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16º CONAREM conta com a presença de Marcelino Tadeu de Assis

2012-01-18T09:24:00.000-08:00

O 16º CONAREM - Congresso Nacional de Remuneração, previsto para os dias 03 e 04 de Maio de 2012, contará com a presença de Marcelino Tadeu de Assis, autor do livro Gestão de Programas de Remuneração: Conceitos, Aplicações e Reflexões (Qualitymark, 2011).

"Estratégias, Pessoas, Negócios & Resultados: o CONAREM Buscando Caminhos" é o tema do congresso neste ano. A novidade, segundo Amaury Oliveira, gerente executivo do GRUPISA, é que, em 2012, o GRUPISA fez uma chamada aberta para profissionais que queiram apresentar "cases", experiências, trabalhos, estudos e pesquisas sobre temas ligados ao congresso.

Para mais informações, clique aqui.

Perfil - Luiz Cesar Barçante

2012-01-10T09:29:00.000-08:00

Luiz Cesar Barçante, 56, é físico (UERJ), com doutorado e mestrado em Engenharia de Produção (COPPE/UFRJ). Atuou como consultor na ABRADIF, BAYER, BRADESCO SEGUROS, FURNAS, G&E, ITU FUNDIÇÃO, METRO-RJ, VALE, YPÊ, entre outras. Foi professor de graduação e pós-graduação na FGV, UCAM, UFF e UGF. Publicou quatro livros e dezenas de artigos nacionais e internacionais na Espanha, Finlândia, Holanda, Hong-Kong, Inglaterra, Polônia e USA. Foi premiado com o BEST PAPER AWARD na 41th Conference International Simulation and Gaming Association, ISAGA2010, Spokane, WA, USA. Atualmente é Professor do Departamento de Administração Industrial do CEFET-RJ e desenvolve um Projeto de PosDoutorado na EBAPE/FGV. Membro da North American Simulation & Gaming Association (NASAGA) e International Simulation & Gaming Assocaition (ISAGA).

Suas obras:

Jogos, Negócios e Empresas

Ouvindo a Voz do Cliente Interno

Gestão do clima organizacional. Por Marcelino Tadeu de Assis.

2012-01-09T09:23:00.000-08:00

Pelo muito que converso com pessoas de todo o Brasil, o clima organizacional é um tema que vem crescendo na pauta dos que desenvolvem ações no campo da gestão do capital humano.

Acredito que o crescimento das pesquisas de clima tenha também alguma relação com os pilares da gestão de RH, objeto de uma visão mais ampla da remuneração ou dos fatores que influenciam a capacidade de captação e de retenção de uma organização.

Assim como acontece com a cultura organizacional, clima é algo que você não vê, não toca, mas sente; é algo potencialmente subjetivo, mas que pode ser medido direta ou indiretamente.

Diretamente, através de pesquisas; de instrumentos que asseguram o anonimato dos participantes. Indiretamente, através dos sinais que, por vezes, ampliam o turnover, o absenteísmo, a dilapidação do patrimônio da empresa, a perda de matéria prima, o descaso com clientes, as denúncias ou reclamações dos colaboradores, entre tantos outros sinais.

O clima não é algo estático, nem quando é bom e nem quando apresenta potencial de melhoria. Faz parte de um processo dinâmico que lida, permanentemente, com necessidades e, mais do que isso, com expectativas individuais e coletivas; de um processo que estimula um repensar – ainda que para manter - de políticas, crenças, costumes e valores.

Ao contrário do que ocorre com diversas ações de Recursos Humanos, o clima é responsabilidade de todos. Isso não altera, no entanto, o papel diferenciado do gestor nesse contexto. Gestores, em todos os níveis, são responsáveis pela qualidade do ambiente de trabalho, responsabilidade essa compartilhada com profissionais que lidam com os diversos subsistemas de RH.

Embora não se possa definir um conceito que contemple todas as visões sobre o tema, é certo que o clima organizacional deve, entre outras coisas, produzir no indivíduo um sentimento de pertencer; de fazer parte. Pesquisas não criam esse sentimento e nem são capazes de produzir, recomendar ou promoverações de transformação. Pesquisas não melhoram práticas ou resolvem conflitos internos. Podem, por outro lado, apresentar uma fotografia das percepções e, com isso, subsidiar diagnósticos.

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Em 2012 conquiste os seus objetivos. Por Eugênio Sales Queiroz

2011-12-29T10:06:00.000-08:00

Antes mesmo de saber como alcançar é preciso que tenhamos metas a serem alcançadas. E um período muito propício é o início de um novo ano.

Portanto, é preciso traçar objetivos claros e vencer cada etapa com dinamismo, bom humor, disciplina e muito trabalho.
A primeira coisa a se fazer é traçar suas metas pessoais, profissionais, financeiras e emocionais para que você direcione suas forças para alcançar cada uma delas com muita determinação.
E uma dica especial pegue uma folha de papel ou mesmo no seu computador anote seus objetivos para este novo ano e pelo menos uma vez por semana faça a leitura de cada meta a ser alcançada, agindo dessa forma suas energias serão sempre renovadas diante dos obstáculos que porventura for aparecendo.
E o mais importante de tudo tenha muita fé em sua força interior, use toda sua energia positiva afim de fazer deste ano novo o ano da sua vida.
Afinal de contas, você muito mais do que já conseguiu até aqui.
Um abençoado e Feliz Ano Novo Para Você e sua família!

Eugênio Sales Queiroz é consultor, palestrante e autor do livro “As 60 Ações Inteligentes Para o Sucesso” lançado pela Qualitymark. www.eugeniosales.com.br

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Como ser um líder inspirador. Por Eugênio Sales Queiroz

2011-12-21T11:32:00.000-08:00

Na velocidade do mundo moderno, podemos sentir que a liderança no mundo coorporativo tem passado por profundas mudanças.

Antigamente, o líder era mais conhecido como “chefe”, e o dito popular “manda quem pode, obedece quem tem juízo”, caía como uma luva.

Porém, percebemos que, para ser um líder atuante nos tempos de hoje, o profissional precisa reunir algumas características que façam com que sua liderança promova o bem-estar de todos os seus liderados. E para que o trabalho a ser desenvolvido seja executado com êxito, é necessário que o líder seja um “inspirador de seres humanos”.

Afinal de contas, o líder moderno precisa ser capaz de motivar seus liderados para que os mesmos enfrentem as adversidades com criatividade, ousadia, motivação e profissionalismo, pois um profissional inspirado consegue melhores resultados.

Você que é líder, procure reavaliar seu estilo de liderança e se for preciso “quebre” alguns próprios paradigmas e inclua no seu novo modo de liderar novas características, como a inspiração, por exemplo, para que seus colaboradores possam confiar na sua presença e nos seus ensinamentos.

Pois não basta ser líder é preciso INSPIRAR!

Pense nisso e boa liderança!

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A remuneração indireta no contexto da remuneração total. Por Marcelino Tadeu de Assis

2011-12-09T09:44:00.000-08:00

A expressão “remuneração indireta” aparece em diferentes textos e, não raramente, com diferentes significados. De uma forma geral, no entanto, representa a parcela do pacote de remuneração que, ao invés de adicionar dinheiro ao contracheque ou à conta bancária do empregado, amplia o poder de compra do colaborador por uma via indireta.

Um plano de saúde, por exemplo, uma vez oferecido aos empregados, evita ou reduz o montante que seria ou que poderia ser deslocado pelo empregado para a referida cobertura. O mesmo pode ser pensado, também como exemplo, quando da concessão de planos de assistência odontológica, seguro de vida em grupo, previdência privada, auxílio alimentação e refeição, entre tantos outros mecanismos de natura indireta.

No contexto da gestão dos programas de remuneração descrevemos tais benefícios com seus objetivos, público alvo, características gerais, sistemas de financiamento ou de custeio, inclusão de beneficiários, de dependentes e regras de inclusão, exclusão e afins, embora possamos também considerá-los financeiramente como parte de um “mix” mais amplo e complexo.

O pacote de um profissional, de uma classe ou grupamento salarial, dentro de uma determinada estrutura ou posicionamento hierárquico, pode ter como “target” (alvo) de remuneração um “mix” que considera – apenas hipoteticamente - 65% como salário base (parte fixa), 15% como ICL (incentivos de curto prazo), 10% como ILP (incentivos de longo prazo) e 10% como benefícios ‘quantificáveis’.

A quantificação dos benefícios fornece uma dimensão muito interessante na compreensão da estratégia de remuneração da Organização, principalmente nos aspectos que envolvem a natureza direta e indireta, fixa e variável, de curto ou de longo prazo. Fornece, por exemplo, a parcela colocada em risco e condicionada a indicadores ou aspectos individuais e/ou coletivos. Evidencia a parcela de custo fixo, bem como às que são dependentes de variáveis que se encontram dentro ou fora da Organização.

A quantificação dos benefícios não toma como referência o custo do programa para a empresa, mas sim o valor percebido pelo empregado ou, o que é mais comum, por um determinado grupo familiar. A quantidade de empregados pode, entre outros aspectos, influenciar em ganhos de escala, o que pode – por conseguinte – influir no valor “per capita” ou no custo total para a empresa. O valor “percebido”, por outro lado, não considera o custo, despesa ou gasto associado. Leva em consideração, a partir de determinadas características, o valor estimado que um empregado teria que desembolsar para adquirir tal ou qual benefício no mercado.

Algumas metodologias incluem também o diferencial proveniente da concessão do benefício na forma de serviço e não em dinheiro. Esse ganho fiscal também é considerado por algumas consultorias, o que amplia ainda mais o tamanho e a importância econômica de tais programas no contexto dos pacotes de remuneração.

Sobre o autor

O poder da motivação para o sucesso. Por Eugênio Sales Queiroz.

2011-12-01T09:30:00.000-08:00

Para um ser humano alcançar o topo mais alto da sua carreira profissional um dos ingredientes que não pode faltar é a sua motivação interior, pois ela serve como um combustível especial para que uma força poderosa possa ser usada durante todo o trajeto.

Ao analisarmos a biografia de grandes líderes podemos perceber que os mesmos fizeram da sua própria motivação um incentivo a mais para não desistir diante dos inúmeros obstáculos enfrentados no seu dia a dia.

Falo aqui da motivação com responsabilidade, não daquela motivação ilusória, onde a pessoa apenas deseja alcançar algo de grandioso na sua vida, mas fica apenas esperando o grande dia chegar e não faz nada por merecer.

A motivação só tem sentido quando descruzamos os nossos braços e seguimos com uma determinação fora do comum rumo aos nossos objetivos mais ambiciosos.

Você amigo(a) leitor(a) que deseja alcançar o sucesso pessoal e profissional saiba usar cada dia mais o Poder da Motivação para enfrentar os obstáculos de frente. Só assim a sua vida terá mais sentido de ser e a sua vitória terá um gosto todo especial.

Lembre-se:

Você pode ser muito mais do que já conseguiu até aqui! Portanto, siga firme e forte hoje e sempre!

Eugênio Sales Queiroz é consultor empresarial, palestrante e autor do livro As 60 Ações Inteligentes Para o Sucesso publicado pela Qualitymark Editora. Contato: www.eugeniosales.com.br

Perfil do autor

Marcelino Tadeu de Assis participará do próximo ENCAD

2011-11-28T05:08:00.000-08:00

Marcelino Tadeu de Assis, autor de Gestão de Programas de Remuneração, participará do II ENCAD RH.

O evento será realizado no dia 30/11, na sede do Conselho Regional de Administração (CRA).

II ENCAD RH – Encontro de Administradores de Recursos Humanos
TEMA: “PESSOAS E ORGANIZAÇÕES EM TRANSFORMAÇÃO: DESAFIOS E OPORTUNIDADES”

Realização: CRA-RJ / Comissão de Recursos Humanos
Dia: 30 de Novembro 2011
Local: Auditório do CRA-RJ (R. Prof. Gabizo, 197 – 2º andar)
Contato: projetos@cra-rj.org.br

Para visualizar a programação, clique aqui.

Conferência com Marcelino Tadeu de Assis

2011-11-28T05:00:00.000-08:00

Marcelino Tadeu de Assis, autor do livro Indicadores de Gestão de Recursos Humanos, abrirá a conferência 2012 HR METRICS, pelo IQPC, em São Paulo.

Para mais informações, clique aqui.

Sobre o evento:

Desenvolva o RH estratégico através da construção de indicadores eficientes e alinhados aos objetivos da organização

18 CASOS PRÁTICOS com grandes empresas

A 6ª edição de HR Metrics tem um novo formato para que sua empresa:

Entenda como os indicadores de RH podem dar suporte à estratégia da organização
Identifique indicadores para mensurar processos e melhorar a performance do RH
Alcance um maior engajamento dos colaboradores
Saiba como tornar a área de recursos humanos uma parte integral do negócio através de métricas
Desenvolva um alinhamento do planejamento estratégico da organização com a estratégia de indicadores de recursos humanos

As duas faces do tempo. Por Wellington Moreira.

2011-11-22T10:00:00.000-08:00

Creio que a frase mais repetida em nosso país durante todos os dias seja “Eu não tenho tempo!”. Parte das pessoas a expressa de forma resignada lamentando tal infortúnio enquanto que a outra parcela tem procurado encontrar formas para administrar melhor as horas de seu dia, o que nem sempre tem sido suficiente para cumprir agendas cada vez mais repletas de compromissos.

Na Antiguidade os gregos também já se preocupavam com o fator tempo e, segundo eles, este era orientado pelos deuses mitológicos Cronos e Kairós. Figuras díspares e que proporcionam uma importante reflexão sobre este assunto, mesmo após muitos séculos.

Segundo o poeta grego Hesíodo, que viveu no século VIII a.C., para governar o mundo Cronos castrou o seu próprio pai e matou cinco dos seis filhos logo ao nascerem (somente Zeus sobreviveu, salvo pela mãe) por causa do medo que possuía em ser destronado. Portanto, trata do deus que quer conservar a ordem vigente pelo medo de ser privado de seu poder e também do tempo matemático-técnico e mensurável, que corre uniformemente dia após dia e pode ser bem representado pelo uso do relógio e da agenda de compromissos, que servem como instrumento de medição e controle temporal.

Cronos traduz a necessidade atual do homem em mensurar os processos de trabalho, planejar suas atividades nos mínimos detalhes e calcular todas as possibilidades para cumprir seus propósitos. O problema é que, pressionadas por planejamentos e agendas muitas vezes inexequíveis, cada vez mais pessoas têm se tornado escravas das inúmeras metas que estabeleceram para si ou suas organizações.

É claro que o homem necessita orientar produtivamente seu tempo, afinal de contas o planejamento e a organização são imprescindíveis para qualquer tipo de desenvolvimento humano ou social. A disfunção reside no fato de orientar tudo por meio do fator Cronos, o que tem sido comum para muita gente e provocado desgastes desnecessários.

Por seu turno, Kairós, filho de Zeus e, portanto, neto de Cronos, foi um semideus que jamais teve por objetivo dominar o mundo e, consequentemente, não se preocupou em ocupar o lugar de seu pai. Geralmente, retratado como adolescente, espelha o vigor e a ousadia do jovem que decide e age, por vezes intempestivamente.

A percepção do tempo sob a dimensão Kairós revela possibilidades que só podem – e devem – ser aproveitadas no momento presente (carpe diem, para os romanos) como ocorre quando você aprecia uma sobremesa deliciosa, avista uma belíssima paisagem ao entardecer, sente o cheirinho que exala de uma árvore após rápida chuva ou celebra uma conquista pessoal. Desta forma, o Kairós trata do viver qualitativo do tempo que possibilita a visualização de oportunidades, diferentemente do Cronos que exalta o aspecto quantitativo presente nele.

Segundo o monge beneditino alemão Anselm Grün, “ambos os deuses, Cronos e Kairós, no relacionamento correto, pertencem a uma vida plena”, pois sem regulamentações temporais não existiria nenhuma cultura, mas estas precisam conviver numa sadia relação de tensão com a vida no instante que experimenta, usufrui e reconhece ocasiões únicas.

A grande dificuldade do homem moderno não é administrar o seu tempo, mas sim as prioridades que estabelece para si. Quanto menor o número de coisas que você quer alcançar mais fácil também é equilibrar as duas dimensões, ao passo que deixar-se seduzir por inúmeras e atraentes prioridades simultâneas abre as portas para que o fator Cronos tome conta da sua vida.

Por Wellington Moreira

Wellington@caputconsultoria.com.br

Perfil do autor

Artigo: Pensando estrategicamente a remuneração. Por Marcelino Tadeu de Assis

2011-11-11T10:37:00.000-08:00

Por diferentes razões o tema remuneração é um dos mais complexos no contexto organizacional. Uma dessas razões[1] tem relação direta com a abrangência do termo, na medida em que o mesmo pode se confundir com salário ou ter o salário apenas como uma de suas parcelas. Pode ser fortemente influenciado por incentivos de curto prazo (ICP) ou ter apenas tais programas na composição do “mix” da remuneração direta. Pode ser também uma combinação de elementos fixos e variáveis, tanto de curto, como de longo prazo, podendo ainda conter sistemáticas de remuneração de curtíssimo prazo.

Na última década, pelo menos, o termo remuneração também incorporou os programas de benefícios sociais, dando aos referidos programas uma natureza indireta. Nem mesmo a MP sobre participação nos lucros ou resultados (PLR) – que registra que tal programa não integra a remuneração[2] - foi tecnicamente suficiente para que, do ponto de vista conceitual e prático, tais programas não estivessem incorporados à política de remuneração de centenas de Organizações em todo o País.

O passar do tempo fez surgir um conceito ainda mais amplo de remuneração, incorporando aspectos até então não contemplados nesse contexto. A partir dos estudos de Sandra O´Neal[3] surgiu uma expressão que vem se expandindo no Brasil e que tenta dar uma dimensão da totalidade dos aspectos que são percebidos e valorizados por empregados nas mais variadas posições, aspectos esses capazes de influenciar decisões sobre captação ou retenção.

A expressão remuneração total – embora também seja usada com outra finalidade – apropriou-se das oportunidades de aprendizado e desenvolvimento, uma vez que tais oportunidades ampliam o valor do empregado, interna ou externamente. O investimento em qualificação, e até mesmo as oportunidades de participar de projetos, de processos e de experimentações, preenchem um espaço que vai além do currículo formal do empregado. Dentro da mesma linha, as discussões sobre ambiente de trabalho passaram a compor o leque de preocupações daqueles que lidam com estratégicas de remuneração, na medida em que ambientes podem gerar aprendizado pessoal, além de produzir maior ou menor efeito sobre o bem estar psicológico/emocional de cada indivíduo.

Deste modo, pensar estrategicamente deve considerar um leque amplo de programas e de ações efetivas, tanto nos mecanismos de remuneração direta e indireta, como em incentivos de curto e de longo prazo. Esse pensar estratégico deve também considerar o conjunto dos elementos percebidos e valorizados pelas pessoas, bem como a integração de tais elementos à cultura definida, acordada ou desejada para cada negócio ou empreendimento.

Marcelino Tadeu de Assis

marcelinoassis@ig.com.br

Perfil do autor

[1]ASSIS, Marcelino Tadeu de. Gestão de Programas de Remuneração: Conceitos, Aplicações e Reflexões – Uma Visão Generalista dos Programas de Remuneração Direta. Rio de Janeiro: Qualitymark. 2011.

[2]Art. 3^o A participação de que trata o art. 2^o não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade.

[3]O´NEAL, Sandra, The Phenomenon of Total Rewards. ACA Journal. 1998;

Marcelino Tadeu de Assis fará palestra de abertura do evento Remuneração Estratégica & Benefícios, no dia 22/11

2011-11-07T03:39:00.000-08:00

O autor Marcelino Tadeu de Assis, das obras Gestão de Programas de Remuneração e Indicadores de Gestão de Recursos Humanos, fará, no dia 22/11/2011, terça-feira, às 13:30, a palestra de abertura do evento Remuneração Estratégica & Benefícios, organizado pelo IQPC, em São Paulo.

O tema foi extraído do livro "Gestão de Programas de Remuneração: Conceitos, Aplicações e Reflexões...", lançado durante o Congresso Estadual de Recursos Humanos - ABRH-RJ.

Não deixe de conferir!

Sobre o autor.

Artigo: Comunique-se com clareza. Por Wellington Moreira.

2011-11-01T10:40:00.000-07:00

Em certo colégio acontecia uma daquelas molecagens que é muito comum em diversos recantos do país. Um grupo de meninas de doze anos colocava batom nos lábios todos os dias e para removerem o excesso sempre beijavam o espelho do banheiro.

Enquanto isto, o diretor educacional demonstrava grande preocupação porque o zelador tinha um trabalho enorme para limpar o espelho diariamente e sabia que algumas horas depois lá estariam outra vez as malfadadas marcas de batom.

Em certa ocasião, depois de testar inúmeras estratégias que se mostraram infrutíferas, juntou todas as meninas no banheiro e explicou que era muito complicado limpar o espelho com todas as manchas que nele se fixavam. Para comprovar o grau de complexidade da tarefa, pediu ao zelador que demonstrasse como é que ele tinha de proceder.

O zelador pegou um pano, molhou-o no vaso sanitário e o passou no espelho. Como dá para imaginar, nunca mais apareceram marcas de batom em lugar algum daquele colégio.

Nas organizações acontece algo semelhante. Os colaboradores nem sempre levam a sério aquilo que é dito dentro da companhia, pois não conseguem compreender os motivos que estão por detrás das orientações recebidas. “Deixa pra lá! Ele agora está pegando no nosso pé, mas logo esquece esta ideia maluca e as coisas continuam como estão!”, alguns afirmam.

Também há pessoas que não cooperam por desconhecerem o impacto de seu trabalho nas demais áreas da empresa. “Se eu soubesse que a consequência seria esta, certamente teria adotado alguns cuidados especiais”, é uma frase que resume a frustração pelo erro que poderia ser evitado.

É desejável que os profissionais tenham o mínimo de interesse e curiosidade a respeito daquilo que é relativo ao seu trabalho, mas os gestores não podem simplesmente esperar que o bom senso impere. É preciso ser claro de tal forma que as pessoas compreendam as tarefas que precisam executar e os motivos que fundamentam os objetivos e metas de suas áreas e da organização como um todo.

Alguns gestos são interpretados como insubordinação quando o correto seria refletir se as pessoas realmente sabem o que e, principalmente, o porquê das coisas. Para isto, como o diretor da historieta acima nos ensina, não existe nada tão eficaz em termos de comunicação como uma apresentação prática.

Por Wellington Moreira

wellington@caputconsultoria.com.br

Perfil do autor

Gentileza gera gentileza. Falta de gentileza gera falta de gentileza. O que você vai gerar hoje? Por Rosana Braga.

2011-10-21T08:06:00.000-07:00

Sim, somos geradores em tempo integral, estejamos conscientes deste fato ou não. Entretanto, para que possamos decidir o que queremos gerar e, deste modo, ganharmos mais autonomia e mais coerência em nossas relações, o melhor é que nos tornemos conscientes o quanto antes.

Nossas ações geram reações, sempre. O que falamos, como falamos e em que momento falamos, assim como quando calamos, provocamos ao nosso redor um número incalculável de conseqüências, sejam em forma de pensamentos, sentimentos, palavras ou comportamentos. Mas infelizmente, a maioria das pessoas ainda não se deu conta deste “poder” que tem em si.

Existe uma teoria divulgada por Jim Rohn que diz que cada pessoa influencia diretamente cinco outras ao seu redor. Da mesma forma, somos influenciados pelas pessoas que nos cercam. Indiretamente, é impossível prever até onde vai nossa influência. Isso significa que se você for gentil, pelo menos cinco pessoas se sentirão bem com esta sua atitude. E isso é o mínimo.

Podem, além de se sentirem bem, melhorar o humor, fazer escolhas mais positivas, ganhar uma nova impressão das pessoas, mudar uma crença limitante para edificante, fazer uma boa ação, enfim, infinitas ótimas possibilidades. Porém, da mesma forma que uma atitude gentil pode render tudo isso, uma atitude não gentil pode provocar uma série de falta de gentilezas por aí.

Você pode atingir pessoas despreparadas para lidar com a agressividade e provocar nelas reações como descontar em alguém que não tem nada a ver com a sua história, revidar a sua agressividade, raiva, dor de estômago, dor de cabeça, violência contra um filho, um cachorro, entre outras. Pois bem, de que modo você tem contribuído para que as pessoas com quem você convive sejam inspiradas a terem atitudes de gentileza? Lembre-se: você pode fazer toda a diferença na vida de, pelo menos, cinco pessoas!

Comece hoje. Comece agora. E quando se der conta, gerar gentileza será, sobretudo, um ingresso inestimável ao seu sucesso e à sua felicidade!

*Rosana Braga é conferencista, jornalista, graduanda em psicologia e autora dos livros O PODER DA GENTILEZA e PÍLULAS DE GENTILEZA, dentre outros.

www.rosanabraga.com.br

Perfil da autora.

Artigo: Escolhas conscientes para uma carreira de sucesso. Por Wellington Moreira

2011-10-11T08:54:00.000-07:00

Li uma entrevista recente com o canadense James Cameron, diretor e produtor cinematográfico responsável por sucessos como O Exterminador do Futuro, Titanic e Avatar. Quando perguntado sobre o seu próximo projeto, ele afirmou: “Quantas revoluções uma pessoa pode desencadear ao longo de sua vida? Eu trato de consolidar a revolução 3D. Por isso me empenho tanto.”

Cada vez mais as pessoas estão realizando inúmeros projetos em seu cotidiano de trabalho, mas poucas conseguem se manter focadas naquilo que é relevante para suas carreiras ou que lhes possibilitará deixar um legado nas empresas em que atuam.

Mas, por que isto é comum? Primeiramente porque nem sempre elas têm um propósito claro para as suas trajetórias profissionais, como ocorre com James Cameron, afinal de contas são tantas as opções que escolher torna-se uma tarefa complexa, desagradável e comprometedora. Assim, muitas preferem nem pensar neste assunto e seguem cantando: “Deixa a vida me levar...”

Profissionais preocupados por se manter em movimento e que deixam de refletir porque – e para quê – correm o tempo todo, sem avaliarem que ao final talvez nem tenham saído do lugar. “Mas, pelo menos abriram uma cova!”, algum engraçadinho poderia sugerir. Esforço e energia jogados fora.

Invista seu precioso tempo para responder a algumas perguntas. A primeira delas: “Onde você quer estar daqui a dez anos?” A partir daí será muito mais fácil distinguir o que é relevante daquilo que não tem importância alguma e defina metas-chave para a consecução deste seu objetivo final.

A segunda: “Você tem condições de chegar lá?” É decisivo avaliar até que ponto seu propósito é alcançável, pois algumas pessoas definem para si objetivos inatingíveis e vivem frustradas ou senão estabelecem metas sufocantes de curtíssimo prazo que as escravizam, sem saberem que a caminhada também precisa ser prazerosa. Ou seja, leve em conta suas competências e avalie se o tempo exigido para concretizá-las está sendo mensurado corretamente.

Por fim, o terceiro questionamento: “Você está disposto a sofrer as consequências de sua escolha?” Ao definir objetivos você se depara com a necessidade de renunciar a várias coisas que se tornam incompatíveis com o foco requerido pelo seu propósito maior. Isto explica porque a frustração muitas vezes é intrínseca à tomada de decisão consciente e muita gente desiste de suas escolhas durante a caminhada.

Quando você sabe para onde quer ir, percebe-se em movimento nesta direção e está bem resolvido com as renúncias necessárias para o alcance de seus objetivos, pode ter a certeza de que é um profissional em carreira ascendente.

Só tome o cuidado de compatibilizar seus objetivos profissionais àqueles estabelecidos para outros campos da vida, como o familiar e o financeiro, a fim de que o custo para atingir seu cume não seja caro demais e depois algum tempo você possa perceber que não valeu à pena chegar tão longe.

Por Wellington Moreira

wellington@caputconsultoria.com.br

www.caputconsultoria.com.br

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WebRadio do CRA-RJ: indicadores de gestão de RH

2011-10-07T08:18:00.000-07:00

Os conselhos regionais são autarquias especiais, mantidas com recursos financeiros privados (de seus afiliados), mas vinculadas ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTB).

Criados com o objetivo precípuo de orientar a regulamentação e a fiscalização do exercício das diversas profissões, os conselhos de classe vêm ampliando os espaços para interação com o público em geral e, particularmente, com os profissionais representantes de cada categoria.

Dos meios físicos tradicionais (revistas e folhetos) às alternativas do mundo virtual (internet e redes sociais), diversos conselhos vêm se aparelhando para oferecer à comunidade uma maior oportunidade de informação, eventos, treinamentos, empregos e notícias sobre a atuação de cada conselho, seja ele regional ou federal.

Criado em 1967, através do decreto nº 61.934/67, o Conselho Regional de Administração (CRA) e o Conselho Federal de Administração (CFA) lapidaram o corpo da então profissão de Administrador, instituída formalmente pela lei nº 4.769/65.

O CRA-RJ, como é normalmente conhecido o Conselho Regional de Administração – 7ª região, lançou recentemente sua WebRádio, como forma de ampliar a capilaridade e, nesse sentido, ampliar também o valor agregado à comunidade em geral, aos profissionais e estudantes de todas as áreas.

Foi nesse ambiente, de alta tecnologia e informalidade, que participei recentemente de uma entrevista com os Administradores Luiz Henriques da Silva, Pedro Aurélio de Queiroz Andrade e Reynaldo Faissal sobre métricas no campo da gestão de Recursos Humanos. Inauguramos, nesse momento, um espaço permanente para a Comissão Especial de Recursos Humanos, do Conselho Regional de Administração. Ambiente em que os “internautas-Administradores” – e interessados em geral – poderão buscar informações e reflexões sobre temas relacionados ao campo das Organizações.

Disponível a partir do ‘site’ do CRA (www.cra-rj.org.br) ou diretamente através do ‘link’ da WebRádio (http://cra-rj.org.br/site/radio/hotsite/entrevistas/), a entrevista citada pode ser um complemento aos textos que venho publicando em nosso ‘blog’, principalmente nas questões que envolvem medições, mensurações, indicadores voltados à gestão do capital humano.

Autor da Qualitymark concorre ao prêmio Belmiro Siqueira 2011

2011-10-03T08:36:00.000-07:00

O Conselho Regional de Administração do Estado do Rio de Janeiro (CRA-RJ) aprovou por unanimidade a remessa, ao Conselho Federal de Administração (CFA), do livro "Gestão de Programas de Remuneração: Conceitos, Aplicações e Reflexões" (Qualitymark), do autor, professor e Administrador Marcelino Tadeu de Assis. O prêmio Belmiro Siqueira é o maior reconhecimento do gênero no Brasil.

http://cra-rj.org.br/site/cra_rj/noticias/280911.asp

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Artigo: Vacine-se contra a desmotivação que assola o mundo moderno. Por Eugênio Sales Queiroz

2011-09-28T10:48:00.000-07:00

Com tantas oportunidades de crescimento pessoal e profissional, mesmo assim, o ser humano vive atualmente a maior crise de motivação jamais vista na história.
É pressão para todo lado.
É estresse emocional que não acaba mais.
Inclusive tem pessoas perdendo a saúde para ganhar dinheiro e depois perde o dinheiro que conseguiu para tentar recuperar a saúde negligenciada por anos a fio.
Mas será que o ser humano consegue viver nessa turbulência de emoções negativas enfrentada no dia a dia?
Será que é possível alcançar o sucesso, sem perder a felicidade interior?
Afirmo com todas as letras que é possível sim obter êxito e ser feliz ao mesmo tempo, sem que para isso se pague um preço alto demais.
Para tanto é necessário que o profissional moderno possa:
Dar um passo de cada vez;
Manter suas emoções sobre controle;
Ter paciência com o mundo a sua volta;
Trabalhar com energia de principiante;
Ser ético e determinado;
Ser forte e energizado.
E para manter sua motivação em alta aprenda a se vacinar contra o negativismo que é facilmente encontrado no mundo corporativo.
Essas são dicas simples que se bem observadas podem lhe ajudar a ser mais feliz, mais realizado e mais consciente do seu papel neste mundo extraordinário em que vivemos.
Pense nisso!
E tome providências rápidas para mudar seu estilo de vida e viva a vida que sempre sonhou, pois felicidade é muito mais do que ter muito dinheiro e bens materiais.
Felicidade é ter paz de espírito e sabedoria para enfrentar os desafios diários.

Perfil do autor.