Proven Partners voert al ruim 10 jaar benchmarks uit bij organisaties. Over allerlei branches en onderwerpen hebben we in deze periode heel veel gegevens verzameld (ruim 750.000 ingevulde vragen). Al deze gegevens bevinden zich een een (SQL) database die gevuld wordt vanuit www.provenbenchmark.nl.

Wij zijn op zoek naar een (afstudeer) stagiair die het leuk vindt deze gegevens te visualiseren. Het gaat hierbij enerzijds om een visualisatie die we kunnen gebruiken in rapportages naar onze klanten als ook het ontwikkelen van een visueel aantrekkelijke online terugkoppeling.

Lijkt het jouw leuk om verschillende vormen van informatie te visualiseren, ben je grafisch goed onderlegd en kan je goed met data overweg? Neem dan voor meer informatie contact op met Mark Sleijser

De Commissie Gelijke Behandeling is op weg een instituut voor de mensenrechten te worden: het College voor de Rechten van de Mens (CRM) en gaat daarmee een behoorlijke verandering tegemoet. De Commissie ziet kennismanagement als een belangrijke variabele in het succes van de nieuwe organisatie. Zij wil daarom meer sturen op kennis en informatie. Een van de aandachtspunten daarbij is het inrichten van de ‘voelspriet’-functie: hoe blijf je op zo’n breed terrein op de hoogte van relevante actualiteiten.

Proven Partners heeft het CGB geadviseerd hoe zij haar kennisinfrastructuur zodanig kan vormgeven dat deze de medewerkers goed ondersteunt bij hun (kennis)werk. Naast tips en adviezen op het gebied van in te zetten P&O-instrumentarium en aandachtspunten voor het management (sturen op kennis), is het advies toegespitst op het goed inrichten van de digitale werkomgeving.

Werkwijze: in 5 stappen een plan van aanpak

In een korte tijd van 6 weken is gekomen tot een plan van aanpak. Na de vertaling van missie, doelen en strategie naar het kennisvraagstuk, is de huidige situatie in kaart gebracht middels 8 interviews met sleutelpersonen en twee kennismanagementscans die organisatiebreed zijn uitgezet:

1. Hoe goed is uw organisatie in kennismanagement? (Kennisactivatiescan o.b.v. de kenniswaardeketen)
2. Hoe kennisvriendelijk is uw organisatie ingericht? (Verandervermogenscan)

In een workshop Durf te dromen is vervolgens geïnventariseerd wat de wensen waren ten aanzien van betere informatievoorziening en kennisdeling. De resultaten van de workshop zijn verwerkt in een overzichtelijke mindmap. Vervolgens is een advies en een plan van aanpak opgesteld.

Advies en PvA

Rekening houdend met het huidige applicatielandschap van het CGB en de geformuleerde uitgangspunten en randvoorwaarden, zijn drie scenario’s geschetst:

1. Huidige gedeelde schijf met slimme tagtool
2. Social DMS (document management system)
3. Collaboration tool

Daarnaast is geadviseerd om met een kopgroep te experimenteren met i-google en Google News, en op die manier te zorgen voor nieuwsvoorziening op maat. Daarbij gaat het om het leren filteren en duiden van de enorme hoeveelheid beschikbare informatie en deze vervolgens al dan niet opslaan en verrijken met eigen relevante context en informatie.

Wim Veen is zelfstandig adviseur en hoogleraar educatie en technologie aan de TU Delft. Hij werd met name bekend door zijn visie op leerconcepten en leeromgevingen voor de publieke en private sector. Wim zegt dat veel bedrijven investeren in E-learning maar dat werknemers dat toch weinig motiveert en dat komt omdat het leerproces op het scherm hetzelfde is gebleven als voorheen.

De aandacht voor nieuwe leervormen staat daarom nu hoog op de agenda. Leren en opleiden in organisaties ontwikkelt zich van individuele en cursorische trainingen naar nieuwe online omgevingen. Leren op de werkplek wordt informeel, zelfsturend en direct gekoppeld aan het dagelijks werk. Het leren wordt ook just-in-time en just-for-me waarbij ‘communities of practice’ al dan niet in games of simulaties georganiseerd, opkomen en weer verdwijnen. Kennis wordt niet langer ‘gemanaged’ met behulp van databases vol documenten maar kennisontwikkeling wordt gefaciliteerd, de werkondernemers vormen gezamenlijk het sociaal kapitaal van de onderneming.

Door de instroom van steeds meer jongeren in het bedrijfsleven is Wim Veen geïnteresseerd in de cultuur van jongeren die opgroeien met informatie en communicatie technologie. Hij gebruikt de term Homo Zappiens voor de jongeren die opgroeien met een muis in de hand en een computer als eerste venster op de wereld. Hij heeft een positieve kijk op deze generatie en ziet deze generatie als richtinggevend voor toekomstige scenario’s voor leren en werken, zowel organisatorisch, didactisch als inhoudelijk.

Wim Veen werkte voorheen als didacticus in de leraarsopleiding van de universiteit van Utrecht, waar hij in 1986 een onderzoeksgroep oprichtte op het gebied van educatieve toepassingen van ICT. Hij werkte in een groot aantal nationale en internationale projecten die zich richtten op het gebruik van nieuwe technologieën in het onderwijs. Hij redigeerde een aantal boeken en publiceerde vele artikelen over het gebruik van ICT in het onderwijs. Zijn laatste boek is ‘Homo Zappiens, leren, leven en werken in een digitaal tijdperk.’Hij is een veel gevraagd spreker op binnen- en buitenlandse conferenties. Wim Veen is als associate partner verbonden aan de Proven werkmaatschappijen.

E-mail:                Wim@proven.nl

Gabriëlle Davits, voorzitter Raad van Bestuur, van de Van Neynselgroep (VNG), nam vorig jaar afscheid om aan een nieuwe uitdaging te beginnen. Zij riep op om geen bloemen te geven maar aandacht aan de cliënten van de VNG. 

Op 30 november 2011 was het dan zover. Ons gegeven cadeau, namelijk koken in twee huizen bij verpleeghuis Boswijk voor de bewoners, ging van start!

Gestoken in schorten hebben we ongeveer 20 bewoners voorzien van een heerlijke maaltijd. Een inspirerende ervaring om als groep te doen omdat de waardering van de bewoners groot was. We kregen het volgende terug van twee zorgmedewerkers van Boswijk:

‘Hallo Dries, wij willen jou en je team bedanken voor de gezellige en smaakvolle avond. Onze bewoners hebben erg genoten, en dan genieten wij ook! Bij het naar bed gaan hadden sommige bewoners er zelfs nog over. Hier doe je het toch voor! ‘ 

Wilt u meer weten over verpleeghuis Boswijk waar kleinschalig wonen en flexibel werken wordt toegepast klik dan hier of neem contact op met Dries Krens.

Investeer nu in Het Nieuwe Werken en Europa betaalt mee! Inderdaad, Europa biedt vanaf 3 oktober 2011 subsidie aan werkgevers die bedrijfsprocessen verbeteren en duurzame inzetbaarheid vergroten om effectiever te werken.

Inmiddels is duidelijk dat Het Nieuwe Werken (HNW) zichtbaar ingrijpt op de bedrijfsprocessen, en dat flexibel werken (één van de pijlers van HNW) het commitment vergroot en daarmee effectiever werken stimuleert. Kortom, voor adviezen over (implementaties van) HNW is de subsidie aan te vragen.

Het gaat erom dat je een project start dat zich richt op tenminste één van de volgende thema’s:

• Procesverbetering: het binnen de arbeidsorganisatie(s) verbeteren, herschikken en innoveren van bedrijfsprocessen.
• Duurzame inzetbaarheid door het stimuleren van regionale en intersectorale arbeidsmobiliteit van werknemers, arbeidstijdenmanagement, het bevorderen van gezond, vitaal en veilig werken, of het bevorderen van zelfredzaamheid op de werkvloer.

Het project bestaat uit het inhuren van een adviseur. Deze adviseur stelt een diagnose of advies op en/of laat het plan van aanpak implementeren.

Andere belangrijke criteria om voor de subsidie in aanmerking te komen zijn:

• Jouw organisatie financiert 25% van de totale projectkosten.
  » De maximale subsidie per KvK nummer^* is €18.000. Dat betekent bij het maximaal benutten van deze subsidie dat de eigen investering €6.000 is.
• De activiteiten van de adviseur bestaan uit het opstellen van een diagnose of advies en/of het laten testen of begeleiden bij het implementeren van een plan van aanpak.
  » Scholing van medewerkers of instrumentontwikkeling vallen hier helaas niet onder.
• Het project duurt maximaal negen maanden.
  » Onze adviestrajecten duren vaak veel korter, zes maanden vinden we al lang!
• Lees de overige criteria na.

Wat kunnen wij voor jouw organisatie betekenen? Daarover gaan we graag in gesprek. Bel voor een afspraak met Tom Verhoeve of Leo van de Vorst op 088 40 555 55.

Overigens, de administratieve lasten zijn beperkt: de subsidie kan simpel en snel worden aangevraagd en afgerekend. Deze subsidie is daarmee ook aantrekkelijk voor kleine en middelgrote ondernemingen. Neem daarom nu contact met ons op!

* De aanvrager is een arbeidsorganisatie. De aanvragende bedrijven die een verschillend KvK-nummer hebben worden als verschillende juridische entiteiten beschouwd en kunnen dus afzonderlijk subsidie aanvragen.

Op Frankwatching staat een artikel over infographics. Zoals vaker maken met name de reacties dit tot een waardevol artikel. Aangezien het maken van infographics snel een nieuwe hype aan het worden is, zijn dit soort artikelen die kaf van koren proberen te scheiden zeer de moeite waard. Uiteraard heb ik ook mijn reactie daarop gegeven.

Duidelijk is dat in een wereld van informatie- en dataovervloed het begrijpelijk maken van deze informatie de toekomst is. Visualiseren is hierbij een goed hulpmiddel. Vooral in zakelijke context waar veel (business intelligence) informatie toegepast wordt. Het helpt bij het zoeken, vinden en hervinden van informatie, maar ook bij het filteren, duiden en verrijken van informatie.

Dankzij het artikel en de reacties kunnen we de volgende verschillende termen onderscheiden:

• datavisualisatie,
• informatievisualisatie,
• interactieve datanavigatie,
• infoposter.

Hieronder een poging tot classificatie:

Datavisualisatie

Bij datavisualisatie moet de gebruiker de data zelf gaan duiden. De wijze van visualiseren (een tabel is ook een visualisatie) kan de gebruiker helpen om sneller zelf conclusies te trekken. Een minder gelikte, maar zeer duidelijk voorbeeld is Dutchstats, waar je vergelijkingen kan maken aan de hand van gemeentelijke data.

Informatievisualisatie

Bij informatievisualisatie wordt verwacht dat de data al (deels) geduid is en dat deze duiding gevisualiseerd wordt. Hierdoor wordt het makkelijker om je verhaal over te brengen c.q. jouw conclusies te onderbouwen. Dit worden ook wel infographics genoemd. Een mooi voorbeeld hiervan vind ik de weergave van een complex overheidsproces of bijvoorbeeld het effect van kleuren bij mannen en vrouwen.

Interactieve datanavigatie

Bij interactieve datanavigatie begeleid je de bezoeker – de naam zegt het al- interactief door je data heen. Je laat de bezoeker zelf met de data stoeien, maar hebt al wel enige lijn aangebracht. De bezoeker laat zich door jouw data heen sturen en komt vaak uit bij een conclusie die je zelf al getrokken hebt. De bezoeker heeft echter het idee dat hij de conclusie heeft getrokken. Een mooi voorbeeld vind ik de Worldcup 2010 Replay. Misschien niet echt interactief bedenk ik me nu… Een andere is natuurlijk de USAspending, die overigens ook een Nederlands broertje heeft (alhoewel die nog niet echt interactief is).

Overigens laat met name dit laatste voorbeeld zien dat goede datavisualisatie niet makkelijk is. De data die op het RijksICTdashboard wordt getoond leidt tot veel commotie. De informatie zou misleidend zijn, of op zijn minst verouderd. Leidt het nu tot de gewenste transparantie of juist niet?

Infoposters

Oh ja, de infoposters werden ook nog genoemd. Waarin bijvoorbeeld de verschillen tussen rechts en links denken worden uitgelegd.

Doen dus, die infographics?

Wat mij tegen de borst stuit, is dat het nu nog een gimmick is. “Een plaatje zegt niet meer dan 1000 woorden, maar mèt 1000 woorden” heb ik geleerd. Informatievisualisaties doe je echter tekort als je ze weg zet als plaatjes. Het is een waardevolle manier om data c.q. informatie toegankelijk te maken. Ga er dan ook zo mee om.

Daarom vind ik ook de links naar tools zo beperkt. Het zijn tools om plaatjes te maken, niet om informatie (makkelijker) te visualiseren. Daar komt veel meer bij kijken.

Dat betekent dat aspecten van psychologie en usability van pas komen. Hoe denkt de ontvanger? Wat ziet hij? En vooral, hoe leid ik hem of haar door mijn inzichtelijke overvloed aan informatie heen? Hoe komt datgene dat ik wil overbrengen het best tot zijn recht?

Kortom, informatievisualisatie is de toekomst. Mits je ze goed toepast en duidelijk maakt wat je ermee wilt overbrengen. Wees dan wel kritisch in hoe je ze vormgeeft. Immers, de visualisatie geeft context aan de content. En context is steeds belangrijker bij het waarderen en toepassen van informatie. Onderschat het niet.

P.S. Stagiair gezocht!

Wij zijn op zoek naar een (afstudeer)stagiair die ons wil helpen om onderzoeksresulaten (dynamisch) te visualiseren. Weet dat wij kritisch zijn in wat informatievisualisatie is, maar denk je dat juist uitdagend te vinden, neem dan gerust contact op!

Streefden we voorheen uit efficiency oogpunt vaak naar standaardisatie, dan lijkt dit met Het Nieuwe Werken verleden tijd. “One size fits all” bestaat niet meer; zowel mensen als organisaties verschillen sterk in hun wensen en behoeften en het nieuwe werken geeft mogelijkheden om zowel de digitale als de fysieke werkomgeving meer op maat te maken.

Dus niet allemaal dezelfde applicaties, maar bring your own device. Niet allemaal dezelfde werkplekken, maar diversiteit in kleur, sfeer en activiteitgerelateerde werkplekken.

Op 31 mei 2011 hebben we samen met onze klanten en partners een event georganiseerd waarin de opbrengsten van het nieuwe werken centraal stonden. We zijn nu al een aantal jaren met dit fenomeen bezig, tijd om eens reëel en nuchter te bekijken wat we hebben zien veranderen en welke opbrengsten het nu echt oplevert. Het was een interessante bijeenkomst waarin in deelgroepen is gesproken over de elementen aantrekkelijker, beter, goedkoper en flexibeler. De deelresultaten zijn vervolgens samengevoegd tot rode draad.

Duidelijk was dat de mogelijkheid tot maatwerk voor iedereen een belangrijke opbrengst is.

Leuk, maar wat levert ‘maatwerk’ nu op?

Als eerste meer betrokken medewerkers. Dit werd ook ondersteund door wetenschappelijk onderzoek van de Universiteit Utrecht, waarin het verband wetenschappelijk word aangetoond. En betrokken medewerkers floreren in een cultuur waarin ze vertrouwen krijgen, nemen dan initiatief en voelen zich verantwoordelijk voor het leveren van inspirerende resultaten. De organisatie kan dan sturen op collectieve doelen en zorgen dat er ruimte wordt gegeven aan ondernemende mensen. De cultuur wordt transparanter en informeler; meer kennisdeling en openheid en minder formele vergaderingen en procedures.

Een hosanna verhaal?

Nee, de weg hier naar toe is vol met beren op de weg en andere obstakels. Maar de deelnemers gaven duidelijk aan dat – mits integraal aandacht is voor alle aspecten van het nieuwe werken – de opbrengsten positief zijn. En dit is goed nieuws van de eerste generatie ervaringen met het nieuwe werken.

Tijd om hier lang bij stil te zijn geven we elkaar niet. Want terugkijken is niet de favoriete bezigheid van veel adviseurs. Bij de wrap up werd dan ook direct gevraagd om een nieuwe ambitie voor de komende 10 jaar. En hierbij waren de true believers weer talrijk met de ambitie om heel Nederland aan HNW te krijgen.

En waar zijn de cijfers dan?

Duidelijk is dat de kwantitatieve opbrengsten in kaart brengen lastig is en met name de kwalitatieve opbrengsten overheersen. Door meer wetenschappelijk onderzoek en nog meer praktijkervaringen zullen deze ook verder uitkristalliseren.

Voor mij is het duidelijk dat de discussies over aantrekkelijker, beter, goedkoper en flexibeler een rode draad hebben: ruimte voor diversiteit!

Rond het thema “de waarde van het nieuwe werken” hebben 31 mei 2011 diverse experts en ervaringsdeskundigen zich verzameld in het Buitenhuis. Bijzonder aan dit event is dat het al cocreërend met onze relaties tot stand gekomen. Centraal stonden de opbrengsten die 10 jaar het nieuwe werken ons heeft gebracht.

In dit artikel blikken we terug op de sfeer van de dag, inhoudelijke terugblikken volgen later.

Na een heerlijke kop espresso van Red Beans werd de dag afgetrapt door Tom Verhoeve van Proven Partners. Hij nam de aanwezigen mee in een denkkader rond het nieuwe werken (HNW).

Hierna presenteerde Judith van Delft de eerste opbrengsten van de dag: haar onderzoeksresultaten van de Universiteit Utrecht. Judith heeft in maart en april jongstleden de invloed van de werkomgeving op de thuis/werk balans van de werknemer en op de relatie tussen werknemer en organisatie onderzocht. Deze bevindingen zijn zeer waardevol voor ons gebleken en ook NU.nl zag de waarde in.

http://www.slideshare.net/provenpartners/flexibel-werkern-vergroot-betrokkenheid

Vervolgens gingen de deelnemers uiteen naar 2 workshops die een antwoord moesten geven op de vraag: Wat zijn de opbrengsten van HNW op het gebied van Goedkoper (o.l.v. Ageeth Telleman) en Leuker en Aantrekkelijker (o.l.v. Freek Claessens)?

Bij de workshop goedkoper is het nieuwe werken spel gespeeld. De opbrengsten van goedkoper zitten volgens de groep niet alleen in geld, maar ook in waarden die niet uit te drukken zijn in geld. Denk aan plezier hebben in het werk, of dat keuze vrijheid zorgt voor meer en betere output. Een andere waarde is het leren van elkaars kennis en kunde. Kortom, goedkoper is in deze workshop niet ingevuld als geld besparen, maar vooral als extra opbrengsten.

De opbrengsten op leuker en aantrekkelijker zitten volgens de groep  op het vlak van het ontmoeten van andere (soms onbekende) collega’s (uit je schulp kruipen). Je hebt elkaar nodig om je werk goed te doen. Het Nieuwe Werken geeft inspiratie en dat geeft je vleugels om je werk goed te doen. Ook het vervagen van hiërarchie is aangegeven als een meerwaarde. Je ontmoet elkaar eerst vanuit de mens i.p.v. de functie of rol die iemand vervult. Dit creëert een veilige relatie.  Ander voordeel van HNW is het terugdringen van de vergadercultuur doordat je elkaar vaker ziet en bewust gaat kiezen als je een vergadering gaat plannen.

http://www.slideshare.net/provenworkspace/hnw-freek-claessens300511

Na een korte pauze werd weer uiteen gegaan in twee workshops. Ditmaal met de focus op Beter (o.l.v. Nelly Spanjersberg) en Flexibeler (o.l.v. Nan van Grootel). Tijdens de workshop beter is ter plekke een mindmap gemaakt door Iris Wijnveldt. Vertrouwen was een woord dat steeds weer terugkeerde in deze workshop.

In de workshop flexibeler is met stellingen gewerkt. De groep gaf aan dat minder regels een duidelijke opbrengst van het nieuwe werken is. De arbo regelgeving loopt hierin helaas nog achter in vergelijking met de praktijk. Bevoegdheden liggen lager in de organisatie en er is meer eigen verantwoordelijkheid bij de werknemer. Dit komt ten goede aan de creativiteit.

Flexibiliteit gaat bovendien twee kanten op: organisaties gaan gelijksoortige mensen aantrekken en de medewerker kiest een werkomgeving die bij hem past. Ook werkt het nieuwe werken aan wederzijds vertrouwen en respect. Een punt waar nog verder over gediscussieerd kon worden was welke resultaten je afspreekt binnen je organisatie. Zeker met het oog op ‘vanuit vertrouwen controleren’. Ook de managementmethodiek “Sturing en Ruimte” sluit hier mooi op aan.

Leo van de Vorst zorgde tenslotte voor de rode draad door alle opbrengsten heen. Deze zullen we in een later artikel verder uitwerken.

Via deze weg willen we alle cocreanten nogmaals bedanken voor de locatie en input voor deze middag. Voor vragen n.a.v. dit verslag kun je contact opnemen met Tom Verhoeve.

Ruim een kwart van organisatiecommitment is toe te wijzen aan flexibel werken. Loyale medewerkers vertonen nog meer betrokkenheid dan nieuwe medewerkers. Dit volgt uit onderzoek van de Universiteit Utrecht.

Toen wij Judith van Delft aanboden om o.a. ons relatienetwerk open te stellen om haar kwantitatief wetenschappelijk onderzoek uit te voeren, kwam ze met de vraag: „wat als de resultaten niet positief voor jullie zijn?” Een bijzondere vraag vonden we toen al. Immers, ieder bewijs is goed. Als het positief is, kunnen we onze veronderstellingen onderbouwen. En als het negatief is (of op zijn minst anders dan we verwachten), zijn wij de eerste om daar iets mee te doen.

Kwart betrokkenheid dankzij flexibel werken!

Eerlijk gezegd hadden we wel verwacht dat flexibel werken een hoge bijdrage levert aan organisatiecommitment. Maar dat ruim een kwart van organisatiecommitment toe te wijzen is aan flexibel werken? Dat is wel fors meer dan verwacht! Tegelijkertijd dient de vraag zich aan waar de overige 73% door gevormd wordt.

Wat heb je aan betrokkenheid?

Betrokkenheid is een zeer belangrijke variabele voor organisaties. Betrokken werknemers presteren aanzienlijk hoger, hebben een betere werkhouding, een grotere motivatie om de doelen van de organisatie na te streven en zijn veel minder geneigd om de organisatie te verlaten. Al sinds de jaren ’50 wordt onderzocht welke variabelen van invloed zijn. En dat zijn er veel, zoals organisatiestructuur, beleid, communicatie van dit beleid, demografische variabelen en salaris. Maar er zijn nog meer variabelen. Met andere woorden, je kan de aanname doen dat flexibel werken in de top 5 staat van variabelen die de betrokkenheid verhoogt, en misschien wel het hoogste scoort.

Jobhoppers versus de loyale medewerkers

Opvallender nog is dat medewerkers die langer dan 5 jaar in dienst zijn een grotere toename in betrokkenheid kennen dan medewerkers die er korter werken. Wij hebben altijd verondersteld dat de jobhopper c.q. de homo zappiens meer betrokkenheid heeft als flexibel werken mogelijk is. Sterker, dat het een soort randvoorwaarde is om nieuwe medewerkers aan te trekken. We dachten altijd dat de loyale medewerker niet nog meer betrokkenheid kon creëren, en dat de vastgeroeste medewerkers hier niet op zitten te wachten („kennen we al, hebben we al eerder geprobeerd”). Overboord die veronderstelling dus. Focus je bij het implementeren van het nieuwe werken nog meer op de oud-gediende, de loyale medewerker, de vastgeroeste collega. Zij hebben er het meeste profijt van.En de groep nieuwe medewerkers profiteert daar automatisch van mee. In onze “laten landen, laten werken” trajecten gaan we hierdoor nog meer en nadrukkelijker aandacht geven aan deze groep werknemers.

Flexibel werken, minder ontslag

Deze resultaten betekenen dat organisaties die flexibel werken om in te kunnen spelen op de snel veranderende organisatiecontext tegelijkertijd ook investeren in de betrokkenheid van werknemers. Een win-winst situatie. Of zoals Van Delft het samenvat:

“Flexibel werken draagt bij aan een grotere identificatie met de organisatie, verbeterde motivatie en inzet, minder ontslag en hogere prestaties.”

Wetenschappelijk?

Oh, en dan nog dit. Toen het onderzoek aangekondigd is, werd openlijk getwijfeldover de wetenschappelijke waarde van dit onderzoek. Omdat het onderzoek uitgevoerd werd door een student zouden de resultaten niet wetenschappelijk zijn. Dit is pertinent onjuist. De wijze waarop het onderzoek is opgezet en voortborduurt op eerdere wetenschappelijke onderzoeken geeft de wetenschappelijke waarde aan van het onderzoek. Het gehele proces is begeleid door de Universiteit Utrecht en continu getoetst op wetenschappelijkheid. Met andere woorden, de conclusies van het onderzoek zijn wetenschappelijk onderbouwd en daarmee feitelijk relevant. Wij juichen meer wetenschappelijk onderzoek naar nieuwe manieren van werken toe. Vervolgvragen waar wij graag een antwoord op zien zijn bijvoorbeeld:

• Waaruit bestaat de overige 73% organisatiecommitment?
• Is de uitkomst alleen van toepassing op hoger opgeleiden?
• Welke verbanden zien we tussen de diverse wetenschappelijke onderzoeken op dit vlak?

Meer informatie

Wil je de conclusies van het onderzoek zelf nalezen? Vraag dan een exemplaar aan bij onderzoekster Judith van Delft.