Arbeitgeber dürfen den Arbeitsort grundsätzlich durch Weisung näher bestimmen. Das bedeutet aber nicht, dass sie Homeoffice jederzeit ohne tragfähige Begründung streichen können. Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat entschieden, dass eine Präsenzpflicht unwirksam sein kann, wenn der Arbeitgeber nicht nachvollziehbar erklärt, warum die Anwesenheit im Betrieb die behaupteten Probleme tatsächlich lösen soll. Für Arbeitnehmer ist das Urteil wichtig, weil es zeigt: Wer bisher regelmäßig im Homeoffice gearbeitet hat, muss eine Änderung nicht immer einfach hinnehmen.

Anmerkung zu Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 11.02.2026, Aktenzeichen: 3 Ca 6587/25

Der Fall im Überblick

Der Kläger arbeitete seit 2014 bei der beklagten Arbeitgeberin im IT-Bereich. Er war zuletzt in einer verantwortlichen Position tätig und arbeitete bis zum Sommer 2025 zumindest zur Hälfte außerhalb der Betriebsstätte. Besonders montags und freitags nutzte er regelmäßig das Homeoffice. Der Kläger lebte nicht am Arbeitsort, hatte ein schulpflichtiges Kind und verwies später zusätzlich auf gesundheitliche Gründe sowie Reha- beziehungsweise Nachsorgetermine.

Im Sommer 2025 kam es im Betrieb zu Spannungen. Während der Kläger im Urlaub war und seine Vorgesetzte krankheitsbedingt ausfiel, gewann ein höherer Vorgesetzter den Eindruck, dass die Organisation im IT-Bereich erhebliche Schwächen aufweise. Er kritisierte unter anderem die Projektsteuerung, die Kommunikation mit externen Beratern und die Planung eines SAP-Releasewechsels. Daraufhin wurde dem Kläger mitgeteilt, dass externes Arbeiten für ihn zunächst gestrichen sei.

Später erlaubte die Arbeitgeberin dem Kläger wieder einen Homeoffice-Tag pro Woche, nämlich freitags. Für Montag bis Donnerstag sollte er seine Arbeitsleistung jedoch im Betrieb erbringen. Dagegen wandte sich der Kläger gerichtlich. Er verlangte zum einen, weiterhin 50 Prozent seiner Arbeitszeit im Homeoffice arbeiten zu dürfen. Zum anderen wollte er feststellen lassen, dass die Weisung zur Präsenzarbeit von Montag bis Donnerstag unwirksam ist.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Arbeitsgericht gab dem Kläger nur teilweise Recht. Einen allgemeinen Anspruch auf 50 Prozent Homeoffice erkannte das Gericht nicht an. Die Weisung, dass der Kläger montags bis donnerstags im Betrieb arbeiten müsse, hielt es aber für unwirksam. Gerade diese Unterscheidung macht die Entscheidung für Arbeitnehmer besonders interessant.

Kein automatischer Anspruch auf 50 Prozent Homeoffice

Der Kläger konnte seinen gewünschten Umfang an Homeoffice nicht aus dem Arbeitsvertrag herleiten. Auch eine interne Mitteilung zu den Regeln des externen Arbeitens half ihm insoweit nicht weiter. Die Arbeitgeberin hatte darin zwar beschrieben, dass bis zu 50 Prozent der monatlichen Arbeitszeit extern geleistet werden können. Das Gericht sah darin aber keine verbindliche Gesamtzusage, jedem IT-Mitarbeiter Homeoffice in diesem Umfang zu gewähren.

Entscheidend war aus Sicht des Gerichts, dass die Mitteilung eher Rahmenbedingungen festlegte. Sie beschrieb vor allem Grenzen und Voraussetzungen, etwa eine vorherige schriftliche Zustimmung der Vorgesetzten. Daraus ergab sich nach Ansicht des Gerichts gerade kein einklagbarer Anspruch auf eine bestimmte Anzahl von Homeoffice-Tagen. Auch die langjährige Nutzung des Homeoffice führte nicht automatisch dazu, dass der Arbeitgeber sein Direktionsrecht dauerhaft verloren hatte.

Der Kläger konnte sich außerdem nicht erfolgreich auf eine betriebliche Übung berufen. Eine betriebliche Übung entsteht nur, wenn Arbeitnehmer aus dem regelmäßigen Verhalten des Arbeitgebers schließen dürfen, dass ihnen eine Vergünstigung dauerhaft zustehen soll. Das Gericht sah dafür keine ausreichenden Anhaltspunkte. Die bisherige Handhabung erschien vielmehr als laufende Ausübung des Weisungsrechts und nicht als dauerhafte Vertragsänderung.

Präsenzweisung muss nachvollziehbar begründet sein

Anders bewertete das Gericht die konkrete Weisung, montags bis donnerstags im Betrieb arbeiten zu müssen. Zwar durfte die Arbeitgeberin grundsätzlich prüfen, ob organisatorische Probleme im IT-Bereich bestehen. Sie durfte auch Maßnahmen ergreifen, um Abläufe, Kommunikation und Projektsteuerung zu verbessern. Das allein genügte aber nicht, um dem Kläger weitgehend das Homeoffice zu entziehen.

Das Gericht verlangte eine nachvollziehbare Verbindung zwischen dem behaupteten Problem und der angeordneten Präsenzpflicht. Genau daran fehlte es. Die Arbeitgeberin hatte zwar Missstände beschrieben, konnte aber nicht überzeugend erklären, warum die Anwesenheit des Klägers im Büro diese Missstände beheben sollte. Besonders wichtig war dabei, dass wesentliche Ansprechpartner offenbar weiterhin remote arbeiteten.

Wenn externe Mitarbeiter nicht vor Ort tätig sind, verbessert sich die persönliche Kommunikation nicht automatisch dadurch, dass nur der Kläger im Betrieb sitzt. Auch eine bessere Kontrolle überzeugte das Gericht nicht ohne Weiteres. Die Tätigkeit des Klägers erfolgte im IT-Bereich weitgehend digital. Die Arbeitgeberin konnte deshalb bereits erkennen, wie Aufgaben bearbeitet, Abläufe organisiert und Anfragen beantwortet wurden.

Das Gericht stellte damit nicht infrage, dass Arbeitgeber Arbeitsabläufe organisieren und verbessern dürfen. Es verlangte aber, dass eine belastende Weisung schlüssig zum verfolgten Ziel passt. Der Entzug von Homeoffice darf nicht wie eine bloße Sanktion wirken. Er braucht sachliche Gründe, die im konkreten Arbeitsverhältnis auch tatsächlich tragen.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Das Urteil zeigt zunächst: Arbeitnehmer haben nicht automatisch einen Anspruch auf Homeoffice, nur weil sie lange von zu Hause gearbeitet haben. Wer sich auf einen dauerhaften Anspruch berufen will, braucht eine klare Grundlage. Das kann eine Regelung im Arbeitsvertrag, eine Zusatzvereinbarung oder eine eindeutig verbindliche Zusage des Arbeitgebers sein. Allgemeine Hinweise oder interne Leitlinien reichen dafür nicht immer aus.

Gleichzeitig stärkt die Entscheidung Arbeitnehmer, wenn Arbeitgeber Homeoffice plötzlich stark einschränken. Eine Präsenzpflicht muss im Einzelfall billigem Ermessen entsprechen. Der Arbeitgeber muss also die eigenen betrieblichen Interessen und die Interessen des Arbeitnehmers angemessen abwägen. Dazu gehören etwa familiäre Umstände, gesundheitliche Belastungen, Fahrtzeiten und die bisherige Organisation der Arbeit.

Besonders relevant ist das Urteil für Beschäftigte, die ihre Aufgaben vollständig oder überwiegend digital erledigen. Wenn Arbeitsabläufe, Kommunikation und Kontrolle ohnehin über digitale Systeme erfolgen, muss der Arbeitgeber erklären können, welchen konkreten Vorteil die Anwesenheit im Betrieb bringt. Allgemeine Aussagen wie bessere Kommunikation, mehr Kontrolle oder organisatorische Missstände reichen nicht immer aus. Entscheidend bleibt, ob die konkrete Weisung das angeführte Problem tatsächlich lösen kann.

Arbeitnehmer sollten bei einem Homeoffice-Entzug deshalb genau prüfen, wie der Arbeitgeber die Änderung begründet. Wichtig sind Fragen wie: Welche konkreten betrieblichen Gründe werden genannt? Warum soll gerade Anwesenheit im Betrieb helfen? Arbeiten die entscheidenden Ansprechpartner ebenfalls vor Ort? Gibt es mildere Lösungen, etwa feste Präsenztage, regelmäßige Abstimmungen oder klare Projektstrukturen?

In der Praxis kommt es häufig vor, dass Homeoffice nach Konflikten, Kritikgesprächen oder Leistungsbeanstandungen gestrichen wird. Dann sollten Arbeitnehmer besonders aufmerksam sein. Der Arbeitgeber darf zwar auf Probleme reagieren. Er darf das Homeoffice aber nicht ohne nachvollziehbare sachliche Begründung entziehen, wenn die Maßnahme eher wie Druck oder Bestrafung wirkt.

Auch gesundheitliche oder familiäre Umstände sollten Arbeitnehmer frühzeitig dokumentieren. Wer wegen Reha-Terminen, Betreuungspflichten oder langer Fahrzeiten auf flexible Arbeitsgestaltung angewiesen ist, sollte dies konkret darlegen. Pauschale Hinweise helfen meist wenig. Besser sind klare Angaben zu Terminen, Belastungen, Fahrtwegen und möglichen Alternativen.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer bundesweit bei arbeitsrechtlichen Fragen rund um Homeoffice, Weisungen des Arbeitgebers und Änderungen der Arbeitsbedingungen. Gerade wenn ein Arbeitgeber bisherige Freiheiten plötzlich einschränkt, lohnt sich eine genaue rechtliche Prüfung. Häufig geht es nicht nur um den Arbeitsort, sondern auch um Vertrauen, Belastbarkeit, Gesundheit und die weitere Zusammenarbeit im Betrieb. Wir prüfen, ob eine Weisung rechtlich tragfähig ist und welche Schritte im konkreten Arbeitsverhältnis sinnvoll sind.

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nicht schon deshalb wirksam, weil ein Arbeitnehmer über längere Zeit häufig fehlt. Der Arbeitgeber muss vorher ernsthaft prüfen, ob mildere Mittel als eine Kündigung in Betracht kommen. Dazu gehört in vielen Fällen ein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM). Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat deutlich gemacht: Fehler bei der Einleitung und Durchführung des BEM können eine krankheitsbedingte Kündigung zu Fall bringen.

Anmerkung zu Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 14.01.2025, Aktenzeichen: 15 Sa 22/24

Der Fall im Überblick

Der Arbeitnehmer war seit dem Jahr 2014 als Transporteur in Vollzeit beschäftigt. In den Jahren vor der Kündigung kam es wiederholt zu erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten. Der Arbeitgeber zahlte über mehrere Zeiträume hinweg Entgeltfortzahlung für zahlreiche Krankheitstage. Auf dieser Grundlage wollte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich krankheitsbedingt kündigen.

Vor der Kündigung versuchte der Arbeitgeber, ein BEM einzuleiten. Die Pflicht hierzu ergibt sich aus § 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch. Danach muss der Arbeitgeber ein BEM anbieten, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Dieses Verfahren soll klären, wie Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz möglichst erhalten werden kann.

Der Arbeitgeber hatte die Durchführung des BEM nicht selbst übernommen, sondern einen externen Dienstleister eingeschaltet. Der Arbeitnehmer erhielt ein Schreiben, in dem ihm zunächst ein Informationsgespräch angeboten wurde. Er erklärte sich damit einverstanden und nahm an dem Gespräch teil. Auch der Betriebsratsvorsitzende begleitete ihn.

Nach dem Gespräch wurde festgehalten, dass ein BEM nicht starte, weil der Arbeitnehmer mit seinem Arbeitsplatz zufrieden sei und aktuell keine Einschränkungen bestünden. Einige Monate später kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis krankheitsbedingt. Der Arbeitnehmer wehrte sich mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung. Das Arbeitsgericht gab ihm Recht. Auch das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg bestätigte diese Entscheidung und wies die Berufung des Arbeitgebers zurück.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Landesarbeitsgericht hielt die krankheitsbedingte Kündigung für unwirksam. Entscheidend war nicht allein, dass der Arbeitnehmer in der Vergangenheit häufig krank war. Entscheidend war vielmehr, dass der Arbeitgeber nicht ausreichend dargelegt hatte, warum eine Kündigung wirklich das letzte Mittel sein sollte. Genau an dieser Stelle bekam das fehlerhafte BEM besonderes Gewicht.

Eine personenbedingte Kündigung muss nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz sozial gerechtfertigt sein. Bei krankheitsbedingten Fehlzeiten prüft das Gericht insbesondere, ob künftig weiterhin erhebliche Fehlzeiten zu erwarten sind, ob dadurch betriebliche Interessen beeinträchtigt werden und ob die Kündigung verhältnismäßig ist. Verhältnismäßig ist eine Kündigung nur, wenn kein milderes Mittel zur Verfügung steht. Solche milderen Mittel können etwa eine Anpassung des Arbeitsplatzes, ein anderer Einsatz oder unterstützende Maßnahmen zur Stabilisierung der Arbeitsfähigkeit sein.

Fehler beim BEM treffen den Arbeitgeber

Das Gericht stellte klar, dass der Arbeitgeber für Fehler des externen Dienstleisters einstehen muss. Der Arbeitgeber kann sich also nicht damit entlasten, dass ein beauftragtes Unternehmen das BEM organisiert hat. Wer einen externen Dienstleister einschaltet, bleibt arbeitsrechtlich verantwortlich. Fehler bei Einladung, Aufklärung oder Gesprächsführung werden dem Arbeitgeber nach § 278 Bürgerliches Gesetzbuch zugerechnet.

Besonders wichtig war die unzureichende Aufklärung über Daten. Nach § 167 Abs. 2 Satz 4 SGB IX muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf die Ziele des BEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen Daten hinweisen. Das Gericht betonte deshalb, dass Arbeitnehmer vor einem BEM klar erfahren müssen, welche Gesundheitsdaten erhoben und gespeichert werden. Außerdem muss verständlich erklärt werden, wer Zugriff auf diese Daten erhält und zu welchem Zweck der Arbeitgeber sie nutzen darf.

Allgemeine Hinweise auf Datenschutz oder Freiwilligkeit reichen dafür nicht aus. Der Arbeitnehmer muss eine informierte Entscheidung treffen können. Gerade Gesundheitsdaten betreffen einen sehr sensiblen Bereich. Wer nicht genau weiß, welche Informationen im BEM erhoben und weitergegeben werden, kann die Tragweite seiner Zustimmung oder Ablehnung kaum einschätzen.

Informationsgespräch und eigentliches BEM wurden vermischt

Der Arbeitgeber hatte das Verfahren in zwei Schritte aufgeteilt. Zuerst sollte ein Informationsgespräch stattfinden. Danach sollte der Arbeitnehmer entscheiden, ob er am eigentlichen BEM teilnehmen möchte. Eine solche Aufteilung ist nach Ansicht des Gerichts grundsätzlich zulässig. Problematisch wurde sie aber, weil der externe Dienstleister diese Trennung im konkreten Gespräch nicht sauber einhielt.

Im angeblichen Informationsgespräch ging es bereits um Erkrankungen, Arbeitsplatzbelastungen und mögliche Einschränkungen. Solche Themen gehören regelmäßig in das eigentliche BEM, nicht in ein bloß vorgeschaltetes Informationsgespräch. Dadurch blieb für den Arbeitnehmer unklar, in welchem Stadium des Verfahrens er sich befand. Er durfte davon ausgehen, dass er sich noch in einem vorbereitenden Gespräch befand und noch keine endgültige Entscheidung über das BEM treffen musste.

Hinzu kam eine irreführende Kommunikation am Ende des Gesprächs. In der Dokumentation stand sinngemäß, dass bei einer erneuten Erkrankung freiwillig ein BEM gestartet werden könne oder nach sechs Wochen erneuter Arbeitsunfähigkeit eine neue Einladung erfolge. Das konnte beim Arbeitnehmer den Eindruck erwecken, dass aktuell keine Kündigung drohe und bei weiteren Fehlzeiten zunächst erneut ein BEM angeboten werde. Stattdessen kündigte der Arbeitgeber wenige Monate später.

Arbeitgeber musste mehr vortragen

Weil das BEM fehlerhaft eingeleitet und nicht ordnungsgemäß durchgeführt wurde, traf den Arbeitgeber eine verschärfte Darlegungslast. Nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG muss grundsätzlich der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Wenn ein erforderliches BEM fehlt oder wegen Fehlern scheitert, muss der Arbeitgeber deshalb besonders konkret erklären, warum ein korrektes BEM objektiv nutzlos gewesen wäre.

Dafür hätte der Arbeitgeber detailliert darlegen müssen, weshalb weder eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes noch ein anderer Einsatz oder Hilfen von Rehabilitationsträgern in Betracht gekommen wären. Diesen Vortrag lieferte der Arbeitgeber nicht. Damit blieb offen, ob durch ein ordnungsgemäßes BEM mildere Mittel hätten gefunden werden können. Diese Unsicherheit ging zulasten des Arbeitgebers.

Die Kündigung war deshalb unverhältnismäßig und sozial ungerechtfertigt. Sie beendete das Arbeitsverhältnis nicht. Der Arbeitnehmer musste zudem bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiterbeschäftigt werden.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Das Urteil zeigt deutlich: Arbeitnehmer sollten eine krankheitsbedingte Kündigung nicht vorschnell hinnehmen. Auch bei vielen Krankheitstagen muss der Arbeitgeber sorgfältig prüfen, ob das Arbeitsverhältnis erhalten werden kann. Hat der Arbeitgeber ein BEM gar nicht angeboten oder fehlerhaft durchgeführt, kann das die Kündigung erheblich angreifbar machen.

Besonders wichtig ist die Aufklärung über Gesundheitsdaten. Arbeitnehmer müssen vor einer Teilnahme wissen, welche Krankheitsdaten erhoben werden, wo sie gespeichert werden und wer sie sehen darf. Unklare Formulierungen, pauschale Datenschutzhinweise oder bloße Verweise auf allgemeine Rechte reichen häufig nicht. Wer sich unsicher fühlt, sollte vor einer Erklärung prüfen lassen, welche Folgen eine Zustimmung oder Ablehnung haben kann.

Auch die Unterscheidung zwischen Informationsgespräch und eigentlichem BEM spielt eine große Rolle. Wenn der Arbeitgeber zunächst nur ein Informationsgespräch ankündigt, darf daraus nicht heimlich ein vollständiges BEM-Gespräch werden. Arbeitnehmer sollten genau darauf achten, was sie unterschreiben. Eine Formulierung wie „BEM startet nicht“ kann später gegen sie verwendet werden, auch wenn sie das Gespräch nur als unverbindliche Vorbesprechung verstanden haben.

Praktisch relevant ist das Urteil vor allem bei längeren oder wiederholten Erkrankungen. Dazu gehören Fälle mit häufigen Kurzzeiterkrankungen, längeren Ausfallzeiten, körperlichen Belastungen am Arbeitsplatz oder gesundheitlichen Einschränkungen nach Operationen. In solchen Situationen kann ein ordentliches BEM helfen, konkrete Lösungen zu finden. Dazu zählen etwa technische Hilfsmittel, geänderte Arbeitsabläufe, eine andere Tätigkeit oder unterstützende Maßnahmen zur Wiedereingliederung.

Arbeitnehmer sollten außerdem wissen: Sie müssen im BEM nicht ungefiltert alle Diagnosen offenlegen. Das Verfahren soll Lösungen finden, nicht private Gesundheitsdaten unnötig verbreiten. Sinnvoll ist es, sich vorab zu überlegen, welche Einschränkungen für die Arbeit tatsächlich relevant sind. Wer eine Vertrauensperson, ein Betriebsratsmitglied oder rechtlichen Beistand hinzuzieht, kann Missverständnisse vermeiden und die eigene Position besser absichern.

Nach einer krankheitsbedingten Kündigung läuft regelmäßig die dreiwöchige Klagefrist nach § 4 KSchG. Arbeitnehmer sollten daher schnell prüfen lassen, ob der Arbeitgeber ein ordnungsgemäßes BEM angeboten hat. Entscheidend sind oft Einladungsschreiben, Antwortformulare, Gesprächsprotokolle und Datenschutzhinweise. Gerade diese Unterlagen können zeigen, ob der Arbeitgeber die gesetzlichen Anforderungen eingehalten hat.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer und Betriebsräte bundesweit im Arbeitsrecht, insbesondere bei Kündigungen, Aufhebungsverträgen und Konflikten rund um Krankheit im Arbeitsverhältnis. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung prüfen wir, ob der Arbeitgeber die Voraussetzungen des Kündigungsschutzes eingehalten und ein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt hat. Unser Ziel ist eine klare rechtliche Einschätzung, eine verständliche Strategie und eine konsequente Vertretung Ihrer Interessen.

Ein Arbeitsvertrag kann nach außen eindeutig wirken und trotzdem nicht das wiedergeben, was die Parteien tatsächlich wollten. Das zeigt eine ungewöhnliche Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm. Eine Frau verlangte Ansprüche aus einem schriftlichen Arbeitsvertrag als Hauswirtschafterin. Das Gericht sah darin aber nur eine vorgeschobene Vereinbarung, die eine entgeltliche Abrede über sexuelle Dienstleistungen verdecken sollte. Trotzdem verlor die Klägerin nicht automatisch alle Ansprüche. Gerade diese Unterscheidung macht das Urteil arbeitsrechtlich interessant.

Anmerkung zu Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 06.06.2019, Aktenzeichen: 17 Sa 46/19

Der Fall im Überblick

Die Klägerin und der Beklagte schlossen einen schriftlichen Vertrag, der als Teilzeitarbeitsvertrag bezeichnet war. Danach sollte die Klägerin als Hauswirtschafterin tätig werden. Im Vertrag standen typische Aufgaben wie Putzen, Wäschewaschen, Bügeln, Einkaufen, Kochen und sonstige haushaltsübliche Tätigkeiten. Als Vergütung waren monatlich 460 Euro brutto vereinbart.

Später stritten die Parteien darüber, ob dieser Vertrag wirklich ernst gemeint war. Der Beklagte behauptete, die Tätigkeit als Hauswirtschafterin sei nie gewollt gewesen. Der Vertrag habe nur nach außen den Eindruck eines normalen Arbeitsverhältnisses vermitteln sollen. Tatsächlich sei es um eine sogenannte Sugar-Daddy-Beziehung gegangen, bei der die Klägerin sexuelle Dienstleistungen anbieten und dafür finanzielle Unterstützung erhalten sollte.

Die Klägerin bestritt diese Darstellung. Sie berief sich auf den schriftlichen Arbeitsvertrag und machte geltend, sie habe als Hauswirtschafterin gearbeitet. Nach dem Ende des Verhältnisses verlangte sie unter anderem Vergütung für Januar und Februar 2018, Urlaubsabgeltung, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis und eine Entgeltabrechnung. Der Beklagte hielt dem entgegen, der schriftliche Vertrag sei als Scheingeschäft nichtig.

Das Arbeitsgericht Bochum gab der Klage teilweise statt. Es sprach der Klägerin unter anderem Lohn für Februar 2018, Urlaubsabgeltung, ein Zeugnis und eine Abrechnung zu. In der Berufung prüfte das Landesarbeitsgericht Hamm erneut, welche Ansprüche aus einem vorgeschobenen Arbeitsvertrag und dem dahinterstehenden verdeckten Rechtsgeschäft folgen können.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Landesarbeitsgericht Hamm entschied nicht pauschal zugunsten einer Seite. Es trennte vielmehr genau zwischen den einzelnen Ansprüchen. Den geltend gemachten Lohn für Februar 2018 erhielt die Klägerin nicht. Die Ansprüche auf Urlaubsabgeltung, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis und eine Entgeltabrechnung bestätigte das Gericht dagegen.

Der zentrale Punkt der Entscheidung liegt in der Unterscheidung zwischen dem vorgeschobenen Vertrag und dem verdeckten Rechtsgeschäft. Das Gericht behandelte den schriftlichen Hauswirtschaftsvertrag als Scheingeschäft im Sinne von § 117 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Damit war aber nicht automatisch jedes Rechtsverhältnis zwischen den Parteien bedeutungslos. Wenn ein Scheingeschäft ein anderes Rechtsgeschäft verdeckt, richtet sich die rechtliche Beurteilung nach dem verdeckten Geschäft. Genau dieses verdeckte Rechtsgeschäft war hier entscheidend.

Der Hauswirtschaftsvertrag war nur vorgeschoben

Nach Auffassung des Gerichts wollten die Parteien keinen echten Arbeitsvertrag über Hauswirtschaftsleistungen schließen. Zwar bezeichnete der Vertrag die Klägerin als Hauswirtschafterin. Er enthielt auch typische Aufgaben eines solchen Arbeitsverhältnisses. Das Gericht sah darin aber nur die äußere Hülle einer Vereinbarung, die den wahren Zweck des Vertrags verdecken sollte (sog. Scheingeschäfft).

Ein Scheingeschäft liegt vor, wenn nur der äußere Schein von Willenserklärungen hervorgerufen wird, die Parteien die Rechtswirkung nicht eintreten lassen wollen. Kein Scheingeschäft ist gegeben, wenn zur Erreichung der gewollten Rechtsfolge eine gültige Willenserklärung für nötig gehalten wird. Gegen ein Scheingeschäft spricht, dass der ernsthaft gewollte Rechtserfolg nur durch gültige Willenserklärungen zu erreichen ist, mag das Geschäft auch der Täuschung Dritter dienen (BAG 18. März 2009 – 5 AZR 355/08 – Rn. 12, juris; Jauernig/Mausel, BGB, 17. Auflage, § 117 BGB Rn. 2, 3). – Rn. 93 des oben zitierten Urteils –

Für diese Würdigung stellte das Gericht auf den gesamten Ablauf ab. Es berücksichtigte die Umstände des Kennenlernens, die private Kommunikation, die späteren Nachrichten und die tatsächliche Durchführung des Verhältnisses. Die Klägerin konnte nach Auffassung des Gerichts nicht ausreichend konkret darlegen, welche hauswirtschaftlichen Arbeiten sie tatsächlich erbracht hatte. Auch der Umstand, dass der Haushalt des Beklagten anderweitig versorgt wurde, sprach gegen einen echten Bedarf an einer Hauswirtschafterin.

Rechtlich bedeutete dies: Der schriftliche Vertrag über Hauswirtschaftsleistungen war nach § 117 Abs. 1 BGB nicht maßgeblich. Er spiegelte nach der Würdigung des Gerichts nicht den wirklichen Parteiwillen wider. Deshalb blieb das Gericht nicht bei der Vertragsüberschrift stehen, sondern prüfte, welche Abrede die Parteien tatsächlich treffen wollten.

Das verdeckte Rechtsgeschäft war nicht insgesamt nichtig

Mit der Einordnung als Scheingeschäft war der Fall aber nicht beendet. § 117 Abs. 2 BGB ordnet an, dass bei einem verdeckten Rechtsgeschäft die für dieses Geschäft geltenden Vorschriften gelten. Das Gericht musste also prüfen, was hinter dem vorgeschobenen Arbeitsvertrag stand und ob dieses verdeckte Geschäft wirksam war.

Das Landesarbeitsgericht ging davon aus, dass hinter dem Hauswirtschaftsvertrag eine entgeltliche Abrede über sexuelle Dienstleistungen und finanzielle Zuwendungen stand. Nach seiner Würdigung handelte es sich nicht nur um eine unverbindliche private Beziehung. Vielmehr sollte die Klägerin einen Anspruch auf monatliche Zahlung erhalten und dem Beklagten im Gegenzug für sexuelle Dienstleistungen zur Verfügung stehen.

Anschließend prüfte das Gericht, ob dieses verdeckte Rechtsgeschäft nach § 138 Abs. 1 BGB wegen Sittenwidrigkeit nichtig war. Eine vollständige Nichtigkeit verneinte es. Das Gericht stellte dabei heraus, dass die rechtliche Bewertung sexueller Dienstleistungen nicht dazu führen darf, dass die betroffene Person sämtliche eigenen Ansprüche verliert. Ein Schutzgedanke darf nicht dazu führen, dass gerade die geschützte Person rechtlos gestellt wird.

Warum der Lohnanspruch für Februar scheiterte

Der Lohnanspruch für Februar 2018 scheiterte dennoch. Die Klägerin konnte nach Auffassung des Gerichts keinen Annahmeverzugslohn verlangen. Grundlage eines solchen Anspruchs wäre § 615 Satz 1 BGB in Verbindung mit § 611 Abs. 1 BGB und § 611a Abs. 2 BGB gewesen. Zusätzlich mussten die Voraussetzungen des Annahmeverzugs nach § 293 BGB vorliegen.

Annahmeverzug setzt im Arbeitsrecht voraus, dass der Arbeitnehmer die geschuldete Leistung erbringen will und kann. Fehlt der Leistungswille, entsteht kein Anspruch auf Annahmeverzugslohn. Diese Voraussetzung folgt aus § 297 BGB. Der bloße Umstand, dass ein Vertragsverhältnis beendet oder eine Person freigestellt wurde, reicht daher nicht immer aus.

Bei dem verdeckten Geschäft kam hinzu, dass niemand rechtlich verpflichtet werden kann, sexuelle Handlungen vorzunehmen. Das Gericht musste dies nicht prüfen, weil der Beklagte sexuelle Leistungen eingeklagt hätte. Das war nicht Streitgegenstand. Die Frage spielte aber für den Lohnanspruch der Klägerin eine Rolle. Denn Annahmeverzugslohn setzt voraus, dass sich die Klägerin zur geschuldeten Leistung bereithielt.

Genau das verneinte das Gericht. Nach dem eigenen Vortrag der Klägerin hatte sie dem Beklagten Ende Januar mitgeteilt, dass sie eine sexuelle Beziehung ablehne. Damit hielt sie sich nach Auffassung des Gerichts nicht mehr zur Erbringung der verdeckt vereinbarten Leistung bereit. Auch bei einer hilfsweisen Betrachtung als Hauswirtschaftsarbeitsverhältnis half ihr das nicht. Das Gericht sah keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür, dass sie im Februar tatsächlich bereit war, hauswirtschaftliche Arbeiten zu leisten.

Warum Urlaubsabgeltung trotzdem zugesprochen wurde

Anders beurteilte das Gericht die Urlaubsabgeltung. Hier ging es nicht darum, ob die Klägerin im Februar noch leistungsbereit war. Maßgeblich war, ob aus dem beendeten Vertragsverhältnis ein Urlaubsanspruch entstanden war, der wegen der Beendigung nicht mehr genommen werden konnte.

Die Anspruchsgrundlage war § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Danach ist Urlaub abzugelten, wenn er wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr genommen werden kann. Das Landesarbeitsgericht hielt das BUrlG für anwendbar. Es stellte darauf ab, dass die Parteien ihr Verhältnis als Arbeitsverhältnis ausgestaltet hatten.

Dabei war nach Auffassung des Gerichts unerheblich, dass die Weisungsrechte bei sexuellen Dienstleistungen eingeschränkt sind. § 3 Abs. 1 Prostitutionsgesetz (ProstG) schließt Weisungen über das Ob, die Art und das Ausmaß sexueller Dienstleistungen aus. Das bedeutet aber nicht, dass ein arbeitsrechtlich geprägtes Vertragsverhältnis vollständig ausgeschlossen ist. Weisungen zu Ort und Zeit können weiterhin eine Rolle spielen.

Der entscheidende Punkt lautet daher: Die Urlaubsabgeltung folgte nicht aus dem vorgeschobenen Hauswirtschaftsvertrag als solchem. Sie knüpfte an das verdeckte, nicht insgesamt nichtige und arbeitsrechtlich eingeordnete Vertragsverhältnis an. Weil dieses Verhältnis beendet war und noch Urlaub offenstand, bestätigte das Gericht den Anspruch aus § 7 Abs. 4 BUrlG.

Warum auch Zeugnis und Abrechnung verlangt werden konnten

Auch den Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis bestätigte das Gericht. Grundlage war § 109 Gewerbeordnung (GewO) in Verbindung mit § 6 Abs. 2 GewO. Das Gericht behandelte das Vertragsverhältnis insoweit als ein Verhältnis, aus dem ein Zeugnisanspruch entstehen konnte. Der Anspruch scheiterte also nicht daran, dass der schriftliche Hauswirtschaftsvertrag nur vorgeschoben war.

Ebenso musste der Beklagte eine Entgeltabrechnung für Dezember 2017 erteilen. Grundlage war § 108 Abs. 1 GewO in Verbindung mit § 6 Abs. 2 GewO. Der Beklagte hatte für Dezember Entgelt gezahlt, aber keine Abrechnung erstellt. Dass die Parteien später über die rechtliche Einordnung des Vertrags stritten, beseitigte diese Abrechnungspflicht nicht.

Die Entscheidung ist deshalb nicht widersprüchlich. Der Lohnanspruch für Februar scheiterte an fehlendem Annahmeverzug und fehlender Leistungsbereitschaft. Die Urlaubsabgeltung folgte aus § 7 Abs. 4 BUrlG, weil aus dem beendeten Vertragsverhältnis noch Urlaub offen war. Zeugnis und Abrechnung ergaben sich aus den Vorschriften der GewO. Das Gericht prüfte also jeden Anspruch anhand seiner eigenen Voraussetzungen.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Arbeitnehmer sollten aus der Entscheidung vor allem mitnehmen, dass nicht allein die Überschrift eines Vertrags zählt. Ein Dokument kann „Arbeitsvertrag“ heißen, ohne den tatsächlichen Inhalt der Vereinbarung zutreffend wiederzugeben. Umgekehrt kann ein ungewöhnliches oder verdecktes Vertragsverhältnis trotzdem arbeitsrechtliche Folgen auslösen. Entscheidend ist immer, was die Parteien wirklich vereinbart und wie sie das Verhältnis tatsächlich durchgeführt haben.

Besonders wichtig ist das bei informellen Beschäftigungen, Minijobs, Tätigkeiten im privaten Haushalt oder Vertragsverhältnissen mit persönlicher Nähe. Wenn später Streit entsteht, prüft das Gericht nicht nur den Vertragstext. Es schaut auch auf Nachrichten, Zahlungen, tatsächliche Einsätze und den gesamten Ablauf. Arbeitnehmer sollten deshalb dokumentieren, wann sie gearbeitet haben, welche Aufgaben sie erledigt haben und welche Absprachen getroffen wurden.

Die Entscheidung zeigt außerdem, wie riskant vorgeschobene Verträge sind. Wer einen Arbeitsvertrag nutzt, um einen anderen Zweck zu verschleiern, schafft erhebliche Beweisprobleme. Das gilt nicht nur in extremen Fällen wie diesem. Auch bei privaten Nebenabreden, unklaren Minijobs oder scheinbaren Gefälligkeiten kann später streitig werden, ob überhaupt ein echtes Arbeitsverhältnis bestand.

Für Lohnansprüche nach einer Kündigung oder Freistellung bleibt die Leistungsbereitschaft zentral. Arbeitnehmer sollten klar dokumentieren, dass sie arbeiten wollen und können. Das kann etwa durch eine schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber geschehen. Wer sich nicht arbeitsbereit zeigt oder die geschuldete Leistung ablehnt, riskiert den Verlust von Vergütungsansprüchen.

Anders können Ansprüche zu beurteilen sein, die bereits entstanden sind oder an das Ende des Vertragsverhältnisses anknüpfen. Offener Urlaub kann abzugelten sein. Ein Arbeitszeugnis kann verlangt werden. Auch eine Entgeltabrechnung kann geschuldet sein, wenn der Arbeitgeber Vergütung gezahlt hat. Arbeitnehmer sollten solche Ansprüche deshalb nicht vorschnell aufgeben, nur weil der Arbeitgeber den Vertrag später infrage stellt.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer und Betriebsräte bundesweit bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten rund um Lohn, Kündigung, Urlaubsabgeltung, Arbeitszeugnis und Entgeltabrechnung. Gerade wenn Arbeitgeber den Charakter eines Arbeitsverhältnisses bestreiten oder sich auf angebliche Scheinabreden berufen, kommt es auf eine genaue rechtliche Prüfung an. Wir prüfen, welche Ansprüche trotz streitiger Vertragsgestaltung bestehen und wie Arbeitnehmer ihre Rechte wirksam geltend machen können.

Ein Arbeitszeugnis ist für Arbeitnehmer oft mehr als eine Formalie. Es entscheidet mit darüber, wie überzeugend eine Bewerbung wirkt und welche beruflichen Chancen sich nach dem Ende eines Arbeitsverhältnisses eröffnen. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt: Ein Vergleich, nach dem der Arbeitnehmer einen Zeugnisentwurf vorlegen darf und der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund davon abweichen darf, kann grundsätzlich vollstreckbar sein. Gleichzeitig zeigt die Entscheidung aber auch, dass die Vollstreckung Grenzen hat, wenn der Arbeitgeber nachvollziehbar einwendet, der Entwurf sei inhaltlich nicht wahrheitsgemäß.

Anmerkung zu Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 7. Mai 2026, Aktenzeichen: 8 AZB 25/25

Der Fall im Überblick

Der Arbeitnehmer war als Geschäftsführer bei einer Klinik beschäftigt. Im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens einigten sich die Parteien vor dem Arbeitsgericht auf einen gerichtlichen Vergleich. Darin verpflichtete sich die Arbeitgeberin, ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis mit guter Leistungs- und Verhaltensbeurteilung zu erstellen. Außerdem sollte das Zeugnis eine Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel enthalten.

Besonders wichtig war eine weitere Regelung im Vergleich. Der Arbeitnehmer durfte selbst einen Zeugnisentwurf einreichen. Von diesem Entwurf durfte die Arbeitgeberin nur aus wichtigem Grund abweichen. Solche Regelungen kommen in arbeitsgerichtlichen Vergleichen häufig vor, weil Arbeitnehmer damit mehr Einfluss auf Inhalt, Schwerpunktsetzung und Ton ihres Arbeitszeugnisses erhalten.

Der Arbeitnehmer reichte anschließend einen Entwurf ein. Die Arbeitgeberin erteilte jedoch kein Zeugnis nach diesem Entwurf, sondern wich insbesondere bei der Tätigkeitsbeschreibung davon ab. Später legte der Arbeitnehmer einen weiteren Entwurf vor. Auch diesen akzeptierte die Arbeitgeberin nicht vollständig. Der Arbeitnehmer wollte daraufhin im Wege der Zwangsvollstreckung erreichen, dass gegen die Arbeitgeberin ein Zwangsgeld festgesetzt wird.

Zwischen den Parteien ging es nicht nur um Formulierungsfragen. Die Arbeitgeberin meinte, der Entwurf stelle die Tätigkeit des Arbeitnehmers in wesentlichen Punkten unzutreffend dar. Sie bestritt unter anderem, dass der Arbeitnehmer allein oder hauptsächlich für bestimmte Leitungsbereiche verantwortlich gewesen sei. Nach ihrer Darstellung waren weitere Geschäftsführer beteiligt oder zuständig.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Bundesarbeitsgericht wies die Rechtsbeschwerde des Arbeitnehmers zurück. Ein Zwangsgeld gegen die Arbeitgeberin wurde nicht festgesetzt. Das bedeutet aber nicht, dass solche Zeugnisregelungen in Vergleichen generell wertlos wären. Im Gegenteil: Das Gericht stellte ausdrücklich klar, dass eine Verpflichtung zur Zeugniserteilung nach einem Arbeitnehmerentwurf grundsätzlich einen vollstreckbaren Inhalt haben kann.

Damit korrigierte das Bundesarbeitsgericht die Begründung der Vorinstanz. Das Landesarbeitsgericht hatte angenommen, der Vergleich sei nicht hinreichend bestimmt. Diese Sichtweise teilte das Bundesarbeitsgericht nicht. Nach seiner Auffassung reicht es grundsätzlich aus, wenn der Vergleich vorsieht, dass der Arbeitnehmer später einen Entwurf einreichen darf und der Arbeitgeber davon nur aus wichtigem Grund abweichen kann.

Warum der Vergleich grundsätzlich vollstreckbar war

Ein gerichtlicher Vergleich muss so bestimmt sein, dass klar erkennbar bleibt, welche Pflicht der Arbeitgeber übernommen hat. Bei einem Arbeitszeugnis kann das schwierig sein, weil der genaue Wortlaut oft noch nicht im Termin feststeht. Gerade in Verfahren nach einer Kündigung wollen die Parteien den Streit häufig schnell beenden. Dann wird das Zeugnis nicht immer vollständig ausformuliert.

Das Bundesarbeitsgericht hält eine solche Gestaltung dennoch für zulässig. Der spätere Zeugnisentwurf des Arbeitnehmers kann im Vollstreckungsverfahren vorgelegt werden. Dadurch lässt sich grundsätzlich feststellen, welches Zeugnis der Arbeitnehmer verlangt. Die Regelung verliert also nicht allein deshalb ihre Wirkung, weil der Entwurf erst nach Abschluss des Vergleichs entsteht.

Für Arbeitnehmer ist das ein wichtiger Punkt. Wer in einem Vergleich ein Entwurfsrecht vereinbart, erhält damit eine rechtlich relevante Position. Der Arbeitgeber kann sich nicht ohne Weiteres darauf zurückziehen, der Vergleich sei zu unklar. Er muss sich mit dem Entwurf auseinandersetzen und darf nur aus einem tragfähigen Grund davon abweichen.

Warum das Zwangsgeld trotzdem scheiterte

Entscheidend war hier ein anderer Punkt. Die Arbeitgeberin hatte konkrete Einwände gegen die inhaltliche Richtigkeit des Zeugnisentwurfs erhoben. Sie machte geltend, wesentliche Teile der Tätigkeitsbeschreibung seien unzutreffend. Vor allem ging es um Verantwortungsbereiche, Leitungsfunktionen und wirtschaftliche Erfolge, die der Arbeitnehmer aus seiner Sicht im Zeugnis berücksichtigt wissen wollte.

Ein Arbeitszeugnis muss nicht nur wohlwollend sein. Es muss auch wahr und klar bleiben. Diese Grundsätze gelten auch dann, wenn der Arbeitnehmer im Vergleich das Recht erhalten hat, einen Entwurf vorzulegen. Ein Arbeitgeber darf daher von einem Entwurf abweichen, wenn dieser aus seiner Sicht gegen die Zeugniswahrheit oder Zeugnisklarheit verstößt und er dies nachvollziehbar begründet.

Das Vollstreckungsverfahren ist für solche inhaltlichen Streitfragen nur begrenzt geeignet. Dort prüft das Gericht in erster Linie, ob eine bereits festgelegte Pflicht erfüllt wurde. Es soll aber nicht umfassend aufklären, welche Tätigkeiten der Arbeitnehmer tatsächlich ausgeübt hat oder welche Bewertung zutrifft. Wenn solche Fragen ernsthaft streitig sind, muss der Arbeitnehmer sie in einem neuen Erkenntnisverfahren klären lassen.

Genau deshalb scheiterte der Antrag auf Zwangsgeld. Die Arbeitgeberin hatte nicht bloß pauschal widersprochen. Sie trug konkrete Umstände vor, die zumindest eine mögliche Verletzung der Zeugniswahrheit erkennen ließen. Ob diese Einwände tatsächlich zutrafen, konnte im Vollstreckungsverfahren nicht abschließend geprüft werden.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Die Entscheidung ist für Arbeitnehmer besonders wichtig, wenn sie im Kündigungsschutzverfahren einen Vergleich schließen. Ein Entwurfsrecht beim Arbeitszeugnis kann sehr wertvoll sein. Es verbessert die Ausgangsposition, weil der Arbeitnehmer die Tätigkeitsbeschreibung, die Leistungsbewertung und die Schlussformel aktiv mitgestalten kann. Trotzdem ersetzt ein solches Entwurfsrecht keine sorgfältige und realistische Formulierung.

Arbeitnehmer sollten ihren Zeugnisentwurf deshalb möglichst genau an der tatsächlichen Tätigkeit ausrichten. Besonders sensible Punkte sind Führungsverantwortung, Budgetverantwortung, Projekterfolge, Personalverantwortung und besondere Leistungen. Wer hier zu weit geht, riskiert, dass der Arbeitgeber mit dem Argument der Zeugniswahrheit abweicht. Dann kann die Durchsetzung deutlich schwieriger werden.

Praktisch bedeutet das: Der Entwurf sollte selbstbewusst, aber belastbar sein. Arbeitnehmer dürfen ihre Aufgaben und Erfolge klar darstellen. Sie sollten aber keine Verantwortlichkeiten beanspruchen, die der Arbeitgeber konkret bestreiten kann. Je genauer Tätigkeiten, Position und Erfolge dokumentiert sind, desto besser lässt sich ein guter Entwurf später verteidigen.

Wichtig ist außerdem die Formulierung des Vergleichs. Eine bloße Zusage, ein „wohlwollendes Zeugnis“ zu erteilen, bietet oft weniger Sicherheit. Besser ist eine klare Regelung, wonach der Arbeitnehmer einen Entwurf einreichen darf und der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund davon abweichen kann. Zusätzlich kann es sinnvoll sein, die gewünschte Note und bestimmte Schlussformeln ausdrücklich aufzunehmen.

Arbeitnehmer sollten auch wissen, wann der richtige Weg die Zwangsvollstreckung ist. Wenn der Arbeitgeber gar kein Zeugnis erteilt oder ohne nachvollziehbaren Grund vom Entwurf abweicht, kann ein Zwangsgeldantrag in Betracht kommen. Wenn der Arbeitgeber aber konkrete inhaltliche Einwände erhebt, führt der Weg häufig über ein neues Verfahren zur Klärung des Zeugnisinhalts. Das ist zwar aufwendiger, kann aber notwendig sein, um ein wirklich brauchbares Zeugnis zu erhalten.

Besonders relevant ist die Entscheidung bei Führungskräften, leitenden Angestellten und Beschäftigten mit komplexen Aufgabenprofilen. Dort entstehen häufiger Streitigkeiten darüber, welche Verantwortungsbereiche tatsächlich bestanden. Aber auch Arbeitnehmer ohne Führungsfunktion können betroffen sein, etwa wenn besondere Projekte, Vertretungsaufgaben oder überdurchschnittliche Leistungen im Zeugnis stehen sollen.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer bundesweit im Arbeitsrecht, insbesondere bei Kündigung, Aufhebungsvertrag und Arbeitszeugnis. Gerade beim Zeugnis lohnt sich eine genaue Prüfung, weil einzelne Formulierungen erhebliche Auswirkungen auf spätere Bewerbungen haben können. Die Kanzlei hilft dabei, Zeugnisregelungen in Vergleichen klar zu formulieren, Entwürfe rechtssicher vorzubereiten und unberechtigte Abweichungen des Arbeitgebers konsequent zu prüfen.

Eine Betriebsratswahl ist nicht schon deshalb unwirksam oder nichtig, weil sich weniger Arbeitnehmer zur Wahl stellen, als nach der Betriebsgröße eigentlich Betriebsratssitze vorgesehen sind. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt: In solchen Fällen darf ein kleinerer Betriebsrat gewählt werden. Für Arbeitnehmer ist das wichtig, weil fehlende Kandidaten die Bildung eines Betriebsrats nicht automatisch verhindern.

Anmerkung zu Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 24. April 2024, Aktenzeichen: 7 ABR 26/23

Der Fall im Überblick

In dem entschiedenen Fall ging es um eine Klinik mit regelmäßig rund 170 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Nach der gesetzlichen Staffel hätte dort grundsätzlich ein Betriebsrat mit sieben Mitgliedern gewählt werden sollen. Der Wahlvorstand leitete die Betriebsratswahl ein und gab im Wahlausschreiben auch an, dass der Betriebsrat aus sieben Mitgliedern bestehen solle.

Tatsächlich kandidierten aber nur drei Arbeitnehmerinnen für das Betriebsratsamt. Die Arbeitgeberin wollte deshalb erreichen, dass die Wahl abgebrochen wird. Sie argumentierte, ein Betriebsrat müsse in der gesetzlich vorgesehenen Größe gebildet werden. Ein kleinerer Betriebsrat sei nicht ordnungsgemäß und könne deshalb nicht wirksam entstehen.

Der Wahlvorstand setzte die Wahl dennoch fort. Bei der Wahl erhielten alle drei Kandidatinnen Stimmen. Anschließend wurde ein dreiköpfiger Betriebsrat bekanntgegeben und gebildet. Die Arbeitgeberin ging gerichtlich gegen diese Wahl vor und machte geltend, die Wahl sei nichtig, jedenfalls aber unwirksam.

Vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht hatte die Arbeitgeberin keinen Erfolg. Auch vor dem Bundesarbeitsgericht scheiterte sie. Das Gericht musste vor allem klären, ob eine Betriebsratswahl bei zu wenigen Kandidaten überhaupt durchgeführt werden darf und welche Größe der Betriebsrat dann haben kann.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die Betriebsratswahl nicht nichtig war. Nach Auffassung des Gerichts steht es der Wahl eines Betriebsrats nicht entgegen, wenn sich weniger Arbeitnehmer zur Wahl stellen, als nach der Betriebsgröße eigentlich Betriebsratsmitglieder vorgesehen sind. In einem solchen Fall muss die Betriebsratsgröße nach der gesetzlichen Staffel schrittweise reduziert werden, bis die Zahl der Kandidaten für ein Gremium mit ungerader Mitgliederzahl ausreicht.

Der Vorrang der Betriebsratsbildung

Das Gericht stellte deutlich heraus, dass das Betriebsverfassungsgesetz auf die Bildung von Betriebsräten ausgerichtet ist. In betriebsratsfähigen Betrieben sollen Betriebsräte gewählt werden. Dieses Grundprinzip darf nicht dadurch leer laufen, dass sich zwar Kandidaten finden, ihre Zahl aber nicht für die eigentlich vorgesehene Größe des Gremiums ausreicht.

Die gesetzliche Größe des Betriebsrats richtet sich zwar grundsätzlich nach der Zahl der Arbeitnehmer im Betrieb. Diese Staffel soll sicherstellen, dass der Betriebsrat die Interessen der Belegschaft angemessen vertreten kann. Das bedeutet aber nicht, dass ein kleinerer Betriebsrat von vornherein ausgeschlossen ist. Entscheidend ist, dass überhaupt eine Arbeitnehmervertretung entstehen kann.

Das Bundesarbeitsgericht sah deshalb eine Regelungslücke. Das Gesetz regelt ausdrücklich den Fall, dass nicht genügend wählbare Arbeitnehmer im Betrieb vorhanden sind. Nicht ausdrücklich geregelt ist dagegen der Fall, dass zwar genügend wählbare Arbeitnehmer vorhanden wären, sich aber zu wenige zur Wahl stellen. Diese Lücke schloss das Gericht zugunsten der Betriebsratsbildung.

Ein kleinerer Betriebsrat ist nicht automatisch funktionsunfähig

Die Arbeitgeberin hatte unter anderem eingewandt, ein zu kleiner Betriebsrat sei nicht ausreichend arbeitsfähig. Dies überzeugte das Bundesarbeitsgericht nicht. Die gesetzliche Staffel bildet zwar typischerweise den Arbeitsaufwand eines Betriebsrats ab. Daraus folgt aber nicht, dass ein kleineres Gremium seine Aufgaben überhaupt nicht erfüllen kann.

Das Gericht betonte, dass auch ein kleinerer Betriebsrat betriebsverfassungsrechtlich arbeiten kann. Die Mitglieder müssen dann unter Umständen stärker entlastet werden, wenn die Betriebsratsarbeit dies erfordert. Auch bei einem Betriebsrat in regulärer Größe können praktische Schwierigkeiten auftreten, etwa wenn nur wenige Ersatzmitglieder vorhanden sind. Solche Probleme führen nicht automatisch dazu, dass das Gremium unwirksam wäre.

Wichtig ist außerdem die ungerade Zahl der Mitglieder. Ein Betriebsrat soll Entscheidungen mit klaren Mehrheiten treffen können. Deshalb wird bei zu wenigen Kandidaten nicht einfach irgendeine beliebige Größe gebildet. Vielmehr wird in der gesetzlichen Staffel so weit zurückgegangen, bis eine passende ungerade Mitgliederzahl erreicht wird.

Keine Pflicht zur Nachfrist für weitere Kandidaten

Das Bundesarbeitsgericht sah auch keinen Nichtigkeitsgrund darin, dass der Wahlvorstand keine Nachfrist zur Einreichung weiterer Wahlvorschläge gesetzt hatte. Eine solche Nachfrist dient nach der Wahlordnung vor allem dem Fall, dass überhaupt keine gültige Vorschlagsliste eingereicht wurde. Dann soll verhindert werden, dass eine Wahl mangels Kandidaten gar nicht stattfinden kann.

Anders liegt es, wenn es eine gültige Vorschlagsliste gibt, aber weniger Kandidaten als ursprünglich vorgesehene Sitze. In diesem Fall findet die Wahl gerade statt. Der Wahlvorstand muss die Wahl also nicht abbrechen und auch nicht zwingend eine zusätzliche Frist setzen, nur um weitere Kandidaten zu gewinnen.

Für die konkrete Klinik bedeutete das: Statt eines siebenköpfigen Betriebsrats durfte ein dreiköpfiger Betriebsrat gewählt werden. Die Wahl war deshalb nicht nichtig. Die Arbeitgeberin konnte die Existenz dieses Betriebsrats nicht mit dem Argument beseitigen, es hätten zu wenige Personen kandidiert.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Die Entscheidung stärkt Arbeitnehmer, die in ihrem Betrieb einen Betriebsrat gründen oder erhalten möchten. Gerade in kleineren und mittleren Betrieben scheitert die Betriebsratswahl oft nicht am Interesse der Belegschaft, sondern daran, dass sich nur wenige Beschäftigte offen als Kandidaten zur Verfügung stellen. Das kann viele Gründe haben: Unsicherheit, Zeitaufwand, Sorge vor Konflikten oder fehlende Erfahrung mit Betriebsratsarbeit.

Nach dieser Entscheidung ist klar: Eine Betriebsratswahl muss nicht scheitern, nur weil sich weniger Kandidaten finden als Betriebsratssitze vorgesehen sind. Arbeitnehmer können also auch dann einen wirksamen Betriebsrat wählen, wenn die Kandidatenzahl nicht für die rechnerisch vorgesehene Größe reicht. Das ist besonders wichtig in Betrieben, in denen die Wahl eines Betriebsrats auf Widerstand stößt oder Beschäftigte zurückhaltend sind.

Praktisch relevant ist die Entscheidung etwa in Betrieben mit 101 bis 200 Arbeitnehmern, in denen eigentlich sieben Betriebsratsmitglieder vorgesehen sind, aber nur drei Personen kandidieren. Ebenso kann sie Bedeutung haben, wenn in einem kleineren Betrieb statt fünf Mitgliedern nur drei Kandidaten zur Verfügung stehen. Entscheidend bleibt, dass die Wahl ordnungsgemäß eingeleitet wird und genügend Kandidaten für eine zulässige kleinere Gremiengröße vorhanden sind.

Arbeitnehmer sollten deshalb nicht vorschnell davon ausgehen, dass eine Betriebsratswahl unmöglich ist. Wenn sich nur wenige Kandidaten finden, lohnt sich eine genaue Prüfung. Der Wahlvorstand sollte sauber dokumentieren, wie viele Wahlvorschläge eingereicht wurden und welche Betriebsratsgröße sich daraus ergibt. Fehler im Wahlverfahren können zwar weiterhin problematisch sein, der bloße Kandidatenmangel verhindert die Wahl aber nicht automatisch.

Die Entscheidung zeigt auch: Arbeitgeber können eine Betriebsratswahl nicht allein deshalb stoppen lassen, weil die Zahl der Kandidaten niedriger ist als die ursprünglich vorgesehene Sitzanzahl. Für Arbeitnehmer bedeutet das mehr Sicherheit bei der Betriebsratsgründung. Wer Verantwortung übernehmen möchte, muss nicht warten, bis sich genügend Kollegen für ein größeres Gremium finden.

Gleichzeitig ersetzt das Urteil keine sorgfältige Vorbereitung der Wahl. Wahlvorstand, Wahlausschreiben, Vorschlagslisten und Bekanntmachungen müssen weiterhin stimmen. Gerade bei Konflikten mit dem Arbeitgeber ist es wichtig, formale Fehler zu vermeiden. Eine rechtliche Begleitung kann helfen, die Wahl rechtssicher zu strukturieren und unnötige Angriffspunkte zu vermeiden.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer und Betriebsräte bundesweit im Arbeitsrecht. Dazu gehören auch Fragen rund um die Betriebsratswahl, den Schutz engagierter Arbeitnehmer und Konflikte im Zusammenhang mit betrieblicher Interessenvertretung. Wer eine Betriebsratswahl vorbereiten möchte oder sich gegen Druck im Betrieb wehren muss, sollte frühzeitig prüfen lassen, welche rechtlichen Möglichkeiten bestehen.

Ein Arbeitnehmer kann nicht immer jederzeit ordentlich kündigen. Wenn die Parteien im Arbeitsvertrag wirksam vereinbaren, dass die ordentliche Kündigung für einen bestimmten Zeitraum ausgeschlossen ist, kann diese Bindung wirksam sein. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat entschieden, dass ein dreijähriger Ausschluss der ordentlichen Kündigung keine unzulässige Befristung des gesamten Arbeitsverhältnisses darstellt. Für Arbeitnehmer zeigt das Urteil, wie wichtig es ist, Laufzeit- und Kündigungsklauseln vor der Unterschrift genau zu prüfen.

Anmerkung zu Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 19. Dezember 2025, Aktenzeichen: 17 SLa 430/25

Der Fall im Überblick

Der beklagte Arbeitnehmer war zuvor als Geschäftsführer für mehrere Unternehmen einer Unternehmensgruppe tätig. Sein Geschäftsführeranstellungsvertrag enthielt eine Laufzeitregelung und außerdem eine Kundenschutzklausel. Im Jahr 2024 verhandelten die Parteien über die Aufhebung dieses Geschäftsführeranstellungsvertrags und den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags.

Der Arbeitnehmer sollte künftig als Chief Sales Officer tätig werden. In den Gesprächen wies er darauf hin, dass er als Arbeitnehmer während der ersten sechs Monate noch keinen allgemeinen Kündigungsschutz hätte. Er wollte deshalb eine Absicherung, die ihn nicht schlechter stellte als seine bisherige vertragliche Situation als Geschäftsführer.

Im neuen Arbeitsvertrag wurde geregelt, dass der Vertrag vom 01.07.2024 bis zum 30.06.2027 gilt. Ab dem 01.07.2027 sollte er auf unbestimmte Zeit weiterlaufen und dann mit einer Frist von sechs Monaten kündbar sein. Außerdem blieb das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund ausdrücklich unberührt.

Bereits wenige Wochen später kündigte der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30.09.2024. Die Arbeitgeberin akzeptierte das nicht. Sie war der Auffassung, dass die ordentliche Kündigung bis zum Ablauf der vereinbarten Mindestdauer ausgeschlossen sei. Später erklärte der Arbeitnehmer zusätzlich vorsorglich außerordentliche Kündigungen.

Die Arbeitgeberin verlangte gerichtlich, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung bis zum 31.12.2027 erbringt. Außerdem sollte er es unterlassen, bis zu diesem Zeitpunkt eine andere Haupttätigkeit auszuüben. Das Arbeitsgericht wies die Klage zunächst ab. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen sah den Fall anders und gab der Arbeitgeberin im Wesentlichen Recht.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschied, dass die ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers unwirksam war. Nach Auffassung des Gerichts hatten die Parteien das Recht zur ordentlichen Kündigung für drei Jahre wirksam ausgeschlossen. Deshalb bestand das Arbeitsverhältnis fort.

Das Gericht verurteilte den Arbeitnehmer, seine Arbeitsleistung weiterhin zu erbringen. Außerdem musste er es unterlassen, bis zum 31.12.2027 eine andere Haupttätigkeit auszuüben. Die außerordentlichen Kündigungen aus April 2025 hielt das Gericht ebenfalls für unwirksam.

Keine unzulässige Befristung des Arbeitsverhältnisses

Der Arbeitnehmer argumentierte, die Regelung im Arbeitsvertrag enthalte eine sachgrundlose Befristung. Eine solche Befristung wäre nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz nur unter engen Voraussetzungen zulässig. Das Landesarbeitsgericht folgte diesem Argument jedoch nicht.

Nach Auffassung des Gerichts lag keine Befristung des gesamten Arbeitsverhältnisses vor. Die Regelung sah nämlich nicht vor, dass das Arbeitsverhältnis automatisch zum 30.06.2027 endet. Vielmehr sollte es ab dem 01.07.2027 auf unbestimmte Zeit weiterlaufen.

Damit ging es nicht um eine Beendigung durch Fristablauf, sondern um eine Mindestvertragsdauer. Während dieser Mindestdauer sollten beide Seiten ordentlich nicht kündigen können. Eine solche Gestaltung unterscheidet sich rechtlich von einer Befristung, weil das Arbeitsverhältnis gerade nicht automatisch endet.

Keine AGB-Kontrolle bei vom Arbeitnehmer gewünschter Klausel

Ein weiterer zentraler Punkt war die Frage, ob die Laufzeitklausel einer Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen unterliegt. Der Arbeitnehmer meinte, die Arbeitgeberin habe die Klausel gestellt. Dann wäre zu prüfen gewesen, ob die Regelung ihn unangemessen benachteiligt.

Das Landesarbeitsgericht sah die Arbeitgeberin insoweit jedoch nicht als Verwenderin der Klausel an. Entscheidend war für das Gericht, dass die Regelung auf Initiative des Arbeitnehmers in den Arbeitsvertrag gelangt war. Er hatte selbst eine Absicherung verlangt, die ihn nicht schlechter stellen sollte als zuvor.

Dass die Arbeitgeberin den Arbeitsvertrag anschließend formulierte, änderte daran nichts. Nach Auffassung des Gerichts kam sie damit nur dem Wunsch des Arbeitnehmers nach. Der Arbeitnehmer hatte außerdem Gelegenheit, den Vertragsentwurf zu prüfen und Änderungswünsche einzubringen. Andere Vertragsbestandteile hatte er tatsächlich bearbeitet, die Laufzeitregelung jedoch nicht.

Auslegung der Vertragsklausel

Das Gericht legte die Klausel nach den allgemeinen Auslegungsregeln aus. Maßgeblich waren dabei nicht nur der Wortlaut, sondern auch die Vorgeschichte der Vertragsverhandlungen. Aus Sicht des Landesarbeitsgerichts ergab sich daraus, dass beide Parteien einen Ausschluss der ordentlichen Kündigung für drei Jahre vereinbaren wollten.

Der Wortlaut sprach dafür, dass der Vertrag zunächst für den Zeitraum vom 01.07.2024 bis zum 30.06.2027 gelten sollte. Erst ab dem 01.07.2027 sollte eine ordentliche Kündigung mit sechsmonatiger Frist möglich sein. Daraus folgerte das Gericht, dass vorher keine ordentliche Kündigung vorgesehen war.

Auch die Vertragsverhandlungen bestätigten dieses Verständnis. Der Arbeitnehmer hatte gerade auf seine bisherige Absicherung verwiesen. Deshalb durfte die Arbeitgeberin davon ausgehen, dass er eine vergleichbare vertragliche Bindung wollte. Dass der Arbeitnehmer später erklärte, er habe nur Schutz für die ersten sechs Monate gewollt, überzeugte das Gericht nicht.

Kein Verstoß gegen die guten Sitten

Das Landesarbeitsgericht prüfte außerdem, ob eine dreijährige Bindung gegen die guten Sitten verstößt. Das verneinte das Gericht. Ein solcher Kündigungsausschluss sei nicht sittenwidrig, wenn er auf einer Individualvereinbarung beruht und sich im Rahmen der gesetzlichen Wertungen hält.

Dabei spielte eine Rolle, dass das Gesetz längere Bindungen nicht von vornherein ausschließt. Bei sehr langen Vertragsbindungen sieht das Gesetz besondere Kündigungsmöglichkeiten vor. Eine dreijährige Bindung überschritt diese Grenze jedoch nicht.

Das Gericht betonte, dass der Arbeitnehmer die Vereinbarung freiwillig geschlossen hatte. Er musste sich daher an dem festhalten lassen, was vertraglich vereinbart wurde. Gerade weil die Klausel auf seine eigene Initiative zurückging, konnte er sich später nicht ohne Weiteres davon lösen.

Keine wirksame außerordentliche Kündigung

Auch die später erklärten außerordentlichen Kündigungen beendeten das Arbeitsverhältnis nicht. Der Arbeitnehmer berief sich auf angeblich ausstehende Tantiemeansprüche aus seinem früheren Geschäftsführeranstellungsvertrag. Diese Ansprüche richteten sich jedoch gegen eine andere Gesellschaft und nicht gegen die jetzige Arbeitgeberin.

Das Landesarbeitsgericht sah deshalb keinen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung. Der Arbeitnehmer hatte keine erhebliche Pflichtverletzung der Arbeitgeberin dargelegt. Ob vorher eine Abmahnung erforderlich gewesen wäre, musste das Gericht deshalb nicht mehr entscheiden.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Das Urteil zeigt, dass Arbeitnehmer Laufzeit- und Kündigungsklauseln sehr genau lesen sollten. Nicht jede Formulierung, die wie eine Befristung klingt, führt automatisch dazu, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt endet. Manchmal geht es stattdessen um eine Mindestbindung, während der eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist.

Ein solcher Kündigungsausschluss kann für Arbeitnehmer erhebliche Folgen haben. Wer sich für mehrere Jahre bindet, kann nicht ohne Weiteres zu einem anderen Arbeitgeber wechseln. Eine Kündigung ist dann erst möglich, wenn der vereinbarte Zeitraum abgelaufen ist oder der Vertrag selbst eine frühere Kündigungsmöglichkeit vorsieht.

Besonders wichtig ist das bei Arbeitnehmern in Führungspositionen. Dort werden Arbeitsverträge oft individuell verhandelt und mit besonderen Regelungen versehen. Dazu gehören Kundenschutzklauseln, Wettbewerbsverbote, variable Vergütung, Tantiemen, längere Kündigungsfristen oder feste Mindestlaufzeiten. Solche Klauseln können später erhebliche berufliche und wirtschaftliche Auswirkungen haben.

Arbeitnehmer sollten außerdem vorsichtig sein, wenn sie selbst bestimmte Formulierungen oder Absicherungen verlangen. Eine Klausel, die auf Initiative des Arbeitnehmers in den Vertrag aufgenommen wird, kann später einer AGB-Kontrolle entzogen sein. Dann lässt sie sich nicht ohne Weiteres mit dem Argument angreifen, der Arbeitgeber habe eine unangemessene Standardklausel gestellt.

Das Urteil macht auch deutlich, dass eine außerordentliche Kündigung nicht als Ausweg für jede unangenehme Vertragsbindung dient. Dafür braucht es einen wichtigen Grund, der gerade im Verhältnis zum aktuellen Arbeitgeber liegt. Streitigkeiten mit einer anderen Konzerngesellschaft oder aus einem früheren Vertragsverhältnis reichen dafür nicht automatisch aus.

Wer eine längere Bindung unterschreibt, sollte vorab prüfen, welche beruflichen Pläne in den nächsten Jahren realistisch sind. Ein attraktives Gehalt oder eine höhere variable Vergütung können eine längere Bindung wirtschaftlich sinnvoll erscheinen lassen. Gleichzeitig sollte klar sein, welche Handlungsspielräume bleiben, wenn sich später eine bessere berufliche Möglichkeit ergibt.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer bundesweit bei der Prüfung und Verhandlung von Arbeitsverträgen, Aufhebungsverträgen und komplexen Klauseln zu Kündigungsfristen oder Mindestlaufzeiten. Gerade bei Führungspositionen können einzelne Formulierungen erhebliche Folgen haben. Eine rechtzeitige Prüfung hilft, spätere Konflikte und unerwartete Bindungen zu vermeiden.

Auch nach Ausspruch einer Kündigung ist eine genaue rechtliche Bewertung wichtig. Wenn der Arbeitgeber die Kündigung nicht akzeptiert oder auf einer Mindestvertragslaufzeit besteht, kommt es auf den genauen Wortlaut des Vertrags und die Entstehungsgeschichte der Klausel an. Die Kanzlei Hoang prüft, welche Rechte Arbeitnehmer haben und welche Strategie im konkreten Fall sinnvoll ist.

Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, verlässt sich auf die dort vereinbarten Zahlungen. Das gilt besonders dann, wenn der Arbeitgeber ein Überbrückungsgeld oder eine Abfindung in monatlichen Teilbeträgen zusagt. Das Landesarbeitsgericht Köln hat entschieden, dass ein Arbeitgeber eine klare Zahlungsregelung nicht nachträglich einseitig reduzieren kann, nur weil ihm später ein Berechnungsfehler auffällt. Für Arbeitnehmer ist das Urteil wichtig, weil es zeigt: Der Wortlaut eines Aufhebungsvertrags hat erhebliches Gewicht.

Anmerkung zu Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 19. November 2025, Aktenzeichen: 4 SLa 276/25

Der Fall im Überblick

Der Kläger war Arbeitnehmer eines Unternehmens aus der Automobilindustrie. Die Arbeitgeberin bot im Rahmen eines Personalabbaus bestimmten Beschäftigten die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen finanzielle Leistungen an. Das Modell sah vor, dass die betroffenen Arbeitnehmer nach dem Ausscheiden Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung und zusätzlich ein monatliches Überbrückungsgeld erhalten sollten.

Vor Abschluss des Aufhebungsvertrags fanden Beratungsgespräche statt. Dem Kläger wurden Unterlagen ausgehändigt, darunter ein Vertragsentwurf und eine konkrete Berechnung. In dieser Berechnung war für mehrere Zeiträume ein monatliches Überbrückungsgeld von jeweils 4.118,42 EUR brutto ausgewiesen. Auch der später unterschriebene Aufhebungsvertrag enthielt für alle drei Zeiträume genau diesen Betrag.

Der Aufhebungsvertrag wurde am 26.06.2023 geschlossen. Danach sollte das Arbeitsverhältnis zum 20.09.2023 enden. Als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes sollte der Kläger eine vererbliche Brutto-Abfindung erhalten, die in monatlichen Teilbeträgen als Überbrückungsgeld gezahlt wird. Für den Zeitraum vom 01.10.2024 bis zum 15.11.2025 stand im Vertrag ebenfalls ein monatlicher Betrag von 4.118,42 EUR brutto.

Einige Monate später teilte die Arbeitgeberin dem Kläger mit, es habe sich ein Fehler eingeschlichen. Für den zweiten Zeitraum solle das Überbrückungsgeld nicht 4.118,42 EUR brutto, sondern nur 981,02 EUR brutto betragen. Hintergrund war nach Auffassung der Arbeitgeberin, dass ein pauschales Arbeitslosengeld hätte angerechnet werden müssen. Der Kläger unterschrieb den korrigierten Vertrag nicht.

Ab Oktober 2024 zahlte die Arbeitgeberin nur noch einen deutlich geringeren Betrag. Der Kläger machte daraufhin die Differenz geltend. Außerdem wollte er gerichtlich feststellen lassen, dass ihm weiterhin das monatliche Überbrückungsgeld in Höhe von 4.118,42 EUR brutto zusteht.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Landesarbeitsgericht Köln gab dem Kläger Recht. Die Berufung der Arbeitgeberin blieb ohne Erfolg. Nach Auffassung des Gerichts hatte der Kläger auch für den streitigen Zeitraum vom 01.10.2024 bis zum 15.11.2025 Anspruch auf ein monatliches Überbrückungsgeld von 4.118,42 EUR brutto.

Das Gericht stellte entscheidend auf den eindeutigen Wortlaut des Aufhebungsvertrags ab. Dort war der Betrag für den zweiten Zeitraum klar genannt. Die Arbeitgeberin konnte nicht beweisen, dass beide Seiten tatsächlich etwas anderes vereinbaren wollten. Auch die vorherigen Beratungsgespräche führten nicht zu einem anderen Ergebnis.

Der klare Vertragstext war entscheidend

Der Aufhebungsvertrag enthielt eine konkrete Zahlungsregelung. Für jeden der drei Zeiträume war derselbe Betrag aufgeführt. Gerade bei einer so wichtigen Leistung wie einer Abfindung oder einem Überbrückungsgeld dürfen Arbeitnehmer grundsätzlich auf den schriftlichen Vertrag vertrauen.

Die Arbeitgeberin argumentierte, dem Kläger habe klar sein müssen, dass der Betrag im zweiten Zeitraum falsch sei. Das Gericht folgte dem nicht. Denn auch die vorher ausgehändigte Berechnung wies für diesen Zeitraum den Betrag von 4.118,42 EUR brutto aus. Aus Sicht des Klägers passten also Berechnung und Vertrag zusammen.

Das Gericht betonte damit einen wichtigen Punkt: Nicht jede interne Fehlberechnung des Arbeitgebers wird automatisch zum Risiko des Arbeitnehmers. Wenn der Arbeitgeber eine konkrete Berechnung erstellt und anschließend denselben Betrag in den Aufhebungsvertrag schreibt, spricht viel dafür, dass der Arbeitnehmer diesen Betrag als verbindlich ansehen darf.

Keine abweichende Vereinbarung wegen Beratungsgesprächen

Die Arbeitgeberin berief sich darauf, in den Beratungsgesprächen sei allgemein erklärt worden, dass in einer bestimmten Phase ein mögliches Arbeitslosengeld angerechnet werde. Selbst wenn dies abstrakt besprochen wurde, genügte das dem Gericht nicht. Entscheidend war, dass die konkrete Berechnung des Klägers gerade nicht den niedrigeren Betrag auswies.

Für Arbeitnehmer ist dieser Punkt sehr bedeutsam. Häufig werden Aufhebungsverträge durch Gespräche, Merkblätter und Berechnungsbeispiele vorbereitet. Kommt es später zum Streit, zählt aber besonders, was im unterschriebenen Vertrag steht und welche konkreten Zahlen dem Arbeitnehmer vor Vertragsschluss vorgelegt wurden.

Das Gericht hielt es für nachvollziehbar, dass den Kläger weniger die abstrakte Berechnungslogik interessierte, sondern vor allem die endgültige Höhe der Zahlungen. Genau dafür hatte die Arbeitgeberin eine Berechnung erstellt. Wenn diese Berechnung denselben Betrag nennt wie der Vertrag, muss der Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres von einem offensichtlichen Fehler ausgehen.

Die Anfechtung kam zu spät

Die Arbeitgeberin versuchte außerdem, sich über eine Anfechtung von der höheren Zahlungspflicht zu lösen. Rechtlich ging es dabei um einen möglichen Erklärungsirrtum nach § 119 BGB. Eine solche Anfechtung muss nach § 121 Abs. 1 BGB unverzüglich erfolgen, also ohne schuldhaftes Zögern.

Auch daran scheiterte die Arbeitgeberin. Nach ihrem eigenen Vortrag hatte sie spätestens Ende September 2023 Kenntnis von dem Fehler. Frühestens Ende Oktober 2023 sprach sie gegenüber dem Kläger an, dass der Vertrag so nicht umgesetzt werden könne. Ein Zeitraum von etwa einem Monat war nach Auffassung des Gerichts zu lang.

Das Gericht stellte klar, dass „unverzüglich“ nicht zwingend „sofort“ bedeutet. Wer anfechten will, darf den Sachverhalt prüfen und gegebenenfalls Rechtsrat einholen. Ohne besondere Umstände darf damit aber nicht beliebig lange gewartet werden. Bei einem Monat Verzögerung war die Grenze hier überschritten.

Keine zulässige Teilanfechtung

Hinzu kam ein weiterer entscheidender Punkt. Die Arbeitgeberin wollte nicht den gesamten Aufhebungsvertrag anfechten, sondern nur den Teil der Zahlungsregelung, der aus ihrer Sicht zu hoch war. Sie wollte also den Vertrag im Übrigen behalten, aber das Überbrückungsgeld für die zweite Phase reduzieren.

Das Landesarbeitsgericht Köln hielt diese Teilanfechtung für unzulässig. Eine Teilanfechtung kommt nur in Betracht, wenn der angefochtene Teil vom übrigen Rechtsgeschäft gedanklich und rechtlich trennbar ist. Das war hier nicht der Fall.

Die Höhe des Überbrückungsgelds war ein Kernpunkt des Aufhebungsvertrags. Der Arbeitnehmer gab seinen Arbeitsplatz auf und erhielt dafür eine finanzielle Gegenleistung. Wenn der Arbeitgeber diese Gegenleistung nachträglich reduziert, greift er in das wirtschaftliche Gleichgewicht des Vertrags ein. Genau deshalb durfte die Arbeitgeberin die Zahlungsregelung nicht isoliert anfechten.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Das Urteil zeigt, wie wichtig der genaue Wortlaut eines Aufhebungsvertrags ist. Arbeitnehmer sollten vor der Unterschrift sehr sorgfältig prüfen, welche Zahlungen konkret vereinbart werden. Dazu gehören Abfindung, Überbrückungsgeld, Fälligkeit, Zahlungsdauer, brutto oder netto sowie mögliche Anrechnungen.

Wenn der Vertrag eine klare Zahlungszusage enthält, kann sich der Arbeitgeber später nicht ohne Weiteres auf einen internen Berechnungsfehler berufen. Das gilt besonders dann, wenn der Arbeitgeber selbst vorher eine Berechnung erstellt hat, die den Vertragsbetrag bestätigt. In solchen Fällen spricht viel dafür, dass der Arbeitnehmer auf die vereinbarte Summe vertrauen durfte.

Besondere Vorsicht ist bei Aufhebungsverträgen geboten, die aus mehreren Bausteinen bestehen. Häufig geht es nicht nur um eine einmalige Abfindung, sondern um monatliche Zahlungen, Rentenbausteine, Zuschüsse zur Krankenversicherung oder Anrechnungen auf Arbeitslosengeld. Gerade solche Modelle können wirtschaftlich kompliziert sein und sollten vor der Unterschrift genau geprüft werden.

Arbeitnehmer sollten sich außerdem nicht vorschnell auf eine nachträgliche Vertragsänderung einlassen. Wenn der Arbeitgeber später mitteilt, der Vertrag enthalte einen Fehler, besteht nicht automatisch eine Pflicht zur Korrektur. Entscheidend ist, ob tatsächlich eine rechtlich wirksame Anfechtung vorliegt oder ob der Arbeitgeber lediglich versucht, eine für ihn ungünstige Vereinbarung nachzuverhandeln.

Das Urteil macht auch deutlich, dass Anfechtungen engen Grenzen unterliegen. Der Arbeitgeber muss schnell handeln und klar erklären, dass er den Vertrag wegen eines Irrtums anfechten will. Eine bloße Bitte um Unterzeichnung eines korrigierten Vertrags genügt nicht immer. Außerdem kann eine Teilanfechtung unzulässig sein, wenn sie den Kern des Vertrags betrifft.

Für Arbeitnehmer bedeutet das: Wer nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags plötzlich weniger Geld erhält als vereinbart, sollte die Kürzung nicht einfach hinnehmen. Zahlungsansprüche sollten zeitnah geprüft und geltend gemacht werden. Besonders wichtig sind dabei der Vertragstext, vorherige Berechnungen, E-Mails, Merkblätter und Gesprächsnotizen.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer bundesweit bei Aufhebungsverträgen, Abfindungen und Streitigkeiten über zugesagte Zahlungen. Gerade bei komplexen Beendigungsmodellen ist eine sorgfältige Prüfung wichtig, weil einzelne Formulierungen erhebliche wirtschaftliche Folgen haben können. Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, sollte genau wissen, welche Ansprüche entstehen und welche Risiken damit verbunden sind.

Auch nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann anwaltliche Unterstützung entscheidend sein. Das gilt insbesondere, wenn der Arbeitgeber zugesagte Zahlungen kürzt, eine nachträgliche Korrektur verlangt oder sich auf einen angeblichen Irrtum beruft.

Eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist kann unwirksam sein und trotzdem zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer aktuellen Entscheidung klargestellt, dass eine solche Kündigung unter bestimmten Voraussetzungen nach § 140 BGB in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden kann. Für Arbeitnehmer ist das wichtig: Wer eine Kündigungsschutzklage erhebt, muss nicht nur die außerordentliche Kündigung angreifen, sondern auch mögliche Einwände gegen eine ordentliche Kündigung sorgfältig prüfen lassen.

Anmerkung zu Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Juni 2025, Aktenzeichen: 2 AZR 228/23

Der Fall im Überblick

Der Kläger war seit 1997 bei der Arbeitgeberin beziehungsweise deren Rechtsvorgängerinnen beschäftigt. Zunächst arbeitete er in einer Betriebsstätte in Berlin. Später übte er mit Zustimmung der Arbeitgeberin die Tätigkeit als Technical Project Manager vollständig im Homeoffice aus. Er arbeitete dabei in einem internationalen virtuellen Team, sodass seine konkrete betriebliche Zuordnung später eine wichtige Rolle spielte.

Der Kläger war außerdem früher Mitglied eines Betriebsrats. Dieser Betriebsrat war für eine übergreifende betriebsverfassungsrechtliche Organisationseinheit zuständig. Zusätzlich war der Kläger zum ehrenamtlichen Richter beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg berufen worden. Beide Umstände waren im Kündigungsschutzprozess bedeutsam, weil sich daraus besonderer Kündigungsschutz ergeben kann.

Die Arbeitgeberin stellte den Kläger Ende 2020 unwiderruflich frei. Im November 2021 sprach sie eine außerordentliche Änderungskündigung mit Auslauffrist zum 30. Juni 2022 aus. Gleichzeitig bot sie dem Kläger eine Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort an. Der Kläger lehnte dieses Änderungsangebot ab und erhob Kündigungsschutzklage.

Der Streit drehte sich damit nicht nur um die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung. Entscheidend wurde auch, ob das Arbeitsverhältnis trotz Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung durch eine ordentliche Kündigung beendet werden konnte. Genau diese Umdeutung nach § 140 BGB stand im Zentrum der Entscheidung.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Bundesarbeitsgericht kam zu einem differenzierten Ergebnis. Die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist war unwirksam. Trotzdem verlor der Kläger den Kündigungsschutzprozess, weil das Gericht die Kündigung als ordentliche Kündigung zum selben Beendigungstermin aufrechterhielt.

Eine außerordentliche Kündigung setzt grundsätzlich einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB voraus. Der Arbeitgeber muss also darlegen können, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Genau daran fehlte es nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts. Die Arbeitgeberin hätte eine ordentliche Kündigung aussprechen können. Deshalb war die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist unverhältnismäßig.

Für den Kläger half dieser Erfolg aber nicht weiter. Das Bundesarbeitsgericht prüfte anschließend, ob die unwirksame außerordentliche Kündigung gemäß § 140 BGB in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden konnte. Diese Vorschrift erlaubt es, ein unwirksames Rechtsgeschäft als anderes wirksames Rechtsgeschäft gelten zu lassen, wenn dessen Voraussetzungen erfüllt sind und der mutmaßliche Wille der handelnden Partei dafür spricht.

Warum die außerordentliche Kündigung unwirksam war

Die Arbeitgeberin hatte eine außerordentliche Änderungskündigung mit Auslauffrist ausgesprochen. Eine solche Kündigung kommt vor allem dann in Betracht, wenn eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist, der Arbeitgeber aber dennoch aus wichtigem Grund kündigen will. Sie ist also kein frei wählbarer Ersatz für eine normale ordentliche Kündigung.

Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass die Arbeitgeberin hier ordentlich hätte kündigen können. Damit fehlte es an der besonderen Erforderlichkeit einer außerordentlichen Kündigung. Wenn das mildere Mittel der ordentlichen Kündigung zur Verfügung steht, darf der Arbeitgeber regelmäßig nicht auf die schärfere außerordentliche Kündigung ausweichen.

Dieser Punkt ist für Arbeitnehmer praktisch wichtig. Eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist sollte immer darauf geprüft werden, ob der Arbeitgeber tatsächlich auf dieses Mittel angewiesen war. Ist eine ordentliche Kündigung möglich, spricht viel dafür, dass die außerordentliche Kündigung unverhältnismäßig ist.

Kein durchgreifender Sonderkündigungsschutz

Der Kläger berief sich unter anderem auf seinen Status als ehrenamtlicher Richter. Nach Art. 110 Abs. 1 Satz 2 BbgVerf ist eine Kündigung ehrenamtlicher Richter während ihrer Amtszeit nur unter besonders engen Voraussetzungen zulässig. Das Bundesarbeitsgericht sah diese brandenburgische Verfassungsregelung im konkreten Fall jedoch nicht als anwendbar an.

Das Gericht stellte dabei auf die besondere Struktur des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg und den fehlenden ausreichenden betrieblichen Bezug der Arbeitgeberin zum Land Brandenburg ab. Der bloße Umstand, dass der Kläger im Homeoffice in Brandenburg arbeitete, genügte nach Auffassung des Gerichts nicht. Entscheidend war, dass dadurch keine betriebliche Struktur der Arbeitgeberin in Brandenburg begründet wurde.

Auch der besondere Sonderkündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder nach § 15 Abs. 1 KSchG griff nicht ein. Das Bundesarbeitsgericht ging davon aus, dass der Kläger im Zeitpunkt des Kündigungszugangs nicht mehr Betriebsratsmitglied war. Seine Amtszeit hatte nach § 24 Nr. 4 BetrVG geendet, weil er seine Wählbarkeit nach § 8 Abs. 1 BetrVG verloren hatte. Hintergrund war, dass er nicht mehr in den früheren Betrieb eingegliedert war.

Warum die Umdeutung in eine ordentliche Kündigung möglich war

Der entscheidende Punkt lag in § 140 BGB. Das Bundesarbeitsgericht nahm an, dass die unwirksame außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist als ordentliche Kündigung gelten konnte. Maßgeblich war, dass die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis jedenfalls zum 30. Juni 2022 beenden wollte.

Dieser Wille war für den Kläger erkennbar. Die Arbeitgeberin hatte ihn bereits zuvor unwiderruflich freigestellt. Außerdem war deutlich, dass sie ihn nicht mehr zu den bisherigen Vertragsbedingungen weiterbeschäftigen wollte. Deshalb ging das Gericht davon aus, dass die Arbeitgeberin bei Kenntnis der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung zumindest ordentlich gekündigt hätte.

Damit wurde die Kündigungsschutzklage insgesamt abgewiesen. Das Gericht sagte also nicht, dass die außerordentliche Kündigung wirksam war. Es stellte vielmehr darauf ab, dass das Arbeitsverhältnis durch eine rechtlich gewonnene ordentliche Kündigung zum selben Termin endete.

Keine Unwirksamkeit wegen Betriebsratsanhörung oder Kündigungsschutzgesetz

Eine Kündigung kann nach § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam sein, wenn der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung nicht ordnungsgemäß angehört wurde. Im entschiedenen Fall konnte sich der Kläger darauf jedoch nicht erfolgreich berufen. Nach Auffassung des Gerichts hatte er nicht ausreichend dargelegt, welchem inländischen Betrieb er im Zeitpunkt der Kündigung zugeordnet war.

Auch die soziale Rechtfertigung nach § 1 Abs. 2 KSchG half dem Kläger nicht weiter. Das Kündigungsschutzgesetz setzt eine betriebliche Zuordnung voraus, wenn es um die Anwendung des allgemeinen Kündigungsschutzes geht. Der Kläger hatte nach Auffassung des Gerichts keine ausreichenden Tatsachen vorgetragen, aus denen sich eine Zuordnung zu einem inländischen Betrieb ergab.

Schließlich prüfte das Gericht auch § 26 Abs. 1 ArbGG und § 45 Abs. 1a Satz 3 DRiG. Diese Vorschriften schützen ehrenamtliche Richter davor, wegen ihrer richterlichen Tätigkeit benachteiligt zu werden. Eine Kündigung, die gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, kann nach § 134 BGB nichtig sein. Im konkreten Fall stellte das Gericht aber keinen Zusammenhang zwischen der Kündigung und der Tätigkeit als ehrenamtlicher Richter fest.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Das Urteil zeigt, dass eine Kündigungsschutzklage strategisch sauber aufgebaut werden muss. Arbeitnehmer sollten nicht nur prüfen lassen, ob die vom Arbeitgeber gewählte Kündigungsart wirksam ist. Sie müssen auch klären, ob das Gericht die Kündigung möglicherweise nach § 140 BGB als ordentliche Kündigung aufrechterhalten kann.

Besonders wichtig ist das bei einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist. Diese Kündigungsform wirkt auf den ersten Blick widersprüchlich, weil der Arbeitgeber außerordentlich kündigt, aber trotzdem eine Frist einhält. Gerade diese Konstruktion kann später dafür sprechen, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis jedenfalls zum Ablauf dieser Frist beenden wollte.

Arbeitnehmer sollten deshalb immer alle möglichen Unwirksamkeitsgründe vortragen. Dazu gehören Einwände gegen die soziale Rechtfertigung nach § 1 Abs. 2 KSchG, eine fehlende oder fehlerhafte Betriebsratsanhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG und besonderer Kündigungsschutz nach § 15 KSchG. Wer nur die außerordentliche Kündigung angreift, kann den Prozess trotz deren Unwirksamkeit verlieren.

Das Urteil ist außerdem für Arbeitnehmer im Homeoffice bedeutsam. Wer dauerhaft mobil oder vollständig im Homeoffice arbeitet, sollte seine betriebliche Zuordnung kennen. Diese Frage kann darüber entscheiden, ob ein Betriebsrat anzuhören ist, ob das Kündigungsschutzgesetz eingreift und ob betriebsverfassungsrechtliche Schutzrechte bestehen.

In der Praxis sollten Arbeitnehmer Unterlagen sichern, die ihre Einbindung in einen Betrieb belegen. Dazu gehören Arbeitsverträge, Versetzungsschreiben, E-Mails, Organigramme, Weisungen, Teamzuordnungen und interne Zuständigkeiten. Gerade bei internationalen Teams oder Konzernstrukturen kann diese Dokumentation entscheidend werden.

Auch Sonderkündigungsschutz sollte nicht nur oberflächlich geprüft werden. Wer Betriebsratsmitglied, Ersatzmitglied oder ehrenamtlicher Richter ist, genießt nicht automatisch in jeder Situation umfassenden Kündigungsschutz. Entscheidend sind die konkrete Funktion, der Zeitpunkt des Kündigungszugangs und die tatsächliche betriebliche Einbindung.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer bundesweit bei Kündigungen, Änderungskündigungen und Fragen des besonderen Kündigungsschutzes. Gerade bei einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist ist eine genaue rechtliche Prüfung wichtig. Häufig geht es nicht nur um die Frage, ob ein wichtiger Grund nach § 626 BGB vorliegt, sondern auch um eine mögliche Umdeutung nach § 140 BGB.

Wer eine Kündigung erhält, muss die kurze Klagefrist beachten und sollte die Erfolgsaussichten zeitnah prüfen lassen. Die Kanzlei Hoang vertritt ausschließlich Arbeitnehmer und kennt die typischen Konflikte nach Kündigungen aus der arbeitsrechtlichen Praxis.

Ein Fehler im Job kann teuer werden. Besonders brisant wird es, wenn ein Arbeitnehmer durch eine Pflichtverletzung einen Millionenschaden verursacht. Das Landesarbeitsgericht Köln hat entschieden, dass eine fristlose Kündigung in einem solchen Fall wirksam sein kann. Zugleich hat das Gericht aber den Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers deutlich begrenzt: Statt mehrerer Millionen Euro musste der Arbeitnehmer nur zwei Jahresgehälter zahlen.

Anmerkung zu Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 19. Dezember 2024, Aktenzeichen: 8 Sa 830/22

Der Fall im Überblick

Der Kläger war seit dem Jahr 2000 bei einem kommunalen Energieversorgungsunternehmen beschäftigt. Zuletzt arbeitete er als Vertriebsleiter Geschäftskunden und verdiente einschließlich Dienstwagennutzung durchschnittlich rund 8.433 Euro brutto im Monat. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Tarifvertrag Versorgungsbetriebe Anwendung. Die Beklagte betrieb ein eigenes Netz und verkaufte Strom an größere Geschäftskunden.

Bei solchen Geschäftskunden wurden Strommengen regelmäßig im Voraus kalkuliert und zu festen Preisen verkauft. Damit die Kalkulation nicht durch spätere Preisschwankungen zerstört wird, sah das Beschaffungshandbuch der Arbeitgeberin eine sogenannte Back-to-Back-Beschaffung vor. Das bedeutet: Die verkaufte Strommenge sollte unverzüglich auch beim Vorlieferanten eingekauft werden. Dadurch sollte verhindert werden, dass offene Strompositionen entstehen und die Arbeitgeberin Preisrisiken trägt.

Im Dezember 2021 gab der Kläger zwei Geschäftskunden Angebote über die Lieferung erheblicher Strommengen ab. Beide Kunden nahmen die Angebote noch am selben Tag an. Der Kläger kaufte die entsprechenden Strommengen jedoch nicht wie vorgesehen unmittelbar beim Vorlieferanten ein. Er versuchte später, die Verträge noch abzusichern, was ihm aber nicht gelang.

Besonders problematisch wurde die Situation nach Beginn des russischen Angriffskrieges gegen die Ukraine im Februar 2022. Die Strompreise stiegen deutlich. Der Kläger informierte den Vorstand erst am 8. März 2022 darüber, dass die erforderliche Beschaffung nicht erfolgt war. Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos und verlangte mit einer Widerklage Schadensersatz in Millionenhöhe.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Landesarbeitsgericht Köln hielt die fristlose Kündigung für wirksam. Nach Auffassung des Gerichts hatte der Kläger seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich verletzt. Er hatte die verkauften Strommengen entgegen den internen Vorgaben nicht unverzüglich abgesichert. Zudem hatte er sein Versäumnis über einen längeren Zeitraum nicht offengelegt.

Das Gericht betonte, dass nicht allein der später tatsächlich entstandene Schaden entscheidend war. Bereits das erhebliche Schadensrisiko wog schwer. Die fehlende Beschaffung betraf Strommengen von erheblichem Umfang. Nach den Feststellungen des Gerichts ging es bei den beiden Verträgen um einen erheblichen Anteil der jährlich verkauften Strommenge des Unternehmens. Dadurch entstand für die Arbeitgeberin ein Risiko, das existenzbedrohend wirken konnte.

Warum die fristlose Kündigung wirksam war

Eine außerordentliche Kündigung setzt einen wichtigen Grund voraus. Das Gericht sah diesen wichtigen Grund hier als gegeben an. Der Kläger hatte gegen klare interne Beschaffungsregeln verstoßen, die ihm bekannt waren. Außerdem handelte es sich nicht um einen kurzfristigen Fehler, der sofort offengelegt wurde. Vielmehr unterließ der Kläger über Wochen die Information der Verantwortlichen.

Gerade diese fortgesetzte Nichtaufklärung machte den Fall besonders schwerwiegend. Der Kläger hätte spätestens dann informieren müssen, als die Beschaffung zu auskömmlichen Preisen nicht gelang. Jedenfalls nach Beginn des Ukrainekrieges und den erkennbaren Auswirkungen auf den Energiemarkt hätte er das Risiko offenlegen müssen. Stattdessen informierte er den Vorstand erst am 8. März 2022.

Auch die Zwei-Wochen-Frist für die fristlose Kündigung war nach Auffassung des Gerichts eingehalten. Maßgeblich war nicht irgendeine allgemeine Kenntnis von Strommengendifferenzen. Entscheidend war, wann der Vorstand zuverlässige Kenntnis von den Tatsachen hatte, die den konkreten Kündigungsvorwurf trugen. Diese Kenntnis erhielt die Arbeitgeberin nach den Feststellungen des Gerichts erst durch den Bericht des Klägers vom 8. März 2022.

Schadensersatz ja, aber nicht in voller Höhe

Besonders interessant ist die Entscheidung zur Arbeitnehmerhaftung. Das Arbeitsgericht hatte noch angenommen, der Kläger habe den Schaden bedingt vorsätzlich verursacht. Das Landesarbeitsgericht sah dies anders. Ein vorsätzliches Handeln setzt voraus, dass der Arbeitnehmer den Schaden zumindest als möglich erkennt und ihn billigend in Kauf nimmt. Genau das konnte das Gericht hier nicht feststellen.

Der Kläger hatte gehofft, die Strommengen später noch zu günstigeren Preisen einkaufen zu können. Diese Hoffnung war riskant und letztlich falsch. Sie sprach aber gegen einen Vorsatz, weil der Kläger den Schaden gerade noch vermeiden wollte. Das Gericht nahm deshalb keine vorsätzliche, sondern eine grob fahrlässige Pflichtverletzung an.

Grob fahrlässig handelt, wer die erforderliche Sorgfalt in besonders schwerem Maße verletzt. Diese Schwelle sah das Gericht als überschritten an. Spätestens nach mehreren erfolglosen Beschaffungsversuchen und dem Beginn des Ukrainekrieges hätte sich dem Kläger das erhebliche Schadensrisiko aufdrängen müssen. Dennoch informierte er die Arbeitgeberin nicht rechtzeitig.

Warum die Haftung auf zwei Jahresgehälter begrenzt wurde

Trotz grober Fahrlässigkeit musste der Kläger nicht den gesamten Schaden ersetzen. Das Gericht wandte die Grundsätze der beschränkten Arbeitnehmerhaftung an. Danach haften Arbeitnehmer bei leichter Fahrlässigkeit grundsätzlich nicht, bei mittlerer Fahrlässigkeit anteilig und bei grober Fahrlässigkeit im Regelfall umfassend. Auch bei grober Fahrlässigkeit kann aber im Einzelfall eine Begrenzung geboten sein.

Das LAG Köln berücksichtigte dabei mehrere Faktoren. Zum einen war der Schaden außergewöhnlich hoch. Allein der festgestellte Schaden lag weit über dem Betrag, den ein Arbeitnehmer realistisch aus seinem Einkommen begleichen könnte. Zum anderen war die Tätigkeit des Klägers mit erheblichen wirtschaftlichen Risiken verbunden. Er handelte mit Strom und Gas, verhandelte große Vertragssummen und bewegte sich in einem schwankenden Markt.

Zugunsten des Klägers sprach außerdem seine lange Betriebszugehörigkeit. Er war mehr als 23 Jahre beschäftigt. Auch seine persönlichen wirtschaftlichen Verhältnisse spielten eine Rolle. Das Gericht stellte klar, dass eine Haftung in voller Millionenhöhe für den Arbeitnehmer praktisch nicht tragbar gewesen wäre. Am Ende begrenzte es den Schadensersatz auf zwei Jahresgehälter, also 202.399,92 Euro.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Die Entscheidung zeigt, dass Arbeitnehmer bei gravierenden Pflichtverletzungen erheblichen Risiken ausgesetzt sein können. Wer klare interne Vorgaben missachtet und dadurch hohe Schäden verursacht, riskiert nicht nur eine Kündigung, sondern auch persönliche Schadensersatzansprüche. Das gilt besonders bei Tätigkeiten mit großer finanzieller Verantwortung.

Gleichzeitig zeigt das Urteil, dass Arbeitnehmer nicht automatisch für jeden Schaden in voller Höhe einstehen müssen. Die Grundsätze der beschränkten Arbeitnehmerhaftung bleiben auch bei sehr hohen Schäden wichtig. Entscheidend sind unter anderem der Grad des Verschuldens, die Höhe des Schadens, die Gefahrgeneigtheit der Arbeit, die Vergütung, die Betriebszugehörigkeit, persönliche Verhältnisse und mögliche Versicherungen.

Für Arbeitnehmer ist besonders wichtig, Fehler frühzeitig offenzulegen. Viele arbeitsrechtliche Fälle werden nicht nur durch den ursprünglichen Fehler problematisch, sondern durch das anschließende Verschweigen. Wer merkt, dass ein erheblicher Schaden droht, sollte nicht darauf hoffen, die Situation allein noch retten zu können. Eine rechtzeitige Information kann zwar unangenehm sein, verhindert aber oft größere Schäden und schwerere arbeitsrechtliche Folgen.

Das Urteil ist auch für Führungskräfte und Beschäftigte mit Budget- oder Vertragsverantwortung relevant. Je größer die wirtschaftliche Verantwortung, desto genauer sollten interne Regeln, Freigabeprozesse und Dokumentationspflichten beachtet werden. Wer bewusst von vorgegebenen Prozessen abweicht, sollte dies nicht ohne klare Rückendeckung tun. Andernfalls kann der Arbeitgeber später eine schwerwiegende Pflichtverletzung geltend machen.

Arbeitnehmer sollten außerdem beachten, dass eine hohe Vergütung nicht automatisch eine unbegrenzte Haftung bedeutet. Sie kann in der Abwägung eine Rolle spielen, hebt die Haftungsbegrenzung aber nicht auf. Selbst bei grober Fahrlässigkeit kann ein Gericht die Haftung begrenzen, wenn der volle Schaden außer Verhältnis zur wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit steht.

Wer wegen eines Fehlers im Job auf Schadensersatz in Anspruch genommen wird, sollte die Forderung sorgfältig prüfen lassen. Häufig stellen sich mehrere Fragen: Ist überhaupt ein Schaden entstanden? War die Pflichtverletzung kausal? Lag Vorsatz, grobe oder nur mittlere Fahrlässigkeit vor? Gibt es ein Mitverschulden des Arbeitgebers, etwa durch unzureichende Organisation oder fehlende Kontrollen? Und greift eine arbeitsvertragliche oder tarifliche Ausschlussfrist?

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer bundesweit im Arbeitsrecht, insbesondere bei fristlosen Kündigungen, Schadensersatzforderungen und Streitigkeiten über Arbeitnehmerhaftung. Gerade wenn Arbeitgeber hohe Ersatzansprüche geltend machen, kommt es auf eine genaue Prüfung der Pflichtverletzung, des Verschuldens und der Haftungsbegrenzung an. Arbeitnehmer sollten solche Forderungen nicht vorschnell akzeptieren, sondern rechtlich bewerten lassen.

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist eine schwere Pflichtverletzung und kann eine Kündigung rechtfertigen. Trotzdem führt nicht jeder Vorfall automatisch zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Landesarbeitsgericht Bremen hat entschieden, dass auch bei einer sexuellen Belästigung die konkreten Umstände des Einzelfalls sorgfältig geprüft werden müssen. Eine fristlose Kündigung kann unverhältnismäßig sein, wenn eine Abmahnung als milderes Mittel ausgereicht hätte.

Anmerkung zu Landesarbeitsgericht Bremen, Urteil vom 10. Februar 2026, Aktenzeichen: 1 SLa 75/25

Der Fall im Überblick

Der Kläger war seit Februar 1997 bei einem Automobilhersteller beschäftigt. Er arbeitete zuletzt als Projektkoordinator und befand sich bereits in der Aktivphase seiner Altersteilzeit. Aufgrund tarifvertraglicher Regelungen war er ordentlich unkündbar. In dem Betrieb bestand ein Betriebsrat, der vor Ausspruch der Kündigung beteiligt wurde.

Im November 2024 nahm der Kläger gemeinsam mit weiteren Beschäftigten an einem zweitägigen Teamevent in einem Seminarhotel teil. Nach dem Tagesprogramm gingen mehrere Teilnehmer gemeinsam essen. Später setzte ein Teil der Gruppe den Abend privat mit einer Kneipentour fort. Zu dieser Gruppe gehörten neben dem Kläger auch mehrere Kollegen und eine deutlich jüngere Praktikantin.

Nach dem Besuch mehrerer Kneipen fuhren die Teilnehmer gemeinsam zurück zum Hotel. Während der Rückfahrt herrschte eine ausgelassene Stimmung. Vor dem Hotel kam es zunächst zu einer Situation beim Aussteigen aus dem Auto. Der Kläger kam der Praktikantin nah und legte seine Hand auf ihre Schulter. Sie drückte ihn weg, woraufhin der Kläger sinngemäß äußerte, er habe ihr nicht zu nahekommen wollen.

Kurz danach standen die Teilnehmer vor dem Hotel zusammen. Die Praktikantin zeigte der Gruppe ein Video, das sie zuvor bei einer Polizeikontrolle aufgenommen hatte. In dieser Situation schlug der Kläger ihr mit Schwung auf die linke Seite des Gesäßes. Die Praktikantin reagierte sofort und machte deutlich, dass dieses Verhalten nicht in Ordnung war. Der Kläger äußerte unmittelbar, dass sein Verhalten unangebracht gewesen sei, und entschuldigte sich nach dem Vorbringen der Arbeitgeberin auch sofort.

Am nächsten Morgen sprach der Kläger gegenüber seinem Vorgesetzten davon, dass er „Scheiße“ gebaut habe. Er wollte sich persönlich bei der Praktikantin entschuldigen. Da diese bereits abgereist war, schrieb er ihr noch am selben Tag eine WhatsApp-Nachricht und entschuldigte sich erneut. Die Arbeitgeberin befragte anschließend die Beteiligten, hörte den Kläger an und kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Landesarbeitsgericht Bremen bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts und hielt die fristlose Kündigung für unwirksam. Das Gericht stellte zwar klar, dass das Verhalten des Klägers eine sexuelle Belästigung darstellte. Der Schlag auf das Gesäß war ein Eingriff in die körperliche Intimsphäre der Praktikantin und damit grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung zu bilden.

Entscheidend war aber die zweite Prüfungsstufe. Eine außerordentliche Kündigung setzt nicht nur eine erhebliche Pflichtverletzung voraus. Sie muss auch verhältnismäßig sein. Das Gericht prüfte deshalb, ob der Arbeitgeberin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz des Vorfalls noch zumutbar war. Dabei kam es zu dem Ergebnis, dass eine Abmahnung genügt hätte.

Sexuelle Belästigung als erhebliche Pflichtverletzung

Das Gericht betonte, dass sexuelle Belästigungen grundsätzlich schwer wiegen. Auch ein einmaliges Verhalten kann ausreichen. Es kommt nicht darauf an, ob der Handelnde eine sexuelle Motivation hatte. Maßgeblich ist, ob das Verhalten objektiv sexuell bestimmt war und die betroffene Person unerwünscht in ein sexualbezogenes Geschehen einbezogen wurde.

Ein Schlag auf das Gesäß erfüllt diese Voraussetzungen. Das Gesäß gehört zwar biologisch nicht zu den Geschlechtsmerkmalen. Gleichwohl handelt es sich um einen körperlich besonders geschützten Bereich, dessen Berührung regelmäßig eine sexuelle Färbung hat. Arbeitnehmer dürfen daher nicht davon ausgehen, dass eine solche Berührung im Kollegenkreis hingenommen werden muss.

Auch der Umstand, dass sich der Vorfall außerhalb der eigentlichen Arbeitszeit ereignete, half dem Kläger nicht vollständig. Zwar fand die Kneipentour nach Abschluss des Programms privat statt. Der Bezug zum Arbeitsverhältnis blieb aber bestehen. Die Beteiligten waren Kollegen, die Praktikantin war im Team tätig und hätte nach dem Wochenende wieder mit dem Kläger zusammenarbeiten müssen.

Warum die Kündigung trotzdem unverhältnismäßig war

Trotz dieser klaren Bewertung hielt das Gericht eine fristlose Kündigung für zu hart. Der Kläger hatte sich unmittelbar nach dem Vorfall einsichtig gezeigt. Er hatte sein Verhalten als unangebracht erkannt, wollte sich persönlich entschuldigen und schrieb der Betroffenen noch am nächsten Tag. Für das Gericht sprach dies gegen eine Wiederholungsgefahr.

Außerdem handelte es sich um ein steuerbares Verhalten. Bei steuerbarem Verhalten geht die Rechtsprechung regelmäßig davon aus, dass eine Abmahnung geeignet sein kann, künftige Pflichtverletzungen zu verhindern. Eine Abmahnung macht dem Arbeitnehmer deutlich, dass sein Verhalten nicht akzeptiert wird und bei Wiederholung der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

Das Gericht sah auch keine Pflichtverletzung von solcher Schwere, dass bereits die erstmalige Hinnahme objektiv ausgeschlossen gewesen wäre. Dabei berücksichtigte es die konkrete Situation: Der Vorfall ereignete sich nachts, nach Alkoholkonsum, in einer lockeren privaten Atmosphäre und nicht im Betrieb während der Arbeitszeit. Der Kläger handelte nach Auffassung des Gerichts spontan und unüberlegt. Die Kammer sah keine belastbaren Anhaltspunkte dafür, dass er bewusst sexuelle Macht ausüben wollte.

Besonders stark wog außerdem die lange Dauer des Arbeitsverhältnisses. Der Kläger war mehr als 27 Jahre beanstandungsfrei beschäftigt. Dieses über Jahrzehnte aufgebaute Vertrauen war nach Auffassung des Gerichts durch den einmaligen Vorfall nicht vollständig zerstört. Hinzu kam, dass der Kläger sich bereits in der Aktivphase der Altersteilzeit befand und der aktive Beschäftigungszeitraum absehbar enden sollte.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Das Urteil zeigt zunächst deutlich: Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz oder mit Bezug zum Arbeitsverhältnis ist kein Bagatelldelikt. Arbeitnehmer müssen damit rechnen, dass schon ein einmaliger körperlicher Übergriff erhebliche arbeitsrechtliche Folgen haben kann. Das gilt auch dann, wenn der Vorfall außerhalb der eigentlichen Arbeitszeit geschieht. Entscheidend ist, ob ein Bezug zum Betrieb besteht.

Gleichzeitig macht die Entscheidung deutlich, dass es keine automatischen Kündigungen gibt. Auch bei schweren Pflichtverletzungen müssen Gerichte die Umstände des Einzelfalls prüfen. Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn sie verhältnismäßig ist. Der Arbeitgeber muss also prüfen, ob mildere Mittel wie Abmahnung, Versetzung oder organisatorische Maßnahmen ausreichen.

Für Arbeitnehmer ist besonders wichtig, wie sie nach einem Fehlverhalten reagieren. Einsicht, sofortige Entschuldigung und glaubhafte Reue können eine erhebliche Rolle spielen. Sie beseitigen die Pflichtverletzung nicht. Sie können aber für die Prognose bedeutsam sein, ob künftig erneut mit einem solchen Verhalten zu rechnen ist.

Das Urteil bedeutet allerdings nicht, dass sexuelle Belästigungen folgenlos bleiben. Eine Abmahnung kann ein sehr ernstes Warnsignal sein. Wiederholt sich ein vergleichbares Verhalten später, kann eine Kündigung deutlich eher wirksam sein. Arbeitnehmer sollten daher jede Abmahnung und jede Anhörung sehr ernst nehmen.

Wer eine fristlose Kündigung erhält, muss schnell handeln. Die Frist für die Kündigungsschutzklage beträgt grundsätzlich drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Nach Ablauf dieser Frist gilt die Kündigung regelmäßig als wirksam, selbst wenn sie inhaltlich angreifbar gewesen wäre. Gerade bei schwerwiegenden Vorwürfen sollte daher frühzeitig geprüft werden, ob die Kündigung tatsächlich Bestand haben kann.

Auch Arbeitnehmer, die Opfer sexueller Belästigung werden, sollten die Entscheidung nicht falsch verstehen. Das Gericht hat den Vorfall ausdrücklich als sexuelle Belästigung bewertet. Die Unwirksamkeit der Kündigung beruhte allein auf der Verhältnismäßigkeit im konkreten Einzelfall. Arbeitgeber bleiben verpflichtet, Betroffene zu schützen und geeignete Maßnahmen zu ergreifen.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer bundesweit im Arbeitsrecht, insbesondere bei fristlosen Kündigungen, Abmahnungen und schweren arbeitsrechtlichen Vorwürfen. Gerade bei Vorwürfen sexueller Belästigung kommt es auf eine präzise rechtliche Einordnung, die konkrete Beweislage und die Verhältnismäßigkeit der Arbeitgebermaßnahme an. Arbeitnehmer sollten früh prüfen lassen, welche Verteidigungsmöglichkeiten bestehen und welche Fristen einzuhalten sind.