Alors que les PME sont de plus en plus nombreuses à structurer leur système d’information autour d’un ERP / PGI, l’expérience montre que le succès d’un projet d’acquisition ou de renouvellement d’ERP dépend dans une large part de la manière dont la démarche de choix du progiciel et du prestataire aura été conduite : qualité de la définition des objectifs et de l’expression des besoins, précision du cahier des charges des services, ciblage des prestataires consultés, caractéristiques du contrat de prestation négocié, etc.

Esope vous propose donc une formation qui apporte aux responsables concernés par ces projets les outils opérationnels qui leur permettront de mener à bien la phase de choix de la solution et créer ainsi les meilleures conditions pour réussir l’ensemble du projet ERP.

La formation est proposée en deux modules :

• Le module 1 « Démarche et outils de choix » permet aux participants d’appréhender l’ensemble de la démarche et de prendre connaissance des outils qui l’accompagnent ;

• Le module 2 « Approfondissement » permet de s’approprier l’utilisation des outils proposés au travers de séquences d’entraînement pratique.

Les objectifs de la formation sont les suivants :

• Identifier les enjeux, risques et facteurs clés de succès du projet ERP dans son ensemble ;
• S’approprier la méthode et les outils permettant de conduire avec succès sa démarche de choix de la solution ERP (progiciel et prestataire d’intégration), la mieux adaptée aux objectifs et au contexte de l’entreprise ;
• Acquérir une vue d’ensemble des offres du marché ;
• Connaître les points critiques dans la négociation du contrat d’intégration.

En savoir plus…

Depuis 2004, chaque salarié bénéficie, au titre du DIF (droit individuel à la formation), de vingt heures par an pour se former, cumulables sur six ans. Ce crédit d’heures dont il peut disposer – avec l’accord de son entreprise – est cependant sous-utilisé. Plus grave, à l’heure où certains ont joué les fourmis et voudraient se servir des cent vingt heures dont ils disposeront l’an prochain, le stock de « droits » accumulés pourrait devenir ingérable pour les entreprises, menaçant l’édifice dans son ensemble.

1. Pour les entreprises, une vraie bombe à retardement

En 2010, selon les estimations effectuées par le site pourseformer.fr, ils seraient 10 millions à pouvoir demander cent vingt heures de formation au titre du DIF. Une véritable bombe pour les employeurs. « Si tous les salariés se mettaient à demander leur DIF, la situation serait intenable pour les entreprises, remarque le consultant Alain-Frédéric Fernandez. L’ensemble des sommes à mobiliser correspond à quelque 4 % de la masse salariale. Impossible pour la plupart des employeurs, dans la mesure où aucun financement particulier n’a été mis en place pour les départs en formation dans le cadre de ce dispositif. » Pourtant, comme ses confrères, il se refuse à croire à un scénario d’apocalypse… Pour Jean-Pierre Willems, « en définitive, le fait d’avoir accumulé cent vingt heures ne change pas la donne : soit les salariés ont des projets et ils font des demandes, soit ils n’en ont pas et ils continueront à garder leurs cent vingt heures. »

2. Un dispositif ignoré des salariés

« En 2009, entre 8 et 9 % des salariés auront suivi une formation dans le cadre du dispositif, contre seulement 5 % l’année précédente. » Interrogé sur l’utilisation du DIF, Dominique Camusso, secrétaire général du Garf (Groupement des acteurs et responsables de formation), se montre optimiste. Un avis que ne partage pas le patron de la Cegos, Jacques Coquerel, qui déclare, un brin provocateur, que « le DIF est un échec ». Chiffres à l’appui. Selon une récente enquête de son organisme de formation (1), un salarié sur deux seulement (49 %) connaît le DIF, et un peu plus d’un sur quatre (28 %) a une idée du nombre d’heures qu’il a thésaurisé. Répondant à une obligation légale, la plupart des employeurs n’ont pourtant pas ménagé leurs efforts pour communiquer sur le dispositif. « Au départ, il fallait amorcer la pompe », explique Laurence Carlinet, directrice du développement de l’Agefos-PME, organisme qui collecte les fonds de formation et assure le financement des stages pour le compte des entreprises adhérentes. Et nombre d’entre elles ont joué le jeu, non sans raison… « Nous veillons à dégonfler les compteurs sans toutefois autoriser nos collaborateurs à faire n’importe quoi. par exemple, j’ai refusé la demande d’un salarié qui voulait faire une formation de pilote d’ULM. Il faut que ces stages leur permettent de maintenir leur employabilité, comme le stipule la loi, mais qu’ils soient utiles à l’entreprise », assure ainsi Emmanuelle Capiez, DRH du bureau d’études et d’ingénierie Assystem.

3. Un droit pas évident à obtenir

C’est toute l’ambiguïté du DIF : il est subordonné au feu vert de l’employeur. « Au départ, il a pu y avoir un malentendu, concède Christophe Parmentier, directeur du cabinet de conseils en formation Clava. Le DIF est en effet un faux droit pour le salarié : il a le droit d’en faire la demande, mais il faut que celle-ci soit acceptée par l’entreprise, qui peut refuser. » Même si le projet est bien ficelé. Un refus auquel de nombreux salariés pourraient se voir confrontés. Selon l’étude de la Cegos, alors que près de deux DRH sur trois (62 %) anticipent une augmentation du nombre de demandes de DIF pour 2010, 44 % estiment que les refus seront plus importants qu’en 2009.

4. Pas assez distinct d’une formation « classique »

Pour autant, les analystes se veulent rassurants. Pour Jean-Pierre Willems, spécialiste du DIF, « si les cas de refus existent, ils restent en réalité peu nombreux, et en général il s’agit de demandes exotiques ». Pour canaliser les choix de leurs collaborateurs, la plupart des grands groupes ont d’ailleurs institué des catalogues de formations spécifiques. « Mais, bien souvent, le dispositif se gère au cas pas cas, et peu d’entreprises ont une politique bien définie en matière de DIF, souligne Mathilde Bourdat, de la Cegos. Ainsi, les frontières entre les formations inscrites au plan de formation visant à permettre l’adaptation des salariés à leur poste de travail et celles financées dans le cadre du DIF sont de plus en plus poreuses. Si le collaborateur a un projet et que celui-ci intéresse l’entreprise, il y a moyen de négocier. C’est un des principaux avantages du dispositif. » La situation est cependant plus problématique dans les PME. « Les salariés ont des difficultés à trouver la formation recherchée parmi une offre pléthorique. Les Opca (les organismes collecteurs agréés), vers lesquels les PME se tournent volontiers pour financer les stages envisagés, ne les informent pas toujours correctement », regrette Catherine Chrétien-Petiot, responsable du département emploi et compétences à la chambre de commerce et d’industrie de Paris.

5. Laborieux à organiser comme à gérer

Autre difficulté : gérer l’absence des salariés en formation. Certes, il est possible de se former en dehors du temps de travail grâce au DIF (en bénéficiant au passage d’une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence par heure de formation). Mais si certains programmes comme les masters sont proposés le week-end ou en soirée, c’est loin d’être toujours le cas. Dommage pour Sylvie… Informaticienne dans une SSII, sa demande de mobiliser ses droits pour suivre un cursus de management dans une grande école l’obligeait à s’absenter pendant deux semaines. « Je n’avais pas le choix, ce stage n’existe pas en cours du soir. Je m’étais organisée. Mais mon argument s’est retourné contre moi : mon entreprise m’a fait comprendre que si je pouvais m’absenter pendant deux semaines, c’est que je n’étais pas indispensable ! » Un véritable casse-tête qui risque de s’amplifier. Avec des compteurs affichant cent vingt heures en 2010 (le plafond d’heures cumulables), nombre de salariés seraient tentés de suivre des formations longues : 44 % des sondés de l’enquête Cegos envisagent d’utiliser leur DIF pour s’engager dans des cursus diplômants ou qualifiants.

6. Des moyens financiers insuffisants

A peine amorcé, le développement du DIF est déjà soumis à rude épreuve. Et des tensions se font sentir. « Alors que nous avons incité nos collaborateurs à utiliser leur DIF et mis en place des parcours leur permettant de développer leurs compétences, nous avons appris fin juin que notre Opca ne pouvait plus prendre en charge le financement du DIF, du moins jusqu’à l’année prochaine, faute de moyens », souligne un responsable de formation d’un organisme public. Quand ils ne ferment pas le robinet, certains Opca – comme dans le négoce ou l’industrie – ont déjà revu à la baisse le montant alloué au DIF. Plusieurs branches professionnelles s’apprêtent pour leur part à restreindre le champ des formations pouvant être prises en charge dans ce cadre. Et certains experts parient déjà sur une baisse des formations financées en langues ou en développement personnel, sauf besoins immédiats des collaborateurs… « Subventionner des stages d’anglais pour des salariés qui ne vont pas utiliser leurs compétences rapidement n’a pas de sens », lance le secrétaire général du Garf. L’intéressé peut certes arguer que l’entreprise ne lui aura pas permis de maintenir son employabilité sur le long terme. « Mais l’employeur ne peut être tenu pour responsable que s’il le licencie, par exemple pour sa mauvaise connaissance de la langue, sans lui avoir proposé le moment venu de suivre une formation. »

(1) « Les évolutions de la formation professionnelle en 2009″, Cegos, novembre 2009.

Source : www.lexpansion.com  Laurence Estival – 01/01/2010

Retrouvez l’ensemble des informations autour du crédit d’impôt formation sur  laformationpro.com

D’une part, les entreprises considèrent aujourd’hui la formation comme un élément essentiel de leur compétitivité et de leur développement, comme en témoigne le rôle joué par la GPEC.

D’autre part, les individus interviennent de plus en plus comme co-acteurs voire comme consommateurs sur le marché de la formation. Cette plus forte implication a pour conséquence une plus grande exigence vis-à-vis des prestataires de formation.

L’Observatoire Economique de la FFP montre ainsi une augmentation des demandes de certifications et de labels de la part, respectivement, des stagiaires et des clients. On observe aussi cette tendance du côté des commanditaires publics (Régions, Etat, Pôle Emploi).

Par ailleurs, l’individualisation des parcours de formation s’est renforcée et les organismes de formation ont innové et mis en place un grand nombre de nouvelles modalités pédagogiques pour y répondre.

retrouvez cet article sur http://www.droit-individuel-formation.fr/

Elle avait pour but de :

- Promouvoir et récompenser les meilleures initiatives ou innovations destinées à l’évolution et au développement des compétences. Différentes catégories seront présentées et récompensées par un Jury professionnel de haut niveau.
- Donner une image dynamique et positive de la formation et sensibiliser les médias et les journalistes à l’importance des actions de formation professionnelles tout au long de la vie.
- Faire le point sur toutes les tendances et sur l’évolution du métier, réfléchir et échanger sur l’avenir, présenter des nouveautés, permettre les échanges entre professionnels RH et développer les bonnes pratiques.

Retrouvez plus d’information avec l’article sur la nuit de la formation professionnelle.

La région a pour première mission de favoriser la formation des jeunes entre 16 et 25 ans. Mais à son initiative, elle joue un rôle important dans l’ensemble décentralisé du système de la formation par notamment sa proximité aux usagers et ses sources de financement…

Le système français de la formation professionnelle est dit « régionalisé » : il concentre ses pouvoirs autour des collectivités régionales en s’appuyant sur un pilotage en concertation. Effectivement, en 2008 les régions ont consacré près de 3 milliards d’euros aux politiques de formation professionnelle, soit 50,26 euros par habitant.

Elles contribuent ainsi à accroître le niveau de qualification de la population, à répondre aux besoins des entreprises et aux enjeux d’attractivité et de développement des territoires.

Prenons exemple sur la région Bourgogne : elle consacre chaque année d’avantage de moyens à l’insertion  et à l’accompagnement des actifs sur le marché du travail. Désormais, le taux de chômage est inférieur au taux national et un Service Public Régional de la Formation Professionnelle Continue a été créé pour poursuivre dans cette voie.

La région Alsace comme la région Centre se tournent eux vers un public moins général. En effet, l’accent est mis sur la formation en DIF des personnes en difficultés dans certains secteurs d’activités comme le BTP ou l’aide à la personne. Egalement, ces initiatives sont relayées par le Pôle Emploi.

La région contribue largement à la bonne marche du marché de la formation. L’accompagnement est la proximité en sont ces principaux atouts et historiquement, son rôle prend de l’ampleur depuis la loi Borloo de 2004. Mais elle se doit de favoriser une politique de formation professionnelle cohérente sur son territoire sans faire oublier le rôle fondamental de l’Etat,

Sources :

cairn.info

region-alsace.eu

lettre-insertion.fr

L’e-formation présente des avantages :

· Se former au sein de son entreprise : le temps est de nos jours très précieux. Le e-Learning permet d’éviter des déplacements et des organisations pour que la formation est lieu. Elle est ainsi moins contraignante car le stagiaire reste sur son poste de travail.

· Réduire les coûts : elle permet d’une part la réduction des temps de formation et la réduction consécutive des absences des collaborateurs à leur poste de travail. D’autre part, la réduction des frais indirects (coût d’organisation, transport, hébergement, restauration,…).

MACtac, leader mondial des matériaux auto-adhésifs, est aujourd’hui un exemple dans l’application du e-Learning. Il a su le mettre en place en combinant qualité de formation, simplicité, efficacité tout en maitrisant les coûts et en respectant les objectifs stratégiques de l’entreprise. En 2000, MACtac a décidé de former en interne ses ouvriers de production au contrôle qualité. Au bout de quelques années, l’entreprise s’est aperçue que la formation n’évoluée plus. C’est à ce moment précis que l’idée de l’e-Learning est apparue. Maintenant, les ouvriers peuvent accéder depuis leur poste à des formations de qualité les concernant. Ainsi, chaque acteur est avantagé par cette solution : les ouvriers qui peuvent accroitre leurs connaissances et l’entreprise demeure compétitive face à ses concurrents.

Le Droit Individuel à la formation (DIF), suscite de nombreuses interrogations. Les salariés récemment licenciés de la société Camif Particuliers ont été confrontés à des informations contradictoires.

Licenciés mais pas privés de leur DIF…. www.agoravox.fr

L’ANDRH, qui regroupe près de 5.000 membres, propose notamment de renforcer le rôle des régions en matière de formation professionnelle, car elles sont « le meilleur échelon pour connaître, bassin d’emploi par bassin d’emploi, les vrais besoins de formation ».

L’ANDRH souhaite que soient mis en place des « processus spécialisés dans l’accompagnement individualisé des personnes », destinés à évaluer annuellement leurs compétences, « qu’il s’agissent de jeunes sans qualification et/ou en recherche d’emploi, ou des salariés en poste ».

L’ANDRH suggère également de promouvoir la fonction de « tuteur référent », qui serait assurée par une personne extérieure à l’entreprise, notamment pour les bénéficiaires de contrats de professionnalisation.

Selon l’association, les entreprises doivent aussi pleinement intégrer la validation des outils de l’expériences (VAE) et le droit individuel à la formation (DIF), encore peu utilisés.

L’ANDRH souhaite également favoriser « la mobilité des talents », en créant un « statut de salarié français intégrant la dimension internationale », permettant au salarié qui part travailler à l’étranger de conserver ses avantages (couverture sociale, droit à la retraite, au chômage, etc.).

L’association met aussi en avant la nécessité de l’épargne salariale et souhaite notamment que des négociations de branche puissent s’ouvrir pour permettre aux salariés des TPE et PME d’en bénéficier.

Elle suggère aussi d’améliorer le Label diversité lancé en 2008 contre les discriminations dans les entreprises, dont les conditions d’obtention ne sont « guère adaptées » aux PME et aux entreprises publiques.

Enfin, en matière de santé au travail, l’ANDRH souligne l’importance de la formation des managers et dirigeants, et propose par exemple que le médecin du travail contribue à « une meilleure remontée de l’information en matière de risques psycho-sociaux ».

Source : www.daily-bourse.fr