España no tiene suficientes expertos en IA y, ante la escasez, los salarios siguen subiendo hasta los 72.500 euros. La inteligencia artificial no solo está transformando la forma de trabajar de las empresas. También está disparando los salarios de los perfiles tecnológicos más especializados. Tanto, que los ingenieros de IA ya se sitúan entre los profesionales mejor pagados del sector tech en España, con retribuciones que alcanzan los 72.500 euros anuales.

Pero detrás de estos salarios hay otro factor clave: la falta de profesionales disponibles. Las empresas siguen buscando talento especializado en inteligencia artificial, mientras el número de perfiles cualificados sigue siendo muy reducido en comparación con la demanda. Según el informe Tech Talent Explorer de Hays —consultora especializada en selección y soluciones de recursos humanos— España apenas cuenta con alrededor de 478 AI Engineers disponibles, una cifra muy baja para un mercado donde la IA se ha convertido en prioridad estratégica para muchas compañías.

Los perfiles tecnológicos mejor pagados en España

La evolución tecnológica y la rápida implantación de soluciones basadas en inteligencia artificial están concentrando los salarios más elevados en perfiles con alta especialización y escasez de talento. Según Hays, estos son algunos de los perfiles tecnológicos mejor remunerados en España:

• Change Managers: hasta 72.700 euros
• Ingenieros de IA: hasta 72.500 euros
• Solutions Architects: alrededor de 62.300 euros
• Business Analysts: unos 58.000 euros
• .Net Developers: cerca de 52.200 euros

En el caso de los proyectos de Contracting —modelos de contratación por proyectos— las cifras son todavía más elevadas en determinados perfiles:

• Solutions Architects: hasta 700 euros al día
• Ingenieros de IA: unos 660 euros diarios
• Change Managers: alrededor de 490 euros al día

España tiene pocos expertos en IA disponibles

El informe refleja un desequilibrio muy claro entre oferta y demanda. Los perfiles más especializados son precisamente los que menos profesionales disponibles tienen en el mercado. Mientras los AI Engineers apenas rondan los 478 perfiles disponibles en España, otros puestos más extendidos cuentan con bolsas de talento mucho mayores:

• Ingenieros de software: alrededor de 29.000 profesionales
• Desarrolladores full stack: unos 26.000
• Desarrolladores Java: cerca de 25.000

Esta diferencia explica por qué los salarios vinculados a inteligencia artificial y arquitectura tecnológica siguen creciendo por encima de otros perfiles técnicos más generalistas. Según explica Gustavo Pina, director de Contracting & Outsourcing Services en Hays España, “en España, las empresas tienen la oportunidad de reforzar la atracción de talento en áreas más especializadas como IA o arquitectura tecnológica, donde la disponibilidad es menor”.

La IA cambia los empleos tecnológicos, pero no los elimina

El informe también analiza qué perfiles están viendo más impacto por la llegada de la inteligencia artificial. Los puestos con tareas más repetitivas o automatizables —como desarrolladores Java, ingenieros de software, ingenieros RPA o perfiles de testing— son los que más están transformándose con la incorporación de herramientas de IA.

Sin embargo, Hays insiste en que esto no supone la desaparición de estos empleos. “La automatización está absorbiendo tareas repetitivas, mientras los roles que destacan son los basados en el juicio, la coordinación y el pensamiento estratégico”, señala Gustavo Pina. En cambio, otros perfiles mantienen un papel especialmente estratégico:

• Ingenieros de Redes
• Project Managers
• Especialistas en infraestructuras
• Arquitectos tecnológicos

En estos casos, el componente humano, la toma de decisiones y la coordinación siguen siendo fundamentales.

España mantiene salarios tecnológicos más moderados que otros países

Aunque los salarios tecnológicos han aumentado, España sigue situándose en una posición intermedia dentro del mercado internacional. Según el informe de Hays:

• Estados Unidos lidera los salarios tech con medias cercanas a 151.000 euros
• Suiza alcanza unos 134.700 euros
• Suecia ronda los 117.200 euros
• Dinamarca supera los 116.000 euros

España se mantiene alineada con economías europeas como Francia, Italia o Portugal, aunque sigue siendo atractiva para compañías internacionales gracias a una combinación de talento técnico, salarios moderados y disponibilidad de perfiles tecnológicos.

Teletrabajar ya no es un extra. El 83% de los trabajadores lo considera clave al cambiar de empleo. Según la Guía del Mercado Laboral 2026 de Hays —firma especializada en selección y soluciones de recursos humanos— el 83% de los profesionales en España considera que el modelo de trabajo es una prioridad total o “muy importante” al valorar un nuevo empleo. Solo un 6% afirma que este aspecto no es relevante.

El modelo de trabajo se ha convertido así en uno de los factores más importantes para quienes buscan empleo en España. Poder teletrabajar algunos días, tener horario flexible o evitar desplazamientos diarios ya no se percibe como un beneficio secundario, sino como una condición cada vez más decisiva a la hora de aceptar o rechazar una oferta laboral.

Detrás de este cambio hay algo más que comodidad. Llegar sin prisas al colegio de los niños, hacer deporte al terminar la jornada, evitar horas en atascos o disponer de más tiempo personal son algunas de las ventajas que muchos trabajadores asocian al trabajo híbrido y al teletrabajo parcial.

El teletrabajo ya es uno de los beneficios más valorados

La posibilidad de trabajar en remoto ha ganado tanto peso que ya se sitúa entre los beneficios no salariales más importantes para los profesionales. Según el informe de Hays:

• El 46% prioriza el horario flexible
• El 42% valora especialmente poder teletrabajar
• La opción de trabajo remoto ya es el cuarto factor más importante al elegir empleo

Esto refleja cómo la flexibilidad laboral se ha consolidado como un elemento estratégico para atraer y fidelizar talento. Tal y como explica Fernando Calvo, director de People & Culture para el Sur de Europa en Hays, “hoy el gran reto de las empresas es encontrar un equilibrio: recuperar la presencialidad sin destruir la flexibilidad que los profesionales ya consideran innegociable”.

La conciliación mejora para la mayoría de trabajadores

Uno de los aspectos donde más impacto ha tenido el modelo híbrido es en la conciliación laboral y personal. Según los datos de Hays:

• El 63% de los trabajadores asegura que su conciliación ha mejorado gracias al trabajo híbrido
• Solo un 5% considera que sigue igual
• Y apenas un 6% cree que ha empeorado

“Años atrás, antes de la pandemia, el teletrabajo era muy poco habitual. Hoy, muchas personas no imaginan su rutina laboral sin poder trabajar desde casa unas horas a la semana”, señala Fernando Calvo. Para muchos profesionales, la posibilidad de organizar mejor el tiempo, reducir desplazamientos y ganar flexibilidad en el día a día ha supuesto una mejora significativa en su calidad de vida.

Las empresas vuelven poco a poco a la presencialidad

Pese a esta valoración positiva entre los empleados, las empresas están reforzando progresivamente la vuelta a la oficina.

• La mitad de las empresas en España ya opera con un modelo totalmente presencial
• Hace un año esa cifra era del 38%
• El modelo híbrido ha caído del 50% al 31%
• Y el teletrabajo completamente remoto apenas representa ya un 3%

Aun así, la flexibilidad no desaparece completamente. El modelo híbrido con total flexibilidad ha duplicado su presencia en el último año, pasando del 8% al 16%.

La flexibilidad ya no se considera un extra

Ante este escenario, muchas compañías están intentando equilibrar la recuperación de la presencialidad con medidas que permitan mejorar la conciliación y reducir el desgaste laboral. Actualmente, el 47% de las empresas ya ofrece medidas de flexibilidad horaria a sus empleados.

“Cada vez más personas buscan modelos de trabajo que se adapten mejor a su vida personal a la vez que siguen apostando por su desarrollo profesional”, concluye Fernando Calvo. “Ya no son beneficios secundarios, sino que a veces son los ejes que definen el talento que se queda y el que se va”.

No es falta de talento, es el síndrome del impostor. Compararse con compañeros, hacer entrevistas de evaluación o cambiar de puesto; hay momentos en los que se dispara el síndrome del impostor y no es una sensación aislada ni algo exclusivo de perfiles jóvenes o inseguros. Según una encuesta elaborada por la compañía de recursos humanos Hays, el 88% de los profesionales en España asegura haber experimentado esta sensación en algún momento de su carrera laboral. De ellos, un 47% afirma haberlo vivido de forma puntual y un 41% reconoce sufrirlo con frecuencia.

La sensación de no estar suficientemente preparado, de no merecer los logros alcanzados o el miedo constante a ser descubierto como un “fraude” aparece, sobre todo, en momentos de exposición profesional, cambios laborales o procesos de evaluación. Y es que casi la mitad de los profesionales en España ha sentido que no merece sus logros: “El síndrome del impostor es mucho más común de lo que se suele pensar y no se debe a una falta real de capacidades, sino a una percepción distorsionada del propio rendimiento”, explica Silvia Pina, directora de Perm Recruitment en Hays España.

Las situaciones laborales que más activan el síndrome del impostor

El estudio identifica tres momentos especialmente delicados para los trabajadores:

• Las comparaciones con otros compañeros, señaladas por el 37% de los encuestados.
• Los procesos de selección, mencionados por un 30%.
• La incorporación a un nuevo puesto de trabajo, también con un 30%.

Según Hays, estos escenarios pueden intensificar la sensación de no estar a la altura y afectar directamente a la confianza, el bienestar o incluso al desarrollo profesional de las personas. En muchos casos, este fenómeno termina provocando autocensura profesional, dificultades para asumir nuevos retos o la renuncia a oportunidades de crecimiento laboral.

No solo afecta a perfiles jóvenes o inexpertos

Uno de los aspectos más llamativos del informe es que el síndrome del impostor también está muy presente entre profesionales con experiencia y trayectorias consolidadas. “El miedo al fracaso, la autocrítica excesiva o la dificultad para afrontar nuevos retos son rasgos habituales en quienes lo padecen. De hecho, es frecuente observarlo en profesionales con experiencia que, aun contando con resultados y reconocimiento, tienden a infravalorar sus logros o a cuestionar su propio criterio”, señala Silvia Pina.

La investigación desmonta así la idea de que esta sensación solo aparece al inicio de la carrera profesional. De hecho, puede surgir en cualquier etapa, especialmente cuando aumenta la responsabilidad o la exposición pública dentro de la empresa.

Cómo combatir el síndrome del impostor

Desde Hays explican que identificar estas sensaciones es el primer paso, aunque advierten de que reconocer el problema no es suficiente. La gestión debe hacerse tanto a nivel individual como desde las propias organizaciones. Entre las recomendaciones que plantea la compañía destacan:

• Registrar los logros profesionales para tener una visión más objetiva del desempeño.
• Solicitar feedback de forma recurrente.
• Contrastar percepciones con evidencias reales y resultados concretos.
• Reducir la autocrítica excesiva.

“Desde Hays, creemos que es importante normalizar estas sensaciones, especialmente en momentos de cambio o exposición. Entenderlas y abordarlas forma parte del crecimiento profesional”, indica Pina.

El papel de las empresas para evitar este problema

La compañía también pone el foco en las organizaciones y en cómo la cultura empresarial puede ayudar a reducir este tipo de dinámicas. Según Hays, la falta de confianza en las propias capacidades puede tener consecuencias directas sobre aspectos clave como la productividad, la innovación o la toma de decisiones dentro de las empresas.

“Fomentar culturas de feedback continuo y comunicación abierta contribuye a reducir la incertidumbre y refuerza la confianza de los equipos. Además, impulsar liderazgos cercanos, que validen el esfuerzo y acompañen en los procesos de desarrollo, ayuda a desactivar dinámicas de comparación constante y a poner el foco en la evolución individual”, concluye Silvia Pina.

Las becas MEC para el curso 2026-2027 ya han abierto su plazo de solicitud con cambios que benefician a varios perfiles de estudiantes, especialmente a quienes cursen matrícula parcial en la universidad o enseñanzas artísticas superiores, al alumnado con discapacidad y a quienes tengan que desplazarse desde Ceuta y Melilla a la Península para estudiar. La convocatoria general de becas y ayudas al estudio del Ministerio de Educación, Formación Profesional y Deportes puede pedirse desde las 8:00 horas del 7 de abril de 2026 hasta las 15:00 horas del 18 de mayo de 2026 a través de la sede electrónica. Además, cuenta con un presupuesto récord de 2.559 millones de euros y prevé beneficiar a cerca de un millón de alumnos y alumnas.

El cambio más relevante de esta edición es que las becas amplían el margen para algunos estudiantes que antes podían quedarse fuera o ver reducida su ayuda. En concreto, se actualizan los umbrales de patrimonio en un promedio del 10%, se flexibilizan ciertos requisitos académicos para alumnado con discapacidad, se permite cobrar parte de la beca a universitarios y estudiantes de enseñanzas artísticas superiores con matrícula parcial de entre 48 y 59 créditos y se duplica la ayuda adicional por desplazamiento para estudiantes de Ceuta y Melilla que deban ir a la Península a estudiar.

Qué cambia en las becas MEC 2026-2027 y qué alumnos salen beneficiados

La convocatoria incorpora varias novedades que afectan de forma directa a la cuantía o a las condiciones de acceso de determinados estudiantes.

• Suben los umbrales de patrimonio en un promedio del 10%, aunque no se elevan los umbrales de renta.
• Los becarios universitarios y de enseñanzas artísticas superiores con matrícula parcial de entre 48 y 59 créditos podrán percibir 350 euros de la beca ligada a la renta y 350 euros de la beca de residencia.
• El alumnado con discapacidad de entre el 25% y el 64% verá adaptados los requisitos académicos relacionados con la carga lectiva: a efectos de beca, se considerará matrícula completa con 45 créditos en lugar de 60.
• El alumnado de Ceuta y Melilla que tenga que desplazarse a la Península para cursar sus estudios verá duplicada la ayuda adicional por desplazamiento, que pasa de 444 a 888 euros, igualándose a la ayuda existente para el alumnado insular.

Estas son, por tanto, las tres grandes bolsas de beneficiados en esta edición: quienes estudien con matrícula parcial universitaria o en enseñanzas artísticas superiores, quienes tengan una discapacidad reconocida entre el 25% y el 64% y quienes residan en Ceuta o Melilla y deban asumir el coste extra de estudiar en la Península. A ello se suma el efecto de la subida de los umbrales de patrimonio, que puede abrir la puerta a familias que antes quedaban excluidas por superar por poco ese límite.

Qué son las becas MEC y para qué sirven

Las becas MEC son ayudas económicas del Ministerio de Educación, Formación Profesional y Deportes dirigidas a facilitar el acceso a la educación en España. Están pensadas para que ningún estudiante tenga que abandonar o renunciar a sus estudios por motivos económicos.

La propia base de esta política se apoya en el artículo 27 de la Constitución Española, que establece que “todos tienen el derecho a la educación” y que “los poderes públicos garantizan el derecho de todos a la educación mediante una programación general de la enseñanza, con participación efectiva de todos los sectores afectados y la creación de centros docentes”.

De ahí que la política de becas y ayudas al estudio se considere un pilar básico de la dimensión social de la educación, cuyo objetivo es compensar carencias y desventajas de tipo personal, familiar, económico, social y cultural, especialmente cuando existan necesidades educativas especiales que dificulten el acceso o la permanencia en el sistema educativo.

Además, en los últimos cursos se han introducido reformas que, según explica el Ministerio, se han centrado en facilitar el acceso a más estudiantes, incrementar algunas cuantías y flexibilizar requisitos académicos para garantizar la igualdad de oportunidades.

Quién puede pedir la beca MEC 2026-2027

Pueden solicitar estas ayudas los estudiantes que no superen una determinada renta y/o patrimonio familiar, que cumplan los requisitos académicos exigidos y que vayan a matricularse en enseñanzas incluidas en la convocatoria.

En términos generales, pueden ser beneficiarios quienes tengan previsión de cursar estudios postobligatorios en el próximo curso académico dentro del territorio nacional.

Estudios no universitarios incluidos en la convocatoria

Las becas se pueden pedir para cursar las siguientes enseñanzas no universitarias:

• Bachillerato.
• Formación Profesional de grado medio y superior, incluidos los estudios de FP realizados en centros docentes militares.
• Formación Profesional de grado básico.
• Enseñanzas artísticas profesionales y superiores.
• Enseñanzas deportivas.
• Estudios religiosos superiores.
• Enseñanzas de idiomas realizadas en escuelas oficiales de titularidad de las administraciones educativas, incluida la modalidad a distancia.
• Cursos de acceso y de preparación para pruebas de acceso a la Formación Profesional y cursos de formación específicos para el acceso a ciclos formativos de grado medio y superior impartidos en centros públicos y privados concertados.
• Ciclos formativos de Grado Básico.

Estudios universitarios incluidos en la convocatoria

También pueden pedirse para estudios universitarios como estos:

• Cursos de preparación para acceso a la universidad de mayores de 25 años impartidos por universidades públicas.
• Enseñanzas de grado y de máster.
• Estudios de grado y máster en centros universitarios de la Defensa y de la Guardia Civil, así como los cursados en el Centro Universitario de Formación de la Policía Nacional, O.A.
• Créditos complementarios o complementos de formación para acceder u obtener el título de máster o grado.

Qué estudios quedan fuera

No se incluyen en esta convocatoria las becas para la realización de:

• Estudios de tercer ciclo o doctorado.
• Estudios de especialización.
• Títulos propios de las universidades.

Becas para alumnado con necesidades específicas

Además, existe una línea de ayudas dirigida al alumnado con necesidades específicas, entre ellos quienes presenten:

• Trastorno del espectro autista (TEA).
• Discapacidad en grado igual o superior al 25%.
• Trastorno grave de conducta.
• Trastornos graves de la comunicación o del lenguaje.
• Altas capacidades intelectuales.

Estas ayudas pueden solicitarse para estudios de educación infantil, primaria, secundaria obligatoria, bachillerato, ciclos formativos de grado medio y superior, enseñanzas artísticas profesionales, formación profesional de grado básico, programas de formación para la transición a la vida adulta y otros programas formativos de FP.

Plazo para pedir la beca MEC 2026-2027

El plazo oficial para presentar la solicitud está abierto desde las 8:00 horas del 7 de abril de 2026 hasta las 15:00 horas del 18 de mayo de 2026.

El Ministerio recomienda no dejar la solicitud para el último día, ya que puede requerir documentación o datos que el solicitante tenga que buscar o consultar. Además, insiste en que la beca debe pedirse dentro de plazo aunque todavía no se sepa qué notas se van a obtener, qué estudios se cursarán finalmente o incluso si se va a continuar con la formación.

Próximamente, además, se conocerá el plazo para solicitar las ayudas de apoyo educativo.

Cómo solicitar la beca paso a paso

Todo el proceso se realiza por internet, a través de la sede electrónica del Ministerio de Educación y Formación Profesional.

La solicitud debe cumplimentarse mediante un formulario telemático. Como ya ocurrió en la convocatoria anterior, los estudiantes deben aportar una serie de datos provisionales que podrán modificar más adelante.

Esto significa que hay que presentar la solicitud aunque aún no se conozcan las notas del curso actual, no se tenga claro qué se va a estudiar el próximo año o no se haya decidido definitivamente si se continuará estudiando.

Una vez rellenado el formulario, la solicitud debe quedar firmada electrónicamente y enviada por el procedimiento telemático establecido. Esa firma debe hacerla:

• El propio interesado, si es mayor de edad.
• Su representante legal, en caso de menores de 18 años.

Pueden usarse cualquiera de los sistemas de firma electrónica aceptados. Además, conviene guardar el resguardo una vez enviada la solicitud.

Cuáles son los requisitos para pedir la beca MEC 2026-2027

Para obtener la ayuda no basta con presentar la solicitud dentro de plazo. También es necesario cumplir una serie de requisitos personales, académicos y económicos.

Requisitos generales

Entre los requisitos generales recogidos en la información facilitada se encuentran los siguientes:

• Tener nacionalidad española o de un Estado miembro de la Unión Europea.
• No haber obtenido ya un título de nivel igual o superior a los estudios para los que se solicita la beca.
• No estar repitiendo curso.
• Matricularse en el curso completo, es decir, con carácter general 60 créditos universitarios o, en situaciones excepcionales, un mínimo de 30 créditos.
• Matricular el mismo número mínimo de créditos que el curso anterior.

Requisitos académicos

En el plano académico, la información recogida indica que se exige:

• Haber obtenido una nota media de aprobado, al menos un 5, en el curso anterior.
• Superar todas las asignaturas en ESO, Bachillerato y FP para el primer curso.
• En enseñanzas universitarias, superar un porcentaje mínimo de créditos según la rama de conocimiento.

Los porcentajes de créditos aprobados exigidos en universidad son los siguientes:

• 90% para Artes y Humanidades.
• 90% para Ciencias Sociales y Jurídicas.
• 80% para Ciencias de la Salud.
• 65% para Ingenierías y Arquitectura.
• 65% para Ciencias.

Requisitos económicos

También es imprescindible cumplir las condiciones económicas. Para ello se tienen en cuenta la renta familiar y el patrimonio, y se establecen varios umbrales.

• Por debajo del umbral 3 se puede acceder a la beca de matrícula y a la cuantía variable mínima.
• Por debajo del umbral 2 se puede acceder a la cuantía variable y a la beca de matrícula.
• Por debajo del umbral 1 se puede acceder a la cuantía fija ligada a renta, residencia y excelencia, además de la variable.

También se especifican varios supuestos en los que no se tendrá derecho a beca si se superan determinados límites:

• Si los rendimientos netos del capital mobiliario más las ganancias patrimoniales de la unidad familiar superan los 1.900 euros anuales.
• Si los ingresos procedentes de actividades económicas o participación en entidades superan los 172.000 euros al año.
• Si los valores catastrales de los inmuebles distintos de la vivienda habitual superan los 47.200 euros.

La información facilitada también recoge que el patrimonio de la unidad familiar no debe superar los 42.900 euros, dentro del marco de requisitos económicos mencionados.

Cuánto dinero se puede cobrar con la beca MEC 2026-2027

Las becas MEC incluyen cuantías fijas y variables. La parte fija está determinada de antemano según el tipo de ayuda que corresponda, mientras que la variable se calcula en función del presupuesto restante tras repartir las cuantías fijas.

Cuantías fijas

Aparte de la beca de matrícula para universitarios, que cubre el importe de los créditos matriculados por primera vez, se contemplan las siguientes partidas:

• Cuantía fija ligada a la renta familiar: hasta 1.700 euros tanto para universitarios como para no universitarios.
• Cuantía fija ligada a la residencia: hasta 2.700 euros para estudiantes universitarios y no universitarios.
• Cuantía fija por excelencia académica: entre 50 y 125 euros para universitarios y no universitarios. Se aplica a partir de una nota media de 8 puntos y alcanza la cifra máxima con una nota de al menos 9,5.
• Cuantía por insularidad: entre 442 y 937 euros, según el archipiélago o ciudad autónoma, cuando el solicitante necesite transporte marítimo o aéreo para acceder al centro donde estudia.

En el caso de estudiantes no universitarios que no cumplan los requisitos de renta o residencia, se mantiene la posibilidad de percibir una beca básica de 300 euros, que se eleva a 350 euros mensuales para quienes cursen Ciclos Formativos de Grado Básico.

También se mantiene la ayuda adicional de 400 euros para familias con estudiantes no universitarios que presenten discapacidad, trastornos de conducta, trastornos de la comunicación o del lenguaje, TEA o altas capacidades, con independencia de la renta familiar.

Cuantía variable

La cuantía variable solo se reparte entre los becados situados por debajo del umbral 2 y depende de dos factores:

• La nota media del expediente.
• La renta familiar.

Si se concede, el importe mínimo fijado para esta cuantía variable es de 60 euros.

Qué alumnos ganan más con esta convocatoria

La convocatoria 2026-2027 deja varios perfiles especialmente favorecidos.

Universitarios y estudiantes de enseñanzas artísticas superiores con matrícula parcial

Hasta ahora, cursar menos de una matrícula completa podía suponer perder ayudas relevantes. En esta edición, quienes estén matriculados entre 48 y 59 créditos podrán cobrar 350 euros por renta y 350 euros por residencia.

Alumnado con discapacidad entre el 25% y el 64%

Este grupo verá más fácil alcanzar la consideración de matrícula completa a efectos de beca, ya que bastará con 45 créditos en lugar de 60. Es una medida de flexibilización académica que busca adaptar las condiciones a su situación.

Estudiantes de Ceuta y Melilla desplazados a la Península

La ayuda adicional por desplazamiento se duplica y pasa de 444 a 888 euros, lo que mejora la cobertura del sobrecoste que supone estudiar fuera del territorio de origen.

Familias que rozaban el límite de patrimonio

La actualización de los umbrales de patrimonio en un promedio del 10% puede permitir el acceso a hogares que antes quedaban fuera por superar por poco ese tope, aunque conviene recordar que los umbrales de renta no suben.

Dónde consultar el estado de la solicitud

Una vez presentada la beca, el estado de tramitación se puede revisar en la sede electrónica, dentro del apartado ‘Mis expedientes’.

Además, los solicitantes también pueden dirigirse a la unidad de becas de la administración educativa o universidad que corresponda, identificándose con su NIF o NIE.

Por otra parte, en la página web del Ministerio también puede consultarse la situación de tramitación de las solicitudes en cada una de las universidades y administraciones educativas.

Cómo sabrás si te han concedido la beca

Cuando termine el plazo de presentación, comenzará el procedimiento de valoración de la información aportada.

El proceso seguirá, según se explica en la información facilitada, varias fases:

• Primero, se comprobará si el solicitante cumple los requisitos económicos.
• Después, si los cumple, se revisará la información académica.
• Finalmente, si todo es correcto, se asignarán las cuantías que correspondan.

La resolución se notificará de forma individual y por vía telemática en el apartado ‘Mis notificaciones’ de la sede electrónica.

Cuándo se cobra la beca MEC 2026-2027

La información recogida señala una previsión de pago en dos etapas.

• Entre noviembre de 2026 y enero de 2027 se estima la notificación de la primera resolución, correspondiente a la parte fija.
• Entre marzo y abril de 2027, previsiblemente, se notificaría la parte variable.

De forma más detallada, primero se notificaría la concesión con las partes fijas y la variable mínima, incluyendo, en su caso, las cuantías por insularidad o discapacidad. Esa notificación también indicará si la cuantía es definitiva o si habrá una variable posterior, además de los datos de la cuenta bancaria, las rentas y notas tenidas en cuenta y la forma de presentar objeciones.

Después, se repartiría la cuantía variable restante entre las solicitudes con derecho a ella, mediante pagos y porcentajes que se determinarán más adelante.

Es importante, además, que el solicitante sea titular o cotitular de la cuenta bancaria en la que se vaya a ingresar la beca. Si es menor de edad, un representante legal también debe figurar registrado. Si la cuenta no es correcta, puede modificarse antes del trámite o después del rechazo del ingreso.

Qué hacer si tienes dudas con la beca MEC

El Ministerio ha habilitado varias vías para resolver preguntas sobre la convocatoria.

• Una sección de consejos dentro de la información oficial para estudiantes.
• La posibilidad de realizar una consulta a través de la sede electrónica.
• El teléfono 910 837 937, disponible de lunes a viernes, de 9:00 a 17:30 horas.
• Las Unidades de Becas, que resuelven dudas académicas relacionadas con becas y ayudas.

Para saber a qué Unidad de Becas corresponde dirigirse, hay que seleccionar la provincia en la que el estudiante va a empezar a estudiar en el buscador disponible dentro del Portal de Becas.

La referencia legal de las becas MEC 2026-2027

Todos los detalles de la nueva convocatoria están contemplados en el Real Decreto 179/2026, de 11 de marzo, publicado en el Boletín Oficial del Estado.

Un último detalle para no perder la ayuda

Uno de los avisos más importantes de esta convocatoria es que la solicitud debe presentarse dentro de plazo aunque el estudiante aún no tenga claro qué estudiará, qué notas va a sacar o si seguirá formándose. Ese dato provisional podrá modificarse después, pero dejar pasar el plazo sí puede suponer quedarse fuera de la ayuda.

Además, dado que durante los primeros meses del curso suelen acumularse gastos importantes, la información aportada también recuerda que existen entidades, como ABANCA, que ofrecen fórmulas de anticipo del importe concedido, aunque se trata de un contenido de carácter informativo y cualquier decisión debe analizarse según la situación particular de cada estudiante y familia.

La irrupción de la inteligencia artificial está cambiando profundamente el funcionamiento de las agencias de medios y creativas, hasta el punto de redefinir los perfiles profesionales más demandados. En este contexto, las agencias buscan siete perfiles directivos clave para adaptarse a la transformación tecnológica, con salarios que pueden alcanzar los 200.000 euros brutos anuales, según recoge el informe “Del Briefing al Prompting. El impacto de la IA en el Talento de Agencias”, elaborado por la consultora Catenon.

El estudio advierte de que el sector atraviesa uno de los momentos más complejos de su historia reciente. A la aceleración del consumo digital y la irrupción de la inteligencia artificial generativa se suma una presión creciente por demostrar impacto real en negocio. En este escenario, el reto ya no es solo creativo o tecnológico, sino estructural: atraer, desarrollar y retener talento estratégico.

El informe se ha presentado este 4 de marzo en el ISDI con la participación de Carmen Fernández de Alarcón, CEO de Havas; Ana Rodríguez de Zárate, Managing Director de Avante Medios y CEO de Maicca; Joan Jordi Vallverdú, Global Client President de Omnicom; y Antonio Pascual Ridruejo, CEO de Watson.

Según explica Francisco Pla, Executive Director en Catenon, “las agencias están viviendo una transformación profunda que va mucho más allá de la adopción de nuevas tecnologías”. El directivo señala que “el verdadero reto es organizativo y de talento: cómo estructurar equipos capaces de integrar creatividad, datos, estrategia y tecnología en un entorno cada vez más exigente y orientado a resultados”.

Además, añade que el estudio realizado durante 2025 entre los distintos actores del sector “arroja puntos positivos, pero también muestra una pérdida o ralentización del talento en este sector”.

Los siete puestos directivos que marcarán el futuro de las agencias

A partir del análisis del mercado del talento directivo en agencias de medios y creativas en España y Europa, el informe identifica siete roles estratégicos que concentrarán la mayor demanda en los próximos años y que serán determinantes para la competitividad del sector.

• Dirección de Operaciones, encargada de impulsar la transformación tecnológica y mejorar la eficiencia interna.
• Dirección General Creativa (Chief Creative Officer), responsable de convertir la creatividad en impacto real para el negocio.
• Dirección de Estrategia, clave para alinear datos, cultura y creatividad en la toma de decisiones.
• Dirección de Innovación y Transformación Digital, centrada en garantizar la relevancia futura de la agencia.
• Dirección de Data o Analytics, fundamental para transformar los datos en decisiones estratégicas.
• Dirección de Content, que integra narrativa, plataformas y audiencias en un entorno digital cada vez más fragmentado.
• Dirección de Retail Media o e-Commerce, puente entre conversión, datos y construcción de marca.

Según el estudio, los salarios de estos perfiles oscilan entre los 65.000 y los 200.000 euros brutos anuales, dependiendo del rol y del tamaño de la agencia, con una tendencia al alza en aquellas posiciones con mayor componente tecnológico y de liderazgo.

Un sector con dificultades para encontrar talento especializado

La transformación impulsada por la inteligencia artificial se produce además en un momento en el que el sector ya enfrenta problemas para cubrir determinados puestos.

De acuerdo con datos de IAB Spain y Scopen recogidos en el informe, el 84 % de las agencias tiene dificultades para cubrir vacantes en analítica de datos. A este déficit se suman otras áreas estratégicas, como la medición de eficacia de campañas (74 %) o los perfiles vinculados a e-commerce y retail media (73 %).

Carlos Moreno de Barreda, Associate Director en Catenon, explica que “la inteligencia artificial está redefiniendo el rol de las agencias”. Según detalla, “pasan de ser proveedores de ejecución a partners estratégicos de negocio. Para ello necesitan perfiles con visión consultiva, capacidad analítica y liderazgo, algo que hoy sigue siendo escaso en el mercado”.

La IA ya está cambiando cómo trabajan las agencias

El informe también señala que la inteligencia artificial generativa está empezando a tener impacto directo en la operativa interna de las agencias. Su adopción organizada permite automatizar tareas repetitivas y liberar entre un 20 % y un 30 % del tiempo dedicado a operaciones de planificación y creatividad.

Sin embargo, el estudio subraya que el desafío principal no es tecnológico, sino organizativo. Las agencias deben rediseñar procesos, establecer sistemas de validación humana de los resultados generados por IA y desplegar programas de formación continua para acompañar la transformación.

La inteligencia artificial deja así de ser una herramienta puntual para convertirse en un elemento estructural que exige liderazgo, gobernanza y nuevas competencias dentro de las organizaciones.

Alta rotación y fuga de talento hacia consultoras y tecnológicas

Otro de los retos del sector es la elevada rotación de profesionales. En España, la rotación anual en agencias de medios se sitúa en torno al 17 %, llegando a niveles cercanos al 20 % en áreas clave como creatividad, cuentas o planificación estratégica.

Más de la mitad de las salidas de talento se dirige hacia consultoras, empresas tecnológicas y anunciantes, que ofrecen entornos percibidos como más estables y con trayectorias profesionales más definidas.

En palabras de Francisco Pla, “la rotación y la fuga de talento hacia consultoras, tecnológicas y anunciantes es una señal clara de que el sector debe replantear su propuesta de valor como empleador”. El directivo añade que “el salario ya no es suficiente: los profesionales buscan propósito, desarrollo, estabilidad y capacidad real de impacto”.

Entre los factores que más influyen en la fidelización del talento destacan el equilibrio entre vida profesional y personal (76 %), la claridad en los planes de desarrollo y la calidad del liderazgo (76 %) y la existencia de un propósito motivador (68 %).

Del modelo basado en volumen al valor estratégico

La transformación también está afectando al modelo de negocio del sector. Según el estudio de la WFA y MediaSense citado en el informe, el 58 % de los anunciantes europeos prevé aumentar el peso de los honorarios basados en resultados.

Esto impulsa contratos vinculados a KPIs compartidos y refuerza el papel de las agencias como socios estratégicos de negocio. El sector avanza así desde modelos basados en volumen de campañas hacia fórmulas centradas en impacto, asesoría continuada y alineación con los objetivos del cliente.

Diversidad, formación y talento internacional

El informe también destaca que las agencias más avanzadas están reforzando su propuesta de valor para atraer talento mediante culturas organizativas más colaborativas, jerarquías planas, programas de mentoring y academias internas desarrolladas en colaboración con entidades como IAB Spain o escuelas de negocio.

La diversidad de perfiles —por edad, género, nacionalidad o trayectorias profesionales— se consolida como un factor clave para enriquecer la creatividad y conectar con audiencias cada vez más fragmentadas.

Al mismo tiempo, el trabajo híbrido y remoto facilita el acceso a talento internacional y la repatriación de profesionales españoles con experiencia en mercados como Londres, Miami o México.

En este contexto, el informe concluye que la verdadera ventaja competitiva de las agencias en los próximos años dependerá de su capacidad para atraer, desarrollar y fidelizar talento estratégico, combinando innovación tecnológica con culturas organizativas sostenibles.

El impacto económico de los mayores supera su peso demográfico en España. Los mayores de 55 años no solo perciben pensiones: concentran el 68% del ahorro total de los hogares, generan el 32,8% del PIB, aportan el 42,7% de los impuestos —sin incluir cotizaciones sociales— y representan ya el 39,3% del consumo privado en España.

Son algunas de las principales conclusiones del informe ‘Ingresos y gastos de los hogares españoles por edad y género’, elaborado por el Centro de Investigación Ageingnomics de Fundación Mapfre y FEDEA, que cuantifica por primera vez cuánto ingresa, consume, aporta y recibe del Estado cada ciudadano según su edad y género.

En 2022, el grupo sénior —16,1 millones de personas, el 34% de la población— gestionó 592.719 millones de euros en recursos, incluyendo rentas de mercado y prestaciones. De esa cifra, 183.070 millones procedieron de prestaciones públicas monetarias, fundamentalmente pensiones, mientras que aportaron 138.173 millones en impuestos y cotizaciones, el 34,5% del total recaudado.

Juan Fernández Palacios, director del Centro de Investigación Ageingnomics de Fundación Mapfre, subrayó durante la presentación que “los mayores de 55 años no son únicamente perceptores de prestaciones, sino un colectivo con un enorme peso económico: son ahorradores, consumidores activos, sostienen redes familiares mediante transferencias intergeneracionales y constituyen un pilar fundamental de estabilidad financiera y patrimonial”.

Además, añadió que “comprender su comportamiento económico es clave para diseñar políticas públicas y estrategias empresariales adaptadas a esta nueva realidad demográfica”.

Un sistema que redistribuye recursos a lo largo del ciclo vital

El informe muestra cómo el equilibrio entre ingresos y gasto cambia según la edad y cómo funciona el sistema de transferencias intergeneracionales.

En total, los hogares españoles gestionaron 1,53 billones de euros, una cifra equivalente al 111% del PIB. De media, cada persona administró 32.391 euros al año procedentes del trabajo, el capital, las prestaciones públicas y los servicios públicos.

La distribución de estos recursos refleja el funcionamiento del Estado del bienestar:

• 44% se destina a consumo privado.
• 23% corresponde a consumo público —principalmente sanidad y educación—.
• 26% se dedica al pago de impuestos y cotizaciones.
• 7% se convierte en ahorro.

Ángel de la Fuente, director ejecutivo de FEDEA, explicó que “el análisis desplaza el foco desde el hogar como unidad agregada hacia los individuos, permitiendo observar con precisión sus patrones de ingresos y gasto a lo largo del ciclo vital y los flujos redistributivos que se producen a través del sector público y dentro de los propios hogares”.

Jóvenes, adultos y seniors: tres etapas económicas diferenciadas

El estudio identifica tres grandes grupos con comportamientos económicos distintos:

Hasta los 29 años:
Concentran el 21,6% de los recursos totales (330.983 millones de euros). Es una etapa de alta dependencia económica, financiada por las familias y el gasto público en educación y sanidad.

Entre 30 y 54 años:
Movilizan 606.852 millones de euros y concentran la mayor parte de las rentas del trabajo. Pagan más de la mitad de los impuestos y cotizaciones, siendo el principal contribuyente neto del sistema.

A partir de los 55 años:
Gestionan 592.719 millones de euros, reciben pensiones y otras prestaciones, pero también concentran el grueso del ahorro nacional (73.578 millones) y mantienen una elevada aportación fiscal.

La familia mueve 130.000 millones al año

Más allá del sector público, el informe cuantifica las transferencias privadas dentro de los hogares: 130.000 millones de euros anuales fluyen entre generaciones.

De esa cantidad:

• 103.000 millones proceden del grupo de 30 a 54 años.
• Cerca de 27.000 millones son aportados por los mayores de 55.

Estos recursos se destinan principalmente a financiar el consumo de niños y jóvenes hasta su plena incorporación al mercado laboral, consolidando a la familia como un pilar complementario del Estado del bienestar.

El consumo aumenta en la última etapa de la vida

El gasto privado medio en España es de 12.088 euros por persona al año. Sin embargo, en el grupo de 55 años o más asciende a 13.511 euros, por encima de la media.

En el caso del colectivo sénior, el consumo privado medio alcanza los 16.406 euros, un 14,4% más que el grupo de 30 a 54 años y un 15,7% superior a la media nacional.

El patrón de gasto evoluciona con la edad:

• En juventud, predominan educación y formación.
• En la vida adulta, vivienda, crianza y transporte.
• En edades avanzadas, sanidad, cuidados, servicios personales, ocio y bienestar.

Brecha de género en ingresos y ahorro

El informe también detecta diferencias significativas por género. Los hombres concentran 462.461 millones en rentas del trabajo frente a 326.686 millones en mujeres.

En ahorro, la diferencia también es notable: 73.277 millones en hombres frente a 34.897 millones en mujeres, lo que evidencia cómo las trayectorias laborales influyen en la autonomía económica en edades avanzadas.

Un país más longevo con menos jóvenes: el reto de las próximas décadas

España afronta un cambio demográfico profundo marcado por el envejecimiento y el desplome de la natalidad. La esperanza de vida con salud ha aumentado y el peso de la población sénior en la economía ya supera su peso demográfico.

Hasta 250.000€ al año. La banca continúa siendo el sector mejor pagado en España en 2026, especialmente en posiciones directivas y estratégicas. Así lo recoge el Estudio de Remuneración Global 2026 de Robert Walters, que analiza 500 puestos en 16 sectores y detalla las bandas salariales de los perfiles más demandados en el mercado laboral español.

Tras un 2025 marcado por beneficios récord en los grandes bancos y una aceleración de los procesos de digitalización, las entidades financieras han reactivado la contratación de perfiles estratégicos con paquetes retributivos muy competitivos. Los puestos C-Level y los directores con experiencia en áreas críticas —como fusiones y adquisiciones (M&A)— encabezan la clasificación salarial.

Cuánto gana un directivo en banca en 2026

El estudio identifica cuáles son los cargos estratégicos más críticos y cuánto pueden llegar a percibir en España. Estas son las principales bandas salariales:

• Director Comercial: entre 100.000€ y 150.000€ brutos anuales.
• Director de Riesgos: entre 80.000€ y 150.000€ brutos anuales.
• Director de Inversiones (Fondo de Deuda Grandes Empresas): entre 100.000€ y 200.000€ brutos anuales.
• Director de Inversiones (Capital Privado): entre 120.000€ y 160.000€ brutos anuales.
• Director de Inversiones (Capital Riesgo): entre 75.000€ y 120.000€ brutos anuales.

En el caso de los directores de inversiones, las retribuciones pueden acercarse a los 200.000€ brutos anuales, mientras que los directores de M&A superan esa cifra y pueden incorporar un variable del 100%, lo que eleva de forma significativa el paquete total.

Los perfiles tecnológicos, entre los mejor pagados

La transformación digital y la implantación de la inteligencia artificial en los procesos operativos y estratégicos están impulsando también los salarios en el área tecnológica. El estudio señala que la agenda digital se traduce en bandas salariales más altas para los puestos ejecutivos tecnológicos.

Algunos ejemplos destacados:

• Chief Information Officer (CIO): hasta 250.000€ de salario fijo en grandes bancos —hasta un 30% más que este mismo perfil en multinacionales de gran consumo—.
• Chief Technology Officer (CTO): hasta 185.000€.
• Chief Information Security Officer (CISO): alrededor de 190.000€.

Estos perfiles son clave para liderar la implantación de la IA, reforzar la ciberseguridad y garantizar la competitividad de las entidades en un entorno cada vez más regulado y digitalizado.

Recursos Humanos también supera la media salarial

El departamento de Recursos Humanos en banca también se sitúa por encima de otros sectores en términos retributivos. Según el estudio, un Chief Human Resources Officer (CHRO) puede alcanzar los 250.000€ brutos anuales.

Las áreas de soporte a las firmas bancarias están recibiendo paquetes más atractivos no solo por el salario, sino por las oportunidades de desarrollo profesional y el acceso a proyectos innovadores con impacto nacional e internacional.

La captación de talento estratégico, clave para el futuro del sector

El informe subraya que las bandas salariales reflejan una prioridad estratégica clara. Las entidades financieras buscan profesionales capaces de liderar la transformación y sostener el crecimiento en un entorno competitivo.

Tal y como señala Ana Reboiro, Associate Director en la división de Financial Services en Robert Walters, “el éxito futuro de las entidades bancarias dependerá de su capacidad para captar e integrar perfiles estratégicos que no solo gestionen el presente, sino que también impulsen la transformación necesaria para liderar el mercado en el largo plazo”.

En la misma línea, añade que “el futuro del empleo en España está ligado a la capacidad de las organizaciones para atraer y fidelizar perfiles estratégicos que lideren la innovación. En este contexto, entender las dinámicas salariales y las tendencias sectoriales es esencial para construir equipos competitivos y sostenibles”.

Según el Estudio de Remuneración Global 2026, comprender estas dinámicas salariales se ha convertido en un elemento decisivo tanto para empresas como para candidatos que aspiren a ocupar posiciones de alta dirección en el sector financiero.

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha ha confirmado la incapacidad permanente total para su profesión habitual de barrendera a una mujer que padece múltiples patologías que le impiden realizar esfuerzos físicos y permanecer mucho tiempo de pie. La sentencia reconoce su derecho a percibir una pensión mensual del 55% de una base reguladora de 1.110,67 euros, derivada de enfermedad común, con efectos desde que cese en su actividad profesional.

La resolución —dictada el 10 de noviembre de 2025 por la Sala de lo Social con sede en Albacete— desestima el recurso presentado por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) y la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) y confirma íntegramente el fallo del Juzgado de lo Social número 1 de Guadalajara.

Un cuadro clínico complejo que limita su capacidad laboral

La trabajadora, nacida en 1976 y con profesión habitual de barrendera, presenta un cuadro clínico que incluye, entre otras dolencias:

• Hipotiroidismo tras tiroidectomía radical por nódulo tiroideo con lesión de cuerda vocal, con tratamiento sustitutivo.
• Hipoparatiroidismo postquirúrgico e hipocalcemia con parestesias, que limitan la bipedestación.
• Pies cavos severos.
• Síndrome de apnea del sueño moderado, con desaturación nocturna mantenida e hipersomnia diurna.
• EPOC moderado con limitación crónica del flujo aéreo y disnea.
• Trastorno depresivo cronificado, ansiedad y trastorno de inestabilidad emocional de la personalidad.
• Antecedentes de consumo perjudicial de cocaína y alcohol.

Según recoge la sentencia, estas patologías la limitan para la “realización de esfuerzos físicos o trabajos repetitivos, levantamiento, carga, tracción o transporte de pesos moderados”, así como para el “mantenimiento de posturas estáticas (bipedestación estática) continuada” y la “deambulación continuada, por firmes irregulares o en pendientes”.

Además, los informes de endocrinología del Hospital Universitario de Guadalajara recomendaron expresamente que, “por su hipocalcemia, evitar largos periodos de pie”, una circunstancia especialmente relevante en su profesión.

Una profesión con alta exigencia física

La Sala subraya que el puesto de barrendera implica una elevada carga física. El profesiograma de limpieza de vía urbana recoge requerimientos de bipedestación dinámica de grado 4 sobre 4, lo que exige permanecer de pie y caminar de forma continuada.

De acuerdo con la Guía de Valoración Profesional del INSS —3ª edición, 2014— la profesión de barrendero presenta:

• Carga física de 3/4.
• Carga biomecánica en columna cervical y dorsolumbar de 3/4.
• Bipedestación dinámica de 4/4.
• Marcha por terreno irregular de 3/4.

En este contexto, la Sala concluye que “la demandante no tiene capacidad para realizar, con la debida efectividad y dedicación, las fundamentales tareas de su profesión habitual de barrendera”, por lo que confirma la incapacidad permanente total.

Qué implica la incapacidad permanente total

La sentencia recuerda que, conforme al artículo 194.4 de la Ley General de la Seguridad Social, existe incapacidad permanente total cuando el trabajador queda inhabilitado para realizar todas o las más importantes tareas de su profesión habitual, aunque pueda dedicarse a otra distinta.

Este grado exige —según expone el propio tribunal— que las limitaciones tengan carácter profesional, es decir, que afecten directamente a las tareas propias del oficio, y carácter permanente, esto es, que sean secuelas definitivas y sin posibilidad médica de recuperación.

En este caso, el informe pericial concluyó que las lesiones y limitaciones eran “crónicas e irreversibles” y que la trabajadora no estaba en condiciones de desempeñar su puesto.

La sentencia no es firme

El Tribunal Superior de Justicia desestima el recurso del INSS y TGSS y confirma la resolución previa, sin imposición de costas. No obstante, la sentencia no es firme y puede ser recurrida mediante recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.

El Juzgado de lo Social nº 25 de Barcelona ha declarado improcedente el despido disciplinario de una teleoperadora que se ausentó del trabajo en cuatro ocasiones, una de ellas para acudir de urgencia al veterinario y practicar la eutanasia a su perro. El magistrado concluye que esa falta no puede considerarse injustificada, ya que obedeció a “razones sobrevenidas, imprevisibles, humanitarias y éticas”.

La sentencia —nº 17/2026, de 28 de enero, dictada por el magistrado Andoni Arano Sastre— estima la demanda interpuesta por la trabajadora frente a MAJOREL SP SOLUTIONS, S.A.U., empresa del sector del contact center, y declara la improcedencia del despido con efectos de 7 de enero de 2025.

Cuatro ausencias y un despido disciplinario

Los hechos se remontan a finales de 2024. La trabajadora, con contrato indefinido a jornada completa desde marzo de 2023 y un salario de 68,04 euros brutos diarios, fue despedida por acumular cuatro ausencias los días 29 de noviembre y 3, 9 y 25 de diciembre de 2024.

La empresa consideró que se trataba de faltas injustificadas y aplicó el despido disciplinario al amparo del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y del convenio colectivo del sector.

Sin embargo, el juzgado analiza cada una de las ausencias de forma individualizada —aplicando la llamada “teoría gradualista” del Tribunal Supremo— para determinar si concurren gravedad y culpabilidad suficientes como para justificar la máxima sanción laboral: el despido.

La urgencia veterinaria: “resultaría inmoral” prolongar la agonía

El elemento central del caso es la ausencia del 29 de noviembre de 2024. Ese día, la trabajadora acudió de urgencia al centro veterinario para eutanasiar e incinerar a su perro, que arrastraba graves problemas de salud derivados de su avanzada edad.

La resolución recoge que el animal ya había sido atendido el día anterior y que su estado empeoró súbitamente, hasta el punto de decidir su eutanasia ese mismo mediodía.

El magistrado es contundente en su razonamiento:

“No puede concebirse como una ausencia por capricho de la trabajadora, sino que la misma descansa en razones sobrevenidas, imprevisibles, humanitarias y éticas, pues resultaría inmoral que el animal hubiera tenido que prolongar la agonía hasta que la trabajadora terminase su jornada más allá de las 16:00 horas”.

Además, la sentencia recuerda que la Ley 7/2023, de protección de los derechos y el bienestar de los animales, define la eutanasia como una intervención veterinaria destinada a evitar un sufrimiento inútil y reconoce la dignidad de los animales como seres vivos dentro de nuestro entorno de convivencia.

En consecuencia, el juzgado concluye que esta ausencia no puede considerarse injustificada.

Las otras ausencias: solo dos quedan acreditadas

Respecto al 3 de diciembre, la empresa sostuvo que la trabajadora no acudió en toda la jornada, aunque el registro reflejaba una entrada a las 10:00 en lugar de las 8:00. El juez cuestiona la fiabilidad del sistema de fichaje —todas las entradas y salidas constaban “en punto”— y entiende que, en todo caso, se trataría de una falta de puntualidad, no de una ausencia completa.

En cuanto a los días 9 y 25 de diciembre, la trabajadora reconoció no haber acudido y no aportó justificación médica, por lo que esas dos ausencias sí se consideran injustificadas.

El resultado es claro: la empresa solo acreditó dos de las cuatro faltas imputadas, número insuficiente —según el convenio colectivo aplicable y la doctrina jurisprudencial— para fundamentar el despido disciplinario.

Despido improcedente y 4.116,42 euros de indemnización

Al no quedar probada la gravedad suficiente de la conducta, el juzgado declara la improcedencia del despido.

La empresa deberá optar, en el plazo de cinco días desde la notificación:

• Readmitir a la trabajadora, abonando los salarios de tramitación, o
• Indemnizarla con 4.116,42 euros, cantidad calculada conforme a 33 días de salario por año de servicio, tomando como antigüedad el 20 de marzo de 2023 y como fecha de extinción el 7 de enero de 2025.

La sentencia absuelve al FOGASA sin perjuicio de su responsabilidad subsidiaria y es recurrible en suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.

Una resolución con impacto más allá del caso concreto

Aunque la normativa laboral no contempla expresamente un permiso retribuido por urgencias veterinarias, el juzgado subraya que el análisis no puede hacerse de forma automática ni estrictamente formalista. Debe ponderarse la gravedad, la culpabilidad y las circunstancias concurrentes en cada caso —como exige la jurisprudencia del Tribunal Supremo— antes de imponer la sanción más severa.

En este caso, el tribunal entiende que la protección de la dignidad animal y la urgencia humanitaria justificaron priorizar la eutanasia del animal frente a la jornada laboral, y que ello no puede equipararse a una falta voluntaria o caprichosa.

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para 2026 ya es oficial. El Boletín Oficial del Estado (BOE) ha publicado el Real Decreto 126/2026, de 18 de febrero, que fija el nuevo suelo salarial en 1.221 euros al mes en 14 pagas o 40,70 euros al día, con efectos retroactivos desde el 1 de enero. La subida es de 37 euros mensuales y eleva la cuantía anual hasta 17.094 euros, que no tributarán en concepto de IRPF según la referencia fiscal vinculada a este umbral.

El incremento es del 3,1% respecto a 2025 y beneficiará, según estimaciones basadas en la Encuesta de Población Activa (EPA) de 2024, a 2,5 millones de personas trabajadoras en España.

Cuantías oficiales del SMI en 2026

El decreto establece que el salario mínimo será de:

• 1.221 euros al mes en 14 pagas.
• 40,70 euros por día cuando el salario esté fijado por jornadas.
• 17.094 euros anuales en cómputo anual.

Este salario se refiere a la jornada legal completa y, en el caso del salario diario, no incluye la parte proporcional de domingos y festivos. Si la jornada es inferior, el importe se percibe a prorrata.

Además, el BOE especifica que en el SMI se computa únicamente la retribución en dinero, por lo que el salario en especie no puede reducir en ningún caso la cuantía íntegra en metálico.

Qué pasa con los complementos y la compensación

El texto regula expresamente la relación entre el nuevo SMI y los complementos salariales. Al salario mínimo se añadirán —según convenios colectivos o contratos— los complementos previstos en el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores.

En cuanto a la compensación y absorción, el decreto aclara que:

• No se modificará la estructura ni la cuantía de salarios que, en cómputo anual, ya superen el nuevo mínimo.
• El umbral de referencia anual no podrá ser inferior a 17.094 euros.
• Los salarios profesionales inferiores deberán incrementarse hasta alcanzar ese total anual.

Cuantías específicas para contratos temporales y empleadas de hogar

El real decreto también fija importes concretos para determinados colectivos:

• 57,82 euros por jornada legal para personas con contratos de duración determinada de menos de 120 días.
• 9,55 euros por hora efectivamente trabajada para empleadas y empleados de hogar que trabajen por horas en régimen externo.

En ambos casos, las cuantías incluyen únicamente salario en dinero y no pueden minorarse mediante retribución en especie.

No afectará automáticamente a referencias en normas autonómicas o contratos privados

El decreto incorpora una disposición transitoria para evitar “distorsiones económicas o consecuencias no queridas” en ámbitos no laborales que utilizan el SMI como referencia.

Así, las nuevas cuantías no se aplicarán automáticamente a normas autonómicas o locales que empleen el SMI como indicador para acceder a ayudas o prestaciones, ni a contratos privados vigentes que lo utilicen como referencia, salvo que exista disposición o acuerdo expreso en contrario.

Comunidades con más personas beneficiarias

Según los datos trasladados en la información oficial, Andalucía, Madrid, Comunitat Valenciana y Catalunya son las comunidades donde más personas trabajadoras percibirán esta referencia salarial actualizada.

El real decreto entró en vigor el día siguiente a su publicación en el BOE y se aplicará durante todo 2026, con efectos económicos desde el 1 de enero.