Cuando le pregunto cómo está, contesta: “Es muy duro. Estamos haciendo un altísimo esfuerzo y los resultados, siendo buenos, deberían ser mucho mejores.”. Ante la pregunta de cómo ve el futuro, responde “Muy incierto”. En sus ojos veo cansancio, mezclado con la satisfacción de estar haciendo las cosas bien y un brillo de esperanza. Su cabeza tal vez le insinúa la posibilidad de tirar la toalla, pero su corazón se lo impide: mantener y potenciar el legado de su padre, la ilusión de ser el motor de un proyecto, el reto de superar las dificultades, la responsabilidad de mantener una empresa productiva en Cataluña y las casi 4.000 familias que dependen de su compañía.

Conozco muchos empresarios en la misma situación y ceden el testigo a un Tito Vilanova. Cansados, desgastados, pero que cada día se levantan para ponerse al frente de su empresa, liderar sus equipos, transmitirles energía e ilusión y no tiran la toalla. El entorno es duro, exigente, hay que trabajar el doble para obtener la mitad de resultados. Es necesario salir de la zona de confort, explorar nuevos mercados, viajar, arriesgar. Tomar decisiones en entornos cambiantes, con precisión quirúrgica. Se requiere un management de precisión.

Están cambiando muchos paradigmas, el modelo resultante será distinto y es responsabilidad de todos adaptarnos a la nueva situación. Con humildad, profesionalidad y valentía. Los sindicatos, modernizándose, adaptándose al siglo XXI y no pensando sólo en los trabajadores de las grandes empresas sino en los millones de parados y trabajadores de PYME’s. Los políticos, pensando en el bien común más allá del interés individual o de partido y acercándose a la realidad de las empresas que muchos de ellos desconocen. Los trabajadores, como ya están haciendo, asumiendo sacrificios individuales como necesarios, como inevitables para el bien general, pero con actitud crítica responsable.

Y los empresarios, manteniéndose al frente de sus empresas, con energía, liderazgo, determinación, espíritu de sacrificio, ilusión por mantener y potenciar su empresa, creando puestos de trabajo y con responsabilidad frente a trabajadores, accionistas, familia y país. El camino ha sido duro – y lo va a ser-, el esfuerzo elevado y el futuro incierto. Pero el cansancio no les afecta a la capacidad de adaptación al cambio, a la capacidad de motivar e ilusionar a las personas que pueden hacerlo posible, ni les lleva a tirar la toalla. Porque nadie los va a rescatar con inyecciones millonarias de fondos públicos.

Ignasi Rafel

Socio Director General de Talman Group Executive Search

Artículo publicado en el diario Expansión, lunes 14 de mayo de 2012

No todos los empresarios son gestores ejemplares, pero sí lo son la gran mayoría. Personas que un día aparcan la seguridad y arriesgan su patrimonio por un proyecto, una idea, una ilusión y gracias a ello generan valor y empleo.

Por desgracia en nuestra sociedad, el emprendedor es un bien escaso, el empresario un ser poco prestigiado y sin embargo muy necesario. Muchos se encuentran ahora sin trabajo, sin empresa, sin proyecto, con su patrimonio comprometido o extinguido y sin ingresos.

La ilusión se desvanece, la fuerza para emprender flaquea, los recursos económicos escasean, la financiación es difícil.

Por eso, muchos deciden trabajar para un tercero. Los servicios públicos de orientación no están preparados ni enfocados para dar respuesta a estos perfiles. Muchos se dirigen a los Head Hunters. Buscan trabajo, buscan orientación, buscan comprensión.

Su inserción en el mercado de trabajo tiene sus dificultades frente a directivos candidatos a una misma posición. El miedo a que el gen emprendedor no haya muerto y que cuando la situación mejore vuelvan a emprender, y lo que es peor, para hacer la competencia a la empresa, las dudas sobre si sabrán “tener jefe”, si se adaptarán a la “disciplina” laboral, son las principales objeciones que deberán vencer.

Por otro lado directivos y profesionales se quedan sin trabajo. En algunos casos con la empleabilidad cuestionable. Profesionales senior por edad y experiencia.

Asusta su sobrecualificación. A veces por miedo al encaje con la organización, otras por el riesgo de inestabilidad en la empresa cuando las cosas mejoren, sin ver que en algunos casos lo que se busca es la estabilidad para acabar la carrera profesional dando más que recibiendo y que puede reducir su retribución sin renunciar a su nivel de vida (ya sin hijos a su cargo y liberados de hipotecas).

En muchos casos, cuando el paréntesis laboral se alarga, y si el despido ha ido acompañado de una indemnización, se plantean el autoempleo. Muchos como única alternativa. Son emprendedores por necesidad. Montar un despacho profesional, adquirir una franquicia, participar en alguna operación de MBI, son algunas de las alternativas.

Las crisis ajustan, reordenan, depuran. Y eso tiene su lado positivo. Algunos empresarios valoraran la comodidad de trabajar para un tercero y habrá directivos que descubran su vertiente emprendedora aletargada, pero no podemos dejar que emprendedores, capaces de materializar un proyecto y convertirlo en empresa se disuelvan en nuestro mercado de trabajo perdiendo su fuerza motriz empresarial.

Espero que muchos de estos empresarios se animen a volver a emprender antes de encontrar trabajo.

Ignasi Rafel

Socio Director General de Talman Group Executive Search.

Artículo publicado en Expansión. 01/02/2012

Pues bien, Sir Martin,  no comentó nada que no supiéramos los españoles sobre nuestro  futuro,  que sigue bien negro y poco esperanzador,  pero  sí  que dijo algo en lo que nos debería hacer pensar. Comentó que el problema principal en los próximos años,   será encontrar, incentivar y retener,  al buen talento ya que prevé  una escasez del mismo provocado por el envejecimiento de la población y la emigración de este talento a otros países con mayor crecimiento que el nuestro.  Explicó que lo que hará cada vez más  diferente  a las organizaciones serán  las personas, ya sea en la industria de la automoción,  de la energía o de los servicios.

Pues bien,  si este será  el gran reto de esta industria en los próximos años ¿porqué no se está potenciando la figura del “talent manager”  en este tipo de organizaciones? Sería una manera de predicar con el ejemplo ya que lo primero que recomiendan las agencias de comunicación  a sus clientes  es que inviertan en construir marcas, es decir, que inviertan en futuro.

Miquel Martret

Director Asociado en Talman

Comunicación y Marketing

Si bien la que más publicitan es la mantenida entre el mediático Pep Guardiola y Fernando Trueba, os recomiendo la conversación entre Luis Rojas Marcos y Estrella Morente.

Este es el link:  http://bit.ly/nWWusi

A mí me ha encantado, a ver qué os parece. 

Paco Ramos

La verdad es que escribir sobre la gestión del talento, y lo estratégico que es para las organizaciones, en los primeros  años del siglo XXI, en plena “guerra por el talento”, no necesitaba excesivas justificaciones. La economía iba como un tiro, se crecía, y era muy dificultoso incorporar talento.  Así que todos los esfuerzos que se realizaran para seducir a los talentosos para que se unieran a nuestras empresas, retenerlos y desarrollarlos, eran reconocidos como imprescindibles. De hecho, decíamos que era un imperativo estratégico, para la supervivencia. Leer más:  http://bit.ly/nNIEg8

Cada vez es menos frecuente, pero todavía encuentro en alguna ocasión la opinión de algún Directivo/propietario de empresa de que los Head Hunters “robamos” directivos de las empresas.

O al menos de que somos los culpables de que los directivos abandonen su compañía.

Hace unas semanas asistí en el IESE a la presentación del libro “La rotación de Directivos” de la mano de su autora Nuria Chinchilla.

Entre otras cosas se analizan los motivos que pueden desencadenar la decisión de abandonar una organización por parte de un directivo. Resumiendo, postula que los directivos se van de una Compañía por un factor desencadenante que se suma a una causa de fondo complementada con causas coadyuvantes. En otras palabras, la decisión de marcha es un fenómeno puntual precedido por una decisión de marcha, con el que finaliza un proceso de distanciamiento más o menos latente que se va generando en el tiempo, por el cual la motivación a pertenecer va decreciendo y/o la motivación de abandonar la empresa va creciendo, hasta que llega una oferta externa.

Hay que asumir que los Head Hunters somos proactivos en la identificación de directivos a los que nos dirigimos para ofrecer una nueva oportunidad profesional, pero por muy seductores que seamos, no obligamos a nadie y es el propio directivo el que valora y toma la decisión de aceptar o no nuestra propuesta.

Somos el “desencadenante” que llegamos en un momento en el que el directivo tiene suficientes motivos para abandonar la Compañía esperando obtener de su nueva responsabilidad y empresa algo que en la actual no visualiza.

Más que demonios, nos satisface que nuestra aportación de valor permita fraguar una relación positiva que permite a la empresa incorporar talento y para el directivo una oportunidad de crecimiento profesional y personal.

Tu como nos consideras, como ángeles o como demonios?

Ignasi Rafel.

Socio -Fundador Talman Group.

Queremos agradecer vuestra colaboración durante nuestro primer año de vida!

El equipo de Talento en Red.

En el estado norteamericano de Florida, auténtico paraíso soñado de muchos jubilados en todo el país, no contaban con que sus fondos de pensiones – por un valor de más de 2.000 millones de dólares en todo los Estados Unidos – perderían todo su valor para formar parte del círculo infernal de los depósitos contaminados en la crisis de las hipotecas subprime. Y no les queda prácticamente nada para pasar dignamente el resto de su vida.

Ahora, millones de jubilados estadounidenses descubren con estupor que vivirán más años que sus propias economías. Y han de buscar trabajo.

En España, donde se debate si ampliar la edad de jubilación a los 67 años, ¿crees que nuestro mercado de trabajo sería capaz de dar trabajo a profesionales de esta edad? ¿En qué condiciones? ¿Para qué posiciones?

Para seleccionar un político que dirija una empresa tan importante como la Generalitat, ¿no deberíamos definir un perfil y exigir que los candidatos se adecúen al máximo al mismo?

¿Qué características crees que debería tener un político para garantizar una buena gestión al frente de la Presidencia o de una consejería de la Generalitat?

Ante la proximidad de las elecciones al Parlament de Cataluña, la plataforma Sentit Comu per Catalunya ha realizado un estudio sobre los potenciales candidatos electos a ocupar un escaño de diputado (de acuerdo con las previsiones del Racómetre del 25 de Octubre).

Las conclusiones que se desprenden del estudio del perfil humano y político de los potenciales diputados son:

Ligera preponderancia del sexo masculino (59%). La edad mediana de sus candidatos es 48 años. Un 89% son titulados universitarios. Un 24% son funcionarios de carrera. Un 82% tiene experiencia en el ejercicio de cargos públicos. Un 29% manifiesta experiencia en el sector privado. Un 59% ya ha sido diputado en la última legislatura. Un 41% ya ocupa un cargo electo actualmente.

Ligera preponderancia del sexo masculino (54%). La edad mediana de sus candidatos es 54 años, superior al resto de las formaciones políticas. Un 82% son titulados universitarios. Un 39% son funcionarios de carrera. Un 86% tiene experiencia en el ejercicio de cargos públicos. Un 7% manifiesta experiencia en el sector privado. Un 71% ya ha sido diputado en la última legislatura. Un 25% ya ocupa un cargo electo actualmente.

Gran preponderancia del sexo masculino (75%). La edad mediana de sus candidatos, inferior al resto, es de 41 años. Un 75% son titulados universitarios. Un 25% son funcionarios de carrera. Un 92% tiene experiencia en el ejercicio de cargos públicos. Un 25% manifiesta experiencia en el sector privado. Un 67% ya ha sido diputado en la última legislatura. Un 25% ya ocupa un cargo electo actualmente.

Ligera preponderancia del sexo masculino (57%). La edad mediana de sus candidatos es 46 años. Todos son titulados universitarios. Un 14% son funcionarios de carrera. Un 36% tiene experiencia en el ejercicio de cargos públicos. Un 57% manifiesta experiencia en el sector privado. Un 50% ya ha sido diputado en la última legislatura. Un 14% ya ocupa un cargo electo actualmente.

Preponderancia del sexo femenino (55%). La edad mediana de sus candidatos es 50 años. Un 91% son titulados universitarios. Un 36% son funcionarios de carrera. Un 82% tiene experiencia en el ejercicio de cargos públicos. Un 18% manifiesta experiencia en el sector privado. Un 27% ya ha sido diputado en la última legislatura. Un 9% ya ocupa un cargo electo actualmente.

Gran preponderancia masculina (75%). La edad mediana de sus candidatos es 48 años. Todos son titulados superiores. No hay ningún funcionario de carrera. Un 50% tiene experiencia en el ejercicio de cargos públicos. Un 100% manifiesta experiencia en el sector privado. Un 50% ya ha sido diputado en la última legislatura. Ninguno ocupa un cargo electo actualmente.

 Ignasi Rafel. Socio-Director Talman Group