Статьи
Тренинги
Вебинары
Техники
Видео

«Как научиться гипнозу» — подробная статья о разных возможностях обучения гипнозу. Базовым навыкам (ввести человека в транс, проделать какую-то небольшую работу, вывести из транса) обучиться довольно просто. Достаточно двух дней. Предпочтительно учиться гипнозу на тренинге, но можно научиться и дома — посредством вебинаров или видеокурсов.

«Эриксоновский гипноз — два заблуждения» — о том, что после появления на свет недирективного гипноза не осталось людей негипнабельных (не поддающихся гипнозу). А еще о том, что не нужно путать гипнабельность и внушаемость. В посте есть как текст, так и видеоролик конгруэнтного содержания.

«Эриксоновский гипноз и самогипноз» — довольно объемная статья Полины о собственном опыте переживания гипноза. Полина приходит к выводу, что гипноз это действительно то, что о нем говорят — а именно, в частности, это источник ресурсов и отдыха.

«Зачем вам гипноз?» — это небольшой пост о том, какое неуловимое действие оказывает гипноз на жизнь тех, кто ему обучался, за счет изменения, которые произошли с их речью в процессе обучения.

«Эриксоновский гипноз» — семинар-тренинг (2 дня). Пошаговая инструкция к наведению транса, гипнотическая речь, внутшение и т.д. Программа, даты, цены, скидки.

«ОНЛАЙН-ГИПНОЗ» — что такое гипноз и как ему научиться. Гипнотические установки, поведение, речь, техника гипноза.

«ГИПНОТИЧЕСКИЕ ВНУШЕНИЯ» — методы внушения и убеждения человека. Что такое внушение, классификация внушений, психологическая защита.

«САМОГИПНОЗ» — техника для тех, кто хочет создавать и использовать трансовые состояния у себя самого.

«NTRS, гипноз и сложные переговоры» — приемы, которые хорошо использовать, когда на вас «давят» (вынуждают принять решение, манипулируя ограничениями времени и подогревая эмоции).

«Гипноз в личных отношениях. Вуду» — техника привязывания партнера к себе.

c 30 июня в Санкт-Петербурге

5 ОТКРЫТЫХ ЛЕКЦИЙ Саши Иванова

о создании, развитии и завершении отношений

— Как влюбить...	30 июня	среда, 20:00	0 руб.
— Как понять...	07 июля	среда, 20:00	от 360 руб.
— Как принять...	14 июля	среда, 20:00	от 360 руб.
— Как простить...	21 июля	среда, 20:00	от 360 руб.
— Как забыть...	04 августа	среда, 20:00	от 360 руб.
	—	—
— Подведение итогов	11 августа	среда, 20:00	от 360 руб.
	—	—
			скидки призы

О проекте:

— 5 ГЛАВНЫХ ВОПРОСОВ отношений vs решений NTRS, НЛП и ЭГ.
— Теория, практика, домашние задания.
— Знакомства.
— Ценные призы лучшим участникам.

Современные отношения — это трудная работа и целый ряд «ключевых компетенций». Чтобы быть счастливым в отношениях, недостаточно только родительских установок и личного опыта. Более того — часто именно они-то и мешают получить удовлетворение и счастье в личной жизни. Мы будем собираться, учиться, знакомиться, играть, развлекаться — чтобы получать от наших отношений еще больше.

«Как влюбить в себя кого-то?»

Дата: 30 июня (следующая — 25 августа)
Время: 20:00
Участие: бесплатно

Торжественное открытие проекта + Информация о правилах и призах + Первая лекция.   Записаться

1. NTRS: влюбленность как эволюционный запрос.
Искусство нравиться, согласно NTRS-подходу, это умение превращать себя в «мишень» для чужих мотивов. Если вы знаете, каких ресурсов не хватает предмету вашего внимания, вы можете вызвать ответное чувство.

2. НЛП: влюбленность как ментальная карта.
Согласно НЛП, люди имеют дело не с миром, а со своими представлениями о нем («картами»). Из этого следует, что и влюбляемся мы тоже не в людей, а в свои представления о них. Тот, кто умеет воздействовать на процессы создания и корректировки карт другого человека, вполне может создать и привязанность к себе.

3. ЭГ: влюбленность как неосознанный выбор.
Эриксоновский гипноз позволяет на время отодвинуть ограничивающие установки, которые часто мешают человеку сделать более комфортный и разумный выбор. Если этот выбор — вы, то гипноз может вам помочь.

Дополнительно:   DVD-запись   Вебинар

«Как понять себя, его и ее?»

Дата: 7 июля
Время: 20:00
Участие: см. Цены

Лекция о том, почему ваш партнер так поступает.   Записаться

1. NTRS: не более четырех вещей.
Все многообразие мотивов поведения человека можно свести к четырем базовым «страхам». Когда вы о них узнаете, вам больше не понадобится вопрос «Почему?»

2. НЛП: спросить.
По мнению НЛП, самый лучший способ как следует понять человека — это задать ему правильный вопрос. А потом уточнить ответ. И так до тех пор, пока не будет получена вся информация.

3. ЭГ: подышать.
Но если вы с партнером синхронизированы, если вы находитесь во взаимном трансе, вопросы могут и не понадобится.

Дополнительно:   Статья   Вебинар

«Как принять себя и другого?»

Дата: 14 июля
Время: 20:00
Участие: см. Цены

Лекция о том, как научиться слушаться партнера и делать так, чтобы партнер слушался вас.   Записаться

1. NTRS: развивать эмоциональную самостоятельность.
Умение разделять власть в отношениях, руководить и подчиняться, зависит от ЧСЦ (чувства собственной ценности). Которое определяется удовлетворенностью работой мотивов контура Власти. Настроенный контур дает человеку эмоциональную стабильность и желанный контроль.

2. НЛП: ходить по пирамиде.
Роберт Дилтс изобрел модель и технику, которая позволяет встроить в себя (или усилить, если уже есть) любую выбранную вами роль. «Ведущий», «ведомый», «муж», «жена», «красивая женщина» — да кто угодно.

3. ЭГ: лететь к личностному ядру.
Техники эриксоновского гипноза позволяют с комфортом исследовать глубинные слои личности и просить мудрое бессознательное об изменениях и корректировках.

Дополнительно:

«Как простить предательство?»

Дата: 21 июля
Время: 20:00
Участие: см. Цены

Лекция об измене и о том, как после нее жить.   Записаться

1. NTRS: укреплять экологию.
В «острой» фазе предлагается полностью сбросить с себя и партнера ответственность — найти очевидную причину измены вовне и ругать ее на чем свет стоит. В «хронической» фазе нужно, наоборот, целиком принять ответственность за происшедшее на себя и следовать принципам внутренней и внешней экологии отношений, чтобы стабилизироваться.

2. НЛП: задать вопросы обратной связи.
НЛП выделяет четыре основных вопроса, которые усугубляют представление о сложившейся ситуации и делают ее беспросветной, и четыре вопроса, которые, напротив, позволяют превратить ее пусть в горький, но полезный опыт.

3. ЭГ: войти в транс.
Гипноз позволяет войти в «надэмоциональное» состояние отстраненности, и думать о случившемся со стороны, с достаточно большого расстояния, что позволяет справиться с травмирующими чувствами.

Дополнительно:   Статья   Вебинар

«Как забыть любимого?»

Дата: 4 августа
Время: 20:00
Участие: см. Цены

Лекция о том, как перестать думать о том, о ком не получается перестать думать.   Записаться

1. NTRS: поставить свою точку на пути.
Отношения это обучение. Пока обучение не завершено, отношения не отпускают, даже если партнеры и расстались. Восемь вопросов «Пути Медведя» позволяют найти этап в отношениях, на котором вы «залипли», сделать следующий шаг и освободиться от зависимости.

2. НЛП: обратиться за помощью к подсознанию.
Нити, которые привязывают наш опыт, а вместе с ним и чувства, к конкретному человеку или событию, можно мягко развязать... или обрубить. В НЛП это называется «разъякориться».

3. ЭГ: войти в транс.
В гипнозе есть изящная техника, которая позволяет «с двух рук» запустить процесс освобождения от навязчивых воспоминаний.

Дополнительно:   Статья   Вебинар

Подведение итогов

Дата: 11 августа
Время: 20:00
Участие: см. Цены

Резюмирующая лекция + Конкурсы на проверку знаний + Награждение + Сюрпризы   Записаться

1. О том, чему мы научились.
2. О том, как еще можно использовать NTRS, НЛП и ЭГ для построения и развития отношений.
3. Проверка полученных знаний (для желающих потягаться за главный приз).
4. Обратная связь.
5. Фуршет.
6. ...

Дополнительно:

Цены и скидки

Дополнительно:   Первая лекция — бесплатная.

Конкурсы и призы

Лучшие участники лекций будут награждены призами.

На завершающей лекции («Подведение итогов») участникам будут предложены индивидуальные и командные задания для проверки знаний.

Отличившиеся получат призы от Школы отношений NTRS, главный из которых нетбук ASUS.

Если ваша компания имеет желание войти в число спонсоров мероприятия и предложить свой приз, свяжитесь со штабом проекта (+7921 961-9339 — Полина Горбунова).

Дополнительно:

Заявка на участие

cforms contact form by delicious:days

Продолжение статьи «Оценка персонала с помощью НЛП» — такая большая получилась, что пришлось разделить ее на две части.

Оценка кандидата (если не брать квалификацию) складывается из оценки его глубинных мотивов, оценки профессиональных ценностей и оценки метапрограмм (фильтров обработки информации).

Ниже я уделил внимание наиболее важным фильтрам, а также стратегии принятия решения, которая вносит в LAB-profile заключительный штрих.

Референция

Ваша оценка кандидата не будет полной без метапрограммы «Референция». Вы замечали, что разные люди, оценивая свою работу, пользуются разными источниками? Эти источники можно разделить на внутренние и внешние.

Кто-то «сам знает», что он сделал что-то хорошо или плохо, и чужое мнение ему до лампочки. Вы скажете такому: «Ты молодец» и получите ответ: «Я сам знаю, кто я». Эта группа немногочисленна и, вообще говоря, люди с внутренней референцией хороши на должностях, не слишком связанных с общением. Исключение составляют, пожалуй, только руководители самого высокого уровня, облеченные всей полнотой… власти? Нет, ответственности. Внутренняя референция хороша еще на проектах, связанных с ответственностью «от и до».

Специалисты внешнереферентные (оценка: «руководитель сказал» или «клиенты довольны», или «сотрудники уважают»), напротив, подходят для исполнительских должностей. При прочих равных, конечно, — сделать точное заключение о годности канжидата для работы можно только, имея метапрограммный профиль конкретной вакансии и конкретного кандидата. Стоит заметить, что внешнереферентные сотрудники особенно нуждаются в похвале, о чем могут и не подозревать их руководители с внутренней референцией. Иногда это создает напряжение «на пустом месте». Оценка кандидатов помогает избежать ошибок.

Есть еще люди, ориентированные на контекст. Это также внешняя референция, но она связана не с людьми, а, как бы, с обстоятельствами. Применительно к профессиональной деятельности это чаще всего показатели — отчеты, нормы, графики, сроки и т.п. Опыт показывает, что хорошие топ-менеджеры второго уровня и специалисты, работающие с финансами, довольно часто узнают о том, как они поработали, глядя на цифры.

Как определить метапрограмму «Референция»?

Чтобы выяснить референцию (а для оценки кандидата это одна из ключевых метапрограмм, некоторые специалисты считают ее даже не метапрограммой, а целой стратегией), следует задать вопрос: «Как вы узнаете, что вы хорошо работаете?»

Ответы: «я это вижу», «я это чувствую», «знаю, и всё» характеризуют внутреннереферентных людей.

Ответы: «от директора», «по отзывам клиентов», «по тому, как ко мне относятся коллеги/подчиненные» обнаруживают внешнюю референцию (люди).

Ответы: «когда цифры сходятся», «зависит от случая (погоды, политической ситуации и т.д.)», «по результатам отчетного периода» характерны для внешней референции (контекст).

Направление внимания

Еще одна метапрограмма, выяснение которой включает оценка кандидата по LAB-profile, (всего разные школы НЛП насчитывают от 7-ми до 20-ти метапрограмм), называется направление внимания. Вы знаете людей, разговаривая с которыми, испытываешь невольное желание придвинуться и наклониться — потому, что сами они этого не делают. Эти люди не входят ни в чье положение, их внимание направлено целиком на себя. Понять, что они вообще вас слушают, можно разве что по глазам. Специалистов с направлением внимания «САМ» не назовешь клиент-ориентированными!

И есть другие люди, которые и позой, и голосом, и всеми даже мыслями, кажется, выражают внимание к собеседнику. Когда они говорят — вы видите, что они говорят для вас. Когда слушают — вам понятно, что они действительно слушают. Это противоположный конец шкалы, где значится: «направление внимания — на других» или просто «ДРУГОЙ». Еще раз повторю, что фильтры, которые использует человек, сами по себе не хороши и не плохи. Та или иная метапрограмма — только информация об очень устойчивых предпочтениях, которые должна учитывать оценка кандидата и профессиональная коммуникация.

Как определить метапрограмму «Направление внимания» (Сам/другой)

Никаких вопросов не нужно. Просто присмотритесь, кто в большей степени взял в диалоге ответственность за коммуникацию: вы или ваш собеседник. Кто больше подстраивается? Наклоняется, выравнивает громкость голоса, скорость речи, интонацию, кто чаще кивает? Кто замолкает, когда начинает говорить собеседник? И так далее. Конечно, если ваша работа — профессиональная оценка кандидатов или переговоры с клиентами, у вас эта способность (быть «другим») должна быть развита в высокой степени. Настолько, что вы даже сможете попридержать ее и понаблюдать, как хорошо владеет ей ваш собеседник.

Сходство/различия

Метапрограмма «Сходство/различия» показывает, как человек предпочитает воспринимать новую информацию. Одни (сходство) предпочитают смотреть, чем она похожа на ту, что уже имеется в их распоряжении, другие (различия) — чем она отличается.

Эта метапрограмма очень важна для коммуникации — ведь люди с сильными «различиями» ведут себя как отъявленные спорщики, они словно бы никогда ни с чем не согласны. Люди со «сходством», наоборот, согласно кивают, что бы вы ни говорили. Оценка кандидата предполагает учет того факта, что такое несогласие или согласие — первая непроизвольная реакция, и на конечное решение она часто не оказывает никакого влияния.

Но вот что совершенно определенно — чем выше квалификация специалиста в какой-либо области, тем больше он, обсуждая вопросы из этой области, станет искать различий. «Подробная ментальная карта», как говорится. Так что общая рекомендация — ищите людей, которые «по жизни» имеют метапрограмму «сходство», а в своей работе — «различия».

Как определить метапрограмму Сходство/различия?

Попросите кандидата на вакансию сравнить два каких-либо схожих, но разнесенных во времени процесса. Например, «Сравните работу, которую вы выполняете сейчас, с работой, которую вы выполняли в прошлом году». Ответ типа «то же самое» покажет сильное сходство. Ответ типа «сегодняшняя работа немного отличается» покажет т.н. «сходство+различия» (самый частый вариант, около 75% ответов). Попытка оспорить формулировку вопроса, или его уместность, или ваше право его задавать укажет на «различия».

Скачать вебинар «СОБЕСЕДОВАНИЕ — ОЦЕНКА КВАЛИФИКАЦИИ»
Записаться на бесплатный вебинар «СОБЕСЕДОВАНИЕ — ОЦЕНКА КВАЛИФИКАЦИИ» free
Скачать книгу Саши Иванова об оценке людей «КОНТУР СИЛЫ»

Уровень разбивки

Метапрограмма уровень разбивки пригодится при оценке кандидатов управленческого звена. Дело в том, что люди, структурируя свою речь, имеют привычку к определенной детализации. Один, например, скажет: «Я поставил машину за углом», а другой укажет улицу и название магазина напротив, да еще присовокупит расстояние до поребрика.

Объем оперативной памяти почти у всех одинаков — в нее умещается примерно четыре единицы информации. Но разные люди используют этот объем по-разному: одни предпочитают крупные, но не очень подробные куски, другие — куски помельче, но более детализированные. Первых иногда называют «философами», а вторых — «занудами».

Как определить метапрограмму «Разбивка»?

Работа управленца такова, что ему нужна т.н. «растяжка» в этой метапрограмме — способность гибко менять свое мышление от крупных кусков к мелким. Задайте вопрос: «Как вы выбрали вашу теперешнюю работу?» и обратите внимание на то, насколько обобщенно или, наоборот, насколько детально будет рассказывать кандидат. Крупная разбивка более характерна для руководителя, однако вам стоит попросить его детализировать ответ и понаблюдать, насколько он может быть подробен.

Процедуры/возможности

Метапрограмма «процедуры/возможности» в lab-profile помогает определить «запускающий» или «поддерживающий» характер сотрудника. Все знают, что одним легче что-то придумывать, организовывать «с нуля», а другим — обеспечивать выполнение уже налаженных процедур и установленных правил. Одно дело — открыть филиал в незнакомом городе или создать новый отдел, совсем другое — обеспечить его бесперебойную, предсказуемую по результатам деятельность.

Опять же, человек с «возможностями» будет с охотой искать новые перспективные направления деятельности, а сотрудник с «процедурами» проявит, скорее, усидчивость и предрасположенность к порядку.

Как определить метапрограмму «Процедуры/возможности»?

Оценка кандидата по LAB-profile выявляет эту метапрограмму все тем же вопросом: «Как вы выбрали вашу теперешнюю работу?» Задав его, вы получаете информацию не только об уровне разбивки (см. выше), но и о процедурах/возможностях. Кандидат с «процедурами» будет, скорее, обстоятельно и последовательно отвечать на поставленный вопрос. А человек с «возможностями» сообщит попутно массу не имеющей к делу, но интересной информации.

Как пользоваться методикой LAB-profile?

Когда я почти уже закончил статью, поступил вопрос: а как, вообще, это работает? Т.е. как этим пользуются те, кто этому научился?

Очень легко. И очень незаметно. В процессе обычного собеседования, которое каждый из нас хоть раз в жизни проводил или проходил, менее опытные пользователи методики задают вопросы, направленные на выявление метапрограмм, а более опытные без всяких вопросов получают нужную информацию из речи и поведения собеседника. Чем методика хороша при оценке кандидатов на вакансию — не нужно ломать голову, «правду» или «неправду» вам говорят, потому что вы почти не слушаете то, что говорится, обращая внимание только на как. Направление внимания узнают по позе, проактивность/рефлективность — по цвету лица и длине фраз (я несколько упрощаю, но, поверьте, не очень сильно), ценности выясняют при помощи вопроса: «Что вы хотите получать от работы?». Имеет значение, насколько детализирована речь собеседника, с каких слов он начинает фразу (это могут быть слова, обозначающие людей, ценности, процессы, результаты, место, время), имеют значение т.н. сигналы глазного доступа. Еще консультант выясняет, на каких нейро-логических уровнях комфортно общаться человеку, какие метамодельные паттерны присутствуют в его речи, плюс разные другие вещи, которые гораздо проще использовать, чем выговорить. И все это неявно, незаметно, легко, быстро.

Стратегия принятия решения

Простой пример. Он относится к очень важной метапрограмме «стратегия принятия решения». Оказывается, решения одного уровня сложности принимаются людьми одинаковым способом. (Не все в это верят, но ведь моя задача — только собирать информацию, разве нет?) Допустим, мне нужно разрешить обычную рекрутерскую проблему — на переговорах с работодателем выяснить, сколько времени пройдет с момента оценки кандидата до его найма, и сколько этих собеседований будет, и сколько понадобится кандидатов. Что же я делаю? Спрашиваю? Пытаюсь втиснуть заказчика в удобные мне сроки? Нет. Я анализирую, как он выбирал агентство. Оказывается, он побывал лично в четырех разных агентствах. О чем это говорит мне? О том, что «одного из одного» этот заказчик не выберет, как минимум трех кандидатов ему нужно будет предложить. И, возможно, на всех предложенных он захочет посмотреть своими глазами, т.е. информация из резюме ему мало что даст. Дальше. На принятие решения о том, с каким агентством он будет работать, заказчику потребовалось меньше часа (встретился, поговорил, позвонил и сказал — «вы»), но договор он в этот же час подписывать не стал, неделя ушла на переговоры об условиях. Переговоры эти носили такой характер, что выиграли обе стороны — и агентство, и заказчик. Мы встретились еще раз и подписали договор. Теперь внимание, вопросы: могу ли я надеяться на то, что выбор одного-двух кандидатов из трех-четырех предложенных будет сделан после первого же собеседования? Да. Могу ли я рассчитывать, что решение о найме будет принято после первого собеседования? Нет. Собеседований будет два, с промежутком в неделю, после чего будет незамедлительно принято решение. Причем я могу быть уверен, что нанятый специалист получит на новом месте работы именно то, что было обещано.

Вы скажете, что это слишком примитивно, чтобы работать? А это так и работает. Содержание меняется, но форма остается неизменной. Один работодатель возмутился: «Да я по-разному принимаю решения! Я могу проводить оценку кандидата в моем кабинете, могу поговорить с ним в кафе, или в цеха с ним съездить, и пусть он расскажет, что думает». Может, для него это и по-разному, а для меня «послушать, поговорить, расскажет» (информация поступит через аудиальный канал), «в кабинете, в кафе, в цехах» (указание на метапрограмму «классификация мира» по месту) это одно и то же. Плюс — общение с глазу на глаз и никаких намеков на размышления после встречи. Из контекста дальнейшей беседы я получаю подтверждение, что решение будет принято сразу же. Теперь еще вопрос: если я предложу в непосредственные подчиненные этому работодателю кандидата, который не принимает решения, пока кинестетически не «почувствует» его правильности, на что может уйти пара дней, — что этого кандидата ждет?

Я и не предложу. Вот так, примерно, с этим работают.

Резюме

Теперь резюме (люблю это слово):

1. Умение распознавать метапрограммы позволяет очень быстро и очень точно оценить как вакансию (что особенно важно — учитывая структуру подчиненности), так и её соискателей.

2. Умение пользоваться полученной информацией, гибкость в отношении чужих фильтров восприятия позволяет на порядок повысить квалификацию управленца и коммуникатора.

3. Умение моделировать успешные стратегии профессионального поведения на основе метапрограммных профилей лучших сотрудников (например, в больших отделах), позволяет обучать этим стратегиям других специалистов, существенно повышая общие показатели группы.