Искусство лидерства

Организационное руководство

2010-12-01T15:24:00.000-08:00

Понятие «руководство» буквально означает «ведение за руку». В соответствии с этим, в качестве руководства принято рассматривать работу руководителя с подчиненными по решению служебных задач в процессе непосредственного контакта.

В отличие от управления, руководство:
ограничивается воздействием на людей и их общности;
предполагает взаимодействие руководителя с подчиненными;
призвано организовать чью-то деятельность в соответствии с намерениями руководителя.
Таким образом, организационное руководство представляется как произвольное (целенаправленное) воздействие на руководимых людей, а также их общности, направленное на побуждение их к активному поведению и деятельности по достижению поставленных целей.
Руководство включает в себя взаимодействие и общение между личностями и характеризуется в первую очередь понятием «стиль руководства». Также деятельность руководителя сопровождается и во многом обеспечивается такими социально-психологическими феноменами, как «признание» и «авторитет», которые являются необходимыми конструктами лидерства. в особенности в общении с людьми. Уделяет внимание управленческим функциям при возникновении значительных проблем. Вопросами социально-психологического климата в коллективе практически не занимается. За него эти проблемы решают другие люди. При отсутствии руководителя коллектив снижает производительность труда.
6. Коллегиально-пассивный стиль руководства. В осуществлении управленческих функций руководитель занимает пассивную позицию, а также стремится избежать ответственности. Допускает инициативу у подчиненных, но сам не заинтересован в ее проявлении. Позволяет исполнителям работать самостоятельно. Основные методы руководства — просьбы, советы, уговоры. Приказы старается не отдавать. Слабо контролирует работу подчиненных. Окружает себя высококвалифицированными специалистами, положительно относится к нововведениям в сфере общения с людьми. К нововведениям в сфере производства противится. Часто идет на поводу у подчиненных. При отсутствии руководителя коллектив продолжает эффективно работать.
7. Смешанный стиль руководства. Распределение полномочий при выполнении управленческих функций осуществляется между руководителем и исполнителями. Инициатива исходит как от самого руководителя, так и его подчиненных. Положительно относится к самостоятельности исполнителей. Основные методы — приказ, поручение или просьба, но иногда прибегает к уговорам или даже выговорам и другим санкциям. Осуществляет избирательный контроль, строго следит за конечным результатом труда. С подчиненными в общении сохраняет дистанцию, но не проявляет превосходства. Уделяет внимание в необходимом объеме как производственным задачам, так и человеческим отношениям.
Модель стилей лидерства А. Л. Журавлева легла в основу многих отечественных исследований, в результате которых было выявлено, что стилевые особенности эффективного руководства могут претерпевать значительные изменения в зависимости от условий профессиональной деятельности, специфики решаемых задач и социально-психологических характеристик коллектива. Так, различными авторами описаны следующие эмпирически установленные взаимосвязи индивидуального стиля руководства и ситуационных факторов1:
В напряженных, сложных, нестереотипных ситуациях чаще встречается и оказывается более эффективным авторитарный стиль руководства.
В случае когда эффективность деятельности организации во многом зависит от творческой активности людей, а в управлении значительное место отводится работе с людьми, наиболее эффективными оказываются смешанные стили, характеризующиеся рациональной совокупностью директивного, коллегиального и пассивного компонентов. Если же деятельность руководителя связана в основном со структурами организации, то более эффективны так называемые чистые стили руководства (с явным доминированием одного из компонентов: директивного, коллегиального или пассивного).
При руководстве деятельностью группы низкого социально-психологического развития, а также при недостаточной квалификации подчиненных в качестве наиболее эффективного оказывается авторитарный стиль руководства. В противоположных ситуациях, то есть при высокой квалификации подчиненных и/или высоком уровне их социально-психологического развития, наиболее эффективным оказывается коллегиальный стиль руководства.
При руководстве группами, работающими в условиях длительной социальной изоляции (например, на основе вахтенного метода и т. п.), отмечается большая продуктивность коллегиального стиля в решении как социально-бытовых и социально-производственных, так и чисто производственных вопросов.

Концепция лидерства

2010-12-01T15:23:00.001-08:00

В основе концепции лежит «бюрократическая» организационная культура со следующими стереотипами: Работники пассивны, нуждаются во внешнем управлении и постоянном контроле со стороны руководства. Поэтому непосредственный руководитель каждой группы работников должен уделять особое внимание стимулированию (подталкиванию) подчиненных к работе.
Побудительным мотивом для работников в первую очередь является экономический интерес. Поэтому стимулирование должно быть основано на разумном сочетании премирования и штрафных санкций.
Организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать групповые процессы, нейтрализуя их проявления в рабочее время и на рабочем месте.
Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов выделяются следующие:
1. Единство руководства: подчиненные получают приказы только от одного начальника.
2. Строгая управленческая вертикаль: цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения.
3. Рациональность контроля: число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации, координации и контроля.
4. Баланс между властью и ответственностью: бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия.
5. Ритуализация дисциплины: подчинение и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и нормами.
6. Управленческая твердость: для подчинения индивидуальных интересов работников общему делу необходимо проявлять управленческую твердость.
7. Взвешенное материальное вознаграждение: стимулирование деятельности каждого сотрудника за счет заслуженного материального вознаграждения, но не ведущего к переплате.
Условия эффективности и возможные затруднения применения концепции приведены в таблице 2.
Использование концепции управления трудовыми ресурсами может быть эффективно в социальных системах, основанных на субординационных отно Организационно-деятельностная психологическая концепция управления. Концепция описана А. М. Столяренко и является одним из вариантов реализации организационно-гуманистического подхода. Согласно этой концепции, деятельность организации основывается на многоуровневой организованной коллективной деятельности единомышленников — профессионалов, стремящихся к единой цели. Руководитель рассматривается не как единолично принимающий решения, а как организующий коллективную деятельность сотрудников. При этом каждый сотрудник на своем уровне принимает решения, но делает это разумно и в соответствии со своими полномочиями и компетентностью. Персонал организации представляется как живой социальный организм. Главной же задачей управления признается превращение персонала в союз единомышленников, социально-психологическую профессиональную общность.

Организационное управление

2010-12-01T15:21:00.000-08:00

Термин «управление» широко используется в различных науках, обозначая функцию, присущую организованным системам (техническим, социальным, военным и др.). Управлять можно автомобилем, армией, государством, организацией, группой и т. п. В обобщенном виде управление представляется как «направленное воздействие на систему или отдельные происходящие в ней процессы с целью изменения ее состояния или придания ей новых свойств и качеств».
Организационное управление можно представить как деятельность, нацеленную на координацию совместных усилий людей (подразделений) для достижения определенной общей цели.
Характерно, что английское слово «manage» (управлять) происходит от корня латинского слова «manus» (рука). Хорошей демонстрацией управления является управление автомобилем. Каждое производимое действие направлено на производство определенного изменения. Поворот рулевого колеса влево производится для того, чтобы вызвать поворот автомобиля налево и т. п. Так и профессиональный управленец оказывает направленное воздействие на систему только с целью коррекции, то есть при необходимости произвести определенные изменения. Нет надобности постоянно «управлять», командовать и распоряжаться, в случае если каждый сотрудник знает, что и как делать, и делает свою работу хорошо. Постоянное стремление руководителя контролировать, поучать и наставлять не является проявлением силы, а скорее отражает внутреннюю неуверенность.
Выделяются пять основных функций управления1:
1. Функция целеполагания заключается в выработке основных, текущих и перспективных целей организации.
2. Функция планирования состоит в выборе направлений, путей, средств и мероприятий по реализации целей деятельности организации.
3. Функция организации заключается в объединении элементов или частей (людей, идей, процессов и др.) в системное целое и выстраивании целенаправленного взаимодействия элементов этой системы для достижения в конкретных условиях и в определенные сроки поставленных целей.
4. Функция стимулирования включает в себя разработку и использование стимулов к достижению целей и к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности.
5. Функция контроля реализуется посредством учета, анализа и корректировки деятельности организации в направлении осуществления поставленных целей.
Таким образом, управление предполагает различного рода отношения между разными статусами и уровнями административной структуры. В то же время оно содержит в себе руководство людьми. При этом понятие «управление» представляется как более широкое по отношению к «руководству», которое можно рассматривать как частный случай управления. Иными словами, если понимать управление как стратегию, включающую в себя выбор направления развития организации, постановку ближних и дальних целей, основывающуюся на определенной концепции и подходах, то руководство предстает в виде тактики, которая находит отражение в непосредственной работе с людьми, направленной на достижение заданных целей и характеризующейся определенным стилем взаимоотношений между руководителем и подчиненными.
Выделяются три принципиально противоположных подхода к управлению и, соответственно, к процессу руководства, в зависимости от того, что признается более важным: интересы дела, интересы сотрудников или интересы организации. В каждом из этих случаев проявляется различное отношение к человеку как личности, специалисту и профессионалу. трудом и социально-психологический климат. С этой целью им могут быть реализованы приемы и механизмы демократизации управления, вовлечения работников в процесс принятия решений, делегирования полномочий, соревновательности рабочих коллективов и т. п. Процессы лидерства в этом подходе не подавляются, а активно используются для управления групповыми процессами в организации.
Организационный подход. Первостепенное значение в данном подходе приобретают организационные интересы. То есть, в отличие от гуманистического подхода, он в большей степени ориентирован на удовлетворение потребностей самой организации. В рамках этого подхода организация нередко отождествляется с человеческой личностью, что обусловливает и использование соответствующих понятий, таких как «цели», «потребности», «мотивы», а также «рождение», «взросление», «старение», «смерть», «возрождение организации».
Организационный подход успешно реализуется в крупных и развивающихся организациях, ориентированных на долгосрочную перспективу. В подобных компаниях сотрудники самоотождествляются с организацией как профессионалы, придерживающиеся принципов корпоративности и соблюдающие внутриорганизационные нормы, и связывают стабильность и перспективность своего профессионального будущего с надежностью и конкурентной способностью организации. В свою очередь организация предоставляет сотрудникам возможности самореализации, профессионального и карьерного роста. Исходя из этого, в определенных ситуациях организационные цели могут ставиться выше личностных, даже самими сотрудниками.
Вышеописанные подходы реализуются в концепциях управления, в основе которых лежит различное обобщенное представление о месте человека в организации. На практике управленческий подход может быть комбинированным с преобладанием различных векторов (рационалистического, гуманистического или организационного) на разных управленческих уровнях.
Концепция управления трудовыми ресурсами является одним из вариантов реализации рационалистического подхода. В рамках этой концепции первостепенное значение присваивается не столько занятому в производстве человеку, сколько его функции (выполняемому труду), а организация представляется как система упорядоченных отношений между подразделениями и сотрудниками внутри подразделений. Соответственно, функционировать она должна подобно отлаженному механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Концепция обслуживающего лидерства

2010-12-01T15:20:00.000-08:00

Понятие «обслуживающее лидерство» (servant leadership) было введено в научный и практический оборот Робертом Гринлифом, опубликовавшим множество работ, развивающих эту концепцию. Одна из них называется «Слуга как лидер» («The Servant as Leader»2).
Обычно понятия «слуга» и «лидер» воспринимаются как противоположные по своему значению. Между тем эти понятия и обозначаемые ими феномены, взятые вместе, породили концепцию обслуживающего лидерства, которая довольно активно развивается и внедряется в некоторых социальных институтах США. В основе этой концепции лежит идея, что по-настоящему великим лидером является тот, кто помогает («служит») другим людям — именно этот факт и определяет его величие. Иными словами, действительные лидерские качества проявляются в том человеке, который ориентирован на оказание помощи и поддержки другим в их индивидуальном и профессиональном росте, в том числе через формирование команды единомышленников и делегирование полномочий, создание условий личной вовлеченности последователей в процесс деятельности и принятия решений, обеспечение благоприятного социально-психологического климата в организации, а также этического и заботливого поведения самого лидера и т. п. Таким образом, обслуживающим лидером может считаться тот, кто создает условия для удовлетворения профессиональных потребностей своих последователей. Показателями эффективности обслуживающего лидерства являются: индивидуальный профессиональный рост и развитие личностей последователей, свободные, независимые действия с их стороны и появление у них желания поддерживать других, то есть обслуживающего и поддерживающего сообщества.
Во введении коллективной монографии «Рефлексия на лидерство» автор приводит ряд общих характеристик обслуживающего лидера1:
1. Способность внимательно слушать и понимать собеседника. Традиционно лидеров ценят за их коммуникационные способности и умение принимать решения. Обслуживающий лидер должен, не пренебрегая названными характеристиками, научиться выслушивать других и вникать в их проблемы.
2. Чувство эмпатии. Обслуживающему лидеру необходимо понимать внутренний мир других, различать, в чем их уникальность и непохожесть.
3. Предоставление другим помощи в разрешении эмоциональных проблем. Такая помощь — дело довольно тонкое, сложное, деликатное, предполагающее большую индивидуальную работу. Но в результате взаимного контакта лидер и конкретный член организации могут найти выход из любой ситуации.
4. Стремление к саморазвитию и совершенствованию. Знания о мире вообще, конкретные организационно-управленческие и профессиональные знания, а также знания о самом себе придают силу обслуживающему лидеру. Настоящий лидер нацелен на получение новых знаний. Обладая разносторонним знанием, он отчетливо видит проблемы организационной этики и ценностей, что дает возможность рассматривать одну и ту же ситуацию с разных позиций.
5. Использование методов убеждения. Еще одной характеристикой обслуживающего лидерства является опора не на авторитет, а на убеждение, особенно в вопросах принятия организационных решений. Обслуживающий лидер не принуждает, а методом убеждения приводит других к согласию. Эта характеристика дает возможность понять основное различие между традиционной авторитарной моделью лидерства и обслуживающим лидерством. Обслуживающий лидер эффективен в создании консенсуса в группе.
6. Способность к концептуальному мышлению и видению будущего. Способность видения будущего позволяет выйти за пределы повседневной реальности и вместе с тем найти равновесие между концептуализацией и решением каждодневных проблем.
7. Управление через удовлетворение потребностей других людей. Обслуживающее лидерство прежде всего привержено обслуживанию потребностей членов организации. Поэтому для лидера более приемлемы методы мотивации и поощрения последователей, а не их контроля и наказания.
8. Создание условий для постоянного роста людей. Обслуживающие лидеры поддерживают веру в то, что каждый человек ценен и вносит свой реальный вклад в организационную деятельность. Поэтому лидеры поощряют и способствуют личному, профессиональному и духовному росту каждого сотрудника в организации. На практике это может означать конкретную помощь в личностном и профессиональном развитии, выражении интереса к идеям и предложениям последователей, их поощрение и активную помощь в продвижении по карьерной лестнице.
9. Формирование эффективно работающего сообщества. Организации и социальные институты оказывают огромное влияние на многие аспекты жизни людей и имеют большое значение в самореализации каждого индивида. Обслуживающий лидер старается создать сообщество единомышленников из числа тех, кто трудится в организации. Разумеется, эти характеристики не исчерпывают концепции обслуживающего лидерства полностью, но все же дают о ней общее представление. Здесь уместно отметить, что многие идеи Р. Гринлифа опираются на христианскую этику, соответственно в его теории и деятельности прослеживается некоторая религиозно-миссионерская направленность. В настоящее время в США создан и успешно функционирует «Центр обслуживающего лидерства», который издает и распространяет идеи Р. Гринлифа, проводит тренинги и семинары по обслуживающему лидерству. Работы этого автора оказали значительное влияние на развитие теории менеджмента в США.

Зарубежные теории лидерства

2010-12-01T15:19:00.000-08:00

Как отмечают многие исследователи (Р. Блейк и Дж. Моутон, С. Кучмарски и Т. Кучмарски и др.), изучение различных теорий лидерства способствует расширению профессионального кругозора руководителя, повышению его компетентности в вопросах управленческой деятельности и организации конструктивных взаимоотношений с сотрудниками, осознанию собственных управленческих предпочтений и выработке эффективного индивидуального стиля лидерства. Поэтому изучение теорий лидерства в настоящее время является одним из базовых компонентов программ профессиональной подготовки менеджеров, в том числе в нашей стране. руководителю благоприятной, среднеблагоприятной и неблагоприятной. В результате многочисленных исследований Ф. Фидлер в группах с наибольшей продуктивностью установил взаимосвязь между благоприятностью ситуации и стилем руководства .В благоприятной ситуации, например, при благоприятных отношениях и простой структуре задачи, решая которую каждый знает, что, как и когда делать, требуется незначительный контроль, в то время как работа может выполняться даже при незначительной стимуляции. Соответственно, руководитель может быть ориентирован только на задачу.
В среднеблагоприятной ситуации, например в случае сложно структурированного задания, требующего творческого подхода, требуются привлечение коллектива к выработке оптимального варианта решения задачи, мобилизация их творческого ресурса. Поэтому более успешным оказывается руководитель, ориентированный на отношения.
В неблагоприятных ситуациях, в случае, когда структура задания точно определена, время на его выполнение ограничено, а руководитель обладает сильной формальной властью, более успешным может оказаться руководитель, ориентированный на выполнение задания, даже если между ним и подчиненными сложились неблагоприятные взаимоотношения. По мнению Ф. Фидлера, эффективные в каждом конкретном случае руководители не взаимозаменяемы, так как разного рода ситуации предъявляют различные требования к качествам лидера и стилю руководства, а лидеры не могут менять собственный стиль в широком диапазоне. В связи с этим менеджерская стратегия достижения большей эффективности деятельности подразделения может заключаться или в подборе и назначении лидеров с соответствующим ситуации стилем, или в перестройке ситуации и приведении ее в соответствие со стилем лидерства руководителя.
На наш взгляд, отождествление в ситуационной теории Ф. Фидлера понятий «лидер» и «руководитель» ограничивает понимание возможностей лидера. Если вывести роль «лидера» — активного обучающегося человека — из формальной роли «руководителя», выполняющего поставленную задачу, то условия, влияющие на его эффективность, можно было бы рассматривать более широко. Например, в ситуации со слабой формальной властью руководитель может компенсировать ее недостаток усилением лидерского компонента власти. Создание благоприятного лидерского окружения (команды единомышленников), формирование доверительных отношений предоставляют лидеру дополнительный ресурс власти, который он как руководитель может при необходимости задействовать. Это допускает возможность изменения руководителем собственного стиля руководства в зависимости от особенностей поставленной задачи и условий, в которых осуществляется управленческое взаимодействие. Однако выдвигает высокие требования к его профессиональной гибкости, открытости к получению нового опыта и личностному саморазвитию.

Эволюция теории лидерства II

2010-12-01T15:17:00.000-08:00

Лидерство связывалось им в первую очередь с ситуативными аспектами и лишь затем со свойствами индивида.
В ранних ситуативных теориях лидер нередко представлялся как одна из функций группы, «не более чем ее инструмент.
Исходя из этого представления, лидером в группе может быть признан тот человек, который наилучшим образом удовлетворяет ее потребности, является носителем ее норм и ценностей. Соответственно, свойства, черты и качества лидера оказывались относительными, а лидерство сводилось к функции ситуации. Таким образом, ранние ситуативные теории не смогли удержаться от того, чтобы впасть в другую крайность, предписывая успешность становления лидерства только ситуационным факторам. Этот аспект ранних ситуативных теорий лидерства подвергался критике многими исследователями, утверждавшими, что при таком подходе полностью снимается вопрос об активности личности лидера и он превращается не более чем во «флюгер».
В последующих ситуационных теориях внимание исследователей было сосредоточено уже на взаимосвязи различных ситуационных условий и эффективности лидерства. При этом во многих из них рассматривались не столько средовые, социальные, профессиональные и другие ситуационные факторы, сколько обусловленная ими специфика взаимоотношений в коллективе.
Бесспорный положительный вклад сторонников ситуационного подхода в развитие теории лидерства заключается в том, что они обратили внимание на большое значение в процессе становления лидерства той ситуации, в которой оно осуществляется. Ситуационные факторы оказывают решающее влияние на тип и проявления лидерства. Действительно, качества, которые в одних ситуациях являются лидерскими, в других условиях могут оказаться нейтральными или даже препятствующими решению групповых и профессиональных задач.
Недостатком многих, особенно ранних ситуационных теорий можно признать то, что в них приуменьшается роль активности личности и возможность лидера подстраиваться к ситуациям, изменяя собственный стиль поведения. Однако если рассматривать руководителя не как статичного субъекта, а как развивающуюся личность, способную ориентироваться в ситуации и подстраивать собственный стиль лидерства к сложившимся обстоятельствам, то эти ограничения в какой-то степени возможно преодолеть. Кроме того, можно утверждать, что сильный лидер (руководитель) сам способен создавать соответствующие условия деятельности и взаимодействия, в которых он наиболее эффективен. За счет этого он может подняться выше ситуаций и управлять ими.
Возможность обучения лидерству допускается и в упомянутой выше второй гипотезе Г. Персона. Опыт лидерского поведения можно формировать, в том числе в моделируемых ситуациях, развивая тем самым соответствующие лидерские качества, актуальные в подобных условиях.
Э. Хартли предложил модель, предлагающую особую интерпретацию тому факту, что лишь определенные люди становятся лидерами и не только ситуация определяет их выдвижение. Согласно этой модели, в процессе лидерства выполняются следующие закономерности:
1. Если человек становится лидером в одной ситуации, то не исключено, что он им может стать в другой.
2. Вследствие стереотипного восприятия человек, который проявил себя как лидер в одной ситуации, рассматривается группой как «лидер вообще».
3. Став лидером в одной ситуации, индивид приобретает авторитет, который способствует избранию его лидером и в последующем.
4. Лидером чаще выбирают человека, который имеет мотивацию к достижению этого статуса.
В дальнейшем исследователи попытались преодолеть ограничения теорий, объясняющих лидерство как результат влияния какого-то одного фактора (ситуационного или индивидуальных черт). В формулу лидерства стали добавляться дополнительные переменные, в том числе из разных концептуальных подходов к изучению личности, что способствовало развитию системных теорий. Во многих из них лидерство стало рассматриваться как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер — как субъект управления этим процессом. При таком подходе лидерство во многом рассматривалось в связи с процессами групповой динамики.
В 1930-х годах начал активно развиваться поведенческий подход к исследованию лидерства. В его основе лежит изучение поведения лидера и его взаимодействия с последователями. Ранние исследования в русле этого подхода опирались исключительно на теорию бихевиорального направления. Соответственно, в зоне пристального внимания находилось наблюдаемое поведение, а в качестве центрального понятия выступал «стиль лидерства».
Среди исследователей, занимавшихся разработкой проблемы стиля лидерства, в первую очередь следует упомянуть К. Левина, которого по праву считают первопроходцем в этой области. Широко известны выделенные им crasy credit), под которым понимается право лидера на нестандартность поведения, степень которого определяется в соответствии со степенью доверия к нему. Величина кредита доверия может определяться социальным статусом лидера, его компетентностью, соответствием его поведения принятым в данной группе (обществе) моральным ценностям и др. Можно сказать, что величина кредита доверия пропорциональна ожиданиям последователей относительно результативности действий лидера.
В соответствии с этой концепцией, становление лидера можно представить следующим образом. На начальном этапе могут иметь значение внешние факторы восприятия человека. По мере развития взаимодействия решающей становится оценка характера индивида и его личностных черт. В результате совместной деятельности происходит определенное накопление позитивных впечатлений от индивида, имеющего наибольшее количество «заслуг» перед группой. В соответствии с этим он получает от группы кредит, предоставляющий ему возможность при необходимости избирать нестандартное поведение, будучи уверенным, что ее члены впоследствии не применят какие-либо санкции к нему.

Лидерские черты

2010-12-01T15:13:00.001-08:00

Сама идея была привлекательной. Если бы исследователям действительно удалось выделить абсолютные лидерские черты, благодаря которым человек становится лидером, то на этой основе можно было бы уже на ранних этапах выявлять молодых людей, имеющих эти черты, и развивать их лидерский потенциал.
В этом случае «фабрика лидерства» приносила бы большие политические и экономические дивиденды. Однако развернутые в первой половине ХХ века широкомасштабные исследования приводили к выделению различными исследователями разных лидерских качеств. В результате уже в 1940 году американский психолог К. Бэрд, проанализировав имеющиеся исследования лидерства, составил единый список черт, упоминаемых различными исследователями как лидерские, который состоял из 79 наименований. Однако анализ упоминания этих черт у разных авторов показал, что ни одна из них не занимала прочного места в их перечнях. Так, 65% черт были вообще упомянуты лишь однажды, 16-20% — дважды, 4-5% — трижды и лишь 5% черт были названы четыре раза1.
В 1948 году Р. Стогдилл сделал обзор 124 исследований, направленных на изучение личностных качеств лидеров, и отметил, что их результаты зачастую противоречат друг другу. В разных ситуациях проявлялись лидеры, обнаруживающие различные, порой противоположные лидерские качества. На основе проведенного анализа Р. Стогдилл сделал вывод, что «человек не становится лидером только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личностных свойств»1.
Попытка выделить исключительные лидерские качества оказалась неуспешной, поскольку стало очевидно, что таких качеств нет. Действительно, на последователей оказывают влияние не качества, а дела и поступки лидера. При этом одну и ту же деятельность различные лидеры могут осуществлять по-разному в соответствии с их индивидуальными особенностями и предпочтениями, возможно оставаясь при этом одинаково эффективными. В этом проявляется индивидуальный стиль лидерства.
Однако личностные и деловые качества лидера также имеют далеко не последнее значение и, являясь обеспечением деятельности, во многом предопределяют ее результативность. Можно утверждать, что успешность становления индивида в качестве лидера зависит от его способности проявить нужные качества (в том числе умения, навыки) в соответствующих ситуациях.
Ограничением ранних исследований, направленных на выделение лидерских качеств, являлось то, что в них не учитывались такие аспекты, как характер профессионального взаимодействия лидера и последователей, особенности их взаимоотношений, условия среды, в которых осуществляется лидерство и др., что неизбежно приводило к противоречивым результатам..
В качестве альтернативы персоналистическому подходу в первой половине ХХ века начал развиваться ситуационный подход к исследованию проблемы лидерства. В его русле усилия исследователей были направлены на то, чтобы изучить особенности влияния ситуационных факторов на эффективность лидерства. Сторонники ситуационных теорий подчеркивали относительность лидерских черт. Согласно их убеждениям, разные обстоятельства могут требовать качественно разных лидеров. Поэтому в определенных ситуациях групповой жизни в качестве лидеров проявляются те члены группы, которые обладают наиболее востребованными в этой группе качествами. Так, Е. Богардус2 утверждал, что процесс лидерства в группе развивается в соответствии с природой этой группы и тех задач, которые она решает.
В 1928 году Г. Персон3 выдвинул следующие гипотезы:
каждая ситуация определяет те особые качества, которые необходимы лидеру для эффективных действий в новых условиях; качества индивида, которые в особой ситуации могут быть определены как лидерские, сами по себе являются продуктом опыта индивида в предшествующих ситуациях.

Эволюция теории лидерства

2010-12-01T15:12:00.000-08:00

Представление о лидерстве эволюционировало на протяжении ХХ века по мере накопления результатов эмпирического изучения этого феномена. При этом специфика зарубежных и отечественных исследований лидерства существенно различалась.
В отечественной социальной науке проблема лидерства была поднята в 1920-1930-е годы. Она находилась в зоне внимания психологов, рассматривающих ее преимущественно на материале детских групп (как организованных, так и стихийных). Большинство авторов, писавших в тот период о коллективе, в той или иной мере касались проблемы «вожачества». Здесь можно упомянуть работы Е. А. Аркина, Д. Б. Эльконина, А. С. Залужного, П. П. Блонского, С. С. Моложавого, М. П. Феофанова, Б. В. Беляева и др. В них обсуждалась роль и функция вожаков в детском коллективе, факторы выдвижения ребенка в вожаки, типы вожаков и т. д. Работы того времени во многом имели описательный характер и несли на себе отпечаток актуальной на тот момент социально-политической ситуации.
После продолжительного застоя в психологии отечественная социальная наука вновь вернулась к исследованию проблемы лидерства лишь в 1960-х годах. При этом важно упомянуть, что в эпоху социалистического правления вопросы лидерства могли обсуждаться только с большой осторожностью и находились во власти существующей идеологии. Возможно, именно для того, чтобы случайно не задеть неприкосновенных лидеров страны, отечественные исследования проводились исключительно в малых группах и были во многом основаны на разделении и противопоставлении понятий «лидерство» и «руководство».
Зарубежные исследователи занимались изучением феномена «лидерство» на протяжении всего ХХ века. Лидерство рассматривалось ими с разных сторон с выделением различных аспектов, в результате чего накоплен богатый эмпирический материал и разработано множество моделей и концепций, которые и будут являться предметом нашего рассмотрения в этом и последующем разделах. При этом следует отметить специфику англоязычных исследований, которая заключается в частичном совмещении в слове «leader-ship» эквивалентов понятий русского языка «лидерство» и «руководство». Ряд авторов предпринимали попытки разделения этих понятий, используя слово «headship» (в переводе означающее «главенство») в противовес «lead-ership» для отделения должностного влияния от собственно лидерского. Между тем различить «лидера» (в социально-психологическом смысле) и «руководителя» во многих западных теориях лидерства довольно сложно. Однако это не снижает их ценность.
Одни из самых ранних теорий лидерства появились в первой половине ХХ века в рамках персоналистического подхода, ориентированного на исследование лидерских качеств (черт) человека. «Концепция черт» стала развитием концепции «Великого человека», утверждающей, что выдающиеся люди лидируют благодаря тому, что от рождения наделены чертами, отличающими их от других индивидов. К основателям концепции «Великого человека» можно отнести английского психолога и антрополога, одного из создателей биометрии Ф. Голтона (Гальтона), который в книге «Наследственность таланта, ее законы и последствия» (1869; русский перевод 1875) объяснял феномен лидерства на основе наследственных факторов. Развитием этой идеи стало выдвинутое рядом исследователей предположение, что все эффективные лидеры являются обладателями общего для них набора качеств (черт), благодаря которым они занимают лидирующие позиции. Этой концепции в своих работах в различной степени придерживались О. Тид (Teаd, 1929); Э. Вигэм (Wiggam, 1931); Дж. Доуд (Dowd, 1936); Ф. Вудс (Woods, 1936); Э. Боргатта (Borgatta, 1954) и другие.

Качаства лидера

2010-12-01T15:11:00.001-08:00

1. Лидер должен иметь последователей. Это первое, что можно утверждать с уверенностью. Именно наличие последователей отличает лидеров от нелидеров. За лидером следуют преданные ему ведомые. У не-лидеров таковых нет. Никто не становится лидером прежде, чем обретает последователей.
Как отмечает У. Бланк, последователи — это тот элемент, который лежит в основе лидерства и именно его наличие дает человеку право считаться лидером. Каждый лидер становится лидером только тогда, когда он обретает последователей. Именно последователи делают лидера. Большинство руководителей, стремящихся к лидерству, изначально задают себе неверные вопросы: «Как я осуществляю руководство?» или «Что нужно мне, для того чтобы стать лидером?». Правильные же вопросы таковы: «Как обрести союзников?», «Каковы нужды и интересы других?», «Как заинтересовать других следовать за мной?»2. Лидерство — это сфера взаимодействия. Этот тезис является производным от первого. Если лидерам необходимы последователи, значит, лидерство не сводится только к проблеме личности лидера, а скорее является продуктом отношений между лидером и людьми, идущими за ним. В конечном итоге последователи замечают в первую очередь действия и поступки лидера и на этой основе формируют его восприятие. Поэтому лидерство лучше рассматривать как сферу взаимодействия. Лидерство не столько личностный, сколько межличностный феномен. Не сильный разум делает лидера, а последовавшие за ним люди. Исходя из этого, важная задача лидера состоит в построении прочных рабочих отношений с другими людьми.
3. Лидерство основано на авторитете. В основе авторитета лежат качества, имеющие высокую ценность для членов конкретной группы. Наличие этих качеств у лидера предопределяет лояльность последователей к его поступкам, приверженность и доверие к его решениям, которые он может принимать самостоятельно, не советуясь с группой.
В этом значении понятие «авторитет» в большей степени характеризует лидера, но далеко не всегда руководителя. Авторитетом может обладать индивид, не наделенный формальными полномочиями, но обладающий высокой степенью значимости для окружающих. Авторитет имеет психологическую природу и формируется на основе общей заинтересованности подчиненных в руководителе и их убежденности в его особых (как минимум, необходимых для них) способностях. Таким образом, понятие «авторитет» является дополнительным ресурсом лидера-руководителя, хотя не всегда соотносится с понятием «формальная власть». При этом должностной авторитет не является самодостаточным и устойчивым, если не подкрепляется другими компонентами (деловым или моральным).
4. Лидерство складывается из событий (актов)лидерства. Обычно лидерство рассматривается как длительный процесс, в ходе которого лидеры руководят, последователи идут за ними, а весь процесс продолжается, и продолжается до тех пор, пока лидер жив или предпочитает осуществлять руководство. Однако процесс лидерства складывается из актов лидерства, то есть событий, имеющих начало и конец.
По мнению У. Бланка, сферы взаимодействия лидера и последователей возникают, достигают зрелости и завершаются. Эти сферы оживают всякий раз, когда встречаются лидер и последователь, то есть они происходят как дискретные взаимодействия. Если лидер совершает множественные акты-события лидерства, то его положение может казаться продолжающимся. Вместе с тем у большей части событий, подтверждающих факт лидерства, короткий срок действия. Эти события происходят как краткие взаимодействия лидера и последователей в особых обстоятельствах1.
5. Лидерство основано на неформальном влиянии лидера. Лидер обладает влиянием на последователей, но этот ресурс влияния имеет выраженный личностный компонент (а не просто формальный, должностной). Он не может быть основан на позиции долженствования, соблюдения уставов и должностных инструкций. Нельзя заставить других следовать за лидером. Это возможно в случае руководства, но не лидерства. В отличие от руководителя, лидер не приказывает, а предлагает. И последователь, даже если он и находится в отношениях субординации с руководителем-лидером, поддается влиянию и осуществляет поручение не потому, что обязан, а потому, что ему хочется так поступить в данном конкретном случае.
6. Лидерство — когнитивный конструкт. Понятие «лидерство» не является наблюдаемым качеством, а когнитивно конструируется по мере того, как определенные поступки ассоциируются с представлением о лидерском поведении. Иными словами, у каждого человека имеется (формируется в течение жизни) свое субъективное представление о том, что лидер — это индивид, который обладает определенными качествами и ведет себя определенным образом. И при встрече с другим человеком, соответствующим представлению о лидере, на него навешивается ярлык лидерства. При этом ожидается, что наличие подтвержденных лидерских качеств будет в дальнейшем проявляться и в соответствующем лидерском поведении. И наоборот: обнаруженное лидерское поведение преобразуется в ожидание того, что образец такого поведения обладает соответствующими лидерскими качествами. Из этого следует вывод, что для успешности становления человека в качестве лидера в конкретной социальной группе ему необходимо изучать качества, которые члены этой группы воспринимают как лидерские, и факторы, которые они рассматривают, когда приписывают определенные результаты лидерству.
Следует отметить, что выделенные общие характеристики лидерства не являются всеобъемлющими и лишь проясняют его социально-психологическую сущность.

Феномен власти

2010-12-01T15:09:00.000-08:00

Согласно его представлениям, лидерство по своей сути и по форме есть феномен власти. Лидерство — это власть, потому что оно состоит в способности одного или нескольких лиц, находящихся на вершине, заставлять других делать то позитивное или негативное, что последние в иных условиях могли бы не делать.

Конечно же, власть как особый вид влияния лежит в основе лидерства, но наличие отношений власти не может служить базовой константой для конструирования определения лидерства. Как отмечает Д. Л. Казаков2, власть имеется в руках любого руководителя, вне зависимости от того, является он лидером или нет. Очевидно, что быть руководителем и быть лидером в организации — не одно и то же.
Существовали и попытки определить лидерство, рассматривая его через отделение от позиции официального руководителя. Примером является классическое отечественное определение Б. Д. Парыгина, согласно которому лидер — это член группы, который спонтанно выдвигается на роль неофициального руководителя3.
Подобный подход к пониманию лидерства оправдан при рассмотрении неформальных групп, однако запутывает при изучении организационного лидерства. Во многих случаях реальное лидерское поведение руководителя в организации неотделимо от исполнения им должностных функций. Формальное и неформальное положение руководителя в коллективе взаимосвязаны и оказывают влияние друг на друга.
Достаточно плодотворным кажется подход, в котором лидерство представляется одной из функций управления. По мнению сторонников данного подхода, средствами менеджмента выступают четыре управленческих функции: планирование, организация, контроль и лидерство, причем последняя (лидерство) является ведущей. Если сравнить эту точку зрения с классической схемой: планирование, организация, мотивирование, координация и контроль, то видно, что лидерство занимает место мотивирования и координации. Сторонники данного подхода считают, что «суть лидерства заключается в осуществлении целенаправленного влияния со стороны субъекта деятельности на исполнителей путем ведения их за собой к установленной цели.
Согласно его представлениям, лидерство по своей сути и по форме есть феномен власти. Лидерство — это власть, потому что оно состоит в способности одного или нескольких лиц, находящихся на вершине, заставлять других делать то позитивное или негативное, что последние в иных условиях могли бы не делать1.
Конечно же, власть как особый вид влияния лежит в основе лидерства, но наличие отношений власти не может служить базовой константой для конструирования определения лидерства. Как отмечает Д. Л. Казаков2, власть имеется в руках любого руководителя, вне зависимости от того, является он лидером или нет. Очевидно, что быть руководителем и быть лидером в организации — не одно и то же.
Существовали и попытки определить лидерство, рассматривая его через отделение от позиции официального руководителя. Примером является классическое отечественное определение Б. Д. Парыгина, согласно которому лидер — это член группы, который спонтанно выдвигается на роль неофициального руководителя3.
Подобный подход к пониманию лидерства оправдан при рассмотрении неформальных групп, однако запутывает при изучении организационного лидерства. Во многих случаях реальное лидерское поведение руководителя в организации неотделимо от исполнения им должностных функций. Формальное и неформальное положение руководителя в коллективе взаимосвязаны и оказывают влияние друг на друга.
Достаточно плодотворным кажется подход, в котором лидерство представляется одной из функций управления. По мнению сторонников данного подхода, средствами менеджмента выступают четыре управленческих функции: планирование, организация, контроль и лидерство, причем последняя (лидерство) является ведущей. Если сравнить эту точку зрения с классической схемой: планирование, организация, мотивирование, координация и контроль, то видно, что лидерство занимает место мотивирования и координации. Сторонники данного подхода считают, что «суть лидерства заключается в осуществлении целенаправленного влияния со стороны субъекта деятельности на исполнителей путем ведения их за собой к установленной цели
Однако и эта трактовка сужает понимание лидерства, так как лидер в различных ситуациях может выступать и как специалист по планированию, и как организатор, и как мотиватор, и как контролер.
Часто лидерство рассматривается как противоположность принуждению и представляется в виде умения побуждать, а не принуждать к определенным действиям. При этом вместо силы и принуждения в случае лидерства часто рассматриваются побуждение и воодушевление. Однако такое разграничение имеет смысл только с точки зрения идеального лидерства. В действительности следует признать, что авторитарный стиль управления может быть также эффективным, будучи реализованным лидером в соответствующих ситуациях.
Каждая из представленных выше моделей понимания феномена лидерства приоткрывает лишь одну из сторон его природы. Можно утверждать, что, выделяя те или иные аспекты лидерства, исследователи преследовали различные цели, например: определение объекта наблюдения для эмпирических исследований в малых группах; определение формы практики; обеспечение теоретического развития данной проблемы и др. В результате сложилась парадоксальная ситуация. С одной стороны, в совокупности разработанные в социальной науке теории лидерства, казалось бы, охватывают все стороны феномена лидерства, а с другой — имеющиеся разрозненные и неоднородные элементы его понимания не удается сложить в целостное представление.
Для того чтобы по возможности сформировать системное видение лидерства, выделим общие сущностные характеристики этого феномена, которые позволят определять в каждом конкретном случае, идет ли речь о лидерстве или нет.

Феномен лидерство: понятие и сущность

2010-12-01T15:08:00.000-08:00

Слова лидер («leader») и лидерство («leadership») образованы от англосаксонского корня «lead» (в переводе на русский — «дорога», «путь»), который происходит от глагола «leaden», что значит «путешествовать», «идти». Будучи мореплавателями, англосаксы использовали это название и для обозначения курса судна в море. Таким образом, лидерами назывались люди (или суда), которые показывали путь. В настоящее время в обыденном языке под лидером понимается: а) человек, более успешный по сравнению с другими в какой-либо деятельности; б) спортивная команда, набравшая большее количество побед или баллов; в) корабль, возглавляющий группу судов и т. п.
Однако понятие «лидер» в представленном выше позиционном понимании отличается от социально-психологического представления о лидерстве. Лидер-спортсмен, первым пересекший финишную черту, имеет мало общего с лидером группы. Лидер-спортсмен успешен, ему аплодируют, им восхищаются, однако затем он продолжает свой жизненный путь, и возможно, в гордом одиночестве. В отличие от него, лидер группы — это человек, у которого есть «идущие за ним» последователи. Таким образом, в социально-психологическом понимании лидерство связывается с более или менее организованной группой людей, объединенных общей целью, ценностями, интересами и т. п.
В качестве организационного лидера признается член группы, который лучше других способен организовать ее на выполнение деятельности, объединить участников на основе общих для них интересов и поддерживать их приверженность общим ценностям. Он наделяется группой правом принятия групповых решений и организации совместной деятельности.
С давних времен исследователи задавались вопросами о том, почему один человек становится лидером, а другой нет, в чем отличие одного лидера от другого и т. п. Начиная с создания библейских сюжетов, люди пытались описать личностные особенности «великих людей» и предлагали рекомендации по лидерству (например, в стиле «Государя» Макиавелли). Однако возможности для научного исследования лидерства появились только в ХХ веке в связи с развитием общественных наук, в первую очередь психологии и социологии. Становление промышленности и, как следствие, широкая распространенность профессии менеджера значительно усилили интерес к этой проблеме.
Тем не менее, несмотря на то, что научно-эмпирические исследования лидерства проводились в течение всего ХХ века, до настоящего времени не только не существует однозначного определения понятия «лидерство», но различаются и представления о природе и сущности этого феномена.
Например, ряд исследователей отождествляют лидерство и влияние. Так, Н. И. Ильин, И. Г. Лукманова, А. Н. Немчин определяют лидерство как «способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей»1.
Б. М. Басс2 рассматривает лидерство как позитивное влияние. По его мнению, в случае, если цель члена группы, назовем его «А», состоит в том, чтобы изменить поведение члена «Б», то усилия «А» есть попытка лидерства. Если член «Б» действительно изменил свое поведение в результате усилий «А», то это успешное лидерство. Если же изменение поведения «Б» принесло члену «А» удовлетворение, награду, достижение цели, то, по мнению Б. М. Басса, это можно назвать эффективным лидерством.
Не вызывает сомнений, что лидерство включает в себя процесс влияния, вместе с тем полное отождествление этих двух феноменов недостаточно оправданно, так как в любой организации каждый ее член так или иначе, в той или иной степени оказывает влияние на других сотрудников.
Подходом, развивающим понимание лидерства как умения оказывать воздействие на других, является рассмотрение данного феномена как производного от власти. Определение лидерству в данном ключе дает Ж. Блондель.