różnorodność pomysłów (najlepiej generowanych przez zespół ludzi o zróżnicowanych osobowościach i kompetencjach).

Świetnym narzędziem do tego są Learning Battle Cards, bo podpowiadają ponad setkę metod, o których rutyna nie pozwoliła ci pomyśleć.

Pracując z zespołami często przeprowadzamy proces nieco podobny do burzy mózgów z użyciem kart i często widzimy jak świetne pomysły są generowane.

Kiedyś usłyszałem od swojej przyjaciółki trenerki (dzięki Grażyna), że jednym z koszmarów trenera jest zaproponowanie uczestnikom czegoś, co już kiedyś mieli… Dlatego pomysły są tak ważne.

Im lepiej pracowałeś nad Analysis i Awarness tym bardziej te pomysły są wartościowe i tym większe prawdopodobieństwo, że ludziom czapki spadną z głów.

Budowanie prototypu

W Design Thinking ważne jest, żeby swoje działania trzymać blisko rzeczywistości i swoich odbiorców – stąd etap budowania prototypu, żeby pokazać go odbiorcom.

W kontekście usług rozwojowych dobrym pomysłem może być skonfrontowanie swoich (genialnych, jak zawsze) pomysłów z odbiorcą – tzw. biznesem lub uczestnikami procesu. Świetnym narzędziem do tego jest LBC Canvas – to całościowe spojrzenie na proces rozwojowy podkreślający jego spójność i logikę.

Każde szkolenie, pilotaż to prototyp, który możesz zaproponować swoim odbiorcom.

Testowanie i wdrożenie

Idea Design Thinking to dostarczenie prototypu, produktu i obserwacja co się dzieje (testowanie) oraz w końcu wdrożenie produktu.

Jako edukatorzy jesteśmy w dobrej sytuacji, bo wiele z naszych działań ma charakter powtarzalnej usługi (warsztat, szkolenie), więc w naturalny sposób mamy do czynienia z kolejnymi iteracjami produktu.

Kluczowe jest też, żeby planować działania w obszarze Implementation (wdrożenie) oraz Evaluation (ewaluacja) i wbudować w swoje myślenie mechanizm samodoskonalący. Każde szkolenie, dobra ewaluacja (a nie happy sheets), obserwacja i wspieranie etapu wdrożenia to olbrzymia kopalnia wiedzy jak poprawić to, co robisz i jak robić to lepiej.

Czy w sposób zorganizowany wyciągasz wnioski doskonalące twoje szkolenia?

Czy jak ci się szkolenie nie udało, to przepłaczesz jedną noc i robisz to samo, czy też masz sposób na wyciąganie konkretnych wniosków i doskonalenie swojego produktu?

Można się wyszkolić

Jeżeli podobają ci się podejścia, o których piszę, to warto znaleźć sobie szkolenie, żeby szybko opanować i wdrożyć ten sposób myślenia.

Znajdź sobie szkolenie o Design Thinking lub zainteresuj się szkoleniem Learning Battle Cards, które mam przyjemność czasami prowadzić (czasami prowadzą je pozostali autorzy metody – Małgosia Czernecka lub Marek Hyla).

Poniżej link do najbliższego szkolenia.

https://evenea.pl/imprezy/szkolenia/02-235-warszawa/learning-battle-cards-projektowanie-efektywnych-procesow-rozwojowych-183680/

Możesz też poszukać szkoleń na profilu Facebook Learning Battle Cards:

https://www.facebook.com/learningbattlecards/

Podsumowanie

Wierzę w to, że postawą nowoczesnego uczenia jest angażowanie. Design Thinking to metoda na proponowanie ludziom tego, czego oczekują a to jedna z podstaw zdobycia ich zaangażowania. Dlatego warto sięgnąć po to podejście lub po Learning Battle Cards, które są narzędziem design thinking dedykowanym edukatorom.

O tym samym temacie pisał w swoim czasie Marek Hyla na „łamach” e-learning Industry https://elearningindustry.com/design-thinking-process

Czy zgadzasz się ze mną, że trener powinien mieć dobrą metodę na dostarczanie ludziom tego, czego oczekują? Ciekaw jestem twojego komentarza w tej kwestii.

Artykuł Narzędzia Design Thinking dla współczesnego trenera pochodzi z serwisu praktyka trenera.

Już wcześniej trochę animowałem w PowerPoint, ale zawsze był problem z tym, że trudno było precyzyjnie zgrać klatki, bo PowerPoint pokazywał tylko początkowe położenie elementu, a nie na koniec animacji.

Teraz dodano fajną funkcję, w której tak naprawdę trzeba wskazać początkowy slajd i potem kolejny, w którym obiekty są zmienione, a program sam dorobi animację między tymi slajdami.

Poniższa animacja została stworzona w pięć minut.

Nowa opcja dostępna jest nie w animacjach, ale w tabie Przejścia. Dlatego łatwo ją pominąć.

Zobacz krókie wideo jak zrobiłem tę animację (5minut).

Spóbuj – jest łatwe.

Animacje wyjasniające są bardzo popularne. Podobnie w modzie jest prostota, więc akurat pasuje do takich prostych i efektownych prac.

Artykuł Animacja za pomocą PowerPoint – teraz o wiele prościej pochodzi z serwisu praktyka trenera.

Przygotowując taką właśnie prezentację ustawiłem automatyczną długość wyświetlania slajdu na 20 sekund, dzięki czemu automatycznie slajdy się zmieniały co 20 sekund. Zauważyłem jednak, że przeszkadza mi fakt, że nie wiem dokładnie kiedy zmieni się slajd. To taki relatywizm czasu, że tracisz poczucie czasu podczas wystąpienia. Dlatego wstawiłem na każdy slajd mały licznik czasu, który pokazuje upływ czasu.

Pobierz sobie załączony plik szablonu i wykorzystaj w swojej prezentacji Pecha Kucha. Możesz zmieniać co chcesz, byle pozostawić:

• ustawienia przejścia slajdów (automatycznie po 20 sekundach)
• obrazek z licznikiem, który odlicza 20 sekund

Pobierz plik: Pecha Kucha.pptx (371 KB)

Artykuł Pecha Kucha – szablon PowerPoint z licznikiem czasu pochodzi z serwisu praktyka trenera.

Pokażę jak to działa korzystając z platformy Learning Journey, którą zbudowała moja firma. Zbudowany tam mechanizm pozwala łatwo dodawać interakcje zarówno na filmikach z youtube jak i plikach wstawionych bezpośrednio do portalu.

Dlaczego interakcje wideo?

Wstawienie interakcji pozwala oglądającemu na samodzielne decydowanie co chce zobaczyć, a co nie. Na przykład można umieścić tzw. hotspoty, czyli punkty, które po kliknięciu rozwiną się w dłuższe opisy lub umieścić kontrolkę, która pozwoli użytkownikowi przeskoczyć w inne miejsce materiału wideo.

To niewątpliwie znacząco zwiększa użyteczność i atrakcyjność materiału. Sam często oglądając jakiś materiał przeskakuję w inne jego miejsce, bo nie zawsze mi się chce oglądać go w 100%.

Poniżej kilka przykładowych interakcji. Jeśli chcesz je zobaczyć, to zapraszam na prosty filmik, w którym wstawiłem interakcje na platformie Learning Journey.

UWAGA:

Wstawione w artykule wideo nie są aktywne – jeśli chcesz zobaczyć interaktywne wideo w akcji, to zapraszam pod adres:

http://demo.learningjourney.pl/blog-resource/2752 (link otworzy się w nowej zakładce)

Tekst dodany na wideo

Mniej więcej od 10 sekundy przykładowego materiału wideo zobaczysz nałożone na wideo napisy – w tym przypadku z tłumaczeniem tekstu, który na filmie jest w języku angielskim.

Czas ich wyświetlania dobrałem tak, żeby współgrały z mówionym tekstem lektorki.

Hotspoty

W 44 sekundzie materiału wideo dodane zostały tzw. hotspoty. Czasami przez hotspoty w niektórych programach do tworzenia treści e-learning rozumie się obszary o dowolnym kształcie. W tym przypadku to są to plusiki, które można rozwinąć w dłuższy opis.

Można nadać im nazwy i rozmieścić je w dowolnym miejscu – na przykład na elementach jakiegoś urządzenia pokazywanego na wideo.

W tym przypadku skorzystałem z ustawienia, które zatrzymuje wideo na klatce, na której są te hotspoty. Nie jest to wymagane, ale chciałem, żeby film się zatrzymał, a możliwość wgłębienia się w wiedzę nie przeszła niezauważona.

Oczywiście użytkownik sam decyduje, czy odczytuje dodatkowe informacje, czy klika przycisk play, żeby oglądać dalej wideo.

Odesłanie w inne miejsce materiału wideo

Gdy dojdziesz do momentu 1:19, to wideo zatrzyma się i poprosi o decyzję czy chcesz dalej oglądać materiał, czy przeskoczyć do informacji o Learning Battle Cards.

To taki element właściwie nawigacyjny. Monika Górska, moja znajoma i jak dla mnie to guru storytellingu, zainspirowała mnie ostatnio, że można zrobić film z kilkoma alternatywnymi zakończeniami. Z tym narzędziem można to zrobić w kilka minut.

Podsumowanie

Wideo jest popularne, dobrze odbierane i dość skuteczne. Po uzbrojeniu w możliwości interakcji wydaje się bardzo silnym i nowoczesnym medium, szczególnie dla trenera, który może przygotować materiał znacznie bardziej angażujący niż „gołe” wideo (gołe – czyli bez interakcji).

Artykuł Interaktywne wideo do e-learningu i promocji pochodzi z serwisu praktyka trenera.

Slajdument – kiedy użyć a kiedy nie

Określenie slajdument przypisuje się Garr’emu Reynoldsowi, który użył go w książce „Zen prezentacji”. Powstało ono w języku angielskim z połączenia słów slide oraz document i opisuje slajdy prezentacji przeładowane tekstem. Wymieniona książka jest o prezentacji stąd slideument pojawia się tam jako czarny charakter, który potrafi potrafi zabić prawie każdą prezentację.

I to jest prawda. Zapamiętajmy.

Używanie slajdumentu w wygłaszanych prezentacjach to grzech. Nie wolno i koniec.

Jednak slajdument może mieć dobre zastosowanie. Może być medium używanym do przekazywania informacji w świecie, w którym przesyłamy sobie informacje i coraz rzadziej je drukujemy – bo wystarczy przejrzenie na ekranie komputera. W takim przypadku, przynajmniej dopóki dominują ekrany poziome,  znacznie wygodniejszym w przeglądaniu jest właśnie pdf, w którym kolejne strony wypełniają ekran niż przeglądanie pliku Word.

Forma slajdumentu jeszcze bardziej wydaje się sensowna, jeśli dokument zawiera wiele ilustracji.

Efektem ubocznym takiej formy jest pisanie krótszymi zdaniami. W edytorze tekstu jakoś łatwiej się rozpisywać, a na slajdzie podświadomie piszemy bardziej hasłowo i syntetycznie.

Jak zrobić slajdument w PowerPoint?

Slajdument można dość wygodnie z robić w PowerPoint i zapisać jako plik PDF.

Nawigacja

Elementem, który znacząco ułatwi użytkownikowi jest nawigacja, czyli wskazanie głównych części dokumentu i umożliwienie łatwe przejście do każdej z nich poprzez kliknięcie. Zrobimy ekran z tytułami głównych części dokumentu.

Ważne, żeby każdy z poniższych kształtów stanowił całość – to znaczy był pojedynczym kształtem lub jeśli tak się nie da, to był grupą kształtów.

W dalszej części podlinkujemy sobie poszczególne kształty do odpowiednich stron, ale na razie nie mamy do czego linkować, więc zostawmy.

Zakładki na każdej stronie

Dla wygody użytkownika umieścimy na każdej stronie prostą nawigację w postaci zakładek, która również będzie odsyłała do poszczególnych części dokumentu. Może ona wyglądać tak jak poniżej.

Oczywiście w przyszłości będziemy zmieniać kolor pomarańczowego paska w zależności od tego, w jakiej części dokumentu będziemy.

Budujemy prezentację

Zbudujmy swoją prezentację. Ważne, by na każdym slajdzie zostawić miejsce na zakładki, które później wkleimy.

Najlepiej zrobić to korzystając z prowadnic, którymi można zaznaczyć obszary slajdu. Jeśli nie używasz prowadnic, to koniecznie zacznij, bo bardzo ułatwiają utrzymanie układu slajdu w ryzach. Pisałem jak używać prowadnice w Nowoczesny design w PowerPoint.

Oczywiście można zaproponowany powyżej rysunek uzupełnić o inne elementy – jak na przykład numery stron. Ważne, by na każdym slajdzie było miejsce na blok z nawigacją.

Linkujemy co trzeba

Ponieważ mamy już slajdy, to możemy do nich podlinkować elementy spisu treści i zakładki. W tym celu wracamy na slajd z kafelkami spisu treści i wybieramy pierwszy z nich. Po kliknięciu prawego klawisza myszki  znajdziemy w menu podręcznym opcję „Hiperłącze”. To opcja, która powoduje, że kliknięcie zaznaczonego elementu odeśle oglądającego prezentację do odpowiedniego slajdu.

Ustawiamy odpowiednio parametry hiperłącza – przede wszystkim z lewej strony wybieramy opcję „Miejsce w tym dokumencie” – potem możemy wskazać konkretny slajd.

Na górze jest przycisk etykietka ekranowa – pozwala ona wpisać tekst, który pojawia się w chmurce, gdy najedziemy myszką na element (zanim klikniemy) – jak przy typowych linkach w internecie. Można tam wpisać stosowny tekst, choć nie ma pewności, że później w PDF ten tekst się pojawi.

W ten sposób ustawiamy hiperłącza dla wszystkich elementów spisu treści.

Można łatwo sprawdzić czy działają w trybie Pokazu Slajdów.

W podobny sposób uzupełniamy linki w zakładkach. Właśnie dlatego nie kopiowaliśmy wcześniej ten element nawigacyjny na inne slajdy, żeby go uzupełnić o linki.

Skopiujmy teraz wszystkie zakładki i wklejmy na poszczególnych slajdach (może z wyłączeniem slajdów tytułowych i spisu treści).

Jeśli w poszczególnych częściach dokumentu pasek nawigacyjny ma się różnić niż w innych, to warto kopiować po kolei na każdą część – w międzyczasie zmieniając cechy charakterystyczne dla danej części (na przykład tło tytułu, lub wyróżnienie zakładki). To ułatwi użytkownikowi orientację, w której części dokumentu się znajduje.

Inne drobiazgi

Przygotowując slajdument warto wziąć pod uwagę kilka uwag praktycznych:

• slajdy raczej jasne, bo nigdy nie wiadomo, czy odbiorca jednak nie będzie chciał wydrukować sobie slajdumentu,
• numerujemy strony – również dlatego, że ktoś może chcieć wydrukować,
• trzymam się siatki – zawsze stałe elementy (tytuł, nawigacja, granice tekstów) w tym samym miejscu, żeby nie było efektu „przeskakiwania”,
• nie stosujemy animacji PowerPoint, bo po eksporcie do PDF nie będą działać,
• slajdy mają być czytelne, więc jeśli jest więcej tekstu, to na pewno nie pozwalamy, żeby był na całą szerokość ekranu – dzielimy wtedy tekst na dwie kolumny (lub więcej).

Jeśli macie jakieś uwagi lub doświadczenia ze slajdumentami, to zapraszam do komentowania.

Artykuł Slajdument – atrakcyjny dokument do czytania na ekranie pochodzi z serwisu praktyka trenera.

Pokaż wybrany fragment

Często pokazujemy na szkoleniu określony fragment filmu, a nie w całości klip YouTube. Mamy gdzieś zapisany link internetowy i podczas szkolenia (lub tuż przed) klikamy na niego i podsuwamy kursor do odpowiedniego momentu, by ustawić na początku wybranego fragmentu.

W YouTube można informację o początku fragmentu filmu dodając do adresu dodatkowy znacznik w formacie &t=XXmXXs wpisując w miejsce iksów odpowiednie cyfry. Na przykład adres z dodanym &t=2m19s oznacza, że chcemy otworzyć klip od drugiej minuty dziewiętnastej sekundy.

Przykład: https://www.youtube.com/watch?v=msE-ktwSuR4&t=3m43s

Jest to też wygodne, jeśli komuś wysyłamy mailem informację dotyczącą konkretnego fragmentu klipu YouTube.

Jak ktoś nie zapamięta tej metody, to można skorzystać ze strony http://youtubetime.com, która wygeneruje taki link.

Nagranie filmiku YouTube na dysku

Z internetem w miejscu szkolenia różnie może być. Jeśli nie mamy pewności co do jakości połączenia w sali szkoleniowej, to warto nagrać klip wideo na własnym dysku i odtworzyć off-line.

Pewnie jest wiele serwisów, które realizują to zadanie – ja korzystam z http://fetchvideo.com/.

Wystarczy wkleić adres filmu z YouTube, a serwis przygotuje plik w jednym z formatów filmowych. Tak przygotowany plik (na przykład w formacie mp4) można też wstawić do PowerPoint lub wyświetlić przez dowolny player na komputerze.

Artykuł Youtube dla trenera – proste triki pochodzi z serwisu praktyka trenera.

Niedawno pracowałem w projekcie, w którym budowano dość solidne materiały szkoleniowe, które na przestrzeni 150 stron zawierały kilkaset obrazków. Materiały dotyczyły umiejętności korzystania z aplikacji komputerowej, więc tzw. screen-shotów było tam w opór. Materiały miały być poskładane do wydruku bardziej profesjonalnego niż wydruk drukarkowy.

Po dostarczeniu materiałów poproszono mnie o dostarczenie samych ilustracji osobno, bo te, które graficy znaleźli w pliku Worda „się nie nadawały”. Najwyraźniej graficy po prostu kopiowali je tak jak są wyświetlone w Wordzie. Rzeczywiście jest tak, że MS Word wyświetla obrazki w zmniejszonej rozdzielczości, bo nawet wklejona duża ilustracja jest zmniejszana tak, by mieścić się na kartce. Jednak Word przechowuje oryginał obrazka i można do niego dotrzeć opcją „Resetuj obraz”, która jest dostępna w opcji formatuj obraz (po kliknięciu prawym klawiszem myszy na obrazku).

Jednak w przypadku kilku obrazków klikanie na każdym z nich i zmiana jego parametrów przed skopiowaniem jest dość pracochłonne.

Poskarżyłem się na trudny los przyjacielowi, z branży wydawniczo-reklamowej, czyli prosto z frontu walk z różnie poskładanymi plikami Word. Jego doświadczenie ma się do mojego, jak rutyna żołnierza spod Stalingradu do wyobrażeń początkującego oficera sztabowego.

Okazało się, że można wyjąć wszystkie obrazki z pliku Word w pełnej rozdzielczości właściwie jednym ruchem – bez względu na liczbę tych obrazków.

UWAGA – to jest tzw. killer tip. Na takie tricki można poderwać co inteligentniejsze jednostki płci przeciwnej (lub tej samej jak ktoś woli).

Po kolei.

Po pierwsze – robimy sobie kopię pliku z dokumentem Worda. Doświadczony informatyk robi wszystkie złożone operacje (z wyjątkiem wychowywania dzieci) na kopiach. Jak coś pójdzie nie tak, to można wrócić do oryginału.

Następnie zmieniamy nazwę pliku tak, by rozszerzenie było ZIP. Na przykład plik „Dokument.docx” zamienimy na „Dokument.zip”. Okazuje się bowiem, że plik Worda, to tak naprawdę archiwum zip, tyle, ze z innym rozszerzeniem.

Następnie rozpakowujemy archiwum i zaglądamy do jego wnętrza. Wchodzimy w obecny tam folder „word” i dalej w „media”.

I proszę bardzo – w środku są wszystkie obrazki użyte w pliku Worda i to w oryginalnej rozdzielczości w jakiej je wklejano. Można je jednym ruchem skopiować.

Ta metoda działa na pliki docx, które pojawiły się wraz z Word 2007 – pliki doc są inaczej zbudowane.

Artykuł Wyjmij obrazki z pliku Word w pełnej rozdzielczości jednym ruchem pochodzi z serwisu praktyka trenera.