În plan familial, excelența înseamnă mai mult decât orice dividente din profit sau prime de performanță. Ea se măsoară în împlinirea copiilor și în relația armonioasă cu aceștia.

De câte ori nu ți-ai spus că nimic nu contează mai mult decat liniștea, comfortul și sănătatea familiei? Dacă sunt asigurate aceste condiții în viața personală, probabil că ai gândit că orice s-ar întampla în viața profesională cu siguranță se vor putea rezolva.

Unul din aceste argumente a stat și la baza conceptului Yourway Counseling atunci când l-am gândit completat cu o piața minorilor, pe care mai puțină lume știe că activăm de mai bine de doi ani. Un alt motiv, la fel de important, a fost faptul că sunt la rându-mi părinte și-mi amintesc încă de pe vremea când nu aveam proprii copii, ce importanță căpăta discuția cu orice angajat când era vorba de familie.

Nu puține erau ocaziile în care din perspectiva omului de HR (resurse umane) țineam cont de etapa școlară a copilului în planul de dezvoltare profesională al părintelui. Primul an de grădiniță sau de școală, admiterea la liceu sau la facultate erau repere pe care le gestionam împreuna cu salariatul, astfel încât acesta să poată rămâne în preajma copilului asigurându-i susținerea de care avea nevoie.

Ultimii doi ani de activitate în domeniul dezvoltării mi-au întărit credința că nu există o activitate mai provocatoare și care să pună în valoare potențialul profesional, decât cea de părinte.

Experiența de zi cu zi m-a condus la acest exercițiu practic; Am pus în oglindă profilul candidatului pentru un post de executive/top management și abilitățile pe care le activează rolul de părinte. Pe loc mi s-a derulat în minte o listă de persoane pe care le apreciez pentru ceea ce fac în viața lor profesională dar și personală.

Comportamentul observat este definit de următoarea listă de caracterisitici, valoaroase și necesare atât ca părinte cât și ca profesionist.

Leadership – sau cum îmi place mie să spun, “Oamenii urmează oameni”. Amintește-ți cât te-ai străduit să afli care sunt pârghiile prin care îi poți aduce pe membrii echipei pe drumul convingerilor tale și ține cont că modelul părintelui este foarte important pentru copil. Deseori regăsim la copii acelasi profil comportamental cu al părintelui- de la micuții școlari până la adolescenții rebeli. Ceea ce uneori, trebuie să recunosc că, pentru o parte din clienții mei a devenit un foarte bun argument pentru schimbarea pe care se pregăteau să o facă în plan profesional.

Project management – organizarea eficientă a programului copilului sau copiilor, în raport cu activitățile pe care acesta le are de dus la bun sfârșit, fie că e vorba de școală sau de alte modalități de dezvoltare au fost luate în calcul (sport, activități artistice, limbi străine, etc.).

Gestiune de resurse – timpul, de lucru dar și de relaxare si odihnă, persoanele care vin în ajutor pentru buna creștere a copilului și, nu în ultimul rând, bugetul alocat acestuia, sunt elemente de care părintele ține cont permanent până când acesta va deveni responsabil de propria dezvoltare.

Comunicare – Una din verigile slabe în activitatea profesională care duce la rezultate mai puțin dorite, este prioritară mai ales în relația cu copilul. Dorința de a deveni și rămâne prieteni cu acesta este ceea ce aud de la toți executivii –părinți cu care lucrez, și de ce să nu recunosc, un deziderat și pentru mine, mamă a trei băieți minunați. Dacă considerați că vă va fi dificil să spuneti ce gândiți la serviciu în relația cu șeful sau omologii, sunt sigură că acesta va fi doar un mic impediment față de discuțiile cu copiii voștri. Încă din perioada întrebărilor interminabile care te distrează dar și exasperează, până la adolescență cu nevoia acută de a pune în discuție subiecte “tabu”, modul în care comunici cu copilul face diferența dintre părintele prieten și adultul rigid pe are acesta nu-l va dori în preajma sa.

Implicare – așa cum este ea definită în zona profesională “commitment” este o condiție pe care în calitate de părinte o îndeplinești, uneori poate, mai mult decât ar fi necesar. Dorința de a proteja și de a asigura un viitor cât mai bun puiului tău îți aduce un nivel de energie excesiv care îl sufocă sau îl intimidează pe acesta. Cu siguranță nu-ți doresti ca ea/el să te ocolească sau să devină “stângaci” cand va trebui să se descurce și singur.

Managementul crizei - O remarcă des întalnita în discuțiile cu managerii părinți care tind să preia controlul vieții copiilor, dovedind astfel cât de capabili sunt să gestioneze și riscurile vieții acestora este “nu poți să trăiești în locul ei/lui”.
Sigur că este datoria ta să te preocupi de trăirile sale asigurându-i un drum cât mai lipsit de griji, dar ar fi mult mai bine pentru amândoi să-i accepți alegerile chiar și cu riscul să-l vezi uneori pierzând. Unii dintre noi învățăm chiar mai bine din greșeli.

Managementul ralației cu fiecare din copiii noștri este unul spectaculos de relevant pentru capacitățile noastre de a înțelege și a ne adapta unui mediu mereu diferit dar și de a comunica și ne eficientiza acțiunile.

Propabil ca mai sunt multe alte competențe dezvoltate prin rolul de părinte pe care orice companie și le dorește de la angajații săi. Cunoscându-ne copiii, căutând să-i înțelegem și să evităm ceea ce nici nouă nu ne-a plăcut cand am fost de vârsta lor, cred că este un excelent și intensiv program de dezvoltare la nivel personal cât și profesional.

Dedic acest articol tuturor clienților mei părinți care m-au îmbogățit prin propriile lor experiențe.
Articol publicat pe site-ul cariereonline în data de 23 martie 2012.

Altfel nu înseamnă greșit.
Altfel e doar un alt mod de a ajunge la același rezultat. Mai plăcut, poate chiar mai dificil, dar sigur mai antrenant.

Cum gestionezi însă conceptul "altfel" atunci când o viață întreagă ai fost pregătit să devii doar "la fel" ca ceilalți, adică normal?

N-am întâlnit pe nimeni care să fi ajuns la o poveste ce merită împărtășită spunând că drumul a fost unul ușor. Poate doar că a avut și noroc. Oricum, efortul a fost ingredientul de bază al împlinirii.

Săptămâna "Școala altfel" a fost o provocare mai ales pentru cei care aveau să o implementeze. Una din cele mai bune idei integrate în noua lege a educatiei avea să fie aplicată de un sistem nepregătit. Așa că cei mai mulți dintre profesori, diriginți și directori de școli au cerut sfatul părinților și, în cel mai fericit caz, chiar al elevilor pentru a construi orarul acțiunilor care urmau să înlocuiască orele de la clasă.

Din perspectiva părintelui mi s-a parut cel mai elocvent exemplu al parteneriatului școală-familie pe care îl semnez de opt ani de zile cu instituția școlară în care copiii mei învață. În urma acestor colaborări o mare parte din companiile care au programe de dezvoltare personală au putut să-și depună ofertele către aprobarea comitetelor de părinți și a consiliilor profesorale.

Beneficiarii au ales!

Experiența Yourway Counseling, mulțumită echipei profesioniste dedicată minorilor cu care activează de peste doi ani, a fost una neașteptat de bună. Programele propuse de noi au fost intregrate în programa “Școlii Altfel” în două unități de învățământ din București. Feedback-ul participanților ne-a susținut entuziasmul și ne ajută să le dezvoltăm pentru seriile următoare.

Atelierul de dezvoltare personală de două zile care a continuat „evaluarea în vederea maximizării potențialului copilului" ne-a oferit o experiență de neuitat inaugurând noul nostru sediu. Spațiul special amenajat pentru astfel de activități pentru grupuri de zece până la cincisprezece participanți a fost exploatat la maxim. Faptul că la sfârșitul primei zile invitații noștri au preferat să mai rămână decât să plece acasă a fost cel mai frumos compliment primit de o gazdă. Noroc că mai urma o zi pe care am început-o cu o conversație relaxată. În urma acesteiaam aflat de la una din participante că programul nostru a surprins-o foarte plăcut întrucât, fiind vorba de “școală” era pregatită să se plictisească din plin☺.

Al doilea atelier contractat a fost cel de Dezvoltare a spiritului antreprenorial, care a durat două ore foarte condensate din perspectiva activităților dar și a modului în care elevii de clasa a VI-a au lucrat. Trebuie să recunosc că această experiență mi-a dat răspunsul la multe din întrebările părinților în ceea ce privește modul copiilor de astăzi de a ajunge la rezultate remarcabile.

În aparență dezorganizați și gălăgioși, ceea ce poate să inducă sentimental nereușitei, tinerii de astăzi fac dovada unor abilități foarte căutate: atenție distributivă, flexibilitate, adaptabilitate. Totodată, competitivitatea și puterea de analiză (nu întotdeauna constructivă) sunt alte cateva aspecte care constribuie la un profil interesant de gestionat.

Rezultatul celor douăzecișișapte de participanți a fost unul demn de eficiența oricărei echipe dintr-o multinațională: în douăzeci de minute cât au avut timp de lucru, cele șase echipe au creat proiecte inovatoare și care necesită un buget minim. Așadar, stați prin preajma lor dacă aveți de gând să investiți în afaceri care vor deveni profitabile☺.

Al treilea proiect în care ne-am implicat cu prilejul Școlii Altfel a fost Cinema-Edu. Proiecțiile dedicate liceenilor și discuțiile purtate pe marginea vizionării filmelor mi-au readus în minte adolescența și prea puținele răspunsuri care ne erau permise la întrebările existențiale. Astăzi educația înseamnă și experiența de viață a altora adusă la îndemână de Asociația culturală Macondo.

Nu pot decât să vă spun că așteptăm cu interes ediția următoare a programului educațional Școala Altfel.
Promitem să venim cu alte propuneri interesante.

Pe curând!

Una din erorile de selecție și recrutare este aceea când îți dorești în echipă un “high potential” dar nu dispui de spațiul necesar exploatării și dezvoltării acestuia.

Fac ce fac și mă întorc la subiectul preferat. Trebuie să recunosc însă că-mi și creez acest context lucrând în scopul identificării și dezvoltării potențialului.

Pornind de la definiția “potențialului” am selectat din DEX (Dicționarul explicativ) următoarele explicații:
(1) Capacitate de dezvoltare, de desfășurare a unei activități; nivel; forță, putere.
(2) Capacitate de muncă, de producție, de acțiune; randamentul calitativ și cantitativ al unei munci.

Pe acestă temă s-au tradus și emis teorii care au stat la baza dezbaterilor continue, mai ales în perioada crizei financiare. Organizațiile au fost victimele propriilor acțiuni, sau mai bine zis, a inactivității la capitolul “potențial” ceea ce a condus la o criză mult mai profundă, aceea a capitalului uman care susține compania în vremuri dificile.

Oamenii, cu dorințele și motivațiile lor, întreținute sau înăbușite de contextul profesional, sunt cei care întrețin aceste discutii. Avem și noi, la tot pasul, exemple relevante.

Daniela este într-un proces permanent de dezvoltare a potențialului. Ambiția și dorința de reușită îi este combustibilul care o determină să progreseze fără a resimți efortul. După un capitol intens al studentului român cu implicare în ONG-uri studențești și reușite pe plan local, a plecat la un master in Anglia. Cu această experiență adăugată la profilul căutătorului și-a început firesc parcursul profesional într-o companie de consultanță și în domeniul universitar.

În paralel cu acestea și-a câștigat noi cunoștințe care au ajutat-o să mai susțină proiecte punctuale întregindu-și veniturile. Nimic, nici măcar imobilizarea la pat luni de zile dupa un accident stupid, nu au oprit-o din ceea ce își pusese în minte:
Să reușească!

Cinci ani au trecut ca vântul și Daniela a acceptat o nouă provocare. Mutarea într-o nouă companie, cu planuri de vânzare care nu țineau cont de criza financiară mondială. A fost “vânată” direct de propietarul businessului care a văzut în ea cel mai eficient colaborator din piața de profil. După câteva luni de tatonare, a răspuns afirmativ.

Odată intrată în noua postură, Daniela a pornit cu mare entuziasm spre atingerea obiectivelor stabilite de angajator. Simțea cumva, ca la orice început de drum, că îi lipsea o parte din enegia de care avea nevoie. Nouă echipa era cam taciturnă și dinamismul ei tulbura atmosfera. A încercat diverse soluții, apropiindu-se de fiecare coleg în parte, cu încredere în relația pe care urma să o construiască. După aproape două luni de integrare în companie, Daniela se simțea puțin nesigură pe noua formulă de lucru. Începuse să-și facă griji inutile, căutând raspunsul nereușitelor în propriile competente. A luat decizia de a investi o mare parte din energie într-un ritm susținut de învățare, încercând să elimine orice sursă de neîncredere. După alte trei luni de identificare a răspunsurilor corecte, verificându-și în permanență nivelul profesional cu cerințele clienților dar și cu ale noului manager, imaginea conturată era concludentă.

Clienții erau încântați, managerul niciodată mulțumit.
Blocajul în care se găsea se adâncea pe zi ce trece. Trecând peste propriile percepții care o făceau să se simtă inutilă și slab pregatită, Daniela își asumă decizia de a părăsi noul angajator. Haina pe care o îmbrăcase, de la început incomodă și în dezacord cu stilul ei, era clar nepotrivită. La ce bun să se contorsioneze comportamental ca să faca pe placul altora? Dupa momentul alegerii, Daniela se simții din nou liberă și la adevăratul ei potențial. Rezultatele nu au întârziat să apară, vânzările proiectelor create de ea au crescut iar Daniela a primit din partea colaboratorilor mai multe oferte de angajare. Avea să completeze o nouă echipă.

Potențialul fiecăruia dintre noi are nevoie de un spațiu propice pentru a se manifesta. Când tipul de management si contextul este impropriu, orice “talent” poate deveni “balast”. Este o încărcătura prea mare pentru “mijlocul de transport” al angajatorului.
Ceaa ce i se intâmplase Danielei se poate transpune în următoarea metaforă: Daniela avea capacitatea să navigheze o “navă de croazieră” și nu numai o “șalupă de lux”.

Una din erorile de selecție și recrutare este aceea când îți dorești în echipă un “high potential” dar nu dispui de spațiul necesar exploatării și dezvoltării acestuia.

Astăzi Daniela ocupă cu success o funcție de conducere în domeniu și, chiar dacă recunoașterea financiară nu era prioritară, este recompensată cu un salariu mai mare cu 35% față de ultimul loc de muncă ocupat.

Toate temerile sale s-au spulberat în momentul identificării unui nou angajator cu care a validat încă de la început amploarea proiectelor pentru care avea să fie responsabilă dar și modul de lucru care îi susținea implementarea acestora.

Acest articol, ca și celelalte editoriale, a fost scris pe baza faptelor reale si dedicat unuia din clienții mei caruia îi mulțumesc ca mi-a dat ocazia să-l însoțesc pe drumul său.

Articol publicat in www.cariereonline, 2011-11-29 10:30

Andrea Lee, Key Note Speaker at the ICF Conference 2012 - A New Path, in Bucharest, talks about systems in this short video. She explains why 3 steps to a better life kind of approach might work, but only if those steps are yours, not someone else's.

Watch the video and join Andrea on March 8, at the ICF Conference 2012 - A New Path.

Click on the box below now to take your seat at the conference:

Rezervă-ți locul la cea de a patra ediție a conferinței locale a „International Coach Federation"

Rezervă-ți locul la cea de a patra ediție a conferinței locale a „International Coach Federation"