1. Memiliki kemampuan komunikasi yang baik.

2. Memiliki visi dan mampu meyakinkan lawan bicara, memiliki ide yang mampu menjadi inspirasi bagi lingkungannya, serta mampu meyakinkan dan mendorong semangat timnya agar mencapai hasil.

3. Memiliki enerji, fokus, disiplin kerja yang tinggi, serta fleksibel menghadapi berbagai masalah.

4. Memiliki keberanian untuk mempertahankan prinsip yang mereka yakini serta kemauan untuk mendengarkan lawan bicara.

5. Kemampuan untuk mengendus dan melakukan perubahan.

Pasang iklan lowongan dan info lowongan kerja segera kunjung klikkarir.com

6. Kalau memang harus, mereka ini biasanya siap untuk berkonflik demi mempertahankan prinsip mereka.

7. Memiliki empati, integritas, keberanian sekaligus rasa iba.

lowongan pekerjaan 2008 dan info lowongan kerja terbaru dapat dilihat pada klikkarir.com

1. Keterampilan bahasa asing
Pada jaman modern seperti ini, penguasaan bahasa asing sudah menjadi syarat mutlak di semua perusahaan ketika mereka membuka lowongan pekerjaan. Karena itu, mereka yang menguasai bahasa asing seperti Inggris, Jepang, China, Jerman dan Perancis, acapkali lebih disukai dan diprioritaskan dalam ujian saringan masuk di sebuah perusahaan. Bidang kerja spesifik yang masuk kategori ini misalnya penterjemah, diplomat dll.

2. Keterampilan teknis tentang mesin
Saat ini, teknologi adalah mutlak diperlukan di semua bidang usaha. Bagian instalasi yang memperbaiki sebagian besar jaringan listrik suatu gedung, peralatan elektronik maupun merakit komputer. Insinyur, bagian telekomunikasi, ahli otomotif, ahli transportasi adalah sebagian diantara bidang kerja yang masuk dalam kategori ini.

3. Keterampilan dalam mengelola sumber daya manusia
Umumnya, perusahaan yang mempunyai pegawai lebih dari satu orang, tentu mempunyai masalah yang berhubungan erat dengan bagaimana melakukan interaksi timbal balik di perusahaan itu. Sehingga sudah pasti, sukses sebuah perusahaan sangat bergantung pada bagaimana para pegawai di semua lini perusahaan itu dapat saling bekerja sama. Mereka yang bergerak di bidang kerja ini umumnya memang memahami dan menangani segala kebutuhan para pekerja di suatu perusahaan.

4. Keterampilan di bidang pemrograman komputer
Perusahaan masa kini telah sangat bergantung pada sistem komputerisasi yang canggih. Itulah sebabnya, mereka membutuhkan orang-orang yang mengerti secara detil seluk beluk program komputer. Jika Anda mempunyai keterampilan berupa penguasaan seluk beluk tentang HTML, Visual Basic, Unix atau SQL Server, Anda akan menjadi salah satu aset besar perusahaan dan berpeluang meningkatkan karir Anda.

5. Keterampilan mengajar
Sebagai bagian dari komunitas modern yang selalu berkembang setiap waktu, perusahaan masa kini kerap menginginkan anak buahnya mempuanyai pengetahuan yang multi dimensi, bahkan yang bukan bidang kerjanya. Sebab itu, kini banyak perusahaan menggaji pengajar khusus untuk meberikan kursus tambahan bagi karyawannya, misalnya perpajakan, bisnis manajemen, pelayanan sosial atau manajemen administrasi. Mereka yang memiliki pengetahuan multi disipliner semacam ini biasanya kerap ‘dikejar’ banyak perusahaan untuk memberikan ’short course’ bagi pegawai mereka.

lowongan kerja dan info terbaru karir dapat dilihat pada klikkarir.com

6. Keterampilan manajemen keuangan
Seperti juga dalam keluarga, perusahaan juga membutuhkan perencanaan keuangan yang sistematis untuk kelangsungan hidup jangka panjangnya. Banyak perusahaan seringkali mendatangkan konsultan manajemen, investasi dan perencanaan keuangan yang ideal bagi masa depan perusahaan mereka. Oleh karena itulah, Anda yang mempunyai kemampuan di bidang akuntansi, perencana keuangan atau bisnis dan investasi, akan selalu menjadi incaran perusahaan-perusahaan.

butuh info lowongan pekerjaan atau pasang lowongan kerja kunjungi klikkarir.com

7. Keterampilan ilmu kimia dan matematika
Banyak sekali kemajuan besar di dunia ini tercipta dari beragam penemuan di bidang kimia dan obat-obatan. Oleh karena itu, kebutuhan pasar kerja terhadap sumber daya manusia di bidang kimia, fisika, biologi ini akan selalu tinggi dan tidak akan pernah surut. Bidang kerja yang termasuk di dalamnya misalnya apoteker, ahli pangan dan obat-obatan, peneliti, dll.

8. Keterampilan memecahkan masalah
Berbagai tugas yang kita hadapi setiap harinya, baik secara personal dan juga dari segi bisnis merupakan hal yang kompleks yang kerap terjadi. Mereka yang mampu mengidentifikasi berbagai masalah, mencari solusi, membuat keputusan-keputusan yang efektif adalah nilai tambah yang paling dicari perusahaan. Yang masuk dalam kategori ini misalnya bidang kerja bisnis administrasi, konsultan manajemen, administrasi negara, ilmu pengetahuan, obat-obatan atau insinyur.

iklan lowongan

Kata eksekutif yang menolak disebutkan namanya tadi, gaji yang diterima
itu belum termasuk berbagai fasilitas seperti mobil (Corolla Altis untuk
level GM). Untuk direktur lebih mewah lagi, Toyota Camry. Direktur juga
mendapatkan dana pensiun yang aturannya disesuaikan dengan ketentuan
dana pensiun pemerintah. Lalu, fasilitas rawat inap VVIP di rumah sakit
dan THR sebesar dua kali gaji. Bonus disesuaikan dengan keuntungan
perusahaan. “Biasanya lima kali gaji,” ungkapnya.

Secara keseluruhan, gaji eksekutif TAM di semua level selalu naik yang
besarannya di atas angka inflasi. Persentase kenaikan gaji 2001,
misalnya, sekitar 14% dibandingkan tahun sebelumnya (2000). Kebetulan
tahun lalu, kinerja penjualan TAM relatif bagus sehingga eksekutif juga
menerima percikannya. Angka-angka itu sangat masuk akal jika melihat
gaji kotor seorang Theodore Permadi Rachmat, CEO Grup Astra, yang
mencapai Rp 2,5 miliar/tahun.
Persentase kenaikan gaji di perusahaan ini relatif sama untuk semua
level jabatan baik dirut, direktur dan manajer. “Yang membedakannya
adalah prestasi pekerjaan individu. Perusahaan akan mengapresiasi jika
performa seseorang juga bagus,” tegasnya. Karenanya, tak ada jabatan
yang mendapat persentase kenaikan gaji paling tinggi. Selain berdasarkan
prestasi kerja, kenaikan gaji juga ditentukan oleh indeks harga konsumen
(tunjangan inflasi) yang besarannya sudah ditentukan oleh pemerintah.
“Ini didasarkan pada hasil negosiasi dengan perusahaan. Tetapi, selama
ini, kenaikannya belum pernah mencapai 10%,” ujarnya.

Agar lebih seru, gaji Budhi Halim, Presiden Direktur PT Humpuss
Intermoda Transport, patut disebutkan. Perusahaan yang juga bergerak di
bisnis otomotif ini menggaji CEO-nya sebesar Rp 2,5 miliar (gaji kotor)
atau sama dengan yang diterima T.P. Rachmat dari Astra. Gaji peraih MBA
dari Central Institute of Management ini merupakan gaji terbaru hasil
kenaikan dari gaji tahun sebelumnya yang “hanya” Rp 1,6 miliar/tahun.
Subronto Laras dan Angky Camaro, Dirut dan Wakil Dirut Indomobil, juga
menerima gaji besar. Kata sebuah sumber, Subronto dan Angky sedikitnya
bergaji Rp 1,5 miliar/tahun.

Artikel mengenai lowongan kerja dan tips karir dapat Anda lihat pada klikkarir.com

Hasil riset SWA kali ini tidak jauh beda dengan riset serupa yang
dilakukan Auditsi Personnel. Gaji direktur perusahaan agrobisnis versi
Auditsi Personnel berkisar Rp 96-240 juta/tahun. Adapun direktur
perusahaan pertambangan, Rp 180-720 juta/tahun. Perbedaan hasil riset
yang sedikit mencolok adalah untuk gaji direktur dan manajer di bidang
rumah sakit. Auditsi Personnel menemukan angka yang jauh di atas riset
SWA yakni Rp 120-240 juta/tahun (direktur) dan Rp 48-96 juta (manajer).

Auditsi Personnel juga berhasil menemukan besaran angka bidang usaha
yang lolos dari riset versi SWA tadi yakni Perhotelan dan
tekstil/garmen. Gaji direktur di perusahaan tekstil/garmen berkisar Rp
180-360 juta/tahun. Adapun level manajer, Rp 36-120 juta. Gaji GM hotel
versi Auditsi, Rp 180-360 juta/tahun atau sama dengan yang diterima
jabatan serupa di perusahaan tekstil. Sementara manajer, digaji Rp
36-144 juta.

Wajarkah angka-angka di atas? Mari kita simak riset Hewitt Associates
terhadap gaji pekerja di Indonesia tahun 2000 dan 2001. Dari 16
perusahaan asing dengan 13 milik lokal dan 9 perusahaan patungan
didapatkan gambaran, gaji pekerja Indonesia pada 2000 naik rata-rata
13,3%-14,8%. Jika dipilah, gambarannya begini: Gaji manajemen senior
naik 13,3% pada 2000 dan naik lagi 11,2% tahun berikutnya (2001). Level
manajer naik 14,0% tahun 2000 dan 12,1% setahun kemudian. Sementara
level profesional/penyelia dan teknisi naik 14,3% (2000) dan 12,4% pada
2001.

Namun gaji eksekutif kita, khususnya di bidang otomotif, tak ada
apa-apanya dibanding gaji direktur atau CEO perusahaan sejenis di negera
maju. Jurgen Schrempp, CEO Daimler-Chrysler, bergaji US$ 5,6 juta/tahun
(sekitar Rp 56 miliar/tahun). Namun Jurgen bukan yang terbesar. Rupert
Murdoch, CEO News Corp., raksasa jaringan media asal Australia, bergaji
US$ 6,7 juta/tahun. Semoga Anda tidak semakin kaget setelah menyimak
gaji sendiri.

Ads: Lowongan pekerjaan terbaru dan info bursa kerja dapat dilihat pada klikkarir.com

Reportase: Taufik Hidayat, Eva Martha Rahayu, A. Mohammad B.S. dan
Taufik Hidayat/Riset: Tantri Riyanthi dan Vika Octavia.

swa.co.id

Gaji gila-gilaan juga terlihat di sektor usaha lainnya. Riset SWA
terhadap 6 bidang usaha di luar bidang usaha yang diriset Watson Wyatt
Purbajaga (WWP) menunjukkan angka yang tidak kalah menyilaukan mata.
Sebenarnya, SWA meriset 9 bidang usaha, tapi tiga di antaranya —
perhotelan, industri televisi dan tekstil/garmen — menolak menjawab.

Keenam bidang usaha tersebut, pertanian/agrobisnis, pertambangan, rumah
sakit, periklanan, otomotif dan elektronik. Gaji seorang direktur di
perusahaan pertambangan jauh di atas gaji direktur di perusahaan hi-tech
sesuai hasil survei WWP. Rata-rata gaji direktur perusahaan hi-tech
“hanya” Rp 246,3 juta/tahun, sedangkan gaji direktur di perusahaan
pertambangan nasional yang telah masuk lantai bursa (responden ini
menolak disebutkan nama dan perusahaannya) mencapai Rp 300-480 juta/tahun.

Sekadar perbandingan, John S. Karamoy, Presdir PT Medco Energy Corp.,
setahun lalu pernah menyebut bahwa gaji kotor direksi di perusahaan
milik Arifin Panigoro ini, US$ 100-200 ribu/tahun. Atau Rumengan Musu,
Presdir PT Inco Tbk. yang menurut seorang headhunter digaji US$ 13
ribu/bulan. Jika saja ia mendapat 14 kali gaji dalam setahun, berarti
Rumengan menerima gaji sedikitnya Rp 2 miliar/tahun selain bonus-bonus
yang pasti juga besar.

PT Elnusa justru lebih terbuka. Rudi Rajab, Direktur Utama perusahaan
ini, menyebut fasilitas gaji berikut kenaikannya di Elnusa realtif di
atas rata-rata perusahaan lain. Kata Rudi, perusahaan yang dipimpinnya
memberikan kompensasi yang sangat memadai. Sebagai contoh, ia yang
bergabung dengan Elnusa pada 1993 dan menduduki jabatan marketing and
accounting development, bergaji Rp 5 juta. Angka tersebut belum termasuk
fasilitas tunjangan lain. Total, jumlah yang diterimanya kala itu, Rp
7-8 juta/bulan. Jika diperbandingkan, besaran gaji tadi melebihi gaji
seorang kepala dinas di Pertamina.

Karir Rudi terus meningkat dengan gaji yang semakin bertambah pula.
Kini, gaji mantan Dirut PT Petro Teknik ini mencapai puluhan juta sambil
menyebut angka. “Tapi ini off the record,” pintanya. Ia juga menerima
berbagai fasilitas dan tunjangan sebagaimana layaknya seorang dirut.
Misalnya, tunjangan kendaraan sebesar Rp 450 juta, tunjangan kesehatan
untuk kelas VVIP di dalam maupun luar negeri serta asuransi kesehatan.
Belum lagi keanggotaan Club Membership, bonus tahunan dan beberapa
tunjangan lainnya. “Sama saja dengan fasilitas yang diberikan di tempat
lain. Tidak ada yang istimewa,” katanya. Menurutnya, Elnusa secara tetap
menaikkan gaji karyawannya di semua level tiap tahun yang disesuaikan
dengan performa masing-masing karyawan. Persentase kenaikan tersebut
hampir sama untuk semua level jabatan dengan memperhitungkan performa tadi.

Di Elnusa, sistem penggajian dilakukan secara fair yang mengacu pada
hasil survei yang dilakukan khusus untuk itu. Survei dilakukan
perusahaan konsultan SDM yang ditunjuk untuk mengetahui standar gaji
dalam industri yang digeluti perusahaan perminyakan ini. “Yang pasti,
besaran gaji karyawan Elnusa tidak di bawah Pertamina atau berada di
atas rata-rata perusahaan sejenis lainnya,” ujarnya. Menyangkut komponen
benefit, Rudi menyebut hampir sama dengan yang diberikan perusahaan
lainnya. Bedanya, Elnusa tidak mengenal bonus atau tunjangan rumah.

Ads: lowongan kerja dan info lowongan terbaru dapat dilihat pada klikkarir.com

Hasil menakjubkan juga terlihat pada riset terhadap perusahaan atau
bidang usaha pertanian/agrobisnis. Direktur digaji Rp 600-750
juta/tahun. Adapun kisaran gaji untuk manajer, officer dan clerical
masing-masing Rp 65,25-273 juta; Rp 37,5-84,75 juta; dan Rp 8,8-36,75
juta/tahun.
Dari 6 bidang itu, rumah sakit yang terkecil. Besaran gaji direkturnya
hanya Rp 50-120 juta/tahun. Adapun job level manajer, Rp 45-73 juta. Posisi
kedua gaji terkecil diduduki perusahaan periklanan yang menggaji
direkturnya Rp 72-275 juta dan manajer Rp 39-127,5 juta/tahun. Angka ini
tidak jauh beda dari perusahaan elektronik yang menghargai direkturnya
dengan gaji Rp 210-240 juta, sedangkan manajer, Rp 156-285 juta/tahun.

Seorang direktur kelas internasional di Jakarta yang menolak disebutkan
namanya mengaku gajinya tahun 2001 naik sekitar 20% dari tahun
sebelumnya. “Gaji saya saat ini Rp 40 juta/bulan dan selalu naik setiap
tahun yang besarannya selalu di atas angka inflasi. Tapi kenaikan
terbesar terjadi pada 2000,” demikian jawaban wanita cantik ini lewat
faksimile. Namun, ia tidak menjelaskan besaran persentase kenaikan itu.
Selain gaji, ia juga mendapat fasilitas mobil, THR, bonus, tunjangan
kesehatan dan ponsel. Katanya lagi, parameter yang dipakai perusahaannya
untuk menaikkan gaji karyawan (termasuk di level direktur dan manajer)
adalah prestasi pekerjaan dan jabatan. Yang pasti, persentase kenaikan level
direktur hampir sama setiap tahun.

Berapa kenaikan gaji seorang eksekutif di perusahaan periklanan? Ruby
Hermanto, Direktur Account Ogilvy & Mater Advertising, mengaku naik
setiap tahun di atas angka inflasi. Kenaikan tersebut bergantung pada
performa individu dan perusahaan secara keseluruhan. Pada 2001, gaji
Ruby naik hingga 40% atau hampir sama dengan grafik kenaikan tahun-tahun
sebelumnya. Kenaikan gaji tersebut juga dinikmati oleh level lainnya
tapi berbeda besarannya. “Kami sedikit beruntung sebab industri
periklanann tidak terlalu terkena imbas krisis,” katanya. Namun, Ruby
menolak menyebut besaran gajinya per bulan. “Confidential,” elaknya.
Selain gaji, ia hanya menerima tunjangan kesehatan dan asuransi
kesehatan. Katanya, perusahaannya tidak mengenal tunjangan kendaraan,
rumah atau tunjangan bentuk lainnya.

Ads: info bursa kerja dan tips mencari lowongan pekerjaan bisa Anda lihat juga pada klikkarir.com

Di Lowe Lintas & Partner, perusahaan periklanan papan atas nasional
lainnya, gaji direktur sebesar Rp 229-321 juta/tahun. Level manajer, Rp
98-157 juta/tahun. Namun, gaji di Voxa Advertising jauh di bawahnya,
yakni sekitar atau sedikit lebih besar dari Rp 72 juta/tahun untuk level
direktur dan Rp 36-42 juta untuk job level manajer….. Bersambung

Oleh : Akbar Faizal
Reportase: Taufik Hidayat, Eva Martha Rahayu, A. Mohammad B.S. dan
Taufik Hidayat/Riset: Tantri Riyanthi dan Vika Octavia.

swa.co.id

Sebagai direksi, Sutikno sendiri mengaku memperoleh pelbagai tunjangan:
pembayaran listrik, air dan telepon, serta fasilitas kartu kredit yang
diatur perusahaan, antara lain untuk pembayaran rumah sakit dirinya
beserta keluarganya. Penggunaan kartu kredit juga dibolehkan untuk
meng-entertain tamu sepanjang bisa dipertanggungjawabkan dan ada
buktinya. ?Lebih dari itu, ya kami menomboki,? ungkap Sutikno yang
mengaku mendapat tunjangan kendaraan sekelas sedan Camry terbaru.

Untuk gaji, ia mengaku mendapat gaji per bulan Rp 40 juta. ?Untuk
keperluan pribadi itu sudah cukup untuk membesarkan keluarga dengan dua
orang anak,? katanya terus terang. Hanya saja, ia mengungkapkan, pada
praktiknya gaji itu tak bisa dinikmati seluruhnya oleh keluarganya.
Pasalnya, ada pos-pos entertain tamu perusahaan yang harus dirogoh dari
kocek pribadi. Sutikno mengaku dulu ada dana tantiem yakni dana yang
disediakan perusahaan untuk membiayai segala sesuatu keperluan
perusahaan yang tidak bisa dibukukan. Semisal, biaya yang dikeluarkan
untuk menjamu tamu perusahaan yang punya hubungan bisnis atau berkaitan
erat dengan kepentingan bisnis perusahaan. ?Sekarang tidak ada sama
sekali dana untuk entertainment seperti karaoke dalam rangka pembicaraan
bisnis sekalipun,? ujarnya. Karenanya, lanjut Sutikno, ia harus
mengalokasikan dana dari total gajinya untuk keperluan entertain tamu.

Menurutnya sangat berbeda dari BUMN asing. Semua uang yang dikeluarkan
demi kepentingan bisnis perusahaan mereka adalah cost yang memang harus
dianggarkan dan ditanggung manajemen perusahaan. ?Termasuk semua dana
yang bertujuan meng-entertain tamu perusahaan mereka dalam bentuk apa
pun. Semuanya adalah cost yang ditanggung perusahaan,? ungkapnya. Secara
keuangan korporat, seperti yang terjadi di PGN, manajemen tidak punya
alokasi dana khusus untuk entertainment. ?Entertainment tamu adalah
bagian dari job desk karyawan, termasuk job level direksi,? kata Sutikno. Ia
menambahkan kalau ada uang yang dikeluarkan untuk entertain tamu, hal
itu sudah konsekuensi dari pekerjaan dan nominalnya sudah dimasukkan
dalam item tunjangan operasional karyawan yang bersangkutan. ?Tunjangan
operasional yang diterima karyawan, termasuk saya itu sudah all-in.
Cukup tidak cukup ya harus dicukup-cukupkan,? ujarnya. Padahal,
menurutnya biaya operasional itu tidak sekadar menjamu tamu. ?Banyak
lagi urusan perusahaan yang sering kali juga membutuhkan banyak biaya
dari kocek pribadi,? sambungnya.
Dengan adanya pos pengeluaran untuk entertainment tamu itulah menurutnya
paling banter ia bisa membawa pulang separuh atau sepertiga dari
gajinya. ?Ya sebesar itulah yang bisa dibawa pulang ke rumah,? tuturnya.
Menurut Sutikno, kesannya saja gaji direksi BUMN besar. Apalagi jika
dikaitkan dengan tanggung jawab lowongan pekerjaan yang besar ia menilai besaran
gaji yang diterimanya bisa dikatakan tidak memadai. Bahkan, ia
menandaskan gaji yang diterimanya sebagai orang nomor satu di PGN sangat
underpaid, di bawah nilai pasar gaji direktur di sektor industri gas dan
minyak. ?Ya bandingkan saja dengan gaji Pak Sugiharto ketika masih di
Medco yang bisa mencapai Rp 500 juta, padahal saya dan beliau sama-sama
direktur yang bertanggung jawab atas keuangan perusahaan,? ungkapnya.
Bahkan ia mengatakan gajinya yang bisa dibawa pulang ke rumah sama
dengan gaji sopir taksi di Singapura yang bisa mencapai Sin$ 5 ribu per
bulan.

Bagi Gunawan Pranoto, Direktur Utama Kimia Farma, dengan gaji yang
diterimanya saat ini ia sudah sepatutnya bersyukur. ?Dalam bekarir gaji
bukanlah segala-galanya. Yang penting bisa memberi manfaat,? ungkapnya
diplomatis. Menurutnya, gaji level direktur utama atau jajaran direksi
yang tinggi sejatinya hanya berupa asumsi. ?Besar-tidaknya gaji level
direktur sangat tergantung pada skala bisnisnya dengan swasta,?
imbuhnya. Artinya, perusahaan seperti Kimia Farma dalam menjalankan
bisnisnya akan bersaing dengan pihak swasta. Eksekutif mempunyai
tanggung jawab yang sama untuk membesarkan perusahaan. ?Konsumen ketika
membeli obat, juga tidak akan melihat apakah produknya itu dari
perusahaan swasta atau BUMN kan?? ujarnya.

Ads: artikel lowongan kerja dan bursa kerja terbaru dapat anda lihat pada klikkarir.com

Menurut Gunawan, penentuan gaji para eksekutif di BUMN sudah ada
pedomannya. ?Rumus-rumusnya juga sudah ada, perhitungannya rumit,?
katanya. Besaran gaji sangat ditentukan oleh besarnya aset yang
dikelola. Sementara Sjamsul Arifin, Direktur Keuangan Kimia Farma
memaparkan berdasarkan survei penggajian Gabungan Pengusaha Farmasi
(GPF), terdapat tiga kategori. Ada perusahaan yang berada pada batas
atas, bawah, dan rata-rata. ?Setiap perusahaan memiliki policy
masing-masing,? katanya. Perusahaan yang besar dan kuat cenderung menuju
batas atas, sedangkan perusahaan kecil cenderung masuk ke kategori batas
bawah, dan perusahaan menengah masuk kategori yang rata-rata.

Di perusahaan dalam batas atas, untuk level brand manager, misalnya
gajinya berkisar Rp 25-30 juta/bulan, sedangkan di batas bawah ada yang
Rp 10-15 juta/bulan. Perusahaan-perusahaan yang berada di batas atas
biasanya perusahaan PMA dengan menggaji dalam kurs asing dan PMDN yang
besar. ?BUMN berada pada kategori rata-rata,? ujar Gunawan. Diakuinya,
sebelumnya, Kimia Farma mengikuti standar gaji pegawai negeri sipil.
Namun setelah menjadi perusahaan terbuka, Kimia Farma cenderung
mengikuti tren pasar. ?Ada yang di bidang-bidang tertentu menggaji lebih
rendah, tapi ada yang lebih mahal seperti di divisi pemasaran dan
penjualan atau divisi apotek,? imbuhnya. Untuk apotek, dari hasil survei
GPF diperoleh data, karyawan Apotek Kimia Farma mengantongi gaji lebih
besar dibanding gaji di apotek-apotek lain. Sementara sistem penggajian
di level board of director menurutnya sangat tergantung pada performa.
?Bonus dan tantiem biasanya diberikan dengan pertimbangan perolehan
laba,? cetusnya.

Pola penggajian itu sendiri menurutnya diberikan dengan sistem
kompensasi berdasarkan rumusan 3P yakni: person, posisi dan performa.
Person, terdiri dari gaji dasar dengan melihat standar kebutuhan hidup.
Posisi, dengan memberikan tunjangan jabatan yang diukur berdasarkan job
analisys, job ranking/grading dan salary survey. Sementara berdasarkan
performa, dengan melihat variabel aktivitas yang terkait dengan kinerja
individu dan profit sharing (bonus) seperti komisi penjualan, jasa
produksi, bonus triwulan dan bonus tahunan. Bonus dan tantiem sendiri
dilihat berdasarkan aset, omset dan tren laba, sedangkan komposisi fixed
salary dengan variable salary biasanya antara level top management dan
level bawah (low management) berbeda. ?Bila dilihat grafiknya, semakin
tinggi posisinya, semakin besar variable salary- nya. Sementara untuk
level semakin ke bawah, maka fixed salary-nya yang membesar sementara
variable salary-nya mengecil,? Gunawan menguraikan.

Oleh : Henni T. Soelaeman

swa.co.id

Penghujung 2005, ketika sebagian dari kita mengenang bencana Tsunami
yang meluluhlantakkan Aceh — yang sampai saat ini menyisakan kepedihan
mendalam — sebagian dari kita justru tengah bergairah mengutak-atik
pendapatannya untuk tahun mendatang. ?Untuk memenuhi tanggung jawab yang
besar dan mencapai kinerja yang maksimal seyogyanya diberikan kompensasi
yang sesuai agar kenyamanan terjaga dan tak terjadi turnover yang
mengganggu.? Begitulah alasan Gubernur Bank Indonesia Burhanuddin
Abdullah ketika mengusulkan gaji dan tunjangan dirinya untuk tahun 2006
yang mencapai Rp 2,6 miliar setahun atau Rp 223,7 juta per bulan.
Sementara untuk Deputi Gubernur Senior BI, ia mengusulkan Rp 2,2 miliar
setahun atau Rp 187,2 juta per bulan, dan Deputi Gubernur BI Rp 2 miliar
setahun atau sebulan Rp 169,8 juta.

Sontak, usulan tersebut membuat geger. Pasalnya, gaji orang nomor satu
di Republik ini saja hanya seperlima dari besaran gaji yang diusulkan
petinggi bank sentral itu. Gaji dan tunjangan Presiden RI dipatok hanya
Rp 62,7 juta per bulan (apalagi gaji Pak Menteri Yusril yang pernah
mengeluh itu!). Beruntung, DPR tidak menyetujui usulan tersebut. Melalui
negosiasi, disepakati kenaikan gaji petinggi BI dipangkas 31,6% dari
yang semula diusulkan. Gubernur BI menjadi Rp 1,8 miliar/tahun, Deputi
Gubernur Senior Rp 1,5 miliar/tahun, dan Rp 1,3 miliar/tahun untuk
Deputi Gubernur.

Angka yang tetap saja guedee! Apalagi, di tengah keterpurukan ekonomi
dan puluhan juta orang masih mengais-ngais upah minimum yang cuma
dipatok di bawah angka Rp 1 juta/bulan. Sejatinya, gaji selangit juga
pernah dinikmati mantan para petinggi Badan Penyehatan Perbankan
Nasional ? yang kini kabarnya mulai ketar-ketir dikejar Kejaksaan untuk
penjualan aset yang bermasalah. Dulu, dalam setahun mereka bisa
mengantongi miliaran rupiah. Dan, anggota dewan terhormat juga belum
lama ini makin sumringah karena mendapat kenaikan tunjangan sebesar Rp
15 juta saban bulannya, sehingga total jenderal gaji plus tunjangan yang
diterima hampir Rp 50 juta.

Ads: lowongan pekerjaan dan info karir dapat dilihat pada klikkarir.com

Setali tiga uang, gaji presiden direktur di perusahaan milik negara pun
cukup menggiurkan, kisarannya Rp 50-150 juta per bulan. Ihwal gaji para
direksi BUMN ini juga sempat menuai kecaman dari berbagai kalangan.
Selain lebih besar ketimbang gaji presiden, kinerja mereka juga
dipertanyakan. Maklum, banyak dari perusahaan pelat merah ini yang
bukannya memberikan keuntungan malah justru terseok-seok dan amburadul.

Terlepas dari kinerja dan performa sang dirutnya, sejatinya — seperti
diutarakan mantan Menteri Negara Perencanaan Pembangunan Nasional/Kepala
Bappenas Kwik Kian Gie — ketimpangan dan kesenjangan luar biasa pada
sistem penggajian pegawai negeri sipil, TNI/Polri dan BUMN sudah
berlangsung selama Republik ini berdiri. Sepanjang sejarah Indonesia
berdiri, tidak ada standar yang baku dalam penentuan gaji pejabat
pemerintah termasuk pejabat BUMN. Struktur dan anatomi penggajian tidak
ada. Alhasil, besaran gaji masing-masing petinggi BUMN sangat variatif.
Ada yang bisa mengantongi Rp 200 juta per bulan, ada juga yang hanya Rp
100 juta per bulan. Besaran bonus tahunan juga bervariasi, mulai dari
yang ratusan juta rupiah sampai Rp1 miliar.

Di mata pengamat manajemen SDM, Budi Soetjipto, sejatinya sah-sah saja
seorang presdir BUMN digaji sampai Rp150 juta per bulan. ?Tidak jadi
masalah asal ada tolok ukur yang jelas,? katanya. Nah, yang menjadi
masalah, menurutnya sampai saat ini pemerintah belum menemukan satu
formula yang tepat untuk mengukur format penggajian di
perusahaan-perusahaan milik negara. Dari data yang berhasil dihimpun
SWA, gaji para petinggi BUMN memang sangat bervariasi. Semisal, untuk
BUMN sektor perbankan, gambaran perkiraan gaji di kisaran Rp 70-110 juta
per bulan. Sementara sektor pertambangan dan energi diperkirakan Rp
40-70 juta, sedangkan sektor telekomunikasi Rp 50-100 juta — untuk
lebih jelas lihat Tabel: Gambaran Perkiraan Gaji di BUMN.

Ads: lowongan kerja terbaru dan bursa kerja bisa dilihat pada klikkarir.com

Angka-angka tersebut tentu belum termasuk fasilitas dan tunjangan
lainnya. Belum lagi bonus tahunan yang besarannya juga belum ada tolok
ukurnya sehingga masing-masing BUMN bisa mendapat bonus yang beragam.
Menurut sumber SWA, Dirut Telkom bisa mendapat bonus sampai Rp 1 miliar,
sementara setiap bulannya ia mengantongi Rp 100 jutaan.

Masih menurut sumber yang tak mau diungkap jati dirinya itu, rata-rata
rentang besaran tunjangan di BUMN 35%-40% dari total take home pay.
Artinya, jika gaji seorang Dirut PLN Rp 40 juta berarti ia mendapat Rp
26 juta lagi dari berbagai tunjangan. Bahkan, kabarnya, untuk tunjangan
kendaraan, Dirut PLN mendapat Toyota Crown 2400 CC, dan sekarang ini
sedang meminta persetujuan menteri untuk mendapat kendaraan baru.
Sayang, berita ini sulit dikonfirmasi.

Untuk membuat formula atau sistem yang tepat menyangkut masalah
penggajian jajaran top manajemen di lingkungan BUMN, dalam pandangan
Budi, harus ada unsur keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal
menyangkut beban pekerjaan dan tingkat kesulitannya. Keadilan eksternal
menyangkut benchmark di pasar, karena setiap perusahaan mempunyai visi
menjadi perusahaan yang kompetitif di era global. Misalnya, Telkom yang
pernah melakukan benchmark ke Filipina, Singapura atau Malaysia.
?Pertanyaannya, apakah kita mampu mengikuti gaji di negara tersebut??
katanya. Untuk Singapura, jawabannya jelas tidak, karena negeri itu
adalah salah satu pemberi gaji pegawai dan pejabat pemerintah tertinggi
di dunia.

Sementara menurut pandangan Sutikno, Direktur Umum Perusahaan Gas Negara
(PGN), sistem penggajian karyawan dan petinggi BUMN sebaiknya melihat
besaran dan pertumbuhan dari aset yang dikelola BUMN itu. Artinya,
semakin besar nilai aset yang dikelola, maka semakin besar pula tanggung
jawab si pengelola yang akhirnya berimbas pada besaran gajinya. Terlebih
kalau BUMN itu memiliki public service obligation (PSO) yang besar,
seperti PLN dan PT Kereta Api Indonesia.

Diungkapkan Sutikno, penggajian direksi BUMN ditetapkan oleh Kementerian
Negara BUMN yang menggunakan perbandingan antara revenue dan aset.
Rumusnya: makin tinggi aset yang dikelola maka makin tinggi pula
tanggung jawabnya. Nah, apresiasi terhadap tanggung jawab itu ada pada
pemberian gaji yang lebih tinggi. Ia memberi contoh, PGN pada 2005
membukukan keuntungan Rp 800 miliar dengan aset Rp 10 triliun.
Bandingkan dengan PLN yang dikatakan merugi besar sepanjang 2005. Namun,
aset yang dikelola PLN mencapai ratusan triliun rupiah.

?Mengacu pada rumusan gaji yang dimiliki BUMN, gaji direksi PLN jauh
lebih besar dibanding gaji saya atau direksi PGN. Job Gaji dewan direksi PLN
tetap jauh lebih tinggi dibanding gaji direksi PGN meski PLN merugi
besar,? katanya. Pasalnya, aset yang dikelola PLN jauh lebih besar
ketimbang aset yang dikelola PGN, sehingga meski PGN mampu mencatat
keuntungan, gaji direksinya tetap berada di bawah gaji direksi PLN.
Dengan berpatokan pada perbandingan revenue dan aset itulah maka gaji
direksi Pertamina dan Telkom jauh lebih tinggi dibanding BUMN lainnya.
?Nilai aset yang dikelola adalah cerminan dari tanggung jawab direksi
BUMN yang bersangkutan,? ujarnya. Belum lagi, jika BUMN tersebut
memiliki PSO yang sangat strategis dan penting bagi masyarakat.

Sebagai Manajer Production Planning Control PT Sharp Indonesia, Sukiatno
merasa hidupnya sudah berkecukupan. Menurut pria berusia 48 tahun ini,
gaji yang diterimanya setiap bulan bisa dikatakan bagus, bahkan lebih
baik dibandingkan dengan rekan-rekannya di posisi yang sama di
perusahaan elektronik lain. ?Saya kira, posisi Sharp yang terbaik di
industri elektronik,? ujarnya bangga. Sayang, ia enggan mengungkapkan
besaran nilainya. Namun, dari hasil wawancara SWA ke sejumlah head
hunter mengenai kisaran gaji berdasarkan kelompok jabatan, rata-rata
gaji manajer senior di industri elektronik berkisar Rp 7-8 juta/bulan.
Besar kemungkinan, gaji Sukiatno lebih besar dari itu mengingat
pengalamannya yang sudah belasan tahun di perusahaan yang sama.

Di samping gaji, Sukiatno juga memperoleh fasilitas kendaraan. Untuk
level manajer seperti dirinya, perusahaan memberi mobil sekelas Vios
atau Baleno. Sementara di tempat lain, pada posisi yang sama, karyawan
tidak selalu mengantongi tunjangan mobil. Kalaupun ada, menurutnya,
paling tinggi diberikan untuk sekelas Avanza. ?Itu pun mungkin hanya
beberapa orang.?

Sukiatno pun masih menikmati benefit lain. Selain mobil dan tunjangan
hari raya (THR), ia memperoleh pula bonus reguler dan tambahan yang
besarnya dihitung berdasarkan performa. Bonus tersebut diberikan 6 bulan
sekali. ?Kalau ditotal, dalam setahun minimum kami mendapatkan 16 kali
gaji,? ungkapnya. Demikian pula untuk urusan jenjang karir, diakuinya,
Sharp memberi kesempatan seluas-luasnya kepada karyawan. Terlebih, ia
menilai, iklim perusahaan dibangun agar kompetitif dan transparan. Atas
dasar itulah, Sukiatno bertahan di Sharp dalam kurun yang panjang.

Menyinggung soal kebijakan remunerasi yang diterapkan Sharp selama ini,
Manajer Senior Pengembangan SDM (HRD) PT Sharp Electronics Indonesia,
Asrial, mengakui, perusahaannya selalu mengacu pada tren pasar. Sebisa
mungkin Sharp berupaya agar remunerasi yang diberikan kepada karyawan
berada di atas pasar. Dalam hal ini, perusahaan elektronik asal Jepang
ini tidak menggunakan tenaga konsultan untuk mendapatkan data-data gaji
di industri yang sama setiap tahun. Namun, ?Kami terus meng-update
melalui survei gaji yang dilakukan beberapa lembaga setiap tahun,?
katanya lugas.

Ads: lnfo artikel karier dan  lowongan pekerjaan bisa dilihat pada klikkarir.com

Yang menarik, Asrial menuturkan, di industri elektronik agak unik.
Jalinan komunikasi antarprodusen elektronik di Indonesia berjalan
harmonis, paling tidak di antara sesama manajer HRD. Tiga kali dalam
setahun, manajer HRD dari semua produsen elektronik di Indonesia
berkumpul membahas salary di masing-masing perusahaan. Bahkan, ?Bukan
hanya soal gaji dan remunerasi yang dibahas pada ajang pertemuan para
(manajer) HRD tersebut, tetapi juga tunjangan perjalanan dinas dan
lain-lain,? ujarnya. Sejauh ini, ia bersyukur bahwa posisi Sharp —
terkait dengan gaji dan benefit lainnya — untuk level manajer ke atas
termasuk yang tinggi di antara perusahaan sejenis.

Remunerasi di PT Toyota-Astra Motor (TAM), sebagaimana diungkapkan
Achmad Rizal, juga bisa dikatakan menarik. Selain memperoleh 12 bulan
gaji, karyawan pun menerima THR yang besarnya dua kali gaji. Selain itu,
masih ada bonus yang diberikan berdasarkan kinerja karyawan bersangkutan
dan kinerja perusahaan. ?Besarnya bonus rata-rata 6-12 kali gaji pokok,?
tutur Rizal yang kini menikmati take home pay sekitar Rp 20 juta/bulan.
Perusahaan menyediakan pula benefit berupa program kepemilikan mobil,
yang diberikan mulai dari level 8 atau setara asisten manajer. Di level
ini, tunjangan kendaraan diberikan mulai dari Avanza. Di level yang
lebih tinggi, misalnya job sebagai asisten GM, TAM memberikan mobil Corolla Altis.
Sementara untuk direksi (level 10), perusahaan menyediakan mobil Lexus.
Dibandingkan dengan perusahaan lain di industri yang sama, Rizal
mengklaim, remunerasi yang diberikan TAM kepada karyawan lebih bagus.
Tiap tahun karyawan juga dipastikan menikmati kenaikan gaji. Hanya saja,
kenaikan gaji di TAM bervariasi, diukur berdasarkan performa
masing-masing orang. Penggolongannya mulai dari grade A dengan kenaikan
gaji 12%-15% gaji pokok, dan yang terendah grade D, kenaikan gajinya
setara inflasi atau 7%-8%.

Berbicara tentang sistem penggajian di bawah Grup Astra, Chief Corporate
HRD PT Astra International F.X. Sri Martono memaparkan, sejatinya Astra
harus bisa menjawab kebutuhan mendasar karyawannya, sekaligus menarik
minat calon karyawan dan memotivasi orang-orang terbaik di perusahaan.
?Kami yakin, gaji harus berpedoman pada harga pasar dan cukup bersaing,?
ungkapnya. Demi memenuhi tujuan tersebut, secara teratur perusahaan
otomotif terbesar di Indonesia ini melakukan salary survey dalam lingkup
industri sejenis ataupun lintas industri sesuai dengan kelompok jabatan
dan struktur golongan atau kepangkatan yang ada. Tak mengherankan,
kebijakan remunerasi di Astra pun selalu dievaluasi dan disesuaikan
dengan perkembangan pasar serta peraturan ketenagakerjaan yang berlaku.

Di luar financial rewards, Astra juga memberi penghargaan yang sifatnya
non financial. Tujuannya, untuk lebih memotivasi karyawan meningkatkan
kinerja dan mencapai produktivitas tinggi, membangun kerja sama kelompok
dan saling menghargai satu sama lain. Selain gaji, yang tak kalah
penting dikembangkan, menurut Martono, adalah kesempatan maju dan
berkembang bagi setiap karyawan. ?Di sini (Astra) adalah tempat bagi
mereka yang kreatif, inovatif dan mau maju,? katanya.

Direktur Pengelola JAC Indonesia Mariko Yoshihara mengakui, industri
seperti otomotif, telekomunikasi, minyak dan gas (migas) dan teknologi
informasi (TI), memberi kenaikan gaji lebih tinggi daripada sektor lain
dengan kisaran 11%-12%. ?Industrinya memang sedang booming,? ujarnya
mengomentari. Di industri lain, misalnya tekstil, gaji cenderung tidak
banyak bergerak. Hal ini bisa dimaklumi, mengingat hanya sebagian kecil
perusahaan tekstil yang mampu bertahan melawan produk tekstil asal Cina.

Mariko menandaskan, perbedaan gaji tidak hanya dipengaruhi tren
industri. Kesenjangan dalam hal gaji bisa saja terjadi kendati
industrinya sama. Hal itu tergantung pada kinerja perusahaan yang
bersangkutan. Perusahaan yang sudah go public dinilainya berani memberi
gaji lebih tinggi ketimbang perusahaan keluarga. Demikian pula dengan
tunjangan lain-lain, besar-kecilnya tergantung pada skala perusahaan.
Secara umum Mariko memaparkan, struktur penggajian di perusahaan terdiri
atas 75% base salary dan 25% benefit.

Perbedaan standar gaji antarindustri, di mata Konsultan Senior ESDM
(Executive Search & Management) Jody Rasjidgandha, memang selalu ada.
Dan, biasanya untuk industri yang sedang booming, ada kompensasi yang
menggiurkan. Sementara industri yang sudah stagnan, Jody melihat, tidak
menawarkan benefit yang menarik. Menyinggung besaran gaji dan benefit
untuk berbagai level, ia menandaskan, hal tersebut tergantung pada kelas
perusahaannya. Kendati demikian, ia memberi gambaran, untuk level CEO
rata-rata gajinya ratusan juta rupiah. Akan tetapi, ?Angka ini masih
bersifat relatif. Ada juga CEO yang digaji kurang dari itu,? ungkapnya.
?Semakin bagus dan besar perusahaannya, semakin tinggi pula gaji yang
ditawarkan.?

Ads: artikel tentang lowongan kerja dan bursa kerja terbaru bisa dilihat pada klikkarir.com

Sementara itu, benefit yang diperoleh di bawah level CEO biasanya tidak
jauh berbeda. Sebagai contoh, gaji seorang manajer menengah Rp 20-30
juta. Namun, yang lebih tinggi atau lebih kecil dari nilai itu juga ada.
Untuk perusahaan kecil, Jody mencontohkan, gaji manajer menengah hanya
sekitar Rp 8 juta.

Oleh : Firdanianty

swa.co.id

Tak bisa dipungkiri, salah satu industri yang tumbuh pesat dalam satu
dekade terakhir ini adalah telekomunikasi. Tahun 2005 saja, sektor ini
tumbuh hingga 30%. Tak ayal, sektor ini membetot banyak investor untuk
masuk ke dalamnya. Tak hanya investor lokal, tapi juga asing. Ujungnya
mudah ditebak, persaingan menjadi kian runcing. Tidak hanya dalam
merebut hati pelanggan, bajak-membajak tenaga kerja merupakan potret
lumrah. Maklum, sebagai industri yang tergolong baru berkembang, supply
tenaga kerja (yang andal, tentunya) tidak sebanding dengan demand pasar.

Survei Hay pun menemukan hal yang sama. Job Telekomunikasi, yang sejak tahun
lalu dimasukkan dalam sektor manufaktur, termasuk salah satu sektor
dengan pergerakan gaji cukup menggiurkan.

Memang, jika dibanding tahun lalu, rata-rata tingkat kenaikan gaji (base
salary) di industri ini sedikit menurun, dari 10,5% menjadi 10,1%.
Bahkan, angka itu masih jauh di bawah hasil survei sejenis tahun 2004 ?
saat itu sektor telekomunikasi digabung dengan TI ? yang persentase
kenaikannya mencapai 15%. Namun tetap saja sektor ini menjadi salah satu
sektor yang tingkat pertumbuhan gajinya terbilang paling hot.

Selain gaji, perusahaan di sektor ini juga tergolong cukup royal dalam
mengucurkan bonus. Berdasarkan hasil survei, tahun 2006 ini besarnya
bonus yang diterima karyawan di sektor telekomunikasi mencapai 2,4 kali
gaji. Belum lagi bonus variabel yang besarnya mencapai 1,5 kali gaji.

Sumber SWA yang enggan disebutkan namanya di PT Excelcomindo Pratama
(XL) membenarkan temuan survei tersebut. Dia mengatakan, selain
industrinya yang memang sedang tumbuh, rencana masuknya beberapa pemain
baru juga membuat perusahaan di sektor ini berusaha mempertahankan
karyawan terbaiknya. Imbas kedua faktor itu: tingginya gaji yang
diterima karyawan.

Ads: Untuk lowongan kerja terbaru kunjungi klikkarir.com

Kendati enggan berbicara spesifik tentang XL, sepertinya kejadian yang
kurang-lebih sama berlaku juga di perusahaan ini. Pasalnya, dia
menyebutkan bahwa saat ini kompetisi antarpemain di sektor
telekomunikasi tidak hanya dalam hal memperebutkan pasar, tapi juga
dalam menarik sumber daya yang mumpuni. ?Dan salah satu antisipasinya,
selain dengan memberi reward dan bonus, perusahaan di sektor ini
biasanya akan menjanjikan gaji yang menarik, asalkan mereka tidak pindah
ke tempat lain,? ujarnya.

Alternatif itu, lanjutnya, boleh jadi merupakan pilihan paling ampuh di
tengah sengitnya persaingan sesama operator. Bagaimanapun, ikan besar
harus diberi umpan besar pula. Tak mudah mendapatkan tenaga terbaik
tanpa tawaran pendapatan yang menarik pula. Terlebih lagi, yang namanya
bisnis telekomunikasi itu mempunyai tiga ciri yang sangat vital.
Pertama, capital intensive — dana yang dibenamkan miliaran US$. Kedua,
technology intensive — teknologi yang digunakan berubah dengan cepat.
Ketiga, regulation intensive. ?Jarang sekali ditemukan karyawan yang
sangat kompeten dalam hal-hal terkait dengan regulasi. Jadi, sangat
wajarlah kalau gaji karyawannya harus naik,? ucapnya.

Tingginya tingkat bajak-membajak tenaga kerja di sektor telekomunikasi
juga diakui Zen Smith, Direktur & Kepala Corporate Affair PT Mobile-8
Telecom (Mobile-8). ?Kami tak bisa menjamin turnover nol persen,? ujar
Zen tanpa bersedia menyebut tingkat turnover karyawannya. Ia mengakui,
sebagai industri yang sedang booming, pasokan tenaga kerja yang cakap di
sektor ini tergolong kurang. ?Kebanyakan pemain memilih solusi instan
dengan membajak karyawan perusahaan lain,? sambungnya.
Dalam persaingan (perebutan tenaga kerja) yang ketat, pola penggajian
yang diberlakukan perusahaan menjadi sangat penting. Sri Soesilowati H.,
Asisten VP Compensation & Benefit PT Telekomunikasi Indonesia (Telkom),
menyebutkan bahwa yang biasanya dijadikan patokan perusahaan adalah
hasil survei gaji. Bahkan, untuk memperoleh gambaran pasar yang lebih
jelas, Telkom sampai harus ikut serta dalam salary survey yang dilakukan
dua lembaga yang berbeda.

Dijelaskan Sri, salah satu tujuan yang ingin dicapai adalah agar
pihaknya bisa mencermati secara konkret sistem penggajian dan remunerasi
yang diberikan perusahaan lain, khususnya di sektor yang sejenis dengan
Telkom. Tujuan lainnya, tentu saja agar karyawan di perusahaannya tidak
bisa dibajak oleh para kompetitor. ?Kami juga akhirnya bisa melakukan
pemetaan diri terhadap pasar,? katanya.

Namun demikian, Sri tidak setuju jika disebut bahwa SDM di sektor
telekomunikasi terbilang langka. Dia mengatakan, Telkom selama ini tidak
kekurangan soal SDM. Selain rata-rata pegawai lama sangat jarang keluar,
untuk dukungan pegawai baru bisa dengan mudah diperoleh karena memiliki
sekolah STT Telkom yang setiap tahunnya melahirkan banyak lulusan baru.
?Bahkan saat Telkom membuka pendaftaran untuk karyawan baru tahun 2003,
jumlah pelamar yang masuk mencapai 41 ribu, padahal yang dibutuhkan
hanya ratusan,? ujar Sri.

Sri menambahkan, sejak mengikuti survei gaji di tahun 2000, Telkom terus
berusaha menyesuaikan gaji karyawannya dengan harga pasar. Dan, saat ini
posisi gaji karyawan Telkom berada pada kisaran gaji karyawan perusahaan
lain di sektor telekomunikasi. ?Untuk level bawah, saya bisa memastikan
gaji karyawan Telkom sudah berada di atas harga pasar. Tapi untuk level
atas, memang masih sedikit di bawah pasar,? ungkap wanita yang sudah
hampir 20 tahun bekerja di Telkom ini.

Kondisi pasar yang tidak bisa didikte, jelas harus diantisipasi setiap
perusahaan. Telkom pun demikian. Ancang-ancang, khususnya dalam hal
bujet, harus selalu dilakukan. Sri menyebutkan, setiap awal tahun Telkom
selalu mencari data mengenai tren penggajian di industri telekomunikasi
dan TI, untuk melihat tren pergerakan gaji di sektornya. Selanjutnya,
data tersebut disesuaikan dengan bujet yang ada. Maklum, kenaikan gaji
juga harus disesuaikan dengan kemampuan perusahaan. Telkom, lanjut Sri,
tidak bisa langsung melakukan penyesuaian untuk level atas, karena
sebelumnya ketertinggalannya cukup besar.

Ads: Artikel mengenai lowongan pekerjaan dan karir lainnya bisa dilihat pada klikkarir.com

Kendati demikian, Telkom tidak khawatir akan terjadi eksodus
besar-besaran pada karyawan level atasnya. Dijelaskan Sri, dalam bekerja
? seperti halnya hasil temuan survei ? karyawan tidak hanya mementingkan
gaji. Melainkan ada faktor lain yang dianggap mempunyai peran sama
penting, seperti suasana kerja yang nyaman, iklim kompetisi yang sehat,
kompensasi yang bagus dan sebagainya. Faktor-faktor itulah yang selama
ini benar-benar dipelihara di lingkungan Telkom. ?Buktinya, tingkat
turnover di perusahaan ini di bawah 1%,? katanya bangga.

Ungkapan Sri dibenarkan Yuli S., Senior Officer Telkom. Wanita yang
telah bergabung lebih dari 15 tahun di Telkom ini merasa nyaman bekerja
di Telkom. Selain cukup puas dengan gaji yang diterimanya, ia pun merasa
nyaman dengan iklim kerja yang ada. Yang pasti, menurutnya, setiap tahun
selalu ada pembenahan. Kenaikan gaji disesuaikan dengan jabatan dan
performa. ?Pokoknya penyesuaian itu dilakukan secara berkala sesuai
dengan tanggung jawab pekerjaan,? kata Yuli.

Selain Yuli, seorang karyawan PT Indosat yang enggan disebut namanya
juga merasa bersyukur bisa bekerja di perusahaan telekomunikasi macam
Indosat. Maklum, ia menegaskan, iklim kerja dan tantangan, termasuk juga
reward yang diberikan perusahaan mampu menjadikan dirinya betah dan
tidak tertarik untuk mencoba ke perusahaan lain. Berbagai bonus termasuk
bonus prestasi yang dikantonginya menjadikan pendapatan secara umum bisa
dikatakan cukup lumayanlah.
Reportase: Dedi Humaedi dan Herning Banirestu

Oleh : Taufik Hidayat

Swa.co.id

Sistem kompensasi eksekutif global umumnya terbagi atas dua hal: gaji
tahunan plus stock option (opsi saham) atau bonus yang bersifat jangka
panjang. Berapa besarnya? Relatif. Namun, menurut Irham A. Dilmy,
pengamat SDM dari AMPROP International, variasi penentunya cukup banyak.
Nina Martini, Staf Pengajar Lembaga Pengembangan Manajemen PPM,
menambahkan, yang sering terjadi, gaji direksi memang tak terstruktur
sebagaimana gaji karyawan lainnya.

Yang pasti, besarnya gaji eksekutif perusahaan tergantung besar-kecilnya
perusahaan ataupun standar yang berlaku secara umum. Namun, secara umum,
gaji para eksekutif puncak di perusahaan multinasional, minimal US$ 250
ribu/tahun atau sekitar Rp 2,5 miliar (Rp 10 ribu/US$ 1)). Jumlah ini
sudah banyak diperoleh para direksi di Indonesia. Bahkan di antara
mereka, ada yang telah menerima imbalan US$ 350 ribu/tahun, atau sekitar
Rp 3,5 miliar.

Selain gaji, para eksekutif juga menerima beragam tunjangan, seperti
tunjangan kesehatan (asuransi), tunjangan keluarga, sekolah anak,
liburan, keanggotaan klub, kendaraan, dan sering pula tunjangan rumah
yang mencapai Rp 4 miliar/tahun.

Opsi saham adalah pilihan kompensasi baru yang marak ditawarkan. Namun,
di luar perusahaan dotcom, sering kali penawaran diberikan kepada
eksekutif di anak perusahaan, karena program ini memang sangat efektif
mengikat seorang eksekutif untuk loyal pada perusahaan.

Kendati kompensasi para eksekutif masih terbuka sangat luas, Irham
mengingatkan, job manajemen harus menimbang kiri-kanan. Setidaknya jangan
sampai terlalu tinggi hingga merusak pasar, tapi juga jangan jauh lebih
rendah agar tak hengkang. Panasonic Gobel, katanya, merupakan contoh
perusahaan yang mengambil posisi di tengah, tak pernah di atas, tapi
juga tak di bawah pasar. Caltex, di sisi lain, selalu mengatakan akan
membayar eksekutifnya dengan harga tertinggi di industri perminyakan.

Contoh sistem penggajian direksi yang cukup bagus adalah Yamaha Kencana
Motor Indonesia (YMKI). Menurut Dyonisius Beti, Direktur Pemasaran YMKI,
gaji direksi YMKI terstandardisasi dengan gaji direksi kantor pusatnya
di Tokyo, Jepang. Tak heran, Dyoni bisa menabung 80% dari total gajinya
tiap bulan, sementara 20% sudah cukup untuk menghidupi kebutuhan
kesehariannya.

Menurut Dyoni, pertimbangan besarnya gaji, fasilitas dan bonus kepada
direksi di Yamaha adalah satu paket. Jika prestasi meningkat, otomatis
gaji gede, cepat naik, kemudian disusul bonus dan fasilitas. Toh, ia
tidak memungkiri, jika prestasi buruk, tak akan mendapatkan bonus atau
pertumbuhan gaji signifikan. Selain mendapat gaji besar, direksi juga
mendapat fasilitas mobil Mercedes-Benz, uang saku dinas, tugas luar
negeri 5-6 kali/setahun, tunjangan kesehatan, dan diikutkan klub golf
untuk eksekutif.
Ads: lowongan kerja bank dan cpns terbaru dapat anda lihat pada klikkarir.com
Menurut pengamatan Irham, perbedaan besaran gaji direksi tergantung
bobot pekerjaan yang dihitung dengan analisis jabatan. Dalam hal ini
belum tentu direktur pemasaran lebih tinggi dari direktur SDM.
Lebih-lebih kini masalah SDM makin kompleks. Karena itu, kata Nina,
sebaiknya tiap perusahaan menetapkan parameter-parameter yang berbeda
untuk memperlakukan masing-masing direksinya.

Di Yamaha, kata Dyoni, besarnya gaji direktur pemasaran, direktur SDM
dan direktur keuangan tak berbeda jauh. “Secara basic, gaji direksi
hampir sama,” tambahnya. Yang membedakan, soal bonus dan fasilitas, dan
itu semua dinilai dari kinerja masing-masing. Biasanya kinerja bidang
pemasaran lebih besar. Lebih-lebih peran dan eksistensi Yamaha di
Indonesia lebih condong sebagai perusahaan pemasaran.

Oleh : Sudarmadi & Tantri Riyanthi

swa.co.id

Umumnya standar perusahaan memberikan kenaikan gaji didasari dua hal, kenaikan berkala yang disesuaikan dengan kondisi global ekonomi, sepeti laju inflasi, dan sebagai bagian dari penghargaan terhadap prestasi yang diraih karyawannya. Besar kenaikan pun beragam.

Seringkali jika berhubungan dengan prestasi pekerjaan , ada kemungkinan jumlah kenaikan yang diberikan tidak sebesar yang kita harapkan. Bahkan, Anda mungkin merasa belum mendapat kenaikan sama sekali. Anda dapat mempertanyakannya, tetapi tentu saja dengan menyiapkan strategi terlebih dulu.

1. Bersikap persuasif. Ingatlah bahwa akan sangat sulit jika Anda mempertanyakan kenaikan ini dengan cara menuntut. Melakukannya dengan cara ini justru membuka kemungkinan rusaknya hubungan baik Anda dengan atasan. Sebaliknya, akan lebih mudah jika Anda mengungkapkan betapa Anda akan berusaha lebih baik lagi jika mendapatkan penghargaan yang sesuai.

2. Bersikap realistik. Kebanyakan peneliti di bidang manajemen menemukan adanya korelasi yang erat antara aspirasi seseorang dan hasil yang akan diraihnya saat melakukan negosiasi. Ini berarti, ketika Anda menegosiasikan penyesuaian, ungkapkan pula gagasan Anda yang dapat mendorong atasan menyadari kemampuan Anda, agar pada akhirnya ia memberi persetujuan.

3.  Mulailah dengan ramah. Agar dapat berlaku persuasif, Anda perlu meyakinkan atasan bahwa Anda juga siap mendengar dan memahami pandangannya. Dengan demikian Anda mengirimkan pesan bahwa Anda pun berharap perlakukan yang sama darinya. Suasana ini dapat mendukung Anda bekerja sama dengan baik. Hindari kalimat bernada mengancam, dengan intonasi suara menuntut yang bernada tinggi.

4. Jelaskan maksud Anda. Ada baiknya Anda menjelaskan bahwa penyesuaian yang Anda harapkan, tidak semata-mata berhubungan dengan gaji. Luaskan pandangannya bahwa penyesuaian yang Anda butuhkan juga berupa perbaikan kondisi kerja dan kejelasan tanggung jawab. Dengan demikian, atasan dapat melihat bahwa Anda siap bekerja keras, dan pantas mendapatkan penyesuaian.

5. Kenali kebutuhan perusahaan dan atasan. Sama halnya dengan Anda, atasan dan perusahaan memiliki sudut pandang tertentu. Pertimbangkanlah agar gagasan yang Anda sampaikan juga memenuhi kebutuhan dan minat mereka.
6. Munculkan beragam pilihan. Mengarahkan atasan pada sebuah diskusi dan berbagi gagasan akan lebih memuaskan. Dengan demikian harapan tertutur dalam bentuk yang lebih diplomatis, bukan berupa tuntutan atau permintaan.

Ads:

Lowongan kerja di Jakarta dan lowongan pekerjaan terbaru bapat dilihat pada klikkarir.com

7. Sediakan data. Keberhasilan Anda memperjuangkan nasib ini, akan lebih besar kemungkinan berhasilnya jika disertai data yang obyektif. Tidak semata tentang apa yang telah berhasil Anda kerjakan dengan baik, melainkan juga rencana Anda mengembangan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab Anda.

8. Siapkan strategi B. Seandainya Anda tidak bisa mempengaruhi atasan dengan cara persuasif seperti ini, siapkanlah rencana cadangan yang bisa mewujudkan harapan Anda. Hingga, Anda segera tahu apa yang dapat dilakukan saat berlalu dari ruangannya.

9. Pikirkan bagaimana meraih tujuan Anda. Bagian ini adalah satu-satunya aspek negosiasi yang benar-benar dapat Anda kendalikan. Selain memperhitungkan berbagai saran ini, siapkan pula waktu dan energi Anda untuk meraih tujuan yang Anda harapkan.

10. Pelajari kembali. Cara terbaik untuk meningkatkan kemampuan bernegosiasi, adalah dengan mempelajari secara eksplisit pengalaman-pengalaman Anda sebelumnya. Dan setelah Anda selesai bernegosiasi, lakukanlah refleksi apakah negosiasi Anda tadi berjalan baik, jika tidak pikirkan apa yang mungkin bisa Anda lakukan untuk membuatnya menjadi berbeda.

Untuk artikel tips lowongan kerja yang lain bisa anda lihat di klikkarir.com