Lirik lagu Amtenar Please stay with your love

2012-02-17T20:54:00.000-08:00

LirikLagu Amtenar – Please Stay with your Love

By :W21(jo.wirasata21@gmail.com)

[Woman(sasakversion)]:

Endaqpinaq jari jejoraq

Mun berayeeleq tiang gamaq kakaq

Tulusangen de saq araq

Tiangtunas sampe jelo eraq

[Amtenar]:

Pleasestay with your love, stay with your love

Uuu yeeyeeahh…

Kamutidaklah lagi remaja

Tapisemangat masih membara, Takkan sirna…

Ketampanandimakan usia

Tapitak akan membuat kita jadi, tak berdaya…

Memainkanmusik jamaika

Walautak pernah bisa sempurna, tak mengapa…

Yangpasti kami ingin bicara

Menyampaikanpesan-pesan cinta, pada dunia…

Cintamembuat kita bisa bahagia

Hanyacinta yang bisa membuat kita sempurna jadi manusia..yayaya

Reff:

Pleasestay with your love, stay with your love…

Pleasestay with your love, stay with your love…o~ o~

Pleasestay with one love, stay with one love…

Pleasestay with one love, stay with one love…o~ e~

[Man(sasakversion)] :

Paranqu adik solah

Mulegati sopoq angen leq side

Timaqlueq ruen cobe

Angentiang eleq side soang

[Amtenar]:

Cintamembuat kita bisa bahagia

Hanyacinta yang bisa membuat kita sempurna jadi manusia..yayaya

Reff:

Pleasestay with your love, stay with your love…

Pleasestay with your love, stay with your love…o~ o~

Pleasestay with one love, stay with one love…

Pleasestay with one love, stay with one love…o~ ea~

Pleasestay with your love, stay with your love…

Pleasestay with your love, stay with your love…o~ ea~

[Woman(sasakversion)]:

Endaqpinaq jari jejoraq

Mun berayeeleq tiang gamaq kakaq

Tulusangen de saq araq

Tiangtunas sampe jelo eraq

KOMPENSASI (MSDM)

2012-02-13T09:32:00.001-08:00

PENGERTIANKOMPENSASI

Kompensasi merupakansesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk jasa mereka dapatberupa finansial dan non finansial, Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawandan memungkinkan perusahaan memperoleh yang diharapkan, mempekerjakan yangdiinginkan, dan mempertahankan karyawan yang ada.

Kompensasi memiliki artipenting karena kompensasi mencerminkan upaya dalam mempertahankan danmeningkatkan kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasiyang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dankepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensialkeluar dari perusahaan.

FUNGSIKOMPENSASI

Dari pengertiandiatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan terhadapkaryawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorangmenjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukuppenting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan. MenurutMartoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :

a. Penggunaan SDM secara lebih efisien danlebih efektif

Kompensasi yang tinggi pada seorangkaryawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memp eroleh keuntungan danmanfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasisangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yangbersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berartisemakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yangberprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran bi aya untuk kerja-kerja yangtidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnyakerja). Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secaralebih efisien dan lebih efektif.

b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhanekonomi

Sistempemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat memb antu stabilitasorganisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas danpertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemb erian kompensasi yang kurang baik dapatmenyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannyagejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.

Program-program kompensasi karyawan dirancang untuk tiga hal :

1. Untuk menarik karyawan yang cukup.

2. Untuk memotivasi mereka untuk mencapai prestasi yangunggul.

3. Untuk mencapai masa dinas yang panjang.

Program-programkompensasi penting bagi perusahaan untuk mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankansumber daya manusia, disamping itu kompensasi dalam bentuk pengupahan dan balasjasa lainnya sering merupakan komponen-komponen biaya yang paling penting danpaling besar. Bila kompensasi dan penggajian tidak diadministrasikan secaratepat maka perusahaan bisa kehilangan karyawan yang baik dan harus mengeluarkanbiaya untuk menarik, menyeleksi, melatih, dan mengembangkan karyawanpenggantinya.

TUJUANKOMPENSASI

1. Mendapatkan karyawan yang berkualitas

Untuk memenuhi standar yang diminta organisasi. Dalam upaya menarik calonkarywan masuk, organisasi harus merangsang calon-calon pelamar dengan tingkatkompensasi yang cukup kompetitif dengan tingkat kompensasi organisasi lain.

2. Mempertahankan karyawan yang sudah ada

Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat mempertahankankaryawan yang potensial dan berkualitas untuk tetap bekerja. Hal ini untukmencegah tingkat perputaran kerja karyawan yang tinggi dan kasus pembajakan karyawanoleh organisasi lain.

3. Menjamin keadilan

Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan padahubungan antara manajemen dan karyawan. Dengan pengikat pekerjaan,sebagai balas jasa organisasiatas apa yang sudah diabdikan karyawan pada organisasi, maka keadilan dalampemberian kompensasi mutlak dipertimbangkan.

4. Perubahan sikap dan perilaku

Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapatmemperbaiki sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta memengaruhiproduktivitas kerja. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggungjawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasiyang efektif.

5. Efisiensi biaya

Program kompensasi yang rasional membantuorganisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia padatingkat biaya yanglayak. Dengan upah yang kompetitif, organisasi dapat memperoleh keseimbangandari etos kerja karyawan yang meningkat. Tanpa struktur pengupahan danpenggajian sistematik organisasi dapat membayar kurang (underpay) ataulebih (overpay) kepada para karyawannya.

6. Administrasi legalitas

Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang.Tujuannya agar organisasi tidak sewenang-wenang memperlakukan karyawan sebagai aset perusahaan.

PENENTUANKOMPENSASI

Besarnyakompensasi yang diberikan ditentukan oleh 1) Harga / Nilai pekerjaan, 2) Sistemkompensasi yang diterapkan, dan 3) Faktor-faktor yang memp engaruhi kompensasi.

1) Harga/ Nilai Pekerjaan

Penilaian hargasuatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalammenentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. Penilaainharga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut :

a. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan

Berdasarkananalisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan : 1) Jeniskeahlian yang dibutuhkan, 2) Tingkat kompeksitas pekerjaan, 3) Resikopekerjaan, dan 4) Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.Dari informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan.

b. Melakukan survei “harga ”pekerjaan sejenis pada organisasi lain.

Harga pekerjaanpada beberapa organi sasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam menetukan hargapekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi. Jika harga pekerjaanyang diberikan lebih rendah dari organisasi lain, maka kecil kemungkinanorganisasi tersebut mampu menarik atau memp ertahankan karyawan yang qualified.Sebaliknya bila harga pekerjaan tersebut lebih tinggi dari organisasi lainnya,maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan memp ertahankan karyawanyang qualified.

2) Sistem kompensasi

Beberapa sistemkompensasi yang bias a digunakan adalah sistem prestasi, sistemkontrak/borongan.

a. Sistem Prestasi

Upah menurut prestasikerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. Pengupahan dengan cara inimengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yangditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebuttergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktutertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secarakuantitatif. Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktifmenjadi lebih produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yangdapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh kompensasi sistem hasil :per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya.

b. Sistem Waktu

Besarnyakompensasi dihitung berdas arkan standar waktu seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan.Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikansuatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkancara pengupahan berdasarkan prestasi.

Kelemahandari sistem waktu adalah :

1. Mengakibatkan mengendornyasemangat karyawan yang produktifitasnya tinggi (diatas rata- rata).

2. Tidak memb edakan usia,pengalaman, dan kemampuan karyawan.

3. Membutuhkan pengawasan yang ketatagar karyawan sungguh- sungguh benerja.

4. Kurang mengakui adanya prestasikerja karyawan.

Sedangkankelebihan sistem waktu adalah :

1.Dapat mencegah hal-hal yang kurangdiinginkan seperti pilih kasih,diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.

2.Menjamin kepastian penerimaan upahsecara periodik.

3.Tidak memandang rendah karyawanyang cukup lanjut usia.

c. Sistem kontrak/ borongan

Penetapanbesarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas,kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian.Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrakj uga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi ”bila pekerjaan yangdihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitasmaupun lamanya penyelesaian pekerjaan.

Sistemini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan biladikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan yang tidak mampudikerjakan oleh karyawan tetap.

FAKTOR-FAKTORYANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI

Dalam pemberian kompensasi, terdapatsejuml ah faktor yang memp engaruhinya. Secara garis besar faktor-faktortersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan yangbersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.

A. Faktor Intern Organisasi

Contoh faktorintern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi,dan serikat pekerja.

a. Dana Organisasi

Kemampuanorganisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpununtuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibatprestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnyaprestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanyakeuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, makapelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.

b. Serikat pekerja

Para pekerjayang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan ataupenetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbolkekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerjaperlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.

B. Faktor Pribadi Karyawan

Contoh faktorpribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalahproduktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenisdan sifat pekerjaan.

a. Produktifitas kerja

Produktifitaskerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yangdiperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawanpada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

b. Posisi dan Jabatan

Posisi danjabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi danjabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnyadalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalamorganisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pulakompensasi yang diterima nya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.

c. Pendidikan dan Pengalaman

Selain posisidan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikanlebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurangpengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor inimerupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang.Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.

d. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Besarnya kompensasi pegawai yangbekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan,demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaanadminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda denganpekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karenapertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggungjawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakanorganisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkankompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnyakompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.

C. Faktor Ekstern

Contoh faktorekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalahsebagai berikut :

a. Penawaran dan Permintaan kerja

Mengacu padahukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebihdari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan.Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya juml ah permintaantenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikanakan besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasimerupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namundalam keadaan dimana juml ah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yangtersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.

b. Biaya hidup

Besarnyakompensasi terutama upah/ga ji harus disesuaikan dengan besarnya biayahidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hi dup disiniadalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi ya ng diberikan harus samadengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebihrendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemi skinanbangsa.

c. Kebijaksanaan Pemerintah

Sebagaipemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya darikesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintahmenentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umurtertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya prosespemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek- praktek organisasi yang dapatmemi skinkan bangsa.

d. Kondisi Perekonomian Nasional

Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara ma ju jauh lebih besar dariyang diterima negara-negara berkembang dan atau negara mi skin. Besarnyarata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatunegara mencerminkan kondisi perekonomia n negara tersebut dan penghargaannegara terhadap sumber daya manusianya.

KEADILANDAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI

Selain hal-haldiatas, dalam pemb erian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur keadilan dan kelayakan.

1. Keadilan

Dalam pemberiankompensasi apakah itu berupa upah, gaji, bonus atau bentuk-bentuk lainnya,penting sekali diperhatikan masalah keadilan terebut. Keadilan bukan berartisama rasa sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait adanya hubunganantara pengorbanan (input) dengan output. Semakin tinggi pengorbanan, semakintinggi penghasilan yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilaiadalah pengorbanan (input) yang diperlukan suatu jabatan. Input dalamsatu jabatan ditujukan dari persyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang harusdipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakintinggi pula penghasilan (output) yang diharapkan. Output iniditunjukkan dari upah yang diterima para karyawan yang bersangkutan, dimanadidalamnya tercantum rasa keadilan yang sangat diperhatikan oleh setiapkaryawan penerima kompensasi tersebut. Bila tuntutan keadilan seperti sepertiini telah terpenuhi ini berarti perusahaan telah memiliki internalconsistency dalam sistem kompensasinya.

2. Kelayakan

Di samping masalah keadilan dalampemberian kompensasi perlu diperhatikan masalah kelayakan. Pengertian layak iniberkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upahminimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Kela yakan juga dilihatdengan cara memb andingkan pengupahan di perusahaan lain. Bila kelayakan inisudah tercapai, maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut externalconsistency (Konsistensi Eksternal). Apabila upaya di dalam perusahaanyang bersangkutan lebih rendah dari perusahaan-perusahaan lain, maka hal inidapat mengakibatkan kesulitan bagi perusahaan untuk memp eroleh tenaga kerja.Oleh karena itu untuk memenuhi kedua konsistensi tersebut (internal daneksternal) perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan.

Jenis-Jenis Kompensasi YangDiberikan Pada Karyawan

1. Imbalan Ekstrinsik adalah imbalan yang berbentuk uangatau ada juga yang berbentuk tunjangan pelengkap, antara lain misalnya :

Uang	Tunjangan Pelengkap
Gaji	Uang Cuti
Honor	Uang Makan
Bonus	Uang transportasi / antar jemput
Komisi	Asuransi
Insentif	Jamsostek (Jaminan Sosial Tenaga Kerja)

2.Imbalan Intrinsik adalah imbalan yang tidak berbentukfisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karier yang jelas, kondisi lingkungankerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain^.

JENIS – JENIS KOMPENSASI

Sebagaimana telah diuraikandi atas, kompensasi adalah gaji/upah ditambah dengan fasilitas dan insentiflainnya yang diterima pegawai dari organisasi. Pengertian ini menunjukkan bahwaselain mendapatkan upah/gaji yang ditetapkan, pegawai juga mendapatkankompensasi. Jenis-jenis kompensasi selain upah/gaji tetap adalah :

1) Insentif

Yang dimaksud denganinsentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerj asehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yangberbeda, karena prestasinya berbeda, meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama.Perbedaan tersebut merupakan tamb ahan upah (bonus) karena adanya kelebihanprestasi yang memb edakan satu pegawai dengan yang lain.
a. Sifat dasar Insentif

Beberapa sifat dasar dalamsistem pengupahan insentif adalah :

1.Sistem pemb ayaran agar diupayakan cukup sederhana, sehingga mudah dimengertidan dihitung oleh karyawan yang bersangkutan sendiri.

2.Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikkan motivasi kerja mereka,sehingga output dan efisensi kerjanya juga meningkat.

3.Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat, sehingga karyawan yang berprestasi lebih cepat pula merasakan nikmatnyaberprestasi.

4. Penentuan standar kerja atau standar produksi hendaknya scermat mungkin dalamarti tidak terlalu tinggi, sehingga tidak terjangkau oleh umumnya karyawan,atautidak terlalu rendah sehingga tidak terlalu mudah dicapai karyawan.

5. Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsangpekerja atau karyawan untuk bekerja giat.

Menurut penelitian paraahli, penentuan besarnya insentif berlaku pula bagi tenaga pimpinan yangbesarnya 50-60% dari gaji bulanan. Jenis upah insentif macam-macam sepertiPremi (bonus Payment), stock option (hakuntuk memb eli/mendapatkan saham pada harga tertentu),Phantom stockplan (dicatat sebagai pemegang saham), dan sebagainya.

c. KesulitanSistem Pengupahan Insentif

Menurut Heidjrachman dalamSusilo Martoyo (1994) terdapat delapan kesulitan dalam sistem pengupahaninsentif yaitu:

1.Alat ukur dari berbagai prestasi karyawan belum tentu dapat berhasil dibuatsecara tepat sebagaimana diharapkan, yakni wajar dan dapat diterima.

2. Alat ukur dan tujuan perusahaan harus terikat erat.

3.Data tentang prestasi kerja karyawan harus cepat dan teratur terkumpul setiapsaat (hari, minggu, bulan).

4.Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/ tingkat kesulitan yang samauntuk setiap kelompok kerja.

5.Gaji/ upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima haruslah konsisten diantara berbagai kelompok pekerja yang menerima insentif dan antara kelompokyang menerima insentif dengan yang tidak menerima insentif.

6.Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodic dengan adanya perubahandalam prosedur kerja.

7.Kemungkinan tantangan dari pihak serikat karyawan harus sudah diperhitungkansecara matang.
8. Berbagai reaksi kariyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang diterapkanjuga harus diantisipasi kemungkinannya . Dengan demi kian perusahaan haruscukup cermat dan hati- hati sekali dalam menentukan sitem pengupahan insentifini.

2)Kompensasi pelengkap ( Fringe Benefit).

Komp ensasi pelengkapmerupakan salah satu bentuk pemb erian kompensasi berupa penyediaan paket benefit danprogram- program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok untuk memp ertahankankeberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang. Kalau upahdan gaji merupakan kompensasi langsung karena sung berkaitan dengan prestasikerja, maka kompansasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung berkaitandengan prestasi kerja. Dengan perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upayapenciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secaralangsung berkaitan dengan prestasi kerja. Saat ini kompensasi pelengkapberkembang pesat terutama karena :

1. Perubahan sikapkaryawan.

2. Tuntutan serikatpakerja.

3. Persainganyang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefit yang menarik dan menjaga karyawannya.

4. Persyaratan-persyaratan yang ditetapkan pemerintah,

5. Tuntutan kenaikanbiaya hidup.

Kompensasi pelengkapmeliputi :

a. Tunjanganantara lain berbentuk :

1.Pensiun

2.Pesangon

3.Tunjangan Kesehatan

4.Asuransi Kecelakaan Kerja.

b. Pelayananyang meliputi :

1.Majalah,

2.Sarana Olah Raga,

3.Perayaan Hari Raya,

4.Program Sosial Lainnya

Dengankata lain, jenis tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan sebagai berikut:
1. Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security) ,

2.Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay f ortime notworked),
3. Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards ),

4.Program Pelayanan ( Survices Program ) .

Beberapa keuntungan ataumanfaat yang didapat organisasi dengan pemberian kompensasi pelengkap kepadakaryawannya diantaranya adalah :

1. Peningkatansemangat kerja dan kesetiaan.

2. Penurunan turn over karyawan dan absensi,

3. Pengurangankelelahan,

4. Penguranganpengaruh serikat buruh/ pekerja,

5. Hubungan masyarakatyang lebih baik,

6. Pemuasankebutuhan- kebutuhan karyawan,

7. Meminimalkanbiaya kerja lembur,

8. Mengurangikemungkina intervensi pemerintah.

3) Keamanan serta kesehatan karyawan

Pembinaan kesehatan karyawanatau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi nonfinansial yangsangat penting dalam organisasi. Keadaan aman dan sehat seorang kary awan /anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasikaryawan yang bersangkutan. Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, makinpositif sumb angan mereka bagi organisasi/perusahaan. Pada umumnya, perusahaanmemperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkanterciptanya kondisi kerja yang lebih baik. Hal ini penting sekali terutama bagibagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi. Biasanyatanggung jawab pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak padamanajer operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan, antara lainmeliputi :

1. Pemeliharaanperaturan-peraturan keamanan.

2.Standar kesehatan serta pencatatan dan pelaporan kecelakaan.

3.Pengaturan program-program kesehatan dan keamanan.

4. Pengaturan suhu udara dalam ruang kerja, ventilasi dan keberhasilan lingkungankerja.
5. Program-program latihan keamanan bagi karyawan.

6.Pengaturan-pengaturan pencegahan kecelakaan kerja dan sebagainya.

Kesehatan karyawan yangdimaksud di sini adalah kesehatan jasmani dan rohani sedangkan keamanan adalahkeadaan karyawan yang terbebas dari rasa takut dan bebas dari segalakemungkinan kecelakaan kerja. Upaya memelihara keamanan dapat dilakukan dengan:

1. Menggunakan mesin yang dilengkapi mdg alat pengaman.

2. Menggunakan peralatan yang lebih baik.

3. Mengatur lay out pabrik dan penerangan yang sebaik mungkin.

4.Lantai-lantai, tangga-tangga dan lereng-lereng dijaga harus bebas dari air,minyak dan oli.

5. Melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik.

6. Menggunakan petunjuk-petunjuk dan peralatan-peralatan keamanan besertalarangan-larangan yang dianggap perlu.

7. Mendidik para karyawan dalam hal keamanan.

8. Membentuk komite manajemen serikat pekerja untuk memecahkan masalah-masalah keamanan dan sebagainya.

METODE EVALUASIPEKERJAAN

Dalam berhubungan dengan pemberian kompensasi,pada umumnya terdapat empat metode evaluasi pekerjaan. Antara lain :

1. JobRanking (Metode Peringkat)

Metode peringkat adalah salah satu metodeyang paling sederhana dalam evaluasi pekerjaan, dimana metode ini menempatkanpekerjaan dalam suatu urutan, mulai dari yang paling tinggi hingga terendahnilainya, untuk perusahaan. Seluruh pekerjaan diperhitungkan dan bukannyakomponen individual.

Metode peringkat sangatlah subyektif, danpara manajer menemui kesulitan untuk menjelaskan mengapa suatu pekerjaan diberiperingkat lebih tinggi dibandingkan karyawan lainnya yang gajinya akandipengaruhi oleh peringkat ini.

Ketika jumlah pekerjaan sangat banyak, metodeperingkat juga dapat menjadi aneh dan tidak berpengaruh apa-apa. Dengandemikian, metode peringkat lebih tepat untuk organisasi kecil yang relativememiliki pekerjaan yang sedikit.

2. Job Grading

Dalam metode klasifikasi untuk evaluasipekerjaan, deskripsi dari masing-masing kelas pekerjaan dibuat tertulis, dankemudian setiap pekerjaan di dalam organisasi akan diberikan sebuah nilaimenurut deskripsi kelas tersebut yang paling sesuai dengan pekerjaan.

Kesulitan utama dari metode klasifikasi iniadalah adanya pertimbangan yang subyektif yang dibutuhkan untuk menyusundeskripsi kelas dan menempatkan pekerjaan secara akurat di dalamnya. Denganvariasi pekerjaan yang luas dan deskripsi pekerjaan tertulis yang bersifatumum, beberapa pekerjaan bisa saja ditempatkan di dua atau tiga tingkat yangberbeda.

Masalah lainnya dengan metode klasifikasi iniadalah sangat tergantung pada nama pekerjaan dan tugas yang ada danmengasumsikan bahwa semuanya itu sama dari satu organisasi ke organisasilainnya.

3. Perbandingan Faktor.

Metode perbandingan faktor adalah metodekuantitatif dan kombinasi yang kompleks dari metode peringkat dan metode poin.Metode ini pertamanya adalah menentukan pekerjaan-pekerjaan pembanding dalamsuatu organisasi, memilih faktor-faktor pengganti, dan menyusun peringkatseluruh pekerjaan pembanding tadi, faktor demi faktor. Berikutnya jabatandibandingkan dengan nilai pasar untuk pekerjaanpekerjaan pembanding dan nilaimoneter yang diberikan untuk setiap faktor. Langkah terakhir adalahmengevaluasi seluruh pekerjaan di dalam organisasi dengan membandingkannyadengan pekerjaan pembanding.

Keuntungan utama metode perbandingan faktoradalah metode ini dibuat disesuaikan dengan masing-masing organisasi. Setiaporganisasi harus menyusun sendiri pekerjaan-pekerjaan kuncinya danfaktor-faktornya. Untuk alasan ini, membeli sebuah paket system mungkin tidakakan sesuai. Lebih jauh lagi, perbandingan faktor ini tidak hanya menunjukkanpekerjaan mana yang bernilai lebih, tetapi juga mengindikasikan seberapa besarkelebihannya, sehingga nilai faktor ini dapat secara mudah diubah ke dalambobot moneter.

Kerugian yang utama dari metode perbandinganfactor adalah kesulitan dan kerumitannya. Metode ini bukanlah sistem yang mudahuntuk dijelaskan kepada para karyawan, dan menghabiskan waktu untuk disusun dandibangun. Juga, sistem perbandingan faktor ini mungkin tidak tepat untuk sebuahorganisasi yang memiliki banyak jenis pekerjaan yang sama. Manajer yangberusaha menggunakan metode ini sebaiknya berkonsultasi terlebih dahulu denganseorang spesialis atau melihat dengan detail satu atau lebih buku mengenai kompensasiatau manualnya yang mendiskusikan tentang metode ini.

4. Point System

Metode ini paling banyak digunakan dalampraktek, disamping menggunakan upah sebagai pembanding, juga digunakan point.System ini memerlukan langkah-langkah sebagai berikut :

Memilih dan menentukan factor-faktor kritis.
Menentukan tingkatan-tingkatan berbagai factor.
Mengalokasikan point pada sub factor.
Mengalokasikan point pada semua tingkatan.
Menyusun manual penilaian
Menerapkan point system.

sumber :
“Kompensasi”Rahadian,Dedi H,DR.MM

“Kompensasi” Martoyo,Susilo (1994)