Ein krankgeschriebenes Betriebsratsmitglied ist nicht immer automatisch an seinem Amt gehindert. Für vollständig freigestellte Betriebsratsmitglieder gilt aber eine wichtige Besonderheit: Während einer ärztlich attestierten Arbeitsunfähigkeit sind sie nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts an der Ausübung ihres Betriebsratsamts verhindert. Das kann weitreichende Folgen haben, denn fehlerhafte Ladungen und Sitzungen können Betriebsratsbeschlüsse unwirksam machen.

Anmerkung zu Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 28. Juli 2020, Aktenzeichen: 1 ABR 5/19

Der Fall im Überblick

In dem Verfahren stritten der Betriebsrat und die Arbeitgeberin über Umgruppierungen zahlreicher Beschäftigter nach einem Betriebsübergang. Die frühere Arbeitgeberin hatte den Betriebsrat über geplante Änderungen bei der Einordnung der Arbeitnehmer in Vergütungsgruppen informiert. Der Betriebsrat wollte seine Zustimmung verweigern und verlangte später, dass die Arbeitgeberin gerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren einleitet.

Der Fall wurde kompliziert, weil der Vorsitzende des Betriebsrats zu diesem Zeitpunkt vollständig von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt war. Er war vom 13. Juli bis Anfang November 2015 arbeitsunfähig krankgeschrieben. In dieser Zeit lud ein anderes Betriebsratsmitglied zu einer Sitzung ein. In dieser Sitzung fasste das Gremium einen Beschluss zur Zustimmungsverweigerung.

Der Betriebsratsvorsitzende nahm zwar an der Sitzung teil, wurde im Protokoll aber lediglich als Gast geführt. Der stellvertretende Betriebsratsvorsitzende war an dem Tag der Einladung und am Sitzungstag urlaubsbedingt abwesend. Die zentrale Frage lautete deshalb: War der Beschluss des Betriebsrats wirksam, obwohl weder der Vorsitzende noch sein Stellvertreter ordnungsgemäß zur Sitzung eingeladen hatten?

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Bundesarbeitsgericht wies die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats zurück. Der Betriebsrat konnte von der Arbeitgeberin nicht verlangen, Zustimmungsersetzungsverfahren wegen der Umgruppierungen einzuleiten. Nach Auffassung des Gerichts hatte der Betriebsrat seine Zustimmung nicht wirksam verweigert.

Der Grund lag nicht darin, dass der Betriebsrat inhaltlich keine Einwände gegen die Umgruppierungen hätte erheben dürfen. Entscheidend war vielmehr, dass der zugrunde liegende Betriebsratsbeschluss unwirksam war. Die Sitzung war nicht ordnungsgemäß einberufen worden. Damit fehlte eine tragfähige Grundlage für die spätere Zustimmungsverweigerung.

Freigestellte Betriebsratsmitglieder sind besonders zu behandeln

Das Bundesarbeitsgericht stellte zunächst klar, dass eine Arbeitsunfähigkeit bei normalen Betriebsratsmitgliedern nicht zwingend auch eine Amtsunfähigkeit bedeutet. Ein Arbeitnehmer kann etwa körperlich nicht arbeiten können, aber trotzdem an einer Sitzung teilnehmen. Diese Differenzierung ist in vielen Fällen wichtig.

Anders liegt der Fall jedoch bei vollständig freigestellten Betriebsratsmitgliedern. Bei ihnen tritt die Betriebsratstätigkeit während der Arbeitszeit an die Stelle der normalen Arbeitspflicht. Wenn ein Arzt in dieser Situation Arbeitsunfähigkeit bescheinigt, betrifft diese gerade die zuletzt ausgeübte Tätigkeit. Bei einem vollständig freigestellten Betriebsratsmitglied ist das die Betriebsratsarbeit.

Deshalb ist ein vollständig freigestelltes Betriebsratsmitglied während der ärztlich attestierten Arbeitsunfähigkeit an der Amtsausübung verhindert. Ob es sich selbst subjektiv in der Lage sieht, einzelne Aufgaben wahrzunehmen, spielt nach der Entscheidung keine Rolle. Das Gericht lehnte auch eine Art teilweise Amtsfähigkeit ab. Für die Praxis soll klar erkennbar sein, wer handeln darf und wer verhindert ist.

Die Einladung zur Betriebsratssitzung war fehlerhaft

Nach dem Betriebsverfassungsgesetz beruft grundsätzlich der Betriebsratsvorsitzende die Sitzungen ein. Ist er verhindert, übernimmt diese Aufgabe sein Stellvertreter. Diese Zuständigkeit ist nicht bloße Förmelei. Sie soll sicherstellen, dass die Arbeit des Gremiums geordnet, zuverlässig und nachvollziehbar abläuft.

Im entschiedenen Fall hatte aber weder der Vorsitzende noch sein Stellvertreter die Sitzung einberufen. Die Einladung stammte von einem anderen Betriebsratsmitglied. Daran änderte auch nichts, dass die E-Mail über den Account des Vorsitzenden verschickt wurde. Aus dem Inhalt der Nachricht ergab sich für die Empfänger, dass das andere Mitglied selbst zur Sitzung einlud.

Der Vorsitzende konnte die Einladung auch nicht dadurch retten, dass er anwesend war oder im Hintergrund mitgewirkt haben soll. Wegen seiner attestierten Arbeitsunfähigkeit galt er als verhindert. Der Stellvertreter war ebenfalls abwesend. Damit fehlte die ordnungsgemäße Einberufung durch die zuständige Person.

Der Beschluss konnte nicht geheilt werden

Das Bundesarbeitsgericht behandelte die Einberufung und Ladung zur Betriebsratssitzung als wesentliche Verfahrensvorschriften. Ein Verstoß dagegen kann zur Unwirksamkeit des Beschlusses führen. Das gilt besonders, wenn die Sitzung nicht von der gesetzlich vorgesehenen Person einberufen wurde.

Eine spätere Heilung kam im konkreten Fall nicht in Betracht. Dafür hätte das gesamte Gremium vollständig anwesend sein müssen. Es genügte nicht, dass nur die erschienenen Mitglieder einstimmig beschlossen. Die nicht ordnungsgemäß geladenen Mitglieder mussten nicht damit rechnen, dass in dieser Sitzung wirksame Beschlüsse für den Betriebsrat gefasst werden.

Damit war die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats unbeachtlich. Die Folge war gravierend: Die Zustimmung zu den Umgruppierungen galt als erteilt. Der Betriebsrat konnte deshalb nicht mehr verlangen, dass die Arbeitgeberin ein gerichtliches Verfahren zur Ersetzung der Zustimmung einleitet.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Die Entscheidung betrifft vor allem Arbeitnehmer, die selbst Betriebsratsmitglied sind oder deren Rechte von Betriebsratsbeschlüssen abhängen. Sie zeigt, dass die Wirksamkeit eines Betriebsratsbeschlusses nicht nur vom Inhalt abhängt. Auch der Weg zur Beschlussfassung muss stimmen. Fehler bei Einladung, Zuständigkeit und Zusammensetzung können später erhebliche Folgen haben.

Für freigestellte Betriebsratsmitglieder ist die Entscheidung besonders wichtig. Wer vollständig für Betriebsratsarbeit freigestellt ist und arbeitsunfähig krankgeschrieben wird, gilt während dieser Zeit als verhindert. Das bedeutet: Der Stellvertreter muss handeln. Das gilt etwa bei Einladungen, beim Empfang wichtiger Arbeitgebermitteilungen oder bei der Organisation kurzfristiger Sitzungen.

Für nicht freigestellte Betriebsratsmitglieder bleibt die Lage differenzierter. Dort kann eine Erkrankung zwar die Arbeitspflicht ausschließen, aber die Amtsausübung trotzdem zulassen. Wer krankgeschrieben ist und dennoch sein Amt wahrnehmen möchte, sollte deshalb klar kommunizieren, ob er an Sitzungen teilnehmen kann. Bei vollständig freigestellten Mitgliedern hilft diese subjektive Einschätzung nach der BAG-Entscheidung aber nicht weiter.

Auch Arbeitnehmer außerhalb des Betriebsrats können von solchen Fragen betroffen sein. Wenn es um Eingruppierung, Umgruppierung, Versetzung oder andere mitbestimmungspflichtige Maßnahmen geht, hängt viel von wirksamen Betriebsratsreaktionen ab. Wird ein Beschluss wegen formeller Fehler unwirksam, kann dies die Rechtsposition der Beschäftigten mittelbar schwächen. Gerade bei Fragen zu Vergütung und Eingruppierung sollten Betroffene deshalb genau prüfen lassen, welche Beteiligungsrechte tatsächlich wirksam ausgeübt wurden.

Der Fall zeigt außerdem, wie eng Krankheit, Freistellung und betriebliche Mitbestimmung ineinandergreifen können. Eine Freistellung für Betriebsratsarbeit verändert die rechtliche Bewertung der Arbeitsunfähigkeit. Was bei einem normalen Arbeitnehmer anders beurteilt werden kann, führt bei einem vollständig freigestellten Betriebsratsmitglied zu einer klaren Verhinderung. Diese Unterscheidung sollten Betroffene kennen, bevor sie sich auf eine Sitzung oder einen Beschluss verlassen.

Für Arbeitnehmer ist der praktische Rat klar: Bei Zweifeln an der Wirksamkeit einer Entscheidung sollte nicht nur der Inhalt geprüft werden. Auch das Verfahren kann entscheidend sein. Das gilt besonders bei Maßnahmen rund um Betriebsübergang, Eingruppierung und Beteiligungsrechte des Betriebsrats. Formelle Fehler wirken auf den ersten Blick technisch, können aber über Ansprüche und Handlungsmöglichkeiten entscheiden.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer und Betriebsräte bundesweit in arbeitsrechtlichen Konflikten rund um Krankheit, Vergütung, Betriebsratsfragen und betriebliche Veränderungen. Gerade wenn Arbeitgebermaßnahmen mit Beteiligungsrechten des Betriebsrats verbunden sind, lohnt sich eine genaue Prüfung. Nicht jede Entscheidung ist wirksam, nur weil sie nach außen abgeschlossen wirkt.

Ein Arbeitnehmer kann arbeitsunfähig erkrankt sein und dennoch sein Betriebsratsamt ausüben. Das Hessische Landesarbeitsgericht hat klargestellt: Teilt ein Betriebsratsmitglied mit, dass es trotz Krankheit amtsfähig ist, darf der Betriebsrat es nicht einfach weiter als verhindert behandeln. Für Arbeitnehmer ist die Entscheidung wichtig, weil sie zeigt, dass Arbeitsunfähigkeit nicht automatisch den Verlust betriebsverfassungsrechtlicher Rechte bedeutet.

Anmerkung zu Hessisches Landesarbeitsgericht, Beschluss vom 02.02.2026, Aktenzeichen: 16 TaBVGa 2/26

Der Fall im Überblick

Der Antragsteller war als Flugzeugbetanker auf dem Flughafen beschäftigt und zugleich gewähltes Mitglied des Betriebsrats. Seit Dezember 2022 war er arbeitsunfähig erkrankt und nahm deshalb über längere Zeit nicht an Betriebsratssitzungen teil. Der Betriebsrat ging davon aus, dass er wegen seiner Erkrankung dauerhaft an der Ausübung seines Betriebsratsamts gehindert sei. Statt ihn zu laden, wurde für ihn ein Ersatzmitglied herangezogen.

Im November 2025 ließ der Arbeitnehmer dem Betriebsrat mitteilen, dass er gesundheitlich nicht an der Ausübung seines Betriebsratsmandats gehindert sei. Er erklärte also ausdrücklich, dass er sein Ehrenamt wieder wahrnehmen wolle. Der Betriebsratsvorsitzende blieb dennoch bei seiner Auffassung. Nach seiner Ansicht war der Antragsteller weiterhin krankheitsbedingt an der Amtsausübung verhindert.

Daraufhin beantragte der Arbeitnehmer im Eilverfahren, den Betriebsrat zur Einladung zu allen Betriebsratssitzungen zu verpflichten. Außerdem verlangte er vom Arbeitgeber, ihm den Zugang zum Betriebsgelände durch einen dauerhaften Flughafenausweis zu ermöglichen. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main wies seine Anträge zunächst zurück. Dagegen legte der Arbeitnehmer Beschwerde beim Hessischen Landesarbeitsgericht ein.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Hessische Landesarbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer teilweise Recht. Der Betriebsrat musste ihn zu allen Betriebsratssitzungen einladen. Ausgenommen blieben nur Tagesordnungspunkte, bei denen der Arbeitnehmer persönlich selbst betroffen war. In solchen Fällen kann ein Betriebsratsmitglied wegen Interessenkollision ausgeschlossen sein.

Das Gericht stellte zunächst klar, dass Eilrechtsschutz hier zulässig war. Ein normales Hauptsacheverfahren hätte dem Arbeitnehmer nicht rechtzeitig geholfen. Die laufende Amtszeit des Betriebsrats stand kurz vor ihrem Ende. Ohne schnelle gerichtliche Entscheidung hätte der Arbeitnehmer sein Mandat in der verbleibenden Amtszeit praktisch nicht mehr ausüben können.

Arbeitsunfähigkeit ist nicht automatisch Amtsunfähigkeit

Der zentrale Punkt der Entscheidung liegt in der Unterscheidung zwischen Arbeitsunfähigkeit und Amtsunfähigkeit. Arbeitsunfähigkeit bedeutet, dass ein Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit krankheitsbedingt nicht leisten kann. Daraus folgt aber nicht zwingend, dass er auch keine Betriebsratsaufgaben mehr wahrnehmen kann.

Diese Unterscheidung ist praktisch bedeutsam. Die Tätigkeit als Flugzeugbetanker ist körperlich belastend. Die Tätigkeit im Betriebsrat besteht dagegen vor allem aus Sitzungsteilnahme, Beratung, Gesprächen und Meinungsbildung. Eine Erkrankung kann deshalb die Arbeit als Flugzeugbetanker unmöglich machen, ohne zugleich die Teilnahme an Betriebsratssitzungen auszuschließen.

Das Gericht hielt es daher für gut vorstellbar, dass der Arbeitnehmer zwar arbeitsunfähig, aber weiterhin amtsfähig war. Das gilt besonders, wenn die Erkrankung körperliche Einschränkungen betrifft. Auch bei psychischen Beschwerden kommt es auf Art, Ursache und Ausmaß an. Eine pauschale Gleichsetzung von Krankheit und Amtsunfähigkeit genügt nicht.

Der Betriebsrat durfte nicht mehr einfach von Verhinderung ausgehen

Das Gericht erkannte an, dass der Betriebsrat den Arbeitnehmer während der langen Erkrankung zunächst als verhindert ansehen durfte. Solange ein erkranktes Betriebsratsmitglied nicht erscheint und keine Bereitschaft zur Amtsausübung erklärt, darf der Betriebsrat regelmäßig von einer Verhinderung ausgehen. Das schützt die Handlungsfähigkeit des Gremiums und verhindert Unsicherheiten bei der Ladung.

Diese Einschätzung änderte sich aber mit der Mitteilung des Arbeitnehmers vom 12.11.2025. Ab diesem Zeitpunkt lag eine klare Erklärung vor, dass er sein Betriebsratsamt ausüben wollte und sich dazu in der Lage sah. Der Betriebsrat durfte deshalb nicht mehr ohne weitere Prüfung aus der Arbeitsunfähigkeit auf Amtsunfähigkeit schließen.

Damit lag auch keine unzulässige Einmischung in die Organisation des Betriebsrats vor. Der Betriebsratsvorsitzende bleibt zwar für die Einladung zuständig. Er darf aber ein gewähltes Mitglied nicht übergehen, wenn dieses seine Amtsfähigkeit angezeigt hat und keine konkreten Gründe für eine tatsächliche Amtsunfähigkeit vorliegen. Andernfalls würde das gewählte Mitglied faktisch aus dem Betriebsrat gedrängt.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Die Entscheidung zeigt deutlich: Eine Krankschreibung beendet nicht automatisch betriebsverfassungsrechtliche Rechte. Wer Mitglied des Betriebsrats ist, verliert sein Mandat nicht allein deshalb, weil er seine arbeitsvertragliche Tätigkeit krankheitsbedingt nicht leisten kann. Entscheidend bleibt, ob die konkrete Erkrankung auch die Ausübung des Betriebsratsamts ausschließt.

Für betroffene Arbeitnehmer ist besonders wichtig, die eigene Bereitschaft zur Amtsausübung klar mitzuteilen. Wer arbeitsunfähig ist, aber an Betriebsratssitzungen teilnehmen kann, sollte dies gegenüber dem Betriebsratsvorsitzenden eindeutig erklären. Die Mitteilung sollte am besten nachweisbar erfolgen, etwa schriftlich oder per E-Mail. Dadurch entsteht eine klare Grundlage für die weitere Einladungspraxis.

Die Entscheidung hilft vor allem in Fällen, in denen Arbeitgeber oder Betriebsrat vorschnell aus einer Krankschreibung auf vollständige Verhinderung schließen. Denkbar sind etwa orthopädische Erkrankungen, körperliche Einschränkungen oder Belastungen, die bestimmte Arbeitstätigkeiten unmöglich machen. Trotzdem kann die Teilnahme an Sitzungen, Gesprächen oder Beratungen möglich bleiben. Gerade dann darf der Betriebsrat nicht pauschal ein Ersatzmitglied laden und das gewählte Mitglied übergehen.

Arbeitnehmer sollten aber realistisch prüfen, ob sie ihr Amt tatsächlich ausüben können. Die bloße formale Erklärung reicht nicht immer aus, wenn konkrete gesundheitliche Gründe entgegenstehen. Je klarer die Abgrenzung zwischen Arbeitspflichten und Betriebsratsaufgaben gelingt, desto stärker ist die eigene Position. Wer etwa körperlich nicht arbeiten kann, aber an Besprechungen teilnehmen kann, sollte genau diese Differenz deutlich machen.

Auch der zeitliche Ablauf spielt eine Rolle. In dem entschiedenen Fall half dem Arbeitnehmer, dass er nach rechtlicher Aufklärung zügig reagierte. Er wandte sich an den Betriebsrat und stellte nach dessen Ablehnung schnell einen gerichtlichen Antrag. Wer seine Rechte längere Zeit nicht verfolgt, riskiert im Eilverfahren den Einwand fehlender Dringlichkeit. Deshalb sollten Arbeitnehmer nicht zu lange warten, wenn sie trotz erklärter Amtsfähigkeit nicht geladen werden.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer und Betriebsräte bundesweit in arbeitsrechtlichen Fragen rund um Krankheit, Beschäftigung, Kündigung und betriebliche Mitbestimmung. Gerade wenn eine Erkrankung zu Konflikten mit Arbeitgeber oder Betriebsrat führt, kommt es auf eine genaue rechtliche Einordnung an. Arbeitsunfähigkeit bedeutet nicht automatisch, dass alle beruflichen Rechte ruhen. Wir prüfen, welche Ansprüche bestehen und wie Sie ihre Position sachlich, rechtssicher und wirksam geltend machen können.

Auch im Kleinbetrieb darf ein Arbeitgeber nicht wegen des Alters kündigen. Das gilt selbst dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist. Entscheidend ist, ob das Alter zumindest mitursächlich für die Kündigung war. Das Bundesarbeitsgericht stellte klar: Wer in einem Kündigungsschreiben auf die Renten- oder Pensionsberechtigung verweist, riskiert eine unwirksame Kündigung.

Anmerkung zu Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Juli 2015, Aktenzeichen: 6 AZR 457/14

Der Fall im Überblick

Die Klägerin war seit Dezember 1991 in einer urologischen Gemeinschaftspraxis beschäftigt. Sie arbeitete dort als Arzthelferin und erhielt zuletzt ein monatliches Bruttogehalt von 1.703,00 EUR zuzüglich Umsatzbeteiligung. Die Praxis beschäftigte nur wenige Arbeitnehmerinnen und galt deshalb als Kleinbetrieb.

Im Jahr 2013 plante die Praxis eine Restrukturierung im Laborbereich. Hintergrund waren Änderungen bei der Abrechnung von Laborleistungen. Die Arbeitgeber wollten Laborarbeiten künftig nur noch durch eine andere Mitarbeiterin erledigen lassen. Diese Kollegin war jünger als die Klägerin, aber ebenfalls langjährig beschäftigt.

Die Praxis kündigte der Klägerin mit Schreiben vom 24. Mai 2013 zum 31. Dezember 2013. In diesem Schreiben verwies die Praxis darauf, dass die Klägerin inzwischen pensionsberechtigt sei. Außerdem erwähnte sie anstehende Veränderungen im Laborbereich und eine erforderliche Umstrukturierung.

Die Klägerin hielt die Kündigung für Altersdiskriminierung. Sie argumentierte, der Hinweis auf ihre Pensionsberechtigung zeige, dass ihr Alter eine Rolle gespielt habe. Außerdem sei sie mit der jüngeren Kollegin im Labor vergleichbar gewesen. Sie verlangte daher die Feststellung, dass die Kündigung unwirksam war, und zusätzlich eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung.

Die Vorinstanzen wiesen ihre Klage zunächst ab. Das Bundesarbeitsgericht sah dies anders. Es hob die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts auf und gab der Klägerin hinsichtlich der Kündigung Recht.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht zum 31. Dezember 2013 beendet hatte. Die Kündigung war wegen Altersdiskriminierung unwirksam. Das Arbeitsverhältnis bestand deshalb bis zum 30. Juni 2014 fort, also bis zum Tag vor Rentenbeginn der Klägerin.

Besonders wichtig ist die Aussage des Gerichts zum Kleinbetrieb. In einem Kleinbetrieb gilt zwar der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht. Trotzdem darf ein Arbeitgeber auch dort nicht diskriminierend kündigen. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schützt Arbeitnehmer also auch außerhalb des klassischen Kündigungsschutzes.

Der Hinweis auf die Pensionsberechtigung war entscheidend

Das Gericht sah im Kündigungsschreiben ein starkes Indiz für eine Benachteiligung wegen des Alters. Die Arbeitgeber hatten ausdrücklich erwähnt, dass die Klägerin inzwischen pensionsberechtigt sei. Damit bezogen sie sich auf die Möglichkeit, Altersrente zu beziehen.

Nach Auffassung des Gerichts ist die Rentenberechtigung untrennbar mit dem Lebensalter verbunden. Wer einen Arbeitnehmer wegen der Möglichkeit des Rentenbezugs schlechter behandelt, benachteiligt ihn unmittelbar wegen seines Alters. Es genügt dabei, wenn das Alter ein Teil des Motivbündels war.

Der Arbeitgeber muss also nicht offen sagen: „Wir kündigen wegen Ihres Alters.“ Es reicht aus, wenn die Umstände eine entsprechende Vermutung begründen. Genau das war hier der Fall. Der Hinweis auf die Pensionsberechtigung stand im Kündigungsschreiben und damit im unmittelbaren Zusammenhang mit der Kündigung.

Der Arbeitgeber konnte die Vermutung nicht widerlegen

Der Arbeitgeber erklärte, es sei ausschließlich um die Umstrukturierung und um Qualifikationsunterschiede gegangen. Die Klägerin sei weniger qualifiziert gewesen als ihre Kolleginnen. Diese Argumentation reichte dem Bundesarbeitsgericht aber nicht aus.

Wenn ein Indiz für Diskriminierung vorliegt, muss der Arbeitgeber beweisen, dass das Alter keine Rolle gespielt hat. Dafür genügt es nicht, andere Gründe zusätzlich zu nennen. Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass ausschließlich andere Gründe entscheidend waren.

Das gelang der Praxis nicht. Auch wenn es Unterschiede bei Qualifikationen gab, konnte die Rentennähe die Entscheidung beeinflusst haben. Das Gericht betonte, dass schon eine Mitursächlichkeit ausreicht. Ein diskriminierender Beweggrund muss also nicht der alleinige Kündigungsgrund sein.

Qualifikation ersetzt keine diskriminierungsfreie Begründung

Das Bundesarbeitsgericht stellte außerdem klar, dass berufliche Anforderungen die Kündigung nicht rechtfertigten. Die Praxis hatte nicht behauptet, bestimmte Tätigkeiten könnten ab einem bestimmten Alter nicht mehr ausgeübt werden. Die genannten Qualifikationen hingen also nicht mit dem Lebensalter zusammen.

Auch die Regelungen zur zulässigen unterschiedlichen Behandlung wegen Alters halfen dem Arbeitgeber nicht. Ein rein betriebliches Interesse an besonders qualifiziertem Personal genügt dafür nicht. Notwendig wäre ein legitimes Ziel im Sinne des Gesetzes gewesen.

Die bloße Annahme, eine rentennahe Arbeitnehmerin sei sozial besser abgesichert, trägt eine Kündigung nicht. Gerade dieser Gedanke kann eine Altersdiskriminierung begründen. Arbeitnehmer dürfen nicht deshalb schlechter behandelt werden, weil sie bald Rente beziehen können.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Das Urteil ist für Arbeitnehmer besonders wichtig, wenn sie in kleinen Betrieben arbeiten. Viele glauben, sie seien dort nahezu schutzlos. Das stimmt so nicht. Zwar greift der allgemeine Kündigungsschutz oft nicht. Diskriminierende Kündigungen bleiben aber auch im Kleinbetrieb verboten.

Arbeitnehmer sollten Kündigungsschreiben deshalb genau prüfen lassen. Hinweise auf Alter, Rente, Pension, Rentennähe oder lange Lebensleistung können rechtlich bedeutsam sein. Solche Formulierungen wirken manchmal freundlich. Rechtlich können sie aber ein Indiz für Altersdiskriminierung darstellen.

Das gilt besonders bei Umstrukturierungen, Personalabbau oder betriebsbedingten Kündigungen. Arbeitgeber dürfen zwar Arbeitsplätze abbauen und betriebliche Entscheidungen treffen. Sie dürfen aber nicht ältere Arbeitnehmer auswählen, weil diese angeblich besser abgesichert sind.

Auch Vergleiche mit jüngeren Kollegen können wichtig sein. Entscheidend ist, ob Arbeitnehmer vergleichbare Tätigkeiten ausgeübt haben. Im Fall des Bundesarbeitsgerichts arbeitete die Klägerin im Labor ähnlich wie ihre jüngere Kollegin. Diese Vergleichbarkeit stärkte ihre Position erheblich.

Für Arbeitnehmer bedeutet das: Nicht jede Kündigung im Kleinbetrieb ist automatisch wirksam. Auch dort müssen Arbeitgeber Mindestgrenzen beachten. Dazu gehören insbesondere das Verbot von Altersdiskriminierung, der Schutz vor sittenwidrigen Kündigungen und der Grundsatz von Treu und Glauben.

Wer eine Kündigung erhält, sollte schnell handeln. Die Klagefrist beträgt drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Diese Frist gilt auch dann, wenn die Kündigung diskriminierend erscheint. Nach Fristablauf wird es nahezu unmöglich, gegen die Kündigung vorzugehen.

Das Urteil zeigt außerdem, dass scheinbar harmlose Formulierungen entscheidend sein können. Ein Satz über Rentennähe oder Pensionsberechtigung kann die Beweislast verändern. Dann muss der Arbeitgeber erklären und beweisen, dass das Alter keine Rolle gespielt hat.

Neben der Unwirksamkeit der Kündigung kann auch eine Entschädigung in Betracht kommen. Das Bundesarbeitsgericht entschied über die Höhe im konkreten Fall noch nicht abschließend. Es verwies diesen Punkt zurück an das Landesarbeitsgericht. Arbeitnehmer sollten einen solchen Anspruch aber stets mitprüfen lassen.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer bundesweit bei Kündigungen, Diskriminierung und Konflikten im Arbeitsverhältnis. Gerade bei Kündigungen im Kleinbetrieb lohnt sich eine genaue rechtliche Prüfung. Oft kommt es auf einzelne Formulierungen, Begleitumstände und Vergleichspersonen an. Die Kanzlei prüft, ob eine Kündigung angreifbar ist und welche Ansprüche Arbeitnehmer geltend machen können.

Wer Überstunden einklagen will, braucht eine klare Darstellung seiner Arbeitszeiten. Das gilt besonders, wenn der Arbeitgeber keine Zeiten erfasst hat. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen stärkt Arbeitnehmer in solchen Fällen. Auch nachträgliche Eigenaufzeichnungen können im Prozess ausreichen.

Anmerkung zu LAG Niedersachsen, Urteil vom 09. Dezember 2024, Aktenzeichen: 4 SLa 52/24

Der Fall im Überblick

Die Arbeitnehmerin arbeitete seit April 2012 bei einer Kfz-Werkstatt. Ihr Arbeitsvertrag sah 24 Wochenstunden vor. Sie erhielt dafür monatlich 1.600 Euro brutto. Eingesetzt war sie als Lageristin und kaufmännische Angestellte.

Die Werkstatt beschäftigte nur wenige Arbeitnehmer. Neben der Klägerin arbeiteten dort zwei Kfz-Mechaniker. Auch der Geschäftsführer arbeitete im Betrieb mit. Die Mutter des Geschäftsführers half anfangs im Büro und Lager. Sie schied später aus. Eine Ersatzkraft stellte die Arbeitgeberin nicht ein.

Die Klägerin erledigte viele laufende Aufgaben. Dazu gehörten Telefon, Termine, Ersatzteile und Kundenanfragen. Auch Reparaturannahme, Rechnungen und Kassenführung gehörten dazu. Nach ihrer Darstellung arbeitete sie regelmäßig während der Öffnungszeiten. Meist ging es um Zeiten von 8 Uhr bis 18 Uhr.

Die Arbeitgeberin zeichnete die Arbeitszeiten der Klägerin nicht auf. Die Klägerin verlangte später Vergütung für zahlreiche Überstunden. Dafür legte sie eigene Kalendereintragungen vor. Diese Eintragungen hatte sie nachträglich erstellt. Sie beruhten also nicht auf täglich fortlaufend geführten Arbeitszeitnachweisen.

Die Klägerin stellte ihre Angaben als Mindestzeiten dar. Sie behauptete nicht, jeden Arbeitstag minutengenau gleich gearbeitet zu haben. Nach ihrer Darstellung arbeitete sie mindestens während der Öffnungszeiten. Verspätungen und weitere Abweichungen erklärte sie im Verfahren. Die Arbeitgeberin hielt die Aufzeichnungen dagegen für unglaubhaft.

Das Arbeitsgericht wies die Klage zunächst ab. Es bewertete die nachträglichen Eigenaufzeichnungen als nicht ausreichend. Die Klägerin legte Berufung ein. Das Landesarbeitsgericht sah den Fall anders. Es hielt den Vortrag trotz nachträglicher Erstellung für schlüssig.

Vor dem Landesarbeitsgericht hatte die Klägerin weitgehend Erfolg. Die Arbeitgeberin musste 46.531,42 Euro brutto zahlen. Entscheidend war auch das schwache Bestreiten der Arbeitgeberin. Sie konnte keine eigenen Arbeitszeitaufzeichnungen entgegenhalten. Außerdem fehlte konkreter Vortrag zu einzelnen Arbeitstagen.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Landesarbeitsgericht sprach der Arbeitnehmerin einen erheblichen Betrag zu. Es hielt ihren Vortrag zu den Überstunden überwiegend für schlüssig. Entscheidend war nicht nur ihre Darstellung. Wichtig war auch das unzureichende Bestreiten der Arbeitgeberin.

Arbeitnehmer müssen Arbeitszeiten konkret darlegen

Ein Arbeitnehmer muss zunächst genau vortragen, wann er gearbeitet hat. Dafür reichen Angaben zu Tagen und Uhrzeiten. Er muss also beschreiben, von wann bis wann Arbeit geleistet wurde. Das gilt auch bei Überstunden.

Das Landesarbeitsgericht fasst die Darlegungslast wie folgt zusammen:

„Für die Darlegung der Leistung von Überstunden gelten dieselben Grundsätze wie für die Behauptung des Arbeitnehmers, die geschuldete Normalarbeit verrichtet zu haben. Wie im Prozess auf Vergütung tatsächlich geleisteter Arbeit in der Normalarbeitszeit genügt der Arbeitnehmer seiner Vortragslast zur Leistung von Überstunden, indem er schriftsätzlich vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Mit dem Vortrag, zu bestimmten Zeiten gearbeitet zu haben, behauptet der Arbeitnehmer regelmäßig zugleich, während der genannten Zeiten die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbracht zu haben. Das ist für die erste Stufe der Darlegung ausreichend. Sodann ist es Sache des Arbeitgebers, im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast substantiiert zu erwidern und im Einzelnen vorzutragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen – nicht – nachgekommen ist. Trägt er nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gelten die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Arbeitsstunden gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden (BAG 4. Mai 2022 – 5 AZR 474/21 – Rn. 24 mwN).“

Die Klägerin hatte ihre Arbeitszeiten anhand von Kalendereinträgen dargestellt. Sie nannte Arbeitstage, Beginn, Ende und Pausen. Das Gericht hielt diesen Vortrag für ausreichend. Die nachträgliche Erstellung schloss die Schlüssigkeit nicht aus. Entscheidend blieb, ob die Angaben nachvollziehbar waren.

Das Gericht verstand die Einträge als Mindestangaben. Die Klägerin behauptete also keine starre minutengenaue Gleichförmigkeit. Sie machte nur die Zeiten geltend, die sie sicher darstellen konnte. Genau deshalb wirkten die Angaben für das Gericht plausibel. Die Zeiten passten außerdem weitgehend zu den Betriebsöffnungszeiten.

Nachträgliche Eigenaufzeichnungen können genügen

Das Urteil ist für Arbeitnehmer besonders wichtig. Es verlangt keine perfekte tägliche Zeiterfassung durch den Arbeitnehmer. Auch nachträgliche Eigenaufzeichnungen können ausreichen. Sie müssen aber konkret und nachvollziehbar sein. Reine Schätzungen ohne Tagesbezug bleiben riskant.

Das Gericht widersprach der ersten Instanz deutlich. Die Glaubhaftigkeit darf nicht vorschnell isoliert verneint werden. Zuerst kommt es auf schlüssigen Vortrag an. Danach muss der Arbeitgeber konkret erwidern. Erst bei widersprüchlichem Vortrag bewertet das Gericht die Wahrheit der Behauptungen.

Für Arbeitnehmer bedeutet das einen praktischen Vorteil. Wer keine offiziellen Zeitnachweise besitzt, ist nicht rechtlos. Nachträglich erstellte Kalender können helfen. Sie sollten aber auf Unterlagen oder Abläufen beruhen. Noch besser sind laufend geführte Notizen.

Fehlende Arbeitszeiterfassung schwächte die Arbeitgeberin

Die Arbeitgeberin hatte keine Arbeitszeiterfassung geführt. Das änderte zwar nicht automatisch die Beweislast. Trotzdem hatte dieser Fehler praktische Bedeutung. Die Arbeitgeberin konnte den Vortrag der Klägerin kaum konkret widerlegen.

Das Gericht betonte die Pflicht zur Erfassung täglicher Arbeitszeit. Dazu gehören Beginn, Ende und Dauer der Arbeit. Auch Überstunden müssen im System erkennbar sein. Wer solche Daten nicht erhebt, verliert wichtige Verteidigungsmöglichkeiten.

Die Arbeitgeberin bestritt die Zeiten nur allgemein. Sie nannte keine konkreten Tage mit abweichenden Arbeitszeiten. Auch einzelne Hinweise, etwa auf einen Optikerbesuch, reichten nicht aus. Ohne genaue Uhrzeiten blieb das Bestreiten zu unbestimmt. Deshalb galten die behaupteten Arbeitszeiten überwiegend als zugestanden.

Die Überstunden waren der Arbeitgeberin zurechenbar

Für Überstundenvergütung reicht reine Anwesenheit nicht immer aus. Der Arbeitgeber muss Überstunden anordnen, billigen oder dulden. Auch notwendige Mehrarbeit kann ausreichen. Diese Voraussetzung prüfte das Gericht gesondert.

Die Klägerin musste während der Öffnungszeiten laufend Kunden betreuen. Telefon, Termine und Kundenanfragen fielen fortlaufend an. Die Arbeitgeberin erklärte nicht konkret, wer diese Aufgaben sonst erledigte. Deshalb ging das Gericht von einer konkludenten Anordnung aus. Die Arbeit verlangte Anwesenheit während der Öffnungszeiten.

Außerdem arbeitete der Geschäftsführer im Betrieb mit. Er konnte die tatsächliche Arbeitsleistung erkennen. Trotzdem traf die Arbeitgeberin keine klaren organisatorischen Regeln. Sie stellte auch keine Ersatzkraft ein. Das sprach für eine Duldung der Mehrarbeit.

Nicht alle verlangten Stunden wurden zugesprochen

Das Gericht erkannte nicht jede behauptete Stunde an. Es berücksichtigte vor allem die Betriebsöffnungszeiten. Von Montag bis Donnerstag zählte es 8 Uhr bis 18 Uhr. Am Freitag berücksichtigte es die Zeit bis 17 Uhr. Jeweils zog es eine Stunde Pause ab.

Damit kam das Gericht auf 44 Wochenstunden. Bezahlt waren aber nur 24 Wochenstunden. Die Differenz musste die Arbeitgeberin vergüten. Für weitere Freitagsstunden nach 17 Uhr fehlte genauer Vortrag. Auch Samstagsarbeit war nicht ausreichend konkret angeordnet dargelegt.

Die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist half der Arbeitgeberin nicht. Das Gericht hielt die Klausel für unwirksam. Sie erfasste ausnahmslos alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Eine solche Formulierung kann zu weit gehen. Deshalb verfielen die Ansprüche hier nicht.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Das Urteil zeigt einen wichtigen Grundsatz. Arbeitnehmer sollten Überstunden möglichst genau dokumentieren. Notiert werden sollten Datum, Beginn, Ende und Pausen. Auch kurze Hinweise zu besonderen Aufgaben helfen. Solche Unterlagen können im Prozess entscheidend werden.

Nachträgliche Eigenaufzeichnungen sind nicht automatisch wertlos. Sie müssen aber nachvollziehbar und konkret bleiben. Hilfreich sind Kalender, Chatverläufe, E-Mails oder Kundenkontakte. Auch Öffnungszeiten und Schichtabläufe können Angaben stützen. Je genauer der Tagesbezug, desto besser.

Arbeitnehmer müssen nicht jede einzelne Tätigkeit minutengenau beschreiben. Zunächst genügt ein schlüssiger Vortrag zu den Arbeitszeiten. Danach muss der Arbeitgeber konkret reagieren. Pauschale Aussagen wie „Das stimmt nicht“ reichen oft nicht aus. Besonders schwach ist solches Bestreiten ohne eigene Zeitaufzeichnungen.

Wichtig bleibt aber die Veranlassung der Überstunden. Wer freiwillig länger bleibt, bekommt nicht automatisch mehr Geld. Entscheidend ist der Zusammenhang mit den Arbeitsaufgaben. Überstunden können angeordnet, geduldet oder zur Arbeit notwendig sein. Das sollte im Streitfall nachvollziehbar dargestellt werden.

Praktisch hilfreich sind E-Mails, Dienstpläne und Chatverläufe. Auch Kundenkontakte außerhalb der Normalarbeitszeit können relevant sein. Gleiches gilt für Öffnungszeiten und Personaleinsatz. Wer allein bestimmte Aufgaben abdeckt, sollte dies dokumentieren. So lässt sich Mehrarbeit besser erklären.

Arbeitnehmer sollten zudem Ausschlussfristen prüfen lassen. Viele Arbeitsverträge enthalten kurze Fristen. Unwirksame Klauseln können Ansprüche trotzdem erhalten. Bei Lohnrückstand zählt dennoch schnelles Handeln. Frühzeitige Geltendmachung vermeidet unnötige Risiken.

Das Urteil ist besonders relevant für kleine Betriebe. Auch dort müssen Arbeitgeber Arbeitszeiten organisieren. Die Betriebsgröße entbindet nicht von klaren Strukturen. Wer Arbeitszeit nicht erfasst, schafft Beweisprobleme. Davon können Arbeitnehmer im Streit um Vergütung profitieren.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer bundesweit im Arbeitsrecht. Wir prüfen Ansprüche auf Vergütung, Überstunden und offene Lohnbestandteile. Dabei bewerten wir Arbeitsvertrag, Arbeitszeitnachweise und mögliche Ausschlussfristen. Gerade bei Überstunden kommt es auf saubere Darstellung an. Arbeitnehmer sollten ihre Unterlagen früh zusammenstellen. Wir helfen dabei, Ansprüche strukturiert geltend zu machen.

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist für Arbeitnehmer besonders belastend. Das Bundesarbeitsgericht stärkt hier den Schutz vor vorschnellen Kündigungen. Arbeitgeber müssen ernsthaft prüfen, ob mildere Maßnahmen möglich sind. Ein fehlerhaft abgebrochenes bEM kann die Kündigung unwirksam machen.

Anmerkung zu Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Dezember 2022, Aktenzeichen: 2 AZR 162/22

Der Fall im Überblick

Die Arbeitnehmerin war seit 1999 bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt. Zuletzt arbeitete sie als Versicherungssachbearbeiterin. Sie war einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Seit Dezember 2014 war sie durchgehend arbeitsunfähig erkrankt.

Im Mai 2019 fand auf ihre Initiative ein Präventionsgespräch statt. Auch Mitarbeiter des Integrationsamts nahmen daran teil. Noch am selben Tag lud der Arbeitgeber sie zum betrieblichen Eingliederungsmanagement ein. Die Arbeitnehmerin erklärte, dass sie daran teilnehmen wollte. Sie unterschrieb jedoch nicht die vorformulierte Datenschutzerklärung.

Stattdessen stellte sie Rückfragen und schlug eigene Formulierungen vor. Der Arbeitgeber blieb bei seiner Auffassung. Er erklärte mehrfach, ein bEM sei ohne diese Unterschrift nicht möglich. Dadurch kam kein offener Klärungsprozess zustande. Genau dieser Punkt wurde später für die Kündigung entscheidend.

Zwischen September und Oktober 2019 arbeitete die Arbeitnehmerin im Rahmen einer Wiedereingliederung. Dabei zeigte sich, dass bestimmte Anpassungen helfen konnten. Ein höhenverstellbarer Schreibtisch ermöglichte ihr eine reduzierte tägliche Arbeitszeit. Außerdem kamen weitere Hilfen in Betracht. Dazu gehörten ein Einzelbüro oder ein geräuschreduzierendes Headset.

Der Arbeitgeber beantragte im Dezember 2019 die Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung. Das Integrationsamt erteilte die Zustimmung im Mai 2020. Kurz danach kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich. Die Kündigung sollte zum Jahresende 2020 wirken.

Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage. Sie hielt die Kündigung für sozial ungerechtfertigt. Aus ihrer Sicht fehlte eine tragfähige negative Zukunftsprognose. Außerdem sah sie mildere Mittel zur Weiterbeschäftigung. Das Arbeitsgericht wies die Klage zunächst ab. Das Landesarbeitsgericht gab der Arbeitnehmerin später Recht. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte diese Entscheidung.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Bundesarbeitsgericht hielt die Kündigung für unwirksam. Der Arbeitgeber durfte das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beenden. Er hatte nicht ausreichend geprüft, ob mildere Mittel möglich waren. Gerade das bEM hätte solche Möglichkeiten aufzeigen können.

Das bEM darf nicht vorschnell scheitern

Ein bEM dient der gemeinsamen Suche nach Lösungen. Es soll klären, wie Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann. Außerdem soll es helfen, künftige Fehlzeiten zu vermeiden. Der Arbeitgeber muss diesen Suchprozess offen führen. Er darf ihn nicht unnötig verengen.

Das Gericht stellte klar: Eine vorab unterschriebene Datenschutzerklärung war keine zwingende Startbedingung. Der Arbeitgeber musste zunächst über Ziele und Datenschutz informieren. Danach hätte er mit der Arbeitnehmerin sprechen können. Er hätte ihre Vorbehalte ernst nehmen müssen. Auch der Ablauf und die Beteiligten waren gemeinsam klärbar.

Ein Arbeitgeber darf ein bEM daher nicht allein wegen Datenschutzfragen beenden. Er muss zunächst prüfen, welche Daten überhaupt nötig sind. Erst später kann es um ärztliche Unterlagen gehen. Dann müssen beide Seiten gemeinsam klären, wie diese Daten geschützt werden. Verweigert ein Arbeitnehmer jede Mitwirkung, kann der Fall anders liegen.

Der Arbeitgeber trägt die Darlegungslast

Bei einer Kündigung wegen Krankheit muss der Arbeitgeber mehr darlegen. Er muss erklären, warum keine milderen Mittel helfen. Das gilt besonders, wenn kein ordnungsgemäßes bEM stattgefunden hat. Dann reicht eine pauschale Behauptung nicht aus. Der Arbeitgeber muss mögliche Alternativen konkret prüfen.

Das Bundesarbeitsgericht stellte dazu folgendes fest:

„Der Arbeitgeber, der für die Verhältnismäßigkeit der Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Darlegungs- und Beweislast trägt, kann sich zwar im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich zunächst auf die Behauptung beschränken, für den Arbeitnehmer bestehe keine andere – seinem Gesundheitszustand entsprechende – Beschäftigungsmöglichkeit. War der Arbeitgeber jedoch gemäß § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX zur Durchführung eines bEM verpflichtet und ist er dieser Verpflichtung nicht nachgekommen, ist er darlegungs- und beweispflichtig dafür, dass auch ein bEM nicht dazu hätte beitragen können, neuerlichen Arbeitsunfähigkeitszeiten entgegenzuwirken und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Die Durchführung eines bEM ist zwar nicht selbst ein milderes Mittel gegenüber der Kündigung. § 167 Abs. 2 SGB IX konkretisiert aber den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Mit Hilfe eines bEM können mildere Mittel als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erkannt und entwickelt werden (BAG 18. November 2021 – 2 AZR 138/21 – Rn. 13; zu § 84 Abs. 2 SGB IX in der bis zum 31. Dezember 2017 geltenden Fassung [aF]: BAG 20. November 2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 38, BAGE 150, 117). Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung, ob die Kündigung durch mildere Mittel hätte voraussichtlich vermieden werden können, ist der Zeitpunkt ihres Zugangs.“

Für Arbeitnehmer bedeutet das: Der Arbeitgeber muss konkret vortragen. Er muss erklären, warum kein bEM geholfen hätte. Pauschale Aussagen reichen nach diesem Maßstab regelmäßig nicht. Gerade deshalb kann ein fehlendes bEM im Prozess entscheidend werden.

Dazu gehören Anpassungen des bisherigen Arbeitsplatzes. Auch ein anderer geeigneter Arbeitsplatz kann in Betracht kommen. Ebenso können Leistungen von Rehabilitationsträgern eine Rolle spielen. Der Arbeitnehmer muss solche Lösungen nicht vollständig selbst entwickeln. Der Arbeitgeber muss den Suchprozess aktiv ermöglichen.

Im Streitfall konnte der Arbeitgeber diese Anforderungen nicht erfüllen. Er hatte das bEM zu früh blockiert. Deshalb blieb offen, ob geeignete Maßnahmen möglich gewesen wären. Diese Unsicherheit ging zulasten des Arbeitgebers. Das machte die Kündigung unverhältnismäßig.

Zustimmung des Integrationsamts reicht nicht aus

Der Arbeitgeber hatte die Zustimmung des Integrationsamts erhalten. Trotzdem half ihm das im Kündigungsschutzprozess nicht entscheidend. Diese Zustimmung ersetzt kein ordnungsgemäßes bEM. Sie beweist auch nicht, dass ein bEM nutzlos gewesen wäre.

Das Gericht betonte die unterschiedlichen Verfahren. Das Integrationsamt prüft einen bereits geplanten Kündigungsentschluss. Das bEM sucht vorher nach Lösungen zur Erhaltung des Arbeitsplatzes. Deshalb entsteht keine Vermutung zugunsten des Arbeitgebers. Er muss weiter konkret darlegen, warum keine Alternative bestand.

Diese Aussage ist für Arbeitnehmer besonders wichtig. Auch nach einer Zustimmung des Integrationsamts lohnt sich eine Prüfung. Die arbeitsgerichtliche Kontrolle bleibt eigenständig. Das Gericht prüft, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Dabei spielt ein fehlerhaftes bEM weiterhin eine erhebliche Rolle.

Mögliche Alternativen waren nicht ausgeschlossen

Im Fall gab es erkennbare Ansatzpunkte für mildere Maßnahmen. Bei der Wiedereingliederung half ein höhenverstellbarer Schreibtisch. Auch eine geringere tägliche Arbeitszeit kam in Betracht. Zusätzlich standen ein Einzelbüro oder ein geräuschreduzierendes Headset im Raum.

Der Arbeitgeber musste diese Möglichkeiten ernsthaft prüfen. Er konnte sich nicht auf pauschale Behauptungen beschränken. Er musste erklären, warum keine Anpassung helfen konnte. Genau daran fehlte es. Deshalb erschien die Kündigung als vorschnell.

Das Gericht verlangte keinen sicheren Nachweis einer erfolgreichen Rückkehr. Es genügte, dass hilfreiche Maßnahmen möglich erschienen. Genau dafür ist das bEM gedacht. Es soll Lösungen suchen, bevor der Arbeitgeber kündigt. Diese Chance hatte der Arbeitgeber nicht ausreichend genutzt.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Das Urteil ist besonders wichtig bei langer Krankheit. Arbeitgeber dürfen nicht sofort zur Kündigung greifen. Sie müssen vorher prüfen, ob der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Ein bEM spielt dabei eine zentrale Rolle. Das gilt besonders bei längerer Arbeitsunfähigkeit.

Arbeitnehmer sollten eine bEM-Einladung sorgfältig prüfen. Eine Teilnahme kann sinnvoll sein. Zugleich dürfen Beschäftigte Fragen zum Datenschutz stellen. Solche Rückfragen bedeuten nicht automatisch eine Ablehnung. Arbeitgeber müssen Einwände ernsthaft behandeln.

Praktisch wichtig sind konkrete Vorschläge. Dazu gehören veränderte Arbeitszeiten, technische Hilfen oder ein leidensgerechter Arbeitsplatz. Auch ein ruhigeres Büro kann entscheidend sein. Arbeitnehmer sollten gesundheitliche Einschränkungen nachvollziehbar erklären. Sie müssen aber nicht allein alle Lösungen liefern.

Bei einer Kündigung sollten Arbeitnehmer schnell handeln. Für die Kündigungsschutzklage läuft eine kurze Frist. Außerdem sollten sie Unterlagen zum bEM sichern. Dazu zählen Einladungen, E-Mails und Gesprächsnotizen. Auch ärztliche Hinweise zu möglichen Anpassungen können helfen.

Das Urteil zeigt einen wichtigen Punkt deutlich. Ein bEM ist kein bloßer Formalismus. Es kann über den Bestand des Arbeitsplatzes entscheiden. Arbeitgeber müssen offen nach Lösungen suchen. Arbeitnehmer können dieses Recht aktiv nutzen.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer bundesweit im Arbeitsrecht. Das gilt besonders bei Kündigung, Krankheit und bEM-Verfahren. Wir prüfen, ob Arbeitgeber alle milderen Mittel berücksichtigt haben. Auch die Beteiligung des Integrationsamts bewerten wir sorgfältig.

Bei krankheitsbedingten Kündigungen kommt es auf Details an. Oft entscheidet die Vorbereitung vor Ausspruch der Kündigung. Arbeitnehmer sollten daher früh rechtlichen Rat einholen. So lassen sich Fristen wahren und Fehler des Arbeitgebers erkennen.

Eine Ligaklausel kann ein Arbeitsverhältnis automatisch beenden. Dafür muss sie aber wirksam vereinbart sein. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf stellte hohe Anforderungen an die Schriftform. Fehlt eine vorgesehene Unterschrift, kann die Klausel unwirksam sein.

Anmerkung zu Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 27.05.2025, Aktenzeichen: 3 SLa 614/24

Der Fall im Überblick

Ein Handballtrainer arbeitete seit Juli 2022 für eine GmbH. Diese organisierte den Spielbetrieb einer Herrenmannschaft in der ersten Bundesliga. Der Trainer hatte zunächst einen befristeten Vertrag bis Juni 2026. Im November 2023 schlossen die Parteien einen neuen Arbeitsvertrag. Dieser sollte bis Juni 2028 laufen. Er enthielt eine sogenannte Ligaklausel.

Die Ligaklausel regelte das Vertragsende bei Abstieg oder Lizenzverlust. Der Vertrag sollte nur für die erste Handball-Bundesliga gelten. Im unteren Unterschriftsbereich standen zwei Felder für beide Geschäftsführer. Tatsächlich unterschrieb aber nur ein Geschäftsführer. Der zweite Geschäftsführer unterschrieb nicht. Sein Unterschriftenfeld blieb vollständig leer.

Nach einer Niederlagenserie stieg die Mannschaft sportlich ab. Die Arbeitgeberin teilte dem Trainer im Juni 2024 das Vertragsende mit. Sie stellte ihn von der Arbeit frei. Der Trainer akzeptierte die Beendigung nicht. Er erhob rechtzeitig Klage vor dem Arbeitsgericht. Er wollte den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses feststellen lassen.

Später unterschrieb der Trainer ein Papier zur Rückgabe von Arbeitsmitteln. Darin stand auch eine Formulierung zur Abwicklung des Trainervertrags. Der Trainer markierte das Datum des angeblichen Vertragsendes mit einem Fragezeichen. Danach focht er seine Erklärung vorsorglich an. Das Gericht sah darin keinen Aufhebungsvertrag. Es ging nur um die Rückgabe von Arbeitsmitteln.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Landesarbeitsgericht gab dem Trainer recht. Das Arbeitsverhältnis endete nicht durch die Ligaklausel. Die Klausel war wegen fehlender Schriftform unwirksam. Der übrige Arbeitsvertrag blieb aber bestehen. Damit entstand ein Arbeitsverhältnis ohne diese auflösende Bedingung. Die Arbeitgeberin verlor auch in der Berufung.

Eine Ligaklausel ist eine auflösende Bedingung

Eine Ligaklausel kann an ein künftiges Ereignis anknüpfen. Hier sollte der Abstieg aus der ersten Bundesliga genügen. Das Arbeitsverhältnis sollte dann automatisch enden. Juristisch handelt es sich um eine auflösende Bedingung. Für solche Bedingungen gelten strenge Formvorgaben. Sie brauchen eine schriftliche Vereinbarung.

Diese Schriftform schützt Arbeitnehmer vor unklaren Vertragsenden. Sie soll Streit über Inhalt und Zustandekommen vermeiden. Arbeitnehmer sollen klar erkennen, wann ihr Arbeitsplatz gefährdet ist. Deshalb reicht eine gelebte Vertragspraxis nicht aus. Auch ein tatsächlich umgesetzter Vertrag heilt den Formmangel nicht. Entscheidend bleibt die wirksame schriftliche Abrede.

Das leere Unterschriftenfeld war entscheidend

Die Arbeitgeberin hatte ein Vertragsformular mit zwei Geschäftsführerfeldern verwendet. Beide Felder nannten die jeweiligen Geschäftsführer mit Funktion. Nach dem äußeren Eindruck sollten beide Geschäftsführer unterschreiben. Ein Feld blieb aber vollständig leer. Der unterzeichnende Geschäftsführer unterschrieb nicht erkennbar für den anderen. Auch das leere Feld wurde nicht gestrichen.

Das Gericht unterschied klar zwischen Vertretungsmacht und Schriftform. Der unterschreibende Geschäftsführer durfte die GmbH zwar allein vertreten. Das löste aber nicht das Schriftformproblem. Die Vertragsurkunde wirkte wegen des leeren Feldes unvollständig. Ein Arbeitnehmer durfte deshalb an einen Vertragsentwurf denken. Diese Unsicherheit genügte für den Formverstoß.

Der Vertrag bestand ohne Ligaklausel fort

Die fehlende Schriftform machte nicht den gesamten Vertrag unwirksam. Nur die Bedingung fiel weg. Der Trainervertrag blieb im Übrigen bestehen. Deshalb konnte die Arbeitgeberin den Abstieg nicht als automatisches Vertragsende nutzen. Sie hätte andere rechtliche Wege prüfen müssen. Eine automatische Beendigung lag nicht vor.

Auch das spätere Rückgabepapier beendete das Arbeitsverhältnis nicht. Es war als Übergabeprotokoll überschrieben. Der Inhalt betraf vor allem Arbeitsmittel und Schlüssel. Der Trainer hatte das angebliche Enddatum ausdrücklich hinterfragt. Daraus ergab sich kein Beendigungswille. Ein Aufhebungsvertrag lag deshalb nicht vor.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Das Urteil betrifft nicht nur Profisport und Trainerverträge. Es zeigt allgemeine Risiken bei automatischen Vertragsenden. Arbeitgeber nutzen solche Klauseln auch bei Projekten, Lizenzen oder wirtschaftlichen Bedingungen. Arbeitnehmer sollten solche Regelungen immer genau prüfen. Besonders wichtig ist die Form des Vertragsschlusses. Ein kleiner Unterschriftenfehler kann große Wirkung haben.

Arbeitnehmer sollten auf leere Unterschriftenfelder achten. Das gilt besonders bei GmbHs mit mehreren Geschäftsführern. Stehen mehrere Namen unter dem Vertrag, sollten auch alle Felder geprüft werden. Fehlt eine Unterschrift, kann die Bedingung unwirksam sein. Das gilt trotz möglicher Einzelvertretungsberechtigung. Entscheidend ist der Eindruck der Vertragsurkunde.

Bei einer automatischen Beendigung sollten Arbeitnehmer schnell reagieren. Für die gerichtliche Kontrolle gelten kurze Fristen. Wer zu lange wartet, riskiert den Verlust seiner Rechte. Besonders bei auflösenden Bedingungen zählt der Zugang der Mitteilung. Arbeitnehmer sollten Schreiben, Verträge und Anlagen sofort sichern. Danach empfiehlt sich eine zeitnahe rechtliche Prüfung.

Das Urteil stärkt Arbeitnehmer bei unklaren Beendigungsklauseln. Arbeitgeber müssen deutlich und vollständig dokumentieren, was gelten soll. Unvollständige Vertragsformulare gehen nicht zulasten des Arbeitnehmers. Das gilt auch bei hochbezahlten Arbeitsverhältnissen. Der rechtliche Schutz hängt nicht von der Branche ab. Auch im Profisport gelten arbeitsrechtliche Formvorgaben.

Besonders praktisch ist die Abgrenzung zur Kündigung. Nicht jedes Übergabeprotokoll beendet ein Arbeitsverhältnis. Wer Schlüssel oder Arbeitsmittel zurückgibt, gibt nicht automatisch Rechte auf. Arbeitnehmer sollten bei solchen Dokumenten vorsichtig bleiben. Unklare Formulierungen können später Streit auslösen. Ein Fragezeichen oder Vorbehalt kann wichtige Bedeutung bekommen.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer bundesweit im Arbeitsrecht. Wir prüfen befristete Verträge, auflösende Bedingungen und automatische Beendigungsklauseln. Arbeitnehmer erhalten eine klare Einschätzung ihrer rechtlichen Möglichkeiten. Lassen Sie sich heute noch rechtlich beraten!

Arbeitnehmer sollen Fortbildungskosten oft zurückzahlen, wenn sie kurz nach Abschluss kündigen. Doch eine pauschale Rückzahlungsklausel in einer Fortbildungsvereinbarung kann unwirksam sein. Das Landesarbeitsgericht Hamm entschied zudem klar: Arbeitgeber dürfen dann nicht automatisch auf § 10a AVR-Caritas ausweichen. Das Urteil stärkt Arbeitnehmer, die hohe Rückforderungen nach einer Kündigung abwehren wollen.

Anmerkung zu Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 13.06.2025, Aktenzeichen: 1 SLa 21/25

Der Fall im Überblick

Ein Arbeitnehmer arbeitete seit Oktober 2020 bei einem Krankenhausverbund. Er war als Physician Assistant im ärztlichen Dienst beschäftigt. Zuvor hatte er als Notfallsanitäter gearbeitet. Parallel absolvierte er ein berufsbegleitendes Bachelorstudium zum Physician Assistant. Die Arbeitgeberin übernahm dafür erhebliche Kosten. Dazu gehörten Studiengebühren, Prüfungsgebühren und Vergütung während praktischer Ausbildungszeiten.

Die Parteien schlossen zusätzlich eine eigene Weiterbildungsvereinbarung. Diese Vereinbarung enthielt eine Rückzahlungspflicht über 36 Monate. Nach Abschluss des Studiums kündigte der Arbeitnehmer zum Jahresende 2023. Die Arbeitgeberin verlangte daraufhin rund 29.000 Euro zurück. Sie berief sich zuerst auf die Rückzahlungsklausel der Vereinbarung. Hilfsweise stützte sie die Forderung auf § 10a AVR-Caritas.

Der Arbeitnehmer hielt die Rückzahlungsklausel für unwirksam. Sie unterschied aus seiner Sicht nicht ausreichend nach dem Kündigungsgrund (“auf Wunsch des Arbeitnehmers“). Außerdem habe er während der Praktika tatsächlich gearbeitet. Die gezahlte Vergütung dürfe die Arbeitgeberin deshalb nicht zurückfordern. Das Arbeitsgericht gab der Klage zunächst teilweise statt. Das Landesarbeitsgericht Hamm wies die Klage später vollständig ab.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Landesarbeitsgericht entschied vollständig zugunsten des Arbeitnehmers. Die Arbeitgeberin durfte keine Fortbildungskosten zurückverlangen. Das galt für Studienkosten, Prüfungsgebühren und gezahlte Vergütung. Entscheidend war die Rückzahlungsklausel in der Fortbildungsvereinbarung. Sie knüpfte an eine Beendigung „auf Wunsch“ des Arbeitnehmers an. Das Gericht verstand darunter jede Eigenkündigung des Arbeitnehmers.

Pauschale Rückzahlung bei Eigenkündigung reicht nicht

Genau diese pauschale Regelung war unwirksam. Die Klausel unterschied nicht nach den Gründen der Kündigung. Das benachteiligte den Arbeitnehmer unangemessen. Denn nicht jede Eigenkündigung beruht auf freien Karrierewünschen. Arbeitnehmer können auch wegen Krankheit oder unzumutbarer Arbeitsbedingungen kündigen. Eine faire Rückzahlungsklausel muss solche Fälle klar berücksichtigen.

Das Gericht prüfte die Klausel als vorformulierte Vertragsbedingung. Solche Bedingungen müssen fair und transparent sein. Arbeitgeber dürfen ihre Interessen nicht einseitig durchsetzen. Eine Rückzahlungspflicht erzeugt erheblichen Druck. Sie kann Arbeitnehmer vom Arbeitsplatzwechsel abhalten. Deshalb verlangt die Rechtsprechung genaue und ausgewogene Regelungen.

Die unwirksame Klausel fiel ersatzlos weg

Die Arbeitgeberin konnte die Klausel nicht retten. Sie fiel ersatzlos weg. Das Gericht durfte sie nicht auf einen zulässigen Inhalt kürzen. Arbeitgeber tragen dieses Risiko bei vorformulierten Verträgen. Das gilt besonders bei Musterverträgen und Weiterbildungsvereinbarungen. Arbeitnehmer müssen keine passend gemachte Ersatzklausel akzeptieren.

Dabei kam es nicht entscheidend auf den konkreten Kündigungsgrund an. Das Gericht prüfte die Klausel abstrakt. Schon ihre zu weite Fassung reichte aus. Der Arbeitnehmer hatte zwar Überlastungsanzeigen gestellt. Später forderte er aber vor allem eine höhere Vergütung. Trotzdem blieb die Klausel unwirksam, weil sie generell zu weit ging.

Kein automatischer Rückgriff auf § 10a AVR-Caritas

Besonders wichtig ist der zweite Teil der Entscheidung. Die Arbeitgeberin konnte nicht auf § 10a AVR-Caritas ausweichen. Zwar galten die AVR-Caritas grundsätzlich im Arbeitsverhältnis. Die Parteien hatten aber eine eigene Fortbildungsvereinbarung geschlossen. Diese regelte Kostenübernahme und Rückzahlung eigenständig. Sie sollte aus Sicht des Gerichts ein eigenes System schaffen.

Die Vereinbarung wich deutlich von § 10a AVR-Caritas ab. Sie regelte etwa Freistellung, Vergütung und Rückzahlung anders. Deshalb durfte die Arbeitgeberin nicht nachträglich die günstigere Grundlage wählen. Auch der sogenannte Blue-Pencil-Test half ihr nicht. Dabei streicht man unwirksame Klauselteile gedanklich weg. Daraus entsteht aber keine neue Anspruchsgrundlage.

Das Gericht machte damit eine klare Grenze sichtbar. Eine unwirksame Rückzahlungsklausel lässt sich nicht beliebig ersetzen. Arbeitgeber können nicht erst eine eigene Vereinbarung nutzen. Scheitert diese, dürfen sie nicht automatisch auf AVR-Regeln zurückgreifen. Das stärkt die Rechtssicherheit für Arbeitnehmer erheblich. Gerade bei kirchlichen Arbeitgebern hat diese Frage große praktische Bedeutung.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Das Urteil ist für Arbeitnehmer mit Fortbildungsvereinbarung sehr wichtig. Arbeitgeber verlangen nach einer Kündigung oft hohe Summen zurück. Solche Forderungen sollten Arbeitnehmer nicht ungeprüft bezahlen. Besonders kritisch sind Klauseln, die jede Eigenkündigung erfassen. Eine wirksame Regelung muss nach Kündigungsgründen unterscheiden. Sie darf Arbeitnehmer nicht bei unverschuldeten Gründen belasten.

Arbeitnehmer sollten zuerst den genauen Wortlaut prüfen lassen. Wichtig sind Rückzahlungsgrund, Bindungsdauer und Kostenumfang. Auch die Art der Fortbildung spielt eine Rolle. Entscheidend ist zudem der berufliche Vorteil durch die Maßnahme. Je höher die Forderung, desto genauer lohnt sich die Prüfung. Oft geht es um mehrere tausend Euro.

Praktisch relevant sind auch Zahlungen während Praxisphasen. Wer in dieser Zeit echte Arbeitsleistung erbringt, sollte genau hinsehen. Vergütung für geleistete Arbeit lässt sich nicht beliebig zurückfordern. Arbeitgeber dürfen Ausbildungskosten nicht mit Arbeitslohn vermischen. Arbeitnehmer sollten Dienstpläne, Tätigkeiten und E-Mails sichern. Solche Unterlagen können bei der Abwehr einer Forderung entscheidend sein.

Das Urteil hilft besonders bei mehreren Vertragsgrundlagen. Manche Arbeitsverträge verweisen zusätzlich auf kirchliche Regelwerke. Gleichzeitig schließen Arbeitgeber gesonderte Fortbildungsvereinbarungen. Dann kommt es auf das Zusammenspiel dieser Regelungen an. Eine eigene Vereinbarung kann allgemeine AVR-Regeln verdrängen. Arbeitgeber dürfen daraus keinen rechtlichen Doppelvorteil ziehen.

Arbeitnehmer sollten Rückforderungsschreiben nicht vorschnell anerkennen. Auch Ratenzahlungsangebote können rechtliche Nachteile bringen. Wer zahlt oder unterschreibt, schwächt möglicherweise seine Position. Sinnvoll ist eine Prüfung vor jeder Reaktion. Das gilt besonders bei kurzer Fristsetzung durch den Arbeitgeber. Eine unwirksame Klausel kann die gesamte Forderung zu Fall bringen.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer bundesweit im Arbeitsrecht. Wir prüfen Fortbildungsvereinbarungen, Rückzahlungsklauseln und Forderungsschreiben von Arbeitgebern. Dabei berücksichtigen wir auch besondere Regelwerke wie die AVR-Caritas. Häufig geht es um hohe Beträge und berufliche Entscheidungsfreiheit. Arbeitnehmer erhalten eine klare Einschätzung ihrer rechtlichen Möglichkeiten. Ziel ist eine sachliche, wirksame und wirtschaftlich sinnvolle Lösung.

Eine fristlose Kündigung verlangt schnelles Handeln des Arbeitgebers. Das gilt auch, wenn der Arbeitnehmer gerade Urlaub hat. Wartet der Arbeitgeber zu lange ab, kann die Kündigung unwirksam sein. Genau das macht die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts deutlich.

Anmerkung zu Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 04.12.2025, Aktenzeichen: 2 AZR 55/25

Der Fall im Überblick

Der Arbeitnehmer war seit 2006 bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Zuletzt arbeitete er als Zugchef und Fachvermittler für Auszubildende. Sein Arbeitsverhältnis konnte nach dem gemeinsamen Verständnis der Parteien nicht mehr ordentlich gekündigt werden. Deshalb kam nur eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Der Arbeitgeber hatte ihm ein Diensthandy überlassen. Während Ruhezeiten und Urlaub musste er darüber aber nicht erreichbar sein.

Am 24. April 2023 arbeitete der Arbeitnehmer mit einem Kollegen zusammen. Dieser Kollege erhob am 27. April 2023 einen schweren Vorwurf. Er behauptete, der Arbeitnehmer habe ihn während der Fahrt sexuell belästigt. Zu diesem Zeitpunkt befand sich der Arbeitnehmer bereits in Ruhezeit. Daran schloss sich genehmigter Erholungsurlaub bis zum 21. Mai 2023 an. Der Arbeitgeber kontaktierte ihn während dieser Zeit nicht.

Erst nach der Rückkehr aus dem Urlaub sprach der Arbeitgeber den Vorwurf an. Mit Schreiben vom 22. Mai 2023 lud er den Arbeitnehmer zu einem Personalgespräch ein. Der Arbeitnehmer wollte sich schriftlich äußern und wies den Vorwurf zurück. Danach hörte der Arbeitgeber den Betriebsrat an. Am 6. Juni 2023 kündigte er fristlos und hilfsweise mit Auslauffrist. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und verlangte ein Zwischenzeugnis.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Bundesarbeitsgericht hielt die Kündigungen für unwirksam. Der Arbeitgeber hatte die gesetzliche Zweiwochenfrist versäumt. Diese Frist gilt bei fristlosen Kündigungen besonders streng. Sie gilt auch für außerordentliche Kündigungen mit Auslauffrist. Entscheidend war nicht, ob der Vorwurf schwer wog. Entscheidend war, dass der Arbeitgeber zu lange untätig blieb.

Wann beginnt die Zweiwochenfrist?

Die Frist beginnt, sobald der Arbeitgeber ausreichend Kenntnis vom Kündigungssachverhalt hat. Er muss die wichtigsten belastenden und entlastenden Umstände kennen. Bei bloßen Verdachtsmomenten darf er weiter ermitteln. Dazu gehört oft die Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers. Diese Ermittlungen muss der Arbeitgeber aber zügig führen. Er darf eine Anhörung nicht beliebig hinausschieben.

Das Gericht betonte deshalb die gebotene Eile. Wer eine fristlose Kündigung erwägt, muss schnell handeln. Eine Anhörung soll grundsätzlich innerhalb kurzer Zeit erfolgen. Besondere Umstände können zwar eine spätere Anhörung rechtfertigen. Der Arbeitgeber muss solche Gründe aber konkret darlegen. Pauschale Hinweise auf Urlaub reichen nicht aus.

Urlaub rechtfertigt kein langes Abwarten

Der Arbeitgeber meinte, er habe den Urlaub abwarten dürfen. Das sah das Gericht anders. Urlaub schützt zwar die Erholung des Arbeitnehmers. Daraus folgt aber kein absolutes Kontaktverbot. Der Arbeitgeber darf während des Urlaubs einen Kontaktversuch unternehmen. Er kann etwa klären, ob der Arbeitnehmer sich äußern möchte.

Der Arbeitnehmer muss während des Urlaubs nicht ständig erreichbar sein. Er muss auch nicht zwingend sofort Stellung nehmen. Trotzdem darf der Arbeitgeber nicht einfach wochenlang schweigen. Er muss zumindest prüfen, ob eine Kontaktaufnahme möglich ist. Unmöglich kann sie etwa bei fehlender Erreichbarkeit sein. Unzumutbar kann sie sein, wenn die Aufklärung gefährdet würde. Solche besonderen Umstände lagen hier aber nicht vor.

Die Untätigkeit wurde dem Arbeitgeber zum Problem

Der Arbeitgeber kannte den Vorwurf bereits seit dem 27. April 2023. Er wartete jedoch bis zum 22. Mai 2023 mit der ersten Anhörung. Damit vergingen mehr als drei Wochen. Einen Kontaktversuch während des Urlaubs unternahm er nicht. Das Diensthandy hätte eine Kontaktaufnahme grundsätzlich ermöglicht. Auch ein Schreiben an die Privatanschrift kam in Betracht.

Gerade dieses vollständige Abwarten war rechtlich entscheidend. Es kam nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer antworten musste. Entscheidend war der fehlende Versuch des Arbeitgebers. Der Urlaub allein stoppte die Frist nicht. Als die Kündigung am 6. Juni 2023 zuging, war sie verspätet. Deshalb scheiterten beide außerordentlichen Kündigungen.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Das Urteil stärkt Arbeitnehmer bei fristlosen Kündigungen deutlich. Arbeitgeber müssen schwere Vorwürfe schnell und sorgfältig aufklären. Sie dürfen sich nicht allein auf Urlaub oder Abwesenheit berufen. Bloße Untätigkeit kann die Kündigung unwirksam machen. Arbeitnehmer sollten deshalb immer den zeitlichen Ablauf prüfen. Besonders wichtig sind der erste Vorwurf, die erste Anhörung und der Zugang der Kündigung.

Wichtig bleibt aber auch die eigene Reaktion. Arbeitnehmer müssen im Urlaub nicht ständig erreichbar sein. Ein Diensthandy begründet keine dauerhafte Pflicht zur Reaktion. Wer im Urlaub eine Anfrage erhält, sollte trotzdem besonnen handeln. Eine kurze Rückmeldung kann spätere Streitpunkte vermeiden. Eine ausführliche Stellungnahme sollte meist erst nach Beratung erfolgen. Gerade bei schweren Vorwürfen kann jedes Wort später Bedeutung bekommen.

Praktisch relevant ist die Entscheidung in vielen Kündigungssituationen. Dazu zählen Vorwürfe wegen sexueller Belästigung, Diebstahl oder Arbeitszeitbetrug. Auch bei einer Verdachtskündigung spielt die Anhörung eine wichtige Rolle. Der Arbeitgeber muss schnell aufklären, aber trotzdem fair vorgehen. Arbeitnehmer sollten daher nicht nur den Vorwurf selbst prüfen lassen. Auch Fristen, Betriebsratsanhörung und Verfahrensfehler können entscheidend sein.

Nach einer fristlosen Kündigung zählt vor allem schnelles Handeln. Die Klagefrist beträgt regelmäßig drei Wochen ab Zugang. Diese Frist läuft unabhängig davon, ob die Kündigung erkennbar fehlerhaft ist. Wer sie versäumt, verliert oft wichtige Rechte. Deshalb sollten Arbeitnehmer Kündigungsschreiben, Umschläge, E-Mails und Gesprächseinladungen sichern. Diese Unterlagen helfen bei der Prüfung der Erfolgsaussichten.

Das Urteil zeigt außerdem, dass ein Zwischenzeugnis im Kündigungsstreit wichtig bleibt. Der Arbeitnehmer bekam auch damit Recht. Ein Zwischenzeugnis kann Bewerbungen erleichtern und Leistungen dokumentieren. Der Anspruch kann bestehen, solange über das Arbeitsverhältnis gestritten wird. Arbeitnehmer sollten diesen Punkt nicht übersehen. Gerade bei längeren Verfahren schafft ein Zwischenzeugnis praktische Sicherheit.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer bundesweit im Arbeitsrecht. Wir beraten insbesondere bei fristloser Kündigung, Verdachtskündigung und Kündigungsschutzklage. Gerade bei schweren Vorwürfen kommt es auf eine schnelle und genaue Prüfung an. Häufig entscheiden Fristen, Anhörungen und formelle Fehler über den Ausgang. Die Kanzlei prüft Ihre Situation verständlich, strukturiert und mit klarem Blick auf Ihre nächsten Schritte.

Wenn ein Arbeitgeber eine Restrukturierung plant, entsteht oft Zeitdruck. Beschäftigte fragen sich dann, ob eine schnelle Betriebsratsgründung noch hilft. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg gibt darauf eine klare Antwort. Ein Arbeitgeber muss mit der Umsetzung nicht warten, nur weil ein Betriebsrat entsteht.

Anmerkung zu Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg, Beschluss vom 30.09.2025, Aktenzeichen: 2 TaBV 2/25

Der Fall im Überblick

Die Arbeitgeberin betrieb in Stuttgart ein europäisches Konzern-Headquarter. Dort arbeiteten bis Ende März 2025 insgesamt 46 Beschäftigte. Ein Betriebsrat bestand zunächst nicht. Erst im April 2025 wurde erstmals ein Betriebsrat gewählt.

Die Arbeitgeberin plante eine Verlagerung wesentlicher Betriebsteile nach Luxemburg. Am 03.04.2025 sprach sie 32 betriebsbedingte Kündigungen aus. Den betroffenen Arbeitnehmern legte sie Abwicklungsverträge mit Abfindungsangeboten vor. Auch Beschäftigte mit besonderem Kündigungsschutz erhielten Kündigungen.

Zu diesem Zeitpunkt befand sich die Betriebsratswahl bereits in Vorbereitung. Die Einladung zur Wahl eines Wahlvorstands war am 30.03.2025 erfolgt. Der Betriebsrat konstituierte sich aber erst am 23.04.2025. Damit bestand er erst nach Beginn der Umsetzung.

Der Betriebsrat meinte, die Arbeitgeberin habe die Umsetzung gezielt beschleunigt. Ziel sei gewesen, seine rechtzeitige Beteiligung zu verhindern. Außerdem habe die Arbeitgeberin die Belegschaft vorher über den Planungsstand getäuscht. Deshalb verlangte der Betriebsrat die Einsetzung einer Einigungsstelle.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg wies den Antrag zurück. Die Einigungsstelle war nach Ansicht des Gerichts offensichtlich unzuständig. Entscheidend war nicht die begonnene Wahl. Entscheidend war der Zeitpunkt der Konstituierung des Betriebsrats.

Das Gericht stellte klar: Ein Betriebsrat in Gründung genügt nicht. Rechte aus der Betriebsverfassung entstehen erst mit einem handlungsfähigen Betriebsrat. Bei einer Betriebsänderung kommt es auf den Beginn der Umsetzung an. Hier begann sie mit den Kündigungen am 03.04.2025.

Der Betriebsrat wurde erst am 23.04.2025 gebildet. Damit kam er für diese Restrukturierung zu spät. Er konnte die bereits begonnene Maßnahme nicht nachträglich mitbestimmen. Auch ein Sozialplan ließ sich deshalb nicht mehr erzwingen.

Arbeitgeber muss nicht auf den Betriebsrat warten

Besonders wichtig ist die Aussage zum laufenden Gründungsprozess. Das Gericht verneinte eine Wartepflicht des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber darf seine geplante Restrukturierung weiter umsetzen. Das gilt auch, wenn die Belegschaft gerade einen Betriebsrat gründet.

Nach Ansicht des Gerichts gibt es keinen rechtlich geschützten „Wettlauf“. Der Arbeitgeber darf sein bisheriges Tempo beibehalten. Er darf die Umsetzung auch beschleunigen. Verboten ist nur eine Behinderung der Betriebsratswahl.

Damit zieht das Gericht eine klare Linie. Die Betriebsratsgründung bleibt geschützt. Sie blockiert aber nicht automatisch unternehmerische Maßnahmen. Arbeitnehmer sollten diese Unterscheidung kennen.

Wann eine Behinderung der Wahl vorliegen kann

Der Arbeitgeber darf die Wahl nicht behindern. Das betrifft konkrete Wahlhandlungen. Beispiele sind verweigerte Wählerlisten, fehlende Räume oder Druck auf Wahlinitiatoren. Solche Eingriffe können rechtlich relevant sein.

Im entschiedenen Fall sah das Gericht solche Umstände nicht. Die Arbeitgeberin hatte keine Wahlunterlagen verweigert. Sie hatte auch keine konkrete Wahlhandlung blockiert. Die bloße Fortsetzung oder Beschleunigung der Restrukturierung reichte nicht aus.

Auch behauptete Falschaussagen änderten daran nichts. Das Gericht hielt mögliche Täuschungen nicht für ausreichend. Solche Aussagen können zwar andere Ansprüche auslösen. Sie begründen aber nicht automatisch Beteiligungsrechte eines späteren Betriebsrats.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Das Urteil ist für Arbeitnehmer in betriebsratslosen Betrieben besonders wichtig. Wer eine Restrukturierung befürchtet, sollte früh aktiv werden. Eine Betriebsratsgründung hilft meist nur vor Beginn der Umsetzung. Nach Kündigungen oder konkreten Umsetzungsschritten kann es zu spät sein.

Arbeitnehmer sollten Gerüchte über Standortverlagerungen ernst nehmen. Gleiches gilt bei Personalabbau, Auslagerungen oder Schließungsplänen. Wer erst auf die offizielle Ankündigung wartet, verliert oft wichtige Zeit. Gerade Restrukturierungen werden häufig sehr kurzfristig umgesetzt.

Wichtig ist der Unterschied zwischen Gründung und Konstituierung. Die Einladung zur Wahl reicht nicht aus. Auch ein Wahlvorstand allein genügt nicht immer. Der Betriebsrat muss rechtzeitig gebildet und handlungsfähig sein.

Trotzdem dürfen Arbeitgeber nicht alles. Sie dürfen die Wahl nicht aktiv stören. Sie dürfen Wahlinitiatoren nicht unter Druck setzen. Sie dürfen notwendige Informationen nicht verweigern. Solche Fälle sollten Arbeitnehmer sofort dokumentieren.

Dokumentation ist in solchen Situationen entscheidend. Notieren Sie Daten, Aussagen und beteiligte Personen. Sichern Sie E-Mails, Präsentationen und Einladungen. Diese Unterlagen können später über Ansprüche entscheiden.

Auch einzelne Kündigungen bleiben angreifbar. Sonderkündigungsschutz kann weiter bestehen. Formfehler oder fehlende Zustimmung können eine Kündigung unwirksam machen. Das gilt unabhängig von der kollektiven Frage der Betriebsratsbeteiligung.

Arbeitnehmer sollten außerdem Abwicklungsverträge sorgfältig prüfen lassen. Solche Angebote enthalten oft Fristen und Verzichtsklauseln. Eine angebotene Abfindung ist nicht automatisch fair. Vor einer Unterschrift sollte die eigene Rechtsposition klar sein.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer und Betriebsräte bundesweit im Arbeitsrecht. Wir beraten bei Kündigungen, Restrukturierungen und Abwicklungsverträgen. Gerade bei laufenden Umstrukturierungen zählt schnelles Handeln.

Wir helfen Arbeitnehmern und Betriebsräte, ihre Optionen realistisch einzuschätzen. Dazu gehört die Prüfung einzelner Kündigungen. Ebenso bewerten wir Abfindungsangebote und mögliche Klagechancen. So treffen Arbeitnehmer klare Entscheidungen in unsicheren Situationen.

Wer einen Betriebsrat gründen will, genießt besonderen Schutz vor Kündigungen. Dieser Schutz hat aber klare Grenzen. Das zeigt eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts München. Besonders wichtig ist das Urteil für Arbeitnehmer in der Probezeit.

Anmerkung zu Landesarbeitsgericht (LAG) München, Urteil vom 20.08.2025, Aktenzeichen: 10 SLa 2/25

Der Fall im Überblick

Der Kläger arbeitete seit dem 07.03.2024 als Sicherheitsmitarbeiter. Sein Arbeitsvertrag war bis zum 31.03.2025 befristet. Die ersten sechs Monate galten als Probezeit. Bereits kurz nach Beginn plante er eine Betriebsratsgründung.

Am 13.03.2024 ließ er seine Gründungsabsicht notariell beglaubigen. Am 20.03.2024 schrieb er dem Arbeitgeber eine E-Mail. Darin fragte er nach einem bestehenden Betriebsrat. Zugleich kündigte er Schritte zur Vorbereitung einer Betriebsratswahl an.

Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis am 21.03.2024. Die Kündigung sollte zum 28.03.2024 wirken. Der Kläger erhob eine Kündigungsschutzklage. Außerdem verlangte er weitere Vergütung für März und April.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Landesarbeitsgericht München hielt die Kündigung für wirksam. Der Kläger konnte sich nicht auf allgemeinen Kündigungsschutz berufen. Dafür fehlte die sechsmonatige Wartezeit. Auch einen entscheidenden Formfehler sah das Gericht nicht.

Im Mittelpunkt stand der besondere Schutz für Vorfeldinitiatoren gemäß § 15 Abs. 3b KSchG (Kündigungsschutzgesetz). Damit sind Arbeitnehmer gemeint, die eine Betriebsratswahl vorbereiten. Das Gericht erkannte die E-Mail als Vorbereitungshandlung an. Auch die notarielle Erklärung genügte den Anforderungen.

Trotzdem half dieser Punkt dem Kläger nicht. Nach Ansicht des Gerichts greift der Schutz nicht in der Wartezeit. Gemeint sind die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses. In dieser Zeit braucht der Arbeitgeber grundsätzlich keinen Kündigungsgrund.

Warum die Wartezeit entscheidend war

Das Gericht stellte auf die Systematik des Kündigungsschutzes ab. Der besondere Schutz betrifft personenbedingte und verhaltensbedingte Gründe. Solche Gründe prüft das Gericht regelmäßig erst später. Vorher gilt der allgemeine Kündigungsschutz noch nicht.

Damit bleibt eine Kündigung in der Probezeit oft leichter möglich. Das gilt auch bei vorbereitenden Schritten zur Betriebsratswahl. Das Gericht wollte die Erprobung neuer Mitarbeiter nicht faktisch ausschließen. Diese Wertung traf den Kläger entscheidend.

Für Arbeitnehmer bedeutet das eine spürbare Grenze. Eine Betriebsratsgründung schützt in den ersten Monaten nicht automatisch. Wer neu im Betrieb ist, sollte diese Besonderheit kennen. Das gilt besonders bei kurzer Beschäftigungsdauer.

Späte Mitteilung kann Rechte kosten

Das Gericht nannte noch einen zweiten Grund. Der Kläger informierte den Arbeitgeber sehr spät über die notarielle Erklärung. Er berief sich erst Monate später darauf. Das hielt das Gericht für verspätet.

Nach Ansicht des Gerichts müssen Arbeitnehmer schnell reagieren. Drei Wochen nach Zugang der Kündigung sind besonders wichtig. Wer länger wartet, riskiert den Verlust von Sonderkündigungsschutz. Das Gericht stützte dies auf den Gedanken der Verwirkung.

Die Revision wurde zugelassen. Die Rechtsfrage bleibt daher weiter bedeutsam. Arbeitnehmer sollten sich trotzdem nicht auf spätere Klärung verlassen. Schnelles Handeln bleibt der sicherste Weg.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Das Urteil zeigt eine wichtige Grenze beim Kündigungsschutz. Die Vorbereitung einer Betriebsratswahl schützt nicht in jeder Lage. Besonders in der Probezeit kann eine Kündigung wirksam bleiben. Das gilt selbst bei ernsthafter Gründungsabsicht.

Arbeitnehmer sollten ihre Schritte sauber dokumentieren. Wichtig sind E-Mails, Gesprächsnotizen und notarielle Unterlagen. Nach einer Kündigung zählt jede Woche. Die Drei-Wochen-Frist sollte immer sofort geprüft werden.

Praktisch betrifft das viele typische Situationen. Ein Arbeitnehmer fragt nach einem bestehenden Betriebsrat. Er sucht Unterstützer im Betrieb. Er kontaktiert eine Gewerkschaft. Oder er bittet um Informationen zur Wahlvorbereitung.

Solche Schritte können rechtlich wichtig sein. Sie ersetzen aber keine rechtzeitige Reaktion. Wer zu lange wartet, schwächt seine Position erheblich. Das gilt auch bei guten inhaltlichen Argumenten.

Auch die Wartezeiten im Arbeitsrecht verdienen besondere Aufmerksamkeit. In den ersten sechs Monaten gelten andere Regeln. Arbeitnehmer sollten Kündigungen daher sofort prüfen lassen. Das betrifft Form, Frist und mögliche Schutzrechte.

Das Urteil zeigt außerdem einen weiteren Punkt. Auch bei wirksamer Kündigung können Zahlungsansprüche bestehen. Der Kläger erhielt noch Vergütung bis zum Kündigungstermin. Eine Prüfung kann sich deshalb trotzdem lohnen.

Wichtig ist ein klarer Ablauf. Kündigung erhalten, Datum notieren, Unterlagen sichern. Danach sollte zeitnah arbeitsrechtlicher Rat eingeholt werden. So lassen sich vermeidbare Fehler oft verhindern.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer und Betriebsräte bundesweit im Arbeitsrecht. Ein Schwerpunkt liegt auf Kündigungen, Aufhebungsverträge und besonderem Kündigungsschutz. Gerade bei Betriebsratsgründungen kommt es auf schnelle Prüfung an. Oft entscheiden wenige Tage über den weiteren Verlauf.

Wir prüfen Kündigungsschreiben, Fristen und mögliche Schutzrechte. Dabei behalten wir auch offene Lohnansprüche im Blick. Arbeitnehmer erhalten eine klare Einschätzung ihrer Chancen. So können sie fundiert über Klage, Verhandlung oder Vergleich entscheiden.w