Monissa työpaikoissa on vahva pohja: sitoutuneita työntekijöitä, toimivia tiimejä, hyvä ilmapiiri ja esihenkilöitä, jotka välittävät. Näiden varaan on hyvä rakentaa.

Mutta usein organisaatioissa on myös asioita, jotka jäävät piiloon. Tunnelmia, käytäntöjä ja kokemuksia, joista ei ole helppoa puhua, tai joita johto ei huomaa arjessa. Näistä muodostuu näkymätön painolasti, joka heikentää ilmapiiriä, vuorovaikutusta ja luottamusta.

OrganisaatioSukelluksen™ ideana on pysähtyä ja selvittää, mitä työyhteisössä oikeasti tapahtuu.
Millainen on ilmapiiri? Miten vuorovaikutus ja viestintä toimivat? Millaiseksi koetaan päivittäinen henkilöstöjohtaminen?
Mikä toimii? Mikä kuormittaa? Mikä kaipaa sanoittamista tai muutosta?
Ulkopuolisena näen ja saan usein kuulla asioita, joita ei sanota ääneen oman väen kesken. Ja juuri se tekee tästä työstä arvokasta ja vaikuttavaa.

🟢 Vahvuuksia löytyy aina

Jokaisessa sukelluksessa on löytynyt paljon ilon aiheita:

• ylpeyttä omasta työstä, tiimistä ja työnantajasta
• kiitollisuutta hyvästä esihenkilöstä ja työkavereista
• luottamusta, vastuuta ja työn merkityksellisyyttä
• johtamisen käytäntöjä, jotka todella näkyvät arjessa
• työhyvinvointiin panostamista erilaisin keinoin
• yhteyttä, huumoria ja toisten arvostamista

Nämä ja monet muut ansaitsevat tulla näkyväksi ja vahvistetuksi.

🔴 Ja sitten on löytynyt asioita, jotka estävät työyhteisön toimivuutta ja kuormittavat arkea:

Positiivisia asioita löytyy aina paljon, mutta juuri esiin nousseet ja näkyväksi tuodut haasteet kertovat, missä työyhteisö voi kehittyä ja kasvaa. Siksi olen nostanut niitä tässä esiin enemmän.

• Johto ja työntekijät näkevät nykytilan usein hyvin eri tavoin
→ Usein johto kokee ilmapiirin hyvänä, mutta henkilöstön kokemus on ristiriitainen.

• Vuorovaikutuksen haasteet nousevat toistuvasti esiin
→ Osallistaminen ontuu, ja viestintätyylit sekä odotukset eivät kohtaa. Joku viihtyy äänekkäässä väittelyssä, toiselle se on pelottavaa, jolloin hän vetäytyy ja vaikenee.
→ Yhteinen keskustelu puuttuu, kamerat pysyvät kiinni ja sarkasmia ymmärtää vain osa.
→ Tiimeissä esiintyy henkilöiden välisiä ristiriitoja, jotka vaikuttavat laajemmin.
→ Muutoksista ei kerrota riittävän selkeästi ja toistuvasti: miksi jokin muuttuu? Lisäksi esihenkilöiden kiire ja paine näkyvät työntekijöille.

• Kysymyksiin ei vastata, epävarmuus kasvaa
→ Kun työntekijän kysymykseen ei kuulu selkeää kyllä, ei tai koska palataan, jäädään epätietoisuuteen.

• Kehittäminen jää esihenkilöiden harteille, ja asiat eivät etene
→ Työntekijöitä ei oteta mukaan kehittämiseen, luvataan paljon, mutta asiat jäävät ilmaan tai muutos ei jalkaudu käytäntöön.
→ Palautetta saa antaa, se otetaan vastaan, mutta se ei johda mihinkään, ja tämä turhauttaa.

• Johtamislupaukset eivät kohtaa arkea
→ Strategiassa lukee asioita, joita ei arjessa eletä todeksi. Työntekijät kokevat, ettei yrityksen arvot näy toiminnassa.
→ Esimerkiksi johtamislupauksissa voi lukea, että ihmiset ovat keskiössä, mutta arjessa ei ehditä käydä one-to-one-keskusteluja tai pysähtyä hetkeksi työntekijän äärelle.

• Esihenkilö ei tunnista omaa vaikutustaan eikä johda yksilöllisesti
→  Hän toimii luonnostaan tietyllä tavalla, eikä huomaa, miten sanat, ilmeet tai tapa toimia esihenkilönä vaikuttavat eri ihmisiin eri tavoin. Kun kaikkia johdetaan samalla tavalla, osa kuormittuu – esimerkiksi toinen kaipaisi enemmän tukea, kun taas toinen arvostaa vapautta. Ilman yksilöllistä otetta hyväkin johtaminen voi tuntua väärältä.

• Tiimien välinen yhteistyö puuttuu
→ Ei tunneta toisia eikä tiedetä, mitä muut tiimit tekevät. Tämä aiheuttaa turhaa erillisyyttä, epäluuloa tai päällekkäistä työtä.

• Huonoon käytökseen ja alisuoriutumiseen ei puututa
→ Ne alkavat normalisoitua, jolloin koko työyhteisön oikeudenmukaisuuden kokemus rapautuu.
→ Esimerkiksi hyökkäävä tai epäasiallinen puhetyyli, myöhästelyt tai epätasaisesti jakautuva työ jäävät vaille puuttumista.

• Palaverikäytännöissä on kehitettävää
→ Palavereja on liikaa tai liian vähän. Ne ovat monesti yksisuuntaista tiedotusta ilman selkeää agendaa tai keskustelua.
→ Puheliaat hallitsevat ääntä, monet jäävät hiljaisiksi. Moni miettii: oliko palaveri tarpeen?

• Ihmisiä ei kohdata eikä heistä aidosti kiinnostuta
→ Esihenkilöt kokevat, ettei heillä ole riittävästi aikaa kohdata työntekijöitä muuten kuin työtehtävien äärellä

• Ilmapiirissä on jännitteitä
→ Ulospäin kaikki näyttää hyvältä, mutta sisällä on epäluottamusta, pelkoa tai varpaillaan oloa. Tämä kuormittaa ja alkaa näkyä hyvinvoinnissa.

🤝 Kukaan ei tee tätä tahallaan

Emme halua olla huonoja johtajia tai ikäviä kollegoita. Usein kyse on siitä, ettei tule ajatelleeksi, miltä oma toiminta näyttää tai tuntuu toisesta.

Sama pätee kaikkiin työyhteisön jäseniin. Joskus omat sanat, ilmeet tai tavat toimia vaikuttavat ympäristöön enemmän kuin itse huomaa. Esimerkiksi oma tapa viestiä tai käyttää räväkkää huumoria saatetaan kokea loukkaavaksi, vähätteleväksi tai epäluottamusta herättäväksi.

Kun palautetta annetaan reilusti, arvostavasti ja aidossa vuorovaikutuksessa, se voi avata silmiä ja johtaa nopeastikin muutokseen. Olen nähnyt, miten tällainen palaute pysäyttää pohtimaan omaa tapaa toimia. Yhdessä keskustellen, ilman syyttelyä, löytyy usein halu ymmärtää ja muuttua. Pienikin pysäytys voi olla käännekohta.

Siksi rehellinen, arvostava palaute on niin tärkeää. Se mahdollistaa muutoksen niin esihenkilönä kuin työntekijänäkin, ja ennen kaikkea ihmisenä.

🧭 Ulkopuolinen näkökulma voi muuttaa kaiken

Kun joku kuuntelee, käy dialogia ja sparraa aidosti läsnäollen sekä työntekijöitä että johtoa, alkaa tapahtua jotakin merkityksellistä.

Työntekijät haluavat tulla kuulluiksi ja vaikuttaa. Johto haluaa tietää, missä mennään.

Muutos alkaa heti – se kirkastaa, lisää ymmärrystä ja voimaannuttaa.

💡 Ja miksi tällä on väliä

Kun nämä ilmiöt jäävät piiloon, ne alkavat vaikuttaa hiljaisesti mutta voimakkaasti. Työilmapiiri kiristyy, avoimuus katoaa ja ihmiset varovat toisiaan. Johtaminen muuttuu reaktiiviseksi, jopa varovaiseksi, ja pahimmillaan vieraantuu arjesta.

Ja kaikki tämä näkyy työntekijäkokemuksessa, henkilöstökyselytuloksissa, asiakastyytyväisyydessä ja tuloksellisuudessa, sekä vähitellen kaikissa mittareissa.

Kun taas asiat tehdään näkyviksi, on mahdollista palauttaa luottamus, osallisuus ja suunta. Pinnan alla olevat ilmiöt vaikuttavat enemmän kuin ymmärretään, ja siksi niihin on tartuttava.

🌊 Pinnan alla ei ole kaaosta, vaan toivo

OrganisaatioSukellus™ ei ole raportti eikä yksittäinen kehittämispäivä.
Se on pysähtymistä, kuuntelua ja kokonaiskuvan kirkastamista.
Ihmisyyden ja johtamisen kohtaamispaikka.

Kun totuus tehdään näkyväksi, ei tarvitse enää arvailla, vaan voidaan keskittyä oikeisiin asioihin.

Tavoitteena on kirkas, virtaava ja menestyvä työyhteisö, niin inhimillisesti kuin taloudellisesti.

📣 Mitä ajatuksia sinulle heräsi?

Jaa kokemuksesi, vinkkaa kollegalle tai kutsu minut sukeltamaan.
Olen siellä, missä halutaan kehittää työyhteisöä, johtamista ja työntekijäkokemusta.

Yhdessä rakennamme työelämää, jossa ihmiset viihtyvät ja bisnes kukoistaa.

Tämä on syy, miksi syntyi OrganisaatioSukellus™.

OrganisaatioSukellus™ ei syntynyt hetkessä, vaan vuosien varrella karttuneiden havaintojen ja kokemusten kautta. Olen saanut katsella työelämää monista näkökulmista – johtajana, työntekijänä, valmentajana ja kuuntelijana. Olen kohdannut lukemattomia ihmisiä, jotka haluaisivat sanoa jotain tärkeää, mutta eivät uskalla. Ja organisaatioita, joissa pinnan alla kupli enemmän kuin päällepäin näkyi.

Olen seurannut keskustelua työelämästä ja työhyvinvoinnista iloiten monista kehitystarinoista. Onneksi meillä on paljon organisaatioita, joissa voidaan hyvin ja johdetaan ihmisiä inhimillisesti ja arvostaen. Mutta valitettavasti kohtaan yhä liian usein työyhteisöjä, joissa pahoinvointi, pelko ja epäluottamus elävät. Miksi hyväksymme sen?

Emme voi enää olla välittämättä, jos työyhteisö voi huonosti tai johtamisessa on haasteita. Kestävä menestys syntyy hyvinvoivista ihmisistä, toimivasta vuorovaikutuksesta ja hyvästä henkilöstöjohtamisesta.

Miksi puhumme usein kaikesta muusta kuin siitä, mikä oikeasti vaikuttaa arkeen ja tuloksiin?
Miksi johtajalle ei uskalleta sanoa suoraan ja miksi hän jää yksin?
Miksi sallimme huonoa käytöstä työyhteisöissä, emmekä puutu siihen?

Pinnan alla on usein kaikki olennaisin.
Ulospäin moni asia näyttää hyvältä: strategia on selvä, luvut kohdallaan, prosessit kunnossa. Mutta silti jokin ei virtaa. Tunnelma on jähmeä, ihmiset vetäytyvät, rehellisyys puuttuu. Johtajat eivät saa aitoa palautetta, ja työntekijöiden ääni jää kuulumattomiin.

Juuri silloin tarvitaan sukellus.

OrganisaatioSukellus™ on palvelu, joka syntyi tarpeesta rakentaa parempaa työelämää. Se tukee erityisesti johtoa ja HR:ää -  heitä, jotka kantavat vastuuta kokonaisuudesta ja haluavat tarttua epäkohtiin. Sukellus ei ole arviointia eikä syyttelyä – vaan yhteinen tutkimusmatka siihen, mikä toimii ja mikä ei. Haluan tuoda näkyväksi sen, mikä on totta juuri nyt.

Johtajat jäävät usein yksin. Vaikka HR ja omat esihenkilöt tekevät parhaansa, he ovat usein liian lähellä tai aika ei vaan riitä riittävään tukeen. Itsekin johtajana olisin kaivannut ulkopuolista, joka olisi auttanut näkemään syvemmälle. Liian helposti sokeudumme omalle toiminnallemme.

Olen nähnyt, miten syvälle sukeltaminen tuo esiin olennaisen. Kun ihmiset tulevat kuulluiksi ja asioihin tartutaan - syntyy liike. Tunnelma kevenee. Työn ilo palaa. Tulokset seuraavat perässä. Kun vesi kirkastuu, alkaa virtaus.

OrganisaatioSukellus™ ei ole vain kartoitus. Se on kirkas peili ja turvallinen pysähdyspaikka. Se näyttää, missä tukokset ovat ja missä vesi jo virtaa kevyesti. Kehitys ei ole silloin päälle liimattua, vaan nousee esiin aidosta ymmärryksestä ja halusta parantaa työyhteisön ilmapiiriä ja henkilöstöjohtamista.

Organisaatiosukellus™ - jotta ihmiset ja bisnes voivat hyvin

Että emme jäisi vastakkainasetteluun. Että voisimme tulla lähemmäksi toisiamme ja rakentaa yhdessä parempaa työelämää. Työelämää, jossa kuljetaan yhdessä – ei erillään. Jossa halutaan onnistua ja menestyä yhdessä. Jossa purot virtaavat vapaana ja kirkkaana.

Minä uskon, että hyvisten aika on nyt - ja nyt on aika antaa ääni piilossa oleville asioille, nostaa ne pintaan ja edelleen työstettäviksi. Vaikenemisen aika on ohi, jos haluamme muuttaa työelämää ja maailmaa paremmaksi. Meillä on mahdollisuus rakentaa työyhteisöjä, jossa ihmiset voivat hyvin ja jossa menestys syntyy yhdessä.
Toisen ihmisen arvostaminen ja rakentava vuorovaikutus eivät ole vain “pehmeitä arvoja”, vaan hyvinvoinnin ja menestyvän organisaation perusta.

Siksi minä sukellan.

Joulu lähestyy vauhdilla. Valot ja koristeet täyttävät kodit, piparkakkutaikinaa tai muita herkkuja valmistetaan ja kauppakeskuksissa on säpinää. Me ihmiset haemme joulutunnelmaa kuka mistäkin: joulutoreilta, lasten joulujuhlista, lumisesta metsästä, konserteista – unohtamatta perinteisiä pikkujouluja.

Monella työpaikalla on pikkujouluja vietetty. On naurettu, laulettu, syöty hyvää ruokaa ja nautittu lämpimästä tunnelmasta. Tonttulakki päässä on rohkaisevan glögin jälkeen saatettu uskaltaa antaa palautetta suoremmin kuin päivänvalossa.

Työpaikoilla on myös nautittu yhdessä joululounasta ja kokoonnuttu kuuntelemaan musiikkiesityksiä ja puheita. Lopuksi on voitu laulaa yhdessä ”Maa on niin kaunis”, ”En etsi valtaa loistoa” tai ”Arkihuolesi kaikki heitä”.

Organisaatioiden ja työntekijöiden tunnelmia joulun alla

Organisaatiot ovat joulun alla hyvin eri tilanteissa, kuten perheetkin. On organisaatioita, missä tuntee heti sisälle astuessa, että täällä asiat ovat hyvin. Tämä näkyy ja kuuluu ihmisten ilmeistä, puheesta ja ilmapiiristä. Työntekijäkokemuksen arvo ymmärretään ja sitä halutaan vaalia, aivan kuten jouluperinteitä konsanaan.

Valitettavasti kaikissa organisaatioissa asiat ei ole näin hyvin. Henkilöstökyselyitä tehdään joka vuosi, mutta niiden tuloksia käydään läpi vaihtelevalla menestyksellä ja toivottuja muutoksia ei saada aikaan. Joskus ongelmia jopa piilotellaan, jotta kaikki näyttäisi ulospäin hyvältä tai vältellään syvällisempää tarkastelua. Luottamuksen puute ja pelko ovat valitettavan yleisiä. Tällaisissa tilanteissa monet ihmiset alisuoriutuvat, passivoituvat ja kokevat työuupumusta. Työterveyslaitoksen Työn Suomi – raportin mukaan työuupumuksesta kärsii Suomessa lähes joka kymmenes (9 %).

Mutta on olemassa toivoa entistä paremmasta työelämästä ja työn imun lisääntymisestä. Työn imua lisäävät mm. monipuoliset ja kehittävät työtehtävät, työn tulosten näkeminen, palaute ja arvostus sekä ihmislähtöinen johtaminen.

Olen saanut monet kerrat olla todistamassa positiivisia muutoksia, jotka ovat näkyneet niin työntekijöiden hyvinvoinnin, ilmapiirin kuin organisaation tuloksellisuuden parantumisena. Muutoksen ei tarvitse olla vaikeaa, kun fokus laitetaan siihen, mikä nähdään tärkeänä.

Aineettomat lahjat työyhteisölle - pieni teko, suuri vaikutus

Joulun henki löytyy pienistä asioista, jotka muuttavat arkea paremmaksi. Tässä muutama aineeton lahjaidea, jotka ilahduttavat työkavereita ja rakentavat parempaa työyhteisöä:

• Toisten arvostaminen ja välittäminen: pienet kohteliaat sanat ja huomionosoitukset tekevät arjesta mukavamman.

• Kuunteleminen ja läsnäolo: aito kiinnostus ja pysähtyminen luo luottamusta.

• Hyvät käytöstavat: kiittäminen, tervehtiminen ja ystävällisyys ovat arjen helmiä.

• Rohkaiseva palaute ja kannustus: anna tunnustusta onnistumisista ja tue vaikeissa tilanteissa.

• Oppien ja oivallusten jakaminen: jaa kokemuksia ja tietoa, jotta kaikki voi kehittyä yhdessä.

• Positiivinen asenne: hymy ja hyväntuulisuus tarttuvat ja luovat innostavan ilmapiirin.

Nämä eivät maksa mitään, mutta niiden vaikutus voi olla valtava. Joulun hengen ei tarvitse loppua vuoden vaihtuessa - voimme viedä sen mukanamme jokaiseen päivään.

Joulun toiveet ja katse tulevaisuuteen

On aika jättää taakseen heikko työntekijäkokemus ja henkilöstöjohtaminen – kulkea yhdessä kohti työyhteisöjä, joissa hyvinvointi ja työn ilo ovat arkea.
Minun joululahjatoiveeni on, että saan todistaa ensi vuonna positiivisia muutoksia monessa organisaatiossa. Haluan kuulla puhetta työn imun ja hyvinvoinnin lisääntymisestä.

Kuluneena vuonna olen saanut tehdä OrganisaatioSukelluksia™ ja nähdä, miten nopeasti positiivisia muutoksia voi tapahtua. Tahto muuttaa asioita ja pienet konkreettiset teot saavat ihmeitä aikaan.

Vesi on aina ollut minulle rakas elementti, vesi houkuttelee uimaan tai ainakin sen lähelle.  Toki tykkään myös tulesta, metsästä sekä navakoista tuulistakin. Lapin tunturipuroissa on jotain taikaa ja niiden varrelle kaipaan usein. Virtaavat vedet ja veden liike kiehtoo minua. Menneen kesän mökkeilin samean veden äärellä. Usein mietin, miksi järvessä ei juurikaan uinut kukaan, paitsi minä ja rantakaislikossa asustelevat eläimet. Järven sameus kiinnitti joka päivä huomioni. Mietin usein, mikä sen veden kirkastaisi? 

Nautin ihmisten kohtaamisista ja inspiroidun läsnäolevista keskusteluista niin perheen, sielun siskojen, ystävien, asiakkaiden kuin työkavereiden kanssa. Minulle on luontevaa myös jututtaa tuntemattomia ihmisiä ohi mennen. Jutustelen ihmisten kanssa milloin uimahallin saunan lauteilla, milloin kaupan kassajonossa.

Olen saanut uida niin yrityksien kuin julkisen sektorin organisaatioiden puroissa. Puolet työurastani olen toiminut työntekijänä-asiantuntijana ja toisen puolen esihenkilönä–johtajana, missä se raja näiden välillä meneekään. Olen nauttinut aina kehittämisestä ja kehittymisestä. Olen ollut mukana erilaisissa projekteissa, joissa kehitetty milloin mitäkin; prosesseja, järjestelmiä, asiakaspalvelua, tiedolla johtamista, henkilöstösuunnittelua, työhyvinvointia tai osaamista. Olen innostunut milloin tiimissäni olleen työntekijän etenemisestä urallaan ja milloin yrityksen strategisesta visioinnista. Motivoidun ja sytyn luvuista ja tavoitteista. Tavoitteet varmistavat liikkeellä pysymisen ja oikean suunnan.

Viimeiset 10 -vuotta olen valmentanut eri toimialojen työntekijöitä, esihenkilöitä, johtajia ja johtoryhmiä. Asiakkaiden kuuntelu ja erilaisten räätälöityjen osaamisen kehittämisen palveluiden rakentaminen on tullut tutuksi. Olen ollut coach, mentori, sparraaja, työnohjaaja, valmentaja, kouluttaja, opettaja ja ohjaaja mutta ennen kaikkea rinnalla kulkija. Olen saanut todistaa upeita kasvutarinoita, oivalluksien ja oppien viemisestä arkeen. Toki olen myös nähnyt, että johtamisessa ei tapahdu kehittymistä, jos ei malta pysähtyä ja uskalla sukeltaa pintaa syvemmälle. 

Haaveilu on yksi ydinosaamiseni. Omalla työuralla olen edennyt haaveitani kohti monta kertaa. Nautin uusista tuulista, vaihtelevista maisemista ja vauhdikkaastakin matkan teosta. Yrittäjäksi lähtö on ollut mielessäni 15-vuotta. Olen välillä edennyt virrassa vauhdilla, joskus uinut vastavirtaan, sukellellut pinnassa ja joskus syvälläkin. Nuorena kosken yläjuoksulla Kainuussa en uskaltanut mennä lähelle pohjaa, nyt sekään ei enää niin pelota.  Epäonnistumisista, mokista ja syväsukelluksista oppinut eniten. Olen noussut pinnalle taas uusia oppeja saaneena, nöyrempänä ja vahvempana. Iän myötä olen opetellut välillä hiljentämään, mennyt puron poukamaan hengähtämään ja katselemaan mistä olen tullut ja miten tästä matkaa jatkaa.

Mikä sai minut lähtemään yrittäjäksi?

Alkuvuodesta 2024 hiljaa toivoin itselleni ideaa palvelusta, jossa saisin hyödyntää omia vahvuuksia sekä laajasti työ- ja elämänkokemusta ihmisten ja organisaatioiden parhaaksi. Syntyi idea, joka on vienyt mukanaan.

Kuluneen vuoden aikana olen saanut pilotoida palveluani. Kiitos ihanille, rohkeille asiakkaille, jotka heittäytyivät mukaan. Olen saanut kokeilla, testata, mokata ja onnistua. Palaute ollut positiivista ja olen pystynyt tuomaan näkyväksi jotain merkittävää organisaatioiden ja johtamisen kehittämiseksi. Tästä sukellus seikkailusta syntyi yritykseni palvelun nimi: OrganisaatioSukellus ja minusta tuli OrganisaatioSukeltaja.

Haluan vaikuttaa siihen, että puhe työstä, johtamisesta sekä työn vaikutuksesta kääntyy positiivisemmaksi. Työntekijäkokemuksen parantuminen vaikuttaa merkittävästi jokaisen ihmisen elämään, mutta yhtä aikaa sillä on suora vaikutus niin asiakaskokemukseen kuin organisaatioiden tuloksellisuuteen. Haluan olla luomassa yhdessä asiakkaiden ja kumppanien kanssa entistä parempaa työelämää, lisäämässä työntekijöiden ja organisaatioiden hyvinvointia, vuolasta virtaa. Minut tekee onnelliseksi se, jos nauru lisääntyy työpaikoilla.

Pienistä puroista kohti suuria vesiä – kuten ystäväni lauloivat minulle muutama vuosi sitten. 

– Outi

Miten ja millaisena tulen näkyväksi uutena yrittäjänä?

Tuonko itseni esille sellaisena kuin olen vai sellaisena, mikä tuntuisi turvallisemmalta ja ehkä enemmän miellyttäisi muita? Mitä kerron itsestäni ja palveluistani?

Milloin sanoitus on riittävän valmis?

Onko blogini liian rohkea ja liian syvälle sukeltava? Olenko jotain liikaa tai liian vähän? 

Olen tuntenut paljonkin epävarmuutta näkyväksi tulemisesta viime kuukausina. Miten tulla näkyväksi verkkosivuille ja sosiaaliseen mediaan omilla kasvoillani. Seison yksin yrittäjänä päätösteni takana, enkä lopullista vastuuta voi siirtää muille. Epävarmuuden rinnalla on kuitenkin läsnä uteliaisuus, ilo ja innostus siitä, että saan vihdoin puhua ja kirjoittaa vapaasti juuri siten kuin ajattelen, tulla näkyväksi.

Olen työurallani ollut paljon esillä erilaisissa tehtävissä: pitänyt esitelmiä isoille yleisöille, valmentanut vuosia pieniä ja suuriakin ryhmiä. Olen vaihtanut työpaikkoja ja hypännyt rohkeasti uuteen. Kuluneen syksyn epävarmuuden tunteet ovatkin yllättäneet minut. Toki perhe, ystäviä, sparraajia ja ammattilaisia on kulkenut rinnalla. Mutta näkyväksi tulen tässä kohti yksin.

Tämä oma kokemukseni sai pohtimaan näkyväksi tulemisen esteitä. Palasin mielessäni esihenkilöiden valmennuksiin, missä ollaan usein käyty keskustelua siitä, miten paljon hiljaista tietoa jää työyhteisöissä piiloon ja pohdittu, miten saadaan kaikkien työntekijöiden ääni kuuluviin? Esihenkilöt ovat lähteneet muuttamaan kulttuuria ja palavereista on tullut paljon vuorovaikutteisempia.

Keskustelin myös erään johtajan kanssa henkilöstökyselyn tuloksista ja niiden läpikäynnistä henkilöstön kanssa. Mietimme, mitä numerot kertovat ja onko työntekijät tuoneet esille todelliset syyt ja ajatukset heikentyneiden tulosten takana. Huomaan miettiväni myös sitä, miten nykyään edelleen moni työntekijä ei uskalla tunnustaa osaamattomuuttaan ja hiipivää työuupumusta työyhteisöissä. Osaamista, pätevyyttä ja tehokkuutta arvostetaan, ja toki niillä me haluamme tulla näkyväksi.

Näkyväksi tulemisen taustalla voi olla lapsuuden kokemuksia epävarmuudesta tai häpeästä. Onko meitä kuultu? Onko meitä tuettu vai hiljennetty? Sama jatkuu työelämässä. Miten organisaatiossa puututaan epäasialliseen käytökseen? Onko ilmapiiri turvallinen? Luotanko siihen, että esihenkilöt viheltävät pelin poikki tarpeen mukaan? Olenko kyynistynyt, koska mielipiteitäni ei ole kuultu tai ne ei ole johtanut mihinkään? Ovatko nopeat syöneet hitaat?

Usein epävarmuutta synnyttävät ympäristön joskus pienetkin viestit: huokailut, ilmeet, eleet, päälle puhuminen tai rajat ylittävä “huumori”. Nauru, joka ei yhdistä vaan erottaa. Jos näitä kokemuksia kertyy, voi hiljaisuudesta tulla turvapaikka.

Pelko. Epävarmuus. Häpeä.

Pelko siitä, että mielipiteet mitätöidään, kehitysehdotuksia ammutaan alas tai niitä ei oteta vakavasti. Epävarmuus, joka estää puhumasta, kun esihenkilön reaktiot arveluttavat. Häpeä tietämättömyydestä tai erehdyksistä. Monet meistä kysyvät hiljaa: “Nähdäänkö minut? Kuullaanko minua? Välitetäänkö minusta sellaisena kuin olen?”

Professori Pirjo Ståhlen mukaan organisaatiot ovat sosiaalisia systeemejä, ja kahden ihmisen väliset suhteet ovat niiden elämän ja kuoleman kysymyksiä. Lopulta kaikki perustuu kahdenvälisiin suhteisiin isoissakin organisaatiossa vaikuttaen ilmapiiriin. Jos ihmisten väliset suhteet ovat kunnossa, puro virtaa kirkkaana.    Jos niistä ei pidetä huolta, vesi sameutuu. Kun näkymätön saa luvan tulla näkyväksi, hänen osaamisensa ja innostuksensa saadaan käyttöön, työhyvinvointi paranee ja koko organisaation virtaus vahvistuu. 

Näkyväksi tuleminen ei ole vain yksilön päätös; se kytkeytyy syvälle työyhteisöjen dynamiikkaan.

Miten tukea näkyväksi tulemista?

Jokainen meistä voi vaikuttaa ilmapiiriin ja tukea toistemme näkyväksi tulemista. Näkyväksi tuleminen vaatii psykologista turvallisuutta, luottamusta. Se syntyy arjen teoista: siitä, miten puhumme ja kuuntelemme, kysymme ja kiinnostumme, kannustamme, annamme palautetta ja osoitamme arvostusta. Tuemme ja autamme, kun sitä tarvitaan. Välitämme, jopa rakastamme.  

Tove Janssonin “Näkymätön lapsi” on muistuttanut minua siitä, miten me kaikki tarvitsemme peilejä nähdäksemme itsemme. Millaisia peilejä olemme toisillemme? Osaammeko luoda ilmapiirin, jossa toinen uskaltaa tulla esiin sellaisena kuin on? Sain hiljattain todistaa tällaista hetkeä, kun työharjoittelussa ollut nuori sai turvalliselta aikuiselta tukea ja kannustusta. Näin, miten hän voitti itsensä ja tuli näkyväksi –itselleen ja asiakkaille. Hänen hymynsä minulle kertoi paljon. 

Jokainen meistä voi olla se peili, joka auttaa toista näkemään itsensä.

“Olet rohkeampi kuin uskot, vahvempi kuin miltä näytät ja älykkäämpi kuin luulet.” – Nalle Puh

– Outi