Тренинговая компания "Мастер продаж" - каталог статей

Командообразование: новый подход

Лариса Выжва — Fri, 19 Jun 2009 07:09:05 GMT

Давным-давно психологи начали изучать процессы, происходящие между людьми в так называемых малых группах. Знания эти, в основном, использовались в групповой психотерапии — сначала для лечения психически больных людей, а потом и для здоровых, но желающих развивать свой личностный потенциал. Организовывались группы встреч, личностного роста, различные тренинговые группы — как краткосрочные (от нескольких дней до нескольких месяцев), так и долговременные (от года до нескольких лет). Было замечено, что люди, занимавшиеся в них, не только получали значительный личностный рост, но и глубоко усваивали специальные и порой весьма специфические теоретические знания в рамках той теории, в которой функционировал данный коллектив. Именно поэтому существует требование для групповых терапевтов прожить весь процесс групповой психотерапии «на собственной шкуре» — лучшего способа научиться вести группы просто не существует! Знание, получаемое в процессе проживания, гармонично встраивается в структуру личности и может использоваться естественным образом как любой человеческий опыт. В дальнейшем эти наработки стали использовать в различных обучающих программах, создавая так называемые группы динамического обучения, в которых участники проживали весь процесс и фактически сами создавали требуемые знания в условиях заданного направления. На сегодняшний день динамические формы обучения успешно используются в бизнесе для обучения персонала. Причем здесь командообразование? Дело в том, что в процессе развития группы не только наблюдается качественное изменение взаимоотношений между участниками, но и возникает новое образование: коллектив людей, имеющих лидера, сплоченных вокруг общей цели и умеющих эту цель не только ставить, но и достигать. При этом и группа, и каждый ее член отвечают за полученный результат. А группа, отвечающая за свою деятельность, умеющая ставить цели, достигать их творчески и в едином русле, раскрывая при этом личностный потенциал каждого участника, и есть КОМАНДА.

Способные отказываются от карьеры

Оксана Гончарова — Mon, 08 Jun 2009 11:57:09 GMT

Среди успешных менеджеров встречаются те, кто в расцвете сил добровольно отказывается от продолжения карьеры. Они уходят из бизнеса в искусство, становятся священниками, моряками и цветоводами. Такие поступки мало радуют работодателей, но некоторых из сошедших с дистанции компании готовы принять обратно.

Менеджер проекта — кто он?

Д. Сотников — Sat, 06 Jun 2009 03:52:38 GMT

Профессия «менеджер проекта» появилась в середине XX столетия в военных ведомствах США, где были созданы первые инструменты управления проектами. На рубеже веков она получила всеобщее признание и была названа самой востребованной профессией десятилетия. Несомненно, успех любого проекта во многом зависит от профессионализма его руководителя, поэтому подходить к вопросу о назначении менеджера проекта следует с особой ответственностью. Если должность «менеджер проекта» вводится в структуру организации, то можно определенно сказать, что компания уделяет большое внимание своему развитию. На данного работника обычно возлагаются следующие обязанности: идентификация целей и задач проекта, описание требований к конечному продукту, создание его в утвержденные сроки и в рамках определенного бюджета, управление соответствующими процессами с соблюдением корпоративного стандарта управления проектами и т. д. Обязанности менеджеров проектов в одной компании не меняются, если эта функция формализована. Могут отличаться лишь сами проекты, их масштаб и состав команд, работающих над ними. Если на предприятии есть корпоративный стандарт системы управления проектами, то в нем должен содержаться весь перечень функций менеджера. Если же такого стандарта нет, то обязанности могут различаться в зависимости от направления деятельности конкретного специалиста.

Манипулятивный процесс в деловом общении

Лариса Титoвa — Tue, 26 May 2009 03:07:41 GMT

Особенность технологической цепочки манипулятивного процесса в деловом общении состоит в том, что ее «сценарий» в его главных параметрах задается партнером-манипулятором, который сам инициирует манипулятивный процесс исходя из конкретных обстоятельств деловой ситуации и поставленной им цели. Однако конкретное наполнение манипулятивного процесса осуществляется всегда как взаимосвязанный процесс между манипулятором и адресатом манипуляции, исходные намерения которых существенно расходятся или являются прямо противоположными. Манипулятор чаще всего предполагает получить односторонний выигрыш, значительно ущемляя при этом интересы своего партнера. Адресат манипуляции, как правило, ориентирован на компромиссное и взаимоприемлемое решение деловой проблемы. Такое расхождение определяет сложное и противоречивое развертывание манипулятивного процесса. Психологические характеристики манипулятора и адресата манипуляции, их способности, мотивации, интеллект, темперамент, коммуникативные и профессиональные компетентности сталкиваются в непрерывной борьбе. Победителем в ней, как правило, оказывается манипулятор, который заранее позаботился о своем информационно-силовом обеспечении и разработал сценарии манипуляции. Конечно, это только теоретически возможный вариант манипуляции. Она может развиваться и по другому сценарию или возникать спонтанно, когда манипулятору в конкретных обстоятельствах деловой ситуации неожиданно представляется удобный момент для манипуляции, которым он обязательно воспользуется ввиду присущей ему склонности к манипулятивным приемам и уловкам. Баланс противоположно направленных личностных сил манипулятора и адресата манипуляции, а также ситуационных сил, возникающих в заданной деловой ситуации, может постоянно изменяться и оказывать значительное влияние как на динамику манипулятивного процесса, так и на последовательное формирование и содержательное наполнение его основных звеньев. Тем не менее можно выделить несколько ключевых звеньев, составляющих каркас технологической цепочки манипулятивного процесса, который может применяться в межличностной деловой коммуникации.

Методы эффективного обучения

Светлана Ивaнoва — Thu, 21 May 2009 16:56:09 GMT

Предлагаем рассмотреть некоторые из методов обучения и наставничества. Понимание их сути будет полезно любому руководителю или специалисту по работе с персоналом как с точки зрения самостоятельного применения при наставничестве/ обучении, так и для постановки задач перед обучающими организациями или оценке профессионализма тренера. Анализируя плюсы и минусы, а также особенности эффективного применения различных методических подходов к обучению сотрудников, можно обозначить универсальную схему обучения — последовательность любого обучения (вне зависимости, каким методом оно осуществляется): Подтверждение обучаемым мотивации учиться (в случае необходимости предварительное формирование этой мотивации). Приобретение знаний о том, как действовать правильно (делать это можно разными методами, у каждого из которых есть свои преимущества и недостатки, однако результатом всегда должно быть знание правильной модели). Первичная отработка навыков. Корректирующая обратная связь со стороны наставника. Отработка с исправлениями (этапы 4 и 5 могут повторяться несколько раз в зависимости от обучаемости сотрудника и сложности приобретаемого навыка). Финализация — подтверждение наставником качества приобретенного навыка. Систематическое применение на практике. Рассмотрим основные подходы к эффективному обучению, анализируя их достоинства и недостатки.

Бери — не пожалеешь, или Кому нужны рекомендации бывшего работодателя

Вера Сорокина — Sun, 03 May 2009 15:59:10 GMT

Так называемые рекомендательные письма не получили у нас широкого распространения: только самые дотошные сотрудники при увольнении просят своего руководителя написать рекомендацию. Гораздо более распространены устные рекомендации, то есть просто отзывы, полученные у бывших работодателей по телефону.

Подбор кадров по методике спецслужб

Wed, 22 Apr 2009 14:37:57 GMT

Любой предприниматель, бизнес которого успешно развивается, вынужден расширять штат своих сотрудников и серьезно задумываться о подборе кадров. Даже если вы имеете широкий круг знакомых и родственников в сочетании со склонностью подбирать себе персонал из их рядов, все равно со временем проблема подбора опытных, высокопрофессиональных и порядочных сотрудников становится все острее и острее. Британская разведка «Ми-6» в 60-е годы прошлого века провела ряд разработок, итогом которого явился своеобразный метод подбора кадров, ставший в наше время классикой кадровой науки.

Сложности поиска работы.

Sun, 19 Apr 2009 15:06:31 GMT

В условиях экономического кризиса слово «трудоустройство» стало употребляться намного чаще. К сожалению, очень многие люди сейчас переживают не лучшие времена в плане развития частного бизнеса или любой другой работы. Имеют место большая безработица и повальные сокращения. Но, кризис пришел и ушел, а кушать хочется всегда. Поэтому искать работу, пробовать себя в различных сферах и в разных должностях – непременно нужно.

Многоуровневая система мотивации персонала

Владимир Кусакин — Wed, 15 Apr 2009 08:07:03 GMT

Встречались ли вам люди, которые гордятся своей принадлежностью к компании? На меня когда-то произвело неизгладимое впечатление отношение молодого японца Го Иноуе к своей компании «Тошиба». Это не было просто отношение сотрудника или работника, как это достаточно часто бывает у нас в России. Я уже не помню точно, о чем шла речь, но в памяти ярким фрагментом осталось то, как молодой японец дал нам понять, что он не просто мальчишка, а представитель корпорации «ТОШИБА». Причем это не говорилось, а чувствовалось всеми. ВЕЛИКОЙ КОРПОРАЦИИ «ТОШИБА»! Чувствовалась его гордость за то, что он принадлежит корпорации. Что имеет высокую честь от ее имени вести с нами дела, заботясь о нас и защищая интересы «Тошибы». С таким внутренним достоинством когда-то в старину носили полковые знамена. Собственно говоря, именно в этот момент у меня появился впервые вопрос: а как нужно создавать свою компанию, чтобы сотрудники были вот такими настоящими и преданными общему делу? Почему в некоторых компаниях персонал остается до ночи, и их даже тяжело выгнать домой? Почему именно в таких компаниях идет бурный рост? Кто и как создал это движение? Насколько ценным было бы для вас найти ответы на эти вопросы? И если да, то я надеюсь, что вы не будете разбрасываться этими данными кому попало, пока сами не примените их на практике. Почему люди вообще что-то делают? Что ими движет? Как возникает мотив к действию? Дело в том, что на эту тему: много ложных данных, например шкала мотивации по Абрахаму Маслоу, на которую ссылается большинство современных учебников; отсутствуют описания знаний от тех, кто действительно это создавал. Для них это, как правило, так же естественно, как дышать. В общем, не буду вас больше мучить. Есть замечательное описание Шкалы мотивации у классика американского менеджмента Л. Рон Хаббарда, который еще в юношестве был приобщен к знаниям и мудрости Востока, с одной стороны, и научному подходу естествоиспытателя Запада — с другой. Итак, почему люди что-то делают? Начнем с нижней части шкалы.

Техники вербализации эмоций и чувств

Лариса Титoвa — Fri, 10 Apr 2009 09:23:23 GMT

Обмениваясь коммуникативными сигналами, деловые партнеры передают информацию и о своих внутренних психических состояниях: эмоциях, чувствах, переживаниях. Эмоции и чувства служат важнейшими регуляторами их межличностной коммуникации. Вместе с тем эмоциональное напряжение деловых партнеров, их взволнованность, импульсивность, нервозность, нетерпение могут искажать смысловое поле информации, создавая своеобразный «эмоциональный шум», в связи с чем возникает необходимость в оптимизации эмоционального фона межличностной коммуникации деловых партнеров. Это достигается с помощью техник регуляции эмоционального напряжения. Поэтому важным звеном технологической цепочки информационно-коммуникативных технологий является вербализация эмоций и чувств.