Der Summit war vorbereitet: Jetzt konnte es losgehen!

Es ist Samstag ca. 15.00h. Manche Bäcker haben nur ein paar Stunden geschlafen, nachdem sie aus der Schicht gekommen waren. Einige Verkäuferinnen kommen direkt vom Laden.

Noch etwas schüchtern und verhalten sammeln sich gut 70% der Belegschaft in der Produktionshalle, die für diesen Anlass etwas anders aussieht als sonst. Ein großer Stuhlkreis, viele Flipcharts, viele Plakate mit den Kernthemen und den Spielregeln für den Summit. Langsam werden die Plätze eingenommen, Begrüßungen und Austausch nehmen zu. Entspannen sich die Leute? frage ich mich, als ich durch die Halle gehe. Ich hoffe es, denn mit Verkrampfung lässt es sich schlecht entwickeln.

Sichtlich nervös aber begeistert eröffnet einer der Geschäftsführer die Veranstaltung: “Danke, dass sie gekommen sind. Danke, dass sie einen Teil ihrer Freizeit investieren, um gemeinsam an diesem Unternehmen zu arbeiten… ich schätze das sehr…”.

Die Atmosphäre löst sich als ich die Teilnehmer bitte, sich in 2er Gruppen einzufinden, und noch mal die guten Geschichten revue passieren zu lassen, die zu den Kernthemen geführt haben. Dabei sollten die Gesprächspartner noch mal besonders auf die belebenden Faktoren achten. Der Raum füllte sich mit einer fröhlich- nachdenklichen Atmosphäre. Hier war ich das erste Mal erleichtert. Der Summit hat begonnen!

Es folgte ein Austausch in 6er Gruppen. Die besten 3 Gesichten wurden ausgewählt und präsentiert. Die Wände füllen sich mit bunten Charts. Eine “Ausstellung des Guten” wächst.

Träumen. Das ist manchmal gar nicht so einfach. Loslassen - Fantasie zulassen - nicht gleich bewerten. Das war die nächste Aufgabe der Teilnehmer. Wie sieht die Firma in x Jahren aus? Auch hier werden die Ergebnisse aus den Gruppen präsentiert, und zur “Ausstellung” hinzugefügt.

Auf dieser Grundlage wurden nun im Design-Schritt Prototypen entwickelt und vorgestellt, aus denen sich wiederum ca. 15 konkrete Maßnahmenprojekte ergaben. Am Ende der Veranstaltung bekam jeder Teilnehmer sein Projekthandbuch mit nach Hause.

Die Freude über das Ergebnis war groß, aber auch die Befürchtung, ob das alles so klappt, war spürbar. Nach dem Summit kam die Sommerpause und im Herbst wurde die Ergebnissicherung aufgenommen.

In den Bereichen Qualität, Verantwortung für Geräte und Maschinen, sowie beim Thema Veranstaltungen, konnten Ergebnisse aus dem AI-Summit sofort umgesetzt werden. Ein wichtiger weiterer Schritt.

Bis zum Frühjahr 2010, wird die neu entstandene Entwicklungsgruppe darin unterstützt, die entwickelten Maßnahmen um zu setzen. Im Frühjahr 2010 wird eine Ergebniskonferenz zeigen, wie nachhaltig die Umsetzung war. Dann nämlich werden die geplanten Maßnahmen mit der Realität verglichen. Ich bin gespannt!

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Und an jenem LeCroBag-Laden in der Nähe von Gleis 5, habe ich etwas sehr schönes erlebt:

Der Mann hinter dem Tresen lächelt mich an, und fragt mich in breitestem Bayrisch was ich denn gern hätte. Eins von den Käse Baguette, sage ich, und eine Cola. Darf es noch etwas sein, werde ich gefragt…. ich zögere kurz. Mein Blick gleitet über das Angebot und bleibt an einem lecker aussehenden süßen Brötchen hängen. Ahhh, sagt der Verkäufer, da haben sie noch was gefunden. Das Brötchen ist wirklich lecker, eine gute Wahl…

Ich bin überrascht! Normalerweise machen die Verkäufer einfach ihren Job, mehr oder weniger freundlich, und mehr oder weniger motiviert! Hart genug ist er ja, wie ich inzwischen selbst weiß. Aber dieser Mensch liebt seinen Job. Er ist freundlich, dem Kunden zugewandt, interessiert, ganz bei der Sache. Er spürt, ob der Kunde sich nicht vielleicht doch noch zu etwas Süßem verführen lässt. Dabei ist er nicht aufdringlich oder sonst wie nervend. Er plaudert mit mir, wünscht mir noch eine gute Reise und alles Gute. Der Mann lebt! Er hat Energie, Leidenschaft. Ich bedanke mich für die freundliche Bedienung und frage ihn, ob ich ihn fotografieren darf. Ich würde sein Bild und ein paar Zeilen eventuell im Internet veröffentlichen. Als gutes Beispiel für Leidenschaft und Energie am Arbeitsplatz. Da war er ganz aus dem Häuschen.

Ich entferne mich ein paar Meter und beobachte noch, wie er einige andere Kunden auf die gleiche liebenswürdige Art und Weise bedient. Sein Arbeitgeber kann dankbar sein ihn zu haben, denke ich. Ob seinem Chef bewusst ist, was für einen wertvollen Mitarbeiter er hier hat?

Einige Monate später:

Ich habe wieder etwas Zeit und denke mir, dass es vielleicht eine gute Idee wäre, mal wieder bei “meinem” LeCroBag-Laden vorbei zu gehen, und nach dem netten Mitarbeiter Ausschau zu halten. Tatsächlich ist er da, erkennt mich aber nicht. Auf die gleiche freundliche, offene und leidenschaftliche Art und Weise macht er seinen Job. Keine Eintagsfliege also! Nach dem bezahlen gebe ich mich zu erkennen, der Typ zu sein, der ihn vor ein paar Monaten abgelichtet hat. Jetzt erkennt er mich auch wieder und ist begeistert und bedankt sich für mein Feedback.

Unternehmen suchen motivierte Mitarbeiter. Menschen die “alles” für die Firma geben, sich reinhängen usw. Da wird dann auf “dem Markt” nach diesen 1A Mitarbeitern gesucht. Sie werden gesucht wie Schätze, umworben, gelockt, denn sie sollen ja den Wettbewerbsvorteil sichern.

Ich frage mich zunehmend, ob Unternehmen das Potenzial der Mitarbeiter auf dem Schirm haben, die schon bei ihnen beschäftigt sind. Was können Unternehmen von solchen Mitarbeitern, wie dem Verkäufer, lernen? Ich denke hier ist noch viel Luft zur Entwicklung.

Ach ja: Das nächste Mal wenn ich in Hamburg umsteigen muss, werde ich sicher zu LeCroBag gehen. Sicher nicht nur, wegen der Baguette!

marcussplitt

Was bisher geschah, kann hier gelesen werden:

• Brot und Juwelen - AI in einer Bäckerei
• AI in einer Bäckerei: Das erste Treffen
• Brot so backen, dass es lacht!

Bei AI geht es darum, die Elemente in einer Organisation zu finden die gut sind. Diese belebenden Elemente bilden die Grundlage für die Entwicklung von Lösungen, Konzepten und Handlungsweisen für die jeweilige Situation. AI arbeitet dabei partizipativ. D.h. möglichst viele Menschen aus dem System sollen beteiligt sein.

Während eines Meetings mit meinem Kunden stellt sich heraus, dass dieser sehr schnell viele weitere Treffen mit einer zuvor gebildeten Planungsgruppe vereinbaren will, und möglichst “nächste Woche” den AI-Summit veranstalten will. Dann ging alles sehr schnell und intensiv zur Sache:

Die Planungsgruppe entwickelte aus den bereits geführten und ausgewerteten Interviews fünf Kernthemen.

Kernthemen sind diejenigen Themen oder Fragen, die zu diesem Zeitpunkt in der Organisation vorherrschend sind. Zeitgleich wurde die gesamte Belegschaft durch die Geschäftsführung mit einem Brief eingeladen, am AI-Summit teilzunehmen.

Der Summit ist eine Veranstaltung, die über 1,5-3 Tage gehen kann. Hier werden die Kernthemen nach der AI Methode bearbeitet. Konkret bedeutet das: Es wird zunächst in Gruppen ausgetauscht, was von den Kernthemen schon ganz gut läuft in der Organisation. Es folgt eine Phase des Träumens: Was wäre wenn…, wo sehe ich dieses Thema in x Jahren? Hieraus ergibt sich die Frage nach Entwürfen. Auf der Grundlage dessen, was es schon gibt und was wir uns wünschen, werden Vorschläge, Entwürfe und Prototypen zu den Kernthemen entwickelt und im Plenum präsentiert. Schließlich ergeben sich hieraus konkrete Vereinbarungen zur Umsetzung. Damit ist der AI-Circle abgeschlossen: Discover, Dream, Design und Destiny greifen ineinander und ergeben ein Bild von der angestrebten Zukunft der Organisation, inklusive konkreter Maßnahmen zur Umsetzung.

Soweit der kleine Exkurs.

Nachdem die Kernthemen klar waren, der AI-Summit terminiert und die Belegschaft eingeladen, stieg die Spannung mit Blick auf den Summit.

Die Planungsgruppe bestehend aus Bäckern, Verkäuferinnen und Geschäftsführung bewältigten diese Aufgabe mit nur drei Treffen. Respekt! Der Summit soll an einem an einem Wochenende von Samstag 15.00h bis Sonntag 18.00h stattfinden. Noch am Donnerstag vor dem Summit sitze ich mit der Planungsgruppe zusammen, um die letzten Vorbereitungen abzuschließen. Zur Spannung mischt sich Vorfreude: HappyScared eben.

Es bestätigt sich die Formel, dass die Bereitschaft zu tiefgreifender Veränderung meist nur dann vorhanden ist, wenn der Leidensdruck hoch ist.

marcussplitt

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Ich betrete den Raum. Der Geschäftsführer ist noch nicht anwesend. Sofort werde ich in Beschlag genommen.

“Also wirklich, Herr Splitt. Ich muss schon sagen. Ich habe mir das beim letzten Mal schon etwas anders vorgestellt”, beginnt eine Verkäuferin. “Ich dachte, wir reden jetzt mal ehrlich, woran es denn liegt…”.” Ja, genau!”, kommt es aus dem Raum zu mir herüber. “O je”, denke ich und frage mich, wie das Treffen wohl werden wird. Inzwischen ist der Geschäftsführer auch anwesend.

Kaum beginne ich mit der Moderation, prasselt ein Platzregen aus Vorschlägen, Fragen, Hinweisen und Meinungen auf mich nieder. Als es sich ausgeregnet hat, erkläre ich noch mal den Prozess und dass die Fragen, Ängste und Bedürfnisse ganz sicher Gehör finden werden.

Eine erregte Debatte darüber entsteht, wie die Bäcker gefälligst das Brot zu backen haben. “Nämlich so,”, sagt eine Verkäuferin, “dass es lacht”. Aha!

Ich lasse die Dynamik zu und beobachte eine Weile das Geschehen. Schließlich stehe ich auf. Alle schauen zu mir herüber. Ich sage: “Ich werde jetzt gehen. Wenn Sie soweit sind, finden sie mich im Büro. Sie brauchen wahrscheinlich noch etwas Zeit, bis sie ihre Anliegen ausgetauscht haben.”

Schweigen.

“Nein bleiben Sie gleich da. Unsere Zeit ist ja begrenzt.” Eine gute Einsicht, wie ich finde. Nun kann ich noch mal erklären, dass dies der Prozess der Mitarbeiter ist. Dass es großartig ist, dass die Planungsgruppe sich die Zeit nimmt und bereit ist, Kraft zu investieren. Ich lege erneut meine Rolle als Moderator dar und frage, wie die Gruppe nun weitergehen will. Ein Bäcker ergreift das Wort und wirbt dafür, sich auf den Prozess einzulassen und erstmal zu schauen, was in dem Treffen so alles zur Sprache kommt. Eine Verkäuferin pflichtet ihm bei. Langsam kehrt Ruhe ein. Ich schmunzel und versichere den Anwesenden, dass ich ihr Engagement und ihre Energie sehr schätze.

Es passiert oft, dass Missstände und Anliegen mit “es” beschrieben werden. Warum geht “es” denn nicht weiter, warum bekommen wir “es” nicht hin…. Jetzt muss mal ehrlich alles auf den Tisch… usw. Durch das Externalisieren wird deutlich: Hier passiert etwas, was ich nicht ganz greifen kann. Vielleicht hat es auch mit mir zu tun. Das könnte eventuell unangenehm für mich werden. Am besten ist es, wenn “es” schuld ist. Auf der anderen Seite der Appell, dass jetzt “mal ehrlich alles auf den Tisch muss.” Auch hier letztlich das Bedürfnis, den Schuldigen oder das Schuldige zu finden. Dann hat man, im besten Fall, einen gemeinsamen Feind, gegen den man vorgehen kann.

Es ist scheinbar leichter, alle defizitären Punkte zu sammeln. Dann weiß man, was alles nicht läuft und kann, so die Vorstellung, alles der Reihe nach abarbeiten bzw. dagegen kämpfen. Diese Dynamik wollte sich auch hier erneut einschleichen. Immer wieder ist es daher notwendig, die Haltung und die Sichtweise von AI zu erklären und an der realen Situation zu verdeutlichen.

Schließlich habe ich das Gefühl, dass die Haltung von AI, bewusst auf die belebenden Faktoren zu schauen, nun eine Verstehensbene tiefer gerutscht ist. Nun geht es darum, die Interviews auszuwerten und sowohl die belebenden Faktoren, wie auch die Wünsche (die positive Formulierung von Bedürfnissen, Defiziten und Missständen) heraus zu filtern und zu sortieren. Schnell bilden sich zwei Gruppen und die Arbeit beginnt.

Auswertung der Basisinterviews durch die Planungsgruppe.

Die belebenden Faktoren werden sortiert. Ebenso die Wünsche. Bei der Arbeit an den Wünschen kann ich nicht mehr teilnehmen. Ich muss auf meinen Zug. “Hätten wir doch gleich zugehört…”, fängt eine Verkäuferin an. “Wie schon gesagt, dies ist Ihr Prozess. Ich begleite Sie darin. Den letzten Teil schaffen sie bestimmt sehr gut ohne meine Anwesenheit. Sie wissen ja jetzt ,wie es geht.”, gebe ich zur Antwort. “Stimmt schon,” sagt eine Bäckerin. Wir vereinbaren noch das weitere Vorgehen. Damit verabschiede ich mich und eile zu meinem Zug.

Wenn aus Betroffenen Beteiligte geworden sind, ist es wichtig, dass diese auch spüren, dass sie realen Einfluss auf den Prozess haben. Im positiven wie im negativen. Anhand des oben beschriebenen, lässt sich diese Dynamik gut darstellen. Wachsendes Bewusstsein über die realen Möglichkeiten der Gestaltung fördert das Verständnis von (Selbst)Verantwortung und diese soll ja gefördert werden. In diesem Fall geht es darum zu verstehen, dass die eigenen Interessen der einzelnen Beteiligten nicht in einem Kampf gegeneinander stehen, sondern die den Interessen innewohnende Energie zur Entwicklung des Unternehmens genutzt werden können. Das geschieht, wenn ein Weg gefunden wird, wie jeder seine Interessen einbringen kann. Es geht also um Dialog, Lernen, Hören und gemeinsames gestalten. Der AI-Prozess liefert dafür den Rahmen.

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“Das hätte ich nie gedacht. Die haben ja wirklich mitgemacht!” Das war der Kommentar derselben Person nach dem Treffen.

Manchmal weicht Skepsis nur durch positive Erfahrung. Darum geht es ja eben. Die Erfahrung, dass es Gutes gibt, was sich vergrößern und stärken lässt. Hierauf lässt sich mit Energie und Freude aufbauen. Das ist das Anliegen von Appreciative Inquiry (AI). (wertschätzende Erkundung)

Per Brief luden die Eigentümer der Firma zu dem ersten Treffen ein. Knapp 80 Prozent der Mitarbeiter folgten. Nach einer kurzen Begrüßung durch einen Geschäftsführer stellte ich die AI-Methode vor. Die Verkäuferinnen, die ich bereits interviewt hatte, nickten wissend. Auf den Gesichtern der anderen las ich Neugier, Zweifel und Fragen. Also weiter!

“Dies ist Ihr Prozess. Sie haben die Möglichkeit zu gestalten!” Fragende Blicke - erstaunen.

“Gleich werden Sie sich gegenseitig interviewen. Sie werden viel Gutes und Schätzenswertes entdecken…” Hmm.

“In dieser Truppe steckt das Potenzial für die Ziele, welche sie im Laufe des Prozesses entwickeln werden”. Fragender Blick zum Geschäftsführer.

“Die Geschäftsführung ist dabei, aber es geht um Sie. Sie können das!” Langsam aber sicher siegt die Neugier. Ich atme auf.

Zur Demonstration interviewe ich einen Geschäftsführer mit demselben Interviewleitfaden, den die Anwesenden gleich selbst benutzen werden. Es herrscht aufmerksame Stille.

“Jetzt sind sie dran. Finden Sie sich in zweier Gruppen und legen Sie einfach los…”. Noch etwas Zögern, dann geht es los. Erneut atme ich auf. Aus Betroffenen sind Beteiligte geworden.

Es ist immer wieder erstaunlich, wie tiefverwurzelt die Defizitorientierung ist. Das Gute zu sehen und darauf aufzubauen fühlt sich “falsch” an. Hier ist ein Kulturwandel nötig. Genau das, soll mit AI in diesem Fall eingeleitet werden.

Zwei Einblicke in das erste Treffen:

Die Mitarbeiter lernen sich kennen: “Speed-Sparing”. Manche reden zum ersten Mal miteinander.

Mitarbeiter beim Basisinterview.

Am Ende des Treffens finden sich die Verkäuferinnen und Bäcker in ihren Gruppen und wählen Leute aus, die sie in die Planungsgruppe entsenden. Eine Planungsgruppe aus zehn Personen entsteht. Alle Bereiche des Unternehmens sind vertreten. Die Planungsgruppe ist nun für den AI-Prozess verantwortlich. Ich als externer Berater wirke als Moderator.

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Was lehrt dieses Video? Talente erscheinen uns nicht immer so, wie wir es gewohnt sind. Oft sind wir durch Äußerlichkeiten verblendet oder erkennen den wahren Schatz nicht, bis sich ein Talent zeigen darf.

Soviel zum Thema Vorurteile und selektive Wahrnehmung.

Hier die Präsentation von Susan Boyle.

Leider erlaubt der Hersteller des Videos das Einbinden nicht. Daher nur der Link.

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Ein paar Wochen ist es nun her, dass der AI Prozess in der Bäckerei begonnen hat. Um 7.00 Uhr startete ich mein erstes Basisinterview mit den Bäckerei-Fachverkäuferinnen. Ziel war es herauszufinden, in welchen Momenten sie sich in der Organisation großartig und lebendig fühlten, und sich in die Gestaltung ihrer Organisation einbringen konnten. Gleichzeitig war ich neugierig zu hören, wann in der Organisation etwas richtig gut gemacht wurde.

"Das Brot muss mich an lachen..." Die Verkäuferinnen auch

- Wie war Ihr Einstieg in das Unternehmen?

- Was hat Sie am Anfang am Unternehmen begeistert? Was war ihr erster Eindruck?

- Was schätzen Sie an Ihrer Arbeit, an sich selbst und an Ihrem Laden?

- Was waren Höhepunkte in Ihrer Arbeit? Situationen, in denen Sie sich wirklich wohlgefühlt haben. Situationen, in denen Sie wahrgenommen haben, dass Sie Wesentliches zum Unternehmen beitragen?

Diese Art der Fragen war für die Verkäuferinnen neu.

“So was hat mich noch niemand gefragt…”, “Sie stellen Fragen… Moment die Brötchen… Ja bitte, was darf es sein… Wie war noch mal die Frage…?”

Interviews während des normalen Arbeitsablaufes zu machen, erwies sich als Herausforderung.

Die Verkäuferinnen reagierten durchweg positiv auf die Interviews. Alle haben sich bedankt und signalisiert, dass sie zu weiterer Mitarbeit bereit sind. “Machen Sie was draus, Herr Splitt. Die Firma braucht das.” Meine Gegenfrage war: “Machen Sie mit? Die Firma braucht Menschen wie Sie!” Nachdenklichkeit, Freude und auch ein wenig Skepsis zeigten sich daraufhin auf den Gesichtern. Ein Anfang war gemacht.

Es war faszinierend, dabei zuzusehen, wie meine Interviewpartnerinnen Schritt für Schritt ihre skeptische Haltung aufgaben und sich eingelassen haben, über das Gute (die Juwelen) von sich und ihrer Firma zu sprechen. Sie waren selbst erstaunt, wie viel es da zu berichten gab.

Gelernt habe ich dabei mindestens dreierlei:

1. Ermutigung hebt das Gemüt und erhellt die Stimmung.

2. Viele Menschen sind es nicht gewohnt, so persönlich und positiv-neugierig befragt zu werden.

3. Der Job einer Fachverkäuferin für Backwaren ist komplex. Mein Respekt gegenüber diesem Job ist gewaltig gestiegen.

Im April geht es nun weiter. Gespräche mit dem Management, mit Mitarbeitern aus der Produktion, sowie ein gemeinsames Treffen der Mitarbeiter aus Verkauf und Produktion stehen auf dem Programm. Hierdurch sollen die Betroffenen zu Beteiligten gemacht werden. Eine Planungsgruppe wird entstehen, welche die Kernthemen formuliert und die weiteren Schritte des Veränderungsprozesses plant.

Fortsetzung folgt. 

marcussplitt

• Die Präsentation der Privacy Open Space Leute war interessant und inspirierend. Sie traten als Team auf und brachten jeder aus seiner Perspektive interessante Aspekte zum Thema “Netiquette for Social Networks” ein. Kurze Einführung in das Thema, Vergleich von Social Networks mit Regierungsformen und Vorstellung von “Hello World” als Alternative zu Facebook. Prima!
• Die andere kleine, aber sehr feine Veranstaltung (”In 60 Minuten die Welt verändern”) von den Sozialhelden dauerte, wie der Titel schon sagt, nur 60 Minuten. Das Experiment: Wieviel positive Veränderung kann man in einer Stunde bewerkstelligen, wenn man sich ergänzt und auf eine Aufgabe fokussiert? Die Aufgabe: 5.000 englischsprachige Bücher für eine Bibliothek in der Mongolei organisieren. Das Projekt wird von der www.bücherbrücke.org gemanagt. Der Ablauf: Kurze gegenseitige Vorstellung in den Gruppen, spontane Verteilung von Aufgaben (Telefonanrufe, Adressen Research, Dokumentation, etc.). Nach kurzer Zeit gab es bereits einige Zusagen für Bücher. Kontakte wurden geknüpft. Die Sozialhelden können hierauf weiter aufbauen. Die Kommunikation via Facebook und Twittertag wurden veranlasst (Tag: #buecherbruecke). Uns hat die Aktion sehr viel Spaß gemacht. Sie hat gezeigt, wieviel man in kurzer Zeit bewegen kann. Der Lerneffekt war durch die eigene aktive Beteiligung sehr hoch.

Etwas versöhnter mit der Konferenz schreiben wir diesen Post von zu Hause aus.

marcussplitt, Bert Smits

Mit Verlaub. Wir sind enttäuscht und gelangweilt. Denn was so gut anfing, verlor rasant an Fahrt.

Unsere Perspektive:
• Web 2.0 heißt Dialog. Das Format zahlt aus unserer Sicht bisher nicht darauf ein. Panels und Präsentationen sind konventionell. Wir wünschen uns Open Space- und Barcamp-Elemente als Rahmengebung. Das Miteinander-Arbeiten muss deutlich mehr Raum bekommen. Unser belgische Kollege und Außenstehende haben Schwierigkeiten, sich zu vernetzen, weil das Format das Kontakten erschwert.
• Der Friedrichstadtpalast ist groß und stockdunkel. Die Atmosphäre ist eher erdrückend als inspirierend. Kein Wunder, dass viele draußen in der Sonne stehen und Kaffee trinken.
• Die ökonomischen Interessen und die unauthentische Eigenpräsentation von IBM sind nicht attraktiv. Hier spricht die „alte“ Welt. Top-Down und „High-Level“ anstatt Kooperation, Interaktion, Co-Kreation und Kreativität.

Kreativität entsteht an den Rändern. Dort, wo zwischen Themen und Disziplinen Grenzen überschritten werden, müssen Freiräume für den Dialog geschaffen werden. Davon wünschen wir uns mehr.
Wir sind uns bewusst, dass dies der erste Tag der Konferenz war. Allerdings setzt der erste Tag den Akzent. Bisher haben wir noch keinen Shift gesehen.

Maren Hessler, Bert Smits, marcussplitt