Los jefes que se limitan a repartir tareas, pedir informes, enviar correos y comprobar qué hacen sus empleados tienen un problema con la inteligencia artificial: las herramientas de IA están reduciendo el valor de una parte de las funciones tradicionales de supervisión. La tecnología permite acelerar procesos, documentar el trabajo y verificar determinadas tareas, lo que obliga a replantearse qué aporta realmente un responsable de equipo cuando buena parte de su actividad consiste en controlar el trabajo de los demás.

Esta es la transformación que plantea TIMIA, compañía especializada en inteligencia artificial, datos y analítica avanzada, que advierte de que el papel de los mandos intermedios debe evolucionar. En lugar de dedicarse principalmente a vigilar la ejecución, los responsables de equipo tendrán que demostrar su utilidad ayudando a sus empleados a aprender, tomar decisiones y asumir mayores responsabilidades.

“La inteligencia artificial nos obliga a revisar también cómo lideramos. Cuando una parte de las tareas puede acelerarse o apoyarse en tecnología, el papel del responsable de un equipo deja de estar tan ligado al control y pasa por conseguir que las personas crezcan, aprendan y sean capaces de tomar mejores decisiones por sí mismas”, explica Alesander Gómez, Country Manager de TIMIA en España.

La IA cuestiona el papel del jefe que solo reparte tareas y supervisa

Durante años, una de las funciones habituales de los responsables de equipo ha consistido en distribuir el trabajo entre sus empleados y comprobar posteriormente que se ejecutaba.

Sin embargo, la inteligencia artificial está cambiando el valor de estas funciones. La automatización permite acelerar determinados procesos, acceder rápidamente a información y facilitar la documentación y verificación de tareas que antes requerían una supervisión más directa.

Esto plantea una pregunta incómoda para aquellos mandos intermedios cuyo trabajo se centra fundamentalmente en controlar a los demás: ¿qué aportan a la empresa cuando la tecnología puede realizar o facilitar una parte de esas comprobaciones?

Para TIMIA, el debate no debería limitarse a identificar qué tareas pueden automatizarse. La cuestión principal es qué hacen los responsables de equipo con el tiempo que la tecnología les permite recuperar.

La compañía considera que el liderazgo debe pasar de la supervisión de tareas al desarrollo de las capacidades de las personas.

Ser jefe ya no debería consistir únicamente en comprobar lo que hacen los empleados

El nuevo papel de los responsables de equipo, según TIMIA, debe centrarse en conseguir que sus profesionales desarrollen criterio propio, aprendan continuamente y puedan asumir responsabilidades sin depender de una supervisión constante.

En este modelo, un buen responsable no es únicamente quien consigue que se termine el trabajo, sino quien ayuda a que sus empleados sean cada vez más capaces de hacerlo y de tomar decisiones por sí mismos.

La compañía propone evolucionar hacia relaciones laborales basadas en una mayor autonomía y colaboración.

Eso no significa que los responsables desaparezcan ni que las empresas deban funcionar sin una dirección clara.

Su papel continúa siendo fundamental para establecer prioridades, orientar el trabajo y garantizar la calidad de los resultados. Lo que cambia es la manera de ejercer esas responsabilidades.

Gómez resume esta transformación con una expresión que apunta a la incorporación de nuevas herramientas tecnológicas: “Vamos a evolucionar de gestionar tareas a orquestar agentes y gobernar el conocimiento que los sustenta”.

El verdadero valor de un jefe estará en conseguir que sus empleados no dependan siempre de él

Uno de los principales cambios que defiende TIMIA es que el conocimiento no debe concentrarse en unas pocas personas dentro de la empresa.

El objetivo es que los trabajadores puedan adquirir nuevas capacidades, compartir lo aprendido y convertirse progresivamente en referentes para sus compañeros.

Esto implica que la formación continua deja de ser una actividad complementaria y pasa a formar parte del propio trabajo.

La rapidez con la que evolucionan las herramientas de inteligencia artificial exige actualizar conocimientos, pero TIMIA considera que no basta con enseñar a utilizar nuevas tecnologías.

También es necesario preparar a los profesionales para liderar proyectos, acompañar a otros compañeros y asumir una mayor capacidad de decisión.

“No queremos que el conocimiento se concentre únicamente en unas pocas personas. Cuanto más capaces somos de formar a alguien que pueda enseñar, tomar decisiones y acompañar a otros compañeros, más fuerte se vuelve la organización”, señala Alesander Gómez.

El directivo añade que “el crecimiento de una empresa no debería depender de tener unos pocos líderes, sino de su capacidad para desarrollar nuevos referentes dentro de toda la organización”.

Menos jerarquías y más autonomía para los trabajadores

La inteligencia artificial también está facilitando el acceso a información, documentación y conocimientos que antes podían resultar menos accesibles dentro de las organizaciones.

Según TIMIA, esto permite que profesionales con diferentes niveles de experiencia participen más activamente en los proyectos y puedan aportar valor desde etapas más tempranas.

La compañía considera que esta evolución favorece estructuras empresariales menos jerárquicas, en las que determinadas decisiones pueden tomarse más cerca de los equipos que disponen del conocimiento necesario.

En este escenario, los trabajadores adquieren mayor autonomía y los responsables deben actuar como facilitadores de su desarrollo.

No se trata de eliminar el liderazgo, sino de modificar su función.

Los responsables siguen teniendo que marcar una dirección, establecer prioridades y garantizar la calidad, pero su trabajo debe ir más allá de controlar la ejecución.

La IA puede hacer más rápido el trabajo, pero no sustituye el criterio de las personas

Aunque la inteligencia artificial permite acceder más rápidamente a información y acelerar determinadas actividades, TIMIA recuerda que siguen siendo los profesionales quienes deben interpretar esos datos, cuestionarlos y convertirlos en decisiones.

Por ello, junto a las competencias tecnológicas, adquieren importancia otras capacidades:

• Pensamiento crítico: interpretar y cuestionar la información disponible antes de tomar decisiones.
• Comunicación: transmitir conocimientos y facilitar el trabajo entre profesionales.
• Colaboración: participar en proyectos y compartir experiencias con otros miembros del equipo.
• Comprensión del negocio: relacionar las decisiones con las necesidades y prioridades de la empresa.
• Capacidad para formar a otros: ayudar a que el conocimiento se extienda dentro de la organización.

Estas competencias forman parte del modelo de liderazgo que defiende TIMIA, en el que los responsables deben impulsar el crecimiento profesional de sus equipos y no limitarse a comprobar si se han completado las tareas asignadas.

Ascender no tiene por qué significar convertirse en jefe de otros empleados

La transformación también afecta a la manera de entender una carrera profesional.

Tradicionalmente, el crecimiento dentro de muchas organizaciones se ha asociado a ascender en la jerarquía y asumir la responsabilidad sobre un mayor número de personas.

TIMIA plantea un modelo en el que progresar profesionalmente también puede significar especializarse, dirigir proyectos más complejos, formar a compañeros o convertirse en referente en una determinada materia.

De esta manera, los profesionales pueden ampliar su aportación a la empresa sin que su evolución dependa exclusivamente de ocupar un puesto de mando.

La compañía vincula esta transformación con la rapidez con la que cambian las competencias necesarias en el mercado laboral, especialmente por la incorporación de la inteligencia artificial.

Ahorrar horas con la IA no sirve de mucho si los trabajadores no mejoran

TIMIA sostiene que el éxito de la inteligencia artificial en las empresas no debería medirse únicamente por la cantidad de tareas automatizadas o las horas de trabajo ahorradas.

La cuestión es qué hace la organización con esa productividad adicional.

“La IA no se mide solo en horas ahorradas. Si esa productividad no se convierte en personas más capaces, habremos automatizado tareas, pero no habremos mejorado la organización”, advierte Alesander Gómez.

El directivo considera que las empresas tienen la responsabilidad de transformar el tiempo y los recursos liberados por la tecnología en formación y desarrollo profesional.

“Devolver a los equipos, en forma de formación y criterio, lo que la tecnología libera es una responsabilidad de las empresas, no un beneficio opcional”, concluye.

Desde TIMIA defienden que, en un mercado laboral marcado por la rápida transformación de las competencias, formar, desarrollar y retener a los profesionales será tan importante como contratar nuevos perfiles.

El mensaje deja una cuestión sobre la mesa para los responsables de equipo: si la tecnología permite dedicar menos tiempo a supervisar tareas, su aportación tendrá que demostrarse cada vez más en la capacidad de hacer crecer a las personas que trabajan con ellos.

La Formación Profesional puede abrir la puerta a puestos de trabajo con salarios de hasta 4.000 euros al mes en determinados perfiles. Desarrollo de Aplicaciones Web (DAW) encabeza la selección de las cinco titulaciones oficiales con mayores remuneraciones elaborada por Prometeo, la facultad de Formación Profesional de thePower Education, a partir de los datos recopilados por la entidad.

Tras DAW, con hasta 4.000 euros mensuales, aparecen el Grado Superior en Desarrollo de Aplicaciones Multiplataforma (DAM) y el Grado Superior en Administración de Sistemas Informáticos en Red (ASIR), ambos con salarios que pueden alcanzar los 3.000 euros al mes. Completan la lista Marketing y Publicidad con especialización en Inteligencia Artificial, con hasta 2.800 euros, e Higiene Bucodental, con hasta 2.500 euros mensuales.

Tres de las cinco titulaciones están directamente vinculadas con la informática y la tecnología. Y Prometeo apunta precisamente hacia la especialización en ámbitos como la Inteligencia Artificial, la ciberseguridad, el desarrollo cloud, Data Analytics o Full Stack como un elemento diferenciador para acceder a puestos mejor remunerados.

Las 5 FP con las que se puede llegar a cobrar entre 2.500 y 4.000 euros al mes

Estas son las cinco titulaciones de Formación Profesional que destaca Prometeo y los salarios máximos mensuales que pueden alcanzarse, según los datos recopilados por la entidad:

• Grado Superior en Desarrollo de Aplicaciones Web (DAW): hasta 4.000 euros al mes.
• Grado Superior en Desarrollo de Aplicaciones Multiplataforma (DAM): hasta 3.000 euros al mes.
• Grado Superior en Administración de Sistemas Informáticos en Red (ASIR): hasta 3.000 euros al mes.
• Grado Superior en Marketing y Publicidad con especialización en Inteligencia Artificial: hasta 2.800 euros al mes.
• Grado Superior en Higiene Bucodental: hasta 2.500 euros al mes.

Las cantidades indicadas son salarios de hasta esos importes y, por tanto, no significan que todos los titulados de estos ciclos cobren esas cantidades.

No es la primera vez que los datos sobre empleo muestran diferencias importantes entre las distintas ramas de Formación Profesional. En Casacochecurro ya analizamos cinco de los títulos de FP mejor pagados y que, pese a ello, están entre los menos elegidos por los estudiantes.

Desarrollo de Aplicaciones Web (DAW): hasta 4.000 euros al mes

El Grado Superior en Desarrollo de Aplicaciones Web es el que alcanza la cifra más elevada de los cinco incluidos en la selección de Prometeo, con salarios de hasta 4.000 euros mensuales.

La entidad relaciona esta situación con el proceso continuo de digitalización y con la necesidad de las empresas de contar con profesionales capaces de trabajar en distintas áreas del desarrollo web.

Entre las competencias señaladas se encuentran tanto el diseño de la experiencia de usuario y Frontend como la arquitectura en la nube, servidores y Backend. Según Prometeo, la experiencia técnica en este ámbito permite acceder a remuneraciones que pueden superar los salarios medios nacionales.

Desarrollo de Aplicaciones Multiplataforma (DAM): hasta 3.000 euros

El segundo ciclo tecnológico de la lista es el Grado Superior en Desarrollo de Aplicaciones Multiplataforma (DAM), cuyos profesionales pueden acceder a puestos con remuneraciones de hasta 3.000 euros mensuales, según los datos recopilados por Prometeo.

En este caso, la demanda se encuentra vinculada al desarrollo de aplicaciones para dispositivos móviles y equipos de escritorio.

Prometeo destaca especialmente los perfiles especializados en integración de datos, desarrollo de interfaces y creación de una arquitectura funcional sólida para participar en proyectos de gran escala.

Administración de Sistemas Informáticos en Red (ASIR): hasta 3.000 euros

También con hasta 3.000 euros mensuales aparece el Grado Superior en Administración de Sistemas Informáticos en Red (ASIR).

Se trata de un perfil vinculado a la continuidad operativa de las empresas y que, según Prometeo, puede incrementar su valor profesional cuando la titulación se complementa con especializaciones en áreas tecnológicas concretas.

Entre ellas, la entidad señala la ciberseguridad, Data Analytics y el desarrollo Full Stack como algunas de las especializaciones estratégicas que pueden complementar esta formación.

Marketing y Publicidad con Inteligencia Artificial: hasta 2.800 euros al mes

La cuarta posición corresponde al Grado Superior en Marketing y Publicidad cuando se complementa con una especialización en Inteligencia Artificial, con remuneraciones que pueden alcanzar los 2.800 euros mensuales.

Prometeo señala que las necesidades de las empresas están evolucionando más allá de los perfiles centrados únicamente en la gestión tradicional de la comunicación.

La integración de herramientas de Inteligencia Artificial aplicadas a la analítica de datos, la investigación de mercados y las campañas 360 grados permite, según la entidad, orientar estos perfiles hacia puestos de mayor responsabilidad y rendimiento.

Higiene Bucodental: hasta 2.500 euros al mes

La única titulación sanitaria incluida entre estas cinco FP es el Grado Superior en Higiene Bucodental.

Los salarios pueden alcanzar los 2.500 euros mensuales y Prometeo destaca este ciclo como uno de los perfiles sanitarios con una elevada inserción directa y una demanda continuada por parte de clínicas especializadas repartidas por España.

El 70 % de los estudiantes elige FP por la rapidez para encontrar trabajo

Más allá de los salarios, la incorporación al mercado laboral aparece como uno de los principales motivos para estudiar Formación Profesional.

Según los datos del Barómetro de la FP citados por Prometeo y elaborado por CaixaBank Dualiza, el 70 % de los estudiantes elige la Formación Profesional atraído por la rapidez para encontrar empleo.

Esta percepción sobre las posibilidades de inserción laboral convive, sin embargo, con otra relacionada con los salarios.

Según los datos recogidos en el comunicado, el 45 % de la sociedad considera que una persona titulada en FP cobra menos que un universitario.

La especialización como forma de diferenciar un título de FP

Prometeo considera que una de las claves para acceder a puestos con mayores salarios se encuentra en complementar el currículo oficial con competencias técnicas avanzadas.

La entidad sostiene que la homogeneidad de los temarios básicos provoca que muchos titulados salgan al mercado laboral con perfiles similares y tengan que competir por los mismos puestos.

En este escenario, tecnologías y competencias específicas como la Inteligencia Artificial, el desarrollo cloud o la ciberseguridad pueden actuar como elementos de diferenciación.

“El mercado laboral ya no busca solo un título reglado, sino perfiles capaces de aportar valor técnico directo desde el primer día”, explica Ana Gadea, responsable de Prometeo.

Gadea señala también la especialización como una de las vías para afrontar la percepción existente sobre las diferencias salariales entre la FP y la universidad: “Ante la barrera salarial que aún percibe parte de la sociedad, la solución está en la especialización: dominar tecnologías como la Inteligencia Artificial, el desarrollo cloud o la ciberseguridad es lo que permite a un graduado en FP acceder a salarios altos en grandes compañías”.

Programadores, analistas de datos, técnicos de soporte y profesionales dedicados al testing, la documentación o la creación de contenidos técnicos no tienen por qué desaparecer por el avance de la inteligencia artificial (IA), pero su trabajo sí puede cambiar de forma sustancial. La automatización de las tareas más rutinarias está trasladando progresivamente el valor de estos profesionales hacia otras capacidades: supervisar lo que hace la IA, interpretar sus resultados, resolver problemas complejos y aplicar la tecnología a las necesidades reales de una empresa.

Es una de las principales transformaciones que identifica Setesca Talent, empresa de headhunting digital orientado a la captación de talento profesional, en el empleo tecnológico. La compañía señala cinco funciones que están entrando en una nueva etapa a medida que las empresas incorporan herramientas capaces de generar código y contenidos, analizar información o automatizar determinados procesos.

No significa necesariamente que estos puestos vayan a desaparecer. El cambio está, según el análisis, en qué parte del trabajo seguirá realizando el profesional y qué tareas podrá asumir la inteligencia artificial.

Los 5 empleos tecnológicos cuyo trabajo cambiará con la inteligencia artificial

Setesca Talent identifica cinco funciones especialmente expuestas a esta transformación. El elemento común es que las tareas rutinarias pierden peso frente al criterio, la supervisión y la capacidad de tomar decisiones.

1. Programadores: menos código rutinario y más supervisión

La generación de código mediante inteligencia artificial ya permite automatizar parte de las tareas más repetitivas de programación.

Esto desplaza progresivamente la aportación del programador hacia la definición de arquitecturas, la resolución de problemas complejos y la supervisión del código generado por la IA.

También adquiere importancia la capacidad de adaptar ese código a las necesidades concretas de cada empresa.

2. Técnicos de soporte: la IA se queda con las consultas frecuentes

Otro de los trabajos que puede experimentar cambios importantes es el soporte técnico de primer nivel.

La inteligencia artificial puede resolver automáticamente consultas frecuentes, identificar determinadas incidencias y proporcionar respuestas estandarizadas. Esto hace que el profesional tenga que concentrarse cada vez más en los problemas complejos y en aquellas situaciones que no pueden solucionarse mediante procedimientos automatizados.

Para ello también deberá comprender el contexto tecnológico particular de la organización en la que trabaja.

3. Analistas de datos: de elaborar informes a interpretar qué significan

La capacidad de la IA para procesar grandes cantidades de información y generar informes reduce el peso de algunas tareas manuales que hasta ahora realizaban los analistas.

El trabajo del profesional se desplaza así hacia la interpretación de los resultados, la formulación de hipótesis y la identificación de patrones relevantes.

Pero Setesca Talent destaca especialmente otra función: saber traducir toda esa información en decisiones que puedan aplicarse al negocio.

4. Profesionales de documentación y testing: la IA hará parte de las pruebas

La generación automática de documentación y la automatización de determinadas pruebas de software también permiten reducir el tiempo destinado a trabajos repetitivos.

En este ámbito, el profesional tendrá que asumir un mayor papel en la definición de los criterios, la supervisión de los resultados y la detección de errores o riesgos que las propias herramientas no sean capaces de identificar.

5. Creadores de contenidos técnicos: generar el texto será solo una parte del trabajo

La inteligencia artificial generativa permite producir rápidamente manuales, documentación, explicaciones y otros contenidos de carácter técnico.

En consecuencia, el valor diferencial del profesional pasa a concentrarse en otros aspectos: comprobar que la información es precisa, aportar el contexto necesario y decidir qué información resulta relevante para cada usuario o proceso.

Qué tendrán en común estos trabajos después de la transformación

Aunque se trate de funciones diferentes, Setesca Talent identifica un patrón común: la inteligencia artificial asume una parte creciente de la ejecución de las tareas, mientras que el profesional debe aportar criterio, contexto, supervisión y capacidad de decisión.

“Estamos pasando de puestos en los que una parte importante del valor estaba en ejecutar determinadas tareas técnicas a otros en los que el profesional debe saber qué delegar en la IA, cómo supervisar sus resultados y, sobre todo, cómo utilizarla para resolver problemas reales del negocio”, explica Jordi Damià, CEO de Setesca Talent.

De ahí que la compañía hable de transformación de las profesiones y no directamente de su eliminación. “Por eso hablamos de transformación de puestos y no simplemente de desaparición de empleos”, añade Damià.

Los empleos más expuestos a la IA ya están exigiendo nuevas habilidades

El cambio descrito por Setesca Talent coincide con los datos recogidos en el Future of Jobs Report 2025 del World Economic Forum (WEF).

El informe estima que hasta 2030 se crearán 170 millones de nuevos puestos de trabajo y se desplazarán otros 92 millones como consecuencia de las transformaciones estructurales que se están produciendo en el mercado laboral.

El avance tecnológico será, según este organismo, uno de los principales factores que impulsarán estos cambios, que afectarán tanto a los puestos de trabajo como a las competencias necesarias para desempeñarlos.

El AI Jobs Barometer 2026 de PwC apunta en la misma dirección. Según sus datos, las competencias requeridas en los empleos más expuestos a la inteligencia artificial están evolucionando a un ritmo más de dos veces superior al registrado en los puestos con menor exposición.

En España, además, las ocupaciones más expuestas a la IA han incorporado una media de 263 nuevas habilidades respecto a 2019.

El papel del CIO también cambia con la inteligencia artificial

La transformación no afecta únicamente a programadores, analistas o técnicos. Setesca Talent destaca también los cambios que afrontan los CIO —los responsables de tecnología de las organizaciones—.

Su responsabilidad deja de limitarse a garantizar que la tecnología funcione correctamente. La implantación de la inteligencia artificial aumenta las exigencias relacionadas con la gestión de los riesgos y los costes, la ciberseguridad y la adopción eficaz de estas herramientas dentro de la empresa.

“El CIO tiene que garantizar que la organización utiliza correctamente la IA, controlar riesgos y costes y contribuir a transformar el negocio”, señala Jordi Damià.

Según el CEO de Setesca Talent, este cambio está produciéndose rápidamente: “El nivel de exigencia sobre esta posición está creciendo mucho más rápido que hace unos años”.

Pensamiento crítico y conocimiento del negocio ganan importancia

En este escenario, Setesca Talent considera que los profesionales tecnológicos tendrán que combinar cada vez más sus conocimientos técnicos con otras capacidades.

Para los perfiles técnicos, el pensamiento crítico, la comprensión del negocio y la capacidad para supervisar la inteligencia artificial ganarán peso. En los puestos directivos TIC, la transformación exige combinar tecnología, negocio, seguridad e innovación.

“Esta transformación va a generar ganadores y perdedores dentro del sector tecnológico. Los profesionales que sepan utilizar la tecnología para resolver problemas y generar negocio tendrán más posibilidades de evolucionar”, afirma Damià.

El cambio también afecta al papel de los responsables tecnológicos. “Para los CIO, el reto será pasar de administrar tecnología a liderar una transformación permanente”, concluye el CEO de Setesca Talent.

Volver al trabajo con cierta desgana después de las vacaciones puede formar parte del periodo normal de adaptación. Pero ¿qué ocurre cuando el cansancio, la apatía o incluso la ansiedad regresan también después de un fin de semana o de unos pocos días de descanso? Los expertos apuntan al denominado “work blues”, un fenómeno que, según Hays, ya no está vinculado únicamente al final de las vacaciones de verano y puede revelar un problema más profundo relacionado con la carga de trabajo, la hiperconectividad, la falta de autonomía o la dificultad para separar la vida profesional de la personal.

La diferencia respecto al tradicional síndrome postvacacional está precisamente en su carácter recurrente. El problema no estaría tanto en regresar al puesto de trabajo como en hacerlo a un entorno que vuelve a exigir un elevado esfuerzo después de un periodo en el que la persona había recuperado parte del control sobre su tiempo.

“El work blues nos recuerda que el bienestar no se construye durante las vacaciones, sino en el día a día”, explica Fernando Calvo, Director de People & Culture de Hays para el Sur y Oeste de Europa.

Para el experto, la experiencia de un trabajador está condicionada por múltiples factores, entre los que se encuentran “el liderazgo, la carga de trabajo, la autonomía o la flexibilidad”.

“Cuando esos elementos fallan, unos días de descanso difícilmente compensan el desgaste acumulado”, advierte Calvo.

Qué es el “work blues” y por qué puede aparecer después de descansar

Hays utiliza el término “work blues” para referirse a esa sensación de agotamiento, desmotivación o ansiedad que algunos profesionales experimentan al regresar al trabajo y que ya no aparece exclusivamente después de unas largas vacaciones.

Puede producirse también tras un fin de semana o después de unos pocos días de descanso.

Desde el punto de vista psicológico, el origen del fenómeno no estaría en la reincorporación en sí misma, sino en el fuerte contraste entre el periodo de descanso y las exigencias que vuelven a aparecer inmediatamente después.

Así lo explica Isabel Aranda, doctora en Psicología y experta en Psicología del Trabajo:

“La vuelta al trabajo no suele generar malestar por el hecho de regresar en sí, sino porque desaparece un periodo en el que hemos tenido autonomía, descanso y sensación de control sobre nuestro tiempo”.

El problema puede aparecer al recuperar unas condiciones laborales muy diferentes.

“Cuando volvemos a un entorno con elevadas demandas, interrupciones constantes o escasos recursos para afrontarlas, nuestra mente interpreta ese cambio como un incremento del esfuerzo que va a tener que realizar”, explica Aranda.

Por qué las vacaciones pueden no ser suficientes para recuperarse

Un periodo de descanso no necesariamente permite recuperar todos los recursos psicológicos cuando el trabajador ya llega a sus vacaciones con un importante desgaste acumulado.

Hays se remite al modelo Job Demands-Resources para explicar que la recuperación está condicionada por el equilibrio entre las exigencias laborales y los recursos de los que dispone una persona para hacerles frente.

La compañía recoge además las conclusiones de un estudio publicado en 2025 según el cual la energía con la que un profesional regresa al trabajo depende en gran medida del desgaste que acumulaba antes de las vacaciones, de su necesidad de recuperación y del apoyo que percibe de su organización.

Esto explicaría por qué varios días sin trabajar pueden aliviar temporalmente el cansancio, pero no necesariamente solucionar aquello que lo provoca.

Estas son las señales de alerta cuando el cansancio se repite

Sentir cierta resistencia durante las primeras horas o días posteriores a la reincorporación entra dentro de la normalidad, según los expertos consultados por Hays.

La situación cambia cuando el malestar aparece sistemáticamente y no desaparece con el descanso.

Entre las señales de alerta de un posible burnout que identifica Hays se encuentran:

• Cansancio persistente que no mejora después de descansar.
• Apatía y desmotivación.
• Irritabilidad.
• Dificultades para concentrarse.
• Pérdida de rendimiento.
• Pensamientos frecuentes sobre abandonar el puesto de trabajo.

Esta última señal conecta el bienestar de los trabajadores con otro problema al que se enfrentan las empresas: la fidelización de sus profesionales.

El 69% de los profesionales tiene intención de cambiar de empleo en 2026

Los datos de la Guía del Mercado Laboral de Hays reflejan la magnitud del problema. Según la compañía, el 69% de los profesionales en España tiene intención de cambiar de empleo durante 2026.

Al mismo tiempo, el 35% de las empresas reconoce que la elevada carga de trabajo o el burnout constituye uno de sus principales obstáculos para fidelizar el talento.

Para Fernando Calvo, abordar el bienestar de los empleados requiere ir más allá de añadir beneficios laborales.

“Durante mucho tiempo hemos pensado que el bienestar dependía de ofrecer más medidas o más beneficios, pero la realidad es que empieza en algo mucho más cotidiano: cómo se organiza el trabajo, cómo lideran los equipos y cómo se sienten las personas cada día”, explica.

“Ahí es donde las empresas pueden marcar la diferencia”, sostiene el Director de People & Culture de Hays para el Sur y Oeste de Europa.

La cultura de la urgencia dificulta desconectar del trabajo

Uno de los factores que complican esa recuperación es la creciente dificultad para establecer una frontera clara entre el trabajo y el tiempo personal.

Los datos de Hays indican que el 41% de los profesionales asegura que le resulta difícil desconectar del trabajo debido a la cultura de la urgencia.

Otro 23% señala los mensajes que recibe fuera del horario laboral como uno de los principales obstáculos para conseguir una desconexión real.

La hiperconectividad ha cambiado, además, la manera de descansar.

“Hoy día resulta mucho más difícil desconectar porque el trabajo nos acompaña en el bolsillo”, explica Isabel Aranda.

Y abandonar físicamente el puesto de trabajo no necesariamente significa dejar de pensar en él.

“Aunque no respondamos correos, muchas personas siguen anticipando problemas, pensando en reuniones o revisando notificaciones”, añade la doctora en Psicología.

Por ello, Aranda considera necesario ampliar el propio concepto de desconexión: “Cada vez hablamos menos de desconectar y más de recuperar recursos físicos, cognitivos y emocionales”.

Reuniones, multitarea y cambios constantes de prioridades

A la posibilidad de recibir mensajes y notificaciones prácticamente en cualquier momento se suma la propia organización de la jornada laboral.

Hays señala factores como:

• Agendas cada vez más fragmentadas.
• Reuniones constantes.
• Multitarea.
• Cambios continuos de prioridades.
• Disponibilidad prácticamente permanente.
• Presión por los resultados.
• Incertidumbre provocada por procesos de transformación empresarial.

Todo ello puede provocar que el profesional termine su jornada sin haber conseguido una verdadera desconexión mental.

El “work blues” no se soluciona solamente con más vacaciones

La respuesta que plantea Hays no consiste únicamente en conseguir que los empleados desconecten mejor durante sus vacaciones, sino en evitar que el propio funcionamiento cotidiano de la empresa vuelva a generar el desgaste que el periodo de descanso intenta aliviar.

La compañía considera clave fomentar un liderazgo cercano, mantener cargas de trabajo sostenibles, favorecer la flexibilidad y garantizar verdaderos espacios de recuperación.

“Las vacaciones alivian el cansancio, pero no solucionan un entorno laboral que genera agotamiento de forma continua”, sostiene Fernando Calvo.

Tampoco existe, según el experto, una fórmula que permita eliminar completamente el desgaste. Sin embargo, señala algunos factores que pueden reducirlo.

“Cuando las personas trabajan en un entorno donde se sienten escuchadas, tienen autonomía y unas expectativas realistas, es mucho más fácil que mantengan la motivación y el compromiso a lo largo del tiempo”, concluye el Director de People & Culture de Hays para el Sur y Oeste de Europa.

De esta forma, el denominado “work blues” traslada el foco desde las vacaciones hacia lo que sucede durante el resto del año: si el cansancio y la desmotivación reaparecen sistemáticamente después de cada periodo de descanso, el problema puede no estar en tener que volver a trabajar, sino en las condiciones a las que se regresa.

Nuevas medidas del Gobierno para proteger a informantes de corrupción en el trabajo, por lo que el Ejecutivo frena la corrupción laboral con un nuevo blindaje para informantes. El Consejo de Ministros ha dado un paso significativo en la lucha contra la corrupción al aprobar un Anteproyecto de ley que modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Esta nueva norma garantiza la protección de las personas que informan sobre infracciones normativas y actos de corrupción en el entorno laboral, prohibiendo cualquier discriminación y asegurando la nulidad del despido por motivos relacionados con dichas denuncias.

En un comunicado, la ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, destacó que “el sistema de protección quedaría enormemente debilitado si su respuesta se circunscribiese a garantizar la percepción de la indemnización prevista para el despido improcedente” —lo cual pone de relieve la necesidad de este blindaje legal.

Principales puntos de la nueva ley

La normativa incluye varios aspectos clave que buscan fortalecer la protección de las personas trabajadoras y fomentar una cultura de integridad, transparencia y defensa del interés general, tales como:

• Se prohíbe toda discriminación, directa o indirecta, para el empleo.
• Se establece la nulidad del despido durante el periodo de prueba por comunicar o revelar infracciones.
• Se garantiza la nulidad de las órdenes de discriminar o las decisiones empresariales que impliquen un trato desfavorable o represalias.
• Se declaran nulos los despidos por causas objetivas y disciplinarias vinculadas a la denuncia de irregularidades.

Además, se contempla que serán también nulas las órdenes de discriminar y las decisiones empresariales que supongan un trato desfavorable como reacción a reclamaciones realizadas en la empresa o acciones administrativas y judiciales para exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

Fortalecimiento de la cultura de la integridad

La nueva ley representa un avance hacia un entorno laboral más justo, donde quienes contribuyen a la actualización de prácticas y protocolos éticos en el trabajo, puedan hacerlo sin miedo a represalias. “El Gobierno fortalece la protección de quienes contribuyen a una cultura de integridad, transparencia y defensa del interés general en el ámbito laboral”, reiteró la ministra Díaz al presentar el Anteproyecto.

Las vacaciones no solo sirven para descansar. Para muchos profesionales también representan el momento de hacer balance de su situación laboral y decidir si ha llegado la hora de buscar un nuevo empleo. Según una encuesta de Hays, firma especializada en selección y soluciones de recursos humanos, el 73% de los trabajadores afirma estar buscando trabajo o planteándose un cambio profesional tras el verano, mientras que la conciliación entre la vida personal y laboral se consolida como el principal motivo para dar ese paso.

Lejos de tratarse de una decisión impulsiva, los expertos apuntan a que el periodo estival ofrece el tiempo y la distancia necesarios para reflexionar sobre el desarrollo profesional, las oportunidades de crecimiento o el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Así lo pone de manifiesto una encuesta elaborada por Hays, compañía especializada en selección y soluciones de recursos humanos, cuyos resultados muestran que solo un 8% de los profesionales asegura sentirse plenamente satisfecho con su puesto de trabajo actual.

La encuesta refleja, además, que un 14% de los trabajadores no está buscando empleo activamente, aunque reconoce mantenerse abierto a nuevas oportunidades laborales.

Las vacaciones ayudan a tomar una decisión que muchos llevan meses aplazando

Desde Hays explican que el verano actúa como un momento de reflexión para numerosos profesionales que, durante el resto del año, apenas encuentran tiempo para analizar su situación laboral.

La directora de Perm Recruitment de Hays España, Silvia Pina, explica que “el verano no provoca por sí mismo la decisión de cambiar de empleo, pero sí ofrece el tiempo y la distancia necesarios para que algunas inquietudes se hagan más evidentes”.

Según la experta, las vacaciones permiten analizar con mayor perspectiva aspectos que durante el día a día quedan relegados por la rutina, como las posibilidades reales de desarrollo, el reconocimiento recibido, el equilibrio entre la vida personal y profesional o la carga de trabajo asumida.

La conciliación ya es el principal motivo para buscar otro empleo

Aunque la retribución económica continúa siendo un factor importante a la hora de aceptar un nuevo puesto, el estudio de Hays pone de manifiesto un cambio en las prioridades de los trabajadores.

Preguntados por el principal motivo que les llevaría a cambiar de empleo tras las vacaciones:

• El 43% señala la conciliación entre la vida personal y profesional.
• El 33% prioriza las oportunidades de crecimiento profesional.
• El 13% sitúa en primer lugar el ambiente laboral.
• El 9% destaca el liderazgo dentro de la empresa.

Para Silvia Pina, estos resultados demuestran que la decisión de abandonar una empresa rara vez responde a una única causa. La directora de Perm Recruitment de Hays señala que “lo más habitual es que exista una acumulación progresiva de factores que, con el paso del tiempo, termina afectando al compromiso y la motivación de los profesionales”.

Las primeras señales de que un trabajador está pensando en marcharse

La compañía especializada en recursos humanos explica que muchas veces el cambio empieza a gestarse incluso antes de presentar una dimisión.

Tras las vacaciones es habitual que algunos profesionales regresen al trabajo con una sensación persistente de desmotivación, menor interés por proyectos que anteriormente resultaban estimulantes o una mayor predisposición a valorar ofertas externas.

Esa reflexión suele traducirse poco a poco en acciones concretas como:

• Actualizar el currículum o el perfil profesional.
• Ampliar la red de contactos.
• Consultar nuevas ofertas de empleo.
• Buscar información sobre salarios y tendencias del mercado laboral.

Según Hays, la vuelta al trabajo puede convertirse en el momento en el que una reflexión iniciada durante el verano termina materializándose en la búsqueda activa de nuevas oportunidades.

Las empresas también pueden aprovechar el verano para retener talento

El estudio no solo analiza el comportamiento de los profesionales. También identifica una oportunidad para las empresas que quieran reducir la rotación de sus equipos.

En este sentido, Silvia Pina considera que los trabajadores “buscan mucho más que una buena retribución económica”.

La experta añade que los profesionales desean “desarrollarse, sentirse escuchados y tener visibilidad sobre sus oportunidades de crecimiento, sus próximos retos y el impacto de su trabajo”.

Por ello, desde Hays defienden que las organizaciones que mantienen conversaciones abiertas con sus empleados y transforman esa escucha en acciones concretas estarán mejor preparadas para atraer y fidelizar talento a largo plazo.

La búsqueda de empleo sigue siendo una realidad para la mayoría de profesionales

Este comportamiento no responde únicamente al periodo estival.

Según la Guía Hays, el 64% de los profesionales en España ya se encuentra en búsqueda activa de empleo, un contexto que convierte los meses previos y posteriores al verano en una oportunidad para que las empresas conozcan mejor las expectativas de sus equipos y adapten sus políticas de desarrollo profesional.

Para Hays, la fidelización del talento no depende únicamente de las medidas que puedan adoptarse tras las vacaciones, sino de mantener durante todo el año una comunicación constante con los trabajadores, ofrecer oportunidades reales de crecimiento y responder a la evolución de sus necesidades profesionales.

El elevado coste de la vivienda está cambiando las decisiones profesionales de miles de empleados públicos. Un estudio de Supera Oposiciones revela que el 31,5% de los funcionarios ha rechazado o aplazado una plaza o un ascenso porque no podía asumir el precio de una vivienda en el destino asignado, mientras que casi la mitad solo aceptaría trasladarse si recibe un incentivo económico que compense el coste de vida.

Durante años, aceptar un traslado o un ascenso dentro de la Administración suponía asumir un cambio de ciudad como parte del desarrollo profesional. Sin embargo, esa realidad está cambiando. El principal obstáculo ya no es la distancia al nuevo destino, sino el coste de vivir en él.

Así lo pone de manifiesto el estudio «Perspectiva y Retos del Empleado Público en España», elaborado por Supera Oposiciones, escuela especializada del grupo educativo thePower Education, que concluye que uno de cada tres funcionarios (31,5%) ha rechazado o retrasado una plaza o un ascenso por no poder hacer frente al precio de la vivienda en la localidad donde debía incorporarse.

Para Jesús Polvorinos, responsable de Supera Oposiciones, esta situación refleja un cambio profundo en el funcionamiento de la Administración. “El Estado español cuenta con un capital humano extraordinario y con una voluntad innegable de crecer profesionalmente. Sin embargo, el contexto inmobiliario actual nos exige actualizar las reglas del juego”, explica.

El precio de la vivienda ya condiciona la carrera profesional de muchos funcionarios

El informe refleja que la movilidad laboral dentro de la Administración está cada vez más ligada al mercado inmobiliario. Aunque el 48,8% de los empleados públicos estaría dispuesto a trasladarse fuera de su provincia para acelerar su carrera profesional, esa predisposición encuentra un importante obstáculo en el coste de la vivienda.

De hecho, otro 23,8% asegura que el precio de la vivienda condiciona completamente cualquier decisión relacionada con un traslado.

Desde Supera Oposiciones explican que este fenómeno supone un cambio respecto a años anteriores. “No se trata de falta de interés por progresar, sino de que muchas personas no pueden asumir económicamente el coste de instalarse en determinadas ciudades”, resume Jesús Polvorinos.

Casi la mitad solo aceptaría un traslado si mejora su salario

La consecuencia directa es que las condiciones para aceptar una nueva plaza también están cambiando. El estudio revela que el 43,5% de los funcionarios únicamente aceptaría un traslado si este va acompañado de un incremento salarial o de un incentivo específico que compense el mayor coste de vida.

Según explica Jesús Polvorinos, adaptar las condiciones económicas a la realidad inmobiliaria “es el camino para que el progreso profesional y una calidad de vida sostenible vayan de la mano”. Desde Supera Oposiciones consideran que la evolución del mercado de la vivienda obliga a replantear algunos mecanismos tradicionales de movilidad dentro del empleo público para evitar que el acceso a determinados destinos dependa de la capacidad económica de cada trabajador.

Muchos funcionarios prefieren volver a su provincia o trabajar en ciudades medianas

La presión inmobiliaria también está modificando las preferencias sobre el lugar donde desarrollar la carrera profesional. Según el estudio, el 56% de los empleados públicos considera que poder regresar a su lugar de origen o trabajar en provincias medianas es el principal factor a la hora de elegir una plaza.

Esta tendencia responde, en gran medida, a la búsqueda de un menor coste de vida y de una mejor calidad de vida frente a las grandes áreas metropolitanas. Desde Supera Oposiciones señalan que este interés por destinos menos tensionados no debe interpretarse como una renuncia a crecer profesionalmente, sino como una forma de hacer compatible la carrera administrativa con una situación económica sostenible.

La descentralización gana fuerza entre los empleados públicos

El estudio también refleja un amplio consenso sobre la necesidad de redistribuir parte de la Administración fuera de Madrid. El 73% de los funcionarios apoya la creación de nuevas sedes estatales fuera de la capital, una medida que consideran positiva tanto para atraer talento como para facilitar la movilidad de los empleados públicos.

Para Jesús Polvorinos, “no se trata de criticar la rigidez del sistema, sino de acelerar su evolución”. En su opinión, acercar organismos públicos a otros territorios contribuiría a equilibrar oportunidades profesionales y aliviar la presión que ejerce el mercado inmobiliario sobre determinadas ciudades.

El teletrabajo se consolida como una solución para evitar mudanzas inasumibles

La digitalización aparece como otra de las grandes herramientas para reducir el impacto que tiene actualmente la vivienda sobre la movilidad laboral. El informe revela que el 52,5% de los funcionarios considera que el teletrabajo y la transformación digital están reduciendo la histórica brecha de oportunidades entre los servicios centrales y las delegaciones provinciales.

Desde Supera Oposiciones consideran que esta evolución puede convertirse en una de las grandes oportunidades de modernización de la Administración. “La descentralización de sedes estatales y el impulso decidido al teletrabajo son las palancas que permitirán democratizar el talento”, afirma Jesús Polvorinos.

Una oportunidad para modernizar la Administración

Lejos de interpretar estos datos únicamente como una consecuencia de la crisis de vivienda, Supera Oposiciones considera que representan una oportunidad para adaptar la Administración a una nueva realidad social y económica.

En opinión de Jesús Polvorinos, “estos datos no deben leerse en clave de crisis, sino como una gran oportunidad de transformación para nuestra Administración”. El responsable de Supera Oposiciones insiste en que el objetivo debe ser facilitar que los empleados públicos puedan desarrollar su carrera sin que el coste de acceder a una vivienda se convierta en el principal obstáculo. “Adaptar las condiciones al coste de vida real de cada territorio es el camino para que el progreso profesional y una calidad de vida sostenible vayan de la mano”, concluye.

Encargar merchandising corporativo parece una tarea sencilla hasta que entran en juego varios departamentos, diferentes validaciones, cambios de diseño y fechas de entrega ajustadas. Lo que empieza siendo un pedido de productos personalizados puede convertirse rápidamente en un proceso complejo si no existe una buena planificación.

Por eso, elegir un proveedor de merchandising personalizado ya no consiste únicamente en comparar precios o revisar un catálogo. Los responsables de marketing, compras o recursos humanos también valoran la claridad de los presupuestos, la facilidad para aprobar los diseños, la fiabilidad de los plazos y la comunicación durante todo el proyecto.

La experiencia de compra se ha convertido en una parte importante del resultado final.

El precio importa, pero no es lo único

En muchos proyectos intervienen varias personas y cada una tiene sus propias prioridades. Marketing puede centrarse en el diseño y la coherencia con la marca; compras, en el presupuesto; y el equipo de eventos, en que todo llegue a tiempo.

Cuando la información no está clara desde el principio, aumentan las posibilidades de que aparezcan retrasos, cambios de última hora o costes inesperados. Por eso, además del precio, las empresas suelen valorar aspectos como:

• La rapidez para recibir un presupuesto.
• La claridad sobre lo que incluye cada partida.
• Los plazos reales de producción y entrega.
• Las opciones de personalización disponibles.
• La facilidad para revisar y aprobar el diseño.
• El seguimiento del pedido hasta su recepción.

Desde Verdementa apuntan que las empresas ya no buscan únicamente un proveedor que personalice un producto, sino un socio capaz de simplificar todo el proceso y ofrecer visibilidad desde el primer momento. 

Antes de aceptar un presupuesto conviene comprobar algunos detalles

Un presupuesto claro evita muchas dudas posteriores. Antes de aprobarlo, merece la pena revisar qué incluye exactamente el precio, si contempla la personalización, cómo se gestionan los cambios y cuáles son las fechas previstas de producción y entrega.

También es importante saber cuántas revisiones del diseño están incluidas, quién será la persona de contacto y qué ocurrirá si surge algún problema durante el proceso.

Disponer de esta información desde el principio facilita la coordinación interna y permite tomar decisiones con mayor seguridad.

Las principales fricciones aparecen antes de fabricar

Muchos errores no se producen durante la fabricación, sino en las fases previas. Un briefing poco definido, cantidades sin confirmar, archivos que no tienen la calidad necesaria o cambios de última hora pueden afectar al coste y a los plazos. También es habitual que surjan problemas cuando varias personas envían indicaciones diferentes o cuando no existe una validación final antes de iniciar la producción.

Desde Verdementa señalan que una parte importante de las incidencias puede evitarse definiendo desde el principio las necesidades del proyecto, el tipo de producto, las cantidades, la fecha de entrega y los requisitos de personalización. Dedicar algo más de tiempo a esta primera fase suele ahorrar muchas gestiones después.

Un único interlocutor ayuda a evitar errores

Cuando participan varios departamentos, centralizar la comunicación puede marcar una gran diferencia. Contar con una persona que reúna las decisiones internas y mantenga el contacto con el proveedor evita mensajes contradictorios, duplicidades y retrasos en las aprobaciones. También facilita la resolución de incidencias, ya que ambas partes saben a quién dirigirse en cada momento.

Validar bien el diseño antes de producir

La personalización es uno de los puntos más delicados del proceso. Un color diferente al previsto, un logotipo mal colocado o un archivo incorrecto pueden obligar a repetir parte del trabajo.
Por eso conviene revisar con calma las pruebas de diseño y confirmar aspectos como:

• El tamaño y la ubicación del logotipo.
• Los colores corporativos.
• El tipo de impresión o grabado.
• La legibilidad del diseño.
• El resultado sobre el material elegido.

La aprobación final debería quedar registrada antes de iniciar la producción, especialmente cuando intervienen varias personas.

La logística también forma parte de la compra

El proyecto no termina cuando el producto está fabricado. En campañas, congresos, eventos o acciones internas, cumplir la fecha prevista es tan importante como la calidad del artículo. Una entrega tardía puede hacer que todo el pedido pierda su utilidad.

También conviene tener en cuenta si el envío se realizará a una única dirección o a varias sedes, si será necesario separar las unidades por departamentos o si existen requisitos especiales de recepción. Cuanto más definida esté la logística desde el principio, menor será el margen de error.

La transparencia reduce la incertidumbre

Saber qué va a pasar en cada fase permite a las empresas planificar con más tranquilidad. Una comunicación clara sobre los plazos, el estado del pedido y las posibles incidencias evita llamadas innecesarias y facilita la coordinación con otros equipos.

La transparencia no consiste únicamente en responder cuando aparece un problema. También implica anticiparse, informar de los cambios y explicar con claridad qué opciones existen en cada momento.

Menos gestiones, menos errores

La tendencia apunta hacia procesos de compra más sencillos, aunque los proyectos sean cada vez más complejos. Las empresas buscan proveedores que les permitan reducir tareas administrativas, acelerar las validaciones y tener una visión clara del proyecto desde el presupuesto hasta la entrega.

Para Verdementa, la rapidez en la gestión, la claridad de la información y el cumplimiento de los plazos tienen ya un peso similar al del propio producto. Cuando el proceso está bien organizado, el cliente puede centrarse en el objetivo de la campaña y no en resolver problemas con el pedido.

¿Cómo puede una empresa reducir las fricciones al encargar productos personalizados?

El primer paso es definir bien el proyecto: qué se necesita, para quién, en qué cantidad y para qué fecha. También conviene establecer un sistema sencillo de validación, centralizar la comunicación y confirmar el diseño antes de producir. Cuanto más clara sea la información inicial, menor será el riesgo de que aparezcan cambios, retrasos o costes imprevistos.

¿Qué información esperan encontrar hoy los responsables de marketing antes de realizar un pedido?

Buscan presupuestos fáciles de entender, plazos realistas, opciones de personalización bien explicadas y visibilidad sobre todas las fases del proyecto. También valoran saber quién será su persona de contacto, cómo se gestionarán las aprobaciones y qué seguimiento recibirán hasta la entrega.

¿Por qué la transparencia es tan importante en este tipo de compras?

Porque permite planificar con seguridad. Saber qué incluye el presupuesto, cuándo se producirá el pedido y cómo se gestionará la entrega reduce la incertidumbre y facilita la coordinación entre los diferentes departamentos implicados.

Elegir merchandising corporativo ya no consiste únicamente en encontrar el mejor precio. También implica trabajar con un proceso que permita evitar errores, cumplir los plazos y tomar decisiones con información clara. Cuando eso ocurre, la experiencia de compra deja de ser una dificultad añadida y se convierte en un valor para la empresa.

Un estudio de Robert Walters revela que el 40% de los profesionales cualificados no consigue ahorrar al menos 200 euros al mes y que la mitad considera que sus subidas salariales no han compensado el aumento del coste de vida.

Solo el 28% de los profesionales en España ha logrado mejorar su situación económica en los últimos cinco años. Así lo refleja el estudio ‘Tabúes del mercado laboral en España’, liderado por Guillermo Julio Sáez, Senior Principal en Robert Walters, que analiza cómo el salario, el ahorro y el coste de vida condicionan las decisiones profesionales. El informe apunta a una realidad cada vez más extendida: muchos trabajadores cualificados están a gusto con su empleo, pero no con sus condiciones económicas. De hecho, el 62% afirma que le gusta su trabajo, aunque considera que sus condiciones económicas son mejorables.

Según Guillermo Julio Sáez, “los datos reflejan una realidad preocupante: aunque muchos profesionales disfrutan de su trabajo, sienten que sus condiciones económicas no les permiten alcanzar una estabilidad financiera real. Esto genera frustración y puede afectar tanto a la motivación como a la productividad”.

La inflación se come las subidas salariales

El estudio señala que la mitad de los profesionales considera que sus incrementos salariales no han sido suficientes para compensar el aumento del coste de vida. Este desajuste entre sueldo e inflación está afectando al bienestar financiero de los trabajadores y también a su percepción sobre el futuro profesional.

“Las organizaciones deben ser conscientes de que el salario ya no es solo una cuestión transaccional, es un factor clave para fidelizar talento y garantizar el bienestar emocional y financiero de sus empleados”, añade Guillermo Julio Sáez.

Cuatro de cada diez profesionales no consigue ahorrar 200 euros al mes

Uno de los datos más llamativos del informe es que el 40% de los profesionales cualificados no logra ahorrar al menos 200 euros mensuales. Esta dificultad limita la capacidad para afrontar imprevistos y planificar objetivos económicos a medio y largo plazo, como la compra de una vivienda, la creación de un colchón financiero o la preparación de la jubilación. Frente a esta situación, solo el 22% afirma tener estabilidad financiera y no estar preocupado por su nivel de ahorro.

Solo el 17% está cómodo con sus condiciones económicas

El informe también muestra una brecha entre satisfacción laboral y satisfacción económica. Mientras que el 17% de los profesionales afirma que le gusta su trabajo y está cómodo con sus condiciones económicas, una mayoría mucho más amplia, el 62%, reconoce que disfruta de su empleo, pero cree que sus condiciones económicas podrían mejorar.

Este dato refleja que el descontento no siempre está relacionado con el puesto, las funciones o el ambiente laboral, sino con la capacidad real del salario para sostener el nivel de vida.

Más de la mitad aceptaría rebajar sus expectativas salariales si estuviera en paro

El estudio también analiza hasta qué punto la necesidad de acceder a un nuevo empleo puede modificar las expectativas salariales. Según los datos recogidos, el 55% de los profesionales reduciría su expectativa salarial entre 2.000 y 10.000 euros brutos anuales si estuviera desempleado y necesitara encontrar trabajo. Además, el 12% aceptaría rebajar sus expectativas en 10.000 euros o más. Este dato muestra cómo la estabilidad laboral sigue pesando de forma importante en las decisiones profesionales, incluso entre perfiles cualificados.

Una de cada cinco empresas no ha tomado medidas frente a la inflación

El estudio de Robert Walters también analiza la respuesta de las empresas ante el encarecimiento del coste de vida. Según el informe, el 22% de los profesionales afirma que su empresa no ha tomado medidas para compensar el impacto de la inflación.

Para Guillermo Julio Sáez, las organizaciones tienen margen para actuar no solo mediante revisiones salariales, sino también a través de beneficios que reduzcan los gastos cotidianos de los empleados. “En un entorno económico tan desafiante como el actual, las organizaciones tienen la oportunidad y la responsabilidad de demostrar empatía hacia sus equipos mediante políticas salariales justas y beneficios adicionales”, señala.

Entre esas medidas, el experto menciona “los beneficios relacionados con el transporte o alimentación, o la flexibilidad laboral que permite reducir costes asociados al desplazamiento o el cuidado de un familiar”.

El salario pesa cada vez más en la fidelización del talento

El informe concluye que una parte importante de las decisiones profesionales no depende únicamente de la motivación, el desarrollo de carrera o la cultura de empresa. También influyen restricciones económicas más profundas: capacidad de ahorro, estabilidad financiera, coste de vida y miedo a perder ingresos.

En este contexto, el salario se convierte en una herramienta decisiva para retener talento y mejorar el bienestar de los trabajadores. Como advierte Guillermo Julio Sáez, el sueldo “ya no es solo una cuestión transaccional”, sino un factor directamente vinculado con la estabilidad emocional y financiera de los empleados.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha abierto una nueva convocatoria de 50 becas para quienes preparen las oposiciones a inspector y subinspector de Trabajo. Las ayudas, dotadas con 12.000 euros brutos anuales por beneficiario, podrán solicitarse entre el 1 y el 14 de julio.

Los opositores que estén preparando su acceso a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ya pueden optar a una ayuda económica para financiar su preparación. El Organismo Estatal de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha convocado 50 becas dotadas con 12.000 euros brutos anuales, destinadas a facilitar el acceso por turno libre a los distintos cuerpos de la Inspección.

El plazo para presentar las solicitudes estará abierto del 1 al 14 de julio, ambos inclusive, y toda la tramitación deberá realizarse de forma telemática a través de la Sede Electrónica de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

El objetivo de estas ayudas es favorecer que los aspirantes puedan preparar las oposiciones en igualdad de oportunidades, atendiendo a los principios constitucionales de mérito, capacidad e igualdad.

¿Qué oposiciones están incluidas en la convocatoria?

Las becas se distribuyen entre tres procesos selectivos diferentes. En total se convocan:

• 20 becas para preparar las oposiciones al Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social.
• 15 becas para el Cuerpo de Subinspectores Laborales, Escala de Empleo y Seguridad Social.
• 15 becas para el Cuerpo de Subinspectores Laborales, Escala de Seguridad y Salud Laboral.

Cada solicitante únicamente podrá optar a una de estas modalidades.

¿Cuánto dinero concede cada beca?

Cada una de las ayudas tiene una dotación económica de:

12.000 euros brutos al año.

Estas becas están pensadas para facilitar la preparación de unas oposiciones que requieren una dedicación prolongada y, en muchos casos, dificultan compatibilizar el estudio con un empleo a tiempo completo.

Plazo para solicitar la beca

Las solicitudes podrán presentarse:

• Desde el 1 de julio.
• Hasta el 14 de julio, ambos días incluidos.

Finalizado ese plazo ya no podrán presentarse nuevas solicitudes.

Cómo solicitar la ayuda

La solicitud deberá presentarse exclusivamente por vía electrónica. Los aspirantes tendrán que tramitar toda la documentación a través de la Sede Electrónica de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, donde deberán seleccionar la beca correspondiente al cuerpo para el que desean preparar la oposición.

¿Quién puede solicitar estas becas?

Podrán optar a estas ayudas quienes reúnan los requisitos exigidos en la última convocatoria de acceso por turno libre correspondiente al cuerpo para el que solicitan la beca. Es decir, deberán cumplir las condiciones previstas para acceder a:

• El Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social.
• El Cuerpo de Subinspectores Laborales en la Escala de Empleo y Seguridad Social.
• El Cuerpo de Subinspectores Laborales en la Escala de Seguridad y Salud Laboral.

Cómo se concederán las ayudas

La convocatoria establece varios criterios para seleccionar a los beneficiarios. El aspecto que tendrá mayor peso será la menor renta familiar, con el objetivo de facilitar el acceso a quienes dispongan de menos recursos económicos. Además, también se valorarán:

• El expediente académico.
• Haber superado ejercicios de la convocatoria de oposiciones de 2024 para Inspectores de Trabajo o Subinspectores Laborales, en cualquiera de sus dos escalas.

Estos criterios servirán para ordenar las solicitudes y adjudicar las 50 becas disponibles.

Una ayuda para facilitar el acceso a la función pública

La preparación de una oposición de alta exigencia suele prolongarse durante varios años y requiere una importante inversión en academias, preparadores, material de estudio y dedicación exclusiva. Con esta convocatoria, la Inspección de Trabajo busca reducir las dificultades económicas que pueden impedir a algunos aspirantes acceder a estos cuerpos de la Administración. Las ayudas pretenden favorecer que la preparación de estas oposiciones dependa del mérito y la capacidad de los candidatos, y no exclusivamente de su situación económica.