Так случилось, что, не смотря на тот факт, что мне пришлось когда-то уволить более 100 человек в течении  2 недель, я до недавнего времени очень сложно расставалась с сотрудниками (которых по логике, производительности и массе других причин надо было давно уже уволить). Но недавно я поняла, что я этот вопрос уже переросла (подумаешь, каких-то 10 лет управленческого опыта и проблема решена ). В этой статье я хочу поделиться опытом  того, как определить – стоит увольнять человека или нет, и как это сделать безболезненно – прежде всего для себя – руководителя.

В свое время  я  прочитала много книг про то, как определить неэффективного сотрудника, как увольнять и т.п. К сожалению, на практике это мало помогает. Ну, вызвал ты сотрудника,  аргументировал его плохой перформенс, привел цифы и т.д. А чувствуешь – ну, не то… И когда он тебе говорит о том, что будет работать сверхурочно, обещает перевыполнить план на # % процентов – крыть тебе нет чем, и ты даешь ему шанс. Шанс даешь, а внутри – ну, НЕ ВЕРИШЬ!

Еще 1-2 месяца, а воз, так сказать, и нынче там. И пошла критика  себя за то, что не уволил его ранее. А некоторые неэффективные сотрудники  – такие уже выстраданные, ходят, как немое напоминание твоей управленческой несостоятельности, и главное – («гады») сами не увольняются.

Итак, какие основные знаки  того, что таки  надо задуматься об увольнении сотрудника:

1) Все больше решений проблем упираются в него или сферу его отвественности.

2) Вы перестаете спрашивать с него ту работу, которую он систематически не выполняет.

3) Вместо очередной корректиривки его работы вы начинаете делать ее самостоятельно.

4) Он соглашается с вашей критикой, но ничего не меняется.

5) Коллеги улыбаются, когда вы делаете ему очередное замечание.

6) Вы все чаще смотрите на него и думаете  о том, что он хороший человек или пытаетесь искать в нем достоинства.

7) И еще – любимое: при любой критики в его адрес он предлагает его уволить, при повторной – напоминает о том, что уже не раз просил его уволить, или садится писать заявление, при этом не разу не отдав вам его.

Как много пунктов у  Вас совпало? Может быть есть что-то добавить из своего опыта?

Перед тем, как непосредственно уволить неэффективного сотрудника, во второй части нашей статьи предлагаю сделать домашнее задание, для того чтобы перестать, наконец, сомневаться ( очень важно!). Делать это стоит в том случае, если вы ни разу лично не общались на эту тему с сотрудником. (Встречи подчиненных не в счет, ведь, если вы принимаете решение о его увольнении и раздумываете об этом пару недель, он стоит 10 минут вашего времени).

Поговорите с  сотрудником о его/ее «успеваемости» (явно 1-ым сентября навеяно) по следующему плану:

1) Знает ли он /она, что вы недовольны его работой? (догадываться – не годиться, надо спросить).

2) Объясните почему, спросите его мнения.

3) Не обвиняйте сотрудника, заставляя его защищаться и нападать, просто константируйте факты.

4) Не спешите с поспешными выводами.

5) Слушайте себя: меняют ли слова сотрудника ваше к нему отношение? верите вы ему и в него? хотите дальше с ним работать?

6) Цель встречи – не объявить решение сотруднику, а понять для себя, насколько это зрелое решение.

Поэтому вполне можно поблагодарить сотрудника и взять тайм-аут до утра или выхода 2-ой части статьи. (Обещаю, не затягивать с ней )

© Юлия Тупчий для Венбест Recruiting, 2010. | Permalink | Комментировать | Добавить в закладки del.icio.us
Метки: правомочность, результаты работы, руководитель, сомнения, страх, увольнение

Первый

Мы много писали на нашем блоге про поиск работы. А теперь давайте поговорим о том, что делать дальше, если Вы нашли-таки работу своей мечты. Не зря существует отдельная тема под названием «адаптация». Поскольку зачастую именно первый месяц в новой компании дается нелегко и сопровождается повышенным уровнем переживаний, напряжения и усталости. Ведь приходится входить в курс дела, и даже если ты «спец» в своей отрасли, то новая компания – это всегда новые правила.

Для того, чтобы успешно и с максимальными результатами пройти сквозь дебри испытательного срока, безболезненно прожить-проработать период адаптации, необходимо знать те моменты, на которых легко споткнуться.

Я опишу Вам свое состояние в первую неделю на новом месте работы. Мой опыт был ярким в плане переживаний, а значит – может быть показательным для других. Тем более, что сейчас, оглянувшись назад, я могу провести детальную работу над «ошибками» – провести четкую грань между тем, что было на самом деле, а что – мне казалось, думалось, боялось, но не имело никакого отношения к действительности

1. Чувствую я себя одиноко. Потому что чувствую себя отдельно на фоне непривычной для меня среды. Остро осознаю (чрезмерно контролирую) собственные слова и действия – даже когда просто закрываю жалюзи на окне. Ощущение – как будто ты один рыжий среди черных. Теперь знаю, что это нормально, на этом не стоит циклиться, это надо просто прожить и главное – не давать мыслям уводить себя в мнимую реальность «они такие, я не такая…». Реальность на самом деле не так печальна, как мы можем  о ней думать
2. Кажется, что все только на меня и смотрят. Ну, во-первых, только кажется. А во-вторых, далеко не все. А в-третьих, они действительно смотрят (потому что я человек новый и окружающие испытывают интерес ко мне, пока я новая). Другое дело, что они просто смотрят, и совсем не постоянно (потому что у них есть еще и работа ). А мне, пока что сильно озабоченной самой собой, кажется, что они смотрят как-то, с умыслом, каким-то что-ли. На самом деле, когда мы озабочены собой, то совсем не можем адекватно видеть, что вокруг нас происходит и каким образом люди на нас смотрят. Мы усматриваем, а не видим. Улавливаете оттенок?  Поэтому стоит начать включаться в работу, и пусть сам процесс нас увлекает и расслабляет.
3. 3. Боюсь, что окружающие могут подумать, что я глупая. От этого так сильно напрягаюсь, что убиваю всех своей неадекватной серьезностью и забываю самые простые слова. Осознав всю свою занудность (на этот момент) и отсутствие даже намека на чувство юмора – вспоминаю о существовании самоиронии, постепенно расслабляюсь и позволяю себе учиться новым правилам на новом месте. Начинаю задавать много вопросов, даже стартуя со слов «Может это и глупый вопрос, но мне важно понимать, как у вас тут…» или «Люди, помогите, теряюсь… подскажите, пожалуйста, что имеется в виду…» Самое интересно, что люди откликаются и улыбаются. Доброжелательно.
4. 4. Боюсь, что не справлюсь с работой. Это происходит в виде жесткого требования к себе: «либо дам результат в нереально быстрый срок, либо я никудышний специалист». Помогает. Загнать себя под плинтус и потерять 99% работоспособности и присущей мне сообразительности. Вспоминаю, что меня никто не гонит, что я работаю всего 2-й день, осознаю свою спешку и даю себе время. Договариваюсь сама с собой не рубить себя под корень. Помогает. Эффективно работать и дождаться первого результата на новом месте.
5. Мои новые коллеги кажутся мне высокомерными и заносчивыми. Оказывается это от того, что я напрягшись, сделала такое лицо, что они начали меня «отражать». Ока-зы-ва-ется, это не они, а это я со стороны кажусь такой высокомерной и заносчивой. Они мысленно пожимают плечами и решают про себя меня не трогать. А я в это время – см. пункт 1. В действительности все это имеет место быть,  пока я не «попускаюсь», и не начинаю с ними общаться. При этом боюсь, как боялась, знаю, что хочу сразу всем понравиться, а вернее боюсь кому-то не понравиться, но продолжаю разговаривать и даже некоторым наедине озвучивать свои «страшки» (от сл. «страх»). Меня ободряюще похлопывают по плечу и берут с собой на обед.

Это только половина всех сопутствующих первым дням в новой компании переживаний. Надеюсь теперь, зная, что ЭТО (вышеописанное) не только у Вас, но и у других бывает, Вам станет легче-проще.

Продолжение следует. А пока что – если Вы на новом месте, помогайте себе.  Можно даже обратиться с вопросом к карьерному консультанту.

Удачи!

© Наталия Тылка для Венбест Recruiting, 2010. | Permalink | Комментировать | Добавить в закладки del.icio.us
Метки: career coach, адаптация, испытательный срок, карьерный консультант, новая работа, результаты работы, страх, стресс

Рекрутер-одиночка, работающий над одной целью, может «жениться на вакансии» настолько, что закроет её тоже достаточно быстро. Но при этом он мог бы хорошо распределять задачи и ставить цели для команды одновременно по нескольким проектам. Мнения разделились.

Я считаю, что есть некая «золотая середина». Рекрутер-одиночка может управлять командой, раздавая задачи направо и налево, осмысливать и строить глобальное виденье всех проектов с пониманием, что закроется раньше, что позже, что дороже и т.п. Тем самым направляя бизнес и команду в нужное русло выгодных побед J. При этом не забывать и про свои задачи, находясь в постоянном поиске лучших сотрудников для работодателей-клиентов. Кроме того, в нужный момент есть возможность привлечь дополнительные силы своей же команды и направить всю боевую мощь «легионеров» на достижение одной цели.

И все таки, для меня рекрутинг остается, прежде всего, самостоятельной работой. Особенно по части борьбы в себе со злыми силами лени, невежества и страха перед всем новым J Короче говоря, усердной работой над собой и своей основной задачей – закрытием вакансий.

I love my job (especially when it pays the rent J ).

© Игорь Глиняный для Венбест Recruiting, 2010. | Permalink | Комментировать | Добавить в закладки del.icio.us
Метки: работа, результаты работы, рекрутер

Когда компания переживает период изменений (который вызван тем самым кризисом), главной задачей корпоративного тренера становится развитие у подчиненных способности быстро адаптироваться, ориентироваться на краткосрочные цели и принимать новые, не поддержанные предыдущим опытом, решения.

Ниже я изложила свою попытку проанализировать, что может помочь каждому наименее болезненно пройти через период нестабильности, и что только добавит напряжения. Начнем с «плохого», чтобы закончить на позитиве  :-)  (что очень важно в «этот» период).

Итак, что не надо делать, дабы не усугублять ситуацию в период изменений:

1. Оглядываться на прошлое с мыслями, как там было хорошо. «В 2008 году у нас вообще не было текучки», – заявили мне на тренинге руководители отделов. А я им и говорю: «А где он, этот 2008 год?» Глядя постоянно в прошлое, которое сейчас кажется таким славным, мы не можем придумать ничего, что могло бы помочь нам сейчас. Мы просто сокрушаемся, себя становится жалко, и радужная картинка под названием «а раньше…» застит глаза. И хорошо еще, если раньше Вам хватало разумности наслаждаться тем, как было. Обычно мы ждем постоянного улучшения процесса, не отмечая по факту, что сейчас хорошо.
2. Думать о том, что негативное может произойти, и проецировать эти мысли на реальность. Обычно это звучит следующим образом: «Вот сейчас уволятся опытные специалисты, некому будет учить новых, отдел прекратит свое существование, филиал не будет выполнять плана, и нам скажут «до свидания». Люди делают допущение, а от ВОЗМОЖНЫХ последствий (будут они или не будут – еще неизвестно) пугаются уже сейчас. А сейчас еще никто не уволился – чего говорить о последствиях. Как говорится, будет вопрос – будет ответ, будет проблема – будет решение.

А теперь, что нам может помочь:

1. Понимать опять-таки, что жизнь (в том числе жизненный цикл компании) – это движение и постоянные изменения.
2. Позволить прошлому уйти в прошлое. Звучит красиво, но и эффект потрясающий
3. Прояснить ситуацию – вникнуть в суть перемен.
4. Опираться на то, что уже случилось, и на то, что есть, а не на то, что может быть. В общем, различать домыслы от фактов.
5. Перестать тревожиться и начать действовать. Если постоянно думать об «а вдруг», можно и с кровати утром перестать подыматься.
6. Разбивать большое и непонятное на маленькие шажки и «праздновать» выполнение каждого шага.
7. Даже если не знаешь всех шагов наперед, помнить, что масса полезных идей к нам приходит в процессе, когда мы начинаем что-то делать. А если бы мы не начали – идеи бы никогда нас не посетили.
8. Отмечать все маленькие неожиданные удачи, которые Вам случаются.
9. Осознавать, как Вы проходите через то, что раньше, издалека, казалось Вам непроходимым.
10. Понимать, что у Вас есть способности справиться со всем, что дается в жизни, а иначе и быть не может  :-)

© Наталия Тылка для Венбест Recruiting, 2010. | Permalink | Комментировать | Добавить в закладки del.icio.us
Метки: опыт, перемены, стресс, эмоциональное равновесие

Последний раз «заказ» был на подбор менеджеров по продажам для одной производственной компании. По резюме и результатам предварительного скрининга мы отобрали 13 кандидатов и пригласили на встречу, сказав только, что это будет групповой формат отбора посредством ролевых игр и прочих практических упражнений.

Первый отсев кандидатов происходит, как правило, в самом начале встречи, когда мы обнаруживаем, что половина или треть приглашенных кандидатов не пришли. Откладывая не востребованные бейджи я обычно так и норовлю сказать «Неудачникам здесь не место» и выбросить бейджи в мусорное ведро . Но никогда так не делаю, потому что люди сидят еще не вовлеченные и «слегка» напуганные тем, что их собрали вместе, и они вынуждены сразу сравнивать свои шансы с шансами остальных – сидящих рядом.

В общем, начинаю я обычно с того, что всех благодарю и дарю аплодисменты всем за их смелость, что они вообще сюда пришли. Потом представляю «оценочную комиссию», куда обычно входит 1-2 представителя отдела/компании, куда мы подбираем персонал, и 1-2 представителя нашего агентства, потому что научены видеть людей насквозь .

Я не буду подробно описывать Вам этапы Action Hire, потому что раз от раза упражнения и ролевые игры меняются. При этом обязательной является игра на взаимодействие участников и комиссии. Обычно обе стороны играют какие-то роли и цель участников – убедить комиссию сделать что-то (купить, например) или не делать что-то (не убивать, например, играли в игру «Заложники»). В общем, есть возможность проверить способность кандидатов говорить убедительно, работать с возражениями, слушать собеседника и не теряться в неожиданной ситуации. Во время такой «схватки» и начинается обычно «самое оно». Люди так включаются в игру, что всем становится жарко во всех смыслах этого слова. Более того, в этом месте проявляется неслабый командообразующий эффект данного «конкурса». Последний раз мы делали после такой игры перерыв, так участники и на улице стояли кружочком, обсуждая возможные варианты воздействия на «террористов» (комиссию). За 1,5 часа казалось бы стрессового мероприятия несколько совершенно незнакомых людей стали единым целым. Для меня, как для тренера – наблюдать этот процесс было истинным профессиональным наслаждением.

Конечно, передать словами, даже целой статьей, то, что происходит обычно за эти 3-4 часа – невозможно. Но выводы после каждого проведенного Action Hire одни и те же:

Вывод 1: Сегодняшние соискатели вполне созрели для того, чтобы на входе в компанию «играть в демонстрацию своих способностей». Их не смущает формат, более того истинные «продажники» получают от  него кайф и воспринимают такое состязание как возможность потренировать собственные навыки.

Вывод 2: Не смотря на состязательность и серьезные цели, поставленные во главу Action Hire, происходящее оставляет у соискателей исключительно позитивные эмоции. Как говорится, прощаемся с трудом, обещаем созваниваться .

Вывод 3: Об эффективности данного мероприятия как способа заполучить к себе в ряды наилучших специалистов, представленных на рынке – и говорить не стоит. Все становится ясно и понятно очень быстро. Тяжело – не определить самого подходящего кандидата, а тяжело остановиться, когда игра подходит к концу, потому что очень увлекательно для всех. В том числе, для тренера.

Удачи Вам и нескучных собеседований при поиске работы!

© Наталия Тылка для Венбест Recruiting, 2010. | Permalink | Комментировать | Добавить в закладки del.icio.us
Метки: Action Hire, Поиск работы, продажи, рекрутинг

У Вас наверняка есть какие-то стремления и желания относительно будущего работодателя, возможно даже Вы уже несколько дней изучаете и любуетесь его сайтом в Интернете и всё не решаетесь выйти с ним на связь… Здесь без комментариев, просто больше решительности!

Следующий этап – резюме. Подойдите к этому вопросу серьезно, резюме – это Ваше лицо. Не забудьте при отправлении резюме работодателю составить сопроводительное письмо, о важности этой составляющей читайте один из моих более ранних постов.

После отправления резюме – позвоните представителю компании. Так Вы сможете убедиться в том, что работодатель получил Ваше резюме, предложите ответить на возникшие вопросы, проявите заинтересованность в вакансии.

Если Вы соответствуете требованиям, предъявленным к вакансии, Вас пригласят на собеседование. И вот оно,  начинается самое интересное – интервью. Проследите за своим внешним видом, что немаловажно. Помните, что первое впечатление о человеке складывается в первые секунды знакомства, будьте приветливы и доброжелательны.

И главное, будьте собой!

При поиске работы не стоит искажать информацию, ведь Вы заинтересованы в получении той должности, которая «создана именно для Вас».

Если Вы получили отказ – не стоит отчаиваться. Нужно помнить, что «каждому своё и в своё время», главное – не прекращать поиск.

Искренне желаю удачи в поиске работы, всё у Вас получится!

© Валентин Гунченко для Венбест Recruiting, 2010. | Permalink | Комментировать | Добавить в закладки del.icio.us
Метки: Поиск работы, резюме, собеседование

Рецензия на нижеизложенную статью от Наталии Тылки:

«Игорь Глиняный – «бородатый» рекрутер размышляет об жизни, соискателях и работодателях. И ощущение такое, что он не сидит рядом с нами в комнате с компьютерами и доской Scrum’а, а в позе лотоса сидит на вершине уединенной от остальных хребтов горы, устремив взгляд свой глубокий в необозримую даль синего океана, и у него длинная такая борода и он, перебирая ее  и очищая заодно от застрявших крошек черствого черного хлеба, изрекает очередную банальную как для него самого, но шокирующую по своей пронзительности и необъятности для всех остальных – искринку (или икринку ) глубокой мудрости… Складываю руки в выражении своего признания его светлой Bboy’ской головы…»

Я понял давным-давно, создавая идеальный идеал, мы ограничиваем себя очень по-крупному.Случается, что нам везет, и мы находим идеально подходящего кандидата под нужную нам вакансию. Но часто бывает так, что идеальный кандидат имеет совсем не идеальное резюме или даже (!) не идеальный опыт, и при этом оказывается очень полезным и сильным сотрудником в компании, а главное  - лояльным.

Кто же такой идеальный кандидат? На мой взгляд, это один из двух:

1. Человек, обладающий необходимыми навыками, и при этом персонально адекватный.
2. Человек, обладающий невероятным рвением и стремлением знать и уметь как можно больше в своей сфере, и, ко всему прочему, имеющий средние знания и навыки в тех областях, что требует работодатель.

Второй вариант чаще оказывается лучше для работодателя, потому что он уже знает много и во время работы ему удается удовлетворять свои амбиции профессионального роста за счет обучения на практике. (Что может быть лучше этого?!) В то время, как первый вариант может удовлетворять амбиции только с помощью продвижения по карьерной лестнице.

Быть идеальным – невозможно. Но стремление поощряется, и рано или поздно Вам будет от этого благо. В мире существует баланс действий и противодействий. Мой совет – подстраивайтесь под определенные ответы, как мы советовали в предыдущих статьях, в остальном оставайтесь собой и четко понимайте, что от Вас требует работодатель. Таким образом, не обманите ни его, ни себя. Зачем лишний раз менять работу?! Ведь лучше найти и как можно дольше побыть в классной, вдохновляющей компании.

То есть для меня идеальным кандидатом остается честный с собой и открытый для других искренний человек, готовый слушать и отвечающий на заданный вопрос.

© Игорь Глиняный для Венбест Recruiting, 2010. | Permalink | Комментировать | Добавить в закладки del.icio.us
Метки: кандидат, Поиск работы, работа, рекрутинг

Настоятельные просьбы руководства брать трубку и начинать активно заниматься прямым поиском должны были реализовываться. И, на определённом этапе, я осознал: кому я делаю плохо, переманивая кандидатов? Выяснилось, что компании – нынешнему работодателю. А кому я делаю хорошо: будущему работодателю, кандидату – улучшая его условия работы, своей компании – зарабатывая деньги, да и себе – успешно закрывая вакансию. К тому же от хорошего во всех отношениях работодателя кандидаты просто так не уходят… Простая арифметика показала: кому хорошо – четверым сторонам, кому плохо – одной. И УРА!!! Значит, стоит этим заниматься, и я являюсь «двигателем прогресса», скромно так подумал я!!! Вот так просто эти «моральные ломки» и закончились.

Как выяснилось позже, не описать словами – каким занимательным является сам процесс прямого поиска – придумывать легенды, особенно совместно с коллегами, посредством мозгового штурма, а потом, брать трубку и звонить, звонить, звонить… А когда это заканчивается плодотворной беседой с самим кандидатом – вот он промежуточный результат, от достижения которого испытываешь искреннее моральное удовлетворение

А с секретарями (которым мы чаще всего звоним под видом легенд) мы рассчитаемся, ведь мы их периодически устраиваем на работу

Кандидатам желаю интересной работы, работодателям – лояльных сотрудников, а рекрутерам – удачи!

© Валентин Гунченко для Венбест Recruiting, 2010. | Permalink | Комментировать | Добавить в закладки del.icio.us
Метки:

Кто был?

Наше мероприятие посетили представители службы персонала таких компаний, как Astelit, IT&T Consulting, Intellecom, Ciklum, Materialise, Cogniance, Consumer Health Technologies, Softline и Viewdle.

Что делали?

Мы смотрели фрагменты из разных фильмов, в которых люди ругались, иногда дрались, иногда – молчали, а иногда плакали – одним словом, конфликтовали. Потом мы обсуждали – какие человеческие проявления в конфликте не чужды каждому из нас. Некоторые участники приводили конкретные примеры конфликтных ситуаций, имеющих место в рабочем пространстве эйчара, а остальные коллеги делились собственным опытом разрешения подобных противостояний.

Самым интересным и познавательным моментом арт-семинара было рисование рисунков на тему «Я в конфликте» и дальше совместный разбор и анализ поведения автора-художника в «нерадостной обстановочке, когда друг на друга смотришь волком:-)». Рисунки получились очень красивые, разнообразные и многозначительные . По ним некоторые получили от тренера и коллег обратную связь, что помогло шире и глубже осознать свои проявления в конфликте, а остальные ушли с семинара вдохновленные возникшим желанием посмотреть на себя внимательней в моменты конфликта.

Как это было?

Было интересно, весело и непринужденно. Слава богу, а также благодаря тренеру Алексею Мащенко, обошлось без конфликтов, хотя тема оказалась горячая. Зал был полутемный (потому что проектор и кино), но лица у всех были ясные. Иногда после одного фрагмента фильма, возникало желание досмотреть фильм до конца. Поэтому заканчивали семинар обменом электронных адресов, чтобы переслать друг другу список фильмов, «отфрагментированных» на встрече (запишите и вы себе:-): «Глянец», «Управление гневом» (Anger Management), «Артистка», «Праздник любви» ( Feast of Love), «Мне бы в небо» (Up in the Air), «Стиляги», «Вместо меня», «Деньги на двоих» (Two for the Money).

Какие выводы сделали?

1. Конфликты – штука интересная, многогранная и неизбежная. Но нужно быть внимательным к себе и другому в процессе этого, а еще лучше – вовремя озвучивать свои ожидания и не позволять маленьким обидкам перерастать в большие ОБИДЫ и громкие скандалы.
2. Надо встречаться и общаться, тем более что тем много, и все они актуальные.

Если Вы тоже HR, поделитесь с нами в комментариях, что именно интересно для Вас.

© Наталия Тылка для Венбест Recruiting, 2010. | Permalink | Комментировать | Добавить в закладки del.icio.us
Метки: HR, HR-Friday, конфликт

А теперь по теме…

Где-то полгода назад мы искали себе в команду новых рекрутеров. Пересмотрели кучу народа, опытного и не очень, выбрать было не из кого. Причиной было то, что консультанты нашего агентства всегда работали с минимумом научных методик для оценки персонала, но с максимальным доверием к собственной интуиции. А соискатели, которые благодаря кризису массово рвались к нам на работу, оперировали в разговоре знаниями многочисленных методик интервьюирования, тестов, метапрограмм и прочих сложных и красивых слов. В общем люди попадались умные, но не рекрутеры. Почему? Потому что, как сказали до нас: «Безусловно, грамотный рекрутер должен в совершенстве владеть техникой поиска и отбора персонала, хотя именно настоящие профессионалы склонны доверять своему внутреннему голосу». А мы хотели таких, настоящих профессионалов.

А что такое вообще это внутреннее чутье, которое делает рекрутера рекрутером. Для начала спросив у Google про интуицию при подборе персонала, я поняла, что так в открытую никто не употребляет данное словосочетание. Заинтригованная таким положением дел, я направилась в Википедию узнавать, что такое, по Их мнению, интуиция.

Интуиция (позднелат. лат. intuitio — созерцание (составные лат. in — в, внутри; лат. tui — мочь, неметь (онеметь), ты, тебе; лат. ti(tum) — после, затем, потом), от лат. intueor — пристально смотрю) — способность чувствовать уже имеющиеся логические цепочки связанной информации, касающиеся нужного вопроса, и, таким образом, моментально находить ответ на любой вопрос.

Написано слегка запутано, но больше всего меня привлек перевод с латинского. Прочитав его я интуитивно сложила такое понимание, что интуиция – это способность будучи в состоянии «мыслительного спокойствия»  («онемения») мгновенно постигать происходящее. То есть понимание или «считывание» происходит сразу же, не дав возможности логике вступить и аналитическому мышлению все хорошенечко проанализировать. С другой стороны, если Вы озабочены чем-то (или как это часто бывает – самим собой и тем, какое Вы производите впечатление на окружающих), то интуицию Вы не слышите, хотя можете активно выдавать собственные предположения на счет того или иного человека. Но в данном случае Вы выражаете свой сугубо субъективный взгляд, который не выходит за пределы «свой-чужой» (а точнее «опасен-безопасен»), и не есть «чистым голосом интуиции».

Теперь о главном. Когда я провожу тренинги по подбору персонала или на тему эмоционального интеллекта, и там есть упражнениям на интуитивное восприятие людей, меня всегда поражает одна особенность. Вернее, начну с того, что первую часть тренинга мы обычно посвящаем самим себе, то есть узнаем свои явные и скрытые мотивы, и учимся относиться к собственным мыслям правильно, а к самому себе – конструктивно. В общем, устанавливаем с самим собой искреннюю связь. А потом происходит следующее: вот так сидят участники и говорят, что не знают, есть ли у них интуиция или нет. А потом говоришь им, как Кашпировский «встань и иди!», свое – «чувствуй и говори!» и они начинают выдавать такое точное и глубокое описание человека, с которым даже не знакомы, а просто смотрят его интервью, что даешься диву. А потом попозже, когда внутреннее громкое «Вауууу» у всех стихает, приходишь к следующему выводу. Интуиция есть у всех, но ты либо слушаешь ее, и она работает и развивается, либо «забил» на нее, и она, хоть не обиделась, но впала в летаргический сон. Пока ты ее снова не позовешь. А если ты интервьюируешь людей, или в другом формате задействован в их оценке, самое время разбудить свой внутренний голос.

Повторюсь! 30-31 июля компания «ВЕНБЕСТ-Рекрутинг» проводит свой авторский тренинг развития интуиции и эмоциональной компетентности для тех, кто занимается отбором персонала и проводит собеседования, – «Основной инстинкт» в подборе персонала». 2 дня практической работы в абсолютно позитивном формате. Я веду.

Посмотреть программу.

Зарегистрироваться.

© Наталия Тылка для Венбест Recruiting, 2010. | Permalink | Комментировать | Добавить в закладки del.icio.us
Метки: HR, рекрутинг, тренинги