Entgeltgerechtigkeit als arbeitsmarktstrategischer Wettbewerbsvorteil

Entgelttransparenzgesetz 2026: Leitfaden für die Umsetzung

Die Vorschriften des Entgelttransparenzgesetzes 2026 mit Sicherheit und Weitblick meistern

Die Arbeitswelt steht vor einem ihrer größten regulatorischen Umbrüche der letzten Jahrzehnte. Mit der verbindlichen Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht bis zum 7. Juni 2026 wird faire Vergütung von einer ethischen Zielsetzung zu einer harten Compliance-Anforderung.

Bürokratie, Aufwand, Kosten, Risiken: Aber auch Chancen

Für Unternehmen bedeutet dies weit mehr als nur ein paar Anpassungen bei der Lohn- und Gehaltsbuchhaltung. Der Aufwand ist nicht von der Hand zu weisen. Und die Risiken auch nicht.

Der Praxis-Leitfaden von Gunther Wolf und Carina Müller zur Umsetzung der Vorschriften des Entgelttransparenzgesetzes 2026 ist als strategischer Kompass durch diesen komplexen juristischen und organisatorischen Dschungel konzipiert. Die beiden Autoren haben die trockenen Gesetzestexte in eine praxisorientierte Roadmap mit Todo-Liste überführt. Das e-book hilft Unternehmensleitungen, Personalmanagement-Fachkräften und Führungskräften dabei, die Risiken zu minimieren und die sich bietenden Chancen zu nutzen.

Über Geld spricht man jetzt: Entgelttransparenz ab 2026 gesetzlich geregelt

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie und das deutsche Entgelttransparenzgesetz 2026 markieren den Beginn eines Zeitalters, in der Vergütungen, Vergütungssysteme, Vergütungsstrukturen und Vergütungsprozesse kein gut gehütetes Geheimnis mehr sind, sondern zum öffentlich sichtbaren Zeugnis der Kultur des Unternehmens werden. Wer als Arbeitgeber jetzt nicht handelt, riskiert nicht nur rechtliche Auseinandersetzungen und empfindliche Bußgelder, sondern verliert auch im immer härter werdenden Kampf um die besten Arbeitskräfte massiv an Boden.

Der Praxis-Leitfaden von Gunther Wolf und Carina Müller zur Umsetzung der Vorschriften des Entgelttransparenzgesetzes 2026 unterstützt Unternehmensleitungen, Fachkräfte des Personalmanagements und Führungskräfte dabei, die Prioritäten richtig zu setzen. Er hilft, die neuen Auskunftsansprüche der Mitarbeitenden zu bedienen, den Informationspflichten nachzukommen und gleichzeitig die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber zu stärken.

Umsetzung der Vorschriften des Entgelttransparenzgesetzes benötigt Zeit

Viele Geschäftsführungen unterschätzen den enormen Zeitbedarf, der für eine umfassende Analyse der bestehenden Vergütungssysteme und dann noch einmal für deren gesetzeskonforme Umstellung notwendig ist. Der Leitfaden von Wolf und Müller setzt genau hier an. Er begleitet Arbeitgeber Schritt für Schritt bei der Identifizierung von Pay Gaps und der Einführung diskriminierungsfreier Arbeitsbewertungssysteme.

Ein zentraler Aspekt der neuen Gesetzgebung ist die Beweislastumkehr, sobald die Vermutung der Entgeltdiskriminierung besteht. Die Hürden dafür sind nicht hoch. Daher dürfte dies bei nahezu allen Klagen, die künftig vor Arbeitsgerichten landen, der Fall sein. Schon 2025 urteilte das Bundesarbeitsgericht (8 AZR 300/24) zugunsten der klagenden Arbeitnehmerin, dass Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts zu vermuten ist, wenn der Arbeitgeber einem einzigen Mann, der gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, ein höheres Entgelt zahlt.

Beweislastumkehr nach dem Entgelttransparenzgesetz 2026

Diese Verschiebung der Beweislast erfordert bei Arbeitgebern nicht nur saubere Arbeitsbewertungs- und Entgeltsysteme, sondern auch eine lückenlose Dokumentation und eine objektive, geschlechtsneutrale Rechtfertigung aller bestehenden Vergütungsunterschiede.

Unternehmensstrategisch sinnvolle Umsetzung des Entgelttransparenzgesetz 2026

Mit dem Praxis-Leitfaden zur Umsetzung der Vorschriften des Entgelttransparenzgesetzes 2026 bereiten sich Personalabteilungen und Führungskräfte optimal vor. Er zeigt alle Änderungen auf, alle Implikationen dieser Änderungen und alle resultierenden Todos. Und er vermittelt, wie Arbeitgeber die verpflichtende Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Vergütungsgefälle nicht nur als lästige Bürokratie und Pflichtaufgabe betrachten, sondern als Chance nutzen können, um ihre Vergütungssysteme strategieorientiert auszurichten und um sich als moderner, fairer und attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.

Denn mit historisch gewachsenen Entgeltunterschieden, vagen Entgeltbändern, unterschiedlichen Eingruppierungen bei gleicher bzw. gleichwertiger Arbeit, intransparenten Beförderungsentscheidungen und nicht vergleichbaren variablen Vergütungssystemen ist nach dem Willen der EU nun Schluss. Ab 2026 müssen bereits in Stellenausschreibungen klare Angaben zum Einstiegsgehalt oder der Entgeltspanne gemacht werden.

Praxis-Leitfaden zur Umsetzung der Vorschriften des Entgelttransparenzgesetzes 2026

Der Experten-Leitfaden zur Umsetzung der Vorschriften des Entgelttransparenzgesetzes 2026 liefert Arbeitgebern die notwendigen Werkzeuge, um diese Transparenz strategisch in ihre Recruiting-Prozesse zu integrieren. Das Autorenteam beleuchtet zudem die tiefgreifenden Auswirkungen auf die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat und zeigt Wege auf, um gemeinsam konstruktive Lösungen für die Entgeltgestaltung zu erarbeiten.

Investieren Sie jetzt in fundiertes Wissen und schützen Sie Ihr Unternehmen vor den Risiken. Dieser Leitfaden ist keine theoretische Abhandlung in Rechtsdeutsch, sondern eine direkt anwendbare Roadmap in klarer Sprache. Er richtet sich an Geschäftsführungen, Personalmanager:innen und alle anderen, die den Wandel aktiv gestalten wollen, anstatt von ihm überrollt zu werden. Sichern Sie sich die Expertise, die notwendig ist, um die Anforderungen de Entgelttransparenzgesetzes 2026 sicher, effizient, strategie- und zukunftsorientiert umzusetzen. Faire Vergütung ist nun Gesetz – machen Sie sie zu Ihrem Erfolgskonzept!

Wenn Sie sich mit Gunther Wolf oder einem Experten unseres Teams über die EU-Entgelttransparenzrichtlinie und die Umsetzung des deutschen Entgelttransparenzgesetzes 2026 austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

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Entgeltexperte Gunther Wolf zeigt Risiken und Chancen für Arbeitgeber

Impulsvortrag Entgelttransparenzgesetz 2026 (EntgTranspG 2026)

Strategie- und zukunftsorientierte Gestaltung von Arbeitsbewertungs- und Entgeltsystemen

Nach der Veröffentlichung seines neuen Praxis-Ratgebers über das Entgelttransparenzgesetz 2026 macht Gunther Wolf das, was von einem Autor und Entgeltexperten erwartet wird: Er macht sich als Keynote Speaker nützlich. Nahezu täglich hält er Impulsvorträge über die Neuerungen des Entgelttransparenzgesetz, die darin enthaltenen Risiken für Unternehmen und die innewohnenden Chancen. Seine zentrale Botschaft, frei nach Michail Gorbatschow:

„Wer zögert, den bestraft das Entgelttransparenzgesetz 2026“

Zweifellos sind die Risiken für Unternehmen und Organisationen nicht unerheblich. Das Entgelttransparenzgesetz 2026 gilt nicht mehr nur für Arbeitgeber ab einer bestimmten Beschäftigtenzahl, sondern für alle Arbeitgeber – und für alle Arbeitnehmenden. Mit dem Entgelttransparenzgesetz 2026 verbinden sich umfassende Auskunftsansprüche von Mitarbeitenden, besondere Informationspflichten gegenüber Bewerbenden, weitgehende Berichtspflichten gegenüber Behörden, umfangreiche Veröffentlichungspflichten, Revision von Beförderungspraktiken, schmerzhafte Rechtsfolgen bei Verstößen, und last, aber sicher not least, die Pflicht zur Einführung bzw. Änderung von Arbeitsbewertungssystemen, Entgeltsystemen und Entgeltstrukturen.

Warum Abwarten und Herumflicken die falschen Reaktionen auf das Entgelttransparenzgesetz 2026 sind

Es ist zwar das letzte Kapitel in seinem neuen Praxis-Ratgeber, aber das für Arbeitgeber vielleicht wichtigste Fazit: Wie jede Veränderung, eröffnet das neue Entgelttransparenzgesetz auch wertvolle Chancen. In seinen Impulsvorträgen über das Entgelttransparenzgesetz 2026 macht Gunther Wolf deutlich, was angesichts der schwerwiegenden Veränderungen des Gesetzes sicher die falschen Verhaltensweisen sind: Erstens: Abwarten, ob und was passiert. Zweitens: An bestehenden Entgeltsystemen herumflicken.

Die Veränderungen sind derart gravierend, dass Abwarten mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit nicht nur zu einer existenzbedrohlichen Aufblähung der Personalkosten und einer Reihe von weiteren Kosten führt. Sondern auch zu Umsatzeinbußen, beispielsweise durch den Verlust von öffentlichen Aufträgen.

Wie jede Veränderung: Das neue Entgelttransparenzgesetz bietet auch Chancen

Herumflicken macht ebenfalls keinen Sinn, weil das Entgelttransparenzgesetz 2026 fast alle Arbeitgeber solch umfassende Umgestaltungen ihrer Arbeitsbewertungssysteme, Entgeltstrukturen und Prozesse auferlegt, dass es einer Sisyphos-Arbeit gleicht, diese nach und nach „heilen“ zu wollen.

Viel sinnvoller ist, die alten Zöpfe direkt komplett abzuschneiden und die Pflicht zur Veränderung als Chance zu nutzen. Als Chance, alle vom Entgelttransparenzgesetz betroffenen Systeme, Prozesse und Instrumente strategisch neu auszurichten. So, dass sie die Unternehmensstrategie, die Personalstrategie und die Arbeitsmarktstrategie kraftvoll unterstützen. Der Aufwand ist unter dem Strich geringer als beim Abwarten oder Flicken, und der Nutzen ist unvergleichlich höher.

Strategieorientierte Neuausrichtung der Entgeltsysteme an Praxisbeispielen erklärt

An Praxis-Beispielen zeigt Gunther Wolf in seinem Impulsvortrag Entgelttransparenzgesetz 2026, welche Stellhebel jeder Arbeitgeber hierbei aktiv bedienen kann. Er zeigt auch, welche Erfolge durch die strategischen Neuausrichtung der Vergütungssysteme bereits von einzelnen Unternehmen realisiert wurden.

Denn die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, auf der das Entgelttransparenzgesetz 2026 beruht, wurde bereits 2023 verabschiedet. Ein paar zukunftsorientierte Unternehmen haben den Zeitraum genutzt, um ihre Entgeltsysteme zusammen mit Gunther Wolf zu modifizieren: So, dass sie in ihrem Sinne und im Sinne des Entgelttransparenzgesetz 2026 sind.

Gunther Wolfs Impulsvorträge über das Entgelttransparenzgesetz 2026 zeichnen sich hohe Interaktivität und Flexibilität aus. Bei seinen Keynotes sind Zwischenrufe, Fragen und Anmerkungen des Auditoriums jederzeit möglich und sogar willkommen. Als Keynote Speaker integriert Gunther Wolf alle Wortmeldungen geschickt in seinen Vortrag.

Interaktiv: Die Keynotes des Entgeltexperten Gunther Wolf begeistern das Auditorium

Auf diese Weise verschafft der erfahrene Speaker seiner Keynote noch mehr Praxis- und Umsetzungsbezug. Ganz bewusst lässt er den Wandel des Impulsvortrags zu einem für alle hoch interessanten Dialog zwischen dem Auditorium und ihm zu. Daher sind alle Teilnehmenden stets aufmerksam, hören zu und denken mit.

Ihm gelingt es regelmäßig, selbst solch staubtrockene Themen wie das Entgelttransparenzgesetz kurzweilig und dabei sehr einprägsam zu vermitteln. Nach dem Vortrag, in Pausen und beim anschließenden Networking mischt er sich unter die Anwesenden, beantwortet Fragen, gibt Tipps und tauscht Erfahrungen aus.

Wenn Sie sich mit Gunther Wolf oder einem Experten unseres Teams über das Entgelttransparenzgesetz 2026 austauschen möchten oder Gunther Wolf für einen Impulsvortrag Entgelttransparenzgesetz 2026 buchen möchten, setzen Sie sich bitte einfach mit uns in Verbindung.

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Aktuelle Trends und Tendenzen in Personalgewinnung und Personalbeschaffung

Online-Crash-Kurs Recruiting und Personalmarketing

Welche Recruiting-Methoden und Personalmarketing-Tools zurzeit und zukünftig die besten Erfolge bringen

Wie gelingt es Arbeitgebern heute optimal, die genau passenden Mitarbeitenden mit gezielten Personalmarketing-Maßnahmen anzusprechen und für sich zu gewinnen? Angesichts einer rückläufigen Anzahl an verfügbaren Arbeitskräften und steigendem Wettbewerb um Bewerbende sind ein exzellentes Personalmarketing und ein schlagkräftiges Recruiting unerlässlich. Genau hier setzt der Online-Crash-Kurs Recruiting und Personalmarketing an.

Heute wirksame Recruiting-Methoden und Personalmarketing-Tools

Der Online-Crash-Kurs Recruiting und Personalmarketing richtet sich an Professionals aus dem Personalmanagement, aber auch an interessierte Fachkräfte aus der Unternehmenskommunikation und aus dem Marketing. Er bietet den Teilnehmenden die zurzeit und zukünftig besten Recruiting-Methoden und Personalmarketing-Tools zur Gewinnung potenzieller Mitarbeitender. Gunther Wolf spricht zudem klar aus, was nicht (mehr) wirkt. Erfahren Sie hier die Inhalte, Kosten und Termine für den Online-Crash-Kurs Recruiting und Personalmarketing.

Die Personalgewinnung stellt eine der zentralen Herausforderungen für Unternehmen dar. Der „War for Talents“ hat sich zu einem „War for Everybody“ gewandelt, bei dem es nicht mehr nur darum geht, die besten Leistungsträger und High Potentials zu gewinnen. Viele Arbeitgeber sind schon froh, wenn sie für bestimmte Vakanzen eine geeignete Bewerbung erhalten.

Umbrüche am Arbeitsmarkt verändern das Personalmarketing und Recruiting

Zugleich sind auch die Recruiting-Methoden und Personalmarketing-Tools einem ständigen Wandel unterworfen: Oftmals ist das, was gestern noch hervorragend funktionierte, um Vakanzen zu besetzen, heute schon überholt. Doch Methoden von gestern verursachen zwar hohe Kosten, aber bringen heute nichts mehr. Folglich müssen Arbeitgeber ihre Vorgehensweisen bei der Personalgewinnung kontinuierlich anpassen und zugleich ständig höchst kreativ sein, um im Wettbewerb am Arbeitsmarkt erfolgreich zu bleiben.

Zweifellos liegt eine der Hauptursachen für die steigenden Schwierigkeiten in der Personalgewinnung in der demografischen Entwicklung. Die Altersstruktur der Bevölkerung verändert sich in einer Art und Weise, wie wir sie in der Menschheitsgeschichte noch nie nicht erlebt haben: Noch nie traten immer weniger junge Menschen in den Arbeitsmarkt ein, während gleichzeitig immer mehr ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sich aus dem Erwerbsleben Richtung Rente verabschieden.

Es wird in Zukunft nicht leichter, Personal zu gewinnen

Fakt ist, dass sich diese Situation in den nächsten Jahren weiter verschärfen wird. Daraus folgt, dass die Kandidatenpools schrumpfen. Und dass die immer weniger Bewerbenden, die zur Verfügung stehen, häufig viele alternative Jobangebote erhalten. Dies stellt Unternehmen vor die Herausforderung, ihre Recruiting-Methoden und Personalmarketing-Tools kontinuierlich weiterzuentwickeln und zu optimieren.

Die Führungskräfte und Fachkräfte in den Personalabteilungen sehen sich oft einem enormen Druck ausgesetzt, da der Erfolg des Unternehmens maßgeblich von der Fähigkeit abhängt, Mitarbeitende in der benötigten Qualität und Quantität zu gewinnen. Suboptimale Vorgehensweisen bei Personalmarketing und Recruiting blähen nicht nur die Personalbeschaffungskosten auf, sondern beeinträchtigen auch die Realisierung zukunftsträchtiger Entwicklungen, die Produktivität und den Erfolg des Unternehmens.

Im Online-Crash-Kurs Recruiting und Personalmarketing neu denken

Der Online-Crash-Kurs Recruiting und Personalmarketing bietet den Teilnehmenden die Möglichkeit, die eigenen Aktivitäten in Recruiting und Personalmarketing neu zu denken. Aufgrund der ständig steigenden Anforderungen und den immer härteren Wind am Arbeitsmarkt ist es unerlässlich, dass Unternehmen die richtigen Recruiting-Methoden und Personalmarketing-Tools ergreifen, um künftige Führungskräfte und Fachkräfte erfolgreich zu gewinnen.

Der Online-Crash-Kurs richtet sich an Führungskräfte und Fachkräfte aus Personalgewinnung, Personalbeschaffung, Unternehmenskommunikation und Marketing. Gunther Wolf präsentiert in dem Crash-Kurs über 100 praktikable Tipps, Best Practices und kreative Ansätze für effektives Recruiting und wirkungsvolles Personalmarketing.

Was zeichnet erfolgreiches Personalmarketing aus?

Laut Definition bezeichnet Personalmarketing die Aktivitäten zur bedarfs- und nachfragegerechten Vermarktung des Arbeitgebers. Mit Personalmarketing wird Marketing für den Arbeitgeber an sich betrieben. Ein zentrales Merkmal des Personalmarketings ist daher die Ausrichtung an den aktuellen Bedürfnissen und Erwartungen der zuvor klar festgelegten Zielkandidatengruppen.

Dabei richtet sich der Blick des Personalmarketings auf den akuten und geplanten, zudem den quantitativen und qualitativen Personalbedarf. Erfolgreiches Personalmarketing erreicht mithilfe von innovativen Personalmarketingmaßnahmen eine hohe Anzahl an passenden Bewerbungen und Initiativbewerbungen.

Wofür sorgt erfolgreiches Recruiting?

Dort, wo die Aktivitäten des Personalmarketings enden, setzen die Tätigkeiten des Recruitings ein. Laut Definition wird im Recruiting zunächst das Marketing für die jeweilige Stelle betrieben. Erfolgreich ist das Recruiting dann, wenn es dafür sorgt, dass möglichst ausschließlich 1. den Stellenanforderungen entsprechende, 2. zum Arbeitgeber und zum Team passende sowie 3. leistungs- und erfolgsorientierte Bewerbende eingestellt werden.

Im Verlaufe des Recruitingprozesses verschaffen Recruiter den Bewerbenden zudem ein positives Candidate Experience. Recruiting und Personalmarketing stärken insofern die Employer Brand, nehmen starken Einfluss auf das Arbeitgeberimage und tragen enorm zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität bei.

Bei dem Online-Crash-Kurs Recruiting und Personalmarketing besteht zu allen Themen, Recruitingwegen und Personalmarketingkanälen die Möglichkeit, Erfahrungen mit Fachkollegen aus anderen Unternehmen auszutauschen. Sie erfahren, wie sie Entscheidungswege verkürzen und ihre Kreativität gezielt einsetzen, um im Wettbewerb am Arbeitsmarkt zu bestehen.

Austausch von Best Practices in Recruiting und Personalmarketing

Daher bietet der Online-Crash-Kurs Recruiting und Personalmarketing wertvolle Ansatzpunkte für Teilnehmende aus großen Unternehmen und auch für Teilnehmende aus kleineren Unternehmen, die vergleichsweise geringere Budgets zur Verfügung haben.

Eine stets aktuelle Termin-Übersicht für den offenen Online-Crash-Kurs Recruiting und Personalmarketing und auch die letzten 100 Teilnehmerstimmen senden wir Ihnen auf Wunsch gerne zu: Bitte einfach bei uns » anfordern.

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Fairness, Transparenz, Attraktivität, Anreiz, Teamwork, Individualität, Flexibilität

Seminar Vergütungs-Strategie: Vergütungssysteme der Zukunft

Zukunftsorientierte Vergütungssysteme für heutige und kommende Mitarbeitenden-Generationen

Es sind unzählige Faktoren, die Unternehmensleitungen sowie den Fach- und Führungskräften des Personalmanagements zurzeit den Anstoß dafür geben, die Vergütungs-Strategie und damit auch Vergütungssysteme und Vergütungsstrukturen einer kritischen Revision zu unterziehen. Dazu gehören beispielsweise der Machtwandel am Arbeitsmarkt, konjunkturelle Schwankungen, neue gesetzliche Vorschriften sowie veränderte Anforderungen von Arbeitnehmenden und Bewerbenden.

Erst Vergütungs-Strategie entwickeln, dann Vergütungssysteme anpassen

Was muss unser Vergütungssystem in Zukunft können? Wie muss es wirken? Wie lautet unsere Vergütungs-Vision? Bei allen unternehmensspezifischen Unterschieden tauchen doch immer wieder ähnliche Begriffe auf wie Fairness, Transparenz, Attraktivität, Anreiz, Teamwork, Individualität und Flexibilität. Doch wie füllen wir diese Begriffe mit unternehmensindividuell passenden Inhalten? Und welche Vergütungs-Strategie macht Sinn, um die jeweilige Vision zu realisieren?

Mit diesen Fragen befasst sich das Seminar „Zukunftsorientierte Vergütungssysteme gestalten“, das wir als Inhouse-Workshop bei unseren Kunden durchführen. Und dazu, in Zusammenarbeit mit der Haufe Akademie, als – für Einzelteilnehmende aus verschiedenen Unternehmen – offenes Seminar.

Zukunftsorientierte Vergütungssysteme zeichnen sich durch Fairness und Transparenz aus

Fairness dürfte die mit Abstand am häufigsten genannte Anforderung an ein zukunftsfähiges Vergütungssystem sein. Denn Fairness zählt für beide Seiten, für Arbeitnehmende ebenso wie für Arbeitgeber: Das neue, zukunftsorientierte Vergütungssystem muss fair sein. Fairness muss gelten, wenn man die Vergütung der Stellen, Funktionen und Rollen miteinander vergleicht. Auch beim Vergleich der Menschen, die die gleiche Position besetzen, muss es fair zugehen. Nicht zuletzt muss die Vergütung im Marktvergleich fair sein, also dann, wenn man sie mit dem vergleicht, was andere Arbeitgeber zahlen.

Nur dann, wenn das Vergütungssystem fair ist, kann es guten Gewissens auch transparent gemacht werden. Und umgekehrt: Damit ihr Vergütungssystem auch als fair erkannt und angesehen wird, müssen Unternehmen für Transparenz im Vergütungsbereich sorgen. Denn mangelt es an Transparenz, entsteht bei Mitarbeitenden, Bewerbenden und Dritten sehr leicht das Gefühl, dass es bei der Vergütung scheinbar doch irgendwie nicht fair und nicht mit rechten Dingen zugeht.

Attraktivität für Bewerbende und Individualität als Aspekte der Vergütungs-Strategie

Zudem muss eine zukunftsorientierte Vergütung attraktiv sein, um bestehende Belegschaften an Bord halten und benötigtes Personal anziehen und gewinnen zu können. Ein wichtiger Aspekt ist hierbei: Für die Attraktivität der Vergütung ist aus Sicht von Arbeitnehmenden und Bewerbenden heute nicht mehr allein die Vergütungshöhe entscheidend, sondern auch arbeitgeberseitige Flexibilität beispielsweise im Bereich der Ausschüttungsform: Vergütung kann ja nicht nur in Form von schnödem Mammon ausbezahlt werden.

Auch Zeitguthaben, Kapitalbeteiligungen, Zusatzversicherungen, Sachleistungen, Dienstleistungen und vieles mehr ist machbar. Da Attraktivität stets subjektiv ist und bekanntlich „im Auge des Betrachters“ liegt: Als besonders attraktiv gelten Vergütungssysteme, bei denen die Wahl der Ausschüttungsform dem Mitarbeitenden überlassen ist. Am besten bequem per App von einem x-beliebigen Endgerät aus. Denn auch im Bereich der Vergütung wird Individualität und individuelle Anpassungsfähigkeit groß geschrieben.

Arbeitgeber- und Arbeitnehmerperspektive: Flexibilität von Ausschüttungsform und Vergütungshöhe

Flexibilität und Anpassungsfähigkeit sind Aspekte, die auch für Arbeitgeber eine herausgehobene Stellung einnehmen. Während die Flexibilität im Bereich der Ausschüttungsform einen hohen Aufwand verursacht, der arbeitgeberseitig eher zähneknirschend und der Arbeitgeberattraktivität zuliebe umgesetzt wird, sichert die Flexibilität der Vergütungshöhe den Arbeitgeber gegen zu hohe Personalkosten bei konjunkturellen Abschwungphasen ab. Immer mehr Unternehmen lassen daher den Unternehmenserfolg in den variablen Anteil des Vergütungssystems einfließen, sinnvollerweise als Multiplikator oder Hebesatz.

Insbesondere dann, wenn es um die zukunftsorientierte Gestaltung der variablen Vergütung geht, kommt das Thema Anreiz auf den Tisch. Im Rahmen der Festlegung der unternehmensindividuellen Vergütungs-Vision und Vergütungs-Strategie ist die Anreiz-Richtung klar zu definieren: Zu was wollen wir einen Anreiz geben: Zu höherer Performance? Dann sind individuelle Performance-Unterschiede ebenfalls mit Vergütungsrelevanz zu versehen. Oder zu nachhaltigem Handeln? Zu Innovationen? Zur Umsetzung von allen oder einigen unserer Unternehmenswerte?

Anreiz zu hoher Individual- und Teamperformance

Oder zu Teamwork, Kollaboration, gegenseitigem Unterstützen und Helfen? Viele dieser teilweise durchaus für Unternehmen hoch relevanten Anreizrichtungen werden in der Praxis leider oft verworfen, weil man nicht weiß, von wem und wie diese gemessen werden können. Und zwar so nachvollziehbar, dass es nicht zu Unstimmigkeiten oder Streitereien kommen kann. Doch für dieses Problem gibt es – ebenso wie für alle anderen auftauchenden Schwierigkeiten im Bereich von inhaltlicher Füllung der Begriffe Fairness, Transparenz, Attraktivität, Anreiz, Teamwork, Individualität und Flexibilität sowie ihrer vergütungsstrategischen Umsetzung – mittlerweile mindestens eine praxistaugliche Lösung.

In dem Seminar „Zukunftsorientierte Vergütungssysteme gestalten“, das wir auch in Form eines Inhouse-Workshop bei unseren Kunden durchführen, verschaffen sich die Teilnehmenden ein Update ihres Vergütungs-Know-hows. In Zusammenarbeit mit der Haufe Akademie bieten wir dieses auch als – für Einzelteilnehmende aus verschiedenen Unternehmen – offenes Seminar zu vorab festgelegten Terminen an.

Nach diesem Seminar über Vergütungssysteme der Zukunft wissen die Teilnehmenden, ob und gegebenenfalls welche Defizite in ihrem Unternehmen vorliegen und können sinnvolle Maßnahmenpakete ableiten. Denn sie lernen erprobte und direkt umsetzbare Vorgehensweisen zur Festlegung und Umsetzung der Vergütungs-Strategie kennen, erhalten eine Vielzahl an Best-Practice-Beispielen und profitieren von dem praxisbezogenen Erfahrungsaustausch mit dem Experten und den anderen Teilnehmenden.

Das Seminar über Vergütungssysteme der Zukunft kann auch von Verbänden als Veranstaltung für die Mitglieder gebucht werden. Es findet in diesem Fall in den Verbands-Räumlichkeiten oder an einem von Ihnen gewünschten Veranstaltungsort statt.

Als Auftraggeber entscheiden Sie über den Termin, die Inhalte und darüber, ob Sie die vorgeschlagene Agenda im Wesentlichen beibehalten möchten. Oder, ob diese auf spezielle Anforderungen ausgerichtet werden soll. Agenda, Methoden, Medieneinsatz, Workshopanteile und zeitlicher Umfang von Inhouse-Veranstaltungen richten sich nach den mit Ihnen vorab besprochenen Inhalten und Arbeitsschwerpunkten.

Wenn Sie sich mit Gunther Wolf oder einem Experten unseres Teams über Ihre Vergütungs-Strategie oder Ihre Anforderungen an ein Vergütungssystem der Zukunft austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

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Geballtes Praxis-Wissen für Führungskräfte

Keynote Motivation: Der Speaker für Mitarbeitermotivation

Hilfreiche Tools und Techniken, um die Motivation von Teams und Mitarbeitenden zu steigern

Als es darum ging, einen Speaker für die Keynote Motivation beim Deutschen Steuerberatertag zu benennen, kam für die Verantwortlichen nur einer infrage: Gunther Wolf. Denn zum einen kennt er sich hervorragend im Thema Mitarbeitermotivation aus. Zum anderen war er aus vorherigen Jahrestagungen wohlbekannt: Sein Vortrag über Unternehmenswerte, die Keynote über Mitarbeiterbindung und der Performance Management Vortrag hatten hervorragende Feedbacks erhalten.

Tools und Techniken für motivierende Führungskräfte

Es sollte sich als die richtige Wahl herausstellen. Denn Gunther Wolfs Keynote Motivation wurde auch diesmal von den teilnehmenden Führungskräften und Unternehmensleitungen in höchsten Tönen gelobt: „Inspirierend“ heißt es, aber auch „praxisbezogen“, „humorvoll“, „führungspsychologisch fundiert“, „unterhaltsam“, „kompetent“, „erfahren“, „begeisternd“ und vieles mehr. Wolf als Speaker für Motivation hebt sich von den üblichen Motivations-Spaßvorträgen angenehm ab. Er zeichnet sich dadurch aus, dass er Führungskräften wirklich sinnvolle und in der Praxis bewährte Tools und Techniken mitgibt, mit denen sie die Motivation ihrer Teams und Mitarbeitenden nachhaltig steigern.

Keynote Motivation aus der Praxis, für die Praxis

Erfahrene Führungskräfte erkennen üblicherweise schon nach wenigen Minuten, ob ein Keynote Speaker für Motivation, wie Gunther Wolf, als aktiver, langjähriger und mitten im (Führungs-) Leben stehender Manager über die erforderliche Leadership-Erfahrung verfügt. Nur, wenn Führungskräfte erkennen, dass der Keynote Speaker weiß, wovon er spricht, öffnen sie sich für dessen Botschaften, Tipps und Inhalte. Und sind vielleicht sogar bereit zu einem Update ihrer Führungsverhaltensweisen.

Ansonsten hören sie vielleicht weiter zu, sofern die Keynote halbwegs witzig ist. Aber hängen bleibt nichts und verändern tut sich auch nichts. Deswegen erzählt Wolf in seiner Keynote Motivation zuerst ein paar eigene Erlebnisse aus seinem Führungsalltag. Pointiert schildert er Situationen, die jede Führungskraft kennt. Als Führungskraft findet man sich darin direkt wieder.

Keynote Speaker für Motivation auf Augenhöhe

Humor kann Wolf allerdings auch: Die immer leicht überspitzten Anekdoten bringen jeden zum Lachen. So sorgt Wolf als Keynote Speaker für Motivation zwar auch schnell für gute Stimmung und hohe Aufmerksamkeit – aber vor allem für Augenhöhe, Wir-Gefühl, Offenheit und Akzeptanz für alles, was noch kommt.

Und das ist vor allem die genial einfache Zwei-Schritte-Methode. Einfach deswegen, weil Führungskräfte im Alltag keine Zeit für aufwändige Verfahren, langwierige Vorgehensweisen und bremsende Führungsbürokratie haben: Sie müssen meistens schnell agieren oder reagieren, oftmals auch unter hohem Druck. Aber sie wollen trotzdem mit ihrem Verhalten die Motivation von Teams und Mitarbeitenden hoch halten oder noch weiter steigern.

Motivierend Mitarbeitende führen: Eine genial einfache Methode kennenlernen

Deswegen kommt Führungskräften die Zwei-Schritte-Methode gut zupass. Zumal sich die Zwei-Schritte-Methode (exakt: Zwei-Schritte-Motivationsmethode) als genial einfache Vorgehensweise bewährt hat, um Menschen ebenso individuell wie nachhaltig zu motivieren.

Bei seiner Keynote Motivation lässt Wolf in den Köpfen der Führungskräfte ein attraktives Bild entstehen. Anhand von konkreten, selbst erlebten Beispielen vermittelt der Keynote Speaker eine Vision von dem, was Führungskräfte mit der Steigerung der Motivation ihrer Teams und Mitarbeitenden erreichen können.

Keynote Motivation: „What´s in for me?“

Wenn ihnen das klar geworden ist, dann steigt die Wahrscheinlichkeit enorm, dass die Führungskräfte die bei der Keynote aufgenommenen Impulse später auch umsetzen. Deswegen zeigt Wolf als Keynote Speaker für Motivation deutlich, welche Vorteile und welcher Nutzen sich für Führungskräfte hiermit verbinden.

Keynote Motivation vermittelt praxisbewährte Tools und Techniken

Wenn man Schrauben bewegen, also rein- oder rausdrehen möchte, braucht man ein Tool (hier: einen Schraubendreher) und eine Technik (hier: drehen). Optimal ist ein Tool dann, wenn es zudem ganz genau auf die jeweilige Schraube anpassbar ist, also beispielsweise den Wechsel zum passenden Bit ermöglicht.

Bei allen Unvergleichbarkeiten, die Beispiele so an sich haben: Das ist nicht viel anders, wenn man Menschen bewegen will. Da braucht man zum einen ein auf sein Gegenüber individuell anpassbares Führungs- bzw. Motivationstool und zum anderen eine bewährte Technik zur gezielten Anwendung.

Keynote Motivation mit hoher Nachhaltigkeit

Beides, Tools und Technik, vermittelt Gunther Wolf in seiner Keynote Motivation. Damit er nicht nur ein Tschakka-Strohfeuer entfacht, sondern Tools und Techniken nachhaltig bei den Führungskräften verankert, vermittelt er alle motivationspsychologisch relevanten Inhalte konsequent auf interaktive Weise.

Ich bin begeistert von Gunther Wolfs offener und lockerer Art, der witzigen und sehr bildhaften Vermittlung der Themen. Besser geht es nicht, bitte alles so beibehalten!
(Mike Fechtner, Dumont Process)

Durch diesen intensiven Dialog mit dem Auditorium prägen sich Tools und Techniken bei den Führungskräften besonders gut ein. Bei Wolf als Keynote Speaker für Motivation sind alle eingebunden, keiner schaltet ab und jeder macht mit. Zugleich können die teilnehmenden Führungskräfte die Wirkungen direkt hautnah erleben.

Wenn Sie Gunther Wolf oder einen Experten unseres Teams für eine Keynote Motivation buchen möchten, setzen Sie sich bitte einfach mit uns in Verbindung.

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Klar, eindeutig, verständlich und motivierend Aufgaben delegieren und kontrollieren

Delegieren als Führungskraft: Im Seminar delegieren lernen

Führungskräftetraining, Workshop und Seminar „Erfolgreich Delegieren“

Das Delegieren sollte man als Führungskraft beherrschen. Denn im Rahmen des Performancemanagements von Mitarbeitenden und Teams ist das Delegieren von Arbeitsaufgaben eine der bedeutsamsten Aufgaben eines jeden Vorgesetzten. Sie sorgen mit effektiven und effizienten Methoden beim Delegieren als Führungskraft nicht nur für hohe Leistungsmotivation bei den Ihnen unterstellten Mitarbeitenden und Teams: Sie steuern auch die Quantität und Qualität der Arbeitsresultate.

Richtig delegieren lernen: Das Seminar über Delegieren und Kontrollieren

Daneben setzen Sie als Führungskraft beim Delegieren die Rahmenbedingungen und Prioritäten für die Aufgabenerledigung. Sie vermitteln Ihren Mitarbeitenden Purpose und Sinn ihrer täglichen Arbeit. Mit dem Delegieren und Kontrollieren der Arbeitsergebnisse legen Sie zudem die Basis für fundiertes Feedback und echte Wertschätzung.

Last, but mit Sicherheit not least bringt Ihnen das professionelle Delegieren als Führungskraft auch selbst einige Vorteile. Es verschafft Ihnen zeitliche Freiräume für die ungestörte Bewältigung der eigenen Aufgaben, Freude am Führen und hohe Arbeitszufriedenheit. Möchten Sie richtiges Delegieren lernen? In dem Seminar „Erfolgreich Delegieren“ erarbeiten Sie Ihren persönlichen Delegier-Stil sowie Ihr eigenes, authentisches Methodenspektrum für das stets souveräne und sichere Delegieren.

Kann man überhaupt das Delegieren lernen? Oder ist es so, dass manche Menschen delegieren können und manche eben nicht? Man könnte meinen, dass einige Vorgesetzte das Führen und Delegieren „irgendwie im Blut“ haben. Denn es gibt durchaus eine ganze Menge an Führungskräften, die intuitiv alles richtig machen. Und viele andere, die ein Seminar über Delegieren besucht oder sich anders fortgebildet haben, um das Delegieren zu lernen. Die letztgenannten wissen das: Ja, man kann delegieren lernen.

Führen, Delegieren, Kontrollieren: Gelernt ist gelernt

Diese Chefs bieten ihren Mitarbeitenden ausreichend Unterstützung, lassen ihnen ausreichend Entscheidungsfreiräume, setzen lediglich die relevanten Leitplanken für die Aufgabenerledigung und stehen auch dann hinter ihnen, wenn es mal brenzlig wird. Solche Vorgesetzte gibt es nicht wenige, aber auch nicht viele.

Es sind genau 20 Prozent der Führungskräfte, auf dies dies laut einer aktuellen Studie der Ruhr-Universität Bochum zutrifft, jedenfalls nach Ansicht ihrer Mitarbeitenden. 56 Prozent der Mitarbeitenden bezeichnen sich als unzufrieden mit dem Führungsverhalten ihrer Chefs, satte 23 Prozent als sehr unzufrieden. Wenn so viele Vorgesetzte nicht auf eine, die Mitarbeiterzufriedenheit sichernde Weise führen, delegieren und kontrollieren, kann dies nicht ohne Folgen bleiben.

Mitarbeiterzentriert erfolgsorientierte Führung

Unliebsame Folgen, selbstverständlich. Das Spektrum der Auswirkungen reicht von temporär geringerer Leistungsbereitschaft der Unterstellten über „Dienst nach Vorschrift“ bis hin zum Arbeitgeberwechsel. Diese Rückwirkungen gefallen sicher keinem Vorgesetzten. Erst recht nicht in Zeiten des Arbeitskräftemangels. Das Leadership-Verhalten des direkten Vorgesetzten behauptet seit Jahrzehnten den ersten Platz unter den Fluktuationsursachen. Auch oder gerade heute noch, wie die von Harbinger aus 20 aktuellen Studien zusammengetragenen Ergebnisse zeigen.

Das ist nicht vielen Chefs bewusst. Satte 89 Prozent der Vorgesetzten glauben irrtümlicherweise, dass ihre Ex-Mitarbeitenden wegen zu geringer Vergütung gekündigt haben (Quelle). Werden Sie aktiv: Vermeiden Sie Leistungsmängel, „innere Kündigung“ und tatsächliche Fluktuation Ihrer Mitarbeitenden. Sorgen Sie für Erfolg, Zufriedenheit und Arbeitsfreude bei Ihren Mitarbeitenden – und bei sich. Schärfen Sie zusammen mit anderen Führungskräften Ihre Leadership-Methoden und Tools.

Als Führungskraft delegieren lernen

Sie erhalten bei diesem Seminar umfassende Einblicke in den State of the Art des Delegierens. So erweitern Sie Ihre individuelle Führungskompetenz. Durch professionelles Delegieren steigern Sie Ihre Führungswirksamkeit, verbessern Ihre Außenwirkung, schaffen Arbeitszufriedenheit und machen sich fit für den nächsten Karriereschritt. Erwarten Sie Best Practices und direkt umsetzbare Tipps für Ihre Führungssituationen, innovative Tools und bewährte Methoden des Delegierens, Erfahrungsaustausch mit dem Mitarbeiterführungs-Experten und Fachkollegen sowie die Besprechung konkreter Beispiele und Fälle der Teilnehmer.

Das effiziente und effektive Delegieren verschafft Ihnen zeitliche Freiräume für eigene, Ihrer Stellung angemessene Aufgaben. Als Leiter der IT-Abteilung werden Sie sich beispielsweise mit Entwicklungen im Bereich der KI befassen wollen und mit deren Nutzbarkeit für die Arbeitsprozesse im Unternehmen. Würden Sie sich hingegen zu oft mit operativen und an Ihre Mitarbeitenden delegierbaren Aufgaben befassen, fehlte Ihnen die dafür erforderliche Zeit.

Delegieren als Führungskraft: Gut für Sie, gut für Ihre Mitarbeitenden

Das richtige Delegieren erhält die Arbeitsfreude, die Gesundheit und das Leistungsvermögen von Ihnen als Führungskraft. Und auch die Motivation und Zufriedenheit Ihrer Mitarbeitenden: Mit richtigem Delegieren eröffnen Sie Ihren Mitarbeitenden interessante Perspektiven und bieten ihnen Purpose, Sinn und Orientierung für die tägliche Arbeit.

Was ist State of the Art beim Delegieren? Wie wähle ich delegierbare Aufgaben mitarbeiterorientiert aus? Wie motiviere ich beim Delegieren? Wie minimiere ich dabei meinen Aufwand? Wie maximiere ich die Resultate? In dem Seminar „Erfolgreich Delegieren“ werden Sie von Gunther Wolf fit gemacht für das richtige Delegieren von Tätigkeiten, Aufgaben und Projekten.

Das Seminar „Erfolgreich Delegieren“ richtet sich an Führungskräfte aller Ebenen und Erfahrungsstufen. Als erfahrene Führungskraft aktualisieren Sie Ihr eigenes Spektrum an Techniken, Verhaltensweisen und Methoden rund um das Thema Delegieren. Sie schärfen hier Ihr Führungsinstrumentarium für die Anforderungen der Zukunft und der jungen Mitarbeitergenerationen. Als Nachwuchsführungskraft lernen Sie in diesem Seminar durch fokussierten Erfahrungsaustausch mit den anderen Führungskräften und durch den Input des Leadership-Experten, wie man das Delegieren von vornherein richtig anpackt.

Delegieren für erfahrene Führungskräfte, Nachwuchsführungskräfte und Projektleiter

Wir möchten Sie zudem auf weitere Seminare zu den Themen „Delegieren als Führungskraft“ und „Delegieren ohne Weisungsbefugnis“ mit bewährten Trainern aufmerksam machen, außerdem auf das Seminar „Delegieren mit Zielen“ mit Gunther Wolf. Die Inhalte und die Agenda dieser drei Seminare weichen dabei in entsprechendem Umfang von den oben genannten Inhalten des Seminars „Erfolgreich Delegieren“ ab. In Zusammenarbeit mit unserem Organisations- und Durchführungspartner, der Haufe Akademie, wurden für dieses Jahr die folgenden Termine festgelegt.

Das Seminar „Erfolgreich Delegieren“ inhouse und unternehmensspezifisch? Geht auch.

Gunther Wolf und die Führungskräftetrainer der WOLF^® Managementberatung sind zudem für Inhouse-Seminare buchbar. In diesem Fall entscheiden Sie darüber, ob Sie die vorgeschlagene Agenda des Seminars „Erfolgreich Delegieren“ beibehalten möchten oder ob das Inhouse-Seminar auf spezielle betriebliche Anforderungen ausgerichtet werden soll.

Bitte rechnen Sie für das Inhouse-Seminar „Erfolgreich Delegieren“ in der eintägigen Variante mit 2.900 Euro Honorar zzgl. Reisekosten und Mehrwertsteuer bei Buchung von Gunther Wolf, bei einem anderen unserer Führungskräftetrainer mit 2.500 Euro zzgl. Reisekosten und Mehrwertsteuer (Stand 1.1.2022). Ort, Termin und Inhalte stimmen Sie ganz einfach mit uns ab.

Jetzt richtig delegieren lernen!

Die Anmeldeunterlagen für Einzel-Teilnahmeplätze bei den offenen Seminaren senden wir Ihnen gerne zu. Falls ein unternehmensinternes Inhouse-Führungskräftetraining für Sie machbar ist, erstellen wir Ihnen gern ein Angebot. Bitte fordern Sie das Gewünschte einfach bei uns an.

Die letzten Teilnehmerstimmen sowie die jeweils aktuellen Termine senden wir Ihnen auf Wunsch gerne zu. Wenn Sie Gunther Wolf oder einen Führungskräftetrainer unseres Teams für ein Inhouse-Seminar über Delegieren buchen möchten, setzen Sie sich bitte einfach mit uns in Verbindung.

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Für Führungskräfte und Mitarbeitende in agilen Teams geeignete OKR-Weiterbildung

OKR-Weiterbildung: OKR Seminar plus OKR Training

Umfassende OKR-Weiterbildung mit fachlichem OKR-Seminar und realen Übungen im OKR-Training

Von Gunther Wolf

Das wurde aber auch Zeit, entfuhr es einem meiner Kunden am vergangenen Freitag. Gemeint ist unsere OKR-Weiterbildung mit OKR Seminar und OKR Training, die wir nun auch für Einzelteilnehmer anbieten können.

Schon immer: Inhouse-OKR-Weiterbildung für Unternehmen

Den Unmut verstehe ich gut. Als unternehmensinterne Inhouse-OKR-Weiterbildung führen wir diese Kombination aus OKR-Seminar und OKR-Training bereits seit einigen Jahren durch. Was aber, wenn neue Mitarbeitende und Führungskräfte eintreten, die von dem Nutzen der agilen Selbststeuerung oder der Führung von Mitarbeitenden, Teams und Einheiten mit Zielen nach dem OKR-Konzept noch keinen blassen Schimmer haben?

Jetzt auch: Offene OKR-Weiterbildung für Einzelteilnehmende

Für diese Einzelteilnehmer gibt es ab Juni endlich die offene OKR-Weiterbildung. Mit unserem für die Durchführung verantwortlichen Partner, der Haufe Akademie, haben wir zunächst einen Termin pro Quartal angesetzt. Hier sind die drei Termine. Und die Inhalte.

Vielleicht haben Sie es auch schon gehört oder gelesen: „Das von Google entwickelte OKR ist die neue Geheimwaffe aus dem Silicon Valley!“ Ich habe diesen Satz noch in der letzten Woche auf einem Kongress gehört. Der Speaker nach mir und meiner unternehmensstrategisch ausgerichteten Keynote über OKR hat damit seinen Vortrag über das richtige Formulieren von OKR eingeläutet.

„Das von Google entwickelte OKR ist die neue Geheimwaffe aus dem Silicon Valley!“

Die Aussage ist leider falsch, und zwar von vorn bis hinten. Richtig ist: Der erste Anwender der OKR-Methode ist Intel. Als Intel sie ab 1971 schrittweise einführte, taufte man sie auf den Namen Intel Management by Objectives, kurz iMbO. Also neu? Von wegen. Von Google? Auch nicht. Sie können es nachlesen, denn in den 1980er Jahren erwähnte Intels langjähriger CEO Andrew Stephen „Andy“ Grove das iMbO-Konzept in seinem Buch „High Output Management“ (» hier ansehen).

iMbO war also eine unternehmensspezifische Modifikation des MbO-Konzepts von Peter Ferdinand Drucker. Mit iMbO und auf OKR-nahe Weise wurden die turnusmäßigen Zielvereinbarungen mit den Intel-Mitarbeitenden getroffen. Auch mit L. John Doerr, einem Sales-Mitarbeiter. Der wechselte 1980 zu der legendären Venture Capital Firma Kleiner Perkins Caufield & Byers (KPCB).

Wie kam es zu der Entwicklung der OKR?

Wie kam es zu der Entwicklung der OKR? Die OKR, wie wir sie heute kennen, beruhen auf der Art und Weise der OKR-Umsetzung bei Google. Nachdem KPCB im Jahre 1999 in Google investiert hatte, riet L. John Doerr den Google-Gründern Lawrence „Larry“ Edward Page und Sergej Michajlovič Brin, diese Zielvereinbarungsmethode ebenfalls einzusetzen.

Selbstverständlich nicht unter der Bezeichnung Intel Management by Objectives, sondern ganz einfach unter dem Namen der beiden zentralen Elemente der Zielvereinbarung im OKR-Stil: Objectives and Key Results. Vielleicht empfahl L. John Doerr sie nur, weil er keine anderes Zielvereinbarungskonzept kannte. Verstehen Sie mich an dieser Stelle nicht falsch: Das soll keineswegs despektierlich klingen. Die OKR-Methode ist richtig gut. Ich habe ihre Vorzüge in meinem Buch daher auch eingehend dargestellt. Aber es ist wichtig, dass man OKR und seine Entwicklung mit etwas Abstand und aus neutraler Perspektive betrachtet.

OKR-Erfolg durch Google oder Google-Erfolg durch OKR?

Da Google eine enorme Erfolgsgeschichte schrieb, verbreitete sich die OKR-Methode in den letzten Jahren enorm. Vielleicht war es aber auch umgekehrt: Da Google die OKR-Methode nutzt, hat das Unternehmen eine Erfolgsgeschichte geschrieben. Zumindest ist das die Sichtweise, die L. John Doerr in seinem erst 2018 erschienen Buch „Measure What Matters“ (ansehen) einnimmt. Im Untertitel verspricht er auf bescheidene, typisch amerikanische Weise eine Verzehnfachung des Unternehmenswachstums: „OKRs: The Simple Idea That Drives 10x Growth“.

Ich bin auch erst so irgendwann in der Zeit um 1995 auf iMbO / OKR aufmerksam geworden. Ich fand es den Keep-it-Simple-Ansatz zur Modernisierung von Zielvereinbarungen direkt sehr sympathisch. Viele Führungskräfte leiden enorm unter dem bürokratischen Aufwand, der sich hierzulande – und typisch deutsch – mit Zielvereinbarungen verbindet.

OKR, SMART und die Zwei-Säulen-Methode

Nur eines wollte mir nicht so recht gefallen: Intels iMbO und Googles OKR setzen beide die Anwendung der traditionellen SMART-Regel für Zielvereinbarungen voraus. Die SMART-Regel erscheint mir jedoch als in vielen Fällen nicht operabel. Denn viele Führungskräfte hatten und haben Probleme, stets hundertprozentig SMARTe Ziele zu formulieren. Dazu kommt: Bei SMART steht in der gängigen Interpretation (es gibt mehrere) das A für achievable. Ziele müssen also grundsätzlich zwar ambitioniert sein, aber auch erreichbar. Sonst wirken sie nicht motivierend oder demotivieren sogar. Die amerikanischen OKR-Berater Paul R. Niven und Ben Lamorte bezeichneten dies im ersten Kapitel ihres OKR-Buchs als unlösbaren Drahtseilakt (ansehen, Seite 9).

Ich fand´s nicht unlösbar und habe, ausgehend von meiner Performance-Zwiebel (im Vertrieb und Marketing auch als Sales-Trichter oder Marketing-Funnel bekannt), die Zwei-Säulen-Methode als Lösung entwickelt. Mit ihrer Hilfe werden die Ziele bzw. KRs automatisch SMART, erreichbar und dennoch ambitioniert.

OKR und variable Vergütung: OKR-Bonus, OKR-Teambonus und OKR-Prämie

Dann wollte ich auch OKR mit variabler Vergütung verbinden. Das führte zur Entwicklung der Zieloptimierungs-Methode. Sie läuft bei den amerikanischen Unternehmen, die sie zusammen mit den OKR einsetzen, unter dem Namen Objective Optimization oder kurz OO.

Wenn Sie hierüber mehr wissen möchten, werfen Sie einen Blick in mein Buch „Variable Vergütung – Genial einfach Unternehmen steuern, Führungskräfte entlasten und Mitarbeiter begeistern“, das sich seit 20 Jahren wie geschnittenen Brot verkauft. Es ist mittlerweile in der 6. Auflage erschienen (ansehen). Ich aktualisiere und erweitere es für jede Auflage sorgfältig und umfassend.

OKR-Varianten und Modifikationen: Falls Sie gern Bücher lesen

Wenn Sie die Zwei-Säulen-Methode kennenlernen wollen, greifen Sie lieber zu meinem neuen Buch über Performance Management (ansehen). Oder denken Sie mal über eine OKR-Weiterbildung nach, bei der wir uns begegnen.

Google bzw. Alphabet nutzt beides bis heute allerdings nicht, weder die Zwei-Säulen-Zielvereinbarung noch Objective Optimization. Ich kann allein die Ablehnung des OKR-Bonus gut nachvollziehen, denn zur Google-Kultur passen materielle Anreize für Mitarbeitende nicht. Die Zwei-Säulen-Zielvereinbarung fände ich persönlich hingegen eine sinnvolle Ergänzung der OKR bei Google. Ich weiß, dass manche der Mitarbeitenden und Teams bei Google diese Methode nutzen, weil sie einfach sinnvoll ist.

Was ist OKR?

Was ist OKR? Ganz sachlich und ohne Schönfärberei: OKR ist eine hervorragende Art und Weise zur Steuerung von Mitarbeitenden, Teams, Einheiten und Unternehmen. Auch beim Remote Leadership, der Führung aus der Distanz beispielsweise von Mitarbeitenden im Homeoffice. Und dazu eine hervorragend geeignete Methode, sowohl um die agile Transformation von Organisationen zu beschleunigen als auch um Agilität im Bereich des Performance Managements umzusetzen.

Ich trenne die beiden Aspekte von Steuerung und Agilisierung bewusst. Denn nach meiner Erfahrung kann man OKR auch in klassisch organisierten Unternehmen bzw. Unternehmensteilen einsetzen, bei hybriden Organisationen und bei all den Betrieben, die sich inmitten der agilen Transformation befinden. Was dabei oftmals zunächst noch nicht umgesetzt wird, ist die agilitätsförderliche Übergabe der Verantwortung für die OKR-Definition an diejenigen Mitarbeitenden, die diese OKR danach auch umsetzen werden.

Wie wäre es jetzt mit einer OKR-Weiterbildung?

Vielleicht haben Sie Lust, das Vorgehen nach der OKR-Methode zu erlernen. Und zwar von mir als jemandem, der von OKR zwar begeistert ist, aber nicht total aufgeregt herumhüpft und vor lauter Freude über den Erfolg der OKR in Softwareentwicklungs-Unternehmen den Blick für die Realität anderer Betriebe verloren hat. OKR ist keine neue Geheimwaffe aus dem Silicon Valley und auch keine Ersatzreligion. Googles Weg der Umsetzung von OKR ist aus meiner Sicht keine Pflicht und keine Vorlage, die man eins-zu-eins beispielsweise auf einen metallverarbeitenden Betrieb kopieren kann.

Der Google Way of OKR ist für mich nur eine von mehreren denkbaren Möglichkeiten, um OKR zu realisieren und um die Vorteile von OKR zu nutzen. Denn OKR ist als agiles Framework durchaus weit offen für Variationen und unternehmensspezifische Modifikationen. Google hat es ja selbst vorgemacht und iMbO als Performance Management System auf sich passend zugeschnitten. OKR ist eine hervorragende und äußerst anpassungsfähige Steuerungsmethode. Außerdem beruht OKR auf einem zukunftsfähigen Menschenbild und hilft, agile Werte zu etablieren.

Die OKR-Weiterbildung mit OKR-Seminar und OKR-Training

Wenn Sie also Lust auf OKR in sich verspüren, dann besuchen Sie gern meine OKR-Weiterbildung. In dieser OKR-Weiterbildung verbinde ich fachliche Teile eines OKR-Seminars mit Übungsteilen eines OKR-Trainings. Neu ab Juni sind die für Einzelteilnehmer offenen OKR-Weiterbildungen. Mit der Haufe Akademie, unserem Durchführungspartner, habe ich ein paar Termine für offene OKR-Weiterbildungen vereinbart.

Die unternehmensinternen Inhouse-OKR-Weiterbildungen sind selbstverständlich auch weiterhin buchbar. Wenn Sie möchten, berate ich Sie auch gern bei der Gestaltung von agilen Performance Management Systemen oder moderiere einen OKR-Workshop für die Entscheider in Ihrem Hause.

In welchem Format auch immer Sie es wollen: Ich freue mich darauf, Sie mit meinem OKR-Know-how zu unterstützen.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Die Teilnehmer erfahren, was die OKR-Methode von klassischen Zielvereinbarungen unterscheidet. Sie lernen Os und KRs zu entwickeln, zu formulieren und im Team bzw. mit dem Team zu vereinbaren.

Termine für die OKR-Weiterbildung

Von dem Veranstalter, der Haufe Akademie, wird ab Juni diesen Jahres pro Quartal ein Termin für die OKR-Weiterbildung mit Gunther Wolf angeboten. Die Teilnahmegebühr beträgt 1.490 Euro zzgl. Mehrwertsteuer (Stand 01.01.22).

Gekonnte Umsetzung und Anwendung von OKR: Mit Gunther Wolf

• 20.-21.06. in Köln
• 06.-07.09. Online via MS Teams
• 24.-25.11. in Hamburg

Termin verpasst? Macht nichts. Eine stets aktuelle Terminübersicht senden wir Ihnen auf Wunsch gerne zu. Bitte einfach bei uns anfordern.

Weitere Termine für OKR-Weiterbildungen

Neben den OKR-Weiterbildungen (OKR-Seminar plus OKR-Training) mit Gunther Wolf gibt es zwei weitere, sehr empfehlenswerte OKR-Seminare und OKR-Trainings. Sie finden die Termine für diese OKR-Seminare und OKR-Trainings hier aufgeführt. Die Teilnahmegebühr beträgt ebenfalls 1.490 Euro zzgl. Mehrwertsteuer (Stand 01.01.22).

Strategieentwicklung mit OKR: Mit David Tan / Hung Tieu

• 10.-11.02. in Frankfurt am Main und 14.03. (90 Minuten Online via MS Teams)
• 19.-20.05. in Berlin und 17.06. (90 Minuten Online via MS Teams)
• 04.-05.08. und 16.09. (90 Minuten), komplett Online via MS Teams
• 12.-13.10. und 07.11. (90 Minuten), komplett Online via MS Teams

Formulieren von eigenen OKR durch Mitarbeitende in Projektteams und Produktentwicklungsteams: Mit Michaela Kühn / Jörg Rietsch

• 24.-25.05. in Hamburg
• 13.-14.10. in Frankfurt am Main

OKR-Weiterbildung inhouse und unternehmensspezifisch? Geht auch.

Weiterhin sind Gunther Wolf und die OKR-Trainer der WOLF^® Managementberatung für Inhouse-OKR-Seminare bzw. Inhouse-OKR-Trainings buchbar. In diesem Fall entscheiden Sie darüber, ob Sie die vorgeschlagene Agenda der OKR-Weiterbildung beibehalten möchten oder ob die Inhouse-OKR-Weiterbildung auf spezielle betriebliche Anforderungen ausgerichtet werden soll.

Bitte rechnen Sie für die Inhouse-OKR-Weiterbildung in der eintägigen Variante mit 2.900 Euro Honorar zzgl. Reisekosten und Mehrwertsteuer bei Buchung von Gunther Wolf, bei einem anderen unserer OKR-Trainer mit 2.500 Euro zzgl. Reisekosten und Mehrwertsteuer (Stand 1.1.22). Ort, Termin und Inhalte stimmen Sie ganz einfach mit Ihrem OKR-Trainer ab.

Jetzt eine OKR-Weiterbildung buchen!

Die Anmeldeunterlagen für Einzel-Teilnahmeplätze bei den offenen OKR-Weiterbildungen senden wir Ihnen gerne zu. Falls Sie ein unternehmensinternes Inhouse-OKR-Seminar oder aber einen Entscheider-OKR-Workshop bevorzugen, erstellen wir Ihnen gern ein Angebot. Bitte fordern Sie das Gewünschte einfach bei uns an.

Wenn Sie sich mit Gunther Wolf oder einem Experten unseres Teams über OKR oder über eine von Ihnen gewünschte OKR-Weiterbildung austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

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Beispiele, Muster, Leitfäden und Inspirationen für Agiles Performance Management

Agiles Performance Management: Treiber der Agilen Transformation

Die Performance agiler Teams, Bereiche und Organisationen steigern und steuern

Wer sich ernsthaft mit der agilen Transformation oder damit befasst, die Agilität einer Organisation zu verbessern, wird sich stets auch mit der agilen Gestaltung des Performance Managements zu beschäftigen haben. Denn die Menschen in der Organisation benötigen ein Alignment, eine Ausrichtung und einen Rahmen, um ihre Performance im Sinne des Unternehmens optimal auf die Straße bringen zu können.

Muster und Beispiele für agiles Performance Management

Geschäftsführungen und Personalleitungen stehen zunehmend häufig vor der Aufgabe, hierfür ein passendes System zu entwickeln. Wie sollte ein agiles Performance Management System konzipiert sein? Was kann man unternehmensspezifisch, funktionsorientiert oder sogar mitarbeiterbezogen gestalten? Welche Elemente des agilen Performance Management Systems muss bestimmten Regeln, Grundsätzen und Vorgaben folgen? Gibt es gute Beispiele für bereits umgesetzte, agile Performance Management Systeme?

Auf all diese Fragen erhalten die Teilnehmer des Seminars über agile Performance Management Systeme praxisbezogene Antworten und sinnvolle Lösungen. Finden Sie hier die Inhalte und Termine für offene Seminare.

Wie funktioniert Performance Management in agilen Teams? Durch den Einsatz agiler Methoden, Artefakte und Tools, aber auch durch die agilen Werte, Prinzipien und Grundsätze verändert sich die Art und Weise radikal, wie die Performance von Mitarbeitern und Teams gesteigert und gesteuert wird. Nur wenig von dem, was man aus klassischen Organisationen und traditionellen Arbeitsformen kennt, kann bei konsequent agiler Transformation erfolgreich angewendet werden.

Agile Transformation: Traditionelle Tools und Methoden weitgehend ungeeignet

Ein Beispiel? Es ist im Zuge der Gestaltung des agilen Performance Management Systems zum Beispiel zu klären, wer für das Performance Management im zukünftig agilen Umfeld verantwortlich ist. Also: Wer sorgt dann für die zutreffende Ausrichtung der Performance auf die Strategie, die Ziele und das Gesamt-Performancesystem des Unternehmens? Wer ist für die Sichtung von Zwischenergebnissen samt gegebenenfalls erforderlicher Korrektur und Nachsteuerung zuständig? Wer nimmt die Kontrolle der schließlich erzielten Ergebnisse vor und beurteilt den Zielerreichungsgrad?

Traditionell macht das der Vorgesetzte. Das widerspricht jedoch den agilen Werten der Selbstverantwortung und Selbststeuerung. Als Verantwortliche für das agile Performance Management und die drei Aufgaben kommen infrage: die jeweiligen Mitarbeiter selbst, ihr Team bzw. ihre Kollegen, ein Directly Responsible Individual (DRI), der zuständige Product Owner (PO) oder eben doch und traditionell, die Führungskraft.

Agiles Performance Management System: Beispiel für Neuregelungen und Übergangslösungen

Wer ein agiles Performance Management System konzipieren will, muss daher klären: Welche von diesen Rollen soll in unserem künftigen agilen Performance Management System für das agile Performance Management verantwortlich sein? Oder wollen wir die drei Teilaufgaben des agilen Performance Managements auf mehrere Köpfe verteilen?

An diesem Beispiel wird deutlich, dass der erreichte und der potenziell mögliche Grad der Agilität der Organisation, aber auch der jedes einzelnen Mitarbeitenden, für das Finden von sinnvollen Regelungen für Ihr zukünftiges, agiles Performance Management System bedeutsam ist. Aber auch das Umfeld und die Art der Funktion bzw. der primären Arbeitsaufgaben ist relevant.

Funktions- und Rollenspezifika beim agilen Performance Management: Noch ein Beispiel

Auch hierzu ein Beispiel: Wann und wie häufig sollte die Steuerung, Zwischenkontrolle und Ergebnisbewertung erfolgen? Man könnte zur Beantwortung dieser Frage den agilen Scrum-Ansatz aus der Softwareentwicklung heranziehen. Scrum kennt 14-tägige Sprintziele, tägliche Zwischenkontrolle im Daily und mit Burndown-Charts visualisierte Gesamtprojekte. Sind solche kurzen Zyklen auch im Bereich des Personalwesens machbar? Oder in der Buchhaltung? Wahrscheinlich sind diese Zyklen hier zu kurz.

Wir kommen aus einer traditionellen Sichtweise, die auf Jahresziele abstellt. Das wiederum hat sich in der Praxis auf der operativen Ebene als zu lang erwiesen. Zu kurz, zu lang… Für das künftige agile Performance Management System ist sehr sorgfältig zu überlegen, welche Zyklen für welchen Unternehmensbereich, welche Rollen und welche Funktionen sinnvoll sind. Oder ob man den den Beteiligten den Freiraum lassen will, die Zielperioden selbst festzulegen.

Alternativen und Beispiele für agiles Performance Management: Aber keine Pauschallösung

Auf diese und alle weiteren Aspekte, die bei der agilen Transformation des Performance Management Systems zu klären sind, gibt es, wie sollte es auch anders sein in der agilen Welt, keine pauschalen Lösungen. Wer als Unternehmensleitung, Bereichsleitung oder Personalleitung ein agiles Performance Management System etablieren wollen, muss sich zunächst die richtigen Fragen stellen. Das gilt auch für diejenigen Mitarbeiter, die bei fortgeschrittener agiler Transformation bereits eine teamsteuernde Rolle übernommen haben und ein möglichst agiles Performance Management umsetzen möchten.

Und dann sollten die Entscheider wissen, mit welchen Konsequenzen, Vorteilen und Nachteilen die infrage kommenden Lösungs-Alternativen verbunden sind. Genau hiermit befasst sich das Seminar „Agiles Performance Management“ mit dem Performance-Experten Gunther Wolf. Erwarten Sie hilfreichen Input seitens des Experten, aber auch interessante Beispiele und einen fruchtbaren Austausch unter Fachkollegen.

Ein offenes Seminar oder ein Inhouse-Workshop zu agilen Performance Management Systemen?

Für Einzelteilnehmer bietet sich das Buchen von Teilnahmeplätzen in offenen Seminaren an. Mit unserem Durchführungspartner, der Haufe Akademie, haben wir drei Termine für dieses Jahr vereinbart:

• 16.-17.03. in München
• 25.-26.04. in Berlin
• 08.-09.09. Online-Seminar

Daneben sind Gunther Wolf und seine Mitarbeiter für Inhouse-Seminare über agile Performance Management Systeme buchbar. In diesem Fall entscheiden Sie über den Termin, die Inhalte und darüber, ob Sie die vorgeschlagene Agenda des Seminars über agiles Performance Management beibehalten möchten oder ob das Inhouse-Seminar auf spezielle betriebliche Anforderungen ausgerichtet werden soll. Bitte rechnen Sie bei der eintägigen Variante mit 2.900 Euro Honorar zzgl. Reisekosten und MwSt. (Stand 1.1.2022).

Jetzt die agile Transformation des Performance Management Systems anpacken

Die Anmeldeunterlagen für das offene Seminar über agiles Performance Management senden wir Ihnen gerne zu. Falls Sie ein unternehmensinternes Inhouse-Seminar bzw. einen Inhouse-Workshop bevorzugen, erstellen wir Ihnen gern ein Angebot. Bitte fordern Sie das Gewünschte » einfach bei uns an.

Das Seminar über agiles Performance Management ist für Unternehmensleitungen, Personalleitungen, Personalmanager und HR Business Partner geeignet, die bestehende Performance Management Systeme agiler gestalten wollen oder ein agiles Performance Management einführen möchten.

Agiles Performance Management: Teilnehmerkreis

Das Seminar richtet sich zudem explizit an zukunftsorientierte Betriebsräte sowie an Führungskräfte, die Elemente des agilen Performance Managements bei der Führung ihrer Mitarbeiter einsetzen wollen. Bitte fordern Sie die Anmeldeunterlagen für das offene Seminar über agiles Performance Management oder ein Angebot für den Inhouse-Workshop » jetzt bei uns an.

Wenn Sie sich mit Gunther Wolf oder einem Experten unseres Teams über Ihre Fragen und Herausforderungen im Bereich des agilen Performance Managements austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

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Praxis-Beispiele für Performance Analyse, Verbesserung und Entwicklung der Performance

Performance Seminar: Seminar über Performance, Performance Management und Performance Management Systeme

Performance Controlling mit Kennzahlen: Steuerung, Steigerung und Messung der Performance

Wie gelingen die Prozesse von Performance Analyse, Performance Steuerung und Performance Steigerung optimal? Wie die Aufgabe des Performance-Controllings inklusive der Messung und Steuerung der Performance mit Kennzahlen? Kann man überhaupt objektiv und transparent Performance steuern und Performance messen?

Von Performance Messung über Performance Analyse zu Performance Steigerung

Welche Unterstützung bieten Performance Management Systeme? Wie läuft der Einführungs-Prozess in der Praxis optimalerweise ab? Welche Erfahrungen liegen vor? Gibt es Beispiele für gelungene Konzeption, Einführung und Umsetzung von Performance Management Systemen in der Praxis?

Konzeption, Einführung und Umsetzung von Performance Management Systemen

All diese Fragen beantwortet der Performance-Spezialist Gunther Wolf in dem Performance Seminar. Erfahren Sie alles über Performance, Performance Management, Performance Improvement, Performance Measurement und Performance Management Systeme. Neben unternehmensinternen Inhouse-Performance-Workshops werden auch einige wenige Termine für offene Seminare angeboten.

Der Performance Spezialist live und in Farbe: Performance Workshop oder Performance Seminar?

Wer ist der Seminarleiter bei den Performance Inhouse-Workshops und Performance-Seminaren? Die FTD bezeichnete ihn schlichtweg als Performance-Papst. Bei diesem Titel winkt Gunther Wolf jedoch sofort ab: So weit will er nicht gehen. Doch bei all seiner Bescheidenheit: Mit Sicherheit ist Gunther Wolf als einer der führenden Performance-Spezialisten in Europa oder vielleicht sogar weltweit anzusehen.

Seine auf der Unterscheidung von Performance-Input und Performance-Output basierende Definition von Performance hat die vorherigen Sichtweisen auf Performance in den Grundfesten erschüttert. Gunther Wolf hat Performance völlig neu gedacht. Er hat auf dieser Basis Performance Management Systeme entwickelt, die zu agilen und klassischen Organisationen passen. Und er hat Methoden erarbeitet, mit denen die Performance Analyse, aber auch die Steuerung und Steigerung der Performance in der Praxis funktionieren.

Performance Analyse und Messung: Performance Controlling und Performance-Kennzahlen am Beispiel

Wenn einer weiß, wie die Steigerung und Steuerung von Performance in der Praxis optimal gelingen, dann er. Er kennt sich aus mit Methoden und Vorgehensweisen bei Performance Analyse, Performance Controlling und Performance Messung. Er kennt die für das Performance Measurement sinnvollsten Performance Kennzahlen und Kennziffern. Er weiß, welche Kennzahlen theoretisch geeignet sind, aber in der Praxis bei der Performance-Steuerung versagen.

Gunther Wolf verfügt neben diesem anwendungsbezogenen Wissen mit Bezug auf die Performance-Umsetzung über enorme Kompetenzen und Erfahrungen in der Konzeption und Einführung von Performance Management Systemen. Er hat unzählige Prozesse und Projekte in Unternehmen erfolgreich durchgeführt. Er kennt nicht nur die typischen Widerstände, Probleme und Stolpersteine. Sondern auch Lösungen, die in der Praxis funktionieren.

Offenes Performance Seminar oder Inhouse-Performance-Workshop?

Wer von dem Know-how und Do-how des Performance-Spezialisten profitieren möchte, hat zurzeit die süße Qual der Wahl. Die WOLF^® Managementberatung bietet Inhouse-Performance-Workshops an. Daneben ist Gunther Wolf als Seminarleiter für die offenen Performance-Seminare von mehreren Akademien tätig.

Die für die meisten Unternehmen sinnvollste Variante dürfte ein Inhouse-Performance-Workshop sein. Die wichtigsten Fragen und Herausforderungen im Bereich von Performance, Performance Management, Performance Improvement, Performance Measurement und Performance Management Systemen wird man sicher nur ungern mit Fremden teilen wollen. Sofern Sie sich für einen Inhouse-Performance-Workshop interessieren, fordern Sie bitte einfach jetzt ein Angebot » bei uns an.

Seminarleiter für offene Performance-Schulungen: Sinnvolle Performance Management Systeme

Daneben fungiert Gunther Wolf als Seminarleiter bei den für Teilnehmer aus verschiedenen Unternehmen offenen Performance-Seminaren der Verlag Dashöfer GmbH und der LP-Akademie. Die Termine in diesem Jahr sind bereits festgelegt:

Inhalte und Details der Performance Seminare finden Sie bei Interesse hier: Instrumente der Mitarbeiterführung und der Unternehmenssteuerung schärfen.

Steigerung und Steuerung von Performance: Führungskräfte gefordert

Die Umsetzung des betrieblichen Performance Management Systems inklusive der Messung, Steigerung und Steuerung von Performance auf Individualebene, Teamebene, Bereichsebene und Unternehmensebene erfordert hierin geschulte Führungskräfte.

Beziehen Sie daher bitte auch die Performance-Schulung der Führungskräfte mit in Ihre strategischen Überlegungen ein. Weitere Informationen über Führungskräfte-Schulungen zur optimalen Umsetzung von Performance Management Systemen finden Sie hier: Unternehmensziele umsetzen – Sinnvolle Ziele für Mitarbeiter.

Agil? Nicht mit traditionellen Performance Management Systemen

In agilen Organisationen funktionieren die Steigerung und Steuerung von Performance auf andere Weise. Hier steht das Team im Vordergrund. Es wird in vielen Fällen auch nicht der Vorgesetzte sein, der die Aufgaben von Performance Messung, Steigerung und Steuerung der Performance wahrnimmt.

Diese Veränderungen sind mit traditionellen Performance Management Systemen nicht realisierbar. Wie müssen agile Performance Management Systeme gestaltet sein und umgesetzt werden, um optimal zu wirken? Das erfahren Sie in dem » Seminar New Work Performancemanagement. Teilnehmerstimmen sowie die jeweils aktuellen Termine senden wir Ihnen auf Wunsch gerne zu. Einfach bitte bei uns anfordern.

Wenn Sie sich mit Gunther Wolf oder einem Experten unseres Teams über Ihre Herausforderungen in Bereich der Steigerung und Steuerung von Performance austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

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Mit zielführenden Strategien zum nachhaltigen Erfolg in Recruiting und Personalbeschaffung

Von Arbeitsmarkt-Strategie über Personalbeschaffungs-Strategie zur Recruiting-Strategie

An Arbeitsmarktstrategie und Bewerber-Zielgruppen orientierte Recruiting-Kampagnen

Was ist als nachhaltiger Erfolg im Recruiting oder als Erfolg in der Personalbeschaffung anzusehen? Von einem nachhaltigen Personalbeschaffungs- und Recruiting-Erfolg sprechen wir dann, wenn unsere Recruiting-Kampagnen die anvisierten Kandidaten-Zielgruppen exakt ansprechen und sie dazu bewegen, sich bei uns zu bewerben.

Arbeitsmarkt-Strategie, Personalbeschaffungs- und Recruiting-Strategie klären

Das wiederum erfordert eine klare, zielführende und schließlich optimal umgesetzte Arbeitsmarkt-Strategie. Wie entwickelt man solch eine wirksame Arbeitsmarkt-Strategie? Wie leitet man hieraus eine Personalbeschaffungs-Strategie und eine Recruiting-Strategie ab? Wie spricht man schließlich die Bewerber-Zielgruppe optimal an?

Von der Strategie zum Erfolg in Recruiting und Personalbeschaffung

Genau das sind die Themen des beliebten Seminars „Erfolg in Recruiting und Personalbeschaffung“ mit Gunther Wolf. Finden Sie hier alle Inhalte und auch die Termine für offene Seminare der Haufe Akademie für dieses Jahr.

Nachhaltig erfolgreiche Recruiting-Kampagnen entwickeln und umsetzen

Jahr für Jahr werden die besten Recruiting-Kampagnen ausgezeichnet. Üblicherweise findet sich hierzu eine Jury zusammen, die aus Human-Resources-Fachleuten und Marketing-Experten besteht. Doch ist es wirklich eine Fachexpertengruppe, die nach den von ihnen selbst gesetzten Kriterien darüber entscheidet, welche Recruiting-Kampagne gut ist? Und welche nicht?

Ein Award ist nett, doch ein Recruiting-Erfolg ist etwas anderes. Erfolg in Personalbeschaffung und Recruiting ist nicht, wenn man mit seiner Recruiting-Kampagne eine Auszeichnung gewinnt. Auch nicht, wenn die eigenen Recruiting-Videos und Stellenanzeigen auf Personalmanager-Kongressen preisgekrönt werden.

Erfolg im Recruiting: Ist ein Award ein Recruiting-Erfolg?

„Wichtig ist auf’m Platz!“ wusste schon der legendäre Otto Rehhagel. Von einem nachhaltigen Erfolg im Recruiting kann man in Analogie hierzu nur dann sprechen, wenn ein qualitativ und quantitativ hohes Niveau an Bewerbungen erreicht wird.

Nein, es sind also keineswegs die Human-Resources-Experten und Personalmanager, die entscheiden, ob eine Recruiting-Kampagne gut ist oder nicht. Es sind die Bewerber. Die beste Recruiting-Kampagne ist die, von der sich exakt die anvisierte Bewerber-Zielgruppe angesprochen fühlt.

Alles aus einem Guss: Arbeitsmarktstrategieorientiert die Recruiting-Instrumente schärfen

Mit welchen Maßnahmen und über welche Kanäle die einzelnen Bewerber-Zielgruppen erreicht werden sollen, wird in der Recruiting-Strategie festgelegt. Die Recruiting-Strategie wiederum leitet sich aus der übergreifenden Personalbeschaffungs-Strategie ab. Die Personalbeschaffungs-Strategie beschreibt, welches unsere Bewerber-Zielgruppen sind und mit welchen Argumenten sie anzusprechen sind.

Über allem steht die langfristige Arbeitsmarkt-Strategie des Unternehmens. Sie legt scharf, klipp und klar fest, welches Ziel-Arbeitgeberimage erreicht werden soll. Wollen wir als besonders familienfreundlicher Arbeitgeber gelten? Oder als besonders innovativer Arbeitgeber, als umweltbewusster Arbeitgeber oder als sozialer Arbeitgeber?

An Arbeitsmarkt-Strategie und Zielbewerbern orientierte Recruiting-Kampagnen

Diese strategische Festlegung ist von höchster Bedeutung für den wirklich nachhaltigen Recruiting-Erfolg jedes Unternehmens, vom Mittelstand bis zum Großkonzern. Denn alle Recruiting-Aktivitäten und Recruiting-Kampagnen müssen auf dieses Ziel-Arbeitgeberimage einzahlen. Wenn sie uns dann noch viele gute Bewerbungen ins Haus spülen, sind sie als gut und erfolgreich zu bezeichnen.

Genau diesen Weg beschreiten die Teilnehmer in dem Seminar „Erfolg in Recruiting und Personalbeschaffung“ zusammen mit Gunther Wolf. Erst wird die Strategie-Ebene behandelt: Arbeitsmarkt-Strategie, Personalbeschaffungs-Strategie und Recruiting-Strategie.

Dann folgen unzählige Beispiele, die von den Teilnehmern einzeln auf ihre Strategie-Orientierung geprüft, besprochen und bewertet werden. Zum Abschluss werden Recruiting-Kampagnen und Aktivitäten für konkrete Vakanzen aus dem Kreis der Teilnehmer entwickelt. Fix und fertig: direkt zum Umsetzen.

Seminar „Erfolg in Recruiting und Personalbeschaffung“: Termine

Falls Sie sich hierfür interessieren, können Sie einen Einzelplatz bei den für Teilnehmer aus verschiedenen Unternehmen offenen Seminaren belegen. Die Haufe Akademie als Durchführungspartner der offenen Seminare hat für dieses Jahr die folgenden Termine angesetzt:

• 31.1.-1.2. | Online (MS Teams)
• 16.-17.03. | Online (MS Teams)
• 04.-05.04. | Hamburg
• 19.-20.04. | Online (MS Teams)
• 30.-31.05. | München
• 06.-07.07. | Frankfurt
• 13.-14.07. | Online (MS Teams)
• 15.-16.09. | Düsseldorf
• 20.-21.09. | Online (MS Teams)
• 25.-26.10. | Online (MS Teams)
• 28.-29.11. | Online (MS Teams)
• 15.-16.12. | Online (MS Teams)

Zudem wird von acadevo vom 12.-13.12. ein zweitägiges Online-Seminar angeboten.

Ebenfalls für Einzelteilnehmer aus verschiedenen Unternehmen und Organisationen geeignet sind die eintägigen Online-Crashkurse in Recruiting und Personalmarketing anderer Anbieter mit Gunther Wolf als Referent. Die Inhalte sind jedoch gegenüber dem zweitägigen Seminar enorm verkürzt. Es sind weder Workshopteile noch Gruppenarbeiten enthalten. Die Anmeldeunterlagen für diese Online-Crashkurse erhalten Sie per Email ebenfalls von uns. Es stehen die folgenden Termine zur Wahl.

03.02. | Live-Online
24.06. | Live-Online
02.12. | Live-Online
07.12. | Live-Online

Gunther Wolf ist zudem als Referent für einen Inhouse-Workshop buchbar. Dann bestimmen Sie als Auftraggeber über Ort, Termin und gegebenenfalls erforderliche Anpassungen bei Methodik und Inhalten.

Das Seminar „Erfolg in Recruiting und Personalbeschaffung“ richtet sich an Geschäftsführungen sowie Fachkräfte und Führungskräfte aus Personalmanagement, Marketing und Unternehmenskommunikation sowie an alle anderen Fach- und Führungskräfte, die bei Personalbeschaffung und Recruiting mitwirken.

Teilnehmerkreis und Methoden im Seminar „Erfolg in Recruiting und Personalbeschaffung“

Erwarten Sie ein sinnvolles Methoden-Mix aus Fachvorträgen von Gunther Wolf, intensive Besprechung der Beispiele, kollegiale Beratung, Kleingruppen-Arbeit und Einzelarbeit. Dabei bleibt ausreichend Zeit für den Erfahrungsaustausch mit Fachkollegen und die Beantwortung aller Fragen, die Sie mitbringen.

Eine stets aktuelle Termin-Übersicht für das Seminar „Erfolg in Recruiting und Personalbeschaffung“ und auch die letzten 100 Teilnehmerstimmen senden wir Ihnen auf Wunsch gerne zu: Bitte einfach bei uns » anfordern.

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Unternehmensstrategie, Leadership: Strategisches Management von Performance und Potenzial

Performance Management System, Prozess, Methoden und Tools

Steuerung und Umsetzung von Performance Management Systemen in der Praxis

Seit gestern in den Buchhandlungen und bei den Online-Buchhändlern: Gunther Wolfs neues Buch über Performance Management. Von dem erfahrenen Performanceberater erfährt der Leser, wie erfolgreiche Unternehmen ihr Performance Management System gestalten. Und, wie sie in der Praxis für eine Strategie-orientierte Umsetzung sorgen.

Das Buch richtet sich insoweit nicht nur an Vorstände und Geschäftsführungen, sondern ganz besonders an Führungskräfte aller Ebenen: Teamleitungen, Abteilungsleitungen, Bereichsleitungen und Leitungen von Business Units.

Gestaltung: Performance Management Systeme konzipieren, etablieren und umsetzen

Die im Vorfeld geäußerten Erwartungen der Leserschaft an das neue Buch von Gunther Wolf waren extrem hoch: Es sollte erstens Unternehmensleitungen praktikabel und klar aufzeigen, wie man ein Performance Management System konzipiert und etabliert. Es sollte zweitens Führungskräften geeignete Performance Management Methoden bieten, die mit wenig Aufwand umzusetzen sind. Und es sollte drittens Personalmanagerinnen und Personalmanagern impactstarke Tools an die Hand geben, mit denen sie die Performance Management Prozesse begleiten können.

Das soeben erschienene Werk hat diese Erwartungen nach Ansicht der Rezensenten nicht nur erfüllt, sondern weit übertroffen. Es informiert gründlich über Performance Management Systeme, Prozesse, Methoden und Tools. Vorstände und Geschäftsführungen profitieren enorm von den Ausführungen des erfahrenen Performanceberaters. Insbesondere die Informationen über Corporate Performance Management Systeme begeistern die Leser dieser Zielgruppe. Personalmanagerinnen und Personalmanager erhalten unzählige Instrumente, angefangen von einem umsetzungsreif geplanten Führungskräftetraining bis hin zu Tools für das Performance Management Controlling.

Anwendung: Performance Management Methoden, Tools und Techniken

Die Führungskräfte stellen die zentrale Leser-Zielgruppe dieses Buchs dar. Sie lernen 30 innovative Performance Management Methoden kennen, die sich in der Praxis bewährt haben. Gunther Wolf stellt alle hilfreichen Techniken detailliert dar. Klipp und klar nennt er alle Vorteile und Nachteile der jeweiligen Performance Management Methoden. Hierdurch wird für Führungskräfte deutlich und nachvollziehbar, in welchen Situationen sie zu welcher Technik greifen sollten, um die besten Wirkungen zu erzielen.

Der praxisorientierte und inhaltsreiche Text wird durch 36 Abbildungen und 28 Tabellen aufgelockert. Eingestreut findet der Leser zudem 46 Statements von Performance Management Experten aus Wirtschaft, Wissenschaft und Politik sowie 28 Zitate zum Thema Ziele und Performance Management.

Unterbau: Performance Management Definition, Leitsätze und Prinzipien

Der Fokus des Buchs liegt auf der Praxis und der Umsetzung eines wirkungsvollen Performance Management Systems. Es ist in erster Linie ein praxisorientiertes Buch für Führungskräfte aller Ebenen. Dabei mangelt es jedoch nicht an einem theoretisch fundierten Unterbau. Gunther Wolf stellt Zusammenhänge und Wechselwirkungen wissenschaftlich sauber und nachvollziehbar dar.

Er formuliert 7 Performance Management Leitsätze und leitet hiervon 13 Performance Management Prinzipien ab. Dem wissenschaftlich arbeitenden Leser bietet das neue Buch obendrein 25 hilfreiche Definitionen, beispielsweise die anerkannte Performance Management Definition, die Definition von Zielvereinbarung oder die Definitionen von Performance und Potenzial.

Zukunft: Agile und Remote, Performance- und Potenzialmanagement

An Aktualität und Innovativität ist auch dieses Buch von Gunther Wolf wieder einmal kaum zu übertreffen. So sind beispielsweise Themen wie „Agiles Performance Management“, „Remote Performance Management“, „VUKA Performance Management“ oder „Performance Management der Generationen Y ff.“ eigene Kapitel gewidmet. Es ist ein praxisorientierter Ratgeber für alle Führungskräfte, von der Teamleitung bis zur Unternehmensleitung.

Gunther Wolfs Begeisterung für Performance Management ist auf jeder Seite spürbar. Das wirkt durchaus ansteckend: Er macht Führungskräften Lust auf die Umsetzung von Performance Management Prozessen. Sie nehmen eine Vielzahl an Tipps, Tricks und Performance Management Methoden mit, die sie tagtäglich entlasten.

Wenn Sie Gunther Wolf oder einen Experten unseres Teams für einen Workshop oder eine Keynote über Performance Management buchen möchten, setzen Sie sich bitte einfach mit uns in Verbindung.

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Personalstrategie: Personal Buch

Arbeitskräfte binden: Unternehmenskultur, Unternehmenswerte und Unternehmensziele nutzen

Die Relevanz der Unternehmenskultur für das Binden von Führungskräften und Mitarbeitenden

Wie gelingt es, Arbeitskräfte und Führungskräfte zu binden? Was zählt außer dem Gehalt? Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur mit ihren Unternehmenswerten und Unternehmenszielen?

Das Personal-Buch: Arbeitskräfte und Führungskräfte binden

Es gehört zu den bedeutsamsten Büchern im Personal-Bereich: „PersonalEntwickeln“ von Laske et al. Die in zweimonatlichen Zyklen kontinuierlich erweiterte Loseblattsammlung bietet Fachkräften und Führungskräften im Personalmanagement stets wertvolle Buchbeiträge zu aktuellen Themen.

Die aktuelle Erweiterung befasst sich mit der Frage, wie Unternehmen ihre Arbeitskräfte und Führungskräfte binden können. Als Autor kam für die Herausgeber nur Gunther Wolf als führender Experte für Mitarbeitendenbindung infrage.

Personalstrategien gegen Arbeitskräftemangel und Fachkräftemangel

Wenn sich Unternehmen an einem Markt behaupten wollen, stehen primär zwei Strategien zur Verfügung: die Preisstrategie und die Differenzierungsstrategie. Das gilt auch für den Arbeitsmarkt und die Personalstrategie: Wollen wir einfach mehr zahlen als die anderen Arbeitgeber? Oder wollen wir uns von den Arbeitsmarkt-Wettbewerbern ausreichend gut abheben, um unsere Arbeitskräfte und Führungskräfte zu binden?

Der größte Vorteil der Preisstrategie: Sie ist einfach in der Umsetzung. Wer auf diese Weise seine Arbeitskräfte und Führungskräfte binden will, zahlt einfach immer etwas höhere Löhne und Gehälter als andere Arbeitgeber. Entgeltstudien und Gehaltsvergleiche verschaffen dem Entscheider die hierfür erforderliche Informationsbasis.

Arbeitskräfte binden: Preisstrategie steigert Personalkosten

Doch nicht jedes Unternehmen kann sich ständig steigende Personalkosten leisten. Dazu kommt der Nachteil, dass man mit hohen Gehältern sein Personal zwar halten, aber nicht binden kann. Großzügige Vergütung, Annehmlichkeiten, Zuwendungen und sonstige monetäre Benefits lassen auch diejenigen Mitarbeitenden an Bord bleiben, die innerlich längst gekündigt haben. Solche Arbeitskräfte sind selten geneigt, durch hohe Performance und brauchbare Innovationen einen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens zu leisten.

Bindet die Preisstrategie also die falschen Arbeitskräfte? Manch einer bezeichnet diesen Mitarbeitenden-Typus, für den das Entgelt der einzig entscheidende Faktor ist, auch als Söldner. Mehr und mehr setzt sich die Haltung durch: Wir wollen keine Söldner als Arbeitskräfte und Führungskräfte in unseren Reihen. Neben der üblicherweise niedrigen Performance sind Söldner-Typen auch für ein Verhalten bekannt, das die alte Personalmanager-Weisheit beschreibt: „Wer wegen Geld kommt, geht auch wegen Geld“.

Mit Geld Arbeitskräfte und Führungskräfte binden

Arbeitskräfte und Führungskräfte bindet man nicht wirklich über hohe Löhne und Gehälter. Auf diejenigen, die sich im Rahmen der Personalstrategie für die Differenzierung entscheiden, könnten daher interessante Vorteile warten. Neben dem Effekt, hiermit Arbeitskräfte und Führungskräfte binden zu können, könnte auch das Recruiting leichter fallen. Doch wie gelingt es, sich rekrutierungs- und bindungswirksam von Arbeitsmarkt-Wettbewerbern zu differenzieren?

Die hierfür bedeutsamste Ebene ist nicht die rationale, sondern die emotionale Ebene. Feste Bindungen beruhen auf einer Übereinstimmung der Werte und Ziele der beiden Bindungspartner. Was jeder aus dem Privatleben kennt, gilt auch, möglicherweise lediglich in anderer Intensität, im Berufsleben. Unternehmenswerte und Unternehmensziele sind entscheidende Faktoren, um Führungskräfte und Arbeitskräfte binden zu können.

Die Bindungswirksamkeit der Unternehmenswerte und Unternehmensziele

In seinem aktuellen Beitrag zu PersonalEntwickeln, das im Luchterhand Verlag von Stephan Laske, Astrid Orthey und Michael J. Schmid herausgegeben wird, zeigt Gunther Wolf, dass und wie das funktioniert. Er bietet nicht nur theoretische Hintergründe für die Bindung von Führungskräften und Arbeitskräften. Sondern er gibt auch praktische Beispiele dafür, wie die Unternehmenskultur mit den gelebten Unternehmenswerten und den angestrebten Unternehmenszielen dazu eingesetzt wird, um Führungskräfte und Arbeitskräfte zu binden.

Dabei wird klar: Es geht nicht darum, eine kuschelige Unternehmenskultur zu etablieren. Eine bindungswirksame Unternehmenskultur ist nicht dadurch gekennzeichnet, dass sich alle lieb haben. Sie nutzt Unternehmenswerte wie Offenheit, Sinn, Kollaboration oder Transparenz und richtet sich auf Unternehmensziele wie den Erfolg aus. Denn auch Erfolg ist etwas, womit Unternehmen ihre Führungskräfte und Arbeitskräfte binden können. Entscheidend und differenzierend ist, was als Erfolg definiert wird.

Unternehmenskultur, Unternehmenswerte und Unternehmensziele nutzen

Unternehmenskultur, Unternehmenswerte und Unternehmensziele sind bedeutsame Differenzierungsfaktoren. Wer sich von Arbeitsmarkt-Wettbewerbern abheben oder sich sogar ein hoch wirksames Alleinstellungsmerkmal am Arbeitsmarkt verschaffen will, wird hier fündig. Für alle, die sich vor lauter Betriebsblindheit mit dem Auffinden der besten Merkmale zum Binden von Führungskräften und Arbeitskräften schwertun, hat Autor Wolf noch einen wertvollen Tipp: „Sprechen Sie mit Mitarbeitenden, die neu ins Unternehmen gekommen sind. Die wissen zumeist sehr genau, was Ihr Unternehmen als Arbeitgeber von anderen unterscheidet.“

Wenn Sie sich mit Gunther Wolf oder einem Experten unseres Teams über Arbeitskräftebindung und die Rolle von Unternehmenskultur, Unternehmenswerten und Unternehmenszielen austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

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Leadership, Personalstrategie: Motivieren durch gutes Leadership

Moderne Mitarbeiterführung: Motivation als Führungsaufgabe

Wie Sie Ihre Mitarbeiter an Bord halten, binden und motivieren

Was sind heute die Schlüssel zur Motivation von Mitarbeitern und Teams? Wodurch ist moderne Mitarbeiterführung gekennzeichnet? Immer mehr Führungskräfte geraten zurzeit in eine Zwickmühle: Auf der einen Seite steht der immer härter werdende Absatzmarkt. Der Erfolgsdruck auf Unternehmen und damit auch auf Führungskräfte nimmt kontinuierlich zu. Doch sie trauen sich oftmals nicht, den Druck an ihre Mitarbeiter weiterzugeben.

Mitarbeiter führen, binden, halten, motivieren

Denn auf der anderen Seite ist der Arbeitsmarkt für Arbeitnehmer heute so vorteilhaft wie nie zuvor. Viele der Mitarbeiter erhalten ständig neue Job-Angebote. Daher sind manche Vorgesetzte sehr zurückhaltend im Umgang mit Unterstellten. Wie gelingt Führungskräften der Spagat zwischen der Anforderung, Mitarbeiter zufrieden zu stellen und der Pflicht, ihnen Leistung und Erfolge abzuverlangen?

Von Gunther Wolf

Guten Tag,

vielleicht ist Ihnen das auch schon einmal aufgefallen: Erfolgreiche Führungskräfte haben fast immer ein Team hinter sich, das einhundertprozentig hinter ihnen steht. Warum ist das so? Stehen die Mitarbeiter hinter den Chefs, weil sie so erfolgreich sind? Oder sind diese Führungskräfte gerade deswegen erfolgreich, weil sie alle Herausforderungen des Arbeitslebens zusammen mit einer loyalen, schlagkräftigen Truppe meistern?

Mitarbeiterbindung → Erfolg → Mitarbeiterbindung → Erfolg → Mitarbeiterbindung → …

Eine Frage, die der ähnelt, was zuerst da war: die Henne oder das Ei. Denn Mitarbeiterbindung und Erfolg stehen in einer sehr fruchtbaren Wechselwirkung: Hohe Mitarbeiterbindung schafft Motivation und führt somit zu besseren Erfolgen. Erzielte Erfolge wiederum stärken die Mitarbeiterbindung. Möglich ist also beides.

Also, los: Machen Sie beides möglich! Mitarbeiter- und Erfolgsorientierung stehen keineswegs im Widerspruch. Denn Motivation, Erfolg und Mitarbeiterbindung sind genau die Früchte, die Sie als Vorgesetzter mithilfe einer mitarbeiterzentriert erfolgsorientierten Führung ernten.

Moderne Mitarbeiterführung: Mitarbeiter- und Erfolgsorientierung

Aha, denken Sie jetzt möglicherweise, und wie? Lassen Sie uns bitte, bevor wir konkret zu einem Instrument der mitarbeiterzentriert erfolgsorientierten Führung kommen, einen Blick auf das Big Picture werfen. Wir wissen: Geeignete Arbeitskräfte zu gewinnen, wird immer schwieriger. In manchen Regionen ist der Arbeitsmarkt so gut wie leergefegt.

Von dem resultierenden Fachkräftemangel, dem Mangel an gut ausgebildeten und leistungsbereiten Bewerbern, sind in erster Linie wir als Führungskräfte betroffen. Wenn Stellen lange unbesetzt bleiben, können wichtige Projekte nicht umgesetzt, Termine nicht eingehalten oder Qualitätsanforderungen nicht erfüllt werden. Das Erreichen der eigenen Business Ziele ist in steter Gefahr.

Mit moderner Mitarbeiterführung Mitarbeiter an Bord halten

Mitarbeiterbindung gewinnt daher immer mehr an Bedeutung. Die Machtverhältnisse am Arbeitsmarkt haben sich mittlerweile umgekehrt. Aussicht auf Besserung besteht nicht. Als Führungskraft gewinnt man zunehmend den Eindruck, dass das gesamte Unternehmen und wir als Vorgesetzte weit mehr von den Mitarbeitern abhängig sind als umgekehrt.

Dennoch wäre es falsch, in eine devote Haltung zu verfallen. Von einer Führungskraft, so trivial dies auch klingt, erwarten Mitarbeiter in erster Linie, dass sie führt. Und zwar klar und verständlich, vertrauensvoll und wertschätzend, authentisch und souverän, konsequent und verlässlich.

Schlechte Führung tötet Motivation und fördert Fluktuation

Falls Sie in der Vergangenheit mal Ihren Job oder den Arbeitgeber gewechselt haben: Wissen Sie noch, warum? Hand aufs Herz: Wie oft war Ihr Unmut gegenüber Ihrem damaligen Chef mitentscheidend? Es gibt tatsächlich nicht eine Fluktuationsanalyse, die nicht zu dem Schluss kommt: Mängel im Vorgesetztenverhalten sind die Fluktuationsursache Nummer Eins.

Und spätestens seit Reinhard K. Sprengers Bestseller „Mythos Motivation“ wissen wir, dass schlechte Mitarbeiterführung auch unter den Motivationskillern den ersten Platz belegt. Viele nehmen aus Sprengers Buch das Fazit mit, dass Führungskräfte nur Motivation zerstören, nicht aber motivieren können. Das wiederum ist falsch.

Moderne Mitarbeiterführung ist mitarbeiterzentriert plus erfolgsorientiert

Denn Mitarbeiter können durch gutes Führungsverhalten in einem mitarbeiterzentrierten plus erfolgsorientierten Arbeitsklima enorm begeistert werden, entsprechend hohe Vorgesetztenbindung und Verbleibsabsichten aufbauen sowie immer wieder neue persönliche Performance-Bestmarken aufstellen. Mitarbeiterbindung ist ein unabdingbarer Teil der zuvor kurz beschriebenen Wechselwirkung. Sie ist Resultat und Voraussetzung zugleich für individuelle Motivation, Leistung und Erfolg.

Was können wir Führungskräfte zur Mitarbeiterbindung beitragen? Sie sollten wissen, dass wir auf vier Ebenen ansetzen können: emotional, rational, habituell und normativ. Ich erkläre alle vier Ebenen kurz und fange mit der wirkungsstärksten Ebene an.

Sprechen Sie gezielt die emotionale Ebene an

Emotional geprägte Bindungen zeichnen sich durch zwei bedeutsame Wirkungen aus, die uns auch aus dem Privatleben geläufig sind: Zum einen durch den Wunsch, dass diese Bindung möglichst lange erhalten bleibt und zum anderen durch die Bereitschaft, sich in besonders hohem Maße für den Bindungspartner einzusetzen. Beruflich äußert sich emotionale Bindung in enormer Leistungsbereitschaft und extrem geringer Fluktuationsneigung.

Mitarbeiter, die sich ihrem Arbeitgeber nur nicht wirklich verbunden fühlen, weisen beispielsweise im Schnitt doppelt so viele Fehlzeiten auf wie emotional hoch verbundene. Auch Low Performer weisen üblicherweise nur gering emotionale Bindung auf. Wie können wir als Führungskräfte die Bindung des Mitarbeiters emotionalisieren? Ganz einfach: Emotionale Bindung beruht darauf, dass die beiden Bindungspartner hinsichtlich ihrer Werte und Ziele zu einem hohen Grad übereinstimmen.

Moderne Mitarbeiterführung ist emotionalisierend

Wir Menschen fällen zwischen 60 und 80 Prozent unserer Entscheidungen auf der emotionalen Ebene. Ob wir etwas kaufen oder nicht, ob wir heute im Job die Extra-Meile gehen oder nicht, ob wir kündigen oder nicht: All diese Entscheidungen werden keineswegs primär auf der rationalen Ebene gefällt.

Dieses Wissen können wir als Führungskräfte für uns nutzen: Wer die emotionale Mitarbeiterbindung stärken möchte, setzt auf der Ebene der Werte und Ziele an. Das kostet nichts, zumindest nicht Geld, sondern nur ein bisschen Zeit: Befassen Sie sich mit den Werten, die das Handeln Ihrer Mitarbeiter bestimmen. Machen Sie Übereinstimmungen deutlich. Und nutzen Sie das Instrument der Zielvereinbarung für die emotionale Bindung Ihre Mitarbeiter, damit diese auch in puncto Ziele mit Ihnen zusammen am gleichen Strang ziehen.

Die rationale Ebene der Mitarbeiterbindung nutzen

Neben dieser hoch wirksamen emotionalen Verbundenheit existieren die rationale, die habituelle und die normative Ebene. Rationale Bindung basiert auf einem Vergleich von Aufwand und Nutzen der derzeitigen Beschäftigung gegenüber sich bietenden Alternativen. Typische Maßnahmen zur Steigerung der rationalen Mitarbeiterbindung liegen im Bereich von Vergütung, Zuwendungen und Benefits.

Aber Vorsicht: Rational geprägte Mitarbeiter werden nur selten die High Performer in Ihrem Team sein. Denn Engagement, Leistung und Einsatz stellen – aus Sicht des rationalen Mitarbeiters – einen Aufwand dar. Als Chef müssen sie ihm die Performance schon „abkaufen“, also einen Nutzen in die Waagschale werfen. Beispielsweise durch Prämien und Boni.

Habituelle Mitarbeiterbindung und moderne Mitarbeiterführung

Anders die habituelle Mitarbeiterbindung: Sie entsteht aus dem Festhalten an Gewohntem. Wer hier ansetzen will, schafft beispielsweise Rituale und fördert die Vernetzung der Mitarbeiter.

Die Wirkungen von habituellen Bindungsmaßnahmen ist vornehmlich im Bereich der Verbleibsneigung zu finden. Die Gewohnheitstiere unter unseren Mitarbeitern sind selten wechselwillig. Aber Innovationen und Neuerungen gegenüber sind sie typischerweise auch nicht gerade aufgeschlossen.

Normative Ebene für moderne Mitarbeiterführung nutzen

Normative Mitarbeiterbindung wiederum beruht primär auf Verpflichtungsgefühlen. Diese lassen sich z. B. durch Investitionen in die Weiterbildung des Mitarbeiters steigern. Oder dadurch, dass ich dem Mitarbeiter einfach mal sage, wie wichtig er für mich, für das Projektteam oder für die Abteilung ist.

Die normative Ebene ist sowohl im Hinblick auf das An-Bord-Halten der Mitarbeiter als auch in Bezug auf die Leistungsbereitschaft sehr wirkungsvoll. Nicht wenige Führungskräfte, die sich der modernen Mitarbeiterführung verschrieben haben, nutzen gezielt auch diese Ebene.

Drücken Sie die wirksamsten Tasten!

Sie sollten wissen, dass neben den vier Ebenen auch noch vier Bindungsbezüge gibt, die für den Verbleib im Unternehmen und die Performance des Mitarbeiters von Bedeutung sind. Zu einer Bindung gehören, das liegt auf der Hand, immer zwei.

Daher sollten wir Führungskräfte bei der Steuerung der Mitarbeiterbindung berücksichtigen, welche Bindungsbezüge wir stärken wollen: Die zum Unternehmen als solches, zu den Arbeitsaufgaben, zum Vorgesetzen oder zu den Kollegen?

Moderne Mitarbeiterführung nutzt 16 Aktionsfelder

Da jeder der vier Bindungsbezüge wiederum durch die Bindung auf den vier Ebenen repräsentiert wird, bietet sich uns Führungskräften ein Klavier mit 4×4=16 Tasten. Wenn Sie diese Klaviatur beherrschen, können Sie die mitarbeiterzentrierte plus erfolgsorientierte Mitarbeiterführung gezielt und wirkungsvoll umsetzen. Denn bei jedem Mitarbeiter sind immer alle vier Ebenen und alle vier Bezugsrichtungen präsent.

Vielleicht fragen Sie sich gerade, welche dieser 16 Tasten die erfolgversprechendste ist? Darauf gibt es, wir bei nahezu allen Fragen der modernen Mitarbeiterführung, keine pauschale Antwort. Denn Menschen sind nicht alle gleich.

Individuelle Persönlichkeitseigenschaften entscheidend

Wie relevant die jeweilige Ebene und der jeweilige Bezug für die Bindung des Mitarbeiters ist, hängt von dessen ganz individuellen Persönlichkeitseigenschaften ab: Mancher ist besonders offen für emotionale Bindung, mancher bewegt sich lieber auf der rationalen Ebene. Mancher fühlt sich besonders den Arbeitsaufgaben verbunden, mancher tendiert zur Identifikation mit dem Unternehmen.

Moderne Mitarbeiterführung hat viel mit Führungspsychologie zu tun. Wer als Vorgesetzter die 4×4-Matrix nutzt, um passende Vorgehensweisen bei der Mitarbeiterführung zu ermitteln, erkennt nach kurzer Zeit: Bindung ist – wie im Privatleben – eine sehr individuelle Angelegenheit: Was bei wem wirkt und was nicht, muss individuell geprüft und durchdacht werden.

Moderne Mitarbeiterführung ist individuell

Daher gehe ich als Führungskraft immer drei Schritte:

1. Wie schätze ich den Bindungsgrad des Mitarbeiters im jeweiligen Feld ein?
2. Auf welchem Feld erkenne ich Handlungsbedarf?
3. Mit welchen Maßnahmen werde ich die Bindung des Mitarbeiters im betreffenden Feld steigern?

Bei dem dritten Schritt wird mir – und allen Vorgesetzten, die dieses Tool anwenden – immer vor Augen geführt: Um Mitarbeiter mitarbeiterzentriert und erfolgsorientiert zu führen, sind oftmals gar keine kostspieligen Maßnahmen her. Bindung kostet eher Zeit als Geld.

Moderne Mitarbeiterführung kostet Zeit

Doch die zeitlichen Ressourcen von uns Führungskräften sind nicht unerschöpflich. Bei welchen Mitarbeitern wollen wir den größten Aufwand betreiben: Bei den Mitarbeitern, die immer am lautesten nach mehr Benefits und Vorteilen schreien? Bei denen, die uns immer Zeit und Nerven kosten? Bei denen, die nicht wirklich mit Performance glänzen?

Wenn Sie es ernst meinen mit der mitarbeiterzentriert erfolgsorientierten Mitarbeiterführung, werden Sie jetzt sicher nicht dreimal mit „Ja“ geantwortet haben. Wir müssen also differenzieren – so, wie es der Vertrieb auch im Hinblick auf die Kunden tut.

Moderne Mitarbeiterführung trifft Unterscheidungen

So entscheiden wir durchdacht und nach für alle transparenten Kriterien, bei welchen unserer Mitarbeiter wir großen Aufwand betreiben, bei welchen mittleren und bei welchen nur geringen. Wenn Sie es ernst meinen mit der mitarbeiterzentriert erfolgsorientierten Mitarbeiterführung, werden individuelle Leistungsbeiträge und Erfolge sicher entscheidende Kriterien sein.

So entkommen wir der anfangs beschriebenen Zwickmühle. Und so gelingt uns moderne Mitarbeiterführung: Indem wir unsere Mitarbeiter zwar mitarbeiterzentriert, aber erfolgsorientiert führen.

Ihr

Gunther Wolf

Wenn Sie Gunther Wolf oder einen Experten unseres Teams für eine Inhouse-Training Ihrer Führungskräfte in moderner Mitarbeiterführung buchen möchten, setzen Sie sich bitte einfach mit uns in Verbindung.

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Personalcontrolling Seminar: Personalcontrolling lernen

Zertifizierte Weiterbildung Personalcontrolling

Sechs Tage Personalcontrolling Crashkurs: Instrumente, Kennzahlen, Cockpit, Excel, Formeln, Beispiele

Sie wollen jetzt alles über Personalcontrolling lernen? Strategische und operative Instrumente des Personalcontrollings, wichtige Personalcontrolling-Kennzahlen im Cockpit, empfängerorientiertes HR Reporting und praktische Beispiele für Personalcontrolling mit Excel kennenlernen? Mehr über das Management von HR-Risiken, die Personalbedarfsplanung, die Personalkostenplanung, das Performance Management und die Organisation des Personalcontrollings erfahren?

Instrumente des Personalcontrollings

Dann könnte diese Hochschul-zertifizierte Weiterbildung Personalcontrolling und auch der Abschluss „Geprüfte*r Personalcontroller*in“ für Sie nicht ganz uninteressant sein. Der Sechs-Tage-Crashkurs Personalcontrolling ist mit dem Dozententeam Jochen Ruge und Gunther Wolf hochkarätig besetzt.

Nicht ganz unwichtig ist vielleicht auch, dass die Weiterbildung Personalcontrolling hinsichtlich der fachlichen und didaktischen Qualität der Zertifizierung durch die EBC Hochschule unterliegt.

Personalcontrolling ist für unsere Kunden ein brandaktuelles Thema. Die Bedeutung des Personalcontrollings wächst kontinuierlich. Der Grund dafür liegt auf der Hand: Beim Übergang von der Industriegesellschaft zur Wissens- und Informationsgesellschaft stellen die Personalkosten in immer mehr Unternehmen die mit Abstand größte Aufwandsposition in der GuV dar. Für Unternehmen, die Digitalisierung und Digitale Transformation nicht für einen kurzlebigen Modetrend halten, ist das Personal mit Abstand der wichtigste Wettbewerbsfaktor.

Zukunft des Personalcontrollings

Ebenso zwangsläufig gewinnen die Themen im Personalcontrolling an Aktualität und Relevanz, aber auch an Breite und Tiefe. Das Personalcontrolling von heute befasst sich nicht mehr ausschließlich mit den klassischen Personalcontrolling-Themen sowie dem Reporting von Kennzahlen. Das Personalcontrolling ist heute vergangenheits- und zukunftsorientiert, bedient sich qualitativer und quantitativer Kennzahlen, richtet sich operativ und zugleich strategisch aus.

Das moderne Personalcontrolling befasst sich beispielsweise mit den Effekten des Demografischen Wandels. Daher fallen das Controlling des Recruitings, der Personalentwicklung, der Fluktuation und der Mitarbeiterzufriedenheit in den Aufgabenbereich des Personalcontrollings. Weitere Personalcontrolling-Aufgaben liegen heute im Bereich der Konzeption, Einführung und Umsetzung von Vergütungssystemen, von HR-Risikomanagement, von Performance Management, von Mitarbeiterbefragungen sowie von Agilität, Digitalisierung und Digitaler Transformation.

6 Tage Weiterbildung Personalcontrolling mit Prüfung

Diese sechstägige Weiterbildung Personalcontrolling richtet sich an Mitarbeitende aus Controlling und HR, die jetzt alles über Personalcontrolling lernen wollen. Sie ist für alle gedacht, denen ein ein- oder zweitägiges Personalcontrolling Seminar für Einsteiger nicht weit genug geht. Und für alle, die ihrer Karriere im Personalcontrolling mit einem Zertifikat „Geprüfte*r Personalcontroller*in“ zusätzliche Impulse geben wollen.

Die Hochschul-zertifizierte Weiterbildung Personalcontrolling ist ein Crashkurs in strategischem und operativem Personalcontrolling. Erwarten Sie aktuelle Personalcontrolling Themen, Tools und Trends. Erfahren Sie alles über Instrumente des quantitativen Personalcontrollings ebenso wie Instrumente des qualitativen Personalcontrollings. Gewinnen Sie tiefe Einblicke in die Praxis anderer Unternehmen: Wie gestalten diese das HR-Kennzahlen Cockpit? Welche Organisation des Personalcontrollings hat sich als besonders erfolgversprechend herausgestellt? Wie setzen andere Betriebe beim Personalcontrolling Formeln in Excel und andere Apps gezielt ein? Wie gehen diese mit Fragen der Mitbestimmung im Personalcontrolling und des Datenschutzes um?

Termine Weiterbildung Personalcontrolling

Die Crashkurs-Weiterbildung in Personalcontrolling wird jährlich zweimal online sowie in verschiedenen Städten im Bundesgebiet angeboten (3.890 Euro zzgl. MwSt.). Die Termine im kommenden Jahr:

Köln: 1. Teil vom 14.-16.06., 2. Teil vom 06.-08.09.
Berlin: 1. Teil vom 04.-06.10., 2. Teil 2 vom 22.-24.11.

Daneben wird die sechstägige Crashkurs-Weiterbildung in Personalcontrolling auch als Inhouse-Veranstaltung mit bis zu 14 Teilnehmern durchgeführt (14.000 Euro zzgl. Reisekosten zzgl. MwSt.). Ort, Termin und Inhalte werden dabei auf Ihre Anforderungen ausgerichtet.

Weitere Teilnehmerstimmen sowie die jeweils aktuellen Termine senden wir Ihnen auf Wunsch gerne zu: Einfach anfordern. Wenn Sie sich mit Gunther Wolf oder einem Experten unseres Teams über die Weiterbildung Personalcontrolling austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

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Remote Leadership: Distance Leadership, Führen auf Distanz

Distance Performance Management: Führung von Mitarbeitern im Homeoffice und von virtuellen Teams

Distance Leadership Skills: Wie gelingt das Führen aus der Ferne?

Wer Mitarbeiter im Homeoffice oder virtuelle Teams zu führen hat, muss seine Vorgehensweisen beim Management von Teamperformance und individueller Performance entsprechend anpassen. Distance Leadership setzt eine andere Art des Performance Managements voraus.

Virtuelle Teams brauchen virtuelle Leader

Wie funktioniert Remote Leadership optimal? Wie können Führungskräfte Ziele, Zwischenziele und Sprintziele beim Führen aus der Distanz mit ihren Mitarbeitern vereinbaren? Wie gelingt es, die Umsetzung von Aufgaben, Items und Tasks aus der Ferne zu begleiten und zu monitoren? Wie können Führungskräfte auf den oftmals ausschließlich digitalen Kommunikationswegen eine virtuelle und doch spürbare Führungs-Kraft entfalten?

Fragen, denen der Deutsche SteuerberaterTALK nachgehen wollte. Was liegt näher, als mit Gunther Wolf den führenden Experten für Performance Management zu diesem Thema zu interviewen?

Chancen von Homeoffice und virtuellen Teams

Stabile und schnelle Internetverbindungen, Cloud-Datenbanken und bedienerfreundliche Kollaborationstools eröffnen Unternehmen und seinen Mitarbeitern vielfältige Möglichkeiten. Dazu gehört die Chance, über räumliche, zeitliche und organisationale Grenzen hinweg vernetzt an gemeinsamen Projekten zu arbeiten.

Die Gründe für das Etablieren von virtuellen Teams sind vielfältig. Unternehmensleitungen, die beispielsweise unternehmensweit simultan bestimmte Prozesse verändern wollen, werden das hiermit betraute Projekt-Team zwangsläufig mit Mitarbeitern aus allen global verteilten Standorten zu besetzen haben. Nur so kann sichergestellt werden, dass die Umstellungen überall gleichzeitig erfolgen.

Kostenreduzierung! Nutzenreduzierung?

Zweifellos ist auch die Reduzierung von Reisekosten und Reisezeiten ein wichtiger Grund. Viele Führungskräfte aus Vertrieb und Service kennen das Führen auf Distanz schon seit Jahrzehnten. Und auch die Tücken des Remote Leaderships. Wenn die einen Mitarbeiter monatelang in den USA eine Anlage aufbauen und die anderen in den USA, sind Führen aus der Ferne und Distance Performance Management unumgänglich.

Apropos Kostenreduzierung: Neben den zwingenden Gründen für das Etablieren virtueller Teams, weil die Teammitglieder so weit voneinander entfernt leben und arbeiten, gibt es weitere Gründe. Unternehmen, die ihren Mitarbeitern das Arbeiten im Homeoffice anbieten, können ihre Raumkosten oftmals drastisch reduzieren. Für die Mitarbeiter birgt das Arbeiten im Homeoffice die Chance, die eigenen Arbeitszeiten weitgehend frei und souverän zu bestimmen. Das kann sich positiv auf Mitarbeiterzufriedenheit, Engagement und Performance auswirken.

Plötzlich nur noch Führung aus der Ferne

In den Jahren bis 2020 ging diese freiwillige Entwicklung in Richtung Homeoffice – sieht man einmal von der Digitalbranche ab – eher schleppend voran. Doch dann ging es ruckzuck und aus vielen Büroteams wurden über Nacht virtuelle Teams: Die Corona-Pandemie verfrachtete die Mitglieder von dem einen auf den anderen Tag ins Homeoffice. Wer als Vorgesetzter das Remote Leadership, Distance Performance Management und das Führen mit Zielen zu diesem Zeitpunkt nicht beherrschte, stand plötzlich vor enormen Herausforderungen.

Die technischen Möglichkeiten für virtuelle Zusammenarbeit sind schnell etabliert. Aber um ein virtuelles Team erfolgreich zu führen, bedarf es mehr als nur die Bereitstellung von Kommunikationstechnik. Zusammenarbeit über räumliche, zeitliche und organisationale Grenzen hinweg stellt spezielle Anforderungen an die Führung, die Kommunikation und die Teamkoordination. Räumliche Distanz verstärkt nicht selten auch soziale Distanz. Damit das Führen auf Distanz für den Vorgesetzten nicht wesentlich aufwändiger wird, muss er die entsprechenden Distance Leadership Skills besitzen und die passenden Tools beherrschen.

Wertvolle Distance Leadership Skills

Das Instrumentarium des Performance Managements, insbesondere das Führen mit Zielen, sind unverzichtbare Distance Leadership Skills. Denn die Befürchtung vieler Vorgesetzter beim Thema Homeoffice war und ist: Was tun, wenn es beim Einzelnen an ergebnisorientierter Selbst- und Teamverantwortlichkeit mangelt? Was tun, damit die Arbeitszeit-Souveränität nicht als Freizeit-Souveränität verstanden wird?

Wird die Performance des Teams bzw. des einzelnen Mitarbeiters im Homeoffice sinken? Kehrt im Homeoffice automatisch der Schlendrian ein? Falls ja, wie kann ich als Führungskraft remote gegensteuern? Fragen, die sich auch Führungskräfte, Inhaber und Partner von Steuerberatungskanzleien stellten, deren Mitarbeiter von einem Tag auf den anderen als virtuelle Teams im Homeoffice zusammenzuarbeiten haben.

Virtuelle Teams führen

Der Deutsche Steuerberaterverband, stets bestrebt seinen Mitgliedern praktikable Lösungen für aktuelle Herausforderungen zu bieten, machte sich auf die Suche nach einem ausgewiesenen Experten für Performance Management, Remote Leadership und das Führen mit Zielen. Da führt an Gunther Wolf kein Weg vorbei. Man engagierte ihn umgehend für einen Workshop und einen Vortrag über Distance Performance Management für Führungskräfte auf dem Deutschen Steuerberatertag 2020.

Die Corona-Regelungen verhinderten im Jahre 2020 diesen Kongress mit üblicherweise rund 2.000 Teilnehmern. Macht nichts, dachten sich die Organisatoren, dann bringen wir die Referenten eben zu den Teilnehmern ins Büro oder ins Homeoffice. Sie etablierten den SteuerberaterTALK als Podcast. Als allererstes, direkt nach dem einleitenden Beitrag des Präsidenten des Deutschen Steuerberaterverbands, sollte die Fragen rund um Homeoffice, Distance Leadership, Führen von virtuellen Teams, Führen aus der Ferne, Schlendrian und Führen mit Zielen beantwortet werden.

Schlendrian im Homeoffice?

Auch wenn er keinen Workshop zum Thema Performance Management ersetzen kann: Der Podcast-Beitrag ist für alle Führungskräfte hilfreich. Für alle Vorgesetzten, die wissen wollen, wie das Führen aus der Ferne, das Führen von Mitarbeitern im Homeoffice und von virtuellen Teams, optimal gelingt. Wer wirklich alles über Remote Leadership erfahren und praktische Tipps mitnehmen will, sollte auch in Wolfs Buch über » effektive und effiziente Zielvereinbarung hineinsehen.

Die Fragen des Interviewers: 1. Viele Vorgesetzte haben die Sorge, dass durch das Homeoffice der Schlendrian Einzug hält. Wie kann man Mitarbeiter*innen auch in dieser Situation helfen, ihr Potential zu entfalten, Leistungen zu erbringen und Erfolge zu verbuchen? 2. Ist Performance-Erhebung durch Corona und Homeoffice noch wichtiger geworden, weil ja keine Kontrolle durch Präsenz mehr stattfindet? 3. Wie pushe ich die Performance meines Teams am besten?

Typische Fallen des Führens mit Zielen

Freuen Sie sich auf einen ebenso unterhaltsamen wie informativen Podcast-Beitrag über Remote Leadership! Und seien Sie dabei, wenn selbst der Podcast-Moderator in die typischen Fallen des Führens mit Zielen und des Führens auf Distanz tappt.

Wenn Sie Gunther Wolf für einen Vortrag über wirtschaftlich sinnvolles Performance Management buchen möchten, setzen Sie sich bitte einfach mit uns in Verbindung.

Der Beitrag Führung von Mitarbeitern im Homeoffice erschien zuerst auf WOLF® Managementberatung..

Unternehmensstrategie, Personalstrategie, Leadership

Mein Buch über Identifikation, Motivation, Performance

Das Buch über Mitarbeiterführung, Unternehmensführung und Personalmanagement in Auflage 4

Ab morgen ist die vierte Auflage von Gunther Wolfs Buch-Bestseller „Mitarbeiterbindung“ in den Läden! Ganz allgemein: In diesem Buch geht es um Identifikation und Mitarbeiterbindung.

Buch Identifikation gegen Fluktuation und Fachkräftemangel

Hohe Identifikation ist nicht nur eine Wunderwaffe gegen Fluktuation und damit auch gegen den Fachkräftemangel. Identifikation ist die Voraussetzung für moderne Mitarbeiterführung, für erfolgreiches Performance Management und folglich auch für das Realisieren von Unternehmenszielen.

Mit Identifikation Motivation und Performance steigern

Weitere Vorteile von Identifikation? Gern: Aus hoher Identifikation entstehen die Stories, die das Personalmarketing für das Recruiting weiterer guter Leute nutzen kann. Identifikation ist die Basis für wirksames Employer Branding. Der folgende Beitrag ist von dem Autor selbst.

Von Gunther Wolf

Guten Tag,

es gibt viele gute Gründe, das Thema Identifikation auf die unternehmensstrategische Agenda zu nehmen. Wer sich mit seinem Unternehmen, den Aufgaben, Kollegen und dem Chef in besonderem Maße identifizieren kann, wird selten Wechselabsichten in sich tragen. Die Fluktuationskosten, oftmals versteckt als indirekte Kosten, steigen zurzeit in den Himmel. Sie belasten die Unternehmensergebnisse enorm. Dagegen kann man etwas tun.

Identifikation gegen Fluktuation und Fachkräftemangel

Das Ziel der Fluktuationssenkung ist zwar der in der Praxis häufigste Grund, warum sich Unternehmensleitungen mit der Steigerung der Identifikation zu befassen. Aber das An-Bord-Halten der guten Mitarbeiter ist aus meiner Sicht weder der einzige noch der gewichtigste Grund. Aus meiner Unternehmensführungs-Erfahrung halte ich diesen für viel relevanter: Mitarbeiter, die sich mit dem Unternehmen, insbesondere mit den Unternehmenswerten und den Unternehmenszielen sowie mit den Repräsentanzen der Organisation identifizieren, erbringen wesentlich höhe Leistungen als diejenigen, die es nicht tun.

Aus diesem Grunde sind Unternehmen, die einen hohen Grad an Identifikation bei ihren Belegschaften verbuchen können, wesentlich erfolgreicher als diejenigen, bei denen das nicht so ist. Wer trotz dieser zwingenden Logik und Evidenz ein paar Studienergebnisse benötigt, um intern sicher argumentieren zu können, findet diese in meinem Buch.

Buch Mitarbeiterführung: Identifikation, Motivation und Performance

Was findet der Leser des Buchs noch? Ich starte mit einer Vorausberechnung der Entwicklung des Arbeitsmarkts in Deutschland, Österreich und der Schweiz und den konkreten Folgen des künftigen Fachkräftemangels für jedes einzelne Unternehmen. Dann erläutere ich die für Identifikation relevanten Ebenen und Bezugspartnerschaften. Mit der von mir entwickelten 4×4-Matrix erhalten Unternehmensleitungen, Führungskräfte und das Personalmanagement ein nützliches Instrument an die Hand, um mit identifikationsförderlichen Maßnahmen ganz gezielt ansetzen zu können.

In Kapitel 5 des Buchs geht es um den Zusammenhang zwischen Motivation und Identifikation. Das ist für alle Führungskräfte ein sehr wertvolles Kapitel, denen die Motivation ihrer Mitarbeiter am Herzen liegt. Ich biete ihnen führungspsychologisch hilfreiche Ansatzpunkte und Methoden, um die Performance auf Ebene des einzelnen Mitarbeiters enorm zu steigern. Im Kapitel 6 befassen wir uns ergänzend mit der soziologischen Perspektive und der Steigerung der Performance von Teams, Units und Organisationen.

Identifikations-Controlling: Messung von Identifikation

„Was man nicht messen kann, kann man nicht managen.“ In Kapitel 7 finden Sie alle relevanten Instrumente und Verfahren zur Messung von Identifikation. Das 8. Kapitel, für viele Leser das zentrale Kapitel des Buchs, bringt Unternehmensleitungen in den Besitz des PEA-Steuerungssystems. Mit diesem können sie die Anziehungskraft des Unternehmens auf Bewerber, die Unternehmens-Performance und die unternehmensweite Fluktuation strategisch steuern.

Danach geht es um Rentabilitäts-orientierten Maßnahmeneinsatz. Sie erfahren, wie Sie die Dosierung der Maßnahmen zur Stärkung der Identifikation optimieren. Dafür gibt es vier Aspekte, die Sie kennen sollten, wenn Sie nicht Geld zum Fenster herauswerfen möchten. Da gemeinsame Ziele für den Grad der Identifikation von enormer Bedeutung sind, befasst sich das Folgekapitel des Buchs genau damit: Wie sollten identifikationsförderliche Zielvereinbarungen aussehen? Und warum tun sie es in der Praxis so selten?

Maßnahmen zur Stärkung von Identifikation

Kapitel 12 des Buchs bietet Ihnen einen Überblick über 480 denkbare Maßnahmen zur Steigerung der Identifikation. Ich habe sie fein säuberlich getrennt danach, was die Unternehmensleitung umsetzen kann, was die Führungskräfte und was das Personalmanagement. Zu jeder Maßnahme finden sich Verweise auf Buchstellen, wo man weitere Infos findet. Acht der Maßnahmen werden in eigenen Kapiteln (15.1 bis 15.8) später sehr detailliert beschrieben und auch bewertet.

Davor gibt es noch ein Kapitel 13 darüber, wie man Mitarbeiterbefragungen zur Messung von Identifikation und zur Ableitung der sinnvollsten Maßnahmen durchführt. Und, neu in dieser Auflage, das Kapitel 14 darüber, wie man fruchtbringende Workshops mit Unternehmensleitungen, Führungskräften und Personalmanagern zum Thema Identifikations-Steigerung durchführt.

Beispiel-Praxisfall Identifikation

In Kapitel 16 stelle ich einen kompletten Praxisfall vor. Was haben wir getan, welche Erfolge hatte es? Bei diesem Unternehmen hatte ich die Chance, den Grad der Identifikation zu drei Projektzeitpunkten zu messen. Das verschafft dem Leser des Buchs wertvolle Einblicke in Vorgehensweisen und das Identifikations-Controlling. In Kapitel 17 wage ich einen Ausblick in die Zukunft und die Identifikation – (neue) Anforderungen, Ausmaß, Steuerung – im Zeitalter von Digitalisierung, Künstlicher Intelligenz, Agilität und Generation Y, Z ff.

Es haben 27 weitere, nun also 94 hochkarätige Menschen aus Wirtschaft, Verbänden, Politik und Forschung der D.A.CH-Region bei diesem Buch mitgemacht. Sie haben ihre jeweilige Sicht auf das Thema Identifikation als Gastkommentar eingebracht. Aus der deutschen Politik waren beispielsweise Volker Bouffier, Malu Dreyer, Dr. Gregor Gysi, Annegret Kramp-Karrenbauer, Christian Lindner, Dr. Kristina Schröder und Dr. Sahra Wagenknecht dabei (in alphabetischer Reihenfolge).

Das ausgezeichnete Buch über Identifikation

Das Buch wurde auf der Internationalen Buchmesse in Frankfurt mit dem Deutschen Managementbuchpreis ausgezeichnet. Werfen Sie mal einen Blick hinein. Ich habe das Buch für die 4. Auflage von vorn bis hinten überarbeitet und aktualisiert. So gut wie heute war es noch nie! Ich würde mich sehr darüber freuen, wenn Sie es sich mal zur Brust nehmen.

Und natürlich dann auch über Ihr Feedback.

Ihr

Gunther Wolf

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Personalstrategie: Arbeitskräftemangel, Fachkräftemangel, Personalgewinnung, Personalbindung

Fachkräftemangel Vortrag: Strategie-Impulsvortrag vom Keynote Speaker

Wolf als Redner für Fachkräftemangel über wirksame Fachkräftemangel-Strategien

Gibt es den Fachkräftemangel wirklich oder wird er uns nur eingeredet? In den Medien werden zur Frage des Fachkräftemangels die unterschiedlichsten Positionen vertreten. Da ist es gut, wenn man einmal harte Zahlen, Daten, Fakten zu Demografie, Bevölkerungsentwicklung und Arbeitsmarktlage erhält.

Das dachte sich wohl auch der Internationale Speditionsverband ELVIS. Und besorgte für die Mitglieder-Jahrestagung mit Gunther Wolf einen Fachmann auf diesem Gebiet. In seinem Fachkräftemangel Vortrag zeigte er präzise auf, mit welchem Arbeitskräftemangel zukünftig zu rechnen ist.

Von Arbeitskräftemangel und Fachkräftemangel zu Personalgewinnung und Personalbindung

Gunther Wolf als diesjähriger Keynote Speaker bot nicht nur Zahlen zum Fachkräftemangel. Er zeigte wirksame Fachkräftemangel-Strategien auf: Was an allen Stellen eines Unternehmens getan werden muss, um weiterhin ausreichend Personal gewinnen und die guten Mitarbeiter halten zu können.

Fachkräftemangel-ZDF

Wenn ein Redner in die Zukunft gerichtete Aussagen mit Zahlen, Daten, Fakten untermauern will, werden Zuhörer berechtigterweise sehr skeptisch. Woher will der Speaker Zahlen der Zukunft kennen? Die Zukunft ist ungewiss und belastbares Zahlenmaterial dazu kann es doch gar nicht geben.

Dass dies bei Thema Fachkräftemangel und Arbeitskräftedefizit anders ist, zeigt Gunther Wolf direkt zu Beginn seines Vortrags. Denn anhand der Zahl der diesjährig Geborenen lässt sich ganz präzise voraussagen, wie viele Arbeitskräfte in rund 20 Jahren in den Arbeitsmarkt eintreten werden. Die Zahlen zum Arbeitsmarkt des Fachkräftemangel-Experten sind daher keine Prognose auf der Basis irgendwelcher Annahmen, sondern eine verlässliche Berechnung auf der Grundlage feststehender und unveränderlicher Daten.

Umsatzeinbußen durch Arbeitskräftemangel

Für die Teilnehmer der Mitglieder-Jahrestagung des Internationalen Speditionsverbands ELVIS ist es gar keine Frage, ob derzeit Fachkräftemangel herrscht. Ihnen genügt ein Blick auf den Hof, um die Auswirkungen des Arbeitskräftedefizits und des Fachkräftemangels zu sehen: Ständig stehen ungenutzte LKWs auf dem Betriebsgelände. Aber nicht, weil es an Aufträgen mangelt. Ganz im Gegenteil, die Auftragslage ist ausgezeichnet.

Nein, weil es an Fachkräften mangelt. Von dem Arbeitskräftedefizit ist der Fernverkehr besonders stark betroffen. Auch Fernfahrer wollen abends lieber bei ihren Familien sein und wechseln in den Nahverkehr. Denn auch da werden händeringend gute Leute gesucht. In seiner Keynote zeigt Redner Gunther Wolf, wie hoch die Differenz zwischen der Arbeitskräftenachfrage und dem Arbeitskräfteangebot derzeit für die Branche ist.

Vortrag Fachkräftemangel: Kein Licht am Horizont

Die anwesenden Unternehmensleitungen erkennen zwar, dass ihre Branche nur mittelhart getroffen ist: Das Fachkräftedefizit bei Pflegekräften, Ingenieuren, Informatikern oder mathematischen und technischen Berufen ist noch weitaus höher als das Arbeitskräftedefizit im Bereich der LKW-Fahrer. Doch das tröstet die Geschäftsführer angesichts ihrer Umsatzeinbußen nicht. Sie wollen von dem Fachkräftemangel Keynote Speaker wissen: Wie lange wird dieser Arbeitskräftemangel noch bestehen? Wann besteht es endlich Aussicht auf Besserung?

„In den nächsten 20 Jahren nicht“ ist die klare Antwort des Fachkräftemangel-Experten. Im zweiten Teil seines Fachkräftemangel Vortrags zeigt er die Berechnung zum zukünftigen Arbeitskräftedefizit. Die Geburtenzahlen der vergangenen Jahre stehen unveränderlich fest und damit auch, wie viele junge Menschen in den Arbeitsmarkt eintreten. Und, wie viele Erwerbstätige mit Erreichen des Rentenalters ausscheiden.

Arbeitskräftedefizit steigt und steigt

Dazwischen klafft jährlich eine Arbeitskräftedifferenz, die in den nächsten Jahren unaufhörlich steigt. In manchen der kommenden Jahre wird die Lücke so groß ausfallen, wie sie in den letzten 5 Jahren zusammen war. Da das Arbeitskräftedefizit aber in keinem Jahr abgebaut wird, summiert es sich gewaltig auf: Bei gleicher Nachfrage wird der Arbeitskräftemangel in den nächsten Jahren auf rund 10 Mio. Erwerbstätige anwachsen. „Damit Sie die Brisanz dieser Zahl einschätzen können: Derzeit stehen wir bei 1,5 Mio.“ warnt der Fachkräftemangel-Experte.

Die Zuhörer lauschen dem Fachkräftemangel Vortrag gebannt. Der Fachkräftemangel Speaker führt den Spannungsbogen fort und leitet den dritten Teil seiner Rede ein: „Was können Sie jetzt tun, um sowohl Ihre Mitarbeiter zu halten als auch neues Personal zu gewinnen?“ Hierzu hat der Redner viele Tipps auf Lager. Nicht umsonst wurde sein Buch über Fachkräftemangel, Personalbindung und Personalgewinnung mit dem Deutschen Managementbuchpreis ausgezeichnet.

Vortrag Fachkräftemangel: Mitarbeiterbindungs-Strategie entwickeln

In diesem Moment zücken die letzten Zuhörer, die noch nicht mitgeschrieben haben, ihre Notizbücher. Denn auf Gunther Wolf gehen viele Innovationen im Bereich der Personalbindung zurück: Die 4×4-Mitarbeiterbindungsmatrix zur Steuerung der Personalbindungs-Maßnahmen von Führungskräften, die SELIMAB-Methode zur Steuerung der Intensität von Mitarbeiterbindungsaktivitäten des Unternehmens und das strategische PEA-System zur Steuerung von Personalpotenzial, Unternehmenserfolg und Arbeitgeberattraktivität.

Der Fachkräftemangel Speaker stellt alle Tools zur Personalbindung kurz vor und zeigt anhand von Best Practices, welche Effekte von Unternehmen bereits durch deren Anwendung erzielt wurden. Dazu gibt er praktische Tipps für wirksame Personalbindungs-Maßnahmen, die schnell und mit geringem Budget umgesetzt werden können. In dieser Hauptphase seines Vortrags über den Arbeitskräftemangel und denkbare Gegenmaßnahmen hat manch einer der Zuhörer bereits mehrere Seiten seines Notizbuchs vollgeschrieben.

Vortrag Fachkräftemangel: Personalgewinnungs-Strategie optimieren

In seinem Fachkräftemangel-Vortrag gibt Redner Gunther Wolf dem Auditorium zudem frische Impulse für die Personalgewinnung. „Mit Recruiting-Methoden von gestern gewinnen Sie nicht das Personal von morgen“ ermuntert er die Zuhörer, ihre Recruiting-Konzepte zu aktualisieren.

Fachkräftemangel Buch: Fachkräftemangel, Personalbindung und Personalgewinnung

Das zum Thema Fachkräftemangel passende Buch befasst sich mit dem Arbeitskräftemangel, mit Personalbindung und Personalgewinnung. Die 4×4-Personalbindungsmatrix, die SELIMAB-Methode, das ZED-Konzept und das PEA-System werden dargestellt.

Wolf, Gunther: Mitarbeiterbindung. Strategie und Umsetzung im Unternehmen. Mit Arbeitshilfen online. 500 Mitarbeiterbindungsmaßnahmen. Ausgezeichnet mit dem Deutschen Managementbuchpreis. Freiburg: Haufe. » Ansehen

Fachkräftemangel Keynote Speaker Gunther Wolf stellt das von ihm entwickelte ZED-Konzept vor, mit dem moderne Unternehmen ihre Personalgewinnungsstrategie effizient und effektiv ausrichten. Er zeigt Beispiele, wie diese Methode in der letzten Zeit erfolgreich in der Praxis angewendet wurde.

Vortrag Fachkräftemangel Strategie: Teilnehmer begeistert

Zum Abschluss seiner Fachkräftemangel Keynote fasst der Redner noch einmal die wichtigsten Punkte zusammen: „Sie wissen um das Arbeitskräftedefizit von heute und morgen. Sie wissen, warum und wie Sie Ihr Personal binden können. Sie wissen, wie Sie kostengünstig Personal gewinnen. Machen Sie was draus: Finden Sie Ihren eigenen, unternehmensspezifischen Weg, Ihre guten Mitarbeiter zu binden und gutes Personal zu gewinnen!“

Die Zuhörer sind begeistert von den Fachkräftemangel Speaker, dem Vortrag über Fachkräftemangel und den aufgezeigten Fachkräftemangel-Strategien. Geschäftsführer Bernd Maier dankte dem Redner aus dem Publikum heraus: „Ihr Fachkräftemangel-Vortrag hat mir die Augen geöffnet. Ich habe erkannt: Wenn wir die Themen Personalgewinnung und Personalbindung nicht sofort angehen, werden wir untergehen. Zusammen mit all den anderen, die heute noch daran glauben, dass der Arbeitskräftemangel irgendwann mal von alleine besser wird. Dafür ein Kompliment und einen herzlichen Dank!“

Möchten Sie Gunther Wolf für einen Vortrag über Arbeitskräftemangel und Fachkräftemangel bzw. eine Keynote über Personalgewinnung und Personalbindung buchen? Setzen Sie sich bitte einfach mit uns in Verbindung.

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Unternehmensstrategie, Leitwerte, Core Values, Unternehmenswerte Mittelstand

Vortrag Unternehmenswerte, Leitwerte, Core Values

Wolf als Keynote Speaker Unternehmenswerte: Die Bedeutung der Core Values für Geschäftserfolge

Kann eine Keynote über Unternehmenswerte mittelstandsgeprägten Steuerberatungskanzleien wertvolle Impulse bieten? Ist ein Vortrag Unternehmenswerte für große, international agierende Wirtschaftsprüfungs- und Steuerberatungsgesellschaften relevant? Kann ein Keynote Speaker Inhaber, Geschäftsführer und Kanzlei-Partner für solch ein weiches Thema wie Core Values begeistern?

Unternehmenswerte Keynote Speaker: Core Values bedeutsam

Die Organisatoren des 42. Deutschen Steuerberatertags haben daran geglaubt und würden heute aus der Erfahrung dreimal mit Ja antworten. Gunther Wolf als Keynote Speaker für Unternehmenswerte hat es bewiesen.

Seine zentrale Botschaft: Core Values sind nicht schöne Worte, die man sich im stillen Kämmerlein überlegt. Unternehmenswerte entwickelt man nicht, denn sind schon längst da. Unternehmenswerte sind Leitwerte, die man spürt. „Und sie sind von enormer Bedeutung“, so Keynote Speaker Wolf, „für Geschäftserfolge, Mitarbeiterführung und Motivation, für Personalgewinnung und Mitarbeiterbindung!“

Keynote Speaker Wolf: Leitwerte spürt man

Der Deutsche Steuerberatertag ist seit vielen Jahrzehnten das Top-Ereignis für freiberufliche Steuerberater, Inhaber von mittelstandsgeprägten Steuerberatungskanzleien, Partner von international agierenden Steuerberatungsgesellschaften sowie Fach- und Führungskräften aus der Steuerberatung. Vom 20. bis 22.10.2019 fand der mittlerweile 42. Deutsche Steuerberatertag im Maritim Hotel Berlin statt.

Unter dem Motto „Kanzlei in Bestform“ hatten die Organisatoren ein Programm mit hoch interessanten Speakern und ebensolchen Vorträgen zusammengestellt. Mit dabei waren etwa DStV-Präsident Harald Elster, Bundesfinanzminister Olaf Scholz, der Berliner Finanzsenator Dr. Matthias Kollatz, BFH-Präsident Prof. Dr. h.c. Rudolf Mellinghoff und BdSt-Präsident Reiner Holznagel.

Präsentation Unternehmenswerte: Bauchgefühl ansprechen

Bei der Keynote von Gunther Wolf ging es erwartungsgemäß um etwas anderes als um Steuern und Gesetze. Sein Vortrag nahm Unternehmenswerte in den Fokus. Er stellte in seinem 60-minütigen Vortrag die Bedeutung der unternehmerischen Leitwerte für moderne Mitarbeiterführung und Motivation sowie für Personalgewinnung und Personalbindung dar.

Aus dem Marketing ist seit vielen Jahrzehnten bekannt: Menschen treffen Kaufentscheidungen nie allein auf der Basis von rationalen Fakten. „Der gute, alte homo oeconomicus, der seine Entscheidungen allein anhand von rationalen Kosten-Nutzen-Kalkülen trifft, lebt nicht mehr. Sofern er überhaupt jemals gelebt hat!“ konstatiert der Keynote Speaker für Unternehmenswerte. „Niemand würde mir als Unternehmensberater einen Auftrag geben, wenn ‚die Chemie nicht stimmt‘ oder ihm ’sein Bauchgefühl‘ etwas anderes sagt.“

Vortrag Unternehmenswerte: Emotionale Ebene entscheidet

Das kennen die anwesenden Steuerberater aus eigener Erfahrung. Die entscheidungsrelevanten Prozesse laufen vorrangig auf der emotionalen Ebene ab. Wolf führt aus: „Ob Sie von dem Geschäftsführer eines Unternehmens ein Mandat erhalten oder nicht, ob sich ein neuer Mitarbeiter bei Ihnen bewirbt oder nicht, ob sich Ihre Mitarbeiter besonders engagieren oder nicht: All dies sind Verhaltens-Entscheidungen, die primär auf der emotionalen Ebene gefällt werden.“

Gutes Bauchgefühl ist somit von großer Bedeutung für Geschäftserfolge, Leadership, Motivation, Mitarbeiterbindung, Arbeitgeberattraktivität, Personalbeschaffung und Mitarbeiterbindung. Aber wie vermittelt man Neukunden, Kandidaten oder den eigenen Mitarbeitern das gute Bauchgefühl? „Genau hierbei kommen die Leitwerte des Unternehmens zum Tragen“, sagt der Experte für Unternehmenswerte. „Gutes Bauchgefühl einem anderen gegenüber stellt sich bei uns Menschen ein, sobald wir erkennen, dass wir beide die gleichen Werte gutheißen und auch leben.“

Keynote Speaker: Core Values geben als Leitwerte Orientierung

Werte bestimmen unser Verhalten, Werte leiten unsere Entscheidungen. Jeder Mensch besitzt ein eigenes Wertesystem, bewusst oder unbewusst. Ein Geflecht aus Normen und Werten, das im Laufe seiner Sozialisation und Entwicklung entstanden ist und das all seine Handlungen, Einstellungen und Denkhaltungen prägt. Indem Unternehmen ihre Core Values klar und deutlich definieren, bieten sie nicht nur Geschäftspartnern, sondern auch ihren Mitarbeitern eine Basis für das Erkennen von Übereinstimmungen und damit auch für das Entstehen eines guten Bauchgefühls.

Unternehmenswerte geben Mitarbeitern Orientierung für ihre Handlungen und Verhaltensweisen. „Und was, wenn der Mitarbeiter ganz andere Werte hat als das Unternehmen?“ ruft ein Teilnehmer. Darauf hat der Keynote Speaker nur gewartet. Gunther Wolf sind Fragen und Wortmeldungen zu jeder Zeit willkommen. Dafür ist er bekannt: Seine Vorträge über Unternehmenswerte sind keine „Frontalbeschallung“. Nach kurzer Zeit entsteht ein ebenso interessanter wie abwechslungsreicher Dialog zwischen den Zuhörern und ihm als Redner.

Flexible Gestaltung der Keynote über Unternehmenswerte

Solch ein Vorgehen stellt hohe Anforderungen an die Flexibilität des Redners. Doch Wolf ist ein erfahrener Speaker für Unternehmenswerte. Durch das hohe Maß an Interaktivität realisiert er Vorteil, den jeder Auftraggeber sehr zu schätzen weiß: Bei seinen Vorträgen sind alle aktiv dabei, alle machen mit und keiner wird müde. Er beantwortet alle aufkommenden Fragen und bindet sogar Widersprüche der Zuhörer flexibel in seine Vorträge über Unternehmenswerte ein.

Wolf gestaltet auf diese Weise jeden Vortrag höchst unterhaltsam und lebendig. Darauf können sich Auftraggeber bei dem Vortrag Unternehmenswerte verlassen: Mit viel Witz vermittelt Wolf selbst hoch komplexe Fachinhalte praxisbezogen, verständlich und prägnant.

Alle Reden von Gunther Wolf bieten den Teilnehmern nicht nur aktuelle Erkenntnisse, wertvolle Informationen und Hard Facts. Die Vorträge verschaffen dem Auditorium zudem nützliche Einsichten und Tipps für die praktische Umsetzung. Mit gezielt eingesetzten Pointen sowie Beispielen und Stories aus der Praxis verankert er die zentralen Punkte der Vorträge über Unternehmenswerte bei den Zuhörern.

Vortrag Leitwerte: Stoff für Austausch

Gunther Wolf gibt in seinen Vorträgen stets viele Impulse und auch viel Stoff für den angeregten Austausch unter den Teilnehmern im und nach dem Vortrag. Daher verschwindet er nach der Rede auch nicht sofort, sondern spricht auch in der „Fingerfood-Phase“ weiter mit den Teilnehmern, um Fragen zu Leitwerten zu beantworten und Erfahrungen auszutauschen.

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Mitarbeiterführung Strategie, Leadership, Führungskräfte Strategie

Leadership Vortrag: Führungskräfte Keynote über moderne Mitarbeiterführung

Moderne Mitarbeiterführung als Impulsvortrag auf der Führungskräftetagung von Computacenter

Was bringt ein Führungskräfte Speaker bzw. ein Leadership Impulsvortrag bei einer Führungskräftetagung, der die Zuhörer nicht begeistert und der nicht auf unterhaltsame Weise praxisbezogenes Wissen über moderne Mitarbeiterführung vermittelt? Nichts, denn ein guter Führungskräfte Redner muss für sein Thema brennen: Er muss mit seinem Leadership Vortrag die anwesenden Führungskräfte abholen, mitnehmen und anzünden. Er muss neue Erkenntnisse und Methoden aufzeigen, die den Führungskräften in der Praxis einen Nutzen bieten.

Führungskräfte Keynote Speaker: Mitarbeiterführung Impulsvortrag

Wenn es um einen Leadership Vortrag geht, bei dem alle Führungskräfte wertvolle und vor allem praktische Impulse gewinnen sollen, kommt man an Gunther Wolf kaum vorbei. Auch für die diesjährige Führungskräftetagung von Computacenter Deutschland kam für Director Ralf Metzmaier als Leadership Speaker nur Gunther Wolf infrage. Zumal er für seine Führungskräfte noch eine besondere Überraschung vorgesehen hatte…

Optimal: Top Location und Top Leadership Speaker

Das Lufthansa Conference Center in Seeheim ist prädestiniert für Führungskräftetagungen: Hochmodern ausgestattet, zentral in Deutschland und auch erholsam im Grünen gelegen, dazu gut mit Flugzeug, Bahn oder Auto zu erreichen. Jeder, der mit bis zu 600 Teilnehmern tagen und ihnen dabei etwas Gutes tun möchte, wird dieses Tagungshotel zumindest in die engere Auswahl einbeziehen.

Dazu noch ein mitreißender Leadership Speaker, der die Führungskräfte mit seiner Keynote über Mitarbeiterführung begeistert. Ein Redner, der aus langjähriger, eigener Führungserfahrung spricht und dabei wertvolles Wissen über moderne Mitarbeiterführung vermittelt: Dann wird die Führungskräftetagung perfekt. So dachte wohl auch das Top-Management des international bekannten IT-Serviceproviders Computacenter.

Leadership Vortrag: Moderne Werte für moderne Mitarbeiterführung

Ralf Metzmaier, Engineering Services Director Germany and France, Prokurist und Betriebsleiter Group Operations Service Practices bei Computacenter: „Das Business von Computacenter als führender herstellerübergreifender IT-Dienstleister dreht sich um Technologie. Vor allem aber dreht es sich um Menschen. Hilfsbereitschaft, Zusammenhalt und Vertrauen sind zentrale Werte, die uns wichtig sind und die wir leben.“

Metzmaier weiter: „Unsere rund 16.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können auf ihre Führungskräfte zählen – auf dem Weg zum Erfolg genauso wie in schwierigen beruflichen oder persönlichen Situationen. Echtes Interesse an Menschen gehört bei uns dazu, und wir behandeln einander mit Wertschätzung, Fairness und Respekt. Es geht darum, gemeinsam als Team erfolgreich zu sein: Winning Together!“

Mitarbeiterführung Keynote mit Praxisnutzen

Seine Leadership Keynote in Seeheim richtete Gunther Wolf exakt auf die praktische Anwendung der Werte und Leitlinien der Mitarbeiterführung von Computacenter aus. Dieser präzise, unternehmensspezifische Zuschnitt ist einer der Aspekte, die jeden seiner Vorträge über Mitarbeiterführung einzigartig machen. Grundsätzlich stimmt der erfahrene Führungskräfte Speaker alle Inhalte, den roten Faden und die zentralen Botschaften der Leadership Keynote mit dem Auftraggeber ab.

Ein weiteres Alleinstellungsmerkmal ist seine intensive, persönliche Interaktion mit den Zuhörern. Er geht auf alle Wortmeldungen aus dem Auditorium ein, animiert zum Mitreden, integriert die hineingeworfenen Fragen und sogar Widersprüche flexibel in seine Leadership Keynote. So äußert sich auch Ansgar Bungenstock, Regionalmanager bei Computacenter: „Ich bin begeistert! Keine Frontbeschallung, sondern feedbackorientiert, realitätsbezogen, viele Beispiele…“

Führungskräfte Keynote interaktiv

Bei Gunther Wolf als Leadership Redner schaltet keiner ab: Alle sind dabei, hören zu, reden und denken mit. Er flechtet Praxisbeispiele ein, die jedem direkt aus der eigenen Führungserfahrung sehr bekannt vorkommen. Die Führungskräfte erkennen sofort: Das ist einer von uns. Dieser Mitarbeiterführungs-Speaker hat Erfahrung. Der Redner hier weiß, wovon er spricht. Das schafft nicht nur Nähe zwischen Speaker und Auditorium, sondern auch hohe Akzeptanz für die zu transportierenden Inhalte.

Für Computacenter stellt der Leadership Speaker auch die Verbindung zwischen emotionaler Mitarbeiterbindung und moderner Mitarbeiterführung in seinem Vortrag her: „Wer erfolgreich verkaufen will, muss seine Kunden emotional binden können. Das ist eine alte Vertriebs-Weisheit. Analog dazu gilt heute: Wer als Führungskraft seine Mitarbeiter erfolgreich führen will, muss sie auf der emotionalen Ebene binden können.“

Moderne Mitarbeiterführung ist emotionale Mitarbeiterführung

Moderne Mitarbeiterführung ist für Gunther Wolf primär emotional geprägte Mitarbeiterführung. Die emotionale Ebene der Mitarbeiterführung basiert maßgeblich darauf, dass sich der Mitarbeiter mit dem Unternehmen und dessen Werten identifiziert. Auf seine ihm eigene, humorvolle Art und Weise zeigt er, wie man diese Basis – die von Director Ralf Metzmaier genannten, gemeinsamen Werte – als Führungskraft bei seinen Mitarbeitern legt, pflegt und stärkt.

Und nutzt: Als Führungskräfte Speaker argumentiert Wolf stets orientiert am Nutzen für seine Zuhörer. So gewinnt er die Herzen der Führungskräfte, so begeistert er sie für neue Wege in der modernen Mitarbeiterführung. Er öffnet sie für innovative Führungsweisen, die zum einen den Führungskräften selbst nützen und zum anderen dem auftraggebenden Unternehmen höhere Unternehmensgewinne bescheren.

Bestseller Buch Mitarbeiterführung für alle

Für die Teilnehmer der Führungskräftetagung hatte Engineering Services Director Ralf Metzmaier noch eine besondere Überraschung parat: Das mit dem Deutschen Managementbuchpreis ausgezeichnete Buch von Gunther Wolf in der speziell für Computacenter angefertigten Edition.

Diese Special Editions von Wolfs Bestseller sind ein Service des Haufe-Lexware Verlags, der bereits ab einer Bestellung von 20 Exemplaren möglich ist. Ausgehend von der Originalversion des Buchs (» Ansehen) wird das Cover im jeweiligen Corporate Design gestaltet, das Firmenlogo integriert und ein frei wählbarer Text aufgedruckt. Dieser spricht den Beschenkten direkt und ganz persönlich an.

Führungskräfte Keynote mit Happy End

Doch die Teilnehmer der Führungskräftetagung wollten mehr: Wenn Buchautor Wolf schon persönlich da ist, dann soll er das Buch doch bitte auch signieren. Und so setzte sich der Leadership Speaker nach dem Vortrag an einen kleinen Tisch und schrieb geduldig allen, die es wollten, eine persönliche Widmung auf die erste Buchseite.

Für Gunther Wolf ist es ohnehin eine Selbstverständlichkeit, dass er sich nach jeder Leadership Rede unter die Führungskräfte mischt, mit ihnen spricht, fragt und zuhört. Möchten Sie Gunther Wolf oder einen Experten unseres Teams für einen Leadership Vortrag bzw. eine Keynote über Mitarbeiterführung buchen? Setzen Sie sich bitte einfach mit uns in Verbindung.

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Recruiting Strategie, Personalmarketing Strategie, Personalgewinnung Strategie

Personalmarketing, Recruiting und Personalbindung im Handel

Zwei Fachartikel und zwei Seminare über Recruiting, Personalmarketing und Personalbindung

Man könnte den Eindruck gewinnen, Gunther Wolf habe sich auf Personalgewinnungsstrategien, Personalbindungsstrategien und Recruiting-Strategien im Handel spezialisiert. Zum einen bereichert er mit einer Veröffentlichung die Welt der handelsorientierten Personalrecruiting-Literatur und mit einer weiteren die der Personalbindungs-Literatur. Zum anderen legt er zusammen mit der LP Akademie zwei neue Seminare auf: Ab dem letzten Jahr findet das Seminar Personalgewinnung im Handel und das Seminar Personalbindung im Handel in verschiedenen Städten Deutschlands statt.

Personalrekrutierung und Personalmarketing im Handel

Wer sich für die Personalrecruiting-Literatur interessiert, kann sich die beiden Publikationen von Gunther Wolf kostenlos downloaden. Die Seminare über Personalgewinnung und Personalbindung im Handel sind zwar nicht kostenlos, aber für Fach- und Führungskräfte aus Handelsunternehmen zweifellos eine gute Investition. Wer sich für beide Themen interessiert, erhält einen satten Nachlass und kann an zwei aufeinanderfolgenden Tagen daran teilnehmen.

Keynote Speaker für Recruiting – Personalmarketing Keynote Speaker

Dass Gunther Wolf ein begnadeter Keynote-Speaker für Recruiting und Personalbindung im Handel ist, hat er bereits mit zwei Keynotes bewiesen. Auf der Mega-Veranstaltung „Supermarkt des Jahres“ ging es bei seinem Vortrag um Personalbindung. Da diese Keynote beim Publikum äußerst gut ankam, wurde er von dem Veranstalter auch direkt für das Jahresevent des Handels im Bonner Kameha Grand engagiert. Da zeigte er in seiner Recruiting Keynote den rund 3.000 Geschäftsführern von Handelsunternehmen, wie frech und mutig man heute sein kann und vielleicht auch sein muss, wenn man Fachpersonal und Nachwuchskräfte für den Handel gewinnen will.

Doch Gunther Wolf kann nicht nur Massen mitnehmen und begeistern. Er teilt auch gern im kleinen Kreis seine Best Practices aus jahrzehntelanger Praxiserfahrung. Besonders gern in Seminaren. Und so konnte der LPV Verlag, einer der führenden Fachverlage des Einzelhandels, ihn nun als Referent für seine LP Akademie gewinnen. Hier ist er ab dem vergangenen Jahr als Referent sowohl bei dem Seminar Personalgewinnung im Handel als auch bei dem Seminar Personalbindung im Handel live zu erleben.

Seminare Personalgewinnung und Recruiting im Handel

Wer ihn kennt weiß, dass er als Referent für Recruiting und Personalbindung sicher nicht wirklich nur referieren wird. Zwar nehmen die Teilnehmenden viel fachlichen Input, Hintergründe und Stoff für die unternehmensinterne Diskussion mit. Dazu Best Practices und auch Worst Practices, denn aus den Fehlern anderer kann man ja besonders gut lernen.

Doch Gunther Wolf ist bekannt dafür, dass in seinen Seminaren keine Frage unbeantwortet bleibt. Er lässt seine Seminare – wie auch seine Keynotes – stets zu einem intensiven und für alle interessanten Dialog zwischen ihm als Experten und den Teilnehmenden aus dem Handel werden. Denn die Teilnehmer sollen in dem Seminar viele neue, unternehmensindividuell angepasste Ideen für die Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitenden gewinnen.

Personalmarketing-Strategie und Personalgewinnungsstrategie umsetzen

Gerade, um sinnvolle Maßnahmen zur Personalbindung und um zielführende Recruiting-Kampagnen zu entwickeln, ist auch in jedes Seminar explizit ein Workshop-Teil integriert. Die Teilnehmenden entwerfen unter tatkräftiger Mithilfe des Experten unternehmensspezifische Maßnahmenpakete, die Sie erfolgreich zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität Ihres Betriebs einsetzen können.

Sofern Sie sich nur für eines der beiden Seminare, also entweder das Seminar Personalgewinnung im Handel ODER das Seminar Personalbindung im Handel interessieren, beträgt die Teilnahmegebühr 695 Euro. Für beide Seminare zusammen beträgt die Teilnahmegebühr nur 995 Euro (alle Preise zzgl. MwSt., Stand 1.1.2020). Die erstmalige Durchführung der beiden Seminare fand schon 2019 statt. Stimmen der Teilnehmenden aller bisherigen Seminare sowie die jeweils aktuellen Termine senden wir Ihnen auf Wunsch gerne zu: anfordern.

Personalmarketing Bücher und Recruiting Bücher

Gunther Wolf teilt sein Praxis-Knowhow und Praxis-Dohow auch in Büchern. Sein Buch über Mitarbeiterbindung wurde schon kurz nach seinem Erscheinen mit dem Deutschen Managementbuchpreis ausgezeichnet und hält sich seitdem kontinuierlich auf den Bestsellerlisten. Sein Buch über Employer Branding wurde vor wenigen Tagen von Studydrive als TOP HR BOOK nominiert.

All die von ihm verfasste Literatur über Employer Branding und sein E-Book über erfolgversprechende Recruiting-Strategien erhalten hervorragende Bewertungen und Rezensionen.

Literatur Personalmarketing und Recruiting

Mit den Themen Personalmarketing, Rekrutierung und Personalbindung im Handel hat er sich speziell in zwei Veröffentlichungen auseinandergesetzt. Denn Leiter von Handelsunternehmen, die Wert auf Kundenbegeisterung, ansprechende Wareninszenierung und höchste Bedienungsqualität legen, können sich keine unmotivierten Leute auf der Fläche leisten: Sie brauchen engagierte Mitarbeiter, die sich mit dem Markt identifizieren. Und müssen zudem attraktiv sein, um gute Bewerber anziehen zu können.

• Mitarbeiter binden. Wie schafft man es, dass gute Mitarbeiter langfristig im Unternehmen bleiben? Praxistipps von Gunther Wolf. In: Lebensmittel-Praxis 15, S. 60. Neuwied: LPV 2019.
• Fachkräfte gewinnen. Weg mit der Gießkanne! In: Lebensmittel-Praxis 01. Neuwied: LPV 2017.

Beide Publikationen finden Sie zum freien Download unter Gunther Wolfs Literatur über Unternehmensführung und Mitarbeiterführung.

Wenn Sie sich mit Gunther Wolf oder einem Experten unseres Teams über Personalmarketing, Recruiting und Personalbindung austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

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Vortrag Fluktuation, Personalstrategie, Personal Redner

Personal Vortrag: Gunther Wolf als Keynote Speaker für Personal

Drei Vorträge zu Personalthemen: Bewerber anziehen, Fluktuation reduzieren, Arbeitgeberattraktivität stärken

Neun Städte umfasst die diesjährige Liste der Personal Vorträge im Rahmen der Netzwerktreffen von Personalwerk. Das Unternehmen aus Karben bei Frankfurt lässt die Vortragsreihe in Frankfurt beginnen. Danach folgen Bielefeld, München, Düsseldorf, Hamburg, Nürnberg, Berlin, Köln und Stuttgart.

Vier Personal-Speaker, drei Personal-Impulsvorträge

In jeder dieser neun Städte eröffnet Marcus Lucashen von Jobware mit einer kurzen Zusammenfassung der Ergebnisse des aktuellen Bewerber-Trend-Reports den Reigen der Personal-Redner.

Den Abschluss machen Dorothee Reiser und Employer-Branding-Expertin Nevin Urunc von Personalwerk: Sie stellen den Zuhörern die optimale Vorgehensweise bei der Gestaltung der internen und externen Arbeitgeberattraktivität vor.

Personal-Netzwerktreffen mit hochkarätigen Vorträgen

Das hat sich mittlerweile in Personalmanager-Kreisen herumgesprochen: Bei den Netzwerktreffen von Personalwerk erwartet die Teilnehmer ein hochkarätiges Line-Up an Personal-Speakern. Der Veranstalter beweist stets eine gute Antenne für Themen, die Human-Resources-Managern aktuell auf den Nägeln brennen. Auf den abendlichen Treffen wird nicht nur Raum für Networking und den Verzehr von exzellentem Fingerfood geboten, sondern stets auch eine ganze Reihe von praxisrelevanten Vorträgen.

Im Mittelpunkt der diesjährigen Treffen steht das Thema „Personal gewinnen, begeistern und binden“. Sinnvollerweise startet die Veranstaltung mit einem Vortrag von Marcus Lucashen. Er stellt die Ergebnisse des aktuellen Trend-Reports von Jobware in Auszügen vor.

Personal-Vortrag: Warum Mitarbeiter wechseln

Diese Studie wurde von forsa zu Beginn des Jahres durchgeführt und gibt Aufschluss über drei wichtige Fragen: Wie steht es um die Wechselwilligkeit der Arbeitnehmer in Deutschland? Worauf legen Bewerber bei ihrem neuen Arbeitgeber Wert? Welche Gründe führen aktuell dazu, dass Mitarbeiter ihren Job wechseln?

Da diese Studie bereits in den Jahren 2015 und 2017 durchgeführt worden war, zeigen sich für die teilnehmenden Personalmanager höchst interessante Trends und Tendenzen. Mit der Frage „Was ist zu tun, damit die Mitarbeiter bleiben?“ gestaltet der Jobware-Experte eine elegante Überleitung zur Personal-Keynote von Gunther Wolf. Der ist in den letzten Jahren immer häufiger als eloquenter Experte gefragt, wenn es um einen Personal-Vortrag zum Themenkomplex „Fluktuation reduzieren und Personal binden“ geht.

Personal-Keynote Speaker Gunther Wolf

Auch für Personalwerk kam nur Gunther Wolf als Personal Keynote Speaker infrage. Das bundesweit tätige Unternehmen aus Karben bei Frankfurt a. M. unterstützt Personalmanager bei strategischen und operativen Aufgaben im Bereich der Personalgewinnung. Nach den ersten drei Veranstaltungen kann Dorothee Reiser, Managing Director bei Personalwerk, bereits eine positive Zwischenbilanz ziehen:

„Gunther Wolf ist genau der Richtige für unsere Veranstaltungsreihe Mitarbeiterbindung: Bewerben. Begeistern. Binden. Sein Fachwissen und seine Erfahrungen gepaart mit dem sympathisch-lebhaften Vortragsstil binden die Teilnehmer ab dem ersten Moment ein und bieten einen echten Mehrwert. Zusammen mit den weiteren Vorträgen ergibt sich ein rundum gelungener Abend. Hohe Teilnehmerzahlen, positives Feedback und das rege Networking im Anschluss unterstreichen dies. Wir sagen an dieser Stelle Danke für die bisherigen Veranstaltungen und freuen uns auf alle weiteren.“

Personal-Redner im Dialog

Gunther Wolf überzeugt als Personal-Speaker durch hohe Flexibilität. Kein Personal Impulsvortrag ist so wie die andere. Bei all seinen Personal-Reden sind ihm Fragen und Anmerkungen der Zuhörer stets willkommen. Auf diese Weise verschafft der erfahrene Personal-Speaker seinen Reden noch mehr Authentizität, Leben und Praxis. Wolf integriert als Personal-Redner alle Wortmeldungen der Human-Resources-Manager in seine Rede.

Ganz bewusst lässt er die Verwandlung des Personal-Vortrags von einer „Frontalbeschallung“ zu einem für alle hoch interessanten Dialog zwischen den Personalmanagern und ihm zu. Daher sind bei ihm als Personal-Redner alle Zuhörer aufmerksam, hören zu und machen mit. Obgleich er so jeden Vortrag durch das Aufgreifen den von Teilnehmern genannten Aspekte interessant und lebendig gestaltet, bleibt der rote Faden der Keynote jederzeit erhalten.

Impulsvortrag Arbeitgeberattraktivität

Dorothee Reiser und Employer-Branding-Expertin Nevin Urunc von Personalwerk bilden den Abschluss der Personal-Vorträge: Sie zeigen den Teilnehmern auf, wie die Gestaltung der internen und externen Arbeitgeberattraktivität optimal gelingt. Dafür haben Sie viele erfolgreiche Beispiele, Fotos von Workshops und eine klare Vorgehensweise in ihre Präsentation gepackt. Dazu gehört auch das Video über Guerilla-Recruiting, das einen guten Einblick in ein freches, mutiges und kreatives Personalmarketing made by Personalwerk gibt.

Zum Abschluss der neun Personal-Vorträgen schreibt Dorothee Reiser als Auftraggeberin an Gunther Wolf: „Ihr Vortrag und Sie als Redner haben mich begeistert! Sie haben eine sympathische und humorvolle Art, auch komplexe Inhalte zu vermitteln. Fundiertes Fachwissen und hoher Erfahrungsschatz. Sie geben lebhafte und verständliche Beispiele. Besonders gut fand ich, wie Sie mit den Teilnehmern interagieren. Der inhaltliche Aufbau des Vortrags war perfekt: Die Teilnehmer werden mitgenommen, lernen viel dabei und können ihr neues Wissen direkt anwenden. Inhaltlich fand ich die Hintergrundinformationen und somit wichtigen Argumente für Mitarbeiterbindung besonders wertvoll, das Praxisbeispiel zur Beurteilung der Mitarbeiterbindung sowie die Beispiele und die Darstellung der Effekte und Ergebnisse von Mitarbeiterbindung.“

Weitere Teilnehmerstimmen senden wir Ihnen auf Wunsch gerne zu, bitte einfach anfordern. Auch, wenn Sie Gunther Wolf oder einen Experten unseres Teams für einen Personal-Vortrag buchen möchten, setzen Sie sich bitte einfach mit uns in Verbindung.

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Personalstrategie: Keynote Arbeitgeberattraktivität

Arbeitgeberattraktivität Impulsvortrag: Was macht Unternehmen als Arbeitgeber attraktiv?

Wie Unternehmen des Mittelstands zum Wunscharbeitgeber ihrer Zielkandidaten werden

Wie können auch Unternehmen des Mittelstands für Bewerber attraktiv werden? Die Konkurrenz schläft nicht, auch am Arbeitsmarkt nicht. Was müssen Unternehmen des Mittelstands tun, um es mit der Arbeitgeberattraktivität von Großunternehmen aufnehmen zu können?

Mit diesen Fragen kamen die Vertreter der Mitgliedsunternehmen zur Jahrestagung der BU.

Arbeitgeberattraktivität Keynote mit Aha-Effekt

Gunther Wolf beantwortete in seinem Impulsvortrag über Arbeitgeberattraktivität für den Mittelstand all diese Fragen umfassend, präzise, unterhaltsam und durchaus auch motivierend.

Seine zentrale Botschaft an die 300 hier versammelten Unternehmensleitungen: „Versuchen Sie als Mittelständler nicht, die Wege und Maßnahmen der großen Konzerne nachzuahmen. Konzentrieren Sie sich auf Ihre Stärken und auf das, was Ihr Unternehmen von Großunternehmen abhebt. Sie haben genug Argumente, um Wunscharbeitgeber Ihrer Zielkandidaten zu werden.“

Als marktführende Verbundgruppe veranstaltet die BU regelmäßig die „Frankfurter Runde“. Alles begann vor vielen Jahren damit, dass zu der jährlichen Mitgliederversammlung neben den Mitgliedsunternehmen auch Zulieferer und Handelsorganisationen eingeladen wurden mit dem Ziel, sich gemeinsam mit marktrelevanten und zukunftsträchtigen Themen zu befassen und auszutauschen.

Das Branchenevent für Industrie und Handel

Das Konzept dieser Fachtagung kam so gut an, dass die Frankfurter Runde seither alle zwei Jahre mit vielen hundert Teilnehmern – Tendenz steigend – durchgeführt wird. Mittlerweile ist die Frankfurter Runde das Branchenevent für Industrie und Handel.

Die Tagung am 28. September stand unter dem Titel „Handel(n) im Wandel“. Für das Organisations-Team der Verbandstagung um Christian Ritz war klar: Da darf ein Keynote Speaker nicht fehlen, der den Wandel am Arbeitsmarkt aufgreift.

Arbeitgeberattraktivitäts-Experte mit Praxiserfahrung im Mittelstand

Klar war aber auch: Hier kann nur ein praxiserfahrener Arbeitgeberattraktivitäts-Experte als Keynote Speaker infrage kommen. Denn weder die Mitgliedsunternehmen noch die Gäste wollen theoretischen Ausführungen zum Thema Fachkräftemangel lauschen. Sie wollen für Unternehmen des Mittelstands umsetzbare Praxis-Tipps zur Steigerung ihrer Attraktivität als Arbeitgeber.

Wer käme da besser infrage als Gunther Wolf? Er gründete vor über 20 Jahren das Kompetenz-Center Arbeitgeberattraktivität, gerade um dem praxisorientierten Austausch zu diesem Thema eine Plattform zu bieten. In den letzten zwei Jahrzehnten hat er vielen hundert Unternehmen geholfen, ihre Attraktivität auf potenzielle Bewerber, die gewünschten Zielkandidaten und auch auf die bestehenden Mitarbeiter zu steigern.

Speaker Arbeitgeberattraktivität rüttelt auf

In seiner Keynote Arbeitgeberattraktivität zeigt Gunther Wolf den Teilnehmern der Frankfurter Runde zum Einstieg, wie ernst die Lage am Arbeitsmarkt ist. Und er zeigt anhand der Geburtenstatistik, dass sich der heute spürbare Fachkräftemangel in den nächsten Jahren verdoppeln, verdreifachen und bis 2035 sogar verzehnfachen wird. „Arbeitgeberattraktivität ist heute kein nice to have mehr. Ob Ihr Unternehmen als Arbeitgeber attraktiv ist oder nicht, entscheidet letztlich über seinen Fortbestand!“

In gewohnt humorvoller und unterhaltsamer Weise zeigt der Keynote Speaker, welche Arbeitgeberattraktivitäts-Faktoren für welche Arbeitnehmer-Gruppen relevant sind. Gunther Wolf ist bekannt dafür, dass er – nicht nur in seinen Arbeitgeberattraktivität Impulsvorträgen – mit seinem Publikum intensiv interagiert und sie aktiv einbindet. Und so ruft einer der Teilnehmer das Fazit in den Raum: „Wer das Arbeiten im Großunternehmen liebt, der fühlt sich erstens bei uns nicht wohl und zweitens können wir so Leute doch eigentlich gar nicht gebrauchen!“

Recruiting für die richtigen Zielkandidatengruppen

Was können, was müssen Unternehmen des Mittelstand im Recruiting tun? Für jeden der Zuhörer ist längst klar, dass es im Recruiting keinen Sinn macht, alle potenziellen Bewerber anzusprechen. „Richten Sie Ihr Recruiting präzise und ausschließlich auf die mittelstandsgeeigneten Zielkandidaten aus. Machen Sie genau die Aspekte deutlich, die das Arbeiten bei Ihnen von dem Arbeiten woanders und im Großkonzern abhebt. Dann werden sich ganz genau die Menschen bei Ihnen bewerben, die zu Ihnen passen.“

Der Keynote Speaker für Arbeitgeberattraktivität erläutert genau, welche Aspekte das sein können – und welche nicht. „Im Mittelstand können wir nur selten mit großartigen Karriereleitern aufwarten und mit Auslandsaufenthalten auch nicht. Aber will denn jeder Führungskraft werden? Will denn jeder seine Familie für drei Jahre nach China verschleppen? Konzentrieren Sie sich auf die potenziellen Bewerber, die das gar nicht wollen. Und sagen Sie denen, dass sie das bei Ihnen auch gar nicht müssen.“

Als Unternehmen des Mittelstands zum Wunscharbeitgeber

Wolf legt los: „Wo liegen die Stärken des Mittelstands in der Arbeitgeberattraktivität? Ich nenne mal ein paar der relevantesten Aspekte: Unternehmen des Mittelstands bieten dem Mitarbeiter breitgefächerte Aufgabengebiete – im Großkonzern hast du als Arbeitnehmer einen klitzekleinen Zuständigkeitsbereich. Wenn du gut bist, bekommst du im Mittelstand recht schnell große Entscheidungsspielräume – in den meisten Großunternehmen darf ein Abteilungsleiter weniger entscheiden als bei euch der Azubi im dritten Lehrjahr!“

Gunther Wolf betont, dass die Frage, ob dies Vorzüge des Arbeitens im Mittelstand sind oder eher Nachteile, nur jeder Arbeitnehmer für sich selbst beantworten kann. „Wollen Sie noch mehr Argumente? Im Mittelstand kennen die Mitarbeiter die Unternehmensleitung noch persönlich – im Großunternehmen höchstens aus dem Fernsehen. Und andersherum kennen die Geschäftsführer des Mittelstands fast alle ihre Mitarbeiter – das kann bei VW und 200.000 Arbeitnehmern keiner der Vorstände leisten.“

Arbeitgeberattraktivität im Mittelstand

„Sie haben gute Trümpfe in der Hand“, ermuntert Wolf die Teilnehmer, „dann spielen Sie sie doch: Entscheidungen im Mittelstand gehen üblicherweise ruck-zuck – in großen Unternehmen muss der Mitarbeiter manchmal Wochen oder Monate warten, bis er an etwas weiterarbeiten kann. Im Mittelstand gehst du rüber in die andere Abteilung, wenn du eine Frage hast – im Großkonzern musst du Dienstweg und Hierarchie einhalten.“

„Entscheidend ist aber nicht nur, dass der Bewerber mittelstandsgeeignet ist und eine Konzernphobie aufweist“, weiß Gunther Wolf. Im besten Fall passt der Bewerber auch genau zu dem jeweiligen Unternehmen. Das kaufauslösende Moment auf dem Absatzmarkt ist die USP, das Alleinstellungsmerkmal des jeweiligen Produkts. Analog dazu ist das Alleinstellungsmerkmal des Unternehmens als Arbeitgeber, die Unique Employer Value Proposition (UEVP), der bewerbungsauslösende Faktor am Arbeitsmarkt.

Alleinstellungsmerkmal entscheidend

Gunther Wolf erläutert in dem Arbeitgeberattraktivität Impulsvortrag praxisbezogen, wie man die Unique Employer Value Proposition ermittelt oder, sofern nicht vorhanden, generiert. Er hat dafür eine simple, vierstufige Methode entwickelt, die sich in Unternehmen jeder Größenordnung umsetzen lässt.

Jede der Keynotes Arbeitgeberattraktivität von Gunther Wolf ist gespickt mit hilfreichen Tipps, harten Fakten, allerneuesten Erkenntnissen aus Wissenschaft und Praxis sowie mit nützlichen Argumenten für die Umsetzung im eigenen Unternehmen.

Mit gezielt und richtig dosiert eingesetzten Pointen und Anekdoten verankert er die zentralen Punkte der Keynote bei den Teilnehmern und verschafft ihnen Stoff für Austausch und Diskussionen in den Pausen.

Weitere Teilnehmerstimmen senden wir Ihnen auf Wunsch gerne zu. Wenn Sie Gunther Wolf für eine Keynote Arbeitgeberattraktivität buchen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

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Keynote Leadership, Motivation Strategie, Mitarbeiterbindung Strategie

Keynote Mitarbeiterbindung: Motivation ist inklusive!

Motivation Keynote: Motivation durch Mitarbeiterbindung oder Mitarbeiterbindung durch Motivation?

Dass Mitarbeiterbindung und Motivation in besonderem Maße zusammenhängen, zählt zweifellos zum Basiswissen jedes Personalverantwortlichen.

Zum anderen sollte der Motivation Keynote Speaker ein praxisorientiertes Whitepaper für die ZKB Alumni über dieses Thema verfassen.

Entsteht Motivation durch Mitarbeiterbindung? Oder resultiert vielmehr eine hohe Mitarbeiterbindung aus einer entsprechend hohen Motivation? Man könnte dies als Gretchenfrage an Unternehmensleitungen, Personalmanager und Führungskräfte bezeichnen. Denn beides ist richtig. Dies erläuterte Motivations- und Mitarbeiterbindungsexperte Gunther Wolf als Motivation Keynote Speaker bei dem ZKB Alumni Anlass im Oktober und in dem parallel erschienenen Whitepaper.

Motivation entsteht durch Mitarbeiterbindung

Es ist evident und auch in Studien nachgewiesen: Mitarbeiter, die sich ihrem Arbeitgeber, ihren Arbeitsaufgaben, ihren Kollegen und ihrem Vorgesetzten besonders verbunden fühlen, sind hierdurch entsprechend hoch motiviert und einsatzfreudig. In der Praxis bedeutet dies für Unternehmen: Wer umfangreich Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeiterbindung ergreift, darf sich auf einen optimalen ROI freuen.

Denn durch hohe Motivation und Performance der Belegschaft kommt es regelmäßig zu überdurchschnittlichen Unternehmensgewinnen. Auch das ist empirisch belegt: Diejenigen Unternehmen, bei denen die Personalbindung hoch ausgeprägt ist, weisen überdurchschnittliche Unternehmensergebnisse auf (Wolf, Mitarbeiterbindung 2018, S. 204 ff.). So kommt es zu einer überaus schnellen Amortisation der mit der Umsetzung von Mitarbeiterbindungsmaßnahmen verbundenen, zeitlichen und finanziellen Investitionen.

Mitarbeiterbindung entsteht durch Motivation

„Aber es gilt selbstverständlich auch: In Unternehmen, in denen die Mitarbeiterbindung sehr schwach ist, kann die Motivation und einhergehend die Performance des Unternehmens stark abfallen“, warnt der Motivation Keynote Speaker. „Wenn die Mitarbeiter sich nur mäßig engagieren, werden nach und nach alle Kunden abwandern. Obendrein müssen solche Unternehmen mit höheren Raten der ungewollten Fluktuation rechnen sowie mit resultierenden Gewinnrückgängen durch die Zunahme der fluktuationsbedingten Kosten.“

Wenn aber alle Mitarbeiter hoch motiviert Leistungen erbringen und das Unternehmen entsprechende Erfolge erzielt, wirkt sich das auch wiederum positiv auf die Verbundenheit der Mitarbeiter aus. Hier macht sich der Wirkmechanismus der sozialen Identität bemerkbar: Um das eigene Selbstwertgefühl zu stärken, das sich zu einem gewissen Teil durch Organisationszugehörigkeiten beschreibt, identifizieren sich Menschen umso lieber mit einem Unternehmen, desto erfolgreicher dieses ist.

Mitarbeiter motivieren und binden sind Führungsaufgaben

„Und wo setze ich als Personalleiter am besten an, bei der Mitarbeiterbindung oder bei der Motivation?“ will ein Teilnehmer wissen. Der Motivation Keynote Speaker zögert nicht mit seiner Antwort: „Bei Ihren Führungskräften. Mitarbeiter sind nicht alle gleich: Lage und Stellhebel für Bindung und Motivation sind individuell sehr unterschiedlich. Mit Pauschalmaßnahmen erreichen Sie wenig. Nur der direkte Vorgesetzt ist nah genug an seinen Mitarbeitern dran, um den individuell bestmöglichen Hebel kennen und einsetzen zu können!“

In dem ZKB-Whitepaper „Mitarbeiterbindung: Die besten Mitarbeitenden halten, binden, motivieren und gewinnen“ beschreibt Gunther Wolf den Zusammenhang zwischen Bindung und Motivation eingehend. Zudem stellt er, wie der Titel schon verrät, die Auswirkungen der Mitarbeiterbindung auf erzielbare Verbesserungen im Bereich von Fluktuation und Personalgewinnung dar.

Motivation Keynote und Literatur

Bei seiner Keynote im Oktober erläuterte Gunther Wolf den rund 150 im ZKB Alumni organisierten Unternehmern auch, wie man Mitarbeiterbindung und Motivation optimal steuert. Dafür legte er zum einen die vier relevanten Mitarbeiterbindungsbezüge dar. In der für ihn so typischen, humorvoll-interaktiven Vortragsweise bewertete er zusammen mit den Teilnehmern die Effekte von Unternehmensbindung, Aufgabenbindung, Teambindung und Vorgesetztenbindung auf die Motivation.

Auch die vier Arten der Mitarbeiterbindung und deren Motivationswirkung wurden von Gunther Wolf in der Keynote Motivation besprochen. Dabei erkannten die Zuhörer deutliche Unterschiede im Hinblick auf die erzielbare Motivation bei der rationalen Mitarbeiterbindung im Vergleich zu nicht-rationalen Arten der Mitarbeiterbindung (emotional, behavioral, normativ).

Motivation Strategie: SELIMAB statt Gießkanne

Um einen möglichst guten ROI der Maßnahmen für Mitarbeiterbindung durch Motivation zu generieren, sollte zudem von einer Gleichverteilung abgesehen und das SELIMAB-Verfahren angewendet werden. Hierzu stellte der Motivation Keynote Speaker die Motivationseffekte von gleichverteilten Mitarbeiterbindungsmaßnahmen den Auswirkungen auf die Motivation bei Selektiver Individualisierter Mitarbeiterbindung (SELIMAB) gegenüber.

Mithilfe der selektiv-individualisierte Vorgehensweise erzielen Unternehmen eine wesentlich höhere Wirksamkeit. Zudem realisieren sie eine drastische Verbesserung im Hinblick auf die Wirtschaftlichkeit des Ressourceneinsatzes.

Motivieren und Binden mit Entschlossenheit

Doch nicht selten befürchten Unternehmensleitungen, Personalleiter und Führungskräfte eine Beeinträchtigung des Betriebsfriedens, wenn nicht alle gleich behandelt werden. Gunther Wolf findet für diese Befürchtungen klare Worte: „Wenn Sie bei Einstellung, Beförderung, Entgeltfindung und Aufgabenzuteilung individuelle Unterschiede machen, sollten Sie es konsequenterweise beim Binden und Motivieren nicht sein lassen!“

Weitere Teilnehmerstimmen senden wir Ihnen auf Wunsch gerne zu. Wenn Sie Gunther Wolf für eine Keynote Motivation und/oder Mitarbeiterbindung buchen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

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Buch Unternehmensstrategie

Das Performance Management Buch

Performance Management Literatur für Praktiker

Das Performance Management Buch von Gunther Wolf richtet sich an die Unternehmensleitung, an Führungskräfte und die Personalleitung.

Was dieses Buch von der gesamten, derzeit verfügbaren Performance Management Literatur und allen anderen Performance Management Büchern unterscheidet? Die klare Ausrichtung auf Wirtschaftlichkeit.

Performance Management Praxis

Der Leser erfährt in diesem Buch, wie er das Kosten-Nutzen-Verhältnis eines bestehenden Performance Management Systems gezielt optimieren kann.

Dieses Buch über Performance Management bietet der Personalleitung hilfreiche Praxistipps, Techniken und Methoden an, um erforderliche Systeme aufwandsreduzierend zu gestalten, einzuführen und die Umsetzung kontrollierend zu begleiten.

Von jetzt auf gleich ein Bestseller

Das Buch ist zwar erst vor wenigen Tagen erschienen. Und doch hat es bereits den Sprung in die Top Ten der Amazon-Bestsellerliste geschafft. Das hat keins der anderen Performance Management Bücher geschafft. Was macht das Buch so erfolgreich? Welche Inhalte darf der Leser in dem neuen Performance Management Buch erwarten?

Die Performance eines Unternehmens wird durch das Potenzial begründet und zugleich limitiert: Potenzial beschreibt die Fähigkeit eines Unternehmens und seiner Mitarbeiter, Leistungen zu erbringen und Erfolge zu erzielen. Performance setzt daher ausreichendes Potenzial voraus, verstanden als Qualifikationen, fachliche und fachübergreifende Kompetenzen der Mitarbeiterschaft.

Potenziale nachhaltig steigern

Und dieses Potenzial wiederum erhöht sich quantitativ wie qualitativ durch eine entsprechend zunehmende Performance auf individueller und Unternehmensebene. Aufgabe des Performance Managements bzw. der Führungskräfte ist es, diese Wechselwirkung zu steuern.

Daher beschreibt Gunther Wolf in seinem Buch über Performance Management im ersten Schritt sehr eingehend, welche Vorgehensweisen zu kontinuierlichen Potenzial-Verbesserungen führen. Er zeigt alle Hemmnisse auf, die Potenzial-Reduzierungen verursachen können. Dazu zählen beispielsweise ungewollte Weggänge von Schlüsselpersonen, die Funktionen mit strategischer Relevanz innehatten. Oder Nachlässigkeit bei der strategischen Personalentwicklung: Wenn etwa Kompetenzen nicht aufgebaut werden, die für die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens bedeutsam sind.

Fundierte Performance Management Literatur

Das Performance-Buch bietet vielfältige Lösungen und Ansatzpunkte an, um drohenden Potenzialverlusten entgegenzuwirken. Der Performance-Experte zeigt anhand von vielen Beispielen auf, mit welch einfach umzusetzenden Techniken jede Führungskraft für kraftvolle Potenzialsteigerungen in der von ihr verantworteten Einheit sorgen kann.

Der Autor widmet sich im zweiten Schritt eingehend den Mechanismen, die zu bedeutsamen Performance-Verbesserungen auf den Ebenen von Person, Team, Abteilung, Bereich und Unternehmen insgesamt führen. Denn das Performance Improvement stellt schließlich den primären, wertschaffenden Nutzen eines Performance Management Systems dar.

Buch Performance Management: Aufwand reduzieren

Auf der anderen Seite stehen die Kosten. In vielen Unternehmen ist der monetäre Einsatz für das Performance Management nicht gerade gering. Und auch der zeitliche Aufwand, der den Führungskräften aller Ebenen abverlangt wird, ist oftmals hoch. Zu hoch, sagt Gunther Wolf.

Daher beschreibt er sehr ausführlich und in deutlichen Worten, welcher Einsatz sich lohnt und welcher nicht. Aus mittlerweile rund 30 Jahre Erfahrung gibt der Performance-Experte Tipps und Impulse für die Praxis. Zum einen erfahren Führungskräfte in dem Buch, mit welchen Methoden und Instrumenten sie sich das Performance Management erleichtern können.

Wirtschaftlichkeitsorientierte Performance Management Literatur

Zum anderen nehmen Personal- und Unternehmensleitungen hilfreiche Techniken aus dem Buch über Performance Management mit, um ihr Performance Management Systeme aufwandsreduzierender zu gestalten. Hier bieten sich laut Autor Wolf unzählige Ansatzpunkte für deutliche Verbesserungen. In vielen Betrieben laufen die Performance Management Prozesse beispielsweise nicht optimal.

Der Autor schildert den Fall eines mittelständischen Unternehmens, in denen die Mitarbeiter der untersten Hierarchieebene erst ihre Jahresziele erfuhren, als das Geschäftsjahr schon halb vorbei war. Hier hilft der sogenannte Cascading Day, den Wolf entwickelt hat. Damit gelingt dies in nur einem Tag. Das Performance-Buch ist gespickt mit solchen innovativen, aber bereits mehrfach in der Praxis erprobten Tipps.

Performance Management Literatur enttäuschend

Die meisten Performance Management Bücher bieten dem Leser nicht wirklich etwas Wertvolles und Neues. Die gesamte Performance Management Literatur beschränkt sich darauf, den Führungskräfte zu sagen, dass er es tun muss, was er tun muss und wie er es tun muss. Es ist kein Wunder, dass viele Vorgesetzte das Performance Management als ein Muss betrachten, als eine mehr oder weniger lästige Pflicht.

Das Performance-Buch von Gunther Wolf ist anders. Es macht jeder Führungskraft Lust auf Performance Management und bringt die Freude hieran zurück, die manch einer bereits verloren hat. Der Vorgesetzte nimmt eine Vielzahl an Tipps und Tricks mit, mit denen ihn das Performance Management bei der Mitarbeiterführung entlastet, statt ihn zu belasten. Er erfährt von dem Performance-Experten, wie ihm das Performance Management tagtäglich einen Nutzen schafft, der den betriebenen Aufwand überkompensiert.

Wenn Sie Gunther Wolf für einen Vortrag über wirtschaftlich sinnvolles Performance Management buchen möchten, setzen Sie sich bitte einfach mit uns in Verbindung.

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Buch Personalstrategie

Anreizsystem Buch: Die Nummer Eins der Entgeltsystem Bücher

Gunther Wolfs Entgeltsystem Buch in Neuauflage

Dieses Buch über Anreizsysteme und anreizorientierte Entgeltsysteme kommt exakt zur rechten Zeit. Die Arbeitswelt ist im Umbruch, alte Anreizsysteme funktionieren immer seltener oder gar nicht mehr.

Buch Entgeltsysteme mit Anreiz-Effekt

Gut gemachte Anreizsysteme fördern Motivation, Engagement und Agilität. Unternehmensleitungen, HR Business Partner und Führungskräfte wollen, unterstützt von einem modernen Anreizsystem und einem anreizstiftenden Entgeltsystem, in und mit Ihrem Unternehmen mehr bewegen.

Alle erforderlichen Elemente der Gestaltung, Einführung, Umsetzung und Steuerung werden dabei ausführlich besprochen. Den Leser erwarten unzählige Praxisbeispiele und viele Tipps aus der Praxis.

Buch Anreizsysteme bedeutsam

Vierzehn Jahre nach dem erstmaligen Erscheinen von Gunther Wolfs Buch über Anreizsysteme legt er nun die 6. Auflage vor. Das über all die Jahre starke Interesse an diesem Thema spiegelt zweifellos die kontinuierlich hohe Bedeutung wider, die Anreizsysteme und anreizgebende Entgeltsysteme als Instrument der Mitarbeiterführung und der Unternehmensführung in der unternehmerischen Praxis einnehmen.

Und doch verbindet sich mit der erneut aktualisierten und umfangreich überarbeiteten Neuerscheinung eine kleine Sensation: Kein anderes der bislang erschienenen Bücher über Anreizsysteme schaffte es je, eine 6. Auflage zu erreichen. Kein anderes Buch über anreizstiftende Entgeltsysteme erreicht weiterhin immer wieder einen ersten Platz oder eine Top-Ten-Position bei den Amazon Bestsellerlisten. Kein anderes Buch über Anreizsysteme erhält kontinuierlich so viele positive Bewertungen und Rezensionen.

Als Entgeltsystem Buch ausgezeichnet

Das könnte an der klaren und deutlichen Sprache liegen, mit der Gunther Wolf die relevanten Sachverhalte erläutert, mögliche Schwierigkeiten aufzeigt und Lösungen für bekannte Probleme benennt. Nicht zuletzt für die hohe Praxis-Relevanz seiner Ausführungen hat er bereits 2013 den Deutschen Managementbuchpreis erhalten.

Das mag aber auch damit zusammenhängen, dass der Autor alle Methoden und Vorgehensweisen aus seiner langjährigen Praxis genau kennt. Er ist seit 1994 als Unternehmensberater und Experte für Anreizsysteme national und international tätig. Im Gegensatz zu vielen New-Work-Gurus wirft er auch traditionelle Anreizsysteme nicht einfach über Bord, sofern sie auch heute noch erfolgreich anreizgebend funktionieren. Zum einen beschreibt er daher in seinem Buch Entgeltsysteme, die sich bewährt haben.

Bewährte Anreizsysteme im Buch

Zum anderen untersucht er sehr präzise, welche heutigen und künftig absehbaren Veränderungen der Arbeitswelt berücksichtigt werden müssen. Er leitet systematisch ab, welche Veränderungen im Bereich der Anreizsysteme erforderlich sind. Er bezieht Digitalisierung und Automatisierung ein, New Work, Next Work und Agile mit Scrum, Design Thinking, Lean & Co.

Der Anreizsystem-Experte berücksichtigt die demografischen Umwälzungen und den Machtwechsel an den Arbeitsmärkten. Denn die neuen Mitarbeitergenerationen treten mit neuen Werteprioritäten und anderen Vorstellungen über Anreizsysteme ins Arbeitsleben ein. Gestärkt von der herrschenden Machtkonstellation am Arbeitsmarkt, tragen sie ihre eigenen Vorstellungen von Arbeitszeit, Arbeitsort, Arbeitsorganisation und Arbeitsentgelt in die Unternehmen hinein.

Neue Anreizsysteme im Buch

All dies kann und darf laut Gunther Wolf nicht ohne Auswirkungen auf Führungsweisen und Führungsinstrumente bleiben. Auch anreizorientierte Entgeltsysteme sind hiervon nicht ausgeschlossen. Daher erachtet er die erneute Aktualisierung seines Buchs über Entgeltsysteme als erforderlich, es „zeigt mir, dass die Entwicklung der Anreizsysteme weiter fortschreitet und vermutlich so schnell nicht abgeschlossen sein wird.“

In dem Buch teilt der Anreizsystem-Experte sein Wissen umfangreich mit dem Leser. Seine Praxiserfahrungen beruhen auf Tätigkeiten für unzählige Unternehmen. Das Spektrum reicht von global aufgestellten Konzernen über traditionsbewusste Mittelständler bis hin zu energiegeladenen Start-Ups. Den Leser erwartet ein Minimum an theoretischen Ausführungen und ein Maximum an handfesten und praxisorientierten Lösungen. Der gesamte Aufbau des Buches folgt dem typischen Ablauf eines Projektes zur Einführung bzw. Aktualisierung eines anreizgebenden Entgeltsystems.

Das etwas andere Entgeltsystem Buch

Der Leser nimmt viele Tipps und Hinweise aus diesem Buch über Entgeltsysteme für sich mit, um allen Herausforderungen bei der Implementierung gewappnet entgegentreten zu können. Gunther Wolf bespricht alle erforderlichen Elemente der Gestaltung, Einführung, Umsetzung und Steuerung.

Der Leser nimmt Einblicke in die Wirkungsweisen von höchst modernen Innovationen im Bereich der Entgeltsysteme aus dem Buch mit, beispielsweise die Wenn-Dann-Verknüpfung, die Multizielsysteme, die Zieloptimierung oder die agile Teamanreiz-Methode. Er lernt innovative Techniken kennen, mit deren Hilfe er den Aufwand für alle Beteiligten senken und den Nutzen des Anreizsystems enorm verbessern kann.

Wenn Sie sich mit Gunther Wolf oder einem Experten unseres Teams über moderne Anreizsysteme und anreizstiftende Entgeltsysteme austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf. Auch, wenn Sie Gunther Wolf für einen Workshop, ein Seminar oder einen Vortrag über Anreizsysteme buchen möchten, setzen Sie sich bitte einfach mit uns in Verbindung.

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Weiterbildung Unternehmensführung und Personalstrategie

Performance Management Weiterbildung: Gestaltung, Einführung, Umsetzung

Erfolgreich ein Performance Management System aufbauen, gestalten, konzipieren und steuern

Unzählige Betriebe nehmen derzeit die Aktualisierung ihres Performance Managements in Angriff: Bedingt durch die aktuellen Veränderungen in und um Unternehmen gilt manch ein vor Jahren aufgebautes Performance Management heute als veraltet.

Performance Management System konzipieren und implementieren

Insbesondere agilen Firmen hingegen fehlt ein strukturiertes Performance Management oftmals gänzlich. Sie wollen nun ein Performance Management aufbauen, um weiterhin erfolgreich zu agieren.

Die bekannte Performance Management Weiterbildung richtet sich gezielt an Entscheider aus Unternehmensleitung und Personalmanagement, die die Gestaltung, Einführung und Umsetzung des Performance Managements steuern wollen. Die Fortbildung ist zudem für Fach- und Führungskräfte geeignet, die ein Performance Management Projekt umsetzen oder den Performance Management Prozess begleiten werden.

Performance Management Weiterbildung bundesweit

Die Performance Management Weiterbildung wird als offene Veranstaltung u.a. in Hamburg, Berlin, Hannover, Leipzig, Frankfurt und München angeboten sowie als Inhouse-Fortbildung für Unternehmen.

Gut gemachte Performance Management Systeme tragen nicht unerheblich dazu dabei, die Geschäftsergebnisse zu verbessern, Abläufe zu optimieren und Kosten zu reduzieren. Effiziente und effektive Performance Management Prozesse erhöhen nicht nur die Performance jedes einzelnen Mitarbeiters.

Sie verbessern auch die Identifikation mit dem Unternehmen und die Fokussierung der Mitarbeiterschaft auf die Umsetzung der Unternehmensziele. Sie sorgen für die zukunftsorientierte Entwicklung von Humanpotenzialen und für die Intensivierung der Mitarbeiterbindung.

Performance Management Gestaltung

Wer ein Performance Management aufbauen will, sollte das Rad nicht neu erfinden, aber das Rennen auch nicht mit alten Pneus weiterfahren. Es gilt weiterhin, dass Performance Management Chefsache ist: In dieser Weiterbildung erfahren Vorstände, Geschäftsführungen, Bereichsleitungen und Personalleitungen, wie sie ein Performance Management Projekt zielgerichtet aufgleisen.

Die Teilnehmer erfahren, wie sie den folgenden Performance Management Prozess steuern. Sie kennen nach dieser Fortbildung alle Elemente, die für Aufbau, Konzeption und Gestaltung des Performance Managements bedeutsam sind. Sie können ein neues Performance Management konzipieren, gestalten und implementieren.

Performance Management Umsetzung

Indem die Unternehmensleitung dafür sorgt, dass die Konzeption, die Einführung und die kontinuierliche Verbesserung des Performance Managements sinnvoll und zielführend erfolgt, werden starke Impulse zur Umsetzung der Unternehmensziele, Unternehmenswerte und Unternehmensstrategien gegeben. Zudem erhalten die jeweiligen direkten Vorgesetzten mit einem zeitgemäßen Performance Management Prozess ein hoch wirksames Instrument zur Führung und Motivation ihrer Mitarbeiter.

Denn Mitarbeiter und Teams erhalten bei der zielorientierten Umsetzung des Performance Managements angemessene Verantwortung, motivierende Handlungsspielräume und Klarheit über den individuell von ihnen erwarteten Performance-Level. Durch den gezielten Aufbau des Performance Managements steigern Führungskräfte aller Ebenen ihre persönliche Führungswirksamkeit.

Aus der Performance Management Fortbildung nehmen die Teilnehmer mit, wie sie ein Performance Management gestalten und eine solide Einführung des Performance Managements gewährleisten. Sie lernen Verfahrensweisen und Methoden kennen, mit denen sie für eine sinnvolle Durchführung und Umsetzung des Performance Managements sorgen.

Ziele der Performance Management Fortbildung

Sie erhalten das notwendige Wissen, um eine unternehmensspezifische Vorgehensweise zu erarbeiten. Sie erfahren, wie sie mit einfachen Mitteln für langfristig anhaltende Effekte sorgen, die nachhaltige Wirksamkeit sichern und eine motivierende Umsetzung durch die Führungskräfte gewährleisten.

Performance Management Referent

Referent bei den Fortbildungen ist stets der Performance Management Experte Gunther Wolf. Der Diplom-Ökonom und Diplom-Psychologe ist seit 1984 als zertifizierter Management- und Strategieberater national und international tätig.

Zu den Kunden des Performance Management Referenten gehören international agierende Großunternehmen ebenso wie der nationale Mittelstand. Aufgrund seiner wegweisenden Innovationen ist Gunther Wolf gefragter Redner und Key Note Speaker für Performance Management. Er wurde bereits mit dem Deutschen Managementbuchpreis ausgezeichnet.

Termine für die offene Performance Management Weiterbildung

Die durchschnittliche Bewertung der bisherigen rund 300 Teilnehmer für die Performance Management Weiterbildungen liegt bei fantastischen 1,08 (sehr gut). In diesem Jahr werden sechs zweitägige Performance Management Weiterbildungen angeboten.

23.-24.04., Hannover
08.-09.06., Berlin
01.-02.09., Düsseldorf
28.-29.09., Hamburg
29.-30.10., Frankfurt

Performance Management Fortbildung inhouse

Die Performance Management Weiterbildung kann auch als unternehmensinternes Seminar oder Workshop durchgeführt werden, wahlweise ein- oder zweitägig. Zudem können Verbände und Institutionen die Performance Management Weiterbildung für ihre Mitglieder buchen. Die Veranstaltung findet in diesen Fällen an dem vom Auftraggeber gewünschten Veranstaltungsort statt.

Alle Teilnehmerstimmen und die jeweils aktuellen Termine senden wir Ihnen auf Wunsch gerne zu. Auch, wenn Sie sich mit Gunther Wolf oder einem Experten unseres Teams darüber austauschen möchten, wie Sie in Ihrem Unternehmen ein Performance Management implementieren können, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

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Leadership Training mit dem Ziel Berater

Unternehmensziele umsetzen: Sinnvolle Ziele für Mitarbeiter

Mitarbeiterziele aus Unternehmenszielen ableiten, Ziele formulieren, Ziele vereinbaren

Immer mehr Unternehmensleitungen erkennen: In VUKA-Zeiten zählt Geschwindigkeit. Von ihren Wettbewerbern können sich nur diejenigen Unternehmen absetzen, die in kürzester Zeit selbst hoch gesteckte Unternehmensziele erreichen.

Unternehmensziele erreichen

Doch oft verläuft bereits die Zielkaskade viel zu schleppend. Das „Herunterbrechen“ der Unternehmensziele erfolgt mithilfe von Zielvereinbarungsgesprächen, die vielfach nur halbherzig geführt werden. Das Resultat ist ein zäher Fluss: Mühsam quälen sich die Unternehmensziele bzw. die jeweiligen Teilziele und Unterziele die Hierarchie hinab.

Für diese Problemstellung bietet Ziel Berater Gunther Wolf zwei Lösungen: Zum einen den Cascading Day, die » Zielkaskade in nur einem Tag. Zum anderen ein » Leadership Training in Zielvereinbarungskompetenz: Hier lernen Führungskräfte, wie sie in wenigen Minuten (!) sinnvolle Ziele für Mitarbeiter aus Unternehmenszielen ableiten, Ziele formulieren und Ziele vereinbaren.

Wenn es Geschäftsführungen und Vorständen nicht gelingt, die Unternehmensziele zu erreichen, hat dies üblicherweise mehrere Ursachen. So, wie der Erfolg immer viele Väter hat, trägt für Misserfolge selten nur einer die Schuld. Aber die Unternehmensleitung steht dafür stets in der Verantwortung, selbst dann, wenn sie selbst hieran operativ völlig unbeteiligt war.

Unternehmensziele auf der langen Bank

Was aber das Erreichen der Unternehmensziele mit Sicherheit in jedem Fall enorm erschwert, ist eine langsame Zielkaskade. In manchen Unternehmen erfährt der Mitarbeiter in der untersten Hierarchieebene erst im Früh- oder Spätsommer, welchen Beitrag er zu den Unternehmenszielen leisten und welche Teilziele er realisieren soll. Dann verbleiben ihm dafür nur noch die wenigen Monate von September bis Dezember.

Was behindert den Prozess des sogenannten Herunterbrechens? Drei Gründe: Erstens bereitet das Vereinbaren der Mitarbeiterziele vielen Führungskräften keine Freude. Vor allem in den unteren Führungsebenen müssen die Vorgesetzten selbst viele operative Aufgaben erledigen. Sie empfinden Zielvereinbarungen als ein zeitaufwändiges Übel, was sie von der Erledigung ihrer „eigentlichen Aufgaben“ abhält.

Unliebsame Zielvereinbarungen

Zweitens erkennen viele Führungskräfte nicht, welche Bedeutung dieser Prozess für das Erreichen der Unternehmensziele besitzt. Manche begreifen nicht, dass die Zielvereinbarungsgespräche für die Motivation der Mitarbeiter, für die Bekämpfung der Fluktuation und letztlich für das Erreichen ihrer eigenen Beiträge zu den Unternehmenszielen wichtig sind.

Und drittens fehlt es oftmals an Zielvereinbarungskompetenz: Viele Vorgesetzte wissen nicht, wie man sinnvolle Ziele für Mitarbeiter aus Unternehmenszielen ableitet, diese Ziele sauber formuliert und wie man in wenigen Minuten mit Mitarbeitern oder Teams die richtigen Ziele vereinbart.

Leadership Training mit dem Ziel Berater

Dieses neuartige Leadership Training mit dem Ziel Berater Gunther Wolf setzt genau an diesen drei entscheidenden Stellen an. Die Teilnehmer erfahren, wie sie dieser Führungsaufgabe mit einem geringen Zeitaufwand von wenigen Minuten pro Mitarbeiter nachkommen. Sie bauen eine Zielvereinbarungskompetenz auf, die sie für jede Situation rüstet. Sie erlangen Sicherheit, Souveränität und wieder Freude daran, ihre Mitarbeiter mit Zielen zu führen.

Nach dem Leadership Training mit dem Ziel Berater können die Teilnehmer blitzschnell Team- und Individualziele aus Unternehmenszielen und anderen übergeordneten Zielen ableiten. Sie können diese klar, nachvollziehbar und für den Mitarbeiter verständlich formulieren. Selbst qualitative, weiche Ziele stellen keine Herausforderung mehr für sie dar.

Unternehmensziele Schulung

Dieses Leadership Training mit dem Ziel Berater Gunther Wolf ist für Führungskräfte aller Ebenen und aller Unternehmensbereiche geeignet, die sich durch Zielvereinbarungen entlasten wollen. Sie erfahren, wie sie den Aufwand für Zielvereinbarungen minimieren und den Nutzen maximieren. Ergänzend lernen die Führungskräfte, wie sie die getroffenen Zielvereinbarungen unterjährig begleiten, kontrollieren und deren erfolgreiche Umsetzung sichern.

Erwarten Sie keine Folienschlacht. Was zählt, ist die konkrete Umsetzung in der Praxis. Lernen Sie im Leadership Training mit dem Ziel Berater, wertvolle Mitarbeiterziele aus den Unternehmenszielen abzuleiten. Alle Teilnehmer des Leadership Trainings erhalten ein Teilnehmer-Zertifikat.

Ziel Berater Gunther Wolf

Ziel Berater Gunther Wolf ist Leadership-Trainer, vielfacher Managementbuchautor und Experte für die Umsetzung von Unternehmenszielen. Der Diplom-Ökonom und Diplom-Psychologe ist seit 1984 als zertifizierter Management- und Strategieberater national und international tätig.

Zu seinen Kunden gehören international agierende Großunternehmen ebenso wie der nationale Mittelstand. Aufgrund seiner wegweisenden Innovationen ist Gunther Wolf gefragter Redner und Key Note Speaker. Er wurde bereits mit dem Deutschen Managementbuchpreis ausgezeichnet.

Offenes Leadership Training

Das offene Leadership Training „Unternehmensziele umsetzen, Mitarbeiterziele vereinbaren“ richtet sich an Einzelteilnehmer aus verschiedenen Unternehmen und wird von der Haufe Akademie mit Ziel Berater Gunther Wolf durchgeführt. Ein gewichtiger Vorteil der offenen Variante liegt im Austausch unter den Teilnehmern aus verschiedensten Branchen und Unternehmen. Die nächsten Termine:

16.-17.05. | München
22.-23.08. | Frankfurt
14.-15.11. | Berlin
09.-10.03. | Stuttgart

Inhouse Leadership Training

Ziel Berater Gunther Wolf ist zudem für firmeninterne Leadership Trainings buchbar. Das Training „Unternehmensziele umsetzen, Mitarbeiterziele vereinbaren“ findet dann in den Räumlichkeiten des Unternehmens oder in einem nahegelegenen Veranstaltungsort statt. Als Kunde entscheiden Sie über Ort, Dauer (zweitägig / eintägig) und Datum.

Ein Vorteil der Inhouse-Variante des Leadership Trainings liegt in der unternehmensinternen Vernetzung. Zudem werden die Inhalte vorab mit Ihnen abgestimmt. Das Das Training „Unternehmensziele umsetzen, Mitarbeiterziele vereinbaren“ wird auf die Unternehmensziele und auf die Anforderungen aus der Praxis exakt zugeschnitten.

Wenn Sie sich mit Gunther Wolf oder einem Experten unseres Teams über Optimierung der Mitarbeiterführung oder Maßnahmen und Instrumente der Mitarbeiterführung austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

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Mitarbeiterführung Praxis: Beispiele, Maßnahmen, Instrumente

Nachhaltig die Wirksamkeit der Mitarbeiterführung verbessern: Das neue Buch von Gunther Wolf

Mitarbeiterführung ist ein beliebter Tummelplatz der Management-Gurus. Um sich hohe Medienpräsenz zu sichern, tröten sie möglichst einfach gestrickte Erfolgsrezepte in die Welt: „Willst du deine Mitarbeiterführung verbessern, mach folgendes – das klappt immer!“

Mitarbeiterführung in der Praxis ist weder einfach noch pauschal. Da jeder Mitarbeiter ein Individuum ist, kann auch optimale Mitarbeiterführung nur etwas sehr Individuelles sein. Falls Sie auf individuelle Weise die Wirksamkeit der Mitarbeiterführung verbessern wollen, könnte sich ein Blick in die Neuauflage von Gunther Wolfs Managementbuch des Jahres für Sie lohnen.

Nachhaltige Verbesserung der Mitarbeiterführung

Wer als Vertriebsmitarbeiter keine belastbaren Kundenbindungen aufbauen kann, wird auch nicht optimal verkaufen können. Oh mein Gott, denken Sie vielleicht jetzt, das ist doch ein alter Hut und keine neue Erkenntnis. Aber gilt nicht gleiches für Führungskräfte, bezogen auf ihre Mitarbeiter?

„Wer als Vorgesetzter keine intensiven Mitarbeiterbindungen aufbauen kann, wird seine Mitarbeiter auch nicht optimal führen können“, behauptet Gunther Wolf. Chefs, die nicht erkennen, wie ihnen eine gute Beziehung zu den Mitarbeitern bei der Mitarbeiterführung helfen kann, tun sich beim Verteilen von Aufgaben, beim Vereinbaren von Zielen, beim Delegieren und beim Motivieren unvergleichlich schwer.

Managementbuch des Jahres, 2018 frisch renoviert

Aber Führungskräfte können es sich leicht machen. Wie, das steht in dem Buch des erfahrenen Leadership Beraters und Leadership Trainers. „Unter dem Titel Mitarbeiterbindung verbirgt sich ein fantastisches Buch über optimale Mitarbeiterführung“, schreibt einer der Rezensenten. Auch die Jury, die das Buch mit dem Deutschen Managementbuchpreis ehrte, betonte in ihrer Begründung die hohe Relevanz für die Praxis der Mitarbeiterführung.

Mitarbeiterbindung umfasst für Gunther Wolf viel mehr als nur ein An-Bord-Halten. Der Leadership Experte versteht Mitarbeiterbindung als eine starke und auf Gegenseitigkeit beruhende Beziehung zu den direkt Unterstellten. Sie stellt einen fruchtbaren Nährboden dar für hohe Identifikation, überdurchschnittliche Motivation, herausragendes Engagement und ungebremste Performance der Mitarbeiter.

Beziehungsbasierte Mitarbeiterführung

Aber wie verschafft man sich als Führungskraft diesen unverzichtbaren Nährboden? Mitarbeiterbindung funktioniert nach Gunther Wolf nicht viel anders als Kundenbindung: Wer seine Führungswirksamkeit steigern will, kann einerseits an seinen Mitarbeiterführungs-Methoden und Mitarbeiterführungs-Instrumenten arbeiten. Andererseits kann er etwas Zeit investieren, um die Beziehung zu seinen Mitarbeitern zu festigen.

Wer letzteres tut, erkennt schnell: Bindung ist – wie im Privatleben – eine sehr individuelle Angelegenheit. Führungskräfte, die tragfähige Mitarbeiterbindungen als Basis für die Mitarbeiterführung etablieren oder optimieren wollen, kommen nicht umhin, sich mit jedem einzelnen Mitarbeiter sehr genau zu befassen.

Wirksame Mitarbeiterführung Maßnahmen

Denn sonst geht jede noch so gut gemeinte Maßnahme der Mitarbeiterbindung ins Leere. Der Hardrock-Fan wird sich ebenso wenig über die VIP-Karten für das Nana-Mouskouri-Konzert freuen wie die diätgeplagte Mitarbeiterin über die Riesenpackung Merci-Schokolade. Und dem Mitarbeiter, der pflegebedürftige Eltern zuhause hat, zaubert man mit der tollen Gelegenheit, für drei Tage auf die Messe nach Madrid zu fahren, auch kein Lächeln ins Gesicht.

Für die Ableitung passender Maßnahmen bietet das Buch hilfreiche Leitfragen an. Etwa die nach der familiären Gesamtsituation, nach Freizeitgestaltung, Hobbies, Ernährung, Lebensinhalten oder sozialen Kontakten. Aber auch danach, welche Motive den Mitarbeiter bewegen, welche Werte ihn leiten, welche Ziele er verfolgt, welche geheimen Wünsche er hegt und welche Einstellungen und Denkhaltungen ihn prägen.

Durch gute Mitarbeiterführung motivieren

Mit diesem Wissen gelingt es Führungskräften leicht, individuell passende und hoch wirksame Mitarbeiterführungs-Maßnahmen zur Stärkung der Mitarbeiterbindung zu ermitteln. Zudem fällt die Mitarbeiterführung leichter, wenn man die individuellen Motive kennt: Das Delegieren von Aufgaben beispielsweise oder das Vereinbaren von anspruchsvollen Performance-Zielen.

Die Kenntnis der handlungsleitenden Werte und Ziele des Mitarbeiters ist bedeutsam für den erzielbaren Grad an Identifikation. Kann der Vorgesetzte ein hohes Maß an Übereinstimmung zwischen denen des Mitarbeiters auf der einen Seite und den eigenen, denen des Unternehmens, der Kollegen und der Arbeitsaufgaben auf der anderen Seite herstellen? Falls ja, darf er mit hohem Commitment auf der emotionalen Ebene und entsprechender Leistungsbereitschaft des Mitarbeiters rechnen.

Mitarbeiterführung Beispiele und Studien

Gunther Wolfs Buch bietet dem Leser eine Fülle an praxisorientierten Beispielen. Er kann sich von unzähligen Ansatzpunkten für Verbesserungen von Mitarbeiterführung und -bindung inspirieren lassen oder aus einem Maßnahmenpool die für sich passendsten auswählen. Der Leser profitiert sowohl von den Erkenntnissen des Autors in seiner Rolle als Leadershipberater und -trainer als auch von dessen eigenen Erfahrungen in Mitarbeiterführung und Unternehmensführung.

Theoretische Konzepte der Mitarbeiterführung werden in leicht verdaubaren Häppchen dargestellt und Stück für Stück direkt im Anschluss zu Empfehlungen für die Mitarbeiterführungs-Praxis verwertet. Ergebnisse von Mitarbeiterführungs-Studien machen das Buch des Leadership Beraters zu einer runden Sache.

Wenn Sie sich mit Gunther Wolf oder einem Experten unseres Teams über Optimierung der Mitarbeiterführung oder Maßnahmen und Instrumente der Mitarbeiterführung austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

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Mitarbeiterführung Training: Arbeitgeberattraktivitätsorientierte Führung

Arbeitnehmer führen, Fachkräfte motivieren: Warum Fachkräfte bleiben

Seit diesem Jahr gibt es ein neues Leadership Training bei der Haufe Akademie: „An Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität orientierte Führung“. Immer mehr Führungskräfte sind sich ihrer Bedeutung bewusst: Ob unsere Arbeitnehmer bleiben oder weggehen, ist eine Frage unserer Art und Weise der Mitarbeiterführung.

Von der Haufe Akademie werden jährlich drei bis vier Mitarbeiterführung-Trainings zu diesem speziellen Thema angeboten.

Motivierte Arbeitnehmer bleiben

„Nur, wer seine Fachkräfte binden kann, kann seine Fachkräfte motivieren“ behauptet Leadership Trainer Gunther Wolf. Der Zusammenhang zwischen Führung und Mitarbeiterbindung ist eine Wechselwirkung: Eine persönliche und emotionale Bindung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter ist eine notwendige Voraussetzung, um Arbeitnehmer zu motivieren. Und: „Wenn der Vorgesetzter seine Fachkräfte motivieren kann, werden die Arbeitskräfte bleiben.“

Diese Wechselwirkung öffnet die Türe zu einem besonderen Nutzen dieses Leadership Trainings für die Teilnehmer. Sie erlangen umfassend theoretische Kenntnisse und praktisches Umsetzungswissen im Bereich von mitarbeiterbindungs- und arbeitgeberattraktivitätsorientierter Führung. Hiermit erreichen sie nicht nur, dass die Fachkräfte bleiben. Sie erleichtern sich selbst auch das Führen und Motivieren der Arbeitskräfte.

Arbeitnehmer führen, Arbeitnehmer motivieren

Der Vorgesetzte ist als direkte, emotionale Repräsentanz des Unternehmens ist der zentrale Faktor für Mitarbeiterbindung. Mitarbeiterbindung wird verstanden als der nach innen gerichtete Teil der Arbeitgeberattraktivität.

Vorgesetzte üben mit ihrer Art und Weise der Mitarbeiterführung zudem einen enormen Einfluss auf den Zusammenhalt der Unterstellten untereinander aus sowie auf die Verbundenheit der Arbeitnehmer mit ihren Arbeitsaufgaben. Beides sind weitere, höchst relevante Komponenten von interner Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung.

Mitarbeiterführung, Fluktuation und Fehlzeiten

Alle ernstzunehmenden Fluktuationsanalysen bezeichnen Defizite in der Mitarbeiterführung als die maßgebliche Fluktuationsursache. Interessanterweise spiegelt sich das nur selten in betrieblichen Exit-Interviews wider. Der Grund: Viele der ausscheidenden Mitarbeiter geben nur ungern die wahren Gründe für ihre Kündigung an.

Aus dem Mitarbeiterführung-Training „An Bindung und Arbeitgeberattraktivität orientierte Führung“ nehmen die teilnehmenden Vorgesetzten mit, mit welchen einfach umzusetzenden Verhaltensweisen sie ihre Fachkräfte motivieren und zum Bleiben bewegen. Sie lernen, wie sie durch bindungs- und arbeitgeberattraktivitätsorientierte Führung die Verbleibsdauer der Arbeitskräfte erhöhen, Fehlzeiten senken und Fachkräfte motivieren.

Mitarbeiterführung Training: Teilnehmer begeistert

Die Teilnehmer gewinnen in diesem Leadership Training viel praxistaugliches Know-how und Do-how für Ihre tagtägliche Führungsarbeit (» Teilnehmerbewertungen Führungskräfte-Workshop Mitarbeiterbindung). Nach diesem Mitarbeiterführung-Training zum Thema „Arbeitnehmer bleiben bzw. Arbeitnehmer motivieren“ sind sich die Vorgesetzten der Auswirkungen ihres eigenen Verhaltens wesentlich bewusster.

Die Teilnehmer kennen die Bindungsgrade der ihnen unterstellten Arbeitnehmer und wissen, wie sie gezielt ihre Fachkräfte motivieren und dafür sorgen, dass die Arbeitnehmer bleiben. Die Führungskräfte arbeiten ihr eigenes Arsenal an bindungs- und arbeitgeberattraktivitätsorientierten Maßnahmen und individuellen Handlungsplänen aus.

Arbeitnehmer führen, Arbeitnehmer bleiben

In diesem Mitarbeiterführung Training erfahren sie, welche psychologischen Mechanismen für starke Mitarbeiterbindung und hohe Arbeitgeberattraktivität in der Mitarbeiterführung ausschlaggebend sind. Sie lernen erprobte und direkt umsetzbare Methoden kennen, mit deren Hilfe Sie führungspsychologisch geschickt Arbeitnehmer motivieren und gewährleisten, dass die Arbeitskräfte bleiben.

Das Mitarbeiterführung Training richtet sich an Vorgesetzte von der Unternehmensleitung bis zur Teamführung, die Wert auf gute Mitarbeiterführung, hohe Arbeitgeberattraktivität, starke Mitarbeiterbindung, herausragende Motivation, niedrige Fluktuation und geringen Krankenstand legen.

Nach Ihrer Anmeldung erhalten Sie online nützliche Informationen und Downloads zu dem Leadership Training über bindungs- und arbeitgeberattraktivitätsorientierte Führung.

Das Buch zum Mitarbeiterführung Training

Das Buch „Mitarbeiterbindung: Strategie und Umsetzung im Unternehmen“ ist mittlerweile das Standardwerk zu diesem Thema.

„Gunther Wolf gibt zahlreiche Anregungen und Praxisbeispiele, wie Mitarbeiterbindung gelingen kann. Seinem Buch sind viele Leserinnen und Leser zu wünschen.“ (Christian Lindner, Bundesvorsitzender der FDP)

Das Buch des Leadership Trainers und Arbeitgeberattraktivität Trainers wurde mit dem Deutschen Managementbuchpreis ausgezeichnet. Die Jury begründete ihre Wahl damit, dass Führungskräfte viele Ideen und Methoden erhalten, damit ihre Arbeitnehmer bleiben.

Enthalten sind 70 Gastbeiträge von führenden Köpfen aus Wissenschaft, Wirtschaft und Politik. So etwa Boris Grundl, Sahra Wagenknecht, Prof. Dr. Dr. Dr. h.c. F. J. Radermacher, Volker Bouffier, Prof. Dr. Armin Trost, Dr. Gregor Gysi, Anne M. Schüller, Mario Ohoven, Ralf R. Strupat, Prof. Dr. Thomas Schwartz, Robindro Ullah, Annegret Kramp-Karrenbauer, Prof. Dr. Dr. h.c. mult. Hermann Simon, Jörg Buckmann, Andreas Buhr oder Tjalf Nienaber.

Wolf, Gunther: Mitarbeiterbindung. Strategie und Umsetzung im Unternehmen. Mit Arbeitshilfen online. Ausgezeichnet mit dem Deutschen Managementbuchpreis. Freiburg: Haufe-Lexware. » Ansehen

Termine für das Training „Bindungs- und arbeitgeberattraktivitätsorientierte Mitarbeiterführung

Für das offene Mitarbeiterführung-Training hat die Haufe Akademie jährlich drei bis vier zweitägige Termine angesetzt.

26.-27.03. | München
25.-26.06. | Berlin
10.-11.10. | Frankfurt
25.-26.10. | München

Inhouse Leadership Training „Mitarbeiterführung, Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität“

Sofern Sie die Inhalte des Leadership Trainings mitgestalten wollen und zu bestimmten Themen, die Ihr Unternehmen betreffen, in die Tiefe gehen wollen, könnte ein Inhouse Leadership Training geeigneter sein. Hiermit sorgen Sie bei allen Führungskräften für einen einheitlichen Wissensstand. Zugleich setzen Sie Standards für die mitarbeiterbindungs- und arbeitgeberattraktivitätsorientierte Führung.

Die Agenda des Inhouse Leadership Trainings richtet Gunther Wolf auf die Anforderungen Ihres Unternehmens und auf die spezifischen Führungssituationen der Teilnehmer aus. Alle Inhalte spricht der Mitarbeiterbindungs- und Arbeitgeberattraktivität-Consultant im Vorfeld mit Ihnen genau ab. Da für die teilnehmenden Führungskräfte alle Anreise- und Übernachtungskosten entfallen, rechnen sich Inhouse Leadership Trainings schon ab drei Teilnehmern Ihres Hauses.

Wenn Sie sich mit Gunther Wolf oder einem Experten unseres Teams über Mitarbeiterführungstrainings oder bindungs- und arbeitgeberattraktivitätsorientierte Führung austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

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Weiterbildung Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität

Konzeption der Mitarbeiterbindung mit Blick auf die Gestaltung der Arbeitgeberattraktivität

Immer mehr Unternehmen achten bei der zielorientierten Gestaltung der Arbeitgeberattraktivität auf die zutreffende Schrittfolge: Erst Mitarbeiterbindung nach innen, dann Arbeitgeberattraktivität nach außen.

Zusätzlich kann der Consultant für Arbeitgeberattraktivität als Inhouse-Referent für Weiterbildungen über Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität gebucht werden.

Erst Mitarbeiterbindung anheben

„Wer eine Badewanne volllaufen lassen möchte, steckt erst unten den Stöpsel in den Abfluss, bevor er oben den Hahn aufdreht.“ Dieser Satz von Arbeitgeberattraktivität-Consultant Gunther Wolf kann mittlerweile als geflügelt gelten: So oft wurde er bereits in Büchern und in der Wirtschaftspresse zitiert. Gleiches gilt für seinen Ausspruch „Wahre Schönheit kommt von innen.“

Beide Aussagen treffen den Nagel auf den Kopf: Zuerst müssen Unternehmensleitung, Personalwesen und Führungskräfte nach innen die Mitarbeiterbindung anheben. Wer Arbeitgeberattraktivität erzeugen will, muss die Bindung der bestehenden Belegschaft festigen und zielorientiert Mitarbeiterbindungsmaßnahmen umsetzen. Sobald der Stöpsel im Abfluss steckt, kann der zweite Schritt erfolgen.

Dann Arbeitgeberattraktivität erzeugen

Erst die bei der Mitarbeiterbindung erzielten Ergebnisse versetzen den Personalbereich in die Lage, im nächsten Schritt ein authentisches Bild („Image“) nach außen zu vermitteln. Ein Image als attraktiver Arbeitgeber, das neue und zum Unternehmen passende Mitarbeiter anzieht. Reale Arbeitgeberattraktivität spricht sich schnell herum, sei es in der Branche oder in der Region.

Viele Unternehmen haben sich mittlerweile mit einem bunten Arsenal an Mitarbeiterbindungs- und Personalgewinnungsmaßnahmen ausgestattet. Doch viel nützt nicht immer viel. Ein Sammelsurium weist keine optimale Kosten-Nutzen-Relation auf. Und potenziellen Bewerbern vermittelt dies sicher kein klares und attraktives Bild.

Vorab die Arbeitsmarktstrategie klären

Den beiden Schritten der richtigen Schrittfolge ist also ein „Schritt Null“ vorgelagert: Die angestrebte Position am Arbeitsmarkt. Für welche Bewerber-Zielgruppen wollen wir Arbeitgeberattraktivität erzeugen? Auf welche emotional die Bewerbungsentscheidung zu unseren Gunsten beeinflussenden Arbeitgebereigenschaften werden wir uns konzentrieren? Was wird unser bewerbungsauslösendes Alleinstellungsmerkmal als Arbeitgeber?

Die angestrebte Position am Arbeitsmarkt muss bereits die Auswahl der Mitarbeiterbindungsmaßnahmen berücksichtigt werden. Und noch mehr bei der Gestaltung der Arbeitgeberattraktivität. Der allererste Schritt ist das Entwickeln einer Arbeitsmarktstrategie. Zuerst ist das Ziel-Arbeitgeberimage zu klären, dann alle internen und externen Aktivitäten darauf auszurichten.

Weiterbildung Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität

Bei der Weiterbildung Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität erfahren die Teilnehmer nicht nur, wie sie diese Arbeitsmarktstrategie mit allen erforderlichen Facetten entwickeln.

Der Arbeitgeberattraktivität-Consultant vollzieht mit den Teilnehmern den gesamten Weg von der Strategiebildung über das taktische Personalmarketing bis hin zur operativen Ebene der Mitarbeiterbindungssysteme und Mitarbeiterbindungsinstrumente sowie des erfolgreichen Recruitings.

Die Teilnehmer erwartet eine zu jeder Zeit spannende Weiterbildung mit Input-Moderation durch den Arbeitgeberattraktivität-Berater, mit eingehender Besprechung von Beispielen und Praxisfällen der Teilnehmer, mit zielführenden Einzel- und Gruppenarbeiten. Es bleibt stets ausreichend Raum für einen Erfahrungsaustausch mit dem Arbeitgeberattraktivität-Consultant und den Fachkollegen.

Hoher Nutzen der Weiterbildung Mitarbeiterbindung

Die Teilnehmer lernen hilfreiche Maßnahmen zur Optimierung von Mitarbeiterbindung und Motivation sowie zur Gestaltung der Arbeitgeberattraktivität kennen. Sie erkennen, ob und gegebenenfalls welche Defizite in Ihrem Betrieb vorliegen und erarbeiten sinnvolle Maßnahmenpakete.

Die Teilnehmer erfahren mehrere Möglichkeiten zur Umsetzung in Ihrem Unternehmen unter Beachtung von Kosten- und Rentabilitätsgesichtspunkten. Sie profitieren zudem von dem Austausch mit dem Arbeitgeberattraktivität-Berater und mit Fachkollegen. Alle Teilnehmer erhalten hilfreiche Checklisten und Arbeitshilfen, die sie unternehmensspezifisch anpassen können.

Das Buch zur Weiterbildung Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität

Das Buch „Mitarbeiterbindung: Strategie und Umsetzung im Unternehmen“ ist mittlerweile das Standardwerk zu diesem Thema.

„Gunther Wolf gibt zahlreiche Anregungen und Praxisbeispiele, wie Mitarbeiterbindung gelingen kann. Seinem Buch sind viele Leserinnen und Leser zu wünschen.“ (Christian Lindner, Bundesvorsitzender der FDP)

Das Buch des Arbeitgeberattraktivität-Beraters wurde mit den Deutschen Managementbuchpreis ausgezeichnet. Enthalten sind 70 Gastbeiträge von führenden Köpfen aus Wissenschaft, Wirtschaft und Politik. So etwa Boris Grundl, Sahra Wagenknecht, Prof. Dr. Dr. Dr. h.c. F. J. Radermacher, Volker Bouffier, Prof. Dr. Armin Trost, Dr. Gregor Gysi, Anne M. Schüller, Mario Ohoven, Ralf R. Strupat, Prof. Dr. Thomas Schwartz, Robindro Ullah, Annegret Kramp-Karrenbauer, Prof. Dr. Dr. h.c. mult. Hermann Simon, Jörg Buckmann, Andreas Buhr oder Tjalf Nienaber.

Wolf, Gunther: Mitarbeiterbindung. Strategie und Umsetzung im Unternehmen. Mit Arbeitshilfen online. Ausgezeichnet mit dem Deutschen Managementbuchpreis. Freiburg: Haufe-Lexware. » Ansehen

Termine für die Weiterbildung Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität

Für die zweitägige Weiterbildung Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität sind jährlich bundesweit drei bis vier Termine vorgesehen. Die Weiterbildung richtet sich an Verantwortungsträger und Gestalter aus Personalmanagement und Unternehmensführung, die wirksame Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität konzipieren und umsetzen wollen.

19.-20.03. | Berlin
09.-10.07. | München
08.-09.11. | Hamburg

Inhouse-Weiterbildung Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität

Sofern Sie die Agenda mitgestalten wollen und zu entscheidenden Fragestellungen, die Ihr Unternehmen betreffen, in die Tiefe gehen möchten, könnte eine Inhouse-Weiterbildung geeigneter sein. Denn manch einen internen Aspekt möchten Sie möglicherweise nicht mit Unbekannten teilen.

Wenn Sie möchten, gestaltet Gunther Wolf diese Veranstaltung als Workshop. Da für alle Teilnehmer die Anreise- und Übernachtungskosten entfallen, rechnen sich Inhouse-Weiterbildungen bzw. -Workshops schon ab zwei bis drei Teilnehmern Ihres Hauses.

Workshop Mitarbeiterbindung

Weiterbildung und Workshop richtet der Arbeitgeberattraktivität-Berater auf den Bedarf des internen Projektteams aus, welches die Einführung oder Aktualisierung von Systemen im Bereich von Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität erfolgreich zu bewältigen hat.

Den Termin bestimmen Sie. Alle Inhalte spricht Gunther Wolf im Vorfeld mit Ihnen genau ab. Denn das Ziel des Beraters ist es, Ihnen das speziell für Sie und Ihr Unternehmen erforderliche Fach- und Spezialwissen zu vermitteln und einen hohen Nutzen zu verschaffen.

Wenn Sie sich mit Gunther Wolf oder einem Experten unseres Teams über die Weiterbildung Mitarbeiterbindung und Gestaltung der Arbeitgeberattraktivität austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

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Recruiting-Strategie, Personalmarketing-Strategie, Personalgewinnungsstrategie

Personalbeschaffungsstrategie: ZED-Methode nutzen

Wie Unternehmen trotz Fachkräftemangel erfolgreich Fachkräfte gewinnen

Was zeichnet eine gute Personalbeschaffungsstrategie aus? Wirksamkeit? Umsetzbarkeit? Wirtschaftlichkeit?

Es wird immer schwerer, die benötigten Fachkräfte zu gewinnen. Unternehmen, die nicht jetzt ihre Strategien zur Personalbeschaffung den sich wandelnden Gegebenheiten anpassen, müssen künftig mit abnehmender Anzahl und Qualität der eingehenden Bewerbungen rechnen.

Personalbeschaffungsstrategie aktualisieren

Kurz und knapp stellt Gunther Wolf in seinem neuen Fachmagazin-Beitrag „Fachkräfte gewinnen. Weg mit der Gießkanne!“ dar, welche Anforderungen Personalbeschaffungsstrategien heute erfüllen müssen, um Fachkräfte zu gewinnen.

Daneben bietet er mit der ZED-Methode ein Verfahren zur Aktualisierung der Personalbeschaffungsstrategie an. Es kann von allen Unternehmen genutzt werden, die sich im Wettbewerb am Arbeitsmarkt gegen andere Arbeitgeber durchsetzen wollen.

Es ist eigentlich kaum zu fassen, dass es noch immer Menschen gibt, die darüber diskutieren, ob der Fachkräftemangel wirklich existent ist – oder ob er uns nur eingeredet wird. Tatsächlich sind Bevölkerungsentwicklungen sehr leicht vorauszuberechnen.

Fachkräftemangel gibt´s nicht, ist schon da oder kommt noch?

Und das sogenannte Erwerbspersonen-Potenzial auch. Diese Zahl gibt an, wie viele Menschen in einer Volkswirtschaft für die Besetzung von Stellen bei Arbeitgebern zur Verfügung stehen. Wir wissen heute beispielsweise sehr genau, wie viele Menschen im Jahre 2029 in Rente gehen und das Erwerbspersonen-Potenzial mindern werden. Das sind 1.315.000 Arbeitskräfte.

Und wie viele junge Menschen 2029 die Schulen oder Hochschulen verlassen und das Erwerbspersonen-Potenzial ergänzen werden, wissen wir heute auch schon: Das sind nur 725.000 Arbeitskräfte. Die betreffenden Jahrgänge sind nämlich längst geboren und drücken zurzeit in der Grundschule die Schulbank.

Fachkräftemangel heute, morgen, übermorgen

1.315.000 Stellen werden rentenbedingt frei, 725.000 junge Menschen bereichern das Erwerbspersonen-Potenzial. Dann wird es nach Adam Riese im Jahre 2029 exakt 590.000 Stellen mehr als im Vorjahr geben, die nicht wiederbesetzt werden können. So einfach ist das. Und während heute, Stand 2018, noch diverse Interessensvertreter versuchen, einfache Rechenvorgänge wegzudiskutieren, leidet die deutsche Wirtschaft unter rund 1 Mio. nicht besetzbaren Stellen.

In wenigen Jahren werden es 3 Mio. unbesetzbare Vakanzen sein, dann 4 Mio. und dann 5 Mio. Der Fachkräftemangel steigt überproportional. In 17 Jahren sind es 10 Mio. Stellen, die bundesweit nicht besetzt werden können, von rund 44 Mio. Stellen insgesamt. Das ist keine Prognose auf der Basis irgendwelcher Annahmen, sondern so sicher wie das Amen in der Kirche: Der Fachkräftemangel ist dann zehnmal so groß wie 2018 und der Wettbewerb der Arbeitgeber um gute Fachkräfte zehnmal härter.

Trotz Fachkräftemangel erfolgreich Fachkräfte gewinnen

Die einen Unternehmensleitungen richten ihren Blick hoffnungsvoll Richtung Politik. Sie möge durch Zuwanderung dafür sorgen, dass die benötigten 10 Mio. Arbeitskräfte bald mal hier eintrudeln. Die anderen spucken in die Hände und schärfen ihre Personalbeschaffungsstrategie. Wenn der Wettbewerb zehnmal härter wird, muss man sich etwas einfallen lassen, um die Oberhand zu behalten.

Nur was? Was ist eine wirkungsvolle Personalbeschaffungsstrategie? Mit welcher Personalbeschaffungsstrategie können wir – und nicht die anderen Arbeitgeber – auch 2029 noch die benötigten Fachkräfte gewinnen? Fragen, die jedes Unternehmen und jede Organisation nur für sich beantworten kann. Strategien, seien es Strategien an den Absatzmärkten oder Personalbeschaffungsstrategien am Arbeitsmarkt, müssen unternehmensspezifisch entwickelt werden.

Unternehmensspezifische Personalbeschaffungsstrategie

Was aber universell einsetzbar ist, sind Methoden zur Entwicklung der unternehmensindividuellen Personalbeschaffungsstrategie. In fast jedem Unternehmen kommt die SWOT-Methode bei der Strategieentwicklung zum Einsatz. Bei Unternehmensstrategien greifen viele Unternehmensleitungen auf die Methoden von Henry Mintzberg oder Michael E. Porter zu. Für den Bereich der Personalbeschaffungsstrategie ist Gunther Wolfs ZED-Methode optimal.

Worauf zu achten ist, hat Gunther Wolf selbst in einem Fachmagazin-Beitrag auf zwei Seiten zusammengefasst, der im vergangenen Jahr erschienen ist. An den Vorgehensweisen der Arbeitgeber bei der Personalgewinnung, etwa an den Personalmarketing-Kampagnen oder an Stellenanzeigen, kann man zurzeit recht gut erkennen, wer die ZED-Methode schon umsetzt. Und wer, üblicherweise weniger erfolgreich, mit Methoden von gestern die Fachkräfte von heute zu gewinnen versucht.

Den Fachmagazin-Beitrag finden Sie zum freien Download unter Gunther Wolfs Literatur über Unternehmensführung und Mitarbeiterführung.

Wenn Sie sich mit Gunther Wolf oder einem Experten unseres Teams über Ihre unternehmensspezifische Personalbeschaffungsstrategie austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Der Beitrag Personalbeschaffungsstrategie: ZED-Methode erschien zuerst auf WOLF® Managementberatung..

Das Zielvereinbarung Buch

Mit Zielvereinbarung führen in klassischen und agilen Strukturen

Am 1. Januar erscheint es offiziell: Mein Buch über Zielvereinbarung. Ich richte mich damit an Führungskräfte aller Ebenen bis hin zur Unternehmensleitung. Zudem möchte ich alle Zielvereinbarungstrainer und Zielvereinbarungscoaches als Leser gewinnen.

Mir geht es darum, Führungskräfte fit zu machen für Zielvereinbarungen – in klassischen und agilen Unternehmensstrukturen. Ich biete hierzu innovative Lösungen und bewährte Tipps für alle auftretenden Schwierigkeiten.

Das Buch für Führungskräfte und Unternehmensleitungen

Neben dem Thema „Mitarbeiter mit Zielvereinbarungen führen“ geht es in meinem Buch um „Unternehmen mit Zielvereinbarung führen“. Damit will ich nicht die alte Weisheit aufwärmen, wonach – in meiner Fassung – der Fisch vom Kopf her anfängt, gut zu riechen. Das ist jedem Mitglied der Unternehmensleitung ohnehin bewusst: Mit der Art und Weise, wie Sie Ihre direkten Mitarbeiter mit Zielvereinbarungen führen, setzen Sie Standards und erschaffen Vorbilder.

Es geht mir vielmehr darum, Ihnen zusätzliche, hilfreiche Impulse zu geben, mit denen Sie sich die wert- und ergebnisorientierte Steuerung des Unternehmens ein wenig leichter machen können.

Zielvereinbarung Literatur für Zielvereinbarungstrainer und -coaches

Sind Sie ein Zielvereinbarungscoach oder Zielvereinbarungstrainer, der Führungskräfte auf Zielvereinbarungen vorbereitet? Wenn Sie erfahren wollen, welche Inhalte künftig unbedingt in ein solches Coaching oder Training hineingehören, werden Sie viele Anregungen aus meinem Buch mitnehmen.

Führungskräfte ziehen den größten Nutzen aus meinem Zielvereinbarungs-Buch. Sie haben die Verantwortung für den Ihnen unterstellten Bereich übernommen. Gleichzeitig werden Sie als verantwortlich für die hier erbrachten Leistungen und Arbeitsergebnisse betrachtet. Ihr eigener beruflicher Erfolg hängt von der Performance Ihrer Mitarbeiter ab. Mitarbeiterführung ist und bleibt unter den vielfältigen Anforderungen, die Führungskräfte heute zu bewältigen haben, die zentrale Aufgabe.

Der Nutzen dieses Buchs

Welche Anforderungen werden heute an Führungskräfte gestellt? Sie sollen Ihre Mitarbeiter zu Bestleistungen motivieren, Richtungsentscheidungen fällen, Bereichsstrategien verfolgen, Schwierigkeiten frühzeitig erkennen und als Herausforderungen annehmen, Anweisungen geben, Arbeitsergebnisse kontrollieren und Mitarbeiter anleiten.

Außerdem sollen Führungskräfte: Feedback geben, Rückfragen beantworten, Konflikte managen, bei Problemen unterstützen, Informationen austauschen, Lösungen erarbeiten, Kompetenzen ihrer Mitarbeiter fördern, Low Performer wieder auf Kurs bringen, Talente und Leistungsträger binden, neue Mitarbeiter auswählen und einarbeiten – und vieles mehr, neben den eigenen Arbeitsaufgaben.

Mit Zielvereinbarung führen

Mit Zielvereinbarungen führen: Das kann Sie bei all diesen Gelegenheiten kraftvoll unterstützen, von manchen zumindest teilweise entlasten. Wie, das steht in meinem Buch. Zweifellos gibt es viel Literatur über Zielvereinbarung. Manche Bücher bieten motivationstheoretische Hintergründe und erklären Ihnen, weshalb Sie als Führungskraft Ihre Mitarbeiter eigentlich nur mit Zielen richtig motivieren können.

Andere legen den Schwerpunkt auf die Anforderungen an Sie und zeigen Ihnen, wie Sie die Ziele zu dokumentieren haben, den Zielerreichungsgrad rechtssicher untermauern und den Personalbereich mit den dort benötigten Informationen versorgen. Auf meinem Entwicklungsweg zum Performance-Experten habe ich all diese Bücher über Zielvereinbarungen gelesen. Denn Zielvereinbarungen sind primär Performancevereinbarungen.

Zielvereinbarung Literatur enttäuscht

Nur wenige Bücher haben mir etwas wirklich Wertvolles und Neues geboten. Alle sagen dem Vorgesetzten nur, dass er es tun muss, was er tun muss, warum er es tun muss und wie er es tun muss. Muss, muss, muss.

Kein Wunder, dass nicht wenige Führungskräfte die Zielvereinbarung als ein Muss betrachten, als eine Pflichtübung, die sie aufgrund des im Unternehmen etablierten Zielvereinbarungssystems zu erfüllen haben.

Wozu in Gottes Namen noch ein Buch über Zielvereinbarung? Genau deswegen. Es sind die Antworten auf vier Fragen, die in ihrem Zusammenspiel mein Buch einzigartig machen und von der am Markt erhältlichen Zielvereinbarungs-Literatur abheben.

1. Wie kann mich Zielvereinbarung entlasten, statt mich zu belasten?
2. Wie kann mir Zielvereinbarung täglich nützen, statt nur jährlich?
3. Wie kann Zielvereinbarung Probleme lösen, statt mir welche zu schaffen?
4. Wie kann Zielvereinbarung Zukunft ermöglichen, statt sie zu verhindern?

1. Wie können mich Zielvereinbarungen entlasten, statt mich zu belasten?

Fast alle Führungskräfte beklagen, dass Zielvereinbarungen hohen Zeit-, Arbeits- und Dokumentationsaufwand erfordern, aber ihnen selbst keinen – oder einen im Vergleich zum Aufwand nur geringen – Nutzen verschaffen. Was glauben Sie, wie viele Vorgesetzte die Jahreszielgespräche mit ihren Mitarbeitern wochenlang vor sich herschieben, weil sie so aufwändig sind?

Das bringt natürlich nichts: Irgendwann, nachdem die Erinnerungsmails aus der Personalabteilung nachdrücklicher geworden sind, macht auch der letzte Vorgesetzte zähneknirschend Termine für Zielvereinbarungsgespräche mit seinen Mitarbeitern aus.

Ihr Nutzen der Zielvereinbarung

Es gibt aber auch viele Vorgesetzte, die Jahreszielgespräche durchaus gern führen. Vielleicht gehören Sie dazu. Sie stellen Zufriedenheit bei Ihren Mitarbeitern her und beglücken die Personalabteilung. Hand aufs Herz: Was haben Sie davon? Worin besteht Ihr eigener Nutzen? Welchen persönlichen Vorteil realisieren Sie mithilfe von Zielvereinbarungsgesprächen?

In meinem Buch steht der Nutzen von Zielvereinbarungen für die Führungskräfte im Vordergrund. Ich habe mittlerweile 33 Jahre Erfahrung damit, mit Zielvereinbarungen zu führen. Ich weiß, was man als Führungskraft erlebt und durchlebt. Deswegen werde ich mich sicher nicht auch noch mit einem mahnend erhobenen Zeigefinger vor Sie stellen.

Effiziente Zielvereinbarungsgespräche in 15 Minuten

Nein, ich möchte Ihnen praktisch umsetzbare Methoden und Tipps an die Hand geben, mit denen Sie Ihren eigenen Aufwand für Zielvereinbarungen senken. Und ein paar Techniken, mit denen Sie Ihren persönlichen Nutzen der Zielvereinbarungen steigern. Tun Sie´s gern, tun Sie´s für sich und nicht für andere – bzw. nicht nur.

2. Wie können mir Zielvereinbarungen täglich nützen, statt nur jährlich?

Vielleicht gehören Sie zu denjenigen Vorgesetzten, die schon längst die Aufwand-Nutzen-Relation all ihrer Zielvereinbarungen dermaßen optimiert haben. Möglicherweise haben Sie die Zielvereinbarungen auch bereits so gestaltet, dass sie exakt passen: einerseits zu jedem einzelnen Ihrer Mitarbeiter und andererseits zu Ihrem persönlichen Führungsstil.

Sehr gut! Dann könnte es die Zielvereinbarung vielleicht sogar schaffen, zu Ihrem Lieblings-Alltagswerkzeug zu werden. Zu einem Führungstool, das Sie tagtäglich für Ihre Zwecke einsetzen und nicht nur einmal pro Jahr in Form des Jahreszielgesprächs.

Vielleicht ist die eine oder andere Einsatzmöglichkeit dabei, die Sie noch nicht kennen oder noch nicht nutzen. Dieses Buch will Sie dazu anregen, die Zielvereinbarung als Führungstool zu Ihrem ständigen Begleiter zu machen, auf den Sie nicht mehr verzichten wollen.

3. Wie können Zielvereinbarungen Probleme lösen, statt mir welche zu schaffen?

Als Strategie-, Ziel- und Performanceberater werde ich oftmals erst dann beauftragt, wenn ein Zielvereinbarungssystem nicht so richtig funktioniert. Zusammen mit meinem Team habe ich festgehalten, auf welche Ursachen wir in all den Jahren gestoßen sind, und diese analysiert. Wir identifizierten drei Fehlertypen: Fehler bei der Einführung, Fehler im System und Fehler bei der Umsetzung.

Erfinden Sie das Rad nicht neu. Für alle in der Praxis auftretenden Probleme im Bereich der Zielvereinbarung existiert mittlerweile mindestens eine ausgiebig getestete Lösung. Auch für die Schwierigkeiten, die im Verlaufe der Umsetzung bzw. Anwendung durch uns als Führungskräfte auftreten können. Ich spreche diese in meinem Buch an und erläutere denkbare Lösungen mit Beispielen aus der Praxis.

Schwierigkeiten, die den System- oder Einführungsfehlern zuzurechnen sind, können Führungskräfte nicht im Alleingang lösen. Sie erfordern Eingriffe in das Zielvereinbarungs-System. Mein Zielvereinbarungsbuch vermittelt Ihnen Techniken, Vorgehensweisen und die erzielbaren Vorteile. Sie gewinnen zudem Argumente, um andere von erforderlichen Modernisierungen zu überzeugen.

4. Wie können Zielvereinbarungen Zukunft ermöglichen, statt sie zu verhindern?

Unsere Arbeitswelt verändert sich derzeit enorm: Wir haben die Anfänge von Digitalisierung und Automatisierung kennengelernt, von New Work und Agilität. Die Bevölkerungspyramide hat sich um 180 Grad gedreht, folglich auch das Verhältnis von Angebot und Nachfrage an den Arbeitsmärkten.

Neue Mitarbeitergenerationen mit neuen Werteprioritäten treten ins Arbeitsleben ein. Die herrschende Machtkonstellation am Arbeitsmarkt im Rücken, drücken sie ihre eigenen Vorstellungen von Arbeitsinhalten, Arbeitszeit, Arbeitsort und Arbeitsorganisation in die Unternehmen hinein. All diese Veränderungen werden nicht ohne Auswirkungen auf unsere Führungsweisen und unsere Führungsinstrumente bleiben.

Agile Zielvereinbarung

Eine gute Idee darf sich künftig nicht mehr in einem vergleichsweise ewig dauernden Prozess die Hierarchieebenen hochwälzen oder Prüfungsprozeduren des Betrieblichen Vorschlagswesens überstehen, bis sie die Unternehmensspitze erreicht, die obendrein noch von dem Problem, für das hier eine Lösung angeboten wird, so weit weg ist wie der Mond. Die Geschwindigkeit des Wandels nimmt zu, die Halbwertszeit von Technologien fällt rapide, Zeit ist Geld, Tempo ist existenzentscheidend.

Es kann nicht angehen, dass Mitarbeiter alle Nase lang stehenbleiben und zu arbeiten aufhören, um eine Entscheidung des Vorgesetzten abzuwarten. Oder um Informationen mit einem Kollegen aus einem anderen Funktionssilo unter Einhaltung des Dienstwegs auszutauschen.

VUCA-Zielvereinbarung

Unsere Welt ist verdammt VUCA. Dieses Akronym steht für volatility, uncertainity, complexity und ambiguity, welche als maßgebliche Merkmale der künftigen Wirtschaft und Gesellschaft gelten. In VUCA-Zeiten sind agile, funktionsübergreifend und vernetzt arbeitende Teams angebracht. Teams, die sich vom Bestehenden lösen und die Entwicklung neuer Ideen, neuer Geschäftsfelder und neuer digitaler Services vorantreiben.

Damit solche Teams ihre Fragen selbst erarbeiten, die Antworten darauf selbst finden, ihre Schwierigkeiten selbst meistern und ihre Aufgaben selbst bewältigen können, brauchen sie nur eines: etwas, woran sie sich orientieren können. Ja, genau: Ziele.

Häufig fragen Menschen bei meinen Vorträgen über Zielvereinbarungen: „Herr Wolf, warum schaffen dann immer mehr Unternehmen die Zielvereinbarung ab?“ Genannt werden Bosch, SAP, Accenture, Google oder die Zürcher Kantonalbank.

Das stimmt schlicht und einfach nicht. Es ist ein Missverständnis, vermutlich dadurch entstanden, dass sich in einzelnen Unternehmen „Zielvereinbarung“ als Sammelbegriff für Gespräche eingebürgert hat, bei denen Leistungen beurteilt und Bonuszahlungen festgelegt werden. Doch Zielvereinbarungen sind Vereinbarungen von Zielen, nicht mehr und nicht weniger.

Tatsächlich verzichtet keines der genannten Unternehmen auf Zielvereinbarungen. Google beispielsweise hat die Zielvereinbarung nicht abgeschafft, sondern vielmehr im Hinblick auf die eigenen Anforderungen perfektioniert und in OKR umbenannt: OKR steht für „Objectives and Key Results“. Eine Führungsmethode, um Ziele zu definieren, auf Unternehmens-, Team- oder Mitarbeiterebene abzustimmen, Fortschritte im Auge zu behalten und Ziele messbar zu machen.

Lesen Sie nicht das ganze Buch über Zielvereinbarungen

Mir ist klar, dass nicht alles, was ich in meinem Buch ansprechen werde, für jeden Leser gleich interessant ist. Deswegen biete ich Ihnen die Möglichkeit zum Herauspicken Ihrer persönlichen Rosinen. Zu Anfang eines jeden Kapitels gebe ich einen Überblick über die jeweiligen Inhalte. Als Leser mit begrenztem Zeitbudget haben Sie hierdurch die Möglichkeit, die für Sie relevanten Fragestellungen schnell aufzuspüren und nur an den betreffenden Stellen in die Tiefe zu gehen.

Zum Ende eines jeden Kapitels finden Sie ein Fazit. Diese Fazits lesen Sie bitte. Wenn Sie zu dem einen oder anderen Aspekt mehr erfahren möchten, finden Sie die erläuternden Absätze leicht anhand der Zwischenüberschriften.

Menschen mit Zielvereinbarungen führen

Beim Thema Führung geht es um den einzelnen Menschen. Es geht um dessen Reaktion auf Sie als Führungskraft und auf Ihre ganz persönlichen Vorgehensweisen, ihn zu führen. Die bewussten und unbewussten Reaktionen der Menschen auf Ihre Führungsweisen sind im Einzelfall selten genau vorherzusehen. Sie können nur versuchen, individuelle Wahrscheinlichkeiten für das Auftreten der gewünschten Reaktion abzuschätzen.

Dafür ist die Offenheit enorm hilfreich, sich mit den einzelnen Menschen eingehend zu beschäftigen. Obendrein benötigen Sie die Bereitschaft dazu, Ihre optimalen Vorgehensweisen nach der Trial-and-Error-Methode zu ermitteln. Das gilt erst recht, wenn Sie neue Techniken umsetzen wollen, die Sie aus diesem Buch mitnehmen.

Manche Menschen reagieren sehr positiv auf herausfordernde Ziele, manche verlieren an Gesichtsfarbe. Die einen spüren durch an Zielvereinbarung gekoppelte Boni einen hohen Anreiz. Die anderen interessiert die Aussicht auf eine Prämie nicht. Mancher benötigt viel Sicherheit und will jede Nuance der Zukunft bis ins letzte Detail planen. Andere wissen zwar noch nicht, was sie tun werden, sind sich aber ihres Erfolgs stets sicher.

„Mit Zielvereinbarungen führen ist immer richtig“

Falsch. Auch wenn viele Führungsratgeber und Managementgurus Sie das glauben lassen wollen: Die eine, für all Ihre Mitarbeiter zu 100 Prozent genau passende Methode, mit der Sie den höchsten Nutzen aus dem Führen mit Zielvereinbarungen ziehen, gibt es nicht. In meinem Buch erläutere ich unter anderem, warum das bei wem so ist und was Sie als Führungskraft in welchem Falle tun können. Denn mein Zielvereinbarungs-Buch bietet Ihnen ein Methodenspektrum, das Sie flexibel einsetzen und situations- sowie personenspezifisch variieren können.

Ich empfehle nur bewährte Vorgehensweisen. Alle hier in diesem Buch auf Sie zukommenden Techniken wurden mehrfach erfolgreich und nutzenschaffend umgesetzt. Öffnen Sie Ihren Werkzeugkoffer und legen Sie sich nicht nur die derzeit geeigneten, sondern auch die in Zukunft nutzbaren Führungssysteme, Führungsweisen, Führungsmethoden und Führungsinstrumente hinein.

Ich wünsche Ihnen viel Spaß beim Lesen und noch mehr Freude und Erfolg beim Anwenden.

Ihr

Gunther Wolf

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Zielvereinbarung verbessern: Mit Zielvereinbarung motivieren

Verbesserung von Zielvereinbarung in Konzeption, Struktur und Ablauf

Führungskräfte, die die Zielvereinbarung verbessern möchten und ihre Mitarbeiter mit Zielvereinbarung motivieren möchten, sollten einen Blick in die aktuelle Ausgabe von BM werfen. Gunther Wolf, sicher einer der führenden Experten für Zielvereinbarung, entfaltet dort kurz und knapp ein erfolgreiches Zielvereinbarungskonzept.

Schlüssiges Zielvereinbarung Konzept

Wer eine Verbesserung von Zielvereinbarung in Konzeption, Struktur und Ablauf anstrebt, benötigt ein in sich schlüssiges Gesamtkonzept. Wolfs Konzept für die Zielvereinbarung schafft Klarheit, Eindeutigkeit und – last but not least – einen hohen Nutzen für den Vorgesetzten.

Mit Zielvereinbarung motivieren

Für Führungskräfte geht es bei Zielvereinbarungen einerseits darum, ihre Mitarbeiter mit Zielvereinbarungen zu motivieren. Andererseits verursacht das Konzept der Zielvereinbarungen in der Praxis häufig einen enormen zeitlichen Aufwand. Gibt es ein besseres Zielvereinbarung Konzept? Gunther Wolf sagt ja.

Sein Buch über Methoden und Techniken, mit denen Führungskräfte den Aufwand für Zielvereinbarungen reduzieren und zugleich ihren Nutzen durch Zielvereinbarungen steigern, kommt erst am 14. Dezember in die Läden. Es wird mit Spannung erwartet. Viele Vorgesetzte haben das Buch des Zielvereinbarungsexperten bereits im Haufe-Shop oder bei Amazon vorbestellt.

Verbesserung von Zielvereinbarung

Gunther Wolf ist Experte für Zielvereinbarungssysteme und zugleich Experte für die Anwendung und Umsetzung von Zielvereinbarung. Für das Magazin BM hat er einige Aspekte aus seinem Buch zusammengefasst. Er zeigt, wie man mit sehr einfachen Mitteln eine enorme Verbesserung von Zielvereinbarung in Konzeption, Struktur und Ablauf erreichen kann.

Damit Zielvereinbarungen ihren Zweck erfüllen und auch Spaß machen, muss der Nutzen den betriebenen Aufwand überkompensieren. Ein gewisser Aufwand ist zweifellos für beide Seiten unvermeidlich. Doch erfolgreiche Führungskräfte achten darauf, die Aufwandspositionen möglichst zu minimieren und den Nutzen zu steigern.

Zielvereinbarung Konzeption

Für das individuell optimale Zielvereinbarung Konzept ist grundlegend, dass sich Führungskräfte den von ihnen persönlich angestrebten Nutzen verdeutlichen. Was will ich als Vorgesetzter mit der Zielvereinbarung bezwecken? Geht es mir ausschließlich darum, Mitarbeiter mit Zielvereinbarung zu motivieren?

Für die meisten Vorgesetzte liegen die Nutzenaspekte der Zielvereinbarung primär in der Motivation der Mitarbeiter, in der Steigerung des Engagements und darin, Verantwortung an die Mitarbeiter zu übergeben. Sobald die Ziele klar sind, kann die Führungskraft dem Mitarbeiter individuell angepasste Handlungsspielräume überlassen. Der Mitarbeiter kann selbst geeignete Maßnahmen zur Zielerreichung entwickeln und dann auch umsetzen.

Zielvereinbarung Struktur

Damit die Ziele für den Mitarbeiter klar sind, bedarf es einer unzweideutigen und klaren Zielvereinbarung Struktur. Dazu gehört zum einen, Ziele und Maßnahmen zu differenzieren. Ziele bezeichnen einen Punkt, der zu erreichen ist. Maßnahmen ist als das zu verstehen, was dafür zu tun ist. Zu einer soliden Zielvereinbarung gehört beides.

Zum anderen sind Ziele und Maßnahmen zu beschreiben. Zu den unverzichtbaren Elementen eines Ziels gehören die Zielrichtung, die Messgröße, die Zielhöhe, gegebenenfalls ein Bezugswert und die Zielperiode. Für die Maßnahmenplanung ist die Frage zu beantworten: Wer (ggf. mit wem) macht was wann bzw. bis wann, um was zu erreichen? Auch Maßnahmen verfügen somit über vier Elemente: Person, Inhalt, Zeit und Ergebnis.

Zielvereinbarung Ablauf

Für den Ablauf der Zielvereinbarung empfiehlt Gunther Wolf den Vorgesetzten insbesondere, die Ziele nicht erst bei dem Zielvereinbarungsgespräch offenzulegen. Wer Zielvereinbarung als den Austausch von Experten über die Gestaltung einer erfolgreichen Zukunft versteht, muss dem Mitarbeiter die Chance zu Vorbereitung geben.

Dazu gehören insbesondere die Maßnahmen zur Zielerreichung. Ziele werden zumeist top down vorgegeben. Was liegt näher, als die Erarbeitung der Maßnahmen in die Hände derjenigen zu geben, die sie später auch engagiert umsetzen sollen? Indem Vorgesetzte ihren Mitarbeitern die Ziele etwa ein bis zwei Wochen vor dem Zielvereinbarungsgespräch mitteilen, verschaffen sie ihnen ausreichend Zeit, Maßnahmen vorzubereiten.

Wenn Sie sich mit Gunther Wolf oder einem Experten unseres Teams über Ihre individuellen Fragestellungen und Herausforderungen im Bereich der Zielvereinbarung austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

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Haufe Seminar variable Vergütung

Neueste Trends und Erkenntnisse für Variable Vergütungssysteme

Haufe Seminar variable Vergütung mit Gunther Wolf: Entscheider informieren sich über neueste Trends, Methoden und Erkenntnisse für variable Vergütungssysteme im Haufe Seminar variable Vergütung.

Wir hatten ja bereits auf das Führungskräftetraining „Ziele souverän vereinbaren“ bei der Haufe Akademie mit Gunther Wolf hingewiesen. Doch mit dem Ziel- und Vergütungsexperten gibt es auch ein Haufe e-Seminar für Unternehmensleitungen und Personalstrategen zum Thema: Wie gestalte ich variable Vergütungssysteme optimal?

Neben diesem Haufe e-Seminar finden wie gewohnt mehrmals jährlich die „normalen“ Seminare (Präsenzseminare) in verschiedenen Städten statt. Gunther Wolf deckt mit all diesen Haufe Seminaren über variable Vergütung ganz bewusst das gesamte Feld ab: Von der Konzeptionierung und Einführung variabler Vergütungssysteme bis hin zu deren Umsetzung auf der Ebene Führungskraft-Mitarbeiter.

Gestaltung und Umsetzung variabler Vergütungssysteme

Dieses Komplettpaket zu bieten, ist Gunther Wolf enorm wichtig. Denn, so er selbst, „das schönste variable Vergütungssystem bewirkt nichts, wenn es nicht wie beabsichtigt und konsequent umgesetzt wird“. Wenn später nicht die gewünschten Effekte erzielt werden, schiebt jeder die Schuld auf das variable Vergütungssystem – auch wenn die Fehler in der Anwendung lagen.

Die möglichen Wirkungen von variablen Vergütungssystemen sind vielfältig und führen dazu, dass diese in immer mehr Unternehmen zum Einsatz kommen: Zuvorderst stehen oftmals der Wunsch nach einem zusätzlichen Anreiz, nach weiterer Motivation und auch nach Bindung der Mitarbeiter.

Wirkungen variabler Vergütungssysteme

Weitere Intentionen der Unternehmensführung sind zumeist das Herstellen von Entgeltgerechtigkeit, die Senkung der relativen Personalkostenquote oder die Steigerung der Produktivität. Personalleiter haben zudem oft auch die Verbesserung der Attraktivität des Unternehmens für leistungsbereite Bewerber im Auge: Das verwundert nicht, angesichts der in weiten Teilen leergefegten Arbeitsmärkte.

Bei dem Haufe Seminar variable Vergütung informieren sich Entscheider darüber, wie diese Wirkungen sichergestellt werden. Sie erfahren neueste Trends und Erkenntnisse, aber auch in der Praxis bewährte Methoden für die Gestaltung variabler Vergütungssysteme.

Eine ausführliche Darstellung der Seminarinhalte sowie jeweils aktuelle Termine senden wir Ihnen auf Wunsch gerne zu: » Anfordern.

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Leadership mit Konfliktkompetenz

Mitarbeiter führen, Konflikte managen

Leadership inkludiert das Schaffen von Rahmenbedingungen für die Entfaltung der Mitarbeiter-Potenziale mit dem Ziel, die Erbringung von hohen Leistungsbeiträgen zu ermöglichen. Führungskräfte, die sich als Möglich-Macher von Erfolgen verstehen, richten ein besonderes Augenmerk auf potenzielle oder bestehende Konflikte.

Konflikte in Teams und Konflikte zwischen Teams gehören zu den wirksamsten Leistungshemmnissen in Betrieben. Sie kosten Zeit, zehren an Nerven und verschlingen Ressourcen. Sie behindern die Entwicklung von Innovationen und verlangsamen die Reaktionsgeschwindigkeit auf Marktveränderungen. Sie senken die betriebliche Flexibilität und vereiteln die Umsetzung von strategischen Neuausrichtungen.

Die Zeche dafür zahlen alle. Mitarbeiter, Führungskräfte aller Ebenen, Unternehmensleitung und Anteilseigner tragen als durch die Organisationszugehörigkeit verbundene Gemeinschaft die gesamten Kosten. Kosten der Aufrüstung der konfliktbeteiligten Parteien, Kosten der Auseinandersetzung, Kosten der Konfliktbeilegung und die Kosten für die Beseitigung der jeweils beim Konfliktgegner angerichteten Schäden.

Konflikte: Nicht kosten-los

Konflikte werden von der Mehrheit der Menschen nicht als positiv empfunden. Das ist schon bei Schulhofprügeleien so: Nicht wenige der am Konflikt unbeteiligten Schüler – und auch nicht selten die beide Konfliktgegner selbst – wünschen sich das Auftauchen eines Lehrers und die Beendigung der unschönen Situation.

Offenbar sind Konfliktparteien ab dem Erreichen einer bestimmten Konfliktphase nicht mehr dazu in der Lage, den Konflikt selbst zu managen oder gar beizulegen. Es bedarf eines ebenso mächtigen wie neutralen Dritten, der den Konflikt beenden kann. Mächtig deswegen, weil eingreifende Unbeteiligte der gleichen Machtstufe bei dem Versuch, den Konflikt beizulegen, zu leicht selbst in das Konfliktgeschehen hineingezogen werden.

Konfliktkompetent eingreifen

In Unternehmen sind es die Führungskräfte, auf die sich hoffnungsvoll die Augen aller richten. Sie sind es, die für die Konfliktbeilegung sorgen müssen. Leadership erfordert Konfliktkompetenz; Konfliktkompetenz ist ein zentraler Bestandteil der Führungskompetenz. Wer als Vorgesetzter nicht kompetent eingreift, verliert zwangsläufig enorm an Akzeptanz.

Was Führungskräfte können müssen, ist nicht wenig. Sie müssen Konfliktsignale frühzeitig erkennen und richtig deuten können, um nicht dann erst einzugreifen, wenn es für eine konstruktive Konfliktbeilegung zu spät ist. Sie müssen erkennen, in welche Phase sich der Konflikt befindet und welche Personen beteiligt sind – auch wenn sie verdeckt mitmischen.

Konflikt analysieren

Wer Leadership als seine wesentliche Aufgabe betrachtet und entsprechend ernst nimmt, will dazu in der Lage sein, Konfliktursachen zu ermitteln und schließlich auch zu beseitigen. Wir wissen, dass sich Konflikte mit der Abschaffung der ursprünglichen Konfliktursache keineswegs von selbst beilegen. Und so gehört zum Leadership auch die Fähigkeit, Konfliktparteien an einen Tisch zu bringen und zumindest einen Kompromiss, wenn nicht gar einen Konsens mit diesen gemeinsam zu erarbeiten.

Konfliktkompetente Führungskräfte stärken damit nicht nur ihre eigene Führungsposition. Sie schaffen auf diese Weise ein besseres Arbeitsklima in ihrem Verantwortungsbereich und ermöglichen oftmals sogar Veränderungen mit höchst positiven Auswirkungen auf die Teamproduktivität.

Konflikte beilegen

Wer sich einen ersten, praxisorientierten Überblick über alles Wissenswerte für Leadership mit Konfliktkompetenz verschaffen will, könnte den Erwerb der „Short Method“ von Gunther Wolf in Erwägung ziehen. Kurz und knapp – und mit 3,99 Euro entsprechend preiswert – fasst er auf 10 Seiten die für Führungskräfte wichtigsten Aspekte zusammen.

Die Short Method erscheint nur als E-Book, jedoch in allen gängigen Formaten. Bei Amazon ist die Kindle-Version erhältlich, beim » Verlag gibt es das E-Book beispielsweise auch als PDF.

Wenn Sie sich mit Gunther Wolf oder einem Experten unseres Teams über Leadership mit Konfliktkompetenz austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

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Mitarbeiterbindung Inhalte

Überblick über Mitarbeiterbindung Konzepte und Inhalte

Welche Inhalte werden in dem Buch Mitarbeiterbindung behandelt? Welche Mitarbeiterbindung Konzepte stellt Gunther Wolf dort vor? Antworten auf diese in den letzten Tagen sehr frequently asked questions erhalten Sie hier.

Insbesondere all diejenigen, die bereits die erste Auflage von 2013 besitzen, erkundigen sich in den letzten Tagen bei uns: Welche Inhalte hat Gunther Wolf in der Neuauflage aktualisiert? Stellt er neue Mitarbeiterbindungskonzepte und -inhalte vor?

Natürlich wird niemand ernsthaft bei Gunther Wolf eine 180-Grad-Wendung bezüglich seiner Mitarbeiterbindungskonzepte und -inhalte erwarten. Dafür sind seine Konzepte zu ausgereift und zu praxisbewährt, sobald er sie bei Klienten anwendet oder in Büchern publiziert. Aber die zweite Auflage hat tatsächlich einige Erweiterungen und Veränderungen erfahren, von denen Leser aus der Praxis enorm profitieren. Das Fazit daher vorab: Ja, es lohnt sich, die neue Auflage anzuschaffen.

Zweite Auflage: Was ist neu?

Während das Buch in der Erstauflage rund 280 Seiten und zwei Teile umfasste, sind es jetzt fast 400 Seiten bei drei Teilen. Allein die 120 prall mit Inhalten und Konzepten gefüllten Seiten, die für die zweite Auflage des Buchs über Mitarbeiterbindung hinzugekommen sind, rechtfertigen dieses Fazit.

Daneben hat Gunther Wolf alle Abbildungen, Tabellen und Statistiken überarbeitet und auf den aktuellen Stand gebracht. Ein paar der Neuerungen und Ergänzungen hat Gunther Wolf selbst in seinem Artikel Mitarbeiterbindung 2016 bereits erwähnt. Ergänzend sind aus unserer Sicht hervorzuheben:

• der komplett neue Praxisfall (Kapitel 14)
• das enorm erweiterte Kapitel über die Messung der Mitarbeiterbindung
• neue Praxisbeispiele bei den Mitarbeiterbindung-Konzepten
• das neue Kapitel über das Mitarbeiterbindungs-Controlling mithilfe der Kennziffer ROERI (Return on Employee Retention Investment)
• die Erweiterung der Tools für Mitarbeiterbindungsebenen-Analyse und Analyse der Bindungsbezüge
• die nunmehr 450 Ideen und Anregungen für Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen
• das neue Kapitel mit den 48 hoch interessanten Gastkommentaren

Im Folgenden finden Sie das komplette Inhaltsverzeichnis der Neuauflage. Wir haben die Seitenangaben belassen, damit Sie sich ein besseres Bild vom Umfang der jeweiligen Themen machen können.

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450 Mitarbeiterbindungsmaßnahmen

Ideen und Anregungen zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung

Über die Neuauflage des Buchs über Mitarbeiterbindung hatten wir bereits berichtet und über die enthaltenen Beispiele für Mitarbeiterbindung. Hier geben wir einen Einblick in die 450 Mitarbeiterbindungsmaßnahmen bzw. Ideen und Anregungen zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung.

Gerade Führungskräfte fragen oftmals Informationen dazu nach, wie sie ihre Mitarbeiter besser binden und die Fluktuation reduzieren können. In der Neuauflage des Buchs über Mitarbeiterbindung (2016) sind insgesamt 450 Mitarbeiterbindungsmaßnahmen enthalten, die Ansatzpunkte und Optimierungsmöglichkeiten aufzeigen.

Die von Gunther Wolf zusammengetragenen Mitarbeiterbindungsmaßnahmen sind nach den drei Lesergruppen des Buchs sortiert: Unternehmensleitung, HR-Management, direkte Vorgesetzte. Die Aufzählung orientiert sich insoweit daran, welche Mitarbeiterbindungsmaßnahmen in wessen Verantwortungsbereich fallen.

Vorgesetzte in der Pflicht

Die direkten Vorgesetzten spielen für die Mitarbeiterbindung als unmittelbare Repräsentanz des Unternehmens die vielleicht bedeutsamste Rolle. Dafür verantwortlich ist die Vorgesetztenbindung als wichtige Bezugsrichtung der Mitarbeiterbindung. Sie ist weitaus häufiger bei Mitarbeitern vertreten, als es den Führungskräften im Alltag vorkommt.

Diese Bindungsebene beeinflusst insbesondere die Performance der Mitarbeiter enorm: Für viele Menschen ist für die Beurteilung ihres Arbeitsresultates allein ausschlaggebend, ob ihr Chef damit zufrieden ist. Es gilt: Je intensiver die Bindung zum Vorgesetzten, desto höher das Engagement und desto besser die Performance.

Leadership statt Management

Immer mehr Führungskräfte stellen fest, dass sich die Machtverhältnisse am Arbeitsmarkt derzeit umkehren. Sie gewinnen zunehmend die Erkenntnis, dass das gesamte Unternehmen und sie als Vorgesetzte weit mehr von den Spitzenkräften abhängig ist als umgekehrt. Dennoch wäre es falsch, in eine devote Haltung zu verfallen. Von einer Führungskraft, so banal dies auch klingt, erwarten alle Mitarbeiter in erster Linie, dass sie führt. Dazu gehört:

• das zutreffende Verteilen von Aufgaben
• die Weitergabe von Informationen
• das Bereitstellen der nötigen Ressourcen
• die Beseitigung von Hemmnissen, die nicht im Einflussbereich des Mitarbeiters liegen
• das Klären der Befugnisse, Rechte und Pflichten
• das Empowerment-, verstanden als das Einräumen von angemessenen Verantwortungs-, Entscheidungs- und Handlungsfreiräumen
• das Definieren von Zielen
• das Vermitteln von Visionen
• die Kontrolle der Resultate
• die motivierende Kritik
• die Anerkennung von Leistungen
• das Bekanntgeben und Feiern von Erfolgen
• das Fördern und Entwickeln der Mitarbeiter

Dies alles klar, verständlich, authentisch, vertrauensvoll, vertrauenswürdig, verlässlich, konsequent, berechenbar und wertschätzend. Und die Mitarbeiter einbeziehend, insbesondere in Entscheidungen.

Wer fragt, führt

Zu dem Einbeziehen in Entscheidungen gehören zwei Kompetenzen, über die nur wenige Führungskräfte verfügen: Die Fähigkeit, zu fragen und die, der Antwort zuzuhören. Vielfach stark verwurzelt ist noch das alte Rollenverständnis, dass die Führungskraft die beste Fachkraft ist und daher auf alles selbst die richtige Antwort weiß.

Entsprechend sind Sätze mit Fragezeichen am Ende dem Mitarbeiter vorbehalten, während die „gute Führungs(fach)kraft“ nur Sätze von sich gibt, an deren Ende ein Punkt oder ein Ausrufezeichen steht. Doch mit diesem alten Rollenverständnis wären Führungskräfte ziemlich schlecht gerüstet für die Anforderungen der mitgestalterisch sozialisierten Generation Y und der dialoggewöhnten Digital Natives.

Vorgesetztenbindung stärken

Sie erwarten, mitreden zu dürfen: Über wichtige Entscheidungen, über Arbeitsinhalte, über Ziele und Werte, über die erfolgsorientierte und mitarbeiterzentrierte Gestaltung von Arbeitszeit, -ort und -organisation und sogar darüber, wie sie sich selbst kontrollieren und dies dokumentieren.

Erfolgreiche Führungskräfte fördern den Dialog. Sie berufen Strategieumsetzungs-, Kreativitäts- und Innovations-Workshops mit allen ihren Mitarbeitern ein, etablieren wöchentliche Teambesprechungen, bieten Raum für die Entfaltung der kreativen und innovativen Potenziale, holen sich Feedback über ihre Führungswirksamkeit, schaffen Vernetzungen, nutzen Einzelgespräche zur Festigung ihrer Rolle als Coach „am Spielfeldrand“ und steigern ganz nebenbei die hochgradig performancerelevante Vorgesetztenbindung.

Zu erwartende Resultate der Mitarbeiterbindungsmaßnahmen

Jede Fluktuationsanalyse macht es deutlich: Mängel im Vorgesetztenverhalten sind Fluktuationsursache Nummer Eins. Und falsche Aufgaben, fehlende Ressourcen, mangelnde Informationen, unverständliche Entscheidungen, unklare Rechte bzw. Pflichten, schwammige Ziele, fehlende Anerkennung – das alles macht das Führungsverhalten auch noch zum Performance-Hemmer Nummer Eins.

Andersherum können Mitarbeiter durch gutes Führungsverhalten in einer mitarbeiterzentrierten Erfolgskultur tatsächlich noch enorm begeistert werden, entsprechend hohe Vorgesetztenbindung und Verbleibsabsichten aufbauen sowie immer wieder neue persönliche Performance-Bestmarken aufstellen.

Binden und Motivieren

Die folgenden Mitarbeiterbindungsmaßnahmen können Vorgesetzte in der von ihnen verantworteten Organisationseinheit direkt ergreifen und zur Umsetzung bringen. Manche hiervon betreffen die eigenen Verhaltensweisen in der Mitarbeiterführung und gegebenenfalls die der wiederum unterstellten Führungskräfte. Andere der folgenden Maßnahmen der Mitarbeiterbindung erfordern die Unterstützung der Unternehmensleitung oder anderer Bereiche.

Gunther Wolf rät: „Lassen Sie sich nicht davon abhalten, die von Ihnen benötigten Instrumente oder Voraussetzungen einzufordern. Es sind schließlich Ihre Business-Ziele, deren Realisation mit einer starken Mitarbeiterbindung optimal gelingt.“

Wenn Sie mit Gunther Wolf oder einem Experten unseres Teams über Ihre Herausforderungen im Bereich von Mitarbeiterbindung als Führungskraft sprechen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

In Gunther Wolfs Buch finden Sie zu den Mitarbeiterbindungsmaßnahmen, die in den Verantwortungsbereich der Führungskräfte fallen, ausreichend Erklärungen und Praxis-Beispiele.

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Mitarbeiterbindung 2016, 2017, 2018, 2019, 2020 …

Mitarbeiterbindung als Erfolgsfaktor der Zukunft

Mitarbeiterbindung 2016 stellt andere Anforderungen als im Jahre 2013. Gunther Wolf hat sein Buch für die Neuauflage enorm aktualisiert. Warum, erläutert der Autor des Buchs Mitarbeiterbindung im Folgenden selbst.

Drei Jahre nach Erscheinen der Erstauflage von „Mitarbeiterbindung – Strategie und Umsetzung im Unternehmen“ war es meines Dafürhaltens höchste Zeit, das Buch zu aktualisieren. Die Leser haben ein Recht darauf, neue Erkenntnisse aus Mitarbeiterbindungs-Studien zu erfahren, über Veränderungen auf dem Laufenden gehalten zu werden und frische Softwaretools zum Download zu erhalten.

Es ist viel passiert in diesen drei Jahren. Bereits in der Erstauflage hatte ich mir mit meiner Ordnungsliebe das damals herrschenden Begriffswirrwarr vorgeknöpft: Ich habe den über Jahrzehnte in der Psychologie verwendeten Begriff des Leistungsmotivs abgeschafft, dafür den treffenderen Begriff „Erfolgsmotiv“ eingeführt. Und den unzutreffenden Begriff der Berufsbindung durch den der Aufgabenbindung ersetzt.

Innovationen rund um Mitarbeiterbindung

Außerdem war es mir wichtig, die behaviorale als vierte Ebene der Mitarbeiterbindung einzuführen. Ich habe die seit zig Jahren übliche Darstellung von Maslows Anschauungen als Pyramide durch die in Form einer Woge ersetzt und sowohl das PEA-System als auch die SELIMAB-Methode entwickelt. Das war nicht alles, aber zumindest all das ist zu meiner großen Freude bereits von Autoren aktueller Veröffentlichungen integriert oder übernommen worden.

Im Dezember 2013 war „Mitarbeiterbindung – Strategie und Umsetzung im Unternehmen“ das erste Buch aus dem Bereich der Managementliteratur, das in die Form einer eBookCard gebracht wurde. Unzählige eBookCards, noch mehr aber gedruckte Bücher, wurden zu Weihnachten, zu Jubiläen oder anderen Anlässen an Führungskräfte aller Ebenen verschenkt. So hat dieses Buch auf mehrfache Weise dazu beigetragen, Mitarbeiter zu binden.

Vorträge über Mitarbeiterbindung

Ein paar Monate vorher hatte ich mich schon über den höchsten Preis freuen dürfen, der in Deutschland für Bücher aus dem Bereich von Management und Führung verliehen wird. Durch die Auszeichnung als Managementbuch des Jahres erhielt das Thema auch die Aufmerksamkeit derjenigen Menschen in Unternehmen und Verbänden, in Organisationen und Behörden, in Wissenschaft und Politik, die sich bislang mit Aspekten der Mitarbeiterbindung noch nicht so intensiv auseinandergesetzt hatten.

Gerade bei und nach Vorträgen, die ich derzeit vor den unterschiedlichsten Auditorien halten darf, kommt es stets zu einem höchst fruchtbaren Meinungsaustausch. Dies verschafft mir die Möglichkeit, immer und überall etwas dazuzulernen. Ich wünsche mir sehr, dass dieser Austausch weiterhin so interessant und spannend bleibt. Als direkte Folge davon ist der Pool an Anregungen für Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen, von 300 bei der Erstauflage auf nunmehr 450 Ansatzpunkte angewachsen.

Renommierte Gastautoren

Als spontane Reaktion auf eine Keynote machte mir einer der anwesenden Vorstände das Angebot, seine Sichtweise auf das Thema Mitarbeiterbindung in Form eines Gastkommentars für die Neuauflage des Buchs darzulegen. Diese Idee zog weitere Kreise. Letztendlich waren 48 international führende Köpfe aus Wirtschaft, Wissenschaft und Politik dazu bereit, einen oder sogar mehrere Kommentare für die 2. Auflage zu verfassen:

• Aubry, Christian (Geschäftsführer Edenred Deutschland)
• Becker, Prof. Dr. Fred G. (Universität Bielefeld, Fakultät für Wirtschaftswissenschaften, Lehrstuhl für BWL, insb. Personal, Organisation und Unternehmungsführung)
• Bouffier, Volker (Ministerpräsident des Landes Hessen, Landesvorsitzender der CDU Hessen)
• Brezina, Dr. Wolfgang (Mitglied des Vorstands Allianz Deutschland AG)
• Buhr, Andreas (Buhr & Team Akademie für Führung und Vertrieb AG)
• Diercks, Joachim (CYQUEST Gründer, Herausgeber Recrutainment Blog)
• Fahrenkamp, Henning (Hauptgeschäftsführer des Bundesverbands der Pharmazeutischen Industrie BPI)
• Felfe, Prof. Dr. Jörg (Helmut-Schmidt-Universität, Arbeits-, Organisations- & Wirtschaftspsychologie)
• Fiedler, Friedhelm (Vizepräsident Arbeitgeberverband Pflege)
• Grießhaber, Norbert (Diplom-Handelslehrer, Vorstandsvorsitzender der Sparkasse Kraichgau)
• Grundl, Boris (Grundl Leadership Akademie)
• Gysi, Dr. Gregor (Mitglied des Deutschen Bundestages)
• Hanfstein, Wolfgang (Mitbegründer der Onlinebuchhandlung Managementbuch.de, Chefredakteur des Management-Journals, Pink University / Corporate Digital Learning)
• Hesse, Gero (Geschäftsführer Medienfabrik, saatkorn. Blog)
• Heuer, Katharina (Geschäftsführerin, Deutsche Gesellschaft für Personalführung e. V.)
• Hoffmann, Reiner (Vorsitzender des DGB ‒ Deutscher Gewerkschaftsbund)
• Höhn, Thomas (Geschäftsführer der HÖHN CONSULTING GmbH)
• Kasemir, Rainer K. (Programmbereichsleiter Haufe Akademie, Freiburg)
• Knoblauch, Prof. Dr. Jörg (Geschäftsführer, tempus. GmbH)
• Kohl-Boas, Frank (Leiter Personal Nordwest-, Zentral- und Osteuropa, Google Germany GmbH)
• Kramp-Karrenbauer, Annegret (Ministerpräsidentin des Saarlandes)
• Kriegler, Wolf Reiner (Gründer und Geschäftsführer der DEBA Deutsche Employer Branding Akademie GmbH)
• Leitl, Dr. Christoph (Präsident der Wirtschaftskammer Österreich)
• Lindner, Christian (MdL, Bundesvorsitzender der FDP, Vorsitzender der Landtagsfraktion und des Landesverbands der FDP in NRW)
• Litsch, Martin (Vorsitzender des Geschäftsführenden Vorstands des AOK-Bundesverbandes)
• Matzler, Prof. Dr. Kurt (Faculty of Economics and Management an der Free University of Bozen-Bolzano, Institut für Strategisches Management, Marketing und Tourismus an der Universität Innsbruck)
• Nienaber, Tjalf (socomso)
• Ohoven, Mario (Präsident des Bundesverbandes mittelständische Wirtschaft, Präsident des Europäischen Mittelstandsverbandes European Entrepreneurs)
• Parkin, Karen (CHRO adidas Group)
• Radermacher, Prof. Dr. Dr. Dr. h.c. F. J. (Universität Ulm, Institut für Datenbanken und Künstliche Intelligenz, Forschungsinstitut für anwendungsorientierte Wissensverarbeitung/n FAW/n, Mitglied des Club of Rome)
• Reinhart, Dr. Ariane (Mitglied des Vorstands der Continental AG, Personal und Arbeitsdirektorin)
• Schillinger, Nicole (Expertin für Reputation und Unternehmensethik, Ex-Investmentbankerin)
• Schneider, Prof. Dr. Martin (Universität Paderborn, Fakultät für Wirtschaftswissenschaften, Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Personalwirtschaft)
• Scholz, Univ.-Prof. Dr. Christian (Universität des Saarlandes, Autor des Buches „Generation Z“)
• Schröder, Dr. Kristina (Mitglied des Deutschen Bundestages, Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend 2009-2013)
• Schröder, Markus (Geschäftsführer KVD Kundendienst-Verband Deutschland e. V.)
• Schüller, Anne M. (Managementdenkerin, Keynote-Speaker und Bestsellerautorin)
• Schwartz, Prof. Dr. Thomas (Universität Augsburg, Wirtschaftsethik und Unternehmensethik, Pfarrer in Mering)
• Simon, Prof. Dr. Dr. h.c. mult. Hermann (Gründer und Chairman, Simon-Kucher & Partners Strategy & Marketing Consultants)
• Strupat, Ralf R. (Inhaber STRUPAT.KundenBegeisterung! ‒ Begeisterung.de)
• Trost, Prof. Dr. Armin (Hochschule Furtwangen)
• Ullah, Robindro (Blogger, Autor, Referent, HR in MIND!)
• Überacker, Friedrich (Geschäftsführer des Arbeitgeberverbands Chemie Rheinland)
• Vicenzino Timis, Rossella (Projektleitung vivo, ein Projekt des Arbeiter- Samariter-Bunds Hessen e. V. für Personalgewinnung und -entwicklung, Chefredakteurin PERSONAL IM FOKUS)
• Wald, Prof. Dr. Peter M. (Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur Leipzig)
• Weissman, Prof. Dr. Arnold (Weissman & Cie.)
• Wollenweber, Prof. Dr. Leif Erik (FOM Hochschule für Oekonomie & Management gGmbH)
• Wölfges, Gunther (Vorsitzender des Vorstands der Stadtsparkasse Wuppertal)

Aus meiner Sicht haben diese hochkarätigen Gastkommentatoren mein Buch enorm bereichert. Sie bieten dem Leser ein interessantes Spektrum an verschiedensten Perspektiven. Es ist mir sehr wichtig, dass der Leser nützliche Hintergrundinformationen, praktisches Umsetzungswissen und viele Anwendungstipps aus dem Buch mitnehmen kann. Sei es als Inhaber, Vorstand oder Geschäftsführer, sei es als Verantwortlicher für ein Mitarbeiterbindungs-Projekt oder sei es als Vorgesetzter, der Wert auf die Bindung seiner guten Mitarbeiter legt.

Mitarbeiterbindung in der Praxis

Für die 2. Auflage habe ich neben den vielen Aktualisierungen, Erweiterungen und neuen Kapiteln auch die Struktur des Buchs optimiert: Da die vertragsrechtlichen Möglichkeiten zur Mitarbeiterbindung ausschließlich rational wirksam sind, finden sie sich nun unter dem entsprechenden Kapitel wieder. Hie und da habe ich auch an meinem Wording gefeilt, um Inhalte noch prägnanter darstellen zu können.

Personalmanager und Unternehmensleitungen haben zudem eine Bitte an mich herangetragen, der ich gerne nachgekommen bin: Einmal genau zu schildern, wie ein Mitarbeiterbindungs-Projekt in der Praxis verläuft – von A bis Z, von Analyse bis Zielkontrolle.

Falls Sie weitere Verbesserungsmöglichkeiten erkennen oder sich mit mir über besondere, unternehmensspezifische Herausforderungen austauschen möchten, nehmen Sie einfach Kontakt auf. Ich freue mich auf Sie.

Ihr Gunther Wolf

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Mitarbeiterbindung Beispiele, Umsetzung, Studien, Praxis

Aktualisierte Neuauflage des Bestsellers von Gunther Wolf ab jetzt im Handel

Es bietet viele neue Mitarbeiterbindung Beispiele, aber nicht nur: Das als Managementbuch des Jahres ausgezeichnete Buch von Gunther Wolf erschien soeben in einer komplett aktualisierten und enorm erweiterten Neuauflage. Wir haben einen Blick in das Buch geworfen.

Wenn ein Buch schon wenige Monate nach seinem Erscheinen auf den Fachbuch-Bestsellerlisten ganz oben steht und dann auch noch den Deutschen Managementbuchpreis erhält, wird es für den Autor verdammt schwer, für die Folgeauflage noch eins draufzusetzen. Das jedoch ist Gunther Wolf bei der Neuauflage des Standardwerks über Mitarbeiterbindung gelungen: Er hat „Mitarbeiterbindung – Strategie und Umsetzung im Unternehmen“ nicht nur komplett revidiert und aktualisiert, sondern auch um höchst bedeutsame Aspekte erweitert.

Mitarbeiterbindung Hintergründe – Mitarbeiterbindung Strategie

Dadurch ist das Buch um rund 100 Seiten gegenüber der Erstauflage von 2013 angewachsen. Inhaltlich hat das bei Haufe erschienene Werk offensichtlich nun alles zu bieten, was das Herz des an diesem Thema interessierten Lesers begehrt. Gunther Wolf zeigt anhand einer fundierten und neutralen Analyse des Arbeitsmarkts klar und deutlich, warum dieses Thema jetzt bei allen Unternehmen auf die Agenda gehört.

Er verschafft dem Leser die notwendigen Argumente, um die Relevanz der Mitarbeiterbindung für die künftige Wettbewerbs- und Existenzfähigkeit eines jeden Unternehmens zu belegen. Der Leser erfährt, dass sich der Grad der Mitarbeiterbindung in den Jahresergebnissen unmittelbar widerspiegelt und aus welchen Gründen die Personalbeschaffung trotz enormer Anstrengungen und Investitionen überall langsam an ihre Grenzen stößt. Angesichts dieser Hintergründe kann man als Entscheider nur zu der Erkenntnis kommen, dass Mitarbeiterbindung keineswegs nur ein Thema für Firmen mit übermäßigen Fluktuationsquoten ist.

Mitarbeiterbindung Theorie – Mitarbeiterbindung Praxis

Gunther Wolf spricht explizit Unternehmensleitungen, Führungskräfte aller Ebenen und Personalmanager an. Er liefert diesen Lesergruppen zu jedem Thema zunächst kurz und prägnant das erforderliche psychologische und soziologische Hintergrundwissen. Damit lässt der Mitarbeiterbindungs-Experte seine Leser aber nicht alleine: An jedes der „Theoriehäppchen“ schließt sich ein ausführlicher Praxisteil an.

Durch die direkte Verbindung zwischen Theorie und Praxis werden komplexe personalwirtschaftliche Inhalte auch für Nicht-Personaler greifbar, verständlich und leicht nachzuvollziehen. In den Praxisteilen gibt das Buch hilfreiche Beispiele für Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen und deren Umsetzung. Auch dies erfolgt konsequent orientiert an den drei Lesergruppen: Gunther Wolf zeigt auf, was seitens der Unternehmensleitung getan werden kann, wofür Führungskräfte verantwortlich sind und welche Aufgaben dem Personalbereich zufallen.

Mitarbeiterbindung Maßnahmen – Mitarbeiterbindung Konzept

Ergänzend erhält der Leser eine über 400 Ideen und Ansatzpunkte umfassende Liste mit Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen. Auch diese sind nach den Verantwortungsbereichen der drei Lesergruppen sortiert. Gunther Wolf kennt seine Leser genau und deren üblicherweise höchst begrenzte Zeit, Fachbücher über Personalbindung und Mitarbeiterführung zu lesen: Mithilfe einer durchdachten Buchstruktur verschafft er ihnen geschickt die Möglichkeit, das Lesen an vielen Stellen zu unterbrechen und später fortzusetzen.

Das Kapitel über Mitarbeiterbindung Studien erfuhr für die Neuauflage eine umfangreiche Aktualisierung und Erweiterung. Alle neuen Forschungsergebnisse auf dem Gebiet der Mitarbeiterbindung werden besprochen. Hieraus leitet Gunther Wolf ganz simple, aber höchst praxistaugliche Hinweise ab. Auch PEA und SELIMAB, die beiden bereits in der Erstauflage vorgestellten strategischen Steuerungsinstrumente für Unternehmensleitungen, wurden von Gunther Wolf überarbeitet und geschärft.

Mitarbeiterbindung Studien – Mitarbeiterbindung Beispiele

Obendrein ist ein kompletter Praxisfall für die Neuauflage hinzugekommen. Unternehmensleitungen, Führungskräfte und Personaler gewinnen hierdurch wertvolle Einblicke in den realen Verlauf eines Mitarbeiterbindungs-Projekts. Sie wissen im Vorfeld um möglicherweise auftretende Probleme und erfahren, wie sie diese geschickt vermeiden oder lösen.

Fazit: Gunther Wolf hat es tatsächlich geschafft, ein bereits mit dem höchsten deutschen Buchpreis für Management-Literatur ausgezeichnetes Buch noch besser zu machen. Wem die Erstauflage gefiel, der wird die Neuauflage lieben.

Mit neuen Kapiteln und mit rund 50 Gastkommentaren führender Köpfe aus Wissenschaft, Wirtschaft und Politik – von Prof. Dr. Dr. Dr. h.c. F. J. Radermacher bis zum DGB-Vorsitzenden Reiner Hoffmann – versüßt uns Gunther Wolf die Entscheidung, ein Buch mit dem gleichen Titel erneut zu erwerben. Tatsächlich haben neueste Erkenntnisse sowie die Veränderungen von Gesellschaft, Arbeitswelten und Arbeitsmärkten das Update des Buchs notwendig gemacht: Auch wenn man schon die 2013er Erstauflage besitzt, kommt man um die Anschaffung der 2016er Neuauflage nicht wirklich herum.

Wenn Sie mit Gunther Wolf oder einem Experten unseres Teams über Ihre Herausforderungen im Bereich von Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität sprechen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

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Haufe Training Zielvereinbarung

Für Vorgesetzte: Zielvereinbarung Schritt für Schritt erklärt

Wenn es um ein Training Zielvereinbarung geht, kommt für die Haufe Akademie nur Gunther Wolf infrage. Der Diplom-Ökonom und Diplom-Psychologe verfügt über langjährige Führungspraxis und hat die Entwicklung des modernen Führens mit Zielen und Zielvereinbarungen maßgeblich geprägt. Nun wirft Haufe ein neues Trainingsformat auf den Markt: Das e-Training zum Führen mit Zielen und Zielvereinbarungen.

Das e-Training Zielvereinbarung bringt Vorgesetzten aktuelles Fachwissen und wertvolle Verhaltenstipps direkt auf den Bildschirm von PC, Notebook, Smartphone oder Tablet. Ihr Trainer: Gunther Wolf.

Das mobile und flexible Format der e-Trainings birgt einen hohen Nutzen für die anvisierte Zielgruppe der Führungskräfte. Sie können an dem Training zum Führen mit Zielen und Zielvereinbarungen beispielsweise während eines Fluges teilnehmen. Das e-Training bietet die Möglichkeit, es jederzeit anzuhalten und später wieder fortzusetzen. Zudem kann der Teilnehmer direkt zu für ihn relevanten Inhalten springen oder sich bestimmte Module mehrfach ansehen.

Führungskräfte-Training Zielvereinbarung

Das Haufe Training zum Führen mit Zielen und Zielvereinbarungen beinhaltet alle wichtigen Aspekte, die Vorgesetzte bei der Zielvereinbarung mit ihren Mitarbeitern oder Teams beherrschen sollten. Gunther Wolf weiß aus unzähligen Coachings und Führungskräftetrainings Zielvereinbarung sehr genau, welche Fragen die Vorgesetzten in der Praxis bewegen:

• Wie gelingt es mir, dass mich die Zielvereinbarungen entlasten?
• Welche Ziele sind für welchen Mitarbeiter geeignet?
• Wie richte ich die Mitarbeierziele auf die des Unternehmens aus?
• Wie formuliere ich die Ziele mess- und nachvollziehbar?

• Wie konkretisiere ich auch weiche, qualitative Ziele?
• Auf welche Weise bilde ich Verantwortungsbereiche zutreffend ab?
• Wie steuere ich den Prozess der Zielvereinbarung?
• Auf welche Weise minimiere ich den Aufwand für Zielvereinbarungen?

Haufe betont, dass das e-Training Zielvereinbarung „Effektiv mit Zielen führen“ sich an Führungskräfte aller Ebenen richtet, die Ihre Führungswirksamkeit steigern möchten. Die sich verändernden Rahmenbedingungen für Ziele und Zielvereinbarungen machen das e-Training Zielvereinbarung auch für gestandene Führungskräfte attraktiv.

Das Haufe e-Training Zielvereinbarung bietet 60 Minuten geballtes Praxiswissen

Das Haufe Training zum Führen mit Zielen und Zielvereinbarungen ist ausschließlich praxis- und umsetzungsorientiert gestaltet. Das rund 60-minütige Training ist zwar wissenschaftlich fundiert: Dass ihm theoretische Exkurse erspart bleiben, wird den Praktiker erfreuen. So eignet sich das e-Training auch hervorragend für den flächendeckenden Einsatz in Unternehmen.

Dass die Lizenz nur 49 Euro zzgl. MwSt. (Stand 2016) kostet, wird obendrein den Controller erfreuen. Im Gegensatz zu einer Teilnahme an einem klassischen Präsenz-Training Zielvereinbarung fallen zudem weder Abwesenheits- noch Reisekosten an.

Fazit: Mit dem mobilen Training Zielvereinbarung ist Haufe ein großer Wurf gelungen. Mit Gunther Wolf bietet die Haufe Akademie ihren Top-Experten für Zielvereinbarungen auf. Unternehmen, die jetzt das Instrument der Zielvereinbarungen effizient und effektiv nutzen wollen, bieten ihren Führungskräften hiermit alle erforderlichen Informationen.

Wenn Sie Gunther Wolf oder einen Experten unseres Teams für ein Training Zielvereinbarung oder einen Zielvereinbarungsworkshop Inhouse buchen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

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Leadership: Performance optimieren

Performance steigern und ausschöpfen: Konflikte reduzieren

Performance halten und Performance heben. Das neue Buch des Performance-Experten Gunther Wolf.

Wenn ein Performance-Experte wie Gunther Wolf ein Buch schreibt, erwartet man entsprechende Methoden und Techniken: Wie kann man Performance erzielen, wie Performance halten und ausbauen, wie Performance optimiere und ausschöpfen. Doch das Buch, das heute in der mittlerweile dritten Auflage erscheint, trägt den Titel „Erfolgreiches Konfliktmanagement“.

Performance-Verbesserung durch Konflikt-Reduzierung

Was veranlasst den Performance-Experten, ein Buch über das Managen von Konflikten zu schreiben?

„Jeder Konflikt,“ sagt Gunther Wolf, „sei es zwischen Mitarbeitern, zwischen Teams, zwischen Geschäftsbereichen oder zwischen Vorstandsressorts, behindert uns bei der Verbesserung der Performance. Allein dadurch, dass wir Konflikte und Animositäten zwischen Funktionen und Personen identifizieren und managen, können wir Performance stärken und optimieren.“

Voraussetzung für Performance Verbesserung schaffen

Es sollte eine Selbstverständlichkeit sein, die Mitarbeiter eines Unternehmens ihren Fähigkeiten entsprechend einzusetzen. Dieser Person-Job-Fit wird zunächst beim Recruiting durch entsprechend zielführende Auswahlverfahren geprüft. Im weiteren Verlauf der Karriere wird die zutreffende Personalallokation kontinuierlich durch Gespräche mit dem Mitarbeiter über dessen Interessen und Neigungen angepasst und gegebenenfalls neu justiert. Sind alle Mitarbeiter richtig eingesetzt, dürfte doch dem Erbringen von hoher Performance nichts mehr im Wege stehen.

Doch. Führungskräfte aller Ebenen kennen das: Es gibt Leistungsstarke und Erfolgreiche, es gibt das Performance-Mittelfeld und es gibt Low Performance. Warum eigentlich?

Performance Optimum in weiter Ferne

Wie entsteht Performance-Mittelmaß, wie Low Performance? Oder anders: Wie kommt es zu nicht optimaler Performance? Setzt man richtigen Personaleinsatz als gegeben voraus, bleiben nach Gunther Wolf exakt zwei Ursachen für mangelnde Performance, Low Performance und Minderleistung auf individueller Ebene: Mangel an Motivation und fehlende Rahmenbedingungen.

Zum einen könnte also die Motivation fehlen: Der Mitarbeiter ist demotiviert. Er nicht bereit dazu, sich für das Unternehmen in höchstem Maße zu engagieren. Er befasst sich nicht mit seinen Aufgaben, lässt sich gern ablenken und lenkt auch noch andere von der Arbeit ab. Seine Performance wird sinken: Vielleicht sinkt sie ein bisschen, vielleicht bis auf Mittelmaß, aber vielleicht auch auf ein Minimum.

Performance Verbesserung nicht machbar

Zum anderen könnten dem Mitarbeiter die erforderlichen Rahmenbedingungen fehlen, um seine Fähigkeiten vollumfänglich einbringen zu können. Sofern in der Produktion beispielsweise defekte Maschinen nicht repariert werden, wird es schwer bis unmöglich sein, die Performance zu halten oder zu steigern.

Oder dann, wenn es ständig an den nötigen arbeitsvorbereitenden Maßnahmen fehlt. Oder, wenn die erforderlichen Vorleistungen der in der Geschäftsprozesskette vorgelagerten Abteilungen nicht in der benötigten Qualität kommen.

Performance stärken, Konflikte managen

Welches sind wiederum die Ursachen für fehlende Motivation? Und welches die für fehlende Rahmenbedingungen? Es gibt sicher unzählige Gründe. Aber es gibt einen Faktor, der beide Ursachen für Performancedefizite entstehen lässt: Konflikte.

Konflikte vernichten Motivation, Konflikte zerstören Rahmenbedingungen und Konflikte senken die Performance. Oder, positiv ausgedrückt: Wer Konflikte managt, wird Motivation freisetzen, Rahmenbedingungen entstehen lassen und Performance steigern.

Wie Unternehmensleitungen und Führungskräfte die Performance steigern

Konflikte kosten Unternehmen viel Geld. Sehr viel Geld. „Gäbe es in Gewinn- und Verlustrechnungen die Position ‚Aufwendungen für Konflikte‘, würde diesen sicher eine wesentlich höhere Aufmerksamkeit zufallen“, konstatiert Gunther Wolf. „Unternehmen, die Konflikte minimieren, steigern ihre Unternehmensergebnisse, das Engagement und die Bindung ihrer Mitarbeiter.“

Und so erläutert er in seinem Buch, wie man Konflikte identifiziert, analysiert und bewältigt. Er zeigt, warum man Konflikte zwischen Individuen, Gruppen, Einheiten und Organisationen sehr unterschiedlich managen muss. Und er zeigt, wie. Schauen Sie mal rein.

Wenn Sie sich mit Gunther Wolf oder einem Experten unseres Teams über Verbesserung und Optimierung der Performance Ihres Unternehmens austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

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SWOT-Analyse

Ausgangslage analysieren, Strategien entwickeln, Akzeptanz sichern

Die SWOT-Analyse ist eine der bekanntesten Techniken zur Entwicklung von Unternehmensstrategien. Gunther Wolf hat seine Erfahrungen beim Einsatz in der Strategieberatung nun in einem Buch zusammengefasst. Es ist seit wenigen Tagen erhältlich.

Das Buch „Die SWOT-Analyse – Erfolg im strategischen Controlling“ ist erneut eine sogenannte Short Method aus dem Hause Quayou. Die Short-Method-Reihe richtet sich an Leser in Leitungs- und Führungsebenen. Auf die Lesegewohnheiten dieser Zielgruppe abgestimmt bieten Short Methods alle für die Praxis relevanten Informationen in einer hoch komprimierten Form.

SWOT für die Praxis

Mehr als 10 Seiten dürfen die ausschließlich als PDF oder im Readerformat EPUB erhältlichen Veröffentlichungen nicht aufweisen. Und dennoch enthält auch diese Short Method von Gunther Wolf über die SWOT-Analyse alle erforderlichen Informationen, um die SWOT-Analyse für die Strategieentwicklung sofort in der Praxis einsetzen zu können.

SWOT ist ein Akronym. Es wird aus den Anfangsbuchstaben der vier Dimensionen der Situationsanalyse gebildet: Strengths (Stärken), Weaknesses (Schwächen), Opportunities (Chancen) und Threats (Risiken, Gefahren, Bedrohungen).

SWOT-Analyse: Positionsbestimmung

Die Analyse der unternehmensinternen Stärken und Schwächen ist der erste von vier Schritten, um eine schlagkräftige Unternehmensstrategie zu generieren. Im zweiten Schritt wird die externe Unternehmensumwelt unter die Lupe genommen, der Anwender ermittelt denkbare Chancen sowie drohende Risiken.

Mithilfe der SWOT-Analyse wird sichergestellt, dass alle Beteiligten bei der Erhebung dieser Aspekte sehr systematisch und strukturiert vorgehen. Durch die Darstellung in der SWOT-Matrix werden zum einen die gegenwärtigen, internen Erfolgsfaktoren des Unternehmens visualisiert. Zum anderen werden externe Einflussfaktoren deutlich, die gegenwärtig und künftig auf das Unternehmen einwirken.

SWOT-Matrix: Visualisierung

Hierauf basiert die Positionsbestimmung, der dritte Schritt. Die SWOT-Analyse wird von Gunther Wolf und uns sehr häufig eingesetzt, um Strategie-Workshops mit Leitungsebenen vorzubereiten und zu strukturieren. SWOT-Analyse und SWOT-Matrix verschaffen allen Teilnehmern ein gemeinsames, klares Bild der Ausgangslage.

Hinter diesen nüchternen Worten verbirgt sich ein weiterer, wesentlicher Nutzen der SWOT-Analyse. Indem bei der Positionsbestimmung ein Konsens erzielt wird, legen wir bei allen Beteiligten das Fundament für eine hohe Akzeptanz für erforderlich werdende Neuausrichtungen der Unternehmensstrategie.

Strategische Entscheidungen treffen

Denn nach der Positionsbestimmung erfolgt in Schritt Vier die Entscheidung über Unternehmensstrategien, strategische Handlungsfelder und umzusetzende Maßnahmen.

Die SWOT-Analyse ist weit verbreitet und wird nicht nur zur Entwicklung von Unternehmensstrategien eingesetzt. Sie können diese auch nutzen, um die optimale strategische Ausrichtung von Geschäftseinheiten oder von Funktionsbereichen (Produktionsstrategie, Marketingstrategie, Vertriebsstrategie, FuE-Strategie, IT-Strategie, Personalstrategie etc.) zu entwickeln.

Hohe Flexibilität

Beim Einsatz der SWOT-Analyse als Instrument bei der Generierung der Unternehmensstrategien wird die strategische Handlungsmaxime in den meisten Fällen als die nachhaltige Sicherung der Ertragskraft beschrieben.

Die SWOT-Analyse kann jedoch, etwa bei Vereinen, in gemeinnützigen Organisationen oder in der öffentlichen Verwaltung, auch auf andere Geschäftszwecke ausgerichtet werden. Insgesamt ist die SWOT-Analyse in vielen Fällen und für viele Zwecke ein enorm hilfreiches Tool.

Wenn Sie sich mit Gunther Wolf oder einem Experten unseres Teams über die Entwicklung und Umsetzung von Unternehmensstrategien austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

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Impulsvortrag Personalgewinnung und Personalbeschaffung

Personalbeschaffung bei leergefegten Arbeitsmärkten

Das war genau nach Gunther Wolfs Geschmack: Mit „Stöpsel rein, Gießkanne weg“ betitelten die Fränkischen Nachrichten ihren Bericht über seinen Impulsvortrag Personalgewinnung.

Denn damit ist nach Ansicht des Speakers schon alles Wichtige gesagt: Bei leergefegten Arbeitsmärkten müssen Unternehmen die Fluktuation begrenzen – Stöpsel rein. Dann müssen sie ihre Bewerberzielgruppen mit höchst präzisen Ansprachen zu sich ziehen, also: Gießkanne weg.

Impulsvortrag mit Impulsen

Für beide strategischen Stoßrichtungen hat Gunther Wolf einen hervorragenden Experten-Ruf. Er ist Top-Keynote-Speaker für Mitarbeiterbindung und Top-Keynote-Speaker für Employer Branding: Personal beschaffen, Mitarbeiter halten und Belegschaften motivieren – bei diesen Themen ist Gunther Wolf bei Impulsvorträgen ganz in seinem Element.

Seine Impulsvorträge sind nicht nur inhaltlich legendär: Die Medien lieben ihn für die markigen, druckreifen Formulierungen und die Zuhörer schätzen seine humorvolle, unterhaltsame und praxisorientierte Art der Wissensvermittlung. Die Veranstalter hingegen erfreuen sich der begeisterten Teilnehmer.

„Ein Aha-Erlebnis!“

So auch Peter Vogel, Vorstandsvorsitzender der Sparkasse Tauberfranken und Gastgeber der Veranstaltung: „Gunther Wolf war der Hauptreferent unseres Unternehmerforums 2016. Die vielen positiven Rückmeldungen der Gäste bestätigen unseren positiven Eindruck des Impulsvortrags von Herrn Wolf. Er hat bei einigen der anwesenden Unternehmern ein Aha-Erlebnis erzeugt, das auch zum Nach – bzw. Umdenken anregt.“

Mit Gunther Wolf als Redner haben Impulsvorträge über Personalgewinnung ihren Namen verdient. Er gibt wertvolle Impulse für die Diskussionen und den Nachhauseweg: Kaum ein Teilnehmer, der anschließend nicht über das Schärfen seiner strategischen Instrumente der Personalgewinnung nachdenkt.

Impulsvortrag Personalgewinnung – Personalbeschaffung

Wer bei der Personalbeschaffung nur auf leergefegte Arbeitsmärkte trifft, hat ja auch gar keine andere Wahl als „Stöpsel rein, Gießkanne weg“.

Den Artikel senden wir Ihnen als PDF gern zu. Falls Sie Gunther Wolf für einen Impulsvortrag Personalgewinnung oder Impulsvortrag Personalbeschaffung buchen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

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