Just Share :)

Download Lagu Sasak - Batik Rembang

2014-07-17T09:43:00.003-07:00

Silaq dengah lagu sasak niki.
solah gati ... :D

Download di sini

Download Lagu Amtenar - Anak Pulau

2014-02-22T22:13:00.000-08:00

Amtenar memang band paling cucok di Lombok dengan musiknya yang khas.
dan sekarang sy mau kasih kalian semua lagunye " Anak Pulau " . Yang mau download
Langsung aaja ya cekidot.. :D

Silaq ni taokde Download

Amtenar-Stay with your love

2013-02-05T18:14:00.000-08:00

Kali ini saya akan posting lagu dari band amtenar ,,,
bagi yang ingin mengunduh silahkan klik link dibawah ini....

Download lagu Amtenar- Stay with your love

HARGA POKOK PROSES LANJUTAN

2012-05-07T06:35:00.002-07:00

I. Adanya Persediaan Awal Barang Dalam Proses

Apabila pada awal periode terdapat persediaan awal barang dalam proses maka timbul masalah untuk menentukan harga pokok barang jadi. Hal ini tiimbul karena persediaan barang dalam proses tersebut telah mempunyai harga pokok yang berasal dari periode sebelumnya.

Untuk menentukan harga pokok barang jadi terdapat 3 metode yaitu :

1) Metode Harga Pokok Rata-rata (Weighted Average)

Di departemen – Pertama :

a. Dihitung total biaya untuk masing-masing jenis biaya produksi, yaitu : biaya bahan, biaya tenaga kerja, dan biaya overhead pabrik dengan cara biaya yang melekat pada persediaan barang dalam proses awal ditambah biaya-biaya periode berjalan.

b. Dihitung jumlah unit ekuivalen produksi yang dihasilkan dalam periode yang bersangkutan : Barang jadi (yang ditransfer ke departemen berikutnya) ditambah barang dalam proses akhir menurut unit ekuivalen. Harga pokok rata-rata kemudian dihitung berdasarkan total biaya dibagi jumlah unit ekuivalen.

Di departemen – Lanjutan :

a. Dihitung harga pokok rata-rata yang berasal dari departemen sebelumnya. Harga pokok tersebut terdiri dari : Harga pokok persediaan awal dan harga pokok yang diterima pada periode yang bersangkutan.

b. Dihitung harga pokok rata-rata per satuan yang ditambahkan dalam departemen yang bersangkutan.

c. Menghitung harga pokok rata-rata per satuan di departemen yang bersangkutan dengan cara : Harga pokok rata-rata dari departemen yang bersangkutan dengan cara : Harga pokok rata-rata dari departemen yang mendahului ditambah harga pokok rata-rata di departemen yang bersangkutan.

Penghitungan Laporan harga pokok dengan mengggunakan metode rata-rata tidak mengalami banyak perubahan dari metode yang sudah dibahas sebelumnya.

Berikut hal-hal penting yang disajikan dalam perhitungan dengan metode rata-rata tertimbang.

Biaya Per Unit :

Biaya yang melekat pd PDP awal + Biaya yang dikeluarkan pada periode sekarang

Biaya per unit = -------------------------------------------------------------------------------------------

Unit Produk Equivalen

Unit Produk Equivalen

UPE sama dengan semua unit produk yang telah selesai (100% tingkat penyelesaiannya) tanpa memperhatikan tingkat penyelesaian pada PDP awal ditambah dengan PDP akhir sesuai dengan tingkat penyelesaiannya.

UPE = Unit selesai + (%penyelesaian x PDP akhir)

Biaya yang dibebankan ke Departemen

Biaya yang melekat pada PDP awal ditambahkan dengan biaya yang dikeluarkan untuk proses produksi periode yang bersangkutan.

Pertanggungjawaban biaya(penhghitungan harga pokok produksi)

Harga pokok produk dihitung dengan mengalikan unit equivalen dengan biaya per unit equivalen.

2) Metode Harga Pokok FIFO (First - In, First - Out)

Perhitungan harga pokok adalah sebagai berikut :

a. Proses produksi dianggap untuk menyelesaikan produk dalam proses awal menjadi produk selesai.

b. Setiap elemen harga pokok produk dalam proses awal tidak digabungkan dengan elemen biaya yang terjadi dalam periode yang bersangkutan.

c. Harga pokok produk dalam proses awal periode tidak perlu dipecah kembali menurut elemennya ke dalam setiap elemen biaya.

d. Produksi ekuivalen = (Produksi dalam proses awal x tingkat penyelesaian yang dibutuhkan) + Produksi Current + (Produk dalam proses akhir x Tingkat penyelesaian yang sudah dinikmati).

e. Besarnya harga pokok satuan setiap elemen biaya dihitung sebesar elemen biaya yang terjadi pada periode yang bersangkutan dibagi jumlah produksi ekuivalen dari elemen biaya yang bersangkutan.

II. Adanya Produk Hilang Dalam Proses

Untuk mencatat adanya pengaruh produk hilang selama proses produksi diadakan pembedaan antara produk hilang dalam proses sebagai berikut :

1) Produk Hilang Awal Proses

Dalam hal ini pengaruhnya ke perhitungan harga pokok adalah :

Di departemen Awal :

Produk yang hilang awal tidak dihitung dalam menentukan jumlah unit ekuivalen.

Di Departemen Lanjutan : (dept 2 dst)

Harga pokok dari departemen sebelumnya disesuaikan dengan jumlah satuan setelah adanya produk hilang.

2) Produk Hilang Akhir Proses

a. Apabila produk hilang terjadi pada akhir proses mempunyai pengaruh terhadap perhitungan harga pokok produksi untuk departemen awal maupun lanjutan.

b. Produk hilang tersebut tetap diperhitungkan dalam unit ekuivalen karena dianggap telah ikut menyerap biaya-biaya produksi.

c. Harga pokok produk hilang tersebut diperhitungkan ke harga pokok produk selesai yang ditransfer dari departemen produksi yang bersangkutan ke departemen produksi berikutnya.

III. Adanya Produk Rusak Dalam Proses (Spoiled Goods)

Produk rusak adalah produk yang mutunya tidak sesuai dengan standar mutu yang telah ditentukan dan tidak dapat diperbaiki lagi. Adapun perlakuan terhadap produk rusak adalah :

1. Apabila produk rusak tidak laku dijual maka produk rusak tersebut diperlakukan sebagai produk hilang akhir proses.

2. Apabila produk rusak mempunyai harga jual maka perlakuan terhadap produk rusak tersebut sebagai berikut :

a. Nilai jual produk rusak dicatat untuk mengurangi biaya-biaya produk pada departemen tempat terjadinya produk rusak tersebut. Dasar pembagian kepada masing-masing jenis biaya produksi adalah perbandingan unit ekuivalen maka produk rusak tersebut tetap diperhitungkan.

b. Kerugian atas produk rusak (selisih harga pokok dengan harga jual) dicatat sebagai biaya overhead yang sesungguhnya di departemen tempat terjadinya produk rusak. Pencatatan ini dipakai apabila biaya overhead pabrik dibebankan ke produk atas dasar tarif yang ditentukan dimuka.

c. Niali jual produk rusak dicatat sebagai pendapatan di luar usaha, produk rusak tetap diperhitungkan dalam unit ekuivalen.

IV. Adanya Produk Cacat Dalam Proses (Defective Goods)

Produk cacat yaitu produk yang kondisinya rusak atau tidak memenuhi ukuran mutu yang sudah ditentukan, tetapi masih dapat diperbaiki secara ekonomis menjadi produk yang baik kembali, dalam arti biaya perbaikannya lebih rendah dibandingkan kenaikan nilai yang diperoleh dengan adanya perbaikan.

Perlakuan produk cacat tergantung penyebab timbulnya produk cacat, yaitu :

1. Produk Cacat Bersifat Normal

Semua biaya perbaikan diperlakukan sebagai elemen biaya produksi dan digabungkan dengan elemen biaya produksi yang ada pada departemen tersebut.

2. Produk Cacat Karena Kesalahan

Perlakan biaya perbaikan tidak boleh dikapitalisasi ke dalam biaya produksi, akan tetapi harus diperlakukan sebagai elemen rugi produk cacat.

V. Adanya Tambahan Bahan Setelah Departemen Awal

Meskipun pada umumnya bahan baku dipakai pada departemen awal tetapi adakalanya bahan baku ditambahkan di departemen lanjutan (departemen 2 dst).

Adapun pencatatan tambahan bahan baku tersebut di departemen lanjutan adalah sebagai berikut :

1. Apabila tambahan bahan baku tersebut tidak menambah unit produk maka tambahan bahan baku itu hanya dicatat menambah biaya produk tanpa mempengaruhi perhitungan unit ekuivalen departemen bersangkutan.

2. Apabila tambahan bahan baku tersebut mengakibatkan bertambahnya unit produk di departemen yang bersangkutan, maka akan mengakibatkan diadakannya penyesuaian terhadap harga pokok produksi per satuan dari departemen sebelumnya.

VI. Adanya Bahan Sisa Proses Produksi (Scrap Matreial)

Adalah bahan baku yang merupakan sisa proses produksi yang tidak dapat dimasukkan lagi dalam produksi untuk tujuan yang sama, tetapi mungkin dapat digunakan untuk proses produksi yang berbeda atau dijual kembali dalam suatu jumlah tertentu. Bahan sisa ini nilai jualnya lebih kecil dibandingkan produk utama.

VII. Adanya Bahan Buangan (Waste Material)

Adalah bagian dari bahan mentah yang tertinggal sesudah proses produksi dan tidak mempunyai kegunaan untuk dipakai atau dijual kembali. Biaya dalam mengatur bahan buangan biasanya dibebankan pada kontrol overhead pabrik.

● Kalkulasi Biaya Rata - Rata VS Kalkulasi Biaya Fifo

Kalkulas biaya rata - rata dan biaya Fifo masing - masing mempunyai keunggulan tersendiri. Tidak layaklah untuk menyatakan bahwa metode yang satu lebih sederhana atau lebih akurat daripada metode lain. Pemilihan salah satu metode itu akan tergantung seluruhnya pada sikap manajemen mengenai prosedur penentuan biaya yang dapat memberikan angka - angka yang andal bagi pedoman manajerial.

Perbedaan mendasar antara kedua metode terutama berkaitan dengan perlakuan terhadap persediaan awal barang dalam proses. Dalam metode rata - rata, biaya persediaan awal barang dalam proses ditambahkan ke biaya dari departemen sebelumnya dan ke biaya bahan, pekerja, dan overhead pabrik yang dikeluarkan selama periode itu. Biaya perunit akan ditentukan dengan membagi biaya - biaya ini dengan kuantitas produksi ekuivalen. Unit - unit serta biayanya kemudian ditrasfer ke departemen berikutnya sebagai suatu angka kumulatif.

Dalam metode Fifo, biaya persediaan awal barang dalam proses dicantumkan sebagai satu angka yang terpisah. Biaya yang dibutuhkan untuk menyelesaikan unit - unit persediaan awal ditambahkan ke biaya tadi. Jumlah kedua biaya ini kemudian ditransfer ke departemen berikutnya. Unit yang dimulai dan diselesaikan selama periode tersebut memiliki biaya per unit tersendiri yang lazimnya berbeda dengan biaya per unit lengkap untuk unit - unit dalam proses. Jadi metode Fifo mengidentifikasi secara terpisah biaya - biaya per unit

Contoh 1:

PT “IKA FARMA” memproduksi minyak gosok melalui dua departemen produksi. Berikut ini data produksi dan biaya yang terjadi selama periode bulan desember 2002.

Dept I Dept II

Unit:

PDP awal:

BB 100%,Biaya konversi 40% selesai 68.000

BB 100%,Biaya konversi 20% selesai 102.000

Masuk proses selama periode ini 680.000

Produk ditransfer ke Departemen II 595.000

Unit ditanbahkan dalam produksi 85.000

Produk jadi ditransfer ke Gudang 748.000

Persediaan PDP akhir

BB 100%,Biaya konversi 60% selesai 153.000

BB 100%,Biaya konversi 30% selesai 34.000

Biaya:

Biaya yang melekat pada persediaan PDP awal:

Harga pokok dari Dept I pd PDP awal - 680.000

BB 238.000 204.000

BTK 111.520 174.000

BOP 187.000 78.200

Jumlah 536.520 1.136.960

Biaya yang terjadi selama periode ini:

BB 2.380.000 1.360.000

BTK 850.000 1.190.000

BOP 1.530.000 680.000

Jumlah 4.760.000 3.230.000

Diminta :

1. Buatlah laporan harga pokok produksi untuk kedua departemen tersebut dengan metode rata-rata

2. buatlah jurnal yang diperlukan

JAWABAN

PT. ika farma

Laporan Harga Pokok Produksi Dept I

Bulan Desember 2002

Daftar kuantitas fisik :

Persediaan PDP awal (BB 100%,BK 40%) 68.000 unit

Unit masuk proses 680.000 unit

748.000 unit

Produk ditransfer ke Departemen II 595.000 unit

Persed PDP akhir (BB 100%,BK 60%) 153.000 unit

748.000 unit

Pembebanan biaya

PDP awal Sekarang jumlah UPE biaya/UPE

BB 238.000 2.380.000 2.618.000 595.000+153.000 = 748.000 3,5

BTK 111.520 850.000 961.520 595.000+153.000(60%)=686.800 1,4

BOP 187.000 1.530.000 1.717.000 595.000+153.000(60%)=686.800 2,5

Jumlah 536.520 4.760.000 5.296.520 7,4

Harga pokok produksi

HP Produk ditransfer ke Departemen II

595.000 unit X 7,4 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 4.403.000

HP persediaan PDP akhir

BB 153.000 x 3,5 x 100%= 535.500

BTK 153.000 x 1,4 x 60% = 128.520

BOP 153.000 x 2,5 x 60% = 229.500+

893.520+

Jumlah Harga Pokok Produksi di Dept I 5.296.520

PT. ika farma

Laporan Harga Pokok Produksi Dept II

Bulan Desember 2002

Daftar kuantitas fisik :

Persediaan PDP awal (BB 100%,BK 20%) 102.000 unit

Unit masuk proses 595.000 unit

Unit tambahan 85.000 unit

782.000 unit

Produk jadi ditransfer ke Gudang 748.000 unit

Persed PDP akhir (BB 100%,BK 30%) 34.000 unit

782.000 unit

Pembebanan biaya

PDP awal Sekarang jumlah UPE biaya/UPE

HP dr I 680.000 4.403.000 5.083.000 748.000+34.000(100%)=782.000 6,5

BB 204.000 1.360.000 1.564.000 748.000+34.000(100%)=782.000 2,0

BTK 174.760 1.190.000 1.364.760 748.000+34.000(30%) = 758.200 1,8

BOP 78.200 680.000 758.200 748.000+34.000(30%) = 758.200 1,0

Jumlah 1.136.960 7.633.000 8.769.960 11,3

Harga pokok produksi

HP Produk ditransfer ke Departemen II

748.000 unit X 11,3 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 8.452.400

HP persediaan PDP akhir

HP dr Dept I 34.000 x 6,5 x 100% = 221.000

BB 34.000 x 2,0 x 100% = 68.000

BTK 34.000 x 1,8 x 13% = 18.360

BOP 34.000 x 1,0 x 30% = 10.200 +

317.560 +

Jumlah Harga Pokok Produksi di Dept II 8.769.960

2. Jurnal yang diperlukan

Jurnal Dept.I

a. Mencatat Biaya pada Bulan Des 2002

BDP - BBB Dept.I 2.380.000

BDP - BTK Dept.I 850.000

BDP - BOP Dept.I 1.530.000

Persediaan bahan baku 2.380.000

Gaji dan upah 850.000

Berbagai jenis biaya 1.530.000

b. Mencatat Transfer Produk ke Dept.II

BDP - BBB Dept.II 4.403.000

BDP - BBB Dept.II 2.082.500 1]

BDP - BTK Dept.II 833.000 2]

BDP - BOP Dept.II 1.487.500 3]

c. Mencatat Persediaan produk dalam Proses Akhir

Persediaan PDP Dept.I 893.520

BDP - BBB Dept.I 535.500

BDP - BTK Dept.I 128.520

BDP - BOP Dept.I 229.500

Keterangan :

1] 595.000 x 3,5=2.082.500

2] 595.000 x 1,4= 833.000

3] 595.000 x 2,5=1.487.500

Jurnal Dept.II

a. Mencatat Biaya pada Bulan Des 2002

BDP - BBB Dept.II 1.360.000

BDP - BTK Dept.II 1.190.000

BDP - BOP Dept.II 680.000

Persediaan bahan baku 1.360.000

Gaji dan upah 1.190.000

Berbagai jenis biaya 680.000

b. Mencatat Trasfer Produk Jadi ke Gudang

Persediaan produk jadi 8.452.400

BDP - BBB Dept.II 6.358.000 1]

BDP - BTK Dept.II 1.346.400 2]

BDP - BOP Dept.II 748.000 3]

c. Mencatat Persediaan Produk dalam Proses Akhir

Persediaan PDP Dept.II 317.560

HP dr Dept.I 221.000

BDP - BBB Dept.II 68.000

BDP - BTK Dept.II 18.360

BDP - BOP Dept.II 10.200

Keterangan :

1] 748.000 x 8,5=6.358.000

2] 748.000 x 1,8=1.346.400

3] 748.000 x 1,0= 748.000

Contoh 2 :

PT. KRISMON mengolah produk melalui 2 departemen, produk yang berasal dari Dept. A dipindahkan ke Dept. B untuk diproses menjadi produk jadi yang siap digunakan. Pada Dept. A terjadi produk hilang awal proses dan di Dept. B terdapat produk yang rusak bersifat normal dan tidak laku dijual. Data produksi dan biaya dalam bulan Desember 1996 adalah sebagai berikut :

Departemen A Departemen B

Produk dalam proses per 01/12/1996

(BB 100 %, Konversi 75%) . . . . . . 400 —

Produk masuk proses . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.100 —

Produk selesai ditransfer ke Dept. B . . . . . 2.500 —

Produk dalam proses per 31/12/1996

(BB 100 %, Konversi 50%) . . . . . 500 —

Produk dalam proses per 01/12/1995

(Konversi 50%) . . . . . . . . . . . . . . . — 300

Produk selesai diterima dari Dept. A . . . . — 2.500

Produk selesai ditransfer ke gudang . . . . . . — 2.100

Produk dalam proses per 31/12/1995

(Konversi 80%) . . . . . . . . . . . . . . . — 600

Produk hilang awal proses . . . . . . . . . . . . 500 —

Produk rusak bersifat normal (tidak laku dijual) — 100

Harga pokok produk dalam proses 01/12/1996 :

Harga Pokok dari Dept. A . . . . . . . . . . . . . — Rp. 475.000

Biaya Bahan Baku . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rp. 90.000 —

Biaya Tenaga Kerja . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rp. 65.000 Rp. 150.000

Biaya Overhead Pabrik . . . . . . . . . . . . . . . Rp. 85.000 Rp. 125.000

Biaya Ditambahkan :

Biaya Bahan Baku . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rp. 637.000 —

Biaya Tenaga Kerja . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rp. 931.000 Rp. 910.800

Biaya Overhead Pabrik . . . . . . . . . . . . . . . Rp. 392.000 Rp. 1.113.200

Diminta :

1. Buatlah Laporan Harga Pokok Produksi per departemen produksi dengan menggunakan metode FIFO.

2. Buatlah jurnal yang diperlukan.

JAWABAN

PT. KRISMON

Laporan Harga Pokok Produksi Dept. A

Bulan Desember 2007

Laporan produksi : Unit

Produk dalam proses per 01/12/96

(BBB 100%, Konversi 75 %) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 400

Produk masuk proses . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.100

3.500

Produk selesai ditransfer ke Dept. B . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.500

Produk dalam proses per 31/12/96

(BBB 100%, Konversi 50%) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 500

Produk hilang awal proses . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 500

3.500

Biaya dibebankan di Dept A :

Elemen Biaya Jumlah Unit Ekuivalen HPP / unit

HP Produk dalam proses awal Rp. 240.000

Biaya ditambahkan di Dept. A :

Biaya Bahan Baku Rp. 637.000 2.600 ^1] Rp. 245

Biaya Tenaga Kerja Rp. 931.000 2.450 ^2] Rp. 380

Biaya Overhead Pabrik Rp. 392.000 2.450 ^2] Rp. 160

Rp. 1.960.000 Rp. 785

Biaya Kumulatif Dept. A Rp. 2.200.000

Perhitungan Harga Pokok :

Perhitungan HP Produk dalam proses awal :

HP Produk dalam proses periode lalu . . . . . . . . . . . . . Rp. 240.000

Biaya untuk menyelesaikan produk dalam proses awal :

Biaya Bahan Baku : 400 x 0 % x Rp. 245 = Rp. —

Biaya Tenaga Kerja : 400 x 25 % x Rp. 380 = Rp. 38.000

Biaya Overhead Pabrik : 400 x 25 % x Rp. 160 = Rp. 16.000

Rp. 294.000

Perhitungan HP Produk selesai ditransfer ke Dept. B :

HP Produk selesai [ ( 2.500 – 400 ) x Rp. 785 ] . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rp. 1.648.500

HP Produk selesai ditransfer ke Dept. B ( 2.500 x Rp. 777 )³ . . . . . . . . . . . . . . . Rp. 1.942.500

Perhitungan HP Produk dalam proses akhir :

Biaya Bahan Baku : 500 x 100 % x Rp. 245 = Rp. 122.500

Biaya Tenaga Kerja : 500 x 50 % x Rp. 380 = Rp. 95.000

Biaya Overhead Pabrik : 500 x 50 % x Rp. 160 = Rp. 40.000

Rp. 257.500

Jumlah Harga Pokok Produksi di Dept. A Rp. 2.200.000

1] ( 2.500 – 400 ) + ( 400 x 0 % ) + ( 500 x 100 % ) = Rp. 2.600

2] ( 2.500 – 400 ) + ( 400 x 25 % ) + ( 500 x 50 % ) = Rp. 2.450

3] Rp. 1.942.500 / 2.500 = Rp. 777

PT. KRISMON

Laporan Harga Pokok Produksi Dept. B

Bulan Desember 2007

Laporan produksi : Unit

Produk dalam proses per 01/12/96 (Konversi 50 %) . . . . . . . . . . . . . 300

Produk selesai diterima dari Dept. A . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.500

2.800

Produk selesai ditransfer ke gudang . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.100

Produk dalam proses per 31/12/96 (Konversi 80%) . . . . . . . . . . . . . 600

Produk rusak bersifat normal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100

2.800

Biaya dibebankan di Dept B :

Elemen Biaya Jumlah Unit Ekuivalen HPP / unit

HP Produk dalam proses awal Rp. 750.000

HP dibebankan dalam Dept. B :

HP Produk dari Dept. A . . . . Rp. 1.942.500 Rp. 777

Biaya ditambahkan di Dept. B :

Biaya Tenaga Kerja Rp. 910.800 2.530 ^1] Rp. 360

Biaya Overhead Pabrik Rp. 1.113.200 2.530 ^1] Rp. 440

Rp. 2.024.000 Rp. 800

Biaya Kumulatif Dept. B Rp. 4.716.500 Rp. 1.577

Perhitungan Harga Pokok :

Perhitungan HP Produk dalam proses awal :

HP Produk dalam proses periode lalu . . . . . . . . . . . . Rp. 750.000

Biaya untuk menyelesaikan produk dalam proses awal :

Biaya Tenaga Kerja : 300 x 50 % x Rp. 360 = Rp. 54.000

Biaya Overhead Pabrik : 300 x 50 % x Rp. 440 = Rp. 66.000

Rp. 870.000

Perhitungan HP Produk selesai ditransfer ke gudang :

HP Produk selesai [ ( 2.100 – 300) x Rp. 1.577 ] . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rp. 2.838.600

HP Produk rusak ( 100 x Rp. 1.577 ) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rp. 157.700

HP Produk selesai ditransfer ke gudang ( 2.100 x Rp. 1.841,09 )² . . . Rp. 3.866.300

Perhitungan HP Produk dalam proses akhir :

Dari Dept. A : 600 x Rp. 777 = Rp. 466.200

Biaya Tenaga Kerja : 600 x 80 % x Rp. 360 = Rp. 172.800

Biaya Overhead Pabrik : 600 x 80 % x Rp. 440 = Rp. 211.200

Rp. 850.200

Jumlah Harga Pokok Produksi di Dept. B Rp. 4.716.500

1] ( 2.100 – 300 ) + ( 300 x 50 % ) + ( 600 x 80 % ) + 100 = 2.530

2] Rp. 3.866.300 / 2.100 = 1.841,09

Jurnal yang diperlukan :

Jurnal Dept. A

a) Mencatat biaya pada bulan Des 2007

BDP - BBB Dept. A Rp. 637.000 —

BDP - BTK Dept. A Rp. 931.000 —

BDP - BOP Dept. A Rp. 392.000 —

Persediaan bahan baku — Rp. 637.000

Gaji dan upah — Rp. 931.000

Berbagai jenis biaya — Rp. 392.000

b) Mencatat transfer produk ke Dept. B

BDP - BBB Dept. B Rp. 1.942.500 —

Persediaan produk dalam proses awal Rp. 240.000

BDP - BBB Dept. A — Rp. 514.500 ^1]

BDP - BTK Dept. A — Rp. 836.000 ^2]

BDP - BOP Dept. A — Rp. 352.000 ^3]

c) Mencatat persediaan produk dalam proses akhir

Persediaan PDP Dept. A Rp. 257.500 —

BDP - BBB Dept. A — Rp. 122.500

BDP - BTK Dept. A — Rp. 92.000

BDP - BOP Dept. A — Rp. 40.000

1] [ ( 2.500 - 400 ) + ( 400 x 0 % ) x Rp. 245

2] [ ( 2.500 - 400 ) + ( 400 X 25 % ) x Rp. 380

3] [ ( 2.500 - 400 ) + ( 400 X 25 % ) x Rp. 160

Jurnal Dept. B

a) Mencatat biaya pada bulan Des 2007

BDP - BTK Dept. B Rp. 910.800 —

BDP - BOP Dept. B Rp. 1.113.200 —

Gaji dan upah — Rp. 910.800

Berbagai jenis biaya — Rp. 10113.200

b) Mencatat transfer produk jadi ke gudang

Persediaan Produk Jadi Rp. 3.866.300 —

Persediaan produk dalam proses awal — Rp. 750.000

BDP - BBB Dept. B — Rp. 1.476.300 ^1]

BDP - BTK Dept. B — Rp. 738.000 ^2]

BDP - BOP Dept. B — Rp. 902.000 ^3]

c) Mencatat persediaan produk dalam proses akhir

Persediaan PDP Dept. B Rp. 850.200 —

BDP - BBB Dept. B — Rp. 466.200

BDP - BTK Dept. B — Rp. 172.800

BDP - BOP Dept. B — Rp. 211.200

1] [ ( 2.100 - 300 ) + 100] x 777

2] [ ( 2.100 - 300 ) + ( 300 x 50% ) + 100] x 360

3] [ ( 2.100 - 300 ) + ( 300 x 50% ) + 100] x 440

Cara Mengenal Gadis Yang Masih Dara (Perawan)

2012-05-07T05:44:00.000-07:00

1.DAHI

Gadis yang masih suci, dahinya licin. Bila selalu senggama licinnya hilang, malah yang timbul kedutan (garis2) yang kadangkala nampak kadangkala tidak ketika sedang bercakap. Kedutan karena sudah tidak suci, tidak sama dengan kedutan wajah yang disebabkan faktor usia. Kedutan suci yang telah hilang, tidak begitu ketara dan tidak begitu nampak, kecuali ketika muka menunjukkan reaksi tertentu seperti sedang ketawa dan bercakap, manakala kedutan disebabkan faktor usia senantiasa nampak jelas dan kekal.

2.HIDUNG

Gadis yang masih suci atau tubuhnya belum disentuh oleh lelaki, hujung hidungnya berwarna kemerah-merahan, jika disentuh hujung hidungnya nampak merah. Gadis yang tidak suci hujung hidungnya merah tetapi merah pucat, terkadang warna merah tidak nampak, yang nampak hanyalah pucat. kalau tak percaya, coba lihat hujung hidung anak gadis, merah kan..? Bagi lelaki yang suka merusakkan kesucian wanita, hidungnya berbelang, oleh karena itu disebut lelaki hidung belang. Wallahualam..

3.MATA

Dari mana datangnya cinta? Dari mata turun ke hati…..

Kita menggunakan mata untuk memandang dan melihat seseorang, cantik ke, seksi ke, menggairahkan ke, dan lain-lain. Kita biasanya memandang wanita cantik hanya dibagian luar saja, tapi bagian dalamnya sudah rusak, untuk mengetahui wanita itu masih suci atau tidak, cubalah tengok matanya. Bila bahagian bawah kelopak terlipat sedikit dan terdapat tanda lebam (tanda memar) bererti gadis itu sudah tidak suci lagi, mungkin sudah bersuami. lebam yang menunjukkan tidak suci nampak seperti garis-garis hitam di bawah kelopak mata disamping warna hitam dibawah kelopak mata sedikit kelihatan berkedut (berkeriput).

4.BUAH DADA (PAYUDARA)

Peranan buah dada memang banyak, bukan sekadar menggoda nafsu lelaki saja, tapi buah dada sebagai bukti bahawa gadis itu pernah disentuh atau tidak. Buah dada gadis yang belum pernah disentuh, sentiasa tegang. Tetapi kalau sudah kena sentuhan, buah dada itu tegangnya berkurang dan membesar sedikit daripada ukuran asalnya, lebih kerap disentuh, lebih kendur. Perhatikan gadis ketika berjalan atau berlari, bergerak-gerak dan melambung jatuh (ke bawah) dan berbuai sekali bererti ketegangan sudah hilang. Kalau belum pernah kena sentuhan, walaupun buah dada berbuai disaat berlari tetapi buaiannya tidak terlalu melambung-lambung bererti ketegangan masih ada.

Puting buah dada yang pernah kena sentuhan menjadi panjang dan terjojol (keluar) sedikit dari tempat persembunyiannya. Buah dada yang selalu kena ramas akan menjadi lebih besar, dan jangan menuduh gadis yang berbuah dada besar itu kena ramas. Sebab, buah dada yang besar kena ramas dan yang besar kerana faktor semulajadi (alami) memang berbeza.

5.GARIS TAPAK TANGAN

Gadis yang berkulit tebal dan kasar, cuba perhatikan kedua tapak tangannya, jikalau retak (pecah urat, urat-urat yang menyerupai retak), bukan kerana disebabkan tidak tahan bahan pencuci yang mengandung kimia (alergik), berarti gadis itu sudah hilang kesuciannya. Gadis yang masih suci, kedua tapak tangannya halus dan licin. Jika kesuciannya telah hilang, kedua tapak tangannya ketika di tekan warnanya pucat tidak merah, jika dipicit terus ia menganjal balik. Satu cara lagi, cuba perhatikan tapak tangan kanan, jika ada garis putus-putus dibahagian tengah bererti kesuciannya telah hilang, bila tidak terputus-putus bererti ada harapan kesuciannya belum hilang. setelah melihat tapak tangan yang kanan, cuba genggam ibu jari tangannya sekejap kira-kira satu minit. bila disaat mengenggam terasa panas (hangat) dan ibu jarinya merah ketika dilepaskan, bererti ada harapan masih suci. Perhatikan pula ibu jarinya, bila nampak pucat sangat walaupun ada rasa panas (hangat) bererti kemungkinan besar kesuciannya sudah diserahkan pada lelaki lain ^_*.

Cuba pegang erat jari kelingkingnya kira-kira satu minit, kemudian lepaskan. tanyalah bagaimana rasanya ketika dipegang erat dan dilepaskan ? Kalau ia menjawab tak ada rasa, mintalah maaf sajalah, kemungkinan ia sudah tidak suci lagi. Tetapi kalau ia menjawab ada rasa rangsangan, jantungnya berdebar-debar atau ada rasa sakit seperti berdenyut-denyut. Alhamdulillah, nampaknya masih suci. (Yang menguji adalah orang laki-laki) ..(Pakai Sarung tangan.. aurat nak kena jaga ^_^ )

6.JARI TAPAK TANGAN

Dengan jari-jari lah lelaki suka memegang dan menggoda perempuan. perempuan juga begitu. jari-jari adalah kawasan yang paling mudah untuk mengetahui gadis yang suci atau tidak. Caranya cukup mudah. terlebih dahulu berjabat tangan, ketika berjabat tangan remas-remaslah tangannya, kalau lelaki bukan mahramnya boleh memegang tangan seorang gadis, itu menunjukkan dara kecil dibahagian tangannya sudah ternodai. Apabila tangan dan jari-jari gadis itu boleh di ramas-ramas bererti peluang untuk memegang tempat-tempat yang lain sudah terbuka luas. Cuba jari-jari gadis itu di belai-belai dan di ramas-ramas dengan lembut, bagaimana perasaan gadis itu?

Sentuhan lelaki dijarinya memang memberi satu rasa yang nikmat dan berahi yang tersendiri. Sentuhan tangan sentuhan ajaib, dari tanganlah akan menjalar ke daerah-daerah yang lain. Sentuhan tangan memang syahdu, kalau tak percaya cubalah betapa bahagianya berjalan sambil berpegangan tangan. Bila anda ingin mengetahui gadis itu sudah terbiasa disentuh atau tidak, Cuba hulurkan tangan dan bersalaman dengannya, ketika bersalaman genggamlah tangannya dengan lembut dan cuba sentuh jari kelingking gadis itu. Ketika menyentuh jari kelingkingnya tengoklah wajah gadis itu, apakah dia nampak gelisah dan resah?, kalau dia terkejut dan berubah wajahnya, berkemungkinan besar dia masih suci. walaupun mungkin dia pernah berasmara (ringan-ringan) , tapi mungkin belum sampai tertebuk daranya. Jika ketika jari kelingkingnya disentuh kemudian dia nampak macam biasa saja dan tak mahu bersuara, kemungkinan besar kesuciannya sudah tiada. Wallahualam..

7.PERUT

Peribahasa menyebut, biar pecah di perut jangan pecah di mulut. begitulah kata peribahasa, tapi tubuh wanita bukanlah peribahasa. Kalau pecah daranya, pasti pecah perut. Bila seseorang gadis pernah melakukan hubungan badan, maka perutnya akan menjadi mengembang dan menjadi buncit sedikit.

8.RAMBUT

Rambut merupakan mahkota wanita tetapi juga berperanan dalam menentukan gadis itu masih suci atau tidak. Gadis yang masih suci, rambutnya kelhatan rapi, segar dan tidak kasar. manakala gadis yang sudah hilang kesuciannya, rambutnya kelihatan tidak bersemangat (kuyu).

9.BIBIR

Percaya atau tidak bahwa bibir gadis yang pernah dicium lebih menarik dan cantik. Apabila bibir bertemu bibir, maka akan membuat pergerakan darah akan mengalir ke bibir dan membentuk bibir yang baru. Lebih kerap dicium, lebih cantik pula bibirnya. Tapi ada juga gadis yang mempunyai bibir mulut yang cantik walaupun tidak pernah dicium. Gadis yang belum pernah dicium bibirnya kelihatan berwarna merah jambu dan tidak ada garis pucat atau hitam di sekitar bibirnya. Bibir gadis yang tidak pernah dicium tidak nampak lebam dan bibirnya licin dan basah. Bibir yang pernah dicium akan nampak lebam-lebam sedikit walaupun hanya sekali saja, dan juga dapat mengubah bibirnya dimana terdapat garis-garis kasar yang memperindah bentuk bibir. Bila gadis itu tidak suci lagi, bahagian tengah bibirnya nampak retak, seakan-akan terbahagi dua, retaknya tidak begitu jelas, akan tetapi boleh dilihat jika diperhatikan betul-betul.

10.LEHER

Leher juga menjadi salah satu tempat yang dapat menunjukkan gadis itu masih suci atau tidak. Bila leher perempuan itu nampak berkedut-kedut, ertinya perempuan itu pernah disentuh lelaki. Garis kedutnya bukan seperti garis kedutan akibat dah tua, garisnya kecil-kecil, pendek-pendek dan putus-putus, bukan garis yang panjang. Kalau ingin melihat dengan jelas tunggulah gadis itu menundukkan kepalanya. Lihatlah dengan cepat dan cermat.!. apabila gadis itu kerap keluar denganlelaki, maka lehernya terdapat tanda-tanda hitam kecil di liang romanya dan warna pucat kecil seperti bintik-bintik. Adakalanya lubang dibulu roma nampak jelas di leher, ini juga bererti gadis itu selalu disentuh. Kalau gadis itu berleher panjang, cuba perhatikan dibahagian lehernya, jika terdapat garis-garis urat yang bersilang ertinya gadis itu masih suci. Jika terdapat garis-garis yang melintang, bukannya urat yang melintang, ini bererti perempuan itu sudah pernah beranak.

10. PIPI

Wanita yang tidak suci lagi wajahnya tidak berseri-seri, pipi gadis yang masih suci senantiasa menggairahkan dan masih segar. Kalau pipi gadis yang pernah dicium warna kemerah-merahan akan hilang. Kalau pipi itu merah karena dicium ayah atau saudara sekandung maka tidak membahayakan terhadap kesucian gadis tersebut. Coba perhatikan betul2 pipi gadis yang tidak perawan lagi terdapat garis melintang yang begitu jelas/tampak.

Walau bagaimanapun pipi gadis yang pernah kena cium masih tetap cantik, akan tetapi kalau sudah biasa dicium/desentuh lelaki, lesung pipinya kurang dalam dan terdapat satu garis disebelah lekuk lesung pipinya. Gadis yang masih suci, bila berbicara disekitar pipi kanannya maupun kiri cepat berpeluh, dan peluh ini akan keluar walaupun ditempat yng sejuk. Peluh yang dimaksud mungkin tidak nampak kecuali dilap dengan tissue. Coba perhatikan bagian tepi telinga seorang gadis. Dibagian itu terdapat anak rambut yang halus dan lembut. Apabila gadis itu tidak suci lagi, anak rambut itu tidak akan gugur, tetapi masih tetap ada, namun menjadi keras bahkan kasar. Apabila ditiup angin anak rambut itu tampak begitu kasarnya dan disisi pipi kelihatan agak gelap walaupun gadis itu berkkulit hitam manis. Warna alami..

11.KEMALUAN

Ini sudah tentu hanya akan diketahui setelah bernikah. Permukaan gadis yang pernah melakukan hubungan badan, pintu kemaluannya tidak tertutup rapat, agak renggang sedikit dan lebih kembang. Kalau gadis yang masih perawan, kemaluannya sentiasa tertutup rapat. Sebenarnya selaput dara boleh dilihat terus kedalam kemaluan gadis. Bila kemaluan masih tertutup bererti gadis itu masih suci. Kalau lubang itu terbuka sedikit berarti gadis itu sudah tidak perawan lagi.

“berpesan baiklah kamu terhadap wanita, sesungguhnya wanita itu diciptakan dari tulang rusuk. Dan paling bengkok bagian atasnya. Oleh karena itu, apabila kamu paksa untuk meluruskannya maka akan patahlah ia, dan apabila kamu membiarkannya, maka akan bengkoklah ia selamanya”. (HR.Bukhari Muslim).

Lirik lagu Amtenar Please stay with your love

2012-02-17T20:54:00.000-08:00

Lirik Lagu Amtenar – Please Stay with your Love

By : W21(jo.wirasata21@gmail.com)

[Woman(sasak version)]:

Endaq pinaq jari jejoraq

Mun beraye eleq tiang gamaq kakaq

Tulus angen de saq araq

Tiang tunas sampe jelo eraq

[Amtenar] :

Please stay with your love, stay with your love

Uuu yee yeeahh…

Kamu tidaklah lagi remaja

Tapi semangat masih membara, Takkan sirna…

Ketampanan dimakan usia

Tapi tak akan membuat kita jadi, tak berdaya…

Memainkan musik jamaika

Walau tak pernah bisa sempurna, tak mengapa…

Yang pasti kami ingin bicara

Menyampaikan pesan-pesan cinta, pada dunia…

Cinta membuat kita bisa bahagia

Hanya cinta yang bisa membuat kita sempurna jadi manusia..yayaya

Reff :

Please stay with your love, stay with your love…

Please stay with your love, stay with your love…o~ o~

Please stay with one love, stay with one love…

Please stay with one love, stay with one love…o~ e~

[Man(sasak version)] :

Paran qu adik solah

Mule gati sopoq angen leq side

Timaq lueq ruen cobe

Angen tiang eleq side soang

[Amtenar] :

Cinta membuat kita bisa bahagia

Hanya cinta yang bisa membuat kita sempurna jadi manusia..yayaya

Reff :

Please stay with your love, stay with your love…

Please stay with your love, stay with your love…o~ o~

Please stay with one love, stay with one love…

Please stay with one love, stay with one love…o~ ea~

Please stay with your love, stay with your love…

Please stay with your love, stay with your love…o~ ea~

[Woman(sasak version)]:

Endaq pinaq jari jejoraq

Mun beraye eleq tiang gamaq kakaq

Tulus angen de saq araq

Tiang tunas sampe jelo eraq

KOMPENSASI (MSDM)

2012-02-13T09:32:00.001-08:00

PENGERTIAN KOMPENSASI

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk jasa mereka dapat berupa finansial dan non finansial, Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh yang diharapkan, mempekerjakan yang diinginkan, dan mempertahankan karyawan yang ada.

Kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.

FUNGSI KOMPENSASI

Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan. Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :

a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memp eroleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran bi aya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.

b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat memb antu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemb erian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.

Program-program kompensasi karyawan dirancang untuk tiga hal :

1. Untuk menarik karyawan yang cukup.

2. Untuk memotivasi mereka untuk mencapai prestasi yang unggul.

3. Untuk mencapai masa dinas yang panjang.

Program-program kompensasi penting bagi perusahaan untuk mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia, disamping itu kompensasi dalam bentuk pengupahan dan balas jasa lainnya sering merupakan komponen-komponen biaya yang paling penting dan paling besar. Bila kompensasi dan penggajian tidak diadministrasikan secara tepat maka perusahaan bisa kehilangan karyawan yang baik dan harus mengeluarkan biaya untuk menarik, menyeleksi, melatih, dan mengembangkan karyawan penggantinya.

TUJUAN KOMPENSASI

1. Mendapatkan karyawan yang berkualitas

Untuk memenuhi standar yang diminta organisasi. Dalam upaya menarik calon karywan masuk, organisasi harus merangsang calon-calon pelamar dengan tingkat kompensasi yang cukup kompetitif dengan tingkat kompensasi organisasi lain.

2. Mempertahankan karyawan yang sudah ada

Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat mempertahankan karyawan yang potensial dan berkualitas untuk tetap bekerja. Hal ini untuk mencegah tingkat perputaran kerja karyawan yang tinggi dan kasus pembajakan karyawan oleh organisasi lain.

3. Menjamin keadilan

Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan pada hubungan antara manajemen dan karyawan. Dengan pengikat pekerjaan, sebagai balas jasa organisasi atas apa yang sudah diabdikan karyawan pada organisasi, maka keadilan dalam pemberian kompensasi mutlak dipertimbangkan.

4. Perubahan sikap dan perilaku

Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta memengaruhi produktivitas kerja. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.

5. Efisiensi biaya

Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Dengan upah yang kompetitif, organisasi dapat memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang meningkat. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya.

6. Administrasi legalitas

Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang. Tujuannya agar organisasi tidak sewenang-wenang memperlakukan karyawan sebagai aset perusahaan.

PENENTUAN KOMPENSASI

Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh 1) Harga / Nilai pekerjaan, 2) Sistem kompensasi yang diterapkan, dan 3) Faktor-faktor yang memp engaruhi kompensasi.

1) Harga/ Nilai Pekerjaan

Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut :

a. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan

Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan : 1) Jenis keahlian yang dibutuhkan, 2) Tingkat kompeksitas pekerjaan, 3) Resiko pekerjaan, dan 4) Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dari informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan.

b. Melakukan survei “harga ”pekerjaan sejenis pada organisasi lain.

Harga pekerjaan pada beberapa organi sasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi lain, maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau memp ertahankan karyawan yang qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan tersebut lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan memp ertahankan karyawan yang qualified.

2) Sistem kompensasi

Beberapa sistem kompensasi yang bias a digunakan adalah sistem prestasi, sistem kontrak/borongan.

a. Sistem Prestasi

Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif. Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya.

b. Sistem Waktu

Besarnya kompensasi dihitung berdas arkan standar waktu seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi.

Kelemahan dari sistem waktu adalah :

1. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktifitasnya tinggi (diatas rata- rata ).

2. Tidak memb edakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.

3. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh benerja.

4. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.

Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :

1.Dapat mencegah hal-hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih,diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.

2.Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.

3.Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.

c. Sistem kontrak/ borongan

Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak j uga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi ”bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan.

Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI

Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejuml ah faktor yang memp engaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.

A. Faktor Intern Organisasi

Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi, dan serikat pekerja.

a. Dana Organisasi

Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.

b. Serikat pekerja

Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.

B. Faktor Pribadi Karyawan

Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.

a. Produktifitas kerja

Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemb erian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

b. Posisi dan Jabatan

Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterima nya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.

c. Pendidikan dan Pengalaman

Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang memp engaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.

d. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.

C. Faktor Ekstern

Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut :

a. Penawaran dan Permintaan kerja

Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya juml ah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana juml ah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.

b. Biaya hidup

Besarnya kompensasi terutama upah/ga ji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hi dup disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi ya ng diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemi skinan bangsa.

c. Kebijaksanaan Pemerintah

Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek- praktek organisasi yang dapat memi skinkan bangsa.

d. Kondisi Perekonomian Nasional

Komp ensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara ma ju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara mi skin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomia n negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.

KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI

Selain hal-hal diatas, dalam pemb erian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur keadilan dan kelayakan.

1. Keadilan

Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah, gaji, bonus atau bentuk-bentuk lainnya, penting sekali diperhatikan masalah keadilan terebut. Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan output. Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan (input) yang diperlukan suatu jabatan. Input dalam satu jabatan ditujukan dari persyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula penghasilan (output) yang diharapkan. Output ini ditunjukkan dari upah yang diterima para karyawan yang bersangkutan, dimana didalamnya tercantum rasa keadilan yang sangat diperhatikan oleh setiap karyawan penerima kompensasi tersebut. Bila tuntutan keadilan seperti seperti ini telah terpenuhi ini berarti perusahaan telah memiliki internal consistency dalam sistem kompensasinya.

2. Kelayakan

Di samping masalah keadilan dalam pemberian kompensasi perlu diperhatikan masalah kelayakan. Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Kela yakan juga dilihat dengan cara memb andingkan pengupahan di perusahaan lain. Bila kelayakan ini sudah tercapai, maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external consistency (Konsistensi Eksternal). Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari perusahaan-perusahaan lain, maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi perusahaan untuk memp eroleh tenaga kerja. Oleh karena itu untuk memenuhi kedua konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan.

Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan

1. Imbalan Ekstrinsik adalah imbalan yang berbentuk uang atau ada juga yang berbentuk tunjangan pelengkap, antara lain misalnya :

Uang	Tunjangan Pelengkap
Gaji	Uang Cuti
Honor	Uang Makan
Bonus	Uang transportasi / antar jemput
Komisi	Asuransi
Insentif	Jamsostek (Jaminan Sosial Tenaga Kerja)

2. Imbalan Intrinsik adalah imbalan yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karier yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain^.

JENIS – JENIS KOMPENSASI

Sebagaimana telah diuraikan di atas, kompensasi adalah gaji/upah ditambah dengan fasilitas dan insentif lainnya yang diterima pegawai dari organisasi. Pengertian ini menunjukkan bahwa selain mendapatkan upah/gaji yang ditetapkan, pegawai juga mendapatkan kompensasi. Jenis-jenis kompensasi selain upah/gaji tetap adalah :

1) Insentif

Yang dimaksud dengan insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerj a sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda, karena prestasinya berbeda, meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama. Perbedaan tersebut merupakan tamb ahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang memb edakan satu pegawai dengan yang lain.
a. Sifat dasar Insentif

Beberapa sifat dasar dalam sistem pengupahan insentif adalah :

1. Sistem pemb ayaran agar diupayakan cukup sederhana, sehingga mudah dimengerti dan dihitung oleh karyawan yang bersangkutan sendiri.

2. Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikkan motivasi kerja mereka, sehingga output dan efisensi kerjanya juga meningkat.

3. Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat, sehingga karyawan yang berprestasi lebih cepat pula merasakan nikmatnya berprestasi.

4. Penentuan standar kerja atau standar produksi hendaknya scermat mungkin dalam arti tidak terlalu tinggi, sehingga tidak terjangkau oleh umumnya karyawan,atau tidak terlalu rendah sehingga tidak terlalu mudah dicapai karyawan.

5. Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja atau karyawan untuk bekerja giat.

Menurut penelitian para ahli, penentuan besarnya insentif berlaku pula bagi tenaga pimpinan yang besarnya 50-60% dari gaji bulanan. Jenis upah insentif macam-macam seperti Premi (bonus Payment), stock option (hak untuk memb eli/mendapatkan saham pada harga tertentu),Phantom stock plan (dicatat sebagai pemegang saham), dan sebagainya.

c. Kesulitan Sistem Pengupahan Insentif

Menurut Heidjrachman dalam Susilo Martoyo (1994) terdapat delapan kesulitan dalam sistem pengupahan insentif yaitu:

1. Alat ukur dari berbagai prestasi karyawan belum tentu dapat berhasil dibuat secara tepat sebagaimana diharapkan, yakni wajar dan dapat diterima.

2. Alat ukur dan tujuan perusahaan harus terikat erat.

3. Data tentang prestasi kerja karyawan harus cepat dan teratur terkumpul setiap saat (hari, minggu, bulan).

4. Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/ tingkat kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja.

5. Gaji/ upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima haruslah konsisten di antara berbagai kelompok pekerja yang menerima insentif dan antara kelompok yang menerima insentif dengan yang tidak menerima insentif.

6. Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodic dengan adanya perubahan dalam prosedur kerja.

7. Kemungkinan tantangan dari pihak serikat karyawan harus sudah diperhitungkan secara matang.
8. Berbagai reaksi kariyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang diterapkan juga harus diantisipasi kemungkinannya . Dengan demi kian perusahaan harus cukup cermat dan hati- hati sekali dalam menentukan sitem pengupahan insentif ini.

2) Kompensasi pelengkap ( Fringe Benefit).

Komp ensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemb erian kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program- program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok untuk memp ertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang. Kalau upah dan gaji merupakan kompensasi langsung karena sung berkaitan dengan prestasi kerja, maka kompansasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Dengan perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Saat ini kompensasi pelengkap berkembang pesat terutama karena :

1. Perubahan sikap karyawan.

2. Tuntutan serikat pakerja.

3. Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefit yang menarik dan menjaga karyawannya.

4. Persyaratan- persyaratan yang ditetapkan pemerintah,

5. Tuntutan kenaikan biaya hidup.

Kompensasi pelengkap meliputi :

a. Tunjangan antara lain berbentuk :

1. Pensiun

2. Pesangon

3. Tunjangan Kesehatan

4. Asuransi Kecelakaan Kerja.

b. Pelayanan yang meliputi :

1. Majalah,

2. Sarana Olah Raga,

3. Perayaan Hari Raya,

4. Program Sosial Lainnya

Dengan kata lain, jenis tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan sebagai berikut:
1. Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security) ,

2. Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay f or time notworked),
3. Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards ),

4. Program Pelayanan ( Survices Program ) .

Beberapa keuntungan atau manfaat yang didapat organisasi dengan pemberian kompensasi pelengkap kepada karyawannya diantaranya adalah :

1. Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan.

2. Penurunan turn over karyawan dan absensi,

3. Pengurangan kelelahan,

4. Pengurangan pengaruh serikat buruh/ pekerja,

5. Hubungan masyarakat yang lebih baik,

6. Pemuasan kebutuhan- kebutuhan karyawan,

7. Meminimalkan biaya kerja lembur,

8. Mengurangi kemungkina intervensi pemerintah.

3) Keamanan serta kesehatan karyawan

Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi nonfinansial yang sangat penting dalam organisasi. Keadaan aman dan sehat seorang kary awan / anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan. Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, makin positif sumb angan mereka bagi organisasi/perusahaan. Pada umumnya, perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik. Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi. Biasanya tanggung jawab pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak pada manajer operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan, antara lain meliputi :

1. Pemeliharaan peraturan-peraturan keamanan.

2. Standar kesehatan serta pencatatan dan pelaporan kecelakaan.

3. Pengaturan program-program kesehatan dan keamanan.

4. Pengaturan suhu udara dalam ruang kerja, ventilasi dan keberhasilan lingkungan kerja.
5. Program-program latihan keamanan bagi karyawan.

6. Pengaturan-pengaturan pencegahan kecelakaan kerja dan sebagainya.

Kesehatan karyawan yang dimaksud di sini adalah kesehatan jasmani dan rohani sedangkan keamanan adalah keadaan karyawan yang terbebas dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan kecelakaan kerja. Upaya memelihara keamanan dapat dilakukan dengan:

1. Menggunakan mesin yang dilengkapi mdg alat pengaman.

2. Menggunakan peralatan yang lebih baik.

3. Mengatur lay out pabrik dan penerangan yang sebaik mungkin.

4. Lantai-lantai, tangga-tangga dan lereng-lereng dijaga harus bebas dari air, minyak dan oli.

5. Melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik.

6. Menggunakan petunjuk-petunjuk dan peralatan-peralatan keamanan beserta larangan-larangan yang dianggap perlu.

7. Mendidik para karyawan dalam hal keamanan.

8. Membentuk komite manajemen serikat pekerja untuk memecahkan masalah-masalah keamanan dan sebagainya.

METODE EVALUASI PEKERJAAN

Dalam berhubungan dengan pemberian kompensasi, pada umumnya terdapat empat metode evaluasi pekerjaan. Antara lain :

1. Job Ranking (Metode Peringkat)

Metode peringkat adalah salah satu metode yang paling sederhana dalam evaluasi pekerjaan, dimana metode ini menempatkan pekerjaan dalam suatu urutan, mulai dari yang paling tinggi hingga terendah nilainya, untuk perusahaan. Seluruh pekerjaan diperhitungkan dan bukannya komponen individual.

Metode peringkat sangatlah subyektif, dan para manajer menemui kesulitan untuk menjelaskan mengapa suatu pekerjaan diberi peringkat lebih tinggi dibandingkan karyawan lainnya yang gajinya akan dipengaruhi oleh peringkat ini.

Ketika jumlah pekerjaan sangat banyak, metode peringkat juga dapat menjadi aneh dan tidak berpengaruh apa-apa. Dengan demikian, metode peringkat lebih tepat untuk organisasi kecil yang relative memiliki pekerjaan yang sedikit.

2. Job Grading

Dalam metode klasifikasi untuk evaluasi pekerjaan, deskripsi dari masing-masing kelas pekerjaan dibuat tertulis, dan kemudian setiap pekerjaan di dalam organisasi akan diberikan sebuah nilai menurut deskripsi kelas tersebut yang paling sesuai dengan pekerjaan.

Kesulitan utama dari metode klasifikasi ini adalah adanya pertimbangan yang subyektif yang dibutuhkan untuk menyusun deskripsi kelas dan menempatkan pekerjaan secara akurat di dalamnya. Dengan variasi pekerjaan yang luas dan deskripsi pekerjaan tertulis yang bersifat umum, beberapa pekerjaan bisa saja ditempatkan di dua atau tiga tingkat yang berbeda.

Masalah lainnya dengan metode klasifikasi ini adalah sangat tergantung pada nama pekerjaan dan tugas yang ada dan mengasumsikan bahwa semuanya itu sama dari satu organisasi ke organisasi lainnya.

3. Perbandingan Faktor.

Metode perbandingan faktor adalah metode kuantitatif dan kombinasi yang kompleks dari metode peringkat dan metode poin. Metode ini pertamanya adalah menentukan pekerjaan-pekerjaan pembanding dalam suatu organisasi, memilih faktor-faktor pengganti, dan menyusun peringkat seluruh pekerjaan pembanding tadi, faktor demi faktor. Berikutnya jabatan dibandingkan dengan nilai pasar untuk pekerjaanpekerjaan pembanding dan nilai moneter yang diberikan untuk setiap faktor. Langkah terakhir adalah mengevaluasi seluruh pekerjaan di dalam organisasi dengan membandingkannya dengan pekerjaan pembanding.

Keuntungan utama metode perbandingan faktor adalah metode ini dibuat disesuaikan dengan masing-masing organisasi. Setiap organisasi harus menyusun sendiri pekerjaan-pekerjaan kuncinya dan faktor-faktornya. Untuk alasan ini, membeli sebuah paket system mungkin tidak akan sesuai. Lebih jauh lagi, perbandingan faktor ini tidak hanya menunjukkan pekerjaan mana yang bernilai lebih, tetapi juga mengindikasikan seberapa besar kelebihannya, sehingga nilai faktor ini dapat secara mudah diubah ke dalam bobot moneter.

Kerugian yang utama dari metode perbandingan factor adalah kesulitan dan kerumitannya. Metode ini bukanlah sistem yang mudah untuk dijelaskan kepada para karyawan, dan menghabiskan waktu untuk disusun dan dibangun. Juga, sistem perbandingan faktor ini mungkin tidak tepat untuk sebuah organisasi yang memiliki banyak jenis pekerjaan yang sama. Manajer yang berusaha menggunakan metode ini sebaiknya berkonsultasi terlebih dahulu dengan seorang spesialis atau melihat dengan detail satu atau lebih buku mengenai kompensasi atau manualnya yang mendiskusikan tentang metode ini.

4. Point System

Metode ini paling banyak digunakan dalam praktek, disamping menggunakan upah sebagai pembanding, juga digunakan point. System ini memerlukan langkah-langkah sebagai berikut :

Memilih dan menentukan factor-faktor kritis.
Menentukan tingkatan-tingkatan berbagai factor.
Mengalokasikan point pada sub factor.
Mengalokasikan point pada semua tingkatan.
Menyusun manual penilaian
Menerapkan point system.

sumber :
“Kompensasi” Rahadian,Dedi H,DR.MM

“Kompensasi” Martoyo,Susilo (1994)