Unser Kunde, die Steinbeis School of International Business and Entrepreneurship (SIBE), bietet bereits seit einigen Jahren berufsintegrierte Masterprogramme an. Bei dem steigenden Angebot an Studiengängen wird es zunehmend schwieriger, aus der Masse heraus zu stechen – dabei ist der Master of Arts in General Management etwas ganz Besonderes: Hinter diesem Studiengang verbirgt sich ein berufsintegrierter Studienmodus, gepaart mit dem SIBE-spezifischen Projekt-Kompetenz-Studium. Berufsintegriert bedeutet, dass die Seminare nicht nach Feierabend stattfinden, sondern ganztägig und ebenso als Arbeitstag anzusehen sind. Das Projekt bildet den Mittelpunkt des Studiums, denn es ist einerseits Gegenstand der Hausarbeiten und die konkrete Planung und Umsetzung nehmen andererseits einen festen Anteil des Arbeitsalltages in Anspruch. Dadurch ergibt sich die enge Verzahnung von Theorie und Praxis, die sich die SIBE zum Ziel gesetzt hat. Die dritte Komponente bilden die Kompetenzen, die während des Studiums durch Trainings und 360°-Feedback gezielt gefördert werden. Wie sich an dieser Stelle zeigt, lassen sich die Besonderheiten dieses Studiengangs nur schwer in wenigen Sätzen zusammenfassen. Aus diesem Grund wurde der Blog ins Leben gerufen.

Warum ein Blog?

Ein Blog kann durch eine lockere Sprache einen authentischen und offenen Einblick in das Studium ermöglichen, das von außen wie ein undurchdringlicher Dschungel erscheinen mag. So werden verschiedene Infos Stück für Stück in handlichen Portionen und unterhaltsam aufbereitet vermittelt und zugleich Raum für Geschichten aus dem Alltag, Kommentare und Rückmeldungen geschaffen. Außerdem kommen verschiedene Personen zu Wort und erwecken den Blog zum Leben.

Seit April gibt es im Blog nun Wissenswertes rund um den Studiengang, Geschichten aus dem Alltag von Studierenden und Gastbeiträge von Business Mentoren, Studierenden und Dozenten. Zusätzlich finden Interessenten nützliche Hinweise zum Studium selbst, den Inhalten und den Zulassungsvoraussetzungen. So zeigen der Studiengang und die Hochschule, wie ein Blog die bestehende Onlinekommunikation via Facebook, Twitter und Co. sinnvoll ergänzen kann und gehen mit gutem Beispiel voran.

Was machen wir sonst noch zusammen mit der SIBE?

Neben unserem PR-Support für den Studiengang Master of Arts arbeiten wir auch in anderen Bereichen mit der SIBE zusammen. So absolviere ich als Marketingassistentin das SIBE-Studium bei Sympra und kann aus erster Hand aus dem Studienalltag berichten. Dadurch ergibt sich ein sehr erfolgversprechendes Zusammenspiel: Die Erkenntnisse aus den Seminaren können direkt in meine Arbeit bei Sympra einfließen, während sich die Erfahrungen bei Sympra wiederum in meiner PR-Arbeit für den Studiengang niederschlagen. Außerdem ist Sympra die erste PR-Agentur, die als Kooperationsunternehmen an diesem Programm teilnimmt und erweitert so das Spektrum der kleinen und mittelständischen Unternehmen.

Ein Buch, das den Puls der Zeit trifft, denn immer mehr Unternehmen machen sich natürlich Gedanken, wie sie das Social Web für die Personalgewinnung nutzen können. Viele erhoffen sich besonders die jüngere Zielgruppe so zu erreichen und für ihr Unternehmen zu gewinnen. Sonja Salmen und Bernd H. Rath haben es als Herausgeber des Buches “Recruiting im Social Web” geschafft,  interessante Autorenfachartikel zum Thema zu sammeln und diese mit konkreten Beispielen aus den Unternehmen zu untermalen.

Zugegeben, es hat etwas gedauert, bis ich mich an die 459 Seiten gewagt habe. Mein Ziel, das Buch zwischen den Jahren zu lesen, war etwas zu optimistisch. Aber nun kann ich sagen: Es lohnt sich! Hier mal die Kapitel in der Übersicht … Achtung: Es ist ein laaanger Blogbeitrag…

Seite 22:
Der erste Teil des Buches besteht aus Fachbeiträgen aus unterschiedlichen Themenfeldern des Recruiting 2.0. Bereits die Einleitung von Sonja Salmen  fand ich echt interessant. Natürlich kann ich mich auch noch dran erinnern, wie wir in den 90er-Jahren beigebracht bekommen haben, uns zu bewerben. Und das Beispiel mit den Unternehmen, die zwar Stellenangebote auf der Website hatten, mit dem Hinweis die Bewerbung per Post zu schicken: heute unvorstellbar! Zum Glück hat sich der aufwändige und meist kostenintensive Bewerbungsprozess über die Zeit dramatisch verändert. Heute erwarten die Bewerber eine Präsenz des Unternehmens in sozialen Netzwerken, wollen sich online schnell und just in time bewerben. Salmens Definition, wie es die Generation Y gerne im Berufsleben hätte, hat mir auch sehr gut gefallen: kuschlig und flexibel muss es sein, gepaart mit den neuesten Technologien und netten Kollegen.

Wer sollte dieses Buch lesen? Die Antwort findet sich in der Einleitung

Seite 58:
Im zweiten Kapitel berichtet Martin Reti von einer “Explosiven Mischung: Wie können Unternehmen den Weg zum Mitmach-Unternehmen (Enterprise 2.0) meistern?”. Der Drang vieler Kunden, direkt mit dem Unternehmen zu kommunizieren – und zwar ohne große Umwege über die Hotline oder ein Kontaktformular auf der Website – nimmt weiter zu. Kunden wollen Produkte mitbestimmen! Mitarbeiter wollen aktiv am Unternehmen teilnehmen! Für Unternehmen bedeutet das einen immensen Kulturwandel, und diese Öffnung muss gut geplant werden, bevor sich dann öffentliche Blogs oder Facebook-Seiten im Unternehmen durchsetzen. Eine gute Planung und das “Abholen” aller Mitarbeiter ist dabei sehr wichtig. Mit Fragen für die Unternehmenspraxis macht Reti dieses Kapitel zu einem wertvollen Wegweiser für alle Unternehmen, die sich zum Enterprise 2.0 wandeln wollen.

Fragen für die Unternehmenspraxis stellt Dr. Martin Reti im 2. Kapitel

Seite 82:
Regina Mahlmann beschreibt in ihrem Kapitel “Führungsalltag mit der Generation Y – eine Grenzziehung tut not!” die Problematik des (Un-)Verständnis, das Führungskräfte den “homo digitals” entgegenbringen, wenn diese mal wieder nach Zuwendung, Anerkennung und Bestätigung eifern. Sie beschreibt, wie Führungskräfte damit umgehen sollten, und welche Möglichkeiten sie haben, die Generation Y trotzdem zu motivieren, aber eben klare Grenzen  zu ziehen, was im Unternehmen geht oder eben nicht. Oh, das war ein kurzes Kapitel!

Was will die Generation Y eigentlich?

Seite 88:
In Peer Biebers Beitrag geht es dann um “Das kleine 1×1 der Personalbeschaffung!”. Sehr anschaulich beschreibt er die unterschiedlichen Möglichkeiten: von Unternehmenswebsite über Unternehmens-Blog bis hin zu den Online-Jobbörsen und Sozialen Netzwerken. Mit nützlichen Tipps gibt er dem Leser Hinweise auf Dos and Dont’s und dazu, wann es sich zum Beispiel lohnt, ein Bewerbermanagementsystem auf der Website zu integrieren.

Wann macht ein Blog Sinn?

 Seite 110:

Ich hab 100-Seiten Marke geknackt und es geht weiter mit einem Beitrag von Henner Knabenreich “Daily Web 2.0: Geschichten erzählen, Dialoge wagen, in Beziehungen investieren”. Knabenreich schreibt von den Chancen und Risiken von Social Media und wird mit Beispielen dann auch konkret: Wie kann man sich auf XING präsentieren? Wie funktioniert Recruiting auf Facebook? Wie können Blogs, YouTube und auch Twitter dem Unternehmen ein Gesicht geben? Sehr interessantes Kapitel mit vielen Praxisbeispielen. Hat mir gut gefallen.

Seite 134:
Darauf aufbauend folgt Constanze Buchheim mit “Employer Branding 2.0: Eine Arbeitgebermarke ist mehr als Social Media-Präsenz” und erläutert, was erfolgreiches Employer Branding im Social Web ausmacht. Es geht um die richtige Ansprache und das Leben der Unternehmenskultur. Schön finde ich auch, dass sie darauf hinweist, dass Social Media nicht um jeden Preis bespielt werden müssen.

Seite 142:
“Empirische Befunde zum Talent Relationship Management 2.0″ folgen im Kapitel 7  von Sonja Salmen und Thomas Lepa. In einem gemeinsamen Forschungsprojekt des Instituts für Electronic Business an der Hochschule Heilbronn und der FORUM – Institut für Management GmbH wurden über 10.000 internetaffine Personalverantwortliche befragt. Dabei ging es darum herauszufinden, wie sie Social Media-Applikationen für das Talent Relationship Management nutzen, besonders im Hinblick auf Employer Branding, Personalmarketing, E-Recruiting und Personalentwicklung. Die ausführlichen und interessanten Ergebnisse können Sie in dem Kapitel nachlesen. Zwei Trends ließen sich daraus ableiten: 1. Einzelkämpfertum ist rückläufig und 2. Professionalisierung ist ein Muss!

Wo sind internetaffine Personaler unterwegs?

Seite 172:
Mit dem Kapitel “Orientierung tut not! Talent Recruiting-Maßnahmen auf dem Prüfstand” von Salmen und Bieber, nähere ich mich den 200 Seiten und bin ein bisschen stolz auf mich. Aber das Kapitel ist ganz schön happig: ein Diagramm jagt das nächste, Zitate aus Studien und Fragebögen inklusive. Dennoch finden sich hier Empfehlungen, wie ein Unternehmen den “War for Talent” im Social Web gewinnen können: mithilfe von Unternehmensbotschaftern, der richtigen Instrumentenauswahl und einer guten Strategie.

Junge Talente mögen keine leeren Versprechungen!

Seite 220:
Andreas Fritz macht es mir mit “Aspekte moderner E-Recruiting-Systeme” einfacher. Diese eignen sich so richtig gut für große Unternehmen, die sehr viele Stellen zu besetzen haben und so ihre Prozesse effizienter gestalten wollen und auch eine bessere Analyse der Bewerber vornehmen möchten. Fritz zeigt Fallstricke bei der Einführung einer solchen Software auf und bietet dem Leser konkrete Tipps und Handlungsempfehlungen. Lesenswertes Kapitel für alle, die gerade mit dem Gedanken spielen, E-Recruiting-Systeme einzuführen.

Andreas Fritz gibt Tipps für die Auswahl von E-Recruiting-Systemen

Seite 240:
Kein Social-Media-Buch ohne die notwendigen Social-Media-Guidelines. Sonja Salmen und Klaus Karl Blükle behandeln im 10. Kapitel “Mitarbeiter als Unternehmensbotschafter: Ohne Social-Media-Guidelines juristisch bedenklich” das wichtige Thema der Leitplanken, die jeder Mitarbeiter braucht, um sich korrekt im Web 2.0 zu verhalten. Mit konkreten Gestaltungsempfehlungen für die Guidelines und vielen Tipps machen Salmen und Blükle das Kapitel lesenswert und vor allem hilfreich!

Social Media Guidelines sind essentiell

Seite 252:
Klaus Karl Blükle macht direkt weiter mit Superbeispielen in ” Vorsicht Falle – Juristische Stolpersteine im Web 2.0″. Den Überblick zu behalten ist hier nicht immer leicht, doch Blükle hat alle aktuellen Diskussionen im Blick: Sei es Datenschutz bei Google Analytics oder Facebook-Plugins oder das Speichern von Bewerberdaten. Fragen wie: Darf ich Mitarbeiter abwerben? Darf ich über Social-Media-Plattformen Bewerber kontaktieren? beantwortet derRechtsanwalt fundiert und leicht verständlich. Auch auf die Pflichtangaben und Haftung für Inhalte geht er ausführlich und mit Beispielen ein. Schönes Kapitel, um sich einen Überblick zu verschaffen.

Wem gehören die Bilder? Wer haftet für Links? Blükle gibt Antworten.

Seite 276:
Es folgt ein Sammelkapitel! “Die Dos and Don’ts des Talent Recruiting” fasst noch mal alle Kapitel wunderbar zusammen und kann direkt als Checkliste genommen werden. Mein Lieblings-Don’t: Anfragen nicht oder nur mit Verzögerung beantworten. Das ärgert mich persönlich auch am Meisten! Mehr verrate ich hier nicht

Was soll man tun? Was nicht?

Seite 284:
Bevor es an die Berichte aus der Unternehmenspraxis geht, wagt Salmen mit “What’s next? – Die nächsten Trends” noch einen Blick in die Zukunft. Ob Pinterest demnächst im Recruiting eingesetzt wird? Was ist mit dem Mobile Recruiting? Und gibt es künftig mehr Stellenanzeigen, die durch Augmented Reality zum Leben erweckt werden? Besonders interessant fand ich den Abschnitt “Recruitainment via Social Gaming”, ein Bereich, mit dem ich mich noch nie so beschäftigt hatte. Wen es interessiert, kann es unter www.fliplife.de einfach mal ausprobieren! Im Schlusswort fasst Salmen noch passend zusammen: “Kein Hype, sondern nachhaltige Mitmach-Partnerschaft!”

Recruitainment via Social Gaming auf flipflife

Seite 327 und damit Teil 2 des Buches:
Hach und nun kommt mit Seite 327 der richtig spannende Teil: Berichte aus der Unternehmenspraxis!
Den Beginn macht Nico Rose, der erläutert, wie bei Bertelsmann mit “Create Your Own Career” als attraktiver Arbeitgeber im Social Web auftritt. Da der Verlag so viele Sparten und damit viele mögliche Stellen hat, ist es für Arbeitssuchende recht schwer, den Verlagsriesen einzuschätzen. Anhand von vielen Beispielen (u.a. von meiner Lieblingszeitschrift Business Punk) erläutert Rose sehr anschaulich, wie Talent Relationship Management bei Bertelsmann funktioniert.

Seite 340:
Dominik A. Hahn und Ralf Hilscher geben “Einblicke in das Allianz-Social-Media-Personalmarketing” das sich auf 3 Säulen stützt: 1. Zielgruppe kennenlernen und einbeziehen 2. Content mit Mehrwert anbieten 3. Eine Community potenzieller Bewerber aufbauen. Durch authentische Kommunikation als Markenstrategie hat die Allianz es so geschafft mit der “One Advice” -Kampagne erfolgreich ein Blog und Facebook zu betreiben. Ein wichtiges Element bildet dabei auch Social-Media-Controlling, um die Erfolge messen zu können.

Seite 354:
“Absolventen mit besonderen Recruiting-Events umwerben” ist der Grundgedanke von Ansgar Kinkel und Lutz Leichsenring. Ein Beispiel für solche Recruitainment-Events ist das Java-Grillen für Java-Consultants. Die Cirquent GmbH bietet so den Java Consultants die Möglichkeit, das Unternehmen in lockerer Runde kennenzulernen. Außerdem können die Entwickler nebenher netzwerken und fachsimpeln. Ich finde das eine schöne Aktion und die Java-Consultants wohl auch – denn sie wollen noch mehr solcher Events. Natürlich werden solche Recruitainments vornehmlich im Social Web angekündigt, das versteht sich ja von selbst.

Seite 364:
“Die Deutsche Flugsicherung – der etwas andere Ausbilder” von Florian Schrodt und Martina Zorbach beschreibt die doppelte Recruiting-Herausforderung bei der DFS: Sie benötigen zum einen hoch qualifizierte Auszubildende und zum anderen duale Studierende technischer Studienfächer. Die DFS hat zudem das Problem, dass sie ein so genannter “Hidden Champion” ist. Also wurde gemeinsam mit den DFS-Mitarbeitern eine ausgeklügelte Strategie entwickelt, wie der Nachwuchs für die DFS begeistert werden kann. Ergebnisse waren unter anderem ein Facebook-Auftritt, aber auch Recruitingdays, die direkt bei der DFS auf dem Campus statt finden und von denen dann z.B. über Facebook live berichtet wurde. Mir hat hier besonders gut gefallen, dass die beiden Autoren die unterschiedlichen Phasen ausführlich beschreiben, und der Leser so schon ganz gut abschätzen kann, mit welchem Aufwand ein solches Projekt verbunden ist.

Seite 376:
Jörg Buckmann beschreibt “Wie die Verkehrsbetriebe Zürich die ‘Generation why’ ansprechen.” Nein, das ist kein Tippfehler. Vielmehr geht es hier auch darum, wie sich der Job des des Personalers verändert hat. Von langen Print-Stellenanzeigen geht es nun im Personalmarketing um viel mehr: Networking, den idealen Bewerber finden und abwerben etc. Die Verkehrsbetriebe Zürich (VBZ) wollten mit ihrer Personalkommunikation bei den Bewerbern ankommen und als spannendes Unternehmen auftreten. Über Facebook, Xing, kununu und YouTube haben sie das gut hinbekommen und haben den Spieß etwas umgedreht: in Videos stellen sich die Chefs den potenziellen Bewerbern vor.

Seite 394:
Gleich habe ich die 400er-Marke geknackt! Carolin Blank und Lena Neumann erläutern im nächsten Kapitel “SMA goes Social Media – Neue Wege in der Kommunikation”. Problem: Die SMA Solar Technology AG ist ein tolles Unternehmen in der Solarbranche, aber es weiß halt nicht jeder. Zudem sitzen sie in Nordhessen, wo es die Bewerber auch nicht unbedingt hinzieht. SMA will den Bekanntheitsgrad steigern und entscheidet sich für den Einstieg in die sozialen Netzwerke. Mit einer durchdachten Kommunikationsstrategie starten Sie mit Blogs, Twitter, einer Karriereseite bei Facebook, Videos auf YouTube. Xing und kununu werden bespielt und aufgehübscht und natürlich wird das ganze in den sozialen Kanälen beworben.

Seite 420:
Strike! Gleich bin ich durch. Aber dann kommt da schon wieder so ein interessantes Kapitel daher: “Wie angelt man sich als Mittelständler einen Ingenieur?” von Christine Oertel. Das wollen unsere Kunden ja auch immer wissen! Besonders als Automobilzulieferer stehen Unternehmen immer im Schatten der großen Automobilhersteller. Vor dem Problem stand auch die in-tech GmbH. Um die Arbeitgebermarke zu stärken und qualifizierte Ingenieure zu gewinnen, hat in-tech ein schlüssiges Kommunikationskonzept entwickelt. Über verschiedene Kanäle werden Kontakte geknüpft und gehalten , das Unternehmen wird erlebbar gemacht und “interne” Informationen z.B. zum Wertesystem von in-tech werden vorgestellt. In drei Schritten wurde das Konzept umgesetzt:

1. Überzeugen – “Warum in-tech?”
2. Konversion – “Ihre Bewerbung ist eingegangen!”
3. Integrieren – “Willkommen an Bord”

Die einzelnen Schritte möchte ich nicht erläutern, sonst liest ja niemand mehr das Kapitel. Aber so viel verrate ich: in-tech hat es durch eine gesunde Mischung aus Berufsmessen, Social Media Aktivitäten und einer neuen Karrierewebsite geschafft, attraktiver Arbeitgeber für die Generation Y zu sein.

Seite 434:
Peer Bieber entführt uns ans andere Ende der Welt “Leben mit dem Fachkräftemangel: Was wir von Neuseeland lernen können”. Unternehmer in Neuseeland haben schon längst erkannt haben, dass sie auch Quereinsteiger einstellen können und dann die notwendigen Produkt- oder Branchenkenntnisse vermitteln können. Die so genannten Career Changer sind in der Regel produktiver und zufriedener als ihre Kollegen. Nach neuseeländischem Vorbild hat sich in Deutschland die Plattform www.TalentFrog.de etabliert. Hier können Unternehmen gezielt nach wechselfreudigen Talenten suchen. Dabei spielen natürlich vor allem fachübergreifende Talente eine Rolle: IT-Affinität, Sprachkenntnisse, Serviceorientierung. Interessanter Ansatz!

Was hat Talentfrogs mit Neuseeland zu tun?

Seite 442:
Das letzte Kapitel! Lutz und Arne Leichsenring bilden mit ihrem Beitrag ” ‘Catch the job’- Wie kleinere Unternehmen bei der Generation Y punkten” einen schönen Abschluss, der viele Beispiele aus dem Buch noch mal auf einen Punkt bringt. Die Studenten der Hochschule für Technik und Wirtschaft in Karlsruhe verlassen häufig die Stadt, obwohl es dort viele Unternehmen gibt, bei denen sie als Informatiker einsteigen könnten. Mit der Recruiting-Veranstaltung “catch the job” sollen sie auf diese Unternehmen aufmerksam gemacht werden. Mit einem Shuttle-Bus können sie an einem Tag unterschiedliche IT-Firmen kennenlernen. Auch hier bewerben sich die Unternehmen wieder bei den potenziellen Arbeitnehmern und bieten Einblicke in das Unternehmen. Über eine crossmediale Kommunikationsstrategie werden die Studenten darauf aufmerksam gemacht.

Zusammenfassend kann ich sagen: ein schönes Buch mit vielen Praxisbeispielen, das in den HR-Abteilungen nicht fehlen darf! Und wer Angst hat, dass er vieles nicht versteht: es hängt auch noch ein Glossar an.

In einem Seminar an der Uni habe ich gelernt, dass es nach Astheimer, Neumann-Braun und Schmidt verschiedene Typen von Profilbildern gibt. Allein durch die Wahl des Bildes machen sich Besucher meines Profils „ein Bild“ von mir.

Im Anschluss an das Seminar habe ich überlegt, was ich mir eigentlich bei der Wahl meines Profilbildes gedacht habe. Wenn ich mich recht erinnere, habe ich damals einfach ein Bild ausgewählt, das ich mag. Groß Gedanken, was ich wohl damit den anderen Facebook Nutzern über mich verrate, habe ich mir nicht gemacht. Und ich glaube, so geht es den meisten Facebook-Nutzern. Aber schauen wir uns mal an, welche Typen es nach Astheimer, Neumann-Braun und Schmidt so gibt! Dazu habe ich mir Bilder von „Sympranern“ und deren Freunden angeschaut:

Auf meinem Facebook Profilbild bin ich mit zwei Freundinnen zu sehen. Nach Astheimer, Neumann-Braun und Schmidt fällt mein Profilbild in die Kategorie Couple/Group Portrait. Allein die Körperhaltung (körperliche Nähe/Entfernung zu den anderen Personen auf dem Bild) vermittelt dem Betrachter schon eine Botschaft über meine Beziehung zu den anderen Personen im Bild. Außerdem gebe ich mich nicht direkt zu erkennen, denn Fremde wissen nicht, welche von den drei Personen ich bin. Durch die Entscheidung, dieses Foto als Profilbild zu verwenden, signalisiere ich, laut Astheimer, Neumann-Braun und Schmidt, anderen, wie wichtig mir meine Freunde sind und, dass ich ein gutes soziales Umfeld habe.

Viele Sympraner nutzen die  Portrait-Bild-Variante (Individual Portrait), um sich im Social Web darzustellen. So auch die beiden Geschäftsführer Veit Mathauer und Helmut von Stackelberg. Ihre Bilder erinnern an Passfotos, denn sie sind aus der Frontalperspektive aufgenommen und in Schwarz-Weiß gehalten. Dadurch geben sie sich direkt auf Facebook zu erkennen, wollen sogar von anderen erkannt werden. Die Bilder sind gestellt und dienen lediglich der Identifikation. Professionelle Profilbilder erzeugen durch ihre Formalität auch gleichzeitig den Eindruck eines „offiziellen“ Profils. Was natürlich Sinn macht, denn Facebook ist für sie eher eine geschäftliche, als eine private Plattform.

Claudia Mutschlechner hat ebenfalls die Portrait-Bild-Variante gewählt. Jedoch ist ihr Bild in Farbe und wirkt dadurch realistischer und weniger formell. Dazu kommt, dass es sich hier nicht um ein offizielles Bild handelt, dass Sympra so auf der Website veröffentlichen würde, sondern es wurde in ihrer Freizeit aufgenommen. So schlägt sie einen Bogen und vereint die „private“ Claudia Mutschlechner mit der „geschäftlichen“.

Meine Kollegin Martina Hönekopp dagegen hat ein Dummy-Profilbild. Ihr Profil kann damit nicht eindeutig ihrer Person zugeordnet werden. Dadurch bleiben ihre Aktivitäten auf Facebook zwar nicht anonym, aber sie ist nicht als Person sichtbar.

Neben den Platzhaltern von Facebook zählen auch Bilder mit Symbolfiguren, Logos etc. zu den Dummy-Profilbildern. Durch ein solches Profilbild gibt ein Nutzer zwar nicht seine Identität aber dennoch mögliche Vorlieben von sich preis.

Weitere Profilbildtypen sind Body Poses, Fictionalization/Artification und Occasions:

Body Poses Bilder sind Bilder, auf denen die Personen eine bestimmte Körperhaltung einnehmen. Zu den Body Poses Bildern zählen unter anderem Flirt-Bilder, auf denen die abgebildeten Personen direkten Blickkontakt mit dem Betrachter aufnehmen, sie flirten. Die Körpersprache spielt somit eine große Rolle. Sie präsentieren sich extravertiert und wollen möglichst attraktiv erscheinen.

Im Gegensatz dazu zählt bei Viewpoint-Bildern vor allem die Aufnahmeperspektive. Die Personen auf den Bildern sind dann z. B. von hinten, von der Seite (im Profil) oder auch von unten abgebildet. Auch ist es möglich nur Ausschnitte von sich selbst zu zeigen. Meine Kollegin Vineeta Manglani hat ein solches Profilbild. Es wird weniger über die physische Ebene, wie die Flirt-Typen, als viel mehr über die mentale Ebene kommuniziert. Durch die Perspektive bzw. den Bildausschnitt können die Abgebildeten beispielsweise so wirken, als ob sie in Gedanken verloren seien.

Ebenfalls zu den Body Poses Bildern zählen Mummery-Bilder. Das sind Fotos, auf denen die Abgebildeten beispielsweise durch Zensurbalken, Sonnenbrillen oder Verpixelungen ihre Identität verschleiern. Ähnlich wie bei Dummy-Bildern wollen die Personen im Netz anonym bleiben.

Personen mit einem Model-Pose-Bild zeigen sich z. B. mit in die Hüften gestemmten Händen in Modelhaltung oder cool an einer Hauswand lehnend. Solche Bilder sind häufig gestellt und können somit unpersönlich wirken. Der Körper dient als zentrales Kommunikationsmittel und ist in den meisten Fällen ganz zu sehen. Häufig verwenden jüngere Nutzer solche Profilbilder, um sich als attraktive Fashion-Models im Netz zu präsentieren und einen bestimmten Lifestyle zu kommunizieren.

Gestural Pose Bilder sind Fotos, auf denen die Personen ein Peace-Zeichen machen, einen Kuss dem Betrachter entgegen hauchen oder den Mittelfinger zeigen. Sie können einladend (Kuss) oder aber auch provozierend wirken. Das zentrale Ziel ist es, die Aufmerksamkeit des Betrachters zu bekommen. Der Dame im Bild gelingt das doch sehr gut!

Die letzte Unterkategorie der Body-Pose Profiltypen sind die Do-it-yourself Posen. Das sind Bilder auf denen, die Personen mit einem ausgestreckten Arm abgebildet sind und sich selbst fotografieren. Oft stehen sie vorm Spiegel, wie bei dem Beispielbild. Solche Bilder sind eine Art Selbstbeschreibung. Die abgebildete Person nimmt eine Doppelrolle ein, sie ist nicht nur Mensch, sondern gleichzeitig auch noch Fotograf und unterstreicht dadurch ihre Autonomie.

Fictionalization bzw. Artification Bilder sind fiktional, meist sind künstlerisch verfremdete Personen zu sehen. Die Hauptbotschaft eines solchen Bildes steckt in der Gestaltung. Der Profilbildinhaber beweist dadurch seine Kreativität, ist jedoch als Person kaum noch erkennbar bzw. identifizierbar. Denn nur wer den Sympra Ex-Praktikanten Pascal Tannich kennt, erkennt ihn auch auf der Zeichnung der Künstlerin Alice Conrad  wieder.

Occasions sind meist Bilder, die auf Reisen entstanden sind und eine oder auch mehrere Personen vor einer Sehenswürdigkeit zeigen. Die Person an sich steht im Hintergrund, im Vordergrund steht der jeweilige Ort bzw. das Event, wie bei dem Beispielfoto von Claudia, die mit ihrer Freundin in Mexiko posiert. Der Facebook-Nutzer gibt dadurch Highlights aus seinem Leben preis und kommuniziert seine Interessen.

Ich muss zugeben, dass ich selbst überrascht war, was mein Facebook-Profilbild so alles über mich verrät, ohne, dass mir das direkt bewusst war bzw. ohne, dass ich es genau aus diesem Grund ausgewählt hätte. Und ich bezweifle, dass sich der Großteil der Facebook-Nutzer über die Wirkung der eigenen Profilbilder bewusst ist… aber so ist das nun mal mit dem Unterbewusstsein und der Psychologie…

Ein schönes Beispiel, wie echtes internationales Geschäft aus dem Ländle aussieht, ist unser Kunde Vollert Anlagenbau. Das Unternehmen aus dem idyllischen Weinsberg fertigt mit rund 200 Mitarbeitern Betonfertigteilwerke, Intralogistiksysteme für schwere Lasten (und damit sind wirklich schwere Lasten bis 50 Tonnen und mehr gemeint) sowie Rangiersysteme, zum Beispiel zur Beladung von Güterzügen. Anlagen von Vollert Anlagenbau finden sich auf der ganzen Welt – genau wie die bestehenden und potenziellen Kunden. Entsprechend international muss auch die Kommunikation ausgerichtet sein, aber das ist nicht gleichbedeutend mit einem immensen Aufwand.

80 Länder, fünf Sprachen

Vollert bietet seit einigen Jahren seinen Kunden eine regelmäßige Informationsquelle über aktuelle Anlagenprojekte und Problemlösungen aus verschiedenen Branchen – kurz und fundiert aufbereitet. Um die Leser individuell und persönlich anzusprechen, erscheinen die Vollert News in den fünf Sprachen Deutsch, Englisch, Französisch, Russisch und Portugiesisch. Mit Erfolg: Inzwischen geht die gedruckte Ausgabe an Leser in rund 80 Ländern. Und da ist alles dabei, was man sich so denken kann. Von Armenien, über Finnland, Italien, Japan, Korea, die Mongolei, der Oman, Peru, Österreich, Sri Lanka, Tansania, bis Uruguay und Vietnam. Aktuell ist die 10. Ausgabe erschienen, und die Themen gehen noch lange nicht aus. Neben der bewusst gewählten Print-Version gibt es ab sofort die Vollert News auch als App für das iPad – immer aktuell und mit zahlreichen weiterführenden Links, Fotos und Videos mit ausführlichen Projektbeispielen.

Ein schönes Beispiel, wie internationale Kommunikation wirklich funktioniert – und zwar ganz einfach, unaufgeregt und zielgruppengerecht. Eben typisch schwäbisch.

Wie das Ganze aussieht (auch ohne iPad), kann man in unserem Newsroom sehen.

Als wir vor sieben Jahren den Agenturverbund Public Relations Network (PRN) mitgegründet hatten, ging es vor allem darum, sich mit Agenturpartnern in den wichtigsten europäischen Ländern zusammenzutun, um gemeinsame grenzüberschreitende PR-Aktivitäten zu starten. Die PR-Unterstützung von Kärcher in Frankreich, die Organisation einer Pressekonferenz anlässlich der 3. Tomaten-Konferenz des Saatgutherstellers Syngenta mit Journalisten aus elf Ländern und europaweite Pressearbeit für italienische Automobilzulieferer boten Stoff für erste PRN-Success-Storys.

Da aber der Aktionskreis vieler unserer Kunden weit über Europa hinausgeht, drängten innerhalb des Networks insbesondere wir darauf, auch Partner außerhalb Europas zu suchen und zu finden. Da wir generell neue Mitglieder nur auf Empfehlung anderer Mitgliedsagenturen aufnehmen, ist die Suche nach geeigneten neuen Partnern zuweilen recht aufwändig. Inzwischen haben wir ein Netzwerk aufgebaut, dem inhabergeführte Public-Relations-Agenturen in 26 Ländern angehörten. Dieses haben wir in den vergangenen Wochen erweitert.

• In Kanada ist TACT Intelligence-Conseil PRN-Mitglied geworden; die Agentur mit Büros in Montreal und Québec bietet PR- und vor allem auch Public-Affairs-Dienstleistungen an.

• Presma PR ist eine der ersten Public-Relations-Agenturen in Marokko; sie hat ihren Sitz in Casablanca und hat schon eine PRN-Mitgliederversammlung ausgerichtet – im Januar in Marrakesch.

• Über unseren mexikanischen Partner Alterpraxis kam der Kontakt zu AVANT GARDE RP zustande. Diese Agentur kommt ursprünglich aus Caracas, Venezuela, ist seit Ende 2012 aber auch in Bogotá, Kolumbien, und Lima, Peru, vertreten. Mit den Kollegen haben wir bereits erfolgreich bei der Medienarbeit für den „empowering people. Award“ der Siemens Stiftung zusammengearbeitet.

• Ganz neu in unserer Runde ist Agentur Clea PR, mit 150 Mitarbeitern eine der größten PR-Agenturen in Indien. Ihre thematischen Schwerpunkte sind IT, Immobilien und Finanzen.

Besonderheit unseres Networks ist der persönliche, zum Teil freundschaftliche Kontakt zwischen den Agenturvertretern. Dieses Vertrauensverhältnis bauen wir auf, indem wir uns zwei Mal im Jahr treffen (das nächsten Mal Anfang Juli in London), uns austauschen und gemeinsame Projekte planen. Auch Hospitanzen in Partneragenturen gehören dazu; so arbeitet meine Kollegin Ines Kübler im Mai eine Woche lang im Team von Wirtén in Malmö mit.

PRN-Agenturen findet man in Australien, Brasilien, Belgien, China, Dänemark, Finnland, Frankreich, Großbritannien, Deutschland, Indien, Israel, Italien, Kanada, Kolumbien, Marokko, Mexiko, Österreich, Peru, Polen, Rumänien, Russland, Schweden, Spanien, Südafrika, der Ukraine, den USA und Venezuela.

Unseren Flyer „A world of exposure – Sympra on an international stage” senden wir Ihnen auf Wunsch gerne zu. Anruf oder Mail genügt.

Bild: iStockphoto/Hanquan Chen

Einen Blogbeitrag über einen Blog zu schreiben klingt ja zunächst mal so ähnlich wie eine Fotoreproduktion eines Fotokunstwerkes herzustellen. Oder ein Musikstück über eine Komposition zu komponieren. Ein Buch über ein Buch zu verfassen. Aber ganz so abwegig – stelle ich fest – sind auch diese Beispiele nicht. Und der beschriebene Blog ist insofern etwas Besonderes, als er ein Instrument darstellt, das wir erstaunlicherweise bisher nur für ganz wenige Kunden einsetzen. Ein Live-Blog von einem  Messestand.

Ich erinnere mich noch gut an die 80er- und 90er-Jahre des vergangenen Jahrhunderts, als wir für Unternehmen aus dem Telekommunikations- und dem Softwaresektor regelmäßig „Messezeitungen“ hergestellt haben – tagsüber recherchiert und fotografiert, abends geschrieben, nachts produziert – so dass die Druck-Erzeugnisse am frühen Morgen dem Standpersonal und anschließend den Besuchern zur Verfügung standen. Bei Sympra hält sich nach wie vor das Gerücht, dass das psychische und physische Durchhalten einer Woche CeBIT mit täglicher Kunden-Standzeitung für die Volontäre sozusagen Voraussetzung zum Erlangen der Redakteurs-Weihen gewesen wäre. Stimmt natürlich nicht. Aber für die Teambildung hatte es definitiv positive Wirkungen.

Heute, im Zeitalter der elektronischen Kommunikation, braucht es weder ein Team, noch ist das Lesepublikum auf den Ort der Messe begrenzt. Und vor allem ist ein Live-Blog extrem schnell. Die Redaktionsphase für einen neuen Beitrag schrumpft auf Minuten (na ja, wer mit 10 Fingern schreibt, ist mir gegenüber eindeutig im Vorteil) und das Bild ist entweder schon mit dem iPad aufgenommen oder steht von anderen Peripheriegeräten über die Cloud oder ein kleines weißes Kabel sofort zur Verfügung.

Was das bringt? Für unsere Kunden, die Landeshauptstadt Stuttgart und den Verband Immobilienwirtschaft Stuttgart IWS, war das vor der MIPIM 2012 sofort klar. Begleitend zum Messeauftritt bei dieser weltgrößten Immobilienmesse in Cannes sollte eine Informationsplattform geschaffen werden, über die ganz aktuell und ohne Streuverluste über Veranstaltungen auf dem Messestand berichtet werden konnte. Über Vorträge des Oberbürgermeisters bei MIPIM-Veranstaltungen. Über prominente Besucher und zu kommentierende Messethemen. Über Skurriles, Lustiges oder das Wetter. Und dieser Live-Blog passte hervorragend zum Standkonzept der Papierlosigkeit. Ganz ohne kopierten Newsletter, der eher die Ästhetik des Messestands gestört hätte, war jeder Standpartner über sein iPad, Notebook oder Smartphone aktuell informiert, was bisher auf dem Stand passiert war und – bei Terminänderungen oder -ergänzungen – noch passieren würde. Vor allem wussten auch alle die Bescheid, die aus welchen Gründen auch immer nicht selbst in Cannes dabei sein konnten. Und natürlich: Interessenten, Kooperationspartner, Kunden und Mitbewerber.

Ein nicht vorhersehbarer Nebeneffekt war übrigens, dass die Seite www.mipim-stuttgart.de bis in den Herbst 2012 hinein eine sehr gute Google-Platzierung besaß, auch wenn man als Suchbegriff lediglich „MIPIM“ eingab.

Bei der Planung der MIPIM 2013 gab es bei unseren Kunden deshalb keine lange Diskussion – der Live-Blog war „gesetzt“. Er begann allerdings schon im Januar, wenige Tage nach dem Amtsantritt unseres neuen Grünen Oberbürgermeisters Fritz Kuhn. Denn dass er bereits in der ersten Woche verkündet hatte, dass er zur MIPIM kommen will, um dort auch am ersten Messetag persönlich den Stand zu eröffnen, schien mir eine spontane erste Meldung wert.

Außer den offensichtlichen Vorteilen für den Kunden und den Messeauftritt macht der Live-Blog von der MIPIM – ich gebe es gern zu – auch riesig Spaß. Selten hat man als Kommunikationsberater so viel unmittelbaren Kontakt zu Informationsgebern und Lesern. Selten bekommt man so viel positive Resonanz auf Veröffentlichungen in so kurzer Zeit. Und ganz selten funktionieren Abstimmungsprozesse mit Auftraggebern so unkompliziert und flott, wie wenn man sagen kann „aber die Veranstaltung ist jetzt schon 15 Minuten zu Ende und wir MÜSSEN online gehen …“

Ach ja, das Wetter ist in Cannes Mitte März meistens auch angenehmer als in Stuttgart. Und der Blick von der Terrasse unseres Messestands ist beinah so schön wie der vom Fernsehturm.

Wir erhalten eine vielversprechende Initiativbewerbung. Erfahrener PR-Professional, passende Vita, nach Elternzeit auf der Suche nach einem Wiedereinstieg, gern 50 Prozent. Wir laden ein, führen ein interessantes Gespräch. Weil wir uns den Bewerber gut für Sympra vorstellen können, kommt es zu einem zweiten Gespräch. Wir sind uns sympathisch, Themen passen, ökonomische Rahmenbedingungen ebenfalls. Wir sprechen schon über Details wie „wo werde ich sitzen?“, „kann ich statt am 1. am 3. mit der Arbeit beginnen?“ und „ich würde gern mittwochs kochen“. Wir vereinbaren, für beide Seiten noch einmal eine Woche Bedenkzeit. Auf Wunsch des Bewerbers verlängern wir die Frist für ihn um eine weitere Woche. Er will uns dann definitiv Bescheid geben. Wir hören nie mehr etwas von ihm.

Ein potenzieller Kunde bittet um einen Termin. Ein bekanntes mittelständische Unternehmen möchte seine PR-Aktivitäten in zehn definierten Ländern verstärken. Er kam auf uns, weil wir in diesen Ländern mit Partneragenturen vertreten sind. Wir unterhalten uns intensiv über die Besonderheiten von Pressearbeit in Frankreich und Social Media in Brasilien. Der Interessent hat Vorstellungen, was er in den Landesgesellschaften verändern will, und weiß, dass er dazu externe Unterstützung braucht. Wir erklären ihm, dass er dafür auch Budget bereitstellen muss. Dies sei kein Problem, meint er und übergibt uns ein Wunschzettel mit Leistungen, die wir von unseren Partneragenturen kalkulieren lassen mögen. Das machen wir gern, kostet uns allerdings viele Stunden. Wir tragen Preise zusammen, erstellen ein auf das Unternehmen zugeschnittenes Gesamtpaket, schicken es dem potenziellen Kunden zu – und hören nie mehr etwas von ihm. Mails bleiben unbeantwortet, Anrufe können nicht durchgestellt werden („… ist gerade in einer Besprechung“).

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Ich habe gar kein Problem, wenn sich jemand gegen ein Angebot von uns entscheidet – sei es ein Stellenangebot oder ein Angebot für eine unserer Dienstleistungen. Ich akzeptiere auch, wenn der Umfang eines Wunschzettels nicht zu den finanziellen Möglichkeiten passt. Oder wenn ein anderer Arbeitgeber womöglich noch attraktiver ist als Sympra.

Aber ich erwarte eine Nachricht, einen Anruf, ein Mail. Nicht einmal eine Erklärung, aber wenigstens eine Absage!

Nachdem die o. g. Beispiele keine Einzelfälle sind, frage ich mich: Bin ich altmodisch? Habe ich einen Trend verpasst? Oder hatte ich es nur mit Menschen zu tun, die nicht mehr wissen, was sich gehört?

Was erwartetet man von einem Kongress, auf dem zwei schon etwas betagte Industrien aufeinander treffen: die Automobilbranche, die 127 Jahre alt ist. Und die Telekommunikation, die mit dem ersten Fernsprechgerät sogar noch ein paar Jahre mehr auf dem Buckel hat. Dynamik? Wohl eher nicht. Doch weit gefehlt. Die beiden Branchen sind nach wie vor in Bewegung. Heute sogar mit mehr Geschwindigkeit als je zuvor.

Auf dem 5. automotiveIT Kongress in Hannover unterstrichen IT-Verantwortliche von OEMs (Porsche, Mercedes-Benz, Audi) , Dienstleistern (T-Systems, Hewlett Packard, MHP, McKinsey) und Zulieferern (Magna Steyr) in ihren Vorträgen die Leistungsfähigkeit und Geschwindigkeit, mit der die IT im Automotivebereich heute arbeitet. Die Zahlen unterstreichen das: Software hat im Auto inzwischen einen Wertschöpfungsanteil von 40 Prozent erreicht. Tendenz: weiter steigend. Heute ist es entlang des gesamten Wertschöpfungsprozesses wichtig, frühzeitig auf Kundenwünsche einzugehen: in der Entwicklung, während der Fertigung. Das geht nur mit IT. Fast für die Hälfte aller Verbraucher ist es selbstverständlich, Produkte online zu konfigurieren und zu bestellen. Eine Dynamik, vor der sich auch die Automobilindustrie nicht verschließen kann.

Der mit 560 Teilnehmern völlig ausgebuchte IT-Gipfel der Automobilindustrie fand am 7. März während der CeBIT im Convention Center der Messe Hannover statt. Luz G. Mauch, Senior Vice President Automotive beim Sympra-Kunden T-Systems, präsentierte in seinem Vortrag „Zero Distance – mobile Zusammenarbeit in neuer Dimension“ den Optimalzustand für die veränderten Rahmenbedingungen im Automobilmarkt. Damit ist vor allem die Nähe zum Kunden gemeint. Die Lösungen dafür sind Cloud Computing und Mobile Collaboration – unterstützt von starken ICT-Security-Konzepten. Daten sollen überall auf der Welt abrufbar sein. Komfortabel, sicher und schnell. Und die Potenziale von Cloud Computing und Mobile Collaboration sind noch längst nicht ausgeschöpft. 2012 waren in Westeuropa etwa 6,5 Millionen internetfähige Fahrzeuge auf den Straßen unterwegs. Bis ins Jahr 2016 wird diese Zahl auf geschätzte 48 Millionen steigen – die Bedeutung der IT damit sicherlich auch.

Die psychologische Marktforschung untersucht das Verhalten von Individuen inklusive ihrer inneren Begründung. Dabei bedient sie sich sowohl qualitativer als auch quantitativer Forschungsmethoden. Im Rahmen meiner Bachelorarbeit habe ich untersucht, welche der beiden Methoden sich für die Erfassung von Markenimages besser eignet. Dazu habe ich in zwei verschiedenen Erhebungen – einer Online-Befragung und einem Ballon-Test – das Image der Cola-Getränke von Coca-Cola, Pepsi und Ja!, der Hausmarke der Supermarktkette Rewe, untersucht.

Insbesondere bei der Dimension des sozialen Markennutzens, der zusammen mit den funktionalen und den persönlichen Nutzeneigenschaften den allgemeinen Nutzen einer Marke beschreibt, offenbarten sich deutliche Unterschiede zwischen beiden Methoden. Der soziale Markennutzen, beschreibt den Nutzen, den ein Konsument unabhängig vom physischen Produkt erfährt und der sein Verlangen nach sozialer Anerkennung sowie sozialen Beziehungen stillt. Denn eine Marke kann für bestimmte Werte oder auch eine Lebenseinstellung stehen. Ihr Nutzer versucht durch den Konsum der Marke ein bestimmtes Bild von sich nach außen zu kommunizieren und erhofft sich dadurch, von seinem Umfeld akzeptiert zu werden. Prestigeaspekte und soziale Zugehörigkeit sind dabei von zentraler Bedeutung.

In der Online-Befragung sollten die Teilnehmer zur Erfassung des sozialen Markennutzens angeben, inwiefern sie der Aussage „Ich trinke Coca-Cola/Pepsi/Ja!-Cola, weil meine Freunde es auch trinken.“ zustimmen. Lediglich 10,1 Prozent der Befragten stimmten der Aussage in Bezug auf Coca-Cola zu. Bei Pepsi waren es 2,8 und bei Ja!-Cola 0,9 Prozent. Ein extrem konträres Bild zeigt der Ballon-Test. Knapp zwei Drittel derjenigen, die zu Coca-Cola befragt wurden, gaben zu, ihre Freunde bei der Kaufentscheidung mit zu berücksichtigen. Bei Pepsi waren es sogar 68,4 Prozent und bei Ja!-Cola 68,9 Prozent. Diese Ergebnisse zeigen, dass der Ballon-Test vor allem bei heiklen Themen wie der sozialen Erwünschtheit einen Mehrwert liefern kann, indem er durch die Projektionshilfen die tatsächlichen Gedanken des Konsumenten enthüllt.

Insgesamt zeigte meine Untersuchung, dass sich sowohl quantitative als auch qualitative Forschungsmethoden zur Erfassung von Markenimages eignen. Werden beide Methoden kombiniert angewandt, können Images viel umfassender und vor allem valider erfasst werden, denn die Nachteile beider Methoden gleichen sich so aus. Bei einem Ballon-Test werden im Gegensatz zu einer Online-Befragung durch die offene Frageform auch Sachverhalte aufgedeckt, die möglicherweise nicht im Mittelpunkt der Frage standen. Es besteht jedoch die Gefahr, dass die Teilnehmer in ihrer Antwort keinen Bezug zur Frage herstellen, die Antworten somit unbrauchbar sind und in der Auswertung nicht berücksichtigt werden können. Außerdem unterliegen die Ergebnisse der Interpretationsauslegung des Auswerters, wodurch die Reliabilität insgesamt minimiert wird. Eine Online Umfrage dagegen liefert exakt quantifizierbare Ergebnisse, mit denen auch statistisch signifikante Zusammenhänge bzw. Unterschiede ermittelt werden können. Problematisch ist bei dieser Methode jedoch das Phänomen zur Mitte. Das heißt der Befragte klickt in der Ratingskala jeweils die mittlere Antwortkategorie an. Diese wird als „teils-teils“ gewertet und besitzt für die Erfassung von Markenimages nur wenig Aussagekraft.

Letzte Woche weihte Sympra-Kunde Daimler ein neues Forschungs- und Entwicklungszentrum in Indien ein. Als Redakteur für das Fachmagazin „automotiveIT“ war ich live dabei – und konnte mir vor Ort ein Bild über den BRIC-Staat machen, den Marktanalysten gern als „schlafenden Riesen“ bezeichnen. Tatsächlich fand ich nur einen Teil der Metapher bestätigt: Das Land ist gigantisch. Aber geschlafen hat niemand: weder Indien, noch unsere Journalistengruppe.

Das 50-Stunden-Programm war dicht gedrängt. Zuerst besichtigten wird das Werk von Mercedes-Benz India in Pune, rund 170 Kilometer östlich von Mumbai. Dort werden seit 2009 Modelle der C-, E- und S-Klasse montiert. Letztes Jahr kam die M-Klasse dazu, 2013 folgt der GL. SUVs, also sportlichen Geländewagen, wird ein großes Absatzpotenzial auf dem Subkontinent vorhergesagt. Einerseits verständlich: Die Straßenzustände sind so, dass man sich gern in ein komfortables Auto mit hohem Radstand setzt. Andererseits unverständlich: Die Straßenzustände sind so, dass man sich am besten in überhaupt kein Auto setzt. Busse, Pkw, Mopeds, Tuk-Tuks, Fahrräder, Fußgänger, Kühe, Kinder, Elefanten, Linksverkehr – auf Indiens Verkehrswegen sieht man alles und alles auf einmal. Es geht drunter und drüber. Die Hupe ist das Bauteil, das am häufigsten zum Einsatz kommt. Es ist laut, es ist chaotisch, es ist Dynamik pur. In den Großstädten sind Pendlerströme mit mehreren hunderttausend Menschen die Regel, auch am Wochenende. Und das mit einer Infrastruktur, vergleichbar der Deutschlands in den 1960-er Jahren.

Brechend voll: Die Straßen von Bangalore.

Großer Nachholbedarf

2012 verkauften die „großen Vier“ Maruti-Suzuki, Hyundai, Tata und Mahindra zusammen nur 2,5 Millionen neue Autos. Im Premiumsegment setzen BMW, Audi, Mercedes-Benz, Volvo, Porsche & Co. gerade  mal 31.700 Einheiten ab. Erfolg sieht anders aus. Trotz der ernüchternden Zahlen hat sich Daimler ehrgeizige Ziele gesetzt. Eberhard Kern, Geschäftsführer und CEO von Mercedes-Benz India, zielt hoch und bläst zur Offensive: Mehr Modelle, ein erweitertes Händlernetz und Komplettangebote inklusive Finanzierung, Versicherung und Mobilitätsservice sollen den Absatz ankurbeln. „In Indien investieren wir in die Zukunft“, sagte er mir bei einem Werksrundgang.

Eberhard Kern (links) leitet seit Dezember 2012 das Mercedes-Benz-Werk in Pune und empfing Journalisten aus Deutschland.

Wann die Rechnung aufgehen wird, weiß niemand. Nur eines ist sicher: Indien wächst, und zwar schneller als der Rest der Welt! 1, 2 Milliarden Einwohner (dreimal so viel wie Europa, bei vergleichbarer Fläche), über 200 Millionen Haushalte, jeden Tag heiraten 55.000 Paare (was sie nachts tun, kann man sich denken). Es gibt 467 Millionen gut ausgebildete Arbeitskräfte, kein Land schickt mehr Studenten in die USA. Die unternehmerischen Freiheiten erscheinen größer als bei uns, der Staat regelt nur 20 Prozent der wirtschaftlichen Aktivitäten. Beachtlich, wenn man weiß, dass Indien nach seiner Unabhängigkeit von Großbritannien länger kommunistisch beeinflusst war als die DDR.

Boom in der Hightechindustrie

Was jetzt in Boommetropolen wie Bangalore abgeht, verschlägt vielen Marktbeobachtern schlicht den Atem. Geschwindigkeit ist Trumpf. In der gleichen Zeit, die Stuttgart nun schon über den Bau eines neues Bahnhofs diskutiert, schießt im Silicon Valley von Indien ein Hightechbüro nach dem deren aus dem Boden: IBM, SAP, Infosys, Tata, HP, Microsoft, Philips, Infineon, Siemens – die Firmenliste ist so lang wie der Stau auf der Whitefield Road, die den Stadtteil mit dem Zentrum verbindet.

Der Stern glänzt: das neue Gebäude von MBRDI.

Kein schlechtes Pflaster für Mercedes-Benz, um ein neues Forschungs- und Entwicklungszentrum zu eröffnen. „Indien ist einer der Kernmärkte unserer Wachstumsstrategie Mercedes-Benz 2020 mit enormen Wachstumspotenzial“, sagte Daimler-Vorstand Thomas Weber bei der offiziellen Einweihung. „Mit unserem neuen Standort bauen wir unsere Präsenz am Markt weiter aus, um auch mit der Forschung und Entwicklung noch näher an unseren Kunden zu sein.“ Bereits heute beschäftigt Daimler in acht Ländern rund 21.000 Forscher und Entwickler. Bangalore in Indien ist die größte F&E-Lokation außerhalb Deutschlands. Dort arbeiten derzeit 1.000 Konstrukteure, schon in drei Jahren sollen es doppelt so viele sein.

Digitales Scheibenkratzen

Mit dem neuen Zentrum hat Daimler drei Standorte in Bangalore unter dem Dach eines modernen Gebäudes vereint, auf dem sich weithin sichtbar der Mercedes-Stern dreht. 1996 startete Mercedes-Benz Research & Development India (MBRDI) mit nur zehn Mitarbeitern und hat sich seitdem von einem reinen Forschungsstandort für IT und Fahrzeug-Elektrik/Elektronik zu einem konzernweiten Kompetenzzentrum entwickelt: Konstruktion, Simulation, Elektrik/Elektronik und IT – alle Unternehmensbereiche der Daimler AG greifen auf das Know-how in Indien zurück. Allein 2012 hat MBRDI 50 Patente angemeldet. Ein besonders schönes Beispiel: Die indischen Ingenieure haben eine Methode entwickelt, um das Enteisen von Frontscheiben zu simulieren, obwohl sie selbst mit diesem Problem nie zu kämpfen haben werden – die nächtlichen Tiefstwerte in Bangalore sinken nicht unter 15 Grad Celsius.

Symbolische Geste zum offiziellen Einzug (v.l.): Jens Cattarius (CEO MBRDI), Thomas Weber (Entwicklungsvorstand Daimler AG), Thomas Merker (Ressortleiter MBC Entwicklung), Michael Gorriz (CIO Daimler AG).