Im pantoffelpunk Blog habe ich heute ein sehr gelungenes Werbevideo der Neuseeländischen Kette “Hell’s Pizza” entdeckt. Es ist ein interaktives Video, in dem man immer wieder entscheiden muss, welchen Pfad man einschlagen möchte. Ohne zu viel verraten  zu wollen, wenn Sie immer richtig entscheiden, sind Sie vermutlich in 10 – 15 Minuten durch. Also, genau das Richtige für einen Freitag Nachmittag.

Der Hintergrund des Videos ist offensichtlich in erster Linie Werbung. Wobei sich mir die Frage stellt, wo die Grenze zwischen gelungener, ausgefallener Werbung und Personalmarketing  zu ziehen ist, und ob das überhaupt möglich ist. Mal ehrlich, wären Sie gerade als Marketingchef, Filialleiter, Pizzabäcker oder Pizzafahrer auf Stellensuche, würden Sie diesen Laden nicht vor vielen anderen (bekannteren) auf Ihre Liste der potentiellen Arbeitgeber setzen?!

Unabhängig davon gefällt mir einfach die Idee eines wirklich interaktiven Personalmarketingvideos. OTTO hat vor Kurzem einen ersten Versuch mit ihrem interaktiven Video gewagt. Dazu kamen auch einige nicht interaktive Videos. Der Pinoniergeist ist hierbei auf jeden Fall zu loben. Doch gerade für Konzerne, mit ihrem Themenreichtum und ihren Budgets, steckt im Bereich Video noch eine ganze Menge Potential.

Wie wäre es z.B. mit einem interaktiven Vorstellungsgesprächsvideo?!  Von mir aus nichts Witziges oder Originelles, sondern einfach nur als Training für Absolventen und Azubis. Ein Video, in dem die Atmosphäre eines Vorstellungsgesprächs nachempfunden und gleichzeitig die Angst vor möglichen Falschantworten genommen wird.

Oder ein Video, in dem mögliche Karrierepfade abgebildet werden. Ich treffe eine Entscheidung und wache ein Jahr später als wer auch immer, wo auch immer auf… . Der Bertelsmann Personalmarketing Claim  “create your own career” könnte so z.B. wirklich mit Leben gefüllt werden.

Bild: Cameron Russel

Diesen Herbst testen einige große Unternehmen die anonyme Bewerbung. Eine solche Bewerbung enthält weder Namen, noch Foto. Darüber hinaus fehlen Angeben über Alter, Herkunft und Geschlecht des Bewerbers – mit dem Ziel, an den Vorurteilen des Personalchefs vorbei, die “nackten” Qualifikationen sprechen zu lassen. Vermieden werden sollen dabei unschöne Anekdoten wie z.B. der “(-) Ossi”-Vermerk auf den Unterlagen einer Bewerberin oder die Vorverurteilung aufgrund von nicht deutsch klingenden Namen. Doch nicht nur ausländische Namen haben es schwerer, auch die Kevins und Celinas werden schon in jungen Jahren durchschnittlich schlechter bewertet als die Maximilians und Charlottes.

In den USA ist die Praxis der anonymen Bewerbung seit den 60er Jahren verbreitet. So sind es jetzt auch jene Unternehmen, die im Ausland schon entsprechende Erfahrungen mit diesem Verfahren gesammelt haben, die sich nun in Deutschland an dieses Experiment wagen. Im Prinzip ist dieser Ansatz ein Schritt zu mehr Gerechtigkeit bei der Vergabe von freien Stellen. Die letzte Entscheidung obliegt aber nach wie vor dem Arbeitgeber und so stellt sich die Frage, ob das Ganze nicht nur eine kleine Farce ist: Spätestens im Bewerbungsgespräch werden alle Karten auf den Tisch gelegt werden – dieses findet noch nicht à la Herzblatt hinter einem Paravan statt. Die Wahl zwischen Kandidat Nummer Eins, Kandidat Nummer Zwei und Kandidat Nummer Drei wird hier aufgrund eines persönlichen Gespräches (mit Blickkontakt) getroffen.

Wird hier also eine Gleichbehandlung vorgegaukelt, nur um im Nachhinein wieder das gleiche Sieb verwenden zu können? Es sollte den Unternehmen nicht unterstellt werden, doch eine Frage müssen sie sich gefallen lassen: Wenn es ihnen ein ehrliches Anliegen ist, eine Belegschaft mit höherer Diversity aufzubauen, warum müssen sie sich dann selbstverordnet die Augen verbinden? Oder geht es doch nur darum, “benachteiligte” Bewerber ein, zwei Schritte weiter kommen zu lassen, nur um dann im Nachhinein doch die alten Entscheidungen zu treffen? Die nächsten Monate werden zeigen, ob es bei diesem (wissenschaftlich betreuten) Versuch bleibt, oder sich Erfolge einstellen und diese Art der Rekrutierung langfristig etabliert.

Pic: florian_kuhlmann

Von einem externen Standpunkt aus betrachtet mag es etwas befremdlich wirken, wie oft Social Media Berater über ihre eigene Zunft schreiben – und dabei höchsten Wert darauf legen, nicht selbst als ein solcher bezeichnet zu werden. Das muss ein Berater können, jenes muss er leben, so muss er sein. Und allen anderen sollte man dringend aus dem Weg gehen. Auf den zweiten Blick zeigt sich darin jedoch die Auseinandersetzung mit dem eigenen Thema und die Selbstpositionierung in einem Metier, das noch immer sehr undefiniert ist.

Gerade für Personalabteilungen ist dieses Thema wichtig: Liegen im Marketing die Experimente mit innovativer Kundenkommunikation noch recht nahe, so ist der gleiche Schritt für den HR-Bereich immer noch ein sehr viel größerer in unbekannte Gefilde. Also wird dabei gerne externe Hilfe in Anspruch genommen. Doch auch hier muss ausgewählt und zwischen Scharlatanen und Kommunikationsprofis unterschieden werden.

Wolfgang Lünenbürger-Reidenbach, ist Social Media Berater jemand, der in seiner Arbeit auch jene Medien einsetzt, die als sozial bezeichnet werden. Vor ein paar Wochen sorgte er mit seiner Warnung vor Kapuzenpullis für Aufsehen, gestern präsentierte er eine neue Liste, die seinen Kollegen das Fürchten lehren könnte: Feuern Sie Ihren Social Media Berater!

Diese Liste ist natürlich nicht unbedingt zu 100% wörtlich zu nehmen. Aber als Parabel für die Blender und Verführer unter den Beratern sollten die Punkte einmal genauer angesehen werden, auch wenn ich so nicht überall zustimmen möchte.

Zusammenfassung (kommentiert)

1.    Feuern Sie ihn, wenn er die gleiche Geschichte als seine erzählt, die Sie schon kennen.

Unbedingt! Der in der Einleitung erwähnte Spruch “Wie kamt ihr ins Internet, bevor es Computer gab” ist verboten, spätestens seitdem selbst Johannes B. Kerner ihn als das Zitat eines Kollegensohnes ausgab. In die gleiche Sparte fällt auch: “Social media is like teen sex: Everyone wants to do it. No one actually knows how. When finally done, there is surprise it’s not better.” – Immer gerne verwendet, wenn die eigene kritische Haltung zum Web 2.0 demonstriert werden soll. Vorsicht: Kursiert auch in diversen Übersetzungen und Abwandlungen!

2.    Feuern Sie ihn, wenn er Sie nicht als erstes nach Ihrer Kommunikationsstrategie fragt.
3.    Feuern Sie ihn, wenn er meint, Sie müssten Ihr Business neu denken.

Da jede Strategie, die Social Media einsetzt, im weitesten Sinne mit einer offenen Kommunikation nach “außen” zu tun hat, ist auch die bisherige Kommunikationsstrategie am akuten Projekt zu messen: Was soll vermittelt werden, wem soll es vermittelt werden, wie soll das geschehen? Da ist das Optimieren einer eventuell vorhandenen Kommunikationsstrategie obligatorisch, aber genauso muss sich das Produkt oder die Marke einer Prüfung unterziehen lassen. Und wenn ein Unternehmen nichts hat, was nach außen vermittelbar oder vorzeigbar wäre – dann ist es an der Zeit, genau das zu ändern, und zwar bevor ein Berater engagiert wird.

4.    Feuern Sie ihn, wenn er sagt, Sie müssen auf jeden Fall auf Facebook sein.

Wenn der Berater damit meint, Facebook sei eines der beeindruckendsten Beispiele dafür, wie Social Media im Rahmen einer globalen Vernetzung von persönlichen Beziehungen, beruflichen Kontakten, Organisationen, Unternehmen und Marken funktionieren kann, dann hat er Recht. Also kein Grund ihn zu feuern. Will er aber für eine 4-Mann Firma aus der medizinischen Kanülenproduktion eine lokale Facebook-Fanbase aufbauen, dann muss er schon sehr gute Argumente haben.

5.    Feuern Sie ihn, wenn er erst 2005 oder noch später angefangen hat zu bloggen.

Wolfgang schreibt, er hätte es so arrogant gemeint, wie es sich anhört. Dem wäre dann nichts hinzuzufügen.
( Siehe Punkt 8 )

6.    Feuern Sie ihn, wenn er von Digital Natives redet.

Wir reden in diesem Blog häufig von Digital Natives und der Generation Y – aus einem einfachen Grund: Wir kennen keinen ähnlich kurzen und griffigen Namen für eine Generation, die in einem medialen Umfeld aufgewachsen ist, wie wir es in den letzten 15-20 Jahren haben. Daraus resultiert ein anderes Selbstverständnis im Umgang mit digitalen Medien. Das hat nichts mit der Intensität, Kreativität oder Professionalität der Nutzung zu tun, sondern lediglich mit der Positionierung des Webs im eigenen Weltbild.

7.    Feuern Sie ihn, wenn er Ihnen mit Kryptonite oder Jack Wolfskin Angst machen will.

Absolut. Hüten Sie sich generell vor jedem, der ihnen vor Dingen Angst machen will, vor denen er selbst keine Angst hat.

8.    Feuern Sie ihn, wenn er Jugend für ein Qualitätsmerkmal hält.

Niemand kann ernsthaft Unerfahrenheit als Qualitätsmerkmal verkaufen wollen. Aber ob er nun schon seit 2005 bloggt oder nicht, ob er überhaupt selbst bloggt oder nicht: Der Berater muss seine Ideen vernünftig durchargumentieren und beweisen können, dass er mit dieser Argumentation richtig liegt. Spätestens im Nachhinein, idealerweise im Vorfeld. Dass mein privates Weblog oder mein eigenes thematisch scharf begrenztes Social-Media-Blasen-Blog seit Jahren gut läuft, heißt noch lange nicht, dass ich anderen Unternehmen bei ihrer Kommunikation helfen kann. Und selbst wenn ich schon lange genug diese Arbeit abliefere, dass ich mich Senior nennen kann, macht mich auch das noch nicht zu einer sicheren Partie.

9.    Feuern Sie ihn, wenn er bei Ihnen im Kapuzenpulli auftaucht.

“Den Griechen ein Grieche und den Juden ein Jude”, schreibt Wolfgang, dies sei “seit knapp 2000 Jahren eines der erfolgreichsten Verkaufs- und Beratungskonzepte”. Wenn es denn so wäre, dann wäre es in diesem Fall höchste Zeit es heute aufzulösen. Der Sinn einer Beratung sollte es sein, Know-How und neue Blickwinkel zu sammeln: Input! Sich gegenseitig im Kreis zu beraten, bringt langfristig immer weniger. Auch wenn der Kapuzenpulli (oder der rote Iro) natürlich nur ein Chiffre ist, so setzt dieses doch ein falsches Signal. Es geht oft darum, etwas Neues zuzulassen – oft müssen dafür alte oder selbst bewährte Maßstäbe über Bord geworfen werden. Und wer in Erscheinungen, die nicht der eigenen entspricht, grundsätzlich den “Freak” sieht, der wird sich im Web2.0 schnell erstaunt umsehen. Die “Kapuzenpullis” warten nämlich spätestens in den neuen Kontakten – und guess what: Sie wollen ernst genommen werden!

10.    Feuern Sie jeden, der sich Social Media Berater nennt.

Das Problem ist: Die meisten Firmen wissen nichts von dieser Diskussion und suchen genau das für ihren Einstieg ins Web2.0 – einen Social Media Berater.

Pic: Steve Snodgrass

Beim HR-Buzzword-Bingo wäre “Mobile Recruiting” sicherlich ein guter Tipp. Das Internet löst sich vom Image des Stubenhockers und wird schon fast zum interaktiven “Outdoor-Happening”. Location-Based-Services, Augmented Reality und allerlei mehr Spielereien machen den Weg zum Ziel. Nur allzu verständlich, dass visionäre Recruiting-Ideen auch gerne in das mobile Netz getragen werden möchten. Doch was genau ist das? Wie unterscheidet es sich vom “stationären” Netz? Und was bedeutet das für das Online-Personalmarketing?

Die Möglichkeit der mobilen Nutzung erweitert den persönlichen Online-Spielraum erheblich. Der Nutzer hat zunächst schlichtweg mehr Zugriffsgelegenheiten und somit mehr Zeit: Während den Wartephasen in öffentlichen Verkehrsmitteln oder an der Supermarktkasse können E-Mails und Nachrichten gecheckt werden – wertvolle Minuten, die sich am Ende Tages summieren. Aber es ist nicht nur diese erhöhte Reichweite, die das mobile Netz für das Personalmarketing interessant macht; durch die Mobilität kommen neue Facetten in der Interaktion mit dem Nutzer hinzu.

Das Mobile Web ist nicht nur auf der Straße

Es ist überall. Auch von zu Hause aus surfen wir mit unseren mobilen Devices, im Restaurant, im Büro oder bei Freunden. Das Mobile Web ist nicht als notdürftiger Ersatz für das heimische Festnetz zu verstehen. Es gewährt einen individuellen Zugriff, schnell und selbstbestimmt. Es muss nicht um W-LAN Schlüssel gebeten oder gefragt werden, ob man mal kurz an den fremden Rechner darf. Die Möglichkeit Informationen jederzeit und überall abrufen zu können, befähigt uns, Probleme oder Aufgaben zeitnah und unabhängig vom momentanen Aufenthaltsort zu lösen.

Das Mobile Web findet den Nutzer

Location Based Services im weitesten Sinne machen eine auf den momentanen Aufenthaltsort optimierte Nutzung möglich. Basierend auf meiner Lokalisierung lassen sich meine Suchanfragen sehr viel einfacher präzisieren. Wir müssen nicht mehr genau wissen, wo wir sind, und was genau wir suchen. Wir übermitteln (aktiv oder passiv) unsere Anliegen und bekommen alle potentiell relevanten Informationen – auf unseren momentanen Standort zugeschnitten.

Das Mobile Web ist persönlich

Mit unseren Mobile Devices verwalten wir mehr und mehr unser persönliches Leben. Es ist unser Kalender und unser Kontaktspeicher. Wir telefonieren, verschicken Mails und SMS. Wir fotografieren und sammeln die Bilder in unserem mobilen Fotoalbum. Das Telefon ist gleichzeitig mp3-Player, Spielkonsole, Navigationsgerät. Als mobile Datingplattform zeigt es Kontaktfreudige in der Umgebung an, Landwirte verwalten ihre Saat und bekommen in Echtzeit standortbezogene Empfehlungen für den Ackerbau, Obst-, Gemüse und Weinbau.

Der mobile Traffic wird weiter zunehmen. Im Jahre 2013 wird es möglicherweise schon mehr mobile Internetzugänge gaben als PCs. Unser “Handheld Device” wird zum täglichen Begleiter. Es ist dann vielleicht schon Fahrkarte, Autoschlüssel und Remote Control für den Haushalt? Bleibt der Einsatz für das Recruiting. Die Potentiale gehen weit über das Anbieten von nützlichen Apps zur Jobsuche hinaus. Was mit Loaction Based Sevices möglich wäre, haben sich Jan und Alex gerade neulich überlegt. QR-Codes sind eine sinnvolle Ergänzung, den mobilen Erlebnisraum einzufangen und in Bewerberkontakte zu verwandeln.

Mobile & Recruitment – Are We There Yet?

Das fragt sich Michael Marlatt: In einer schicken Präsentation stellt er die Entwicklung und Rolle mobiler Devices vor und sieht sogar in der SMS viel Potential für zukünftige Recruiting-Kampagnen. Auch wenn diese 160-Zeichen-Kurznachricht nicht vergessen werden sollte, so glaube ich doch, dass es heute zu viele bessere Alternativen gibt. Doch wer weiß… ein Blick in die Präsentation lohnt sich allemal.

Das mobile Web fordert allen Akteuren einiges ab: Die Hardware muss leistungsstark bleiben und dabei günstig werden, Netzbetreiber müssen den Anstieg des Traffics bewältigen und Software- und Onlineentwickler müssen ihre Arbeit für den mobilen Gebrauch optimieren und vereinfachen. Und nicht zuletzt muss sich der Nutzer dieses neue Gebiet erschließen. Er wird sinnvolle Entwicklungen belohnen und Überflüssiges abstrafen. Dessen Toleranzschwelle bezüglich Usability und Effektivität wird mobil noch um einiges niedriger sein als vor dem heimischen Rechner.

Pics: Aleksandra Wolksa

Gerade gestern habe ich über die Facebook Designänderung berichtet und vergaß dabei, etwas Wesentliches zu erwähnen. Und zwar, dass wir unsere Plug & Play Facebook Jobbörse, den jobstriker, rechtzeitig den Änderungen entsprechend angepasst haben.  Zur Strafe haben mich meine Kollegen dazu “verdonnert”, einen ausführlichen Artikel über die letzten Neuerungen beim jobstriker zu schreiben. Sehr gerne!

Zur Erinnerung:

jobstriker ist unsere Plug and Play Jobbörse für Facebook, eine Standardlösung mit der die Stellenangebote von Ihrer Unternehmens-Homepage oder aus Ihrem Account bei einer klassischen Jobbörse vollautomatisch zu Facebook übertragen und auf Ihrer Karriere Page und/oder in der Profilen Ihrer Mitarbeiter oder Freunde dargestellt werden können.

Die ganze Einrichtung stellt KEINE Anforderungen an Ihre IT. Die Applikation selbst ist mit nur zwei Klicks installierbar, bietet Kategorisierungsmöglichkeiten, Volltextsuche und “Sharing” Optionen für Facebook und weitere Social Media Plattformen.

Den Erfolg Ihrer Stellenangebote bei Facebook behalten Sie dabei über Ihren persönlichen Statistikbereich stets im Blick.

Was ist jetzt neu?!

Nun, wie oben erwähnt, mussten wir das jobstriker Design an das neue 520px schmale Facebook Tab Design anpassen. Aus der Not wurde eine Tugend. Alle Elemente, die vorher in der Seitenleiste (etwas versteckt) ihren Platz hatten, wurden ganz oben vor den Stellenangeboten platziert. Das Volltextsuchfeld wurde wesentlich vergrößert und läßt sich jetzt per Enter-Taste auslösen. Die Nutzer können gleich bequem auf alle Suchfunktionen zugreifen, ohne sie erst suchen zu müssen.

Obwohl das Profilbild (links) aufgrund der Facebook Designänderung  zum festen Bestandteil jeder App geworden ist, haben wir uns dafür entschieden, “unser” Profilbild (rechts) als eindeutigen Bestandteil unserer App zu behalten. Wird der jobstriker in einem persönlichen Profil installiert, bekommt der Besucher des jobstriker Tabs den Besitzer gleich zwei Mal zu sehen. Wenn das kein “eyecatcher” ist.

Designänderungen gab es auch im Statistikbereich. So setzen wir ab jetzt größere und schönere Charts ein, damit Sie bei der Auswertung noch mehr Spaß haben

Um Ihnen das interne Reporting zu erleichtern gibt es jetzt die Option, die Charts mit Ihren Auswertungen einzeln oder alle auf einmal als PDF oder PNG Bilddatei zu exportieren. Danach können sie problemlos in Präsentationen, Berichte, Handouts und andere Publikationen integriert werden.

Wir freuen uns über diese Neuerungen und sind sicher, dass sie unseren jobstriker noch kunden- und nutzerfreundlicher machen.
Wenn Sie sich den jobstriker in der Praxis anschauen möchten, um zu sehen, ob dieses Tool auch Sie bei Ihren Personalmarketing Aktivitäten unterstützen kann, besuchen Sie bitte die folgenden Beispiele:

jobstriker auf einer Fanpage – 1

jobstriker auf einer Fanpage – 2

jobstriker auf einer Fanpage – 3

jobstriker im privaten Profil – 4 (bitte vorher bei Facebook einloggen)

In der Liste der letzten Besucher meines Xing Profils ist mir heute morgen unter all den vertrauten Quellen, wie “Klick in Kontakten…”, “Link von extern: http://www.personalberater-blog.de/xyz” usw., etwas Neues aufgefallen:

kgbpeople – ein lustiger Name, der das Angebot dahinter schon vermuten läßt und den man sich auf jeden Fall gut merken kann. Ich habe mich innerlich auf einen neuen Mitspieler auf dem Personensuchmaschinenmarkt gefreut. Nach einem kurzen Check der Seite stellte sich jedoch raus, dass es sich im Kern um die von uns vor genau einem Jahr vorgestellte Personensuchmaschine aus den Niederlanden – Whoozy.com handelt. Whoozy bzw. die Macher davon wurden kürzlich von dem US Informationsdienstanbieter KGB akquiriert.

Diese Personensuchmaschine besticht nachwievor durch nutzerfreundliches, übersichtliches  Design und eine Vielzahl von durchsuchbaren Quellen, die man auch noch selbständig bestimmen kann.

Die angenehme und nicht überladene Darstellung der Suchergebnisse gefällt mir persönlich auch sehr gut. Was die Qualität der Ergebnisse angeht, sollte sich jeder selbst ein Bild machen. Bei meinem Namen sind die Ergebnisse natürlich top. Aber das gilt für ziemlich alle Personensuchmaschinen da drausen.

Hervorzuheben ist den Bereich “Tools”, der mit einer iPhone und einer Android Apps sowie einem Firefox Plugin und einem Google Gadget sogar mit dem von unserer Jobsuchmaschine jobtweet.de mithalten kann Ich habe die iPhone App, die noch unter dem Namen Whoozy im iTunes Store zu finden ist, kurz getestet -funktioniert schnell und gut.

Optionen, wie E-Mail Alerts bei neuen Ergebnissen und Erteilung eines Suchauftrags, runden das kgbpeople Angebot ab. Alles in allem eine sehr testenswerte Alternative zu den medial präsenteren Platzhirschen.

Off-Topic:

Wenn ich schon bei meiner Xing Besucherliste bin, muss ich erwähnen, dass mir auch noch eine “neue?” Art vom Spam aufgefallen ist.

Was ist das denn? Hinter den beiden Links verbergen sich schrecklich gestaltete Seiten mit unnützen Werbelinks, die weder was mit “Girls” noch mit “Slips” zu tun haben. Also, wenn Sie ähnliche Links bei sich in der Liste finden, sparen Sie sich die Zeit.

Es ist soweit. Facebook scheint, die für den 23. August angekündigte Designänderung nun umgesetzt zu haben. Die Breite der “Tabs” in den privaten Profilen und auf den Facebook Pages wurde von 760px auf 520px reduziert. Der so gewonnene Platz wird für die von der “Wall”-Ansicht vertraute Seitenleiste mit Profilbild, Infos und Freunden verwendet. Diese Vereinheitlichung des Designs führt aus meiner Sicht in der Tat zur Vereinfachung der Navigation, was auch das vorgebliche Ziel von Facebook bei diesem Schritt war. Wie finden Sie die Änderung?

Nicht wirklich einfacher, wie schon so oft im Zuge der mehr oder weniger geplanten und durchdachten Änderungen der Plattform, wird das Leben der Facebook-Entwickler und Agenturen, die Leistungen rund um Facebook anbieten. Einige scheint die Designänderung kalt erwischt zu haben. Und so stößt man heute bei stichprobenartigen Tests recht häufig auf abgeschnittene oder zuammengequetschte Darstellungen von Applikation und Landingpages, die nicht rechtzeitig angepasst wurden. Wenn Sie sich gefragt haben, woran das liegen, wissen Sie es jetzt. Und wenn Sie Ihre Pages und Apps heute noch nicht geprüft haben, dann machen Sie das besser. Auf einigen Karrierepages Hier und da wird es in den nächsten Tagen wohl noch Nachholbedarf geben.

Die Entwicklung für Facebook ist grundsätzlich ein kleines großes Abenteuer. Die Pläne von Facebook und ihre Umsetzung im Auge zu behalten und die eigene Vorgehensweise entsprechend anzupassen, ist eine Herausforderung, die Ihr Unternehmen bzw. Ihre Agentur meistern muss, wenn Sie ernsthafte Aktivitäten im Facebook-Umfeld betreiben.

Bis Ende des Jahres stehen uns z.B. weitere entscheidende Änderungen der Facebook-Nutzeroberfläche ins Haus, die das eine oder andere tolle Konzept von heute bzw. die eine oder andere Applikation infrage stellen könnten. Wussten Sie das?!
Auch wenn die tatsächlichen Pläne von Facebook oft erst kurz vor einer Anpassung oder sogar danach offensichtlich werden, ist es vorteilhaft, möglichst früh von den groben Plänen zu erfahren, um sich rechtzeitig Gedanken über mögliche Szenarien machen zu können.

Wenn Sie mit Facebook zu tun haben, sollten Sie bzw. Ihre Agentur sich wirklich ab und an Zeit nehmen, zumindest die folgenden Adressen zu besuchen:

Developer Road Map – Facebook Pläne für die nahe Zukunft
Facebook Developer Blog – etwas ausführlichere Beschreibung der kurzfristig anstehenden Änderungen
Facebook Known Issues – bekannte Fehler und Probleme
Bugzilla – Facebook Bug Tracker

Bild von Schillergarcia

Ende des vergangenen Jahres hatte Google seine Echtzeit-Suche in den USA eingeführt. So konnten Statusupdates der Microblogs chronologisch gelistet durchsucht werden. In Deutschland startete der Service etwas später und wurde dann in die kleine Überarbeitung im Frühjahr 2010 integriert.

Google führt nun einige neue Features ein. Diese scheinen auf den ersten Blick nichts allzu Besonderes zu sein – aber es wird deutlich, dass Google das Thema Echtzeit-Web ernst nimmt und mit passenden und durchdachten Funktionen bereichert.

Conversations View

Stellt Online-Gespräche in ihrem Ablauf dar: Re-Tweets und Diskussionsverläufe werden zusammengefasst, in chronologischer Thread-Form angezeigt und so leicht nachvollziehbar. Dem Schwerpunkt Dialog im Echtzeit-Web wird damit Rechnung getragen.

Geographic Refinements

Stellt Beiträge aus bestimmten Regionen dar. Was ist gerade in meiner Stadt los? Wie ist die Lage an meinem Reiseziel? Wie ist die Stimmung auf einem bestimmten Event. Schwimmt ein Flugzeug im Hudson-River? Mit den geolokalen Einschränkungen lässt sich das nun leicht herausfinden.

Google Alerts

Lässt Statusmeldungen zu frei gewählten Suchbegriffen abonnieren. Alle Updates werden dann an die eigene E-Mail Adresse oder an den Reader gesendet.

URL

Last but not least: Die Echtzeitsuche hat ihren eigenen Direkt-Link bekommen und ist ab sofort über http://www.google.com/realtime ohne Umwege erreichbar. Dort erwartet den User ein Google-Suchfeld, alle üblichen Google-Menülinks am oberen Rand der Page und ein eigenes, neues Google-”Echtzeit”-Logo. Damit dürfte – wenn auch symbolisch – das Thema Realtime-Web endgültig ein fester Teil der Google-Familie geworden sein.

Wer die neuen Features noch nicht auf dem Screen hat, der muss sich noch einige Tage gedulden. Die Umstellung ist noch nicht völlig abgeschlossen.

Gut. Nachdem wir uns zu völlig realitätsfremden Gesetzesentwürfen zunächst nicht äußern wollten, weisen wir heute doch auf einen kleinen aber feinen Lösungsvorschlag hin. Dazu müssen auch keine staatlichen Gremien aktiviert werden. Gespart würden dadurch Steuergelder, Nerven und hoffentlich sogar eine ganze Menge zukünftiger Diskussionen.

Im Rahmen einiger sinnvoller und mehr als gerechtfertigter Gesetzesänderungen zum Arbeitnehmerschutz, sollte mit einem Abwasch auch noch das Problem mit dem Datenschutz im Internet gelöst werden. Großartig, wie hier versteckte Kameras in Umkleideräumen wieder in einen Topf mit Facebook-Profilen geworfen werden. Wer sich das leistet, muss sich schon sehr sicher sein, dass ein Großteil der Bevölkerung keine Ahnung hat, worüber bei diesem Thema überhaupt gesprochen wird. Oder er hat selbst noch weniger Sachkenntnis. Beides eine unschöne Vorstellung.

In Zukunft sollen keine Daten mehr aus sozialen Online-Netzwerken wie z.B. Facebook gewonnen werden, um sich über Kandidaten zu informieren. Eine Ausnahme gilt für solche Dienste, die eindeutig berufsbezogen sind und dem Selbstmarketing dienen sollen, wie z.B. Xing oder LinkedIn.

Bei sonstigen allgemein zugänglichen Daten aus dem Netz gilt die Regel, dass sie von Firmen nur genutzt werden dürfen, sofern „das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung das berechtigte Interesse des Arbeitgebers“ nicht überwiegt. Bewerber dürfen also gegoogelt werden. Grenzen der Informationsnutzung könnten sich aber daraus ergeben, wie alt der Interneteintrag ist und ob der Beschäftigte noch die Herrschaft über die Veröffentlichung habe. (Focus-Online)

Man stelle sich vor: Man googelt einen Namen, z.B. um herauszufinden, ob diese Person ein Profil bei Xing oder LinkedIn hat. Auf Seite 1 der Suchergebnisse liefert Google auch das Facebook-Profil – Vorsicht: Klicken verboten! Aber im Excerpt werden schon die Namen einiger Freunde angezeigt. Ist das schon relevante, schützenswerte Information? Falls ja: Hinschauen verboten! Die Ergebnisse der üblichen Personensuchmaschinen von Seite 1 sind ebenfalls tabu. Facebook ist hier mit erfasst – sogar Profilbilder. Andere soziale Netzwerke? Evtl. solche, die gar nicht zu den vier, fünf großen gehören? Dann bitte mit einem Auge vorsichtig das Profil aufrufen und auch dieses Auge ganz schnell zumachen, falls das Profil “zu privat” ist! Und falls man doch etwas sieht, was man nicht sehen sollte: Bitte wieder vergessen!

Jeder, der selbst Daten von sich im Internet veröffentlicht, macht seine Daten im Internet öffentlich. Danach den staatlichen Schutz dieser Daten zu fordern, ist in meinen Augen absurd. Schon klar, vielen fehlt die nötige Kenntnis der Netzwerke, die sie benutzen, aber das ist weder das Problem des Bürgers, noch der Netzwerke. Zumal sämtliche Informationen, die zum Verständnis dieser Netzwerke notwendig sind – freiem Informationszugriff sei Dank – online verfügbar sind.

Ein Vorschlag zur Güte

Wer nicht möchte, dass sein Facebook-Profil von Arbeitgebern eingesehen werden kann, der möge doch bitte seine Privatsphäre-Einstellungen dementsprechend anpassen. Und wenn die Möglichkeiten der Privatsphäre-Einstellungen nicht den eigenen Vorstellungen entsprechen, dann ist dieses Netzwerk wohl nicht das richtige. Das gilt nicht nur für Facebook, sondern ausnahmslos für jedes Online-Netzwerk.

Ist das ein Deal?

Wer eine etwas ernsthaftere Auseinandersetzung mit diesem Thema wünscht, dem sei übrigens dieser Artikel von Sven Böll auf Spiegel-Online empfohlen.

Pics: Anonymous9000 und garyknight

Für den Aufbau eines Arbeitgeberimages sind Videos eine großartige Sache – rein theoretisch. Man kann in kurzen Clips Stimmung vermitteln, Menschen zeigen und Arbeitsabläufe darstellen. Die Möglichkeiten der Manipulation sind dabei ebenfalls vielfältig: Kaum ein Medium lässt sich so gezielt emotional steuern wie eines, das Bild, Bewegung und Ton miteinander verbindet. Zwei Beispiele:

Der Klassiker

Lukasz Gadowski, seines Zeichens Gründer von Spreadshirt, filmte im Jahr 2006 die damals neuen Büroräume des Start-Ups. Mit wackeliger Handykamera und nicht ganz akzentfreiem Englisch führt er durch die neuen Büroräume, erzählt dies und das, stellt einige Mitarbeiter vor – sympathisch, ehrlich, direkt. Man hat nach vier Minuten das Gefühl, einmal selbst bei Spreadshirt zu Gast gewesen zu sein.

Das Video sammelte inzwischen über 36.000 Views. Die meisten davon in den letzten zwei Jahren, denn da wurde das Video zum ersten Mal auf Spreadshirt-Pages eingebettet. Davor lag es relativ unbeachtet auf Lukasz’ YouTube-Account. Inzwischen hat es eine kleine virale Musterkarriere hinter sich und ist vielbeschriebener Best-Practice-Case.

Ein Neuling

Aus dem Hause Bayer kommt ein grundsätzlich anderer Ansatz: Professionell in Szene gesetzt und abgefilmt schreiben Mitarbeiter auf eine Kreidetafel, warum sie sich bei Bayer wohlfühlen:

Dieses Video sammelte im ersten Monat gerade einmal 250 Views, das Making-Of hingegen schon das 10-fache: 2500:

Anscheinend kommen die auf den ersten Blick nicht ganz so perfekt durchproduzierten Videos beim Publikum doch etwas besser an? Auch gut möglich, dass das Bayer-Personalmarketing das ganz genau wusste, und das Original nur als “Vorwand” für den Directors-Cut dient. Ein Großteil der Erwähnungen seitens Bayer verweist zumindest auf das Making-Of, nicht auf das Original. Auch auf der BayerKarriere Facebook-Page kommt diese Version gut an: 37 Likes bei rund 1.400 Fans ist ein solider Wert.

Ein Problem

Die Frage ist, wie man diese Videos unter das Volk bringt. Es geht ja meist nicht darum, auf der eigenen Karriere-Page, den Unentschlossenen einen letzten Impuls zur Bewerbung zu geben, sondern vor allen Dingen darum, die nötige Aufmerksamkeit im Netz zu bekommen. Virale Effekte stellen sich nicht mit den ersten 30-40 Usern ein, es braucht eine gewisse Reaktionsschwelle. Man sollte also auf optimale Teil- und Verbreitungseigenschaften eines Videos achten. Unserer Meinung nach, ist YouTube das ideale Video-Portal für diesen Zweck. Technisch auf dem neusten Stand, quer über alle Systeme hochkompatibel und stabil. Zudem hat YouTube eine sehr aktive Nutzerschaft, Videos erlangen durch interne Verlinkungen und Empfehlungen eine zusätzliche Aufmerksamkeit, wie auf keinem anderen Video-Portal.

Hier hat z.B. Bayer Potentiale verschenkt: Die Videos wurden auf der Fanpage nicht von YouTube eingebunden, sondern auf der Seite selbst hochgeladen. Bedeutet: jeder Facebook-View fehlt der YouTube-Version des Videos. Der einzelne View auf YouTube generiert in Folge meist weitere Views. Kurzfristig ist egal, wo nun die Markenbotschaft aufgenommen wird, mittel- und langfristig können solche Feinheiten aber den Unterschied zwischen einem Erfolgsfall und einem weiteren von vielen Employer-Branding-Videos ausmachen.

Eine Lösung

Das komfortable Einbinden von YouTube-Videos auf der Facebook-Page ist gar nicht so einfach. Man kann sie manuell auf der Wall posten (womit sie zwangsläufig mit der Zeit aus dem Blickfeld rutschen), oder sich einer der zahlreichen Apps bedienen, von denen uns allerdings keine zufrieden gestellt hat. Wir haben aus diesem Grunde eine Lücke gefüllt und unsere eigene YouTube-Facebook-App entwicklelt: Eine Beta-Version von YoubyTuby steht ab sofort kostenlos zur Verfügung und kommt u.a. mit folgenden Features:
- Automatisches Einspeisen aller hochgeladenen Videos per RSS-Feed
- Automatisches Einspeisen aller Videos mit einem frei definiertem Schlagwort aus YouTube
- Posten der Videos auf der Wall
- Darstellung der geposteten Videos in einem eigenen Tab
- Volle Funktion auf dem persönlichem Facebook-Profil UND auf der Page.

Auf der Wollmilchsau- Fanpage haben wir einen kleinen Test-Case eingerichtet: Wir sammeln hier automatisiert Videos zu Begriffen, die mit Employer Branding in Zusammenhang stehen. Auch diesmal bitten wir wieder um reges Ausprobieren der Applikation, schonungsloses Feedback, neue Ideen und ggf. natürlich auch ein paar lobende Worte.

Pic: Travis Hornung

Mitarbeiterempfehlungen müssen nicht immer über die eigene Belegschaft laufen. Der eigene Kundenkreis eines Unternehmens hat oft ein ebenso großes Interesse daran, dass anfallende Arbeiten optimal erledigt werden. Zusätzlich haben Stammkunden meist einen guten Einblick in das Unternehmen, entsprechende Produktkenntnisse und ein kritisches Auge. Warum also nicht den eigenen Kundenbestand einsetzen und etwas Personalarbeit erledigen lassen? Die Restaurant-Kette Mongo’s geht diesen Weg.

Am Wochenende fand ich folgenden Newsletter in meinem Mailfach: Das Mongos sucht für einige Filialen neue Mitarbeiter im Service- und Office-Bereich. Dabei sollen die Abonnenten helfen. Deren Engagement wird natürlich auch angemessen entlohnt: Mit zwei Gutscheinen für das All-You-Can-Eat-Menü für eine erfolgreiche Vermittlung:

Bei den Newsletter-Abonnenten lässt sich eine gewisse Verbundenheit mit dem Laden voraussetzen. Immerhin haben diese zumindest einmal einen Tisch bestellt, wenn nicht sogar den Newsletter initiativ angefordert. Die Ansprache ist freundlich und ich habe tatsächlich das Gefühl ein wenig helfen zu müssen können. Ergänzt durch ein veritables Incentive ist diese Recruiting-Idee durchaus gelungen. Auf der Startseite der Homepage wird zudem fleißig für die vakanten Stellen getrommelt. Wenn die Personalverantwortlichen des Mongo’s jetzt noch ihre gut frequentierte Facebook-Fanpage einsetzen würden, wäre die Aktion perfekt abgerundet. Dort wird immerhin schon gefragt, wann es denn wieder Gutscheine zu gewinnen gibt.

Wäre doch ein idealer Einstieg: “Diesmal müsst Ihr uns aber einen kleinen Gefallen tun!”. Oder warum nicht gleich mit einer eigenen Mongo’s-Jobbörse auf der Page?? Vielleicht lesen sie ja die Wollmilchsau…

Pic: rachaelvoorhees

Kienbaum Communications hat auf seinem frischen Blog heute die Ergebnisse einer Studie zur Akzeptanz von Personalmarketing und Employer Branding via Social Media veröffentlicht. Befragt wurden 1.155 Studenten, Absolventen und Young Professionals aus unterschiedlichen Studienrichtungen. Die Zahlen lassen auf den ersten Blick noch viel Luft nach oben.
Ein Beispiel:

Netzwerke in denen nach Jobs/Praktikumsplätzen gesucht wurde

Die Prozentzahlen bewegen sich allesamt im unteren einstelligen Bereich. Die Hürde, für die akute Jobsuche soziale Netzwerke zu bemühen, scheint noch sehr hoch zu sein. Warum? Kienbaum vermutet, es habe mit der Sorge zu tun, der eigene Online-Auftritt entspräche nicht den Ansprüchen der Arbeitgeber. Zudem ist der deutsche Privatheits-Begriff bekanntlich extrem weit gefasst.

All das mag ein entscheidender Grund sein. Noch spannender in diesem Zusammenhang finde ich allerdings, wie denn die Jobsuchenden den Weg zu ihren Unternehmen gefunden haben. Die Top-Antworten sind: Unternehmens- bzw. Karrierepage, sowie Suchmaschinen. Das sind jedoch finale Schritte ihrer Suche. Sie besuchen gezielt eine Unternehmensseite, um dessen Stellenangebote zu sichten. Oder sie geben eine konkrete Anfrage in eine Suchmaschine ein, keine vagen Stellenbeschreibungen (und falls sie das doch täten, dann wären wiederum eine Vielzahl der Suchergebnisse aus dem Web 2.0). Aber wie kommt es zu diesen Entscheidungen?

Denn sie wissen nicht was sie tun?

Wenn wir angeben müssten, ob uns Fernsehwerbung in unserer Kaufentscheidung bedeutend beeinflusst – die meisten würden sich vehement dagegen wehren. Doch noch immer fließen über 40%(!) der Werbe-Budgets in TV-Ads. Warum?

Weil sie vor allem einen Effekt haben: Der Zuschauer erfährt von neuen Produkten. Er wird deswegen nicht aufspringen und sie umgehend kaufen. Noch weniger wird er gezielt den Fernseher einschalten, um sich in der Werbung über Produkte zu informieren. Steht allerdings eine Kaufentscheidung an, dann ist die Wahrscheinlichkeit, ein so bereits “kennengelerntes” Produkt zu testen ungleich höher, als bei einem komplett unbekannten.

Bei Social Media dagegen geht es nicht nur um reine Berieselung sondern darüber hinaus auch um Aufmerksamkeit im Dialog. Denn Märkte sind Gespräche – auch der Arbeitsmarkt.

Der junge Absolvent, der sich seinen ersten Job sucht, wird sich (noch) nicht hinsetzen und sagen: “So, jetzt schau ich mal bei Facebook, wo ich meinen Berufseinstieg machen werde!”. Aber er wird als Web 2.0-Nutzer in seiner Studienphase mit immer mehr Firmen in Kontakt kommen, die für ihn auch als Arbeitgeber interessant sind.

Beachtet sei in diesem Zusammenhang die Übereinstimmung zwischen den Studiengängen, deren Studierende sich mehrmals am Tag bei Facebook aufhalten und denjenigen, die angeben, sich dort auch schon berufsbezogene Informationen geholt zu haben. Diese Zusammenhänge sind bedeutend. Sie entsprechen natürlicher menschlicher Kommunikation und werden durch obige Zahlen nicht wiedergegeben. Es ist letztendlich völlig egal, ob er sich dann bei ernsthaftem Interesse zuerst über die Facebook-Page über Firma X informiert oder doch über die Homepage. Und er kann sich auch gerne noch eine Zeitung kaufen und sich die Angebote dort anschauen. Wichtig ist es für Unternehmen, Präsenz zu zeigen und Ansprechbarkeit zu signalisieren.

Warum steht Twitter so schlecht da?

Ist Twitter ein soziales Netzwerk? Per Definition natürlich: Es ist ein Netzwerk und es ist sozial. Aber ist es z.B. mit Facebook zu vergleichen? Ich folge bei Twitter tendenziell eher unbekannten Menschen, um mich mit Informationen zu versorgen, die ich nicht über mein privates soziales Netzwerk bekomme. Es ähnelt also eher einem dynamischen Feed-Reader, den ich von Personen füllen lasse, denen ich diesbezüglich vertraue. Unter diesem Gesichtspunkt ist es gar nicht so schlimm, dass nach der Kienbaum-Studie erst 6% überhaupt bei Twitter aktiv sind. Hier werden Informationen verteilt und weitergeleitet – online wie offline. Das ist das wichtige. Und bei gerade mal grob 300.000 aktiven Twitter-Nutzern in Deutschland überrascht uns diese niedrige Zahl nicht. Die Reichweite und Lautstärke dieses Mediums ist dennoch nicht zu vernachlässigen, wenn man sich alleine vor Augen führt, welche Medienpräsenz ein so kleiner Dienst in Deutschland bekommt…

Und nun?

Zurück zu den alten Medien zu gehen, ist keine Alternative, davon ist auch Kienbaum überzeugt. Wir befinden uns noch am Anfang eines langen Weges, der aber zwingend notwendig ist, um andere Menschen zu erreichen. Soziale Online-Netzwerke sind für uns kein weiterer Marketingkanal oder Verkaufsgag, sie sind das Medium, über das in Zukunft ein Großteil der menschlichen Kommunikation laufen wird – sofern man sich nicht gegenüber steht.  

Pic: Chris.Corwin

Ganz genau, heute vor zwei Jahren erblickte die “Wollmilchsau” das Licht der Welt. Der allererste Artikel verwies auf die ungenutzten Potentiale des Online-Personalmarketings im Maschinenbau. Seitdem ist eine ganze Menge passiert. Wir haben viel gelernt und Sie, unsere Leser, hoffentlich auch.

Entgegen unseren Gewohnheiten soll dieser Artikel der kürzeste aller “Wollmilchsau-Zeiten” werden. Und damit das auch so bleibt, bedanken wir uns an diesem Geburtstag einfach sehr herzlich bei allen unseren Lesern, Unterstützern, Fans, “Fans” und Ideengebern.

Die Fahrt geht weiter. Steigen Sie ein.

Pic: x-ray delta one

Vor ein paar Tagen hatten wir schon darüber berichtet, was Gartner für die Arbeitswelt 2020 vorhersagt, heute gibt es nochmal einen kleinen Nachschlag aus dem Mafo-Institut in Conneticut: den Hype Cycle Emerging Technologies 2010. Wie auch in den vergangenen Jahren legt Gartner die aktuellen technischen Entwicklungen auf seinen Hype-Cycle und schätzt ab, in welcher Phase sich die Innovationen momentan befinden.

Der Hype-Cycle

Die erste Phase ist der technologische Auslöser (Technological Trigger). Ein technischer Durchbruch regt die Phantasie an und versetzt die Experten in erstes Staunen. Hier titelt die Fachpresse meistens etwas wie: “Science Fiction wird Realität”. Diese Phase dauert nicht lange an und geht schnell über in die…

…zweite Phase – der Gipfel der überzogenen Erwartungen (Peak of Inflated Expectations) – oder zu neudeutsch: Hype. Phantasie läuft auf Hochtouren und löst sich nach und nach von der technischen Realität. Die Zukunft wird in den schillerndsten Farben gezeichnet. Umso tiefer wird dann der Fall in…

…das Tal der Desillusionierung (Trough of Disillusionment). Die Technik kommt nicht an die Erwartungen der Visionäre heran, oder die Entwicklungen werden von den Menschen nicht so begeistert aufgenommen wie erwartet.

Nun hat man die Möglichkeit, Projekte (verfrüht?) fallen zu lassen, oder man beginnt den langen Hang der Erleuchtung (Slope of Enlightenment) zu erklimmen. Die Entwicklung wird auf das Wesentliche herunter gebrochen und auf der Arbeitsebene betrachetet.

So erreicht man dann im Idealfall die Ebene der Produktivität (Plateau of Productivity), wo sich Erwartungen und Realität dann die Waage halten, was dann irgendwann in der Mainstream Adoption endet. Diese Dauer divergiert bei den einzelnen Technologien, diese sind also dementsprechend mit unterschiedlichen Symbolen dargestellt.

Die eine oder andere Platzierung ist dann doch überraschend anders, als die eigene Wahrnehmung. Cloud Computing und Cloud/Web-Platforms sehe ich schon eher im Mainstream angekommen, als kurz vor dem Absturz in die Enttäuschung. Aber vielleicht muss die Einschätzung auch hier und da nur zurecht gerückt werden. Dass das Media Tablet erst auf dem Weg zum Hype sein soll, hat mich zuerst auch ein wenig erschreckt: Was soll uns da noch alles an Buzz erwarten?! Aber andererseits: Apple ist mit dem iPad bis jetzt marktbeherrschend, die anderen Alternativen stehen noch nicht mal wirklich in den Startlöchern. Vermutlich liegt Gartner mit der Einschätzung sehr richtig. Manch einer hatte den Smartphone-Hype mit dem iPhone auch schon hinter sich gesehen, das Plateau of Productivity wurde dann aber erst kürzlich mit den leistungsstarken Android-Geräten und den kleinen Brüdern für den Massenmarkt erreicht.

Pic: Wikimedia Commons

Die Tatsache, dass das Web 2.0 interessante Möglichkeiten für Recruiting und Personalmarketing bietet, hat inzwischen viele HR-Abteilungen erreicht. Trotzdem zögern manche Unternehmen noch, die neuen Dialogmedien zur Personalgewinnung zu nutzen. Der Grund liegt darin, dass viele Personalverantwortliche Erfahrungswerte und konkrete Handlungsempfehlungen vermissen. Um diese Wissenslücke zu schließen, veranstalten wir (die atenta Personalberatung) gemeinsam mit den Organisatoren der HR-Konferenzreihe Personal|inform am 19. und 20. 10.2010 die Social Media Recruiting Conference im Steigenberger Hotel in Hamburg.

Die Social Media Recruiting Conference 2010 präsentiert nicht nur Trends und Technologien, sondern lässt auch Verantwortliche aus jenen Unternehmen zu Wort kommen, die als Pioniere schon Erfahrungen mit Personalmarketing und Recruiting in den sozialen Medien gesammelt haben. In einer Mischung aus Grundlagenvorträgen und Best Practice Cases wird hier die Personalarbeit mit dem Web 2.0 geschildert, Erfolge definiert und kritische Punkte benannt. In den optionalen Intensivseminaren am zweiten Konferenztag werden die neu gewonnen Erkenntnisse weiter vertieft und konkrete Antworten auf die Fragen der Teilnehmer erarbeitet. Hier das Programm im Einzelnen:

Hier finden Sie das vollständige Programm zum Download (pdf) . Weitere Informationen zur  Social Media Recruiting Conference 2010 und den Referenten finden Sie hier, direkt zur Anmeldung gelangen sie hier. Anmeldungen bis 17.9.2010 profitieren von unserer Frühbucheraktion und erhalten zusätzlich zu den Konferenzunterlagen unser Buch “Online Personalsuche”.

Offene Soziale Netzwerke leben von Ihren Mitgliedern. Diese sollen möglichst zahlreich und untereinander möglichst vernetzt sein. Dementsprechend bemüht sind diese Dienste, unsere Netzwerke zu erweitern. Ein beliebtes Mittel hierfür sind Fraundschaftsempfehlungen, die Recommendations.

Von Facebook kennen viele die Empfehlungen: “Personen, die du vielleicht kennst” werden dort angezeigt. In der Regel kenne ich diese Personen aber nicht. Ein gewisser Klaus O. wird mir sogar hartnäckig seit meiner ersten Facebook-Anmeldung vorgeschlagen. Twitter hat ebenfalls ein nagelneues automatisiertes Empfehlungs-System integriert: Who to follow. Hier werden die Empfehlungen ebenfalls aus den persönlichen Kontakten zusammengestellt. Nach dem Motto: “Wenn Sie diesen Leuten folgen, und diese Leute wiederum jenen – dann müssten jene auch wiederum auch für Sie interessant sein.” Gerade bei Twitter (für mich eher Informationskanal als persönliches Netzwerk) funktioniert das relativ gut, ist aber im Grunde eher “oberflächlich”.

Auch bei YouTube werden Empfehlungen ausgesprochen und seit neustem auch noch offensiver präsentiert. Dort ist das ganze schon etwas diffiziler. Je nach gerade angesehenem Video bekommt der Nutzer andere Clips vorgeschlagen, die nach Ansicht des Systems mit dem vorangegangen in Verbindung stehen: Diese Berechnung erfolgt über die Videobeschreibung und über die vergebenen Tags, ist also sehr viel inhaltsorientierter als die von Facebook oder Twitter.

Von hier aus lässt sich weiterdenken: Ein Unternehmen könnte innerhalb von Netzwerken den Nutzern vorgeschlagen werden, die aufgrund gemeinsamer Themengebiete, überlappender Interessen oder offener Gesuche in Zusammenhang gebracht werden können. So könnte zwangloser Kontakt zur Zielgruppe hergestellt werden, aus Sicht der Bewerber wäre dies eine gute Gelegenheit ein paar Insights von interessanten Betrieben zu bekommen. Natürlich müssen im Follow-Up gute Argumente geliefert werden: Ein Employer/Employee-Recommendation-System wäre kein Marketingmittel als solches, aber in Kombination mit einer ausgereiften Kommunikationsstrategie ein für beide Seiten sehr hilfreiches Tool.

Pic: dana~2

Die ARD/ZDF-Onlinestudie 2010 wurde gerade veröffentlicht. Die Bedeutung von Online-Videos und Mediatheken nimmt demnach drastisch zu, das Bewegtbild sei “ein tragender Pfeiler für die Internetnutzung der Zukunft.”, sagt ZDF-Intendant Markus Schächter. Ein Schelm, der Böses dabei denkt. Spaß beiseite: Diese Studie liefert seit Jahren recht valide Ergebnisse; Grund genug, sie sich einmal genauer anzuschauen und dabei nach Indikatoren Ausschau zu halten, die für Personalmarketing und Employer Branding interessant sein könnten.

49 Millionen Deutsche nutzen zumindest gelegentlich das Internet, womit fast 70% der Bevölkerung zur Gruppe der “Onliner” gezählt werden dürfen. 65% schauen Online-Videos, 40% nutzen Communities, wobei “das Anschauen von Onlinevideos für die meisten Nutzer weitaus wichtiger ist als viele Web-2.0-Aktivitäten.”

Was genau in der Studie unter Web 2.0-Aktivitäten verstanden wird, ist unklar. So heißt es in einem späteren Teil der Zusammenfassung:

“Die Zuwachszahlen für Web-2.0-Anwendungen fallen geringer aus als in den Vorjahren. Auch sinkt das Interesse an aktiver Teilhabe an Blogs, twitter & co. vor allem bei der jüngeren und mittleren Generation. Das “Mitmach-Netz” bleibt so weiterhin beschränkt auf eine kleine Gruppe von Aktiven, die publizieren und kommunizieren, was von vielen abgerufen wird.”

Nachdem 40% der deutschen Onliner Communities nutzen und 58% auf YouTube und Co Zeit verbringen, frage ich mich, wie diese Prognose zustande kommt. Jeder zehnte Deutsche (on- und offline) ist alleine bei Facebook aktives Mitglied.  Die 73%, die sich auf Wikipedia mit Informationen versorgen, scheinen auch nicht dazu gezählt worden zu sein. Aber selbst wenn man nur Twitter und Blogs als “Web 2.0″ bezeichnen würde: Dass 93% aller deutschen Internetnutzer nie Blogs nutzen, kann ich mir beim besten Willen nicht vorstellen. Und nicht einmal 1% täten dies täglich? Ich vermute vielmehr, dass vielen Befragten nicht bewusst ist, dass sie Blogleser sind.

Hier zeigt sich zwar, dass ein Großteil der Nutzung von den Kernzielgruppen, den 14-39jährigen Männern und Frauen ausgeht…

…aber diese Werte lassen sich nur durch eine Fehlinterpretation der Fragen oder einen speziellen Begriff der “Nutzung” erklären.

Die Lösung liegt eventuell auch in der von der Studie selbst aufgestellten “Online-Nutzer-Typologie“. Diese unterscheidet grundsätzlich die “aktiv-dynamischen” Nutzer von den “selektiv-zurückhaltenden”. Und so wurde vermutlich nur der als Web 2.0-Teilnehmer klassifiziert, der selbst aktiv Inhalte produziert, publiziert und verbreitet. Blogleser und -kommentierer, Wiki- und YouTube-Nutzer, Diskutanten in Online-Foren und selbst all diejenigen, die Social Media Inhalte in ihrem Netzwerk wie auch immer weiterverbreiten, würden somit nicht als Nutzer gezählt? Die ARD-ZDF-Onlinestudie täte ihnen und dem Web 2.0 damit Unrecht.

Nichtsdestotrotz ist die Studie wie immer einen Blick wert und liefert interessante Einblicke in Mediennutzung und Online-Verhalten der Deutschen – zumindest aus der Sicht des öffentlich rechtlichen Fernsehens.

UPDATE: Linus Neumann hat sich auf netzpolitik.org die Mühe gemacht, die Studie und ihre Zahlen genauer zu überprüfen und mit denen der letzten Jahre zu vergleichen

Pic: ARD, ZDF und lululemon athletica

Das Angebot an “sozialen” Netzwerken auf Unternehmensebene nimmt im Rahmen der Enterprise 2.0-Entwicklung stetig zu. Darin liegt ein gute Möglichkeit, auch die Firmen zum Thema zu führen, die sich sonst mit Social Media noch etwas schwer tun. Die großen Social Networks sind zur Zeit vor allen Dingen eines: Offen. Jeder soll Zugang haben, die Verbindungen der Nutzer untereinander sollen so vielfältig und zahlreich wie möglich sein. Zudem sind idealerweise die Plattformen selbst untereinander vernetzt, so dass jede Nachricht auf einer Vielzahl unterschiedlicher Kanäle verbreitet wird. So schwellen die Zahlen zur Social Media Nutzung immer weiter an: 500 Millionen Nutzer hier, 24h neues Videomaterial pro Minute da, und nicht zu vergessen: die 50 Millionen täglichen Statusupdates dort hinten.

Immer wieder wird versucht, Unternehmen so mit der Reichweite sozialer Netzwerke und deren schierer Größe davon  zu überzeugen, selbst in Social Media aktiv zu werden. Diese Werte liefern zwar die Basis zu erahnen, wie fest verankert das Web 2.0 inzwischen in allen Bevölkerungsstrukturen ist, sie zeigen aber nicht die Potentiale, die in den neuen Dialogmedien liegen. Diese lassen sich auch sehr viel eher erfahren, als vermitteln. Selbst die großartigsten Praxisbeispiele sind oft nur mit entsprechender Erfahrung auf das eigene Unternehmen zu übertragen. Und wenn dann der Offliner doch mal einen ersten Schritt ins Web 2.0 wagt, ist er nicht selten überfordert und erschlagen von der Informationsflut – das Filtern und Selektieren der Nachrichten will auch erst erlernt werden. Also besser im Kleinen beginnen:

Microblogging im Mikrokosmos.

Sozialität beginnt nicht erst im globalen Datenstrom, sondern schon im eigenen Unternehmen. Insofern haben spezielle Networks “für den Hausgebrauch” durchaus ihren Sinn. Yammer z.B. ist ein Microblogging-System für den Firmeneinsatz. In eigenen, nicht öffentlichen Netzwerken können hier, wie bei Twitter, Stausmeldungen und Updates ausgetauscht werden. Der Fortschritt von Projekten oder plötzliche Probleme und Aufgaben lassen sich so festhalten und schnell kommunizieren. Schon hier lässt sich gut üben, wichtiges von nicht ganz so wichtigem zu unterscheiden. Wer bei bei Twitter fragen kann: “was interessiert mich, wo Frau X gerade ihren Café trinkt?”, könnte firmenintern auch fragen: “was interessiert mich, ob Abteilung Y endlich ihr Outlook-Problem gelöst hat?”. Beides ist für den einen belanglos, für den anderen nicht. Und beides könnte später plötzlich Relevanz besitzen.

Mitarbeiter mit Gesicht – Facebook für Beriebe

Warum auf Statusupdates beschränken? Warum nicht gleich ein eigenes Facebook? Mit Chatter von salesforce oder dem neuen Eureka Streams lässt sich ein leistungsstarkes Social Network auf Unternehmensebene implementieren. Diese ermöglichen zusätzlich die Integration von Arbeitsdokumenten, Terminkalendern und dergleichen, so dass das Arbeiten mit und in digitalen Teams direkt erlernt und erprobt werden kann.

Während bei Chatter das kollaborative Arbeiten und Kommunizieren im Vordergrund steht…

…scheint das neue Open Source Projekt Eureka Streams eher auf Informationsaustausch und Persönlichkeit wert zu legen.

Nicht nur die Ähnlichkeit der beiden Systeme zu Facebook ist frappierend, die Anpassung und Einbindung externer Quellen und Networks spielt eine wesentliche Rolle. Interessantes aus den öffentlichen Netzwerken lässt sich sehr einfach im internen darstellen. So drängt das Web 2,0 nicht in die Betriebe hinein, vielmehr kann aus den Unternehmen heraus eine Öffnung hin zu Social Media stattfinden. Die Funktionsweise sozialer Netzwerke lässt sich so im eigenen Umfeld erlernen und verstehen. Wenn sich diese Netzwerke dann nach und nach mit interessanten Erweiterungen von außen entwickeln, treten die internen – falls gewünscht – in die Welt der globalen Social Networks ein. Und diese wiederum können auch noch die ein oder andere Idee umsetzen, die in Enterprise 2.0-Netzwerken erdacht wurde.

Pic: ethority

Gartner hat zehn grundsätzliche Veränderungen in der Arbeitswelt beschrieben, die uns in den nächsten zehn Jahren erwarten würden. Teilweise sind die Aussichten durchaus realistisch oder bereits heute Realität. Zum anderen Teil sind die Aussagen jedoch allenfalls “denkbar”. Es entsteht ein wenig der Eindruck, Gartner sei bei seiner Analyse von einer sehr klar definierten Unternehmensstruktur ausgegangen – zwar mit dem Wandel der Zeiten gehend, aber in sich und ihren Autoritäten gefestigt. Die Tatsache, dass sich derartige Strukturen selbst immer weiter auflösen, wird nicht ausreichend beachtet. Es entstehen überall neue Produktivitätszellen, die sich ganz bewusst jenen Problemen verweigern. Diese haben bei der Entwicklung der Arbeitswelt bis zum Jahr 2020 ein entscheidendes Wörtchen mitzureden.

Gedanken zu Gartners Punkten hat man bereits bei den Netzpiloten und bei Banedon’s Cyber Junk lesen können. Natürlich möchten auch wir mit unserer Meinung nicht hinter dem Berg halten. Dabei haben alle Punkte in sich ihre Berechtigung, auch wenn jeder noch einen (ergänzenden) Kommentar unsererseits verdient.

1. De-routinization of Work

“The core value that people add is not in the processes that can be automated, but in non-routine processes, uniquely human, analytical or interactive contributions that result in words such as discovery, innovation, teaming, leading, selling and learning. (…)”

Richtig. Routine ist aber immer auch ein Gewinn aus der Beherrschung einer Materie: die Leistung, dass Problem X grundsätzlich und mit gleichem Erfolg mit Lösung X begegnen werden kann. Was Routine ist, kann meist auch automatisiert werden – sofern sich ein entsprechendes Schema definieren und als Algorithmus nachbilden lässt. Doch mit dem Übergang einiger Prozesse in die Automatisierung werden auch immer wieder neue Herausforderungen aufkommen, die Routine erfordern. Arbeit wird also weniger de-routinisiert, vielmehr werden alte Routine-Tätigkeiten durch neue ersetzt.

2. Work Swarms

“(…) Teams have historically consisted of people who have worked together before and who know each other reasonably well, often working in the same organization and for the same manager. Swarms form quickly, attacking a problem or opportunity and then quickly dissipating. (…)”

Das Arbeiten in spontanen Schwärmen hat mit dem Arbeiten im festen Team einen entscheidenden Vorteil gemein: Sie profitieren von der Diversity. Unterschiedliche Menschen haben unterschiedliche Fähigkeiten und Talente. Feste Teams haben aber gelernt, diese Ressource gewinnbringend einzusetzen. Der Vorteil von Schwärmen soll in minimiertem Koordinationsaufwand liegen – einen Prozess den gute, feste Teams idealerweise längst überwunden haben.

3. Weak Links

“In swarms, if individuals know each other at all, it may be just barely, via weak links. (…)”

Punkt 3 geht Hand in Hand mit der Arbeit im Schwarm. Die Quantität der beruflichen Verbindungen wird sicherlich zunehmen, aber ich sehe darin eher ein vorübergehendes “Verwaltungsproblem”. Zumindest kein Grund, weshalb die Qualität einzelner Beziehungen abnehmen sollte. Prozentual wird der Anteil an “strong Links” möglicherweise abnehmen, in der Intensität der “echten” Bindungen sehe ich deswegen keinen Unterschied.

4. Working With the Collective

“There are informal groups of people, outside the direct control of the organization, who can impact the success or failure of the organization. These informal groups are bound together by a common interest, a fad or a historical accident (…)”

Entscheidungen oder maßgebliche Ideen kommen immer seltener aus den internen Meetings. Immer mehr werden sie außerhalb, in einem firmenüberspannenden Netzwerk (von Gartner “Kollektiv ” genannt) getroffen. Nicht nur eine Folge immer offener werdender Unternehmensstrukturen, sondern auch Resultat der globalen Vernetzung von Interessengruppen und eines offenen Austausches zu Fachthemen. Schon heute.

5. Work Sketch-Ups

“Most non-routine processes will also be highly informal. It is very important that organizations try to capture the criteria used in making decisions but, at least for now, Gartner does not expect most non-routine processes to follow meaningful standard patterns. (…)”

Die oben beschriebene Auflösung der Routine stellt Unternehmen vor die Herausforderung, Prozessmodelle für den Ablauf dieser Arbeiten zu finden. Sofern dies tatsächlich nötig sein sollte, besteht die Kunst darin, nicht durch stereotype Handlungsweisungen neue Routinen aufzubauen, die wiederum der “Pattern Sensitivity” (Punkt 8.) im Weg stünden.

6. Spontaneous Work

“(…) Spontaneity implies more than reactive activity, for example, to the emergence of new patterns. It also contains proactive work such as seeking out new opportunities and creating new designs and models.”

Das wäre wünschenswert! Hier sind jedoch nicht nur Unternehmer gefordert, die alten Strukturen aufzubrechen. Auch die Mitarbeiter müssen sich bereit zeigen, diese Möglichkeiten zur Eigeninitiative aufzugreifen und umzusetzen. Hier ist Lernbedarf auf beiden Seiten.

7. Simulation and Experimentation

“(…) This suggests the use of n-dimensional virtual representations of all different sorts of data. (…)”

Auch das ist eine schöne Vorstellung. Im Ansatz haben wir diese Datenverfügbarkeit schon heute, auch wenn die Visualisierung im “n-Dimensionalen” noch in unserer Phantasie geschehen muss. Aber Augmented Realitiy schafft schon heute beeindruckende Fakten, wenn es darum geht, unterschiedliche Daten in Layern übereinander zu legen und miteinander zu verknüpfen.

8. Pattern Sensitivity

“(…) The business world is becoming more volatile, affording people working off of linear models based on past performance far less visibility into the future than ever before. (…)”

Dass Menschen passende Entwurfsmuster auf Probleme anwenden können, wird auch in Zukunft weiter von großer Bedeutung sein. Insbesondere als Resultat der beschriebenen De-Routinisierung und Voraussetzung zur unabhängigen Entscheidungsfindung (siehe auch Punkt 4.).

9. Hyperconnected

“Hyperconnectedness is a property of most organizations, existing within networks of networks, unable to completely control any of them. (…)”

Warum die umfassende digitale Verbindung zueinander gleich das Präfix “Hyper” verdient, ist mit nicht ganz klar. Aus der Sicht des Jahres 2000 auf 2010 wäre das noch nachvollziehbar gewesen, in Bezug von heute auf 2020 nicht mehr. Die volle Vernetzung ist schon längst Realität. Die Strukturen werden sich noch weiter verbessern, vermutlich in Richtung einer noch größeren Universalität.

10. My Place

“(…) Many will have neither a company-provided physical office nor a desk, and their work will increasingly happen 24 hours a day, seven days a week. In this work environment, the lines between personal, professional, social and family matters, along with organization subjects, will disappear. (…)”

Die Grenzen zwischen Berufsleben und Privatleben werden verschwimmen. Damit dies vor allen Dingen zum Vorteil des Arbeitnehmers geschieht, und es nicht, wie von Gartner prophezeit, zu einer völligen Verschmelzung kommt, gilt es, früh genug Regeln für den Respekt vor den Freunden, der Familie und nicht zuletzt dem Körper und der Gesundheit aufzubauen. Dieses Bewusstsein müssen nicht nur die Arbeitgeber entwickeln, auch die Arbeitnehmer müssen diesen Respekt vor ihrem Privatleben lernen und durchsetzen.

Pic: Online Photography School

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