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2026 職場霸凌新法上路！給員工、主管、HR 的職場霸凌防治法懶人包：職安法修法重點、申訴流程與雇主義務全攻略｜管理未來學

2026-05-07T20:30:00+08:00

本文針對 2026 職安法修法重點，白話解析職場霸凌定義與法律底線，為各方建立事實基礎，維護健康的職場文化。

員工會問：「我這樣算不算被霸凌？我能怎麼做？」

主管會問：「我嚴格要求績效，會不會被告？」

HR 會問：「我們公司流程到底夠不夠？要怎麼補？」

每一邊都帶著焦慮，每一邊也都帶著困惑。

我發現，在我們討論「職場文化」之前，先要把這條法律本身說清楚，讓三方有共同的事實基礎，對話才開始得起來。

所以這一篇，我想用最白話的方式，把這次修法到底在講什麼，整理給你。

一、法案脈絡

2025 年 12 月 2 日：立法院三讀通過《職業安全衛生法》部分條文修正，12 月 19 日總統公布。這次修法新增了「職場霸凌防治專章」，是 2013 年職安法全文修正以來最大幅度的調整。
2026 年 7 月 1 日：勞動部部長洪申翰公開宣示，希望這個專章正式上路的時間。4 月 21 日，勞動部已經預告了《職場霸凌防治準則》的子法草案，配套機制都在這條時間線上。

圖片｜女人迷整理

二、法律到底在說什麼？三大關鍵

關鍵一：「職場霸凌」第一次有了法定定義

圖片｜勞動部

預計 2026 年七月上路之後，法律上的「職場霸凌」是這樣定義的：

勞工於勞動場所執行職務，因事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。

這段話有五個要件：

發生在工作場所、執行職務時：包含被派去外面、線上遠距工作的情況都算。
事業單位人員利用職務或權勢：可能是雇主、主管、同事，甚至部屬對主管也成立。
逾越業務上必要且合理範圍：例如若有一份工作大家平均都必須 1 個月才能完成，卻要求特定勞工必須 3 天內完成，就是所謂的逾越業務上必要且合理範圍。
持續發生：重複性、累積性的行為。
導致身心健康遭受危害：不需要到具體傷害的程度，造成敵意、惡劣的工作情境就算。

最後一句但書「情節重大者，不以持續發生為必要」很重要。意思是，如果是極為嚴重的單次事件（例如公開的人格羞辱、威脅生命安全的行為），就算只發生一次，也可能成立。

（同場加映：2025 多元職場趨勢報告（三）從法律遵循預防傷害，到積極賦能創造友善職場）

4/21 預告的子法，又補上了六款具體的「不當行為樣態」，分別是：

言語暴力：咆哮、辱罵、貶低人格的字眼。
社交排斥：刻意孤立、邊緣化、不讓參與重要事務。
職務干預：給不可能的任務、或剝奪正常工作。
權力濫用：利用職權做與工作無關的要求。
名譽侵害：散布謠言、惡意詆毀。
其他與前五款相類之言行：這是一個「概括條款」。

特別要提醒：第六款的「概括條款」很重要。不要以為「只要不在那五種裡面就不算霸凌」，只要是與前五款性質相類的言行，都可能被認定。

法律留這個彈性，是為了避免實務上有人鑽漏洞，做出沒被列舉但本質上一樣傷害人的行為。

關鍵二：雇主有了具體的法定義務

這次修法把雇主的義務寫得很清楚，依公司人數規模分級。

圖片｜勞動部

關於「申訴處理單位」，特別說明一下，這個單位的權責很大，它要做兩件事：

審查是否受理申訴：決定一件申訴案要不要進入調查程序。
作出霸凌成立與否的決定：在調查報告完成後一個月內，參考調查結果作出認定，並提出懲戒建議。

簡單說，調查小組負責「查事實」，申訴處理單位負責「下決定」，兩者分工清楚。

除了這些事前準備，雇主還有兩個關鍵義務：

一、知悉義務：只要雇主知道有霸凌發生，不管勞工有沒有正式申訴，都必須立即採取適當措施：隔離當事人、提供保護、啟動調查。

二、通報義務：申訴案件和處理結果，都要登錄到中央主管機關指定的網站。

雇主決定受理申訴後，應於「受理翌日起七日內」至系統登錄並通知申訴人。
當整個案件處理完成，雇主也必須在作成附理由之決定起「十五日內」，將處理結果登錄至系統。

圖片｜女人迷整理

罰則的部分，金額這次提高很多：

雇主未訂申訴管道或防治規範：3～75 萬。
雇主知悉卻未處理：3～75 萬，致勞工發生職業病再加重至 150 萬。
最高負責人本人經認定有霸凌行為：1～100 萬（這是個人罰，老闆要自己付）。
依事業規模、性質、違反情節，可加重至法定罰鍰最高額 1/2，整體最重可達 300 萬以上。

關鍵三：被告的人是老闆怎麼辦？

過去這個機制是空白的。如果霸凌的人是公司最高負責人，員工要去哪裡申訴？沒有明確答案。這也是 2024 年勞動部勞發署北分署事件後，社會最在意的點。

7 月之後：

勞工可以直接向地方主管機關（直轄市、縣市政府勞工局）提申訴，不需要先走公司內部。
申訴時效：行為終了後 3 年內、離職後 1 年內，以較長者為準。
地方主管機關可以請外部專業人士或民間團體協助調查。
調查期限 2 個月，必要時可延長 1 個月。
認定成立後，最高負責人本人罰 1～100 萬。

這個外部申訴機制，是這次修法在制度上最重要的補洞。

（同場加映：遇到職場 PUA 怎麼自救？解析 4 種常見情境，避免掉入職場 PUA 陷阱）

三、申訴之後會發生什麼？

很多人讀完法條，還是不知道「申訴之後到底會怎麼處理我」。我們另整理成下面這張圖。

圖片｜女人迷整理

申訴提出：員工向雇主或外部主管機關提出申訴。
受理確認：10 日內書面通知申訴人是否受理。
組成調查小組：100 人以上企業，受理後 7 日內組成。
立即措施：隔離、保護、提供協助資源。
調查進行：2 個月內，必要時延 1 個月。
作出決定：申訴處理單位於調查報告完成後 1 個月內作出霸凌成立與否之決定。
結果通知：書面通知當事人。
不服可申復：當事人若不服調查決定，必須於收到書面通知翌日起「三十日內」提出申復，且「以一次為限」。同時，雇主在接獲申復後，也必須於「七日內」組成申復審議小組。

每一步下方標註關鍵保障：保密、不報復、外部委員比例、利益迴避。

整個流程的時程，是 HR 在執行時最容易出錯的地方，所以我把關鍵天數整理一下：

10 日內：雇主收到申訴後，要書面通知申訴人是否受理。
7 日內：100 人以上企業，受理後要組成調查小組。
2 個月：調查完成期限，必要時可延長 1 個月。
1 個月：調查報告完成後，申訴處理單位要作出最終決定。
10 日內：雇主必須在作成決定之日起「十日內」，將該決定以書面（載明事實、理由及救濟方法）通知當事人。
15 日內：雇主也必須在作成附理由之決定起「十五日內」，將處理結果登錄至系統。
30 日內：員工 30 日內可提申復（限 1 次，在接獲申復後，也必須於 7日內組成申復審議小組）。

每一個天數都對應到法規的具體要求，錯過任何一個都可能構成「處理不當」的法遵風險。

（同場加映：Z 世代已經進來了，你的管理方式準備好了嗎？——從 2026 世界幸福報告看見三個職場設計的關鍵）

整個流程裡，還有幾個細節值得注意！

一、外部委員的比例（依規模分級）：

100 人以上企業：調查小組外部委員至少 1/2；申復審議小組外部專業人士不得少於 2/3。
30 人以上未達 100 人企業：申復審議小組外部專業人士至少 1 人即可。
任一性別比例均不得少於 1/3。

這個分級設計是考量大企業的內部關係複雜，需要更多外部視角；中小企業的成員緊密，過高的外部比例反而難以執行。

二、保密原則：所有參與調查的人都要簽保密協定，避免受害者被標籤化。

三、不報復條款：法律明文禁止雇主因勞工提出申訴而做出不利處分（降職、資遣、刁難等），這條有獨立罰則。

四、申復機制：如果當事人不服調查結果，可以提申復。對申訴人和被申訴人都適用——這對被誤解的主管也是一層保障。

圖片｜Photo by Cherrydeck on Unsplash

四、三個最常見疑問的官方回答

接下來是大家最關心的：「合理管理 vs 霸凌」這條線到底怎麼畫？

我整理出三個最常被問的疑問，以下皆為 2026/4/21 勞動部記者會上的官方回應。

疑問一：嚴格的主管會被告嗎？

答：不會。法律保障雇主的管理權。

要求績效、糾正錯誤、給挑戰任務，這些不是霸凌。連帶地，績效不佳的考核、必要的批評、合理的工作壓力，都受法律保護。

職安署彭鳳美副組長給的具體判準是這樣：

如果一份工作，大家平均都需要 1 個月才能完成，卻要求特定一位勞工 3 天交——這就是逾越業務上必要且合理範圍。

關鍵字是「特定」、「不合理時程」、「明顯做不到」。如果整個團隊都被要求衝刺、壓時程，那是企業的營運決策，不是針對個人的霸凌。

（同場加映：多元共融的成熟度練習：給推動 DEI 的你一份實戰觀察）

疑問二：沒揪訂飲料算霸凌嗎？

答：要看是否與職務相關、是否具持續性、是否刻意排擠。

職安署張國明組長的回應很清楚——偶爾的「沒想到」不算。如果是一兩次的疏忽、忘記，那是人際摩擦，不是霸凌。

但如果情況變成：主管利用職務之便加班訂餐，刻意、持續性地排擠特定成員——那就可能構成霸凌。

判斷的關鍵不在「飲料」這件事本身，而在於：

它跟工作有沒有關聯？
它是不是在重複發生？
它是不是針對特定人的刻意行為？

疑問三：申訴會被報復嗎？

答：法律明文禁止，且有獨立罰則。

職安法第 39 條第 4 項規定，雇主不得因勞工提出申訴而給予解僱、調職或其他不利處分。這條是這次修法特別強化的——保護傘必須撐住，員工才敢申訴。

如果雇主違反，申訴人可以再針對「報復行為」提另一次申訴，且有獨立的罰鍰。

圖片｜Photo by Cherrydeck on Unsplash

五、7 月上路之後，對老闆、主管、HR 三種角色有什麼影響？

法條看完了，回到最實際的問題——這條法律對你的日常工作，會帶來什麼變化？我分別寫給三個角色。

給員工：你會看到什麼？

7/1 之後，你應該會在公司看到：

公開揭示的申訴管道：可能是公告欄、員工手冊、公司內網都有清楚的申訴電話、信箱、流程。
明確的處理時程：10 日內收到是否受理的書面通知、2 個月內完成調查。
保密與不報復的制度承諾：你的身分會被保護，申訴本身不會成為被資遣的理由。

如果你正在考慮申訴，幾件事可以先做：

留下證據：時間、地點、對話紀錄、訊息截圖、錄音。
公司內部申訴管道優先；但如果被申訴人是最高負責人，可直接外部申訴。
留意申訴時效：行為終了後 3 年內、離職後 1 年內。

（同場加映：大憂鬱時代來臨，企業領導者如何支持員工，創造幸福職場環境，提升工作效率？）

給主管：你會看到什麼？

7 月之後，你應該會在公司收到：

管理權與霸凌界線的訓練：許多公司會把這列為主管必修。
可能的調查程序教學：你作為「事業單位人員」是法律規範的對象之一。
更清楚的回饋與糾正規範：公司會更明確界定什麼是「合理管理」。

我整理了一份主管自我盤點清單，你可以對照看看自己平常的管理動作。

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我給回饋時，是針對「行為」還是針對「人格」？

我分派任務時，是基於「業務必要」還是「特定人」？

我在公開場合的批評，是「糾正錯誤」還是「貶低人格」？

我私下的 1-on-1，是在「進行情緒管理」還是「情緒發洩」？

我對團隊成員的工作要求，是「全體一致」還是「明顯針對某人」？

每一題都用「是 / 否 / 不確定」勾選，最下方一句話：「如果有任何一題你勾了『不確定』，那是值得停下來想一想的訊號。」

這份清單不是要讓你緊張，是要讓你看見自己的管理盲點。法律處理的是極端情況，但真正影響團隊氛圍的，是你每天的這些選擇。

給 HR：你會看到一份清單

7 月之前，這是 HR 的 to-do 清單。

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制度層面：

工作規則納入職場霸凌防治條款。
訂定申訴及懲處規範（30 人以上）並公開揭示。
建立申訴管道（10 人以上）並公開揭示。

組織層面：

設立申訴處理單位（30 人以上，至少 3 人，性別比例 1/3）。
組建調查小組（100 人以上，外部委員 1/2 以上）。
設置申復審議小組（100 人以上外部 2/3 以上；30–99 人外部至少 1 人）。
建立外部專業委員資料庫（律師、心理師、勞資專家）。

教育層面：

全員教育訓練（什麼是霸凌、申訴管道）。
主管專屬訓練（管理權界線、合理管理）。
調查人員訓練（至少 3 小時）。

執行層面：

申訴登錄系統建置（連結中央主管機關指定網站）。
通報機制 SOP。
保密程序與不報復承諾書。
適用對象範圍確認（除受僱員工外，派遣勞工、實習生等受指揮監督從事勞動之人員也適用）。

特別要提醒 HR 一件事：這次修法的保護對象不限於受僱員工。

法規明文包含「其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員」，意思是派遣勞工、實習生，只要在你的工作場所、受你的指揮監督從事勞動，都在法律的防護網內。

設計申訴管道、教育訓練、防治措施時，這個範圍要一起考慮進去。

法律處理下限，更重要的還有下線之上的灰色地帶

把法律寫清楚，是這篇文章的目的。同時，我想提醒讀到這裡的你。

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法律處理的是「下限」，也就是什麼情況雇主會被罰、什麼行為被認定為霸凌。但你和我都知道，組織日常的 90%，從來不在紅線兩邊，而是在「下限之上」的灰色地帶。

主管的求好心切、員工的不被理解、跨世代的溝通落差、玻璃心和不適任管理之間怎麼分。這些事，法律沒有要處理，也處理不了。

常見問題 FAQ

以下整理職安法職場霸凌防治專章上路前後，員工、主管、HR、企業主最常見的 15 個問題。

Q1：什麼是職場霸凌？2026 年 7 月上路的新法定義是什麼？

依照《職業安全衛生法》新增的第 22 條之 1，職場霸凌是指勞工在勞動場所執行職務時，因事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致使身心健康遭受危害。

如果情節重大，即使只發生一次,也可能成立。這是台灣第一次把「職場霸凌」寫進法律，給予明確定義。

Q2：職場霸凌專章什麼時候正式上路？

2025 年 12 月 2 日立法院三讀通過，12 月 19 日總統公布，預計 2026 年 7 月 1 日正式施行。

勞動部在 2026 年 4 月 21 日預告了《職場霸凌防治準則》與《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》兩份子法草案，配套機制都在這條時間線上。

Q3：主管嚴格要求績效，會構成職場霸凌嗎？

不會。法律保障雇主的管理權，要求績效、糾正錯誤、給予挑戰性任務都受法律保護。判斷的關鍵在於是否「逾越業務上必要且合理範圍」。

職安署彭鳳美副組長舉的例子是：一份工作大家平均要 1 個月才能完成，卻要求特定一位勞工 3 天交，這就是逾越合理範圍。但如果整個團隊都被要求衝刺、壓時程，那是企業營運決策，不是針對個人的霸凌。

Q4：訂雞排或飲料沒揪我，算職場霸凌嗎？

多數情況不算，但要看情境。勞動部官員明確指出，「訂雞排」這件事本身通常不屬於「執行職務」範疇。一兩次的疏忽、忘記，是人際摩擦，不是霸凌。

但如果情況變成：主管利用職務之便，刻意、持續性地排擠特定成員（例如每次加班訂餐都跳過特定員工），那就可能構成霸凌。

判斷的三個關鍵是：與職務有沒有關聯？是不是重複發生？是不是針對特定人？

Q5：法律列出的「不當行為樣態」有哪些？

勞動部 4 月 21 日預告的子法草案，列出了六款不當行為樣態：

言語暴力：咆哮、辱罵、貶低人格。
社交排斥：刻意孤立、邊緣化。
職務干預：給不可能的任務或剝奪正常工作。
權力濫用：利用職權做與工作無關的要求。
名譽侵害：散布謠言、惡意詆毀。
其他與前五款相類之言行：概括條款。

要特別提醒：第六款是概括條款，意思是「不在前五款裡面」≠「不算霸凌」。只要本質與前五款相類，都可能被認定。

Q6：被霸凌的對象只限「正職員工」嗎？派遣、實習生、約聘人員適用嗎？

保護範圍包含其他受指揮監督的勞動者。

法律明文規定，適用對象除了受僱勞工外，也包括「其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員」，例如派遣勞工、實習生等。但承攬人員、業務往來的第三方（如客戶、供應商），則以較廣義的「職場不法侵害」處理，不在霸凌專章範圍內。

Q7：如果霸凌的人是公司老闆怎麼辦？

可以直接向地方主管機關申訴，不需要先走公司內部程序。這是這次修法最重要的補洞，過去如果霸凌者是公司最高負責人，員工幾乎沒有救濟管道。

7/1 之後：

直接向直轄市、縣市政府勞工局提申訴
申訴時效：行為終了後 3 年內、離職後 1 年內，以較長者為準
認定成立後，最高負責人本人罰 1–100 萬（個人罰）

「最高負責人」的定義不限於登記負責人，還包含實質控制人事、組織、財務權限的人。例如「董娘」或「富二代」實質掌握公司決策權者，也包括在內。

Q8：員工申訴後，會不會被報復、被資遣？

法律明文禁止，並且有獨立罰則。職安法第 39 條第 4 項規定，雇主不得因勞工提出申訴而給予解僱、調職或其他不利處分（如降職、刁難）。

這條是這次修法特別強化的保障。保護傘必須撐住，員工才敢申訴。如果雇主違反，申訴人可以再針對「報復行為」提另一次申訴，且雇主會面臨額外的罰鍰。

Q9：申訴後，公司處理流程要多久？

依照子法草案規定的關鍵時程：

10 日內：雇主收到申訴後，要書面通知申訴人是否受理。
7 日內：100 人以上企業，受理後要組成調查小組。
2 個月：調查完成期限，必要時可延長 1 個月。
1 個月：調查報告完成後，申訴處理單位要作出霸凌成立與否之決定。

每一個天數都對應到法規的具體要求，HR 在執行時都要留下書面紀錄。

Q10：30 人以下的小公司也要做嗎？

要做，但義務不同。法律按公司人數規模分級：

10 人以上：要設置申訴管道並公開揭示。
30 人以上：要訂定防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示，並設立「申訴處理單位」（至少 3 人，性別比例 1/3）。
100 人以上：要組建調查小組（外部委員至少 1/2，性別比例 1/3）。

10 人以下的微型企業，雖然沒有上述規模化的義務，但雇主仍負有「知悉立即處理」的義務，只要知道有霸凌發生，就要採取適當措施。

Q11：違反新法，企業會被罰多少？

罰則分幾個層次：

雇主未訂申訴管道或防治規範：3–75 萬。
雇主知悉霸凌卻未處理：3–75 萬，致勞工發生職業病再加重至 150 萬。
最高負責人本人經認定有霸凌行為：1–100 萬（個人罰，老闆要自己付）。
依事業規模、性質、違反情節，可加重至法定罰鍰最高額 1/2，整體最重可達 300 萬以上。

除了行政罰鍰，雇主也可能負擔民事連帶賠償責任，以及勞工身心健康受害的相關損害賠償。

Q12：員工想申訴，要準備什麼？

建議在申訴前先做四件事：

留下證據：時間、地點、對話紀錄、訊息截圖、錄音、相關郵件。
就醫並取得診斷證明：如果身心受影響，醫療紀錄是重要證據。
確認申訴管道：公司內部優先；被申訴人是最高負責人時可直接外部申訴。
留意申訴時效：行為終了後 3 年內、離職後 1 年內。

申訴人受法律保密保護，公司不得對申訴行為本身做不利處分。

Q13：HR 在 7/1 之前要準備什麼？

依公司規模分四個層面準備：

制度層面：修訂工作規則、訂定申訴及懲處規範、設置申訴管道並公開揭示。
組織層面：設立申訴處理單位（30 人以上）、組建調查小組（100 人以上）、設置申復審議小組、建立外部專業委員資料庫。
教育層面：全員教育訓練、主管專屬訓練（管理權界線）、調查人員訓練（至少 3 小時）。
執行層面：申訴登錄系統、通報 SOP、保密程序、不報復承諾書、確認適用對象範圍（含派遣勞工、實習生）。

建議從「制度層面」開始，因為制度可用範本快速建起來；「教育層面」需要時間醞釀，越早開始越好。

Q14：主管要怎麼避免「不小心霸凌」？

日常管理可以用以下五題自我檢查：

我給回饋時，是針對「行為」還是針對「人格」？
我分派任務時，是基於「業務必要」還是「特定人」？
我在公開場合的批評，是「糾正錯誤」還是「貶低人格」？
我私下的 1-on-1，是在「進行情緒管理」還是「情緒發洩」？
我對團隊成員的工作要求，是「全體一致」還是「明顯針對某人」？

如果有任何一題你勾了「不確定」，那是值得停下來想一想的訊號。法律處理的是極端情況，但真正影響團隊氛圍的，是日常的這些選擇。

Q15：職場霸凌跟職場不法侵害、職場性騷擾有什麼不同？

三者的關係是這樣：

職場不法侵害：最廣的概念，涵蓋暴力、性騷擾、就業歧視、霸凌四種類型
職場性騷擾：依《性別平等工作法》規範，有獨立的防治制度
職場霸凌：這次修法後從「不法侵害」中獨立出來，依職安法第 22 條之 1 至 22 條之 3 規範，有獨立的申訴、調查、處理機制

Giaretti x Roborock 母親節家務提案：不再高頻消耗！用聰明工具，為自己創造餘裕

2026-05-07T13:00:00+08:00

母親節不僅是關於感謝，也在於看見。

看見新手與職場媽媽在育兒、家務與自我之間的日常拉扯，也看見 Me Time 是恢復能量、維持自我的必要空間：時間不該是完成所有待辦後，才配擁有的獎勵，因此更應該透過聰明工具，幫助自己創造更多餘裕。

在許多家庭裡，母親往往是那個讓生活持續運轉的人。她看見需求、記得細節，也總是在關鍵時刻補上生活的缺口。家裡還缺什麼、誰需要被照顧、哪件事要記得⋯⋯常常總是她，比任何人都更早注意到。

這也呼應 2026 台灣女性職場深度洞見報告中，25–44 歲女性的重要生活課題之一：「向外支撐」。

這個階段的女性，關心自己的職涯與生活，也渴望有餘力支持家人、伴侶、孩子與重要他人。她們當然想過自己，只是人生裡有太多人、太多關係，需要她在場，去回應與支持。

然而當「向外支撐」落進日常，它往往不是一句抽象的願望，而是實打實的、一件件反覆發生的日常。

尤其若是身為新手或職場媽媽，常常會遇到這樣的狀況：奶瓶剛洗好，下一餐又要用；地板剛清乾淨，孩子踩過又得重來一次⋯⋯當身份在工作、育兒、家務之間切換，Me Time 老是變成延後的選項。

有太多現代媽媽正活在「高頻消耗」裡，而或許當中讓人感到疲憊的，不必得是什麼大事，而是日日重複的瑣碎小事。

圖片來源｜Canva

2 款家務隱形神隊友，把瑣事變不見，把愛變具現！

所謂聰明家務，不是把家打理得完美無瑕，也不是讓媽媽追求成為能兼顧一切的家庭管理者。而是讓那些反覆發生、消耗心力的清潔工作，有幫手一起分擔。

為了回應現代家庭中反覆發生、卻最容易被視為理所當然的清潔日常，義大利 Giaretti 珈樂堤與石頭科技 Roborock 今年推出母親節組合，正是從現代家庭裡兩種最常見的清潔消耗切入：一個協助育兒日常裡不能馬虎的清潔流程；一個解決家庭空間裡大面積耗體力的整理需求。

它們像是現代家庭裡的隱形隊友，把瑣事變不見，把愛變具現，更把時間還給陪伴、休息與真正重要的生活本身。

日常瑣碎清潔：Giaretti 全自動奶瓶清洗機

奶瓶清潔看似小事，卻是新手爸媽每天反覆面對的育兒勞動。

奶瓶、奶嘴、瓶蓋等細小配件，每餐後都需要清洗、消毒、烘乾。深夜餵奶後、出門前、孩子哭鬧時，仍然得確認下一餐是否有乾淨奶瓶可用。若每天需要清潔 6 到 8 次，一年就可能累積超過 2,000 次的重複清潔。

圖片來源｜Giaretti 珈樂堤、Canva

Giaretti 12L 全自動奶瓶清洗機，主打清洗、消毒、烘乾、儲存一機完成，讓新手爸媽不必在不同工具與步驟之間反覆切換。12L 大容量設計可容納多支奶瓶與配件，適合集中清潔；高溫、蒸氣、熱風三重高溫殺菌技術，除了奶瓶，也適用於高溫消毒的寶寶餐具、圍兜兜等日常用品，回應嬰幼兒用品對潔淨與安心的需求。

大面積清潔：Roborock F25 ACE Pro 泡沫洗地機

如果說奶瓶清潔是育兒日常裡高頻細碎的消耗，那麼地板清潔，就是家庭空間裡最容易反覆出現、也最耗體力的家務。

對有孩子與寵物的家庭來說，地板不只是地板。它是孩子爬行、玩耍、探索世界的地方，也是家人安心生活的日常場域。因此地板清潔當然不只是「看起來乾淨」，更關乎家人能否安心自在地生活。

圖片來源｜Giaretti 珈樂堤、Canva

Roborock F25 ACE Pro 泡沫洗地機主打石頭科技首創 JetFoaming™ 超微能量泡沫洗，1ml 泡沫清潔液可產生 1.67 億微氣泡，透過細緻泡沫附著、分解並帶走髒污，實際解決廚房、浴室、孩子用餐區、寵物區，甚至床底等低矮空間的清潔需求。當大面積清潔不再需要反覆彎腰擦拭拖洗，家務也不再總是一場費時費能的持久戰。

Me Time 的回歸：用對工具，是把生活主導權還給自己

Me Time 不是奢侈，也不是做完所有家務後才配擁有的獎勵。Me Time 是每個人維持自我與恢復能量的必要空間。

選擇對的工具、讓瑣碎家務被妥善分擔，多出來的不只是時間，也是心理上的餘裕。這份餘裕，讓我們能繼續支持重要的人，也能好好回到自己。

愛，不一定要透過每一件家務親手完成來證明；當家務不再佔滿每個空檔，我們才有更多空間讓愛好好發生。

圖片來源｜Giaretti 珈樂堤

真正的感謝與看見，不是去歌頌誰的犧牲，而是實質地接住彼此的疲累，讓家務不再是任何人的單打獨鬥。

今年母親節，Giaretti 珈樂堤推出官網限定【Giaretti × Roborock】石頭科技 F25 ACE Pro 泡沫洗地機、Giaretti 全自動奶瓶清洗機組合，原價 NTD 30,900，限時優惠 NTD 19,999。

這一次，把反覆清潔交給工具，聰明省下更多時間，也為自己創造更多 Me Time！

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文｜Moira

空間如何決定聲音質感？聲歷其境打造全新錄音室，讓真實內容成為品牌最強素材

2026-05-06T19:30:00+08:00

當 Podcast 成為品牌溝通的核心，錄製當下的「狀態」決定了內容的真誠度。聲歷其境透過空間設計的翻轉，讓錄音現場回歸自然對話，帶你從空間細節看見內容產製的新高度。

在 Podcast 製作中，內容始終是最核心的元素。一檔節目能否被持續收聽，往往取決於主題深度、對話節奏與來賓表達狀態。即使擁有良好的收音品質與後製技術，如果內容本身缺乏真實感與流動性，仍難以建立長期的聽眾關係。

Podcast 製作公司聲歷其境為專注於 Podcast 製作與聲音內容策略的團隊，長期協助創作者與品牌從節目企劃、內容設計到錄製與後製的完整流程。

在實際製作經驗中，團隊觀察到內容表現往往影響節目成果的關鍵比例。題目設定、來賓互動與現場表達，會直接決定節目的完成度，而這些因素，有相當一部分來自錄製當下的狀態。

圖片｜聲歷其境提供

當表達狀態影響內容，空間開始成為關鍵條件

在實際錄製過程中，許多來賓進入錄音室後會出現明顯變化。原本自然的對話節奏變得收斂，語氣更加謹慎，甚至會刻意修正自己的說法。這樣的轉變不影響聲音品質，卻會影響內容的真實程度與情緒流動。

傳統錄音室多半以封閉空間為主，強調隔音與吸音效果，視覺上相對單一。這樣的環境有助於穩定收音，但在長時間對談情境中，容易讓人產生壓力感，使表達變得保守。

當內容品質與表達狀態高度相關時，錄音室不再只是收音場域，而開始影響內容本身。

圖片｜聲歷其境提供

從收音環境到對話情境的空間設計調整

在 2026 年聲歷其境林森新辦公室與錄音空間正式啟用的規劃中，團隊將錄音室從單一收音場域，轉向更接近真實對話的環境。此次全新錄音室的設計，延續聲歷其境長期在內容製作上的觀察，進一步回應創作者與品牌對於表達狀態與內容品質的要求。

整體空間透過玻璃隔間維持開放感，降低封閉空間帶來的壓迫感。座位與桌面配置則依照實際對談情境安排，使來賓更容易進入自然互動的節奏。

視覺與光線也納入整體設計。錄音室中的水波紋燈光，形成柔和且具有流動感的光影，使空間在視覺上更具層次，同時讓錄製現場的氛圍更為放鬆。這些設計不直接影響收音技術，但會影響人在空間中的感受與表達方式。

空間條件的改變，使錄製現場更接近一場對話，而非一個被觀察的錄音過程。

圖片｜聲歷其境提供

空間分工降低干擾，讓內容專注於表達本身

除了氛圍設計，空間分工也影響錄製狀態。聲歷其境將內容討論、聲音錄製與影像拍攝配置在不同空間，使每個環節能在相對單純的條件下進行。來賓在進入錄音室前已完成內容對焦，錄製過程中也不會受到其他製作需求的干擾。

這樣的流程安排，使錄製現場能專注於對話本身，減少多任務切換帶來的影響，也讓來賓更容易維持穩定且自然的表達。

圖片｜聲歷其境提供

當內容成立，素材價值也被放大

當來賓能在錄製過程中維持自然狀態，內容本身的完整度與真實感也會提升。這不僅影響 Podcast 的收聽體驗，也直接影響影像素材的可用性。

隨著品牌內容逐漸轉向多平台經營，一次錄製所產出的內容，往往需要被拆分與延伸為不同形式使用。完整節目可作為 Podcast 長內容，影像版本可用於 YouTube 或平台露出，精華片段則可轉為社群短影音或宣傳素材，支撐後續的內容曝光與流量轉換。

在錄音與錄影同步進行的情境下，一段完整且流動的對談，可以同時轉化為 Podcast 音頻、影音節目與社群內容素材，延伸至不同平台使用。內容品質越穩定，後續的剪輯、轉換與再利用成本也相對降低，素材使用的彈性也隨之提升。

隨著內容產業朝向多平台整合發展，錄製現場已同時承擔聲音與畫面的生成。錄音室從單純的製作場域，延伸為影響內容品質與素材價值的重要環節。

圖片｜聲歷其境提供

關於聲歷其境

聲歷其境 All Around You 是專注於 Podcast 製作、聲音敘事與品牌內容顧問的專業團隊。成立以來，致力以扎實的企劃能力與細膩的聲音美學，協助創作者、媒體與企業打造具有溫度與深度的音頻內容。

團隊擅長節目定位、腳本企劃、主持訓練與完整產製流程，曾打造《跳脫 Do 式圈》《婊姐必請》《滴 scussion》等多檔具代表性的節目。

除了節目製作，聲歷其境也為品牌提供內容策略、聲音體驗設計與聲音行銷顧問服務，協助企業將 Podcast 與品牌溝通、行銷觸點與客戶關係深度整合。團隊同時投入教育課程，推動跨領域的聲音敘事與創作者培育，期望讓更多人以聲音說故事，打造屬於自己的內容影響力。

了解更多聲音創作與節目製作資訊：allaroundyou.com.tw

【母親節限定企劃】比起歌頌偉大，更想送給你一個「不神聖」的權利作為禮物！

2026-05-03T17:54:00+08:00

五月的風捎來暖意，也意味著屬於母親、又或是屬於女性的節日即將到來！

在這個充滿愛與感謝的時節，比起往年常見的禮讚，我們更希望能你和你的媽媽，一個再次成為自己的機會，不止是誰誰媽媽、某某太太。

在「母親」角色以外，作為「女人」又如何呢？

一直以來，「母親」這個身分總是被冠上「偉大」的標籤，彷彿必須無私奉獻、必須堅不可摧，才稱得上是一名稱職的母親。但在偉大濾鏡下的疲憊與掙扎、以及默默在心中抱有的理想和渴望，其實最貼近真實的自己。

這一次，我們決定放下「偉大」這個沉重的形容詞，想一起聊聊「真心話」——那些被隱藏在日常繁瑣背後，關於疲累、關於渴望、關於想要愛自己的真實聲音。唯有當真心話被說出口，彼此才能從角色框架中喘息，找回最自在的狀態。

＞＞母親節限定企劃－最真實的談心

聽媽媽的「真心話」：還你一個不必「偉大」的權利

最好的母親節禮物，不是昂貴的物件，而是聽彼此說一句「原來你也這樣想！」

母親節送禮提案：關係同步牌卡ｘ真心話練習，陪著生命中那位重要的女性（或是妳自己），卸下武裝，找回閃閃發亮的身分！

真心話練習一：想聽你說說，那些做媽媽之外的故事 👉🏻
關係同步牌卡ｘ我們聊天吧！牌卡
送給媽媽最珍貴的禮物，是你的傾聽。透過牌卡引導，開啟一場不帶壓力的母女/子對話，讓那些不好意思開口的心事，在笑聲與淚水中被溫柔接住。
真心話練習二：其實，我也好想安靜地獨處一個小時 👉🏻
C365 木質調擴香瓶 x 日曜之朝黑豆茶禮盒
讓寧靜心神的香氣劃出一道隱形界線，不管是送給媽媽還是犒賞自己，在呼吸間將時間還給自己，享受片刻的純粹安寧。
真心話練習三：我依然想擁抱那個發著光、擁有理想的自己 👉🏻
關係同步牌卡ｘ樂沐集漢方湯浴包
如果不談社會期待、不談多重身分的壓力困擾，你最想和自己來怎樣的約會？你會如何和自己的情緒、身體相處？

從放鬆身心的精油，到開啟內在探索的書籍，在這次母親節，為自己和母親挑選一份禮物，看見那個不神聖的、真正放鬆的彼此。

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特權／社會優勢 Privilege 是什麼？不是指控是覺察，職場主管必知提升領導力

2026-04-30T19:30:00+08:00

為什麼同樣的努力，有些人升遷更快、更敢發言？職場中看不見的「社會優勢」，可能正悄悄影響團隊歸屬感！本文帶你覺察自身盲點，看見那些「自然而然」的便利，邁向共融領導的第一步。

我想邀請你想像一個畫面。

週一早上的例會，主管問了一句：「大家週末過得怎麼樣？」有人分享去了新的餐廳，有人全家去露營。但有一個人沒有開口——他週末在家裡照顧家人，因為請不起看護。

他不是不想要分享，而是他不太確定，講出來之後其他人會怎麼看他，氛圍會有什麼樣子的改變。

這個場景裡其實沒有一個人有錯。但你有沒有想過，那些能輕鬆分享行程的人，他們擁有什麼呢？

今天想跟你聊的就是這一個——privilege 特權，或是我會比較建議用「社會優勢」這樣的詞來理解。

圖片｜Photo by Jacek Dylag on Unsplash

為什麼我用「社會優勢」而不是「特權」？

Privilege 中文的普遍翻譯叫做特權，但是「特權」這個字真的很重。我們過去的理解也發現，很多人在解讀它的時候會有些誤解，一聽到也會讓人想要防禦——「我又不是不努力。」

所以我會比較建議用「社會優勢」這樣的詞來理解。它不是指控，而是一種覺察。

社會優勢指的是，因為你的某些身份或背景，你在某些場合裡自然而然地享有一些便利。而這些便利，通常你不會注意到，因為對你來說就是「正常」。

舉幾個很直覺的例子：你的母語剛好是公司工作的主要語言，所以你在開會的時候，腦中不需要多一層翻譯。你從來不需要在跟別人自我介紹的時候，先教別人怎麼唸你的名字。你的外表符合這個產業中的典型印象，你走進會議室的時候，不會被其他人誤認為你只是進來送東西的。

上面這些都是社會優勢。不是你做錯了什麼，而是你剛好在一個比較順的位置上。

（延伸閱讀：）

權力和社會優勢，是不一樣的事

這裡要特別區分一下。特權／社會優勢跟我們職場裡另外講的「權力」（power），兩個是不一樣的事。

權力通常是看得見的——你的職位、你的頭銜、你能做的決策。這些是組織賦予你的，你知道自己有權力，別人也知道。

但社會優勢，它通常是隱形的。它不是誰給你的，而是你的身份和背景在這個環境裡自然帶來的便利。你可能是一個沒有任何職權的基層員工，但因為你的背景跟這個組織的主流很接近，你天然就比別人更容易被聽見、被信任。

反過來，如果一個有權力的主管，他的背景跟組織裡的多數人不同——比如性別、年齡、學歷、背景——他在行使權力的時候，可能需要花更多的力氣來證明自己。

所以，權力是被賦予的，社會優勢是被帶著的。一個看得見，一個看不見。而看不見的那個，往往影響更深。

為什麼我認為這個區分對主管特別重要？因為很多領導力的訓練都在教你怎麼「用好權力」——怎麼授權、怎麼做決策、怎麼給回饋。但很少有人提醒你去看見自己「帶著的社會優勢」，以及它如何在你不知道的情況下，影響了你跟團隊之間的信任關係。這正是近年來「共融式領導」（Inclusive Leadership）所強調的核心能力之一：領導者對自身盲點的覺察。

圖片｜Photo by LinkedIn Sales Solutions on Unsplash

這跟你有什麼關係？

你可能會問：好，那我理解了，但是這跟我有什麼樣的關係？關係非常大。

如果你是一個團隊的主管，你一定想要打造一個有凝聚力、大家願意講真話的環境。你想要心理安全感（Psychological Safety），想要創造一個有歸屬感的團隊——這些都是高績效團隊的基礎。Google 的 Project Aristotle 研究也證實，心理安全感是高績效團隊最關鍵的因素，排在可靠性、結構、意義和影響力之前。

但問題是，心理安全感不會平均分配。在同一個團隊裡，有些人天生就比較容易感到有心理安全感。比方說一個跟主管同校畢業的人，一個跟團隊裡大多數人有共同興趣的人，他在會議上發言的門檻就是比較低。他不需要額外鼓起勇氣，因為他覺得「這裡大多數人跟我都很像」。

而另外一個人呢？他可能是這個部門裡面唯一一個特別的科系出身、唯一從外縣市來的、唯一一個年齡跟大家差很大的。他每次開口之前，腦中可能都會想：「我這樣說話會不會顯得格格不入呢？」

當一個團隊裡只有某一些人感覺到安全的時候，那個不叫心理安全感，那叫做「多數人的舒適圈」。身為主管，你的工作不應該只是讓舒服的人繼續舒服，而是去注意到——誰可能還覺得不太舒服，以及為什麼。

哈佛商學院教授 Amy Edmondson 在談心理安全感的時候特別提到，領導者的行為是建立團隊心理安全感最大的槓桿。你問什麼問題、你怎麼回應錯誤、你在沉默面前做了什麼——這些日常的微行為，決定了誰敢開口、誰選擇沉默。

（延伸閱讀：如何建立團隊心理安全感？跳脫常識框架，用「歡迎」代替「質疑」）

無意識偏見，會影響結果

而且這不只是感受上的問題，它還會影響結果。

當我們沒有意識到社會優勢的存在，很容易就會產生無意識偏見。你不是故意的，但你會不自覺地覺得，那個跟你比較像的人比較有潛力，那個常常出現在你視線裡的人好像比較積極。

結果是什麼呢？在人才發展跟升遷的時候，有些人因為享有特定的便利，更容易被看見，更容易拿到機會。而另外一些人呢？他可能一樣努力、一樣有能力，但是他在被評估的過程中，從來就不是在同一個起跑線上。

所以這件事不只關乎誰在會議上比較敢講話，更關乎大家最終得到的結果，是不是真的公平。

在領導力的脈絡裡，這正是「公平」（Equity）跟「平等」（Equality）的差別。平等是給每個人一樣的資源和機會；公平是看見每個人的起點不同，給予他們真正需要的支持。當主管沒有意識到社會優勢的存在，就很容易以為「我對每個人都一樣」就是公平——但其實那只是平等，不是公平。

圖片｜Photo by Mario Gogh on Unsplash

給主管的三個實用切入點

那到底可以怎麼做呢？分享三個我覺得蠻實用的切入點：

第一：練習看見

會優勢最大的特徵是，擁有它的人通常看不見它。所以第一步不是急著做什麼，而是問自己：在這個環境裡，有哪些事情不是我需要去擔心的？你不用擔心開會遲到被扣分，因為你的職級高；你不用擔心穿著得不得體，因為你的衣服本來就是主流的風格。這些「不用擔心」，就是線索。

第二：調整你的預設值

很多團隊的制度和文化，其實是為某一類人所設計的。例會總是在早上九點，但有人要先送小孩上學；團隊餐總是在晚上而且很喜歡去喝酒，但有人需要回家照顧家人、有人不喝酒，總是錯過，久了就少了關係建立或獲得更多資訊的機會；升遷標準看重能見度高，但有些人的貢獻不是在那種大場面裡會被看到的。不是說這些制度一定要改，而是你有沒有意識到這些「預設值」的存在呢？

第三：把歸屬感變成設計題

而不是運氣題。不要等某個人來跟你說「我覺得格格不入」，因為真的覺得格格不入的人，通常不會說。你可以主動問：「最近有什麼事情覺得卡卡的？」「有沒有什麼我可以協助調整的？」或者在團隊裡建立一些機制，讓不同聲音可以被聽見——不管是匿名的回饋、輪流主持會議，或是總是在決策時記得去徵詢不同人的意見。

（延伸閱讀：Z 世代已經進來了，你的管理方式準備好了嗎？——從 2026 世界幸福報告看見三個職場設計的關鍵）

看見社會優勢創造同理，打造多元共融職場環境

談社會優勢不是要分誰好誰壞、誰佔了便宜、誰比較辛苦。它是一面鏡子，照的不是別人，是自己。

當你看見你自己的社會優勢，你才有辦法理解，為什麼有些人總在同一個環境裡走得比較吃力。而這個看見，就是打造團隊歸屬感很重要的一步。

其實這些就是為什麼我們持續在提倡 DEI 多元公平共融——打造一個多元共融的職場環境，讓所有成員能在差異中創造積極的合作，成為高凝聚力的團隊。

你的團隊用 AI「高效」到過勞了嗎？主管必懂的 AI Brain Fry，如何更健康的人機協作｜管理未來學

2026-04-29T19:30:00+08:00

深夜盯著電腦，你是否也曾對著多個 AI 視窗感到大腦當機？這不是效率，而是認知超載的警訊。本文將帶你拆解「注意力殘留」的真相，並分享如何透過能量管理，在高效協作中守住深度思考的空間。

那天晚上十一點，我盯著螢幕，發現自己同時開了四個 AI 對話視窗。

我沒有馬上打字，而是停在那裡，花了好幾秒鐘努力回想：等等，我切回這個視窗，原本是要處理什麼？

這種短暫的「大腦當機」，正成為現代職場的日常。當我們以為自己駕馭了 AI 工具，其實我們的工作節奏正在被它重塑。這不只是個人效率的問題，這是一個正在職場蔓延的系統性現象。這尤其值得主管們警惕——因為你以為自己只是在管理專案，但你與 AI 協作的工作習慣，其實正默默形塑著整個團隊的認知負荷與過勞模式。

那天深夜，我看著四個視窗愣了一下，誠實地問自己：我今天到底「完成」了什麼？

答案是：我維持了極高的運轉效率，推進了所有的專案進度，但注意力卻被頻繁切換的外部任務不斷打散，導致沒有一件事能達到「深度完工」的狀態。

後來跟朋友聊起這件事，我們都有同感：現在許多人（包括我們自己）在使用 AI 時，常會進入一種異常的「亢奮狀態」。腦袋轉個不停，隨時都想丟新指令，甚至會一直坐不住，想要繼續跟 AI 協作下去。我們不得不承認，那種「再問一個就好」的衝動，其實真的是一種上癮的感覺。

為了搞懂這種亢奮與疲憊交織的狀態，我翻閱了相關研究，結果比想像中嚴重。

圖片｜Photo by Vitaly Gariev on Unsplash

迷思一：我們以為在 Multitasking，其實大腦在「不斷重開機」

加州大學爾灣分校（UC Irvine）的 Gloria Mark 教授研究指出，每一次被打斷後，人平均需要 23 分鐘才能重新回到深度專注狀態。而現代數位工作者，平均一天在不同應用程式間切換約 1,200 次，相當於每 24 秒就切換一次。

這根本不叫多工處理，這是逼迫大腦不斷重開機。AI 的便捷讓「先開一個新任務」變得太容易。更可怕的是「注意力殘留」（Attention Residue）——即使你切換回原本的任務，一部分心智還卡在上一個視窗裡。這就是為什麼到了晚上，明明看似高效地忙了一整天，卻覺得心力交瘁。這不是錯覺，是認知負荷超載的真實結果。

（同場加映：AI 時代如何面對資訊焦慮？破解 AI 恐懼，學會真正適應變化！）

迷思二：AI 的即時回饋，正在綁架你的多巴胺

注意力碎片化只是故事的一半，另一半是 AI 帶來的「回饋成癮」。

心理學中有個概念叫「可變比率增強」（Variable-ratio reinforcement），也就是老虎機讓人上癮的原理。AI 介面完美契合了這個機制：同樣的問題，每次都會給出不確定的新答案。

每次送出指令、等待回覆的那幾秒，大腦都在經歷微型的「期待 → 獎勵」循環。答案出現的瞬間，多巴胺釋放，讓你產生想要繼續協作的「亢奮感」。學界甚至已經正式提出了「生成式 AI 成癮症候群」（Generative AI Addiction Disorder, GAID），並指出過度依賴 AI 正在引發「認知卸載」（Cognitive Offloading）——AI 用得越多，大腦就越懶得思考，批判能力隨之下降。

圖片｜Photo by Kevin Ku on Unsplash

個人實踐：回歸「能量管理」，把大腦的主控權拿回來

這不是一篇「勸退 AI」的文章。問題不在工具，而在我們與它的關係。以下是我正在練習的幾件事：

一、依「能量狀態」設定 AI 多工作業時段

要求自己「一次只開一個對話」太不切實際，實務上我們就是得同時推進多件任務。與其強迫單工，不如回歸能量管理：把「同時開啟多個 AI 視窗」的高強度協作，限制在一天中精神最好的特定時段（例如早上的兩小時）。其餘時間，讓大腦有喘息與沉澱的呼吸空間，避免整天處於認知超載的緊繃狀態。

二、設定「無 AI 時段」

每天刻意保留一段完全不用 AI 的時間，強迫大腦自己運作。大腦像肌肉，發現可以外包就會萎縮；不想全面退化，就必須保留純粹的獨立思考時間。

（同場加映：手機行事曆記滿滿卻越來越焦慮？用一個小練習，再次體驗手帳書寫帶來的享受與安全感）

三、使用前，先問自己一個問題

「我現在是用它來完成明確任務，還是只想要那個『被回應』的亢奮感？」如果答案是後者，代表你累了、煩了。這時你需要的不是 AI，而是休息。

四、傾聽身體的抗議訊號

頻繁切換任務會引發肩頸緊繃、眼睛乾澀、呼吸變淺等生理壓力反應。現在，我把這些身體訊號當作最準確的「下車鐘」，一響就停。

圖片｜Photo by Jessica Lewis 🦋 thepaintedsquare on Unsplash

主管指南：你的團隊可能正在經歷隱性超負荷

如果你是團隊主管，請特別留意：你的成員可能正在經歷 AI 帶來的認知超載與隱性成癮，但這不會寫在週報裡，因為表面上，每個人看起來都很「高效」。

身為主管，你可以這樣做：

覺察工作節奏，不只看產出量：如果發現成員「推進了很多事，但沒有一件做深」，這往往是認知碎片化的警訊，而非能力不足。
帶頭示範健康的 AI 使用方式：主管的行為就是團隊的標竿。如果你自己就是「多視窗連發、隨時丟指令」的狂熱者，團隊就會以為那是「正確」的工作節奏，進而複製這種過勞模式。
捍衛「深度工作」的空間：減少不必要的即時回覆要求，給予完整的時間區塊，讓團隊能專注執行高認知強度的任務。
開啟「人機協作」的團隊對話：不要用禁令管理，而是將「AI 使用的自我管理」納入討論，一起探索人與 AI 的協作平衡。

真正高段的人機協作，不是讓 AI 把你的每一分鐘與注意力填滿；而是清楚知道，何時該借助它的算力，何時該讓自己的大腦好好呼吸。

這件事沒有人會替我們決定。就從自己開始練習吧。

參考資料｜Gloria Mark [UC Irvine] 注意力殘留與中斷研究；Harvard Business Review [2022] 應用切換調查；最新學術期刊關於生成式 AI 成癮症候群 [GAID] 與 AI 成癮量表之定義；Michael Gerlich [2025] 關於 AI 認知卸載與批判思考之實證研究)

AI 能提問，但能領導嗎？ICF 教練親測，AI 取代不了的「沉默」領導學

2026-04-28T19:30:00+08:00

AI 發展至今，是否意味著教練與領導者將被取代？本文以 ICF 認證教練視角，分享親測 AI 教練的關鍵發現：在對話現場，有些「空白」是 AI 無法達到。

去年走完國際教練聯盟 ICF 的 ACC 認證，現在也是 AI 的重度使用者。這兩個身份放在一起，這個問題我也曾經認真想過。

所以我做了一件事——親自實驗，請 AI 當我的教練，用 Live Talk 的功能。一開始的體驗不差。

教練的核心，是不給答案，只提問。AI 做得到。它問我：「你最想讓對方帶走什麼？」「如果只能說一件事，是什麼？」問題精準，不帶評判。

對很多剛接觸「教練對話」的人來說，AI 是一個很好的入門——你可以先練習被問，練習說話，不需要預約，不需要付費。

但就在一個關鍵時刻，我發現了它做不到的事。

我被某個問題問到了，那種問到心裡去的感覺。我停下來沉默了幾秒，然後 AI 立刻接著說話。那個沉默，就這樣消失了。

圖片｜Photo by Solen Feyissa on Unsplash

從教練的專業來說，那個沉默不是無意義的——那叫做空間，也是整場對話最關鍵的時刻。當來訪者遇到一個真正有力量的問題，停下來了，那是他正在突破自己都沒想過的盲點。

教練的工作，是相信對方在這個安全的空間裡，可以自己走出來。所以你要做的，是選擇等待。急著填滿那個沉默，就是打斷了他自己找到答案的機會。

AI 做不到這件事。聲音一停，它就回應。這對帶人的主管來說，是同樣的道理。

你有沒有問過下屬一個問題，對方突然安靜下來——然後你等不住，自己接著說了？那個你忍住沒說話的三秒鐘，有時比你說的任何話都更有價值。

教練訓練讓我學到的，不是「問什麼問題」，而是「什麼時候選擇不說話」。

而且，在真實的對話裡，你還會注意到對方的口氣變了，某個詞說得輕了，表情突然鬆了——那些才是真正的訊號，有時比說出口的話更重要。

AI 看不見那些，它終究是數據的模擬組合，給你一個「最接近」的回應，不是「這個人現在最需要」的回應。

所以我目前的答案是：不會，教練不會被 AI 取代。

（同場加映：AI 時代職場生存術！保持 1 心態擺脫數位焦慮，不怕被數位工具取代！）

圖片｜Photo by KOBU Agency on Unsplash

我知道，其實我自己在思考「ai 會不會取代教練」背後真正想問的是另一個問題。

我真正想的是——如果我想提升領導力，還要不要繼續投資學習教練？我自己的答案是肯定的。

因為我更在乎的是：我學到的這些技術，能不能幫助我在每一個當下——對眼前的夥伴、對我的孩子、對正在尋找方向的人——選擇更好的方式回應。

「在對的時刻，提出對的問題」的直覺——這是我想繼續磨的。

給主管的 take away：什麼交給 AI，什麼自己來？

一、交給 AI 做

在對話之前，用 AI 幫你準備問題清單；用 Live Talk 練習提問，感受「只問不給答案」的節奏；讓 AI 幫你整理對話後的重點與行動。

二、留給自己做

真正的對話現場——那個選擇等待的三秒鐘、讀懂對方情緒的直覺、在安全感裡讓對方說出真心話的能力。這些，是作為一個領導者的核心競爭力。

我相信 AI 是工具，你才是主人。工具讓你更快，但那些真正讓人願意跟你走的能力，需要靠自己練。

張君妮：起步晚不重要！Nespresso 台灣事業部總監的成長與領導學

2026-04-26T20:40:00+08:00

在 2026 全球女性影響力論壇（GWIS）的舞台上，Nespresso 台灣事業部總監張君妮 Christine 說，自己很少公開談個人的事，但在活動現場她決定跟大家分享。曾經對未來的迷茫、夢想工作始終沒能進去、最後在母親病榻旁投出的那份履歷——成為了她的職涯起點，而這個過程遠比台上的那份經歷看起來顛簸得多。

那個年代人人搶進的夢想職缺，她沒能進去

2002 年畢業，行銷人的天花板是快速消費品產業（FMCG）的品牌部門。張君妮說，雖自認學經歷不差，但投了一輪又一輪，從來沒有成功進去過，也不知道自己到底要做什麼，最後去了上海，走進一個「當時比較冷門的產業」。

後來因為知道自己是一個很理智、依賴邏輯思考的人，她決定念博士，目標是成為教授。考進美國 UCLA 碩士班後，第一週老師宣布作業要用 R 語言寫，問大家應該都會吧？她坐在台下，連舉手說不會都不敢——她連怎麼把資料輸入進去都不知道，而班上其他人幾乎清一色是頂尖理工背景。

「那兩年後我感覺自己是破碎的回到台灣。」最後她回到了職場。

照片來源：Nespresso 提供

命運在最沒有餘裕的時刻，把入口推到她面前

回到台灣不久後，母親生病。她幾乎把所有心力都放在醫院，就在這樣的處境裡，剛好投出了一份履歷，就進了雀巢。她說，這或許是上帝開的一扇門。

進去後負責建立雀巢第一個電商平台，因為是擅長的領域，也做出了不錯的成績。但身旁的同事比她年輕，薪水和職稱卻高出她一兩個層級。獵頭告訴她：「你的背景不漂亮、不是這個產業出身的，在這行會很辛苦，別指望能拿到多好的條件。」

在職涯最挫折的節點，她想起教授說過的一句話：「你要跳出不屬於你的策略群體（Strategic Group），為什麼要去跟不該競爭的人競爭？」

在決定離職回到自己專精的數位內容產業時，恰好接到 Nespresso 想要建立電商業務的橄欖枝，一走就走到今天。她說，那是她人生中非常重要的轉折——她停止和他人比較，開始認真找那個屬於自己的位置。這段過程讓她對跨世代的溝通差異有了更深刻的認識，並轉化為更務實的協作模式。

起步晚不重要，重要的是在過程中找到能發揮天賦的部分。

Nespresso 台灣事業部總監張君妮

Nespresso 40 歲，面對一道必須誠實回答的問題

照片來源：2026 全球女性影響力論壇 GWIS

今年是 Nespresso 品牌 40 週年。在 2026 全球女性影響力論壇的演講主題是：「萃取 40 載的溫柔力量：一場關於共好的完美『鋁』程」。

這個「鋁」是她刻意留下的——活動籌備夥伴在活動前曾問她是不是寫錯了，她說沒有，因為咖啡膠囊是鋁製的，這個字代表的是整個永續循環的核心材料。

Nespresso 將咖啡定位為精品咖啡，張君妮說，她希望這杯咖啡帶給人的，是忙碌一天後能喘口氣的時刻，就像女性在不斷切換各種角色之間，有一個寵愛自己的空間。

走到 40 年，品牌面對的課題是：如何在留住老客人的同時，讓年輕一代也認識它？她說「四十而不惑」，但這個世代的四十歲，往往同時承載多重角色，對上承接壓力，對下給予團隊支持，每天都要帶著這些重量繼續往前走。「這個世代的我們，上要顧老、下要顧小。」張君妮笑著說。

從一顆膠囊出發，回到土地

照片來源：2026 全球女性影響力論壇 GWIS

Nespresso 長期面對的質疑，是膠囊咖啡的廢棄問題。張君妮選擇正面回應。

從 2003 年起，Nespresso 投入「永續品質計畫」，與雨林聯盟（Rainforest Alliance）合作，深入咖啡產地，從農民的經濟條件、栽種方式到土地的長期健康，逐一投資。透過混農林業的方式，讓碳重新回到土地、讓土地得以休養生息。2022 年，這條路走出了一個具體的認證：Nespresso 成為 B 型企業。

「我們不希望回收是件麻煩事。」她說。

在台灣，她持續帶領團隊完善回收循環的最後一哩路。門市之外，與郵局 i 郵箱合作，讓消費者在日常通勤途中就能順手回收，費用全由品牌承擔。回收後的鋁製成筆、自行車等實用品，回饋給會員；回收的咖啡粉與台大園藝系合作，研究轉化為有機質肥料，支持台灣在地青農。台灣目前的回收成效約60%，在全球 Nespresso 市場名列前茅。

一顆膠囊，變成肥料，回到土地，長出新的作物。這個「鋁」字，說的就是這段旅程。

讓每個人待在天賦發光的位置

照片來源：2026 全球女性影響力論壇 GWIS

演講最後，張君妮說起了她 6 歲的兒子。

她和先生原本期待他踢足球，期待他在競爭的場域裡展現鬥志。後來才發現，孩子在舞蹈舞台上才是真正的自己，甚至成為學校表演的主角。這個觀察讓她停下來反問自己：作為一個主管，她是要要求員工補強弱點，還是要讓每個人在自己的天賦裡發光？

她坦承自己是數據導向的理性人，公關溝通一直不是強項，後來找了擅長品牌與對外關係的夥伴互補，不要求對方成為全才。她在意的是建立一個有「心理安全感」的環境——容許犯錯，容許軟弱，讓每個人都能待在對的位置上，真正發揮。

領導者要像一道光，去照亮別人的天賦。

Nespresso 台灣事業部總監張君妮

謙卑、包容、同理——這些字在很多演講裡出現過，但從一個說過「那兩年我感覺完全被破碎了」的人口中說出來，這重量，就不太一樣了。

茶籽堂攜手遠東新、FNG、五大旅宿啟動跨產業 rPET 循環鏈，打造原料到原料的「最短路徑」！

2026-04-24T13:30:00+08:00

最新研究顯示，全球塑膠回收其實遠低於大眾認知，回收率僅約10%，大多數最終仍被焚燒或掩埋。而台灣回收實力獲國際肯定，PET 回收率更高達 97%，但真正進入循環再利用率不到三成。美妝產業長期面臨空瓶回收後流向缺乏透明機制、難以形成穩定且可追溯再生體系的困境，多數行動仍停留在回收端，循環鏈存在明顯斷點。

世界地球日前夕，生活品牌「茶籽堂」宣布攜手全球食品級再生 PET 領導品牌遠東新世紀、社會創新企業 FNG，並串聯五大旅宿場域，將洗沐保養瓶器從前端原料、場域回收，到後端再生應用進行完整串連，打造「最短循環路徑」，預估未來三年 12 萬支空瓶進入循環再生旅程。

回收量不是唯一、而是再生循環：茶籽堂啟動跨界創新打通洗沐保養循環「最短路徑」！

隨著全球對再生材料需求提升，rPET（再生聚酯）市場正快速成長，預估至 2030 年年複合成長率約達 7%–9%。這也意味著，企業的永續競爭力，已從回收比例轉向原料是否能被真正再製、再利用並持續進入產業鏈。

循環台灣基金會資深倡議專員蔡亞軒強調：「政院本月（9）日通過『資源循環推動法』修正，是台灣轉型循環經濟的重要里程碑，也是未來跨產業、跨部會推動循環經濟的共同語言。

其核心理念是從『回收』升級為『循環』，也就是說，未來企業只停留在收集分類、降級使用並不夠，需要進一步建立一套可追蹤、可驗證的資源循環網絡。結合新法中鼓勵型的政策槓桿，企業可以透過『循環三部曲』，將循環經濟『好主意』透過『好治理』成為『好生意』。」

茶籽堂自 2018 年起實踐永續循環策略，今年更深度回扣品牌精神「回到源頭，從根本改變，讓美好發生」，從「循環源頭－原料到原料」、以及「設計源頭－消費者體驗」兩大策略方向全面升級。

首先，品牌宣示完成回收最後一哩路，透過攜手遠東新世紀、FNG、旅宿業者的創新跨界，聯手打造出循環的最短路徑，讓空瓶能真正回收並送至原料端再生應用。茶籽堂創辦人趙文豪表示：「當空瓶能確保回到原料源頭，回收歷程最短，就能增加循環效率。」

圖片｜茶籽堂提供

在原料端，遠東新世紀作為全球前三大食品級 rPET 領導品牌之一，業界領先的再生技術通過美國 FDA、歐盟 EFSA 等國際食品接觸材料認證，為可口可樂、百事等國際品牌的重要供應夥伴。

遠東新世紀循環專案負責人趙士熙也指出：「此次與茶籽堂合作的關鍵在於串起『原料到原料』的完整路徑，當空瓶能回來原料端，遠東新透過創新技術，進行多元應用，提升回收 PET 的價值，讓回收材料得以轉化為可進入不同生活場域的產品，強化循環的實際落地。」

在回收端，FNG 是茶籽堂長期合作夥伴，致力於消費者倡議，透過平台讓回收融入消費者日常。當回收原料再製時，則會支持在地弱勢，透過合作方式保障收入，打造與社會、環境雙贏的創新模式。

秉持同樣的共好理念，茶籽堂從先前「美好循環袋」合作、今年更延伸至更多端點的回收。茶籽堂強調，回收最關鍵的環節在於民眾參與，因此，門市也加大宣傳力道鼓勵消費者空瓶回收即可享有消費折抵金，帶動社會大眾，讓日常的洗沐空瓶都能回到原料端再製應用，延續到下一個旅程。

圖片｜茶籽堂提供

高人流場域成大眾參與循環關鍵節點：首波五大旅宿串連響應

除了門市端回收，此次一大突破，在於擴大串聯茶籽堂重要的旅宿客戶，形成更大的循環網絡，將循環從原料端延伸至高人流生活場域。透過飯店與旅宿空間，不僅可穩定回收使用後的瓶器，更讓消費者在住宿體驗中直接參與循環過程，將永續從後端處理轉為前端體驗。

首波有五家旅宿業者率先響應，包含：以「最美森林飯店」著稱的溪頭福華渡假飯店、高雄福華大飯店、澎湖頂級飯店－澎澄飯店、知本老爺飯店、HOME Hotel 等，過往在備品已優先採用以再生料為主的茶籽堂品牌，這次更積極參與與茶籽堂合作備品回收、重回原料源頭的再生計畫，展現對永續的高度承諾。

永續旅宿標竿－溪頭福華渡假飯店董事長廖秀梅指出：「隨著永續旅遊意識日益抬頭，飯店持續以實際行動落實環境友善理念。溪頭福華渡假飯店選用茶籽堂植萃沐浴備品，兼顧了住宿質感與森林生態。而高雄福華大飯店更於2021 年起即與茶籽堂展開長期合作，全面導入館內近 300 間客房，使用比例達 100%。這次響應回收計畫，是福華實踐循環的關鍵一步，期待透過支持在地循環產業鏈，實踐與自然共好的旅宿理念。」

澎湖頂級飯店－澎澄飯店以永續為核心，從減塑、節能到循環經濟，落實低碳營運。不僅為澎湖首家取得金級環保標章的旅館，亦獲國際綠色旅行標章肯定。同時更重視與永續夥伴的合作，除了採用在地食材，推動食魚教育與海洋保育，此次也拋磚引玉加入茶籽堂回收計畫，希望激盪出更多旅宿同業、跨域夥伴的火花，一起成為社會共好的力量。

茶籽堂創辦人趙文豪表示：「未來將持續擴大與旅宿產業的合作，邀請更多業者共同參與，讓循環成為服務體驗的一部分，進一步提升回收量與整體循環效益。」

圖片｜茶籽堂提供

茶籽堂預計自有門市+旅宿夥伴目標三年 12 萬支空瓶，啟動跨產業再生旅程

根據茶籽堂預估，以茶籽堂自有門市，加上旅宿夥伴網絡，三年約有12 萬支使用後空瓶，可透過此次循環機制，將可進入完整再生流程，並轉化為不同生活場景中的應用產品。

蔡亞軒也補充：「面對極端氣候、原物料不穩定等挑戰，過去高度仰賴資源消耗、供應鏈又長的生產與消費模式十分脆弱。若能將食品業、美妝保養業、紡織業，以及各種民生雜貨都會使用到的 PET 整合起來，有機會打造出一個『全生活情境循環』，讓循環成為日常。」

此舉不僅提升回收效率，更透過原料端、品牌端與場域端的串聯，建立跨產業循環模式，讓資源在不同產業之間持續流動，提升整體循環經濟的韌性。

圖片｜茶籽堂提供

從設計源頭開始優化：全新瓶器同步亮相

除循環系統外，茶籽堂亦於本次發表全新瓶器，趙文豪指出：「在永續的路上，我們看見『根本』與『平衡』的重要性，產品必須要回到使用者需求，因此在減塑永續、與使用體驗之間，茶籽堂找出了平衡點，這是新瓶器設計的核心。」

此次，重新調整瓶身結構，在降低材料使用、與確保耐用度之間取得平衡，同時降低運輸損耗與資源浪費。除了上一代「瓶身」已採用 100% rPET 再生料以外，今年更升級「壓頭」，再生料大幅提升至 60%以上，並優化按壓手感與防漏設計，提升日常使用體驗。同時亦推出 1L 大容量規格，減少包材消耗，回應家庭與長期使用需求。

從品牌行動到產業示範：讓循環真正在生活中發生

趙文豪表示，茶籽堂希望建立一個可被複製的循環模式。當品牌與原料、回收、與場域被有效串接，循環將不再只是單一企業的責任，而是整體產業與消費者共同參與的日常行動。

在世界地球日之際，這項跨產業合作，也為台灣美妝與生活產業提出一個新的可能 — 讓每一支空瓶，不只是被回收，而是能持續循環再生，以不同的樣貌出現在生活中！

當面把企劃丟給 AI 回饋？主管千萬別踩的「心理安全感」地雷｜AI 職場管理學

2026-04-23T20:30:00+08:00

在企業加速 AI 轉型的過程中，主管的一句指令，可能在無意間切斷了與員工的信任連結。本篇解析主管常見的四個地雷行為，協助管理者在 AI 浪潮下，守住以人為本的組織核心價值。

一個朋友跟我分享他和主管之間的一個事件，他所經驗的。

他當時跟主管在討論一個內容製作的方向，他希望能獲得主管更多方向的提示。主管沒有說太多，在他面前直接用筆電現場下了 prompt，讓 AI 跑出一段內容，主管指著螢幕說：「方向就是這樣，你只需要小調一下。」

朋友沒有當場反駁，也沒有說什麼。但他告訴我：「那這就不是主管自己的東西啊。」

先不討論主管怎麼 prompt ，內容我想可能是有價值的，只是當下屬最後的經驗被聚焦且停在「那就是不是主管自己的東西。」那就很可惜。

我在企業裡做了很多跟溝通與共融有關的工作，當 AI 工具快速進入職場，我開始觀察到一件事：不是員工不願意用 AI，而是主管用 AI 的方式，在悄悄改變團隊的心理安全感。

有時候這種影響很細微，細微到連主管本人都沒有意識到。以下是我觀察到的四個地雷，有些也是我曾經踩過的。這些地雷，我相信領導者初衷都是好意，只是行為方式（How）出了差錯，造成反向結果。

圖片｜Photo by charlesdeluvio on Unsplash

地雷一：提案討論——當面讓 GenAI 回饋員工的提案，讓 GenAI 回答員工

員工花時間準備了一份提案，在會議上說完之後，主管打開 AI，現場把提案內容貼進去，問：「這個方向有什麼問題？」

AI 跑出幾條質疑，主管點著螢幕說：「你看，它提到這幾個盲點，你有想到嗎？」

員工當下可能沒說什麼。

但他心裡很清楚——挑戰他的，不是主管的判斷，是一個工具的輸出。那個當下，他感受不到被認真對待，只感受到被檢核。

這不是 AI 的問題，是主管把 AI 放在了一個錯誤的位置：讓它成為評審，而不是助手。

【主管的 do & dont’s 提醒】

避免：在員工提案後，當面使用 AI 來產出回饋、找漏洞、或質疑方向——即使出發點是想讓討論更嚴謹，員工接收到的往往是否定，而且是來自一個沒有脈絡、不了解他的機器。

建議：主管可以事先用 AI 幫自己預想提案的可能盲點，會議上再以自己的語言提出討論：「我在想這個方向，有沒有考慮到 X？」意見還是那些意見，但員工感受到的是主管在思考，而不是在執行一個查核程式。

（延伸閱讀：Z 世代已經進來了，你的管理方式準備好了嗎？——從 2026 世界幸福報告看見三個職場設計的關鍵）

地雷二：產能期待——把 AI 紅利變成壓力來源

「既然有 AI 幫忙，原定後天要交的提案，改為明天下班前交，應該沒問題吧？」

這句話，我在不同場合聽過不同版本，甚至以前我也曾經說出口。有時候是善意的期待，有時候是壓力的轉嫁——但大部分夥伴接收到的訊息會偏向：這個工具是來壓榨你的，不是來解放你的。

接下來會發生什麼事？他們不會停止用 AI，但他們會開始隱瞞。隱瞞自己省了多少時間、跑熟了哪些流程——因為一旦讓主管知道，省下來的時間立刻會被填滿新任務。

這不是員工不誠實，是他們在保護自己。

AI 帶來的「時間紅利」，如果從來都不真正屬於員工，他們又為什麼要認真去探索它的可能性？

【主管的 do & dont’s 提醒】

避免：工具剛導入就立刻拉高產能期待，讓員工把「用 AI 省時間」跟「被塞更多工作」畫上等號。

建議：給予學習與試錯的緩衝期，明確告訴員工：「我期待 AI 能減少你們的庶務，讓你們專注在更有價值的事情上。」員工省下來的時間，先讓它屬於他們。

（延伸閱讀：害怕被 AI 取代？中研院研究員古倫維教授說：你天生就有 AI 沒有的能力）

圖片｜Photo by l ch on Unsplash

地雷三：工作指導——把培育責任外包給機器

「這種問題你去問 AI 就好了。」「你有沒有先問過 AI？」

這句話傷人的地方，不在於它叫員工去用 AI——那沒什麼問題。

傷人的地方，在於它傳遞的是：你的問題不值得我的時間。

員工帶著問題來找主管，是一種信任的表現。那個問題背後，可能是卡關的焦慮、希望被看見、或是想確認自己的方向。把人推給工具，解決了問題，但切斷了關係。

【主管的 do & dont’s 提醒】

避免：當員工來請教時，直接把問題轉包給 AI，讓員工感到孤立或被推開。

建議：與員工共同探索。主管可以說：「這個問題有意思，我們一起問問看 AI 能給什麼靈感。」然後真的一起坐下來，一起下指令、一起看輸出。不是主管在教員工用 AI，而是主管在示範「我也在學」——這個姿態，比任何教育訓練都更有力量。

（延伸閱讀：如何提升員工歸屬感？3 個企業實務案例｜DEI 企業盟友沙龍）

地雷四：心理安全感——只靠口頭宣示「AI 不會取代你」

「AI 只是工具」——員工不是不知道這句話，他們知道。

但他們同時也在觀察：導入 AI 之後，是有人的工作變得更有意義了，還是有人的工作直接消失了？主管說「AI 是來幫大家升級的」，但每次有人用 AI 省了時間，換來的是什麼？

行動比語言誠實。

我覺得很值得做、但很少主管想到的一件事：主動分享自己下了爛指令、讓 AI 胡說八道的失敗經驗。笑著說出來，讓「搞砸 AI」在團隊裡變得安全，甚至好玩——當失敗可以被公開，嘗試的門檻就會降低。

然後，還有一個需要反覆確立的共識：最終的判斷，永遠在人身上。AI 生成的是草稿、是靈感、是輔助——但那份報告署名的人是你，那個決策背後負責的人是你。員工的專業判斷，任何工具都無法取代。

【主管的 do & dont’s 提醒】

避免：只靠口頭宣示「AI 不會取代你們」，卻在行動上讓員工感受到相反的訊息。

建議：在組織裡確立「人類最後把關」的文化，同時主管帶頭示範 AI 的嘗試與失敗——讓員工真實感受到，自己的判斷力仍是公司最需要的東西，AI 是幫手，不是替代品。

圖片｜Photo by Nick Morrison on Unsplash

AI 時代的職場管理，比技術問題更難的是人的引導。主管願不願意誠實地示範自己也在摸索、也會犯錯、也還在學——然後用這種姿態，讓整個團隊覺得，在這裡嘗試新東西是安全的。多一點同理，少一點壓迫。科技才能真正成為團隊的戰友，而不是另一種焦慮的來源。

開頭那個朋友說的話，我後來想了很久。

「那這就不是主管自己的東西啊。」

他說的表面上是內容，但我覺得他真正想說的可能是：我在這段工作關係裡，感受不到你的思考，也感受不到你把我當一個思考的人。

這才是 AI 導入與人才賦能，真正需要主管去解決的問題。

2026 Podcast 製作公司聲歷其境林森新空間正式啟用，擴大內容製作量承接成長客戶需求

2026-04-23T16:30:00+08:00

Podcast 製作公司聲歷其境於 2026 年正式啟用全新林森新辦公室與錄音空間，原已有辦公室的狀態下，在步行 5 分鐘成立全新空間，未來預計雙軌並行，而這一次空間升級也是為了品牌在既有一條龍內容製作服務上的近一步擴展。

當聲音內容逐漸走向影像化與多平台傳播，創作者與品牌對於內容呈現的想像也變得更加多元。在原有整合企劃、內容產製與聲音製作的基礎上，聲歷其境透過空間與流程的優化，讓服務能承接更複雜的製作需求，也回應不斷成長的客戶規模。

錄音，不再只是聲音：從收音空間到內容場景的商業進化

在林森新空間中，聲歷其境設置了兩間錄音室，但這次的設計核心，不只是增加空間數量，而是回應一個更根本的變化，內容製作的邏輯，正在改變。

過去，錄音室更專注在聲音品質上：隔音、吸音、收音品質，是最優先的標準。然而隨著 Podcast、品牌內容與社群平台的發展，聲音內容不再只被聽見，也開始被觀看與內容詮釋。

聲歷其境觀察到，越來越多創作者與品牌，在製作 Podcast 的同時，也需要同步產出影像素材，用於 YouTube、社群平台與品牌傳播。更隨著越來越多品牌的投入，滿足客戶需求與趨勢，兩間辦公室雙軌並行，以細逆的接住客戶多元需求。

圖片｜聲歷其境提供

影像錄音室：讓內容可以直接被轉化為應用素材

其中一間錄音室以影像拍攝為核心，空間規劃不只是容納設備，而是從內容如何被觀看出發進行設計。

在視覺層面，背景保留層次感與品牌展示區，讓畫面在拍攝時即具備辨識度；座位與桌面配置則依照鏡頭角度安排，讓來賓互動更自然流暢；燈光設計也同時兼顧影像呈現與長時間錄製的舒適性。

這樣的設計，使錄製過程本身就能直接轉化為影像內容，降低後製與補拍成本，讓一段對談能同時服務多平台傳播。

設計細節：讓空間參與內容生成

在功能分區之外，聲歷其境將品牌語言延伸進空間設計。錄音室中的水波紋燈光，為畫面帶來柔和且具有流動感的光影層次，也呼應聲音在傳遞過程中的擴散意象。整體空間在聲學處理的基礎上，進一步保留畫面可視性與現場感，使錄製過程同時具備聲音品質與影像呈現條件。

這樣的設計讓錄音室在製作流程中承擔更完整的角色。錄製現場直接具備內容畫面，能夠同步產出影像素材，減少後製與補拍需求，也讓內容在不同平台之間的轉換更加順暢。

圖片｜聲歷其境提供

空間分工：對應服務細緻度與製作規模的提升

錄音室的配置調整，來自聲歷其境服務內容的持續深化。

一檔節目從企劃到完成，包含內容設計、來賓對焦與溝通、錄製現場的聲音品質控制，以及影像呈現規劃。團隊在同一專案中需要處理內容與製作兩個層面的工作，並維持穩定的輸出品質。

在這樣的工作模式下，單一空間難以同時支撐不同環節對環境的要求。會議討論、聲音錄製與影像拍攝各自需要不同條件，集中於同一場域，會影響流程銜接與現場狀態。

因此，林森新空間以分區方式重新配置製作場域。內容討論、聲音錄製與影像拍攝各自對應適合的空間條件，使每一個環節都能在穩定且一致的環境下完成，進一步支撐服務細膩度與客戶量體的成長。

圖片｜聲歷其境提供

林森新空間以分區方式重新配置製作場域，將不同需求對應到各自適合的空間條件，提升整體製作流程的穩定度與效率。內容討論、聲音錄製與影像拍攝各自擁有獨立環境，使團隊在每個環節都能維持一致的品質表現，也讓製作節奏更順暢。

這樣的配置讓錄音室在內容製作中的角色更加明確。空間條件直接影響聲音品質、畫面呈現與來賓表現，進一步影響內容完成度與後續傳播效果。錄音室從製作流程中的基礎設施，轉為影響內容品質的重要條件之一。

隨著內容產業朝向跨平台與多形式整合發展，製作場域需要同時支撐聲音、影像與內容互動的需求。聲歷其境透過空間與流程的同步調整，使服務能夠對應更高的製作細緻度，也承接持續成長的客戶量體。

此次空間升級，反映的是品牌在內容製作能力與服務規模上的同步擴展。

圖片｜聲歷其境提供

關於聲歷其境

聲歷其境 All Around You 是專注於 Podcast 製作、聲音敘事與品牌內容顧問的專業團隊。成立以來，致力以扎實的企劃能力與細膩的聲音美學，協助創作者、媒體與企業打造具有溫度與深度的音頻內容。團隊擅長節目定位、腳本企劃、主持訓練與完整產製流程，曾打造《跳脫 Do 式圈》《婊姐必請》《滴 scussion》等多檔具代表性的節目。

了解更多聲音創作與節目製作資訊：allaroundyou.com.tw

【2026 第五屆 DBTA 多元共融願景獎】簡章正式上線！兩大表彰機制、五大參獎權益

2026-04-22T18:30:00+08:00

在 AI 快速變革與人才流動的當下，企業如何透過 DEI 建立不可替代的韌性？第五屆多元共融願景獎，不僅是本土經驗交流，更是組織進化的路徑。透過專業評審指標與共學資源，誠摯邀請您一同定義亞洲共融典範，釋放人才無限潛能。

在 AI 快速重塑職場、人才流動加速的今天，組織的挑戰不再只是「留住人才」，而是如何透過 DEI（多元、公平、共融）建立「人才韌性」。

2026 DBTA 多元共融願景獎｜兩大表彰機制，看見企業的共融實踐

吾思傳媒（Womany）主辦之「DEI 多元共融願景獎（DBTA）」正式邁入第五屆。今年以「釋放人才韌性潛能，成就永續優勢」為核心，設立「肯定標章＋企業獎項」兩大機制，讓每一份共融實踐都被看見。

肯定標章：年度共融實踐企業
6 大企業獎：最佳願景文化實踐獎、最佳友善工作環境獎、最佳多元人才發展獎、最佳社會影響擴張獎、最佳職場福祉支持獎、最佳共融創新獎
評審團大獎：年度共融卓越典範企業

專業評審陣容

由獨立產官學代表組成多元專業評審團，以嚴謹、公平、透明的流程，透過書面初審與專家決審，選拔出足以作為亞洲經驗（Glocalization）典範的卓越企業，確保獎項的權威性與公信力。

報名企業專屬五大價值回饋

凡完成報名的企業，皆可獲得以下共學資源：

全方位品牌曝光｜「多元共融盟友」專區 Logo 露出＋主流媒體與數位平台報導
官方參賽感謝狀｜主辦單位協同評審團肯定感謝企業作為
DEI 盟友沙龍講座｜每企業 2 席，2026Q4–2027Q1 擇一場次
共融行動年度論壇｜每企業 2 席，掌握趨勢與實踐案例
台灣共融行動年鑑｜企業案例收錄於公開發布之年度年鑑

實體說明會資訊

想知道如何撰寫亮眼的報獎資料？如何對齊 21 項評選指標？誠摯邀請您參與實體說明會：

時間：2026 / 05 / 13（三）14:00 - 16:00
地點：中國文化大學推廣教育部 - 建國本部 904 教室 (台北市大安區建國南路二段 213 號 9 樓)
活動主題：組織 AI 導入的成功基石：以心理安全感驅動真正的共融變革
- 【上半場】AI 導入 ╳ 數位轉型中的 DEI 實務
- 【下半場】2026 第五屆多元共融願景獎說明與企業交流

立即預約說明會席次（名額有限，額滿為止）：https://www.surveycake.com/s/wqRqo

了解更多獎項資訊

想知道更多 2026 DEI 多元共融願景獎的評選細節與報名資訊，歡迎至活動官網索取完整簡章：womany.net/dei/awards

渣的魔法！ VEGANWELL 聯手阜杭豆漿、天仁茗茶、CAMA CAFE　科研與創新讓農廢渣變黃金！

2026-04-16T18:30:00+08:00

當「廢棄物」遇上創新的永續思維，會擦出什麼火花？美科實業攜手三大指標品牌，利用豆粕與茶渣打造出兼具去污與護手的清潔美學。這不只是產品發表，更是一次對家事體驗與土地關懷的深刻重新定義！

誰說洗碗是苦差事？誰說農廢渣只能扔進掩埋場？長期深耕永續、以「感動生活、淨美世界」為使命的美科實業（Macrohi），今日正式發表全新永續家事清潔品牌 VEGANWELL 快樂鳥。

在這場名為「渣的魔法」的品牌發表會中，首度展示美科如何將阜杭豆漿的豆粕、天仁茗茶的茶葉渣、CAMA CAFE的咖啡渣，透過科研技術「點石成金」，將台灣農業與產業廢棄物蛻變為兼具強效去污力與親膚性的環保天然洗劑，升級家事清潔的感官體驗。美科同時也宣布兼具永續思維、創新理念的「與世界分潤」機制，訴求以價值影響力推動台灣在地的永續發展。

圖片｜VEGANWELL 提供

美科實業創辦人兼總經理陳俊偉表示：「如果不能為社會創造價值，那我們沒有存在的意義。VEGANWELL 是我們對社會最柔軟的承諾。這不只是一份愉悅的清潔體驗，更是『變廢為寶』的魔法，讓每一雙洗碗的手，在呵護家庭的同時，也溫柔地擁抱了這片土地。」

從「料理末端」到「改變開端」：一場實驗室裡的循環革命

洗碗，向來被視為料理的結尾；廢棄物，則常被看作產業的負累。美科卻反其道而行，將這些「末端」視為改變世界的開端。

據統計，台灣每年產生約 500 萬公噸農業廢棄物，抱持著為環境減壓、為土地減負的目標，美科科研團隊主動深入產業各端點，發現了台灣農業廢渣用於洗滌中的可能性。透過與前處理廠商的協作，優化研磨與乾燥技術，將廢渣轉化為可再利用的原料。

結合科研能力與產品開發，這些原料被重新編排成為新的產品，協力產業鏈完成廢棄物價值的「最後一哩路」。這個過程中汲取了產、學、研多方能量，更體現了台灣資源循環再造的綠色軟實力。

圖片｜VEGANWELL 提供

攜手阜杭豆漿、天仁茗茶、CAMA CAFE的「廢物轉生」術

VEGANWELL 品牌的誕生，源於一場關於「零廢棄」的集體共鳴。

美科此次宣佈攜手台灣三大指標性的餐飲生活風格品牌：阜杭豆漿、天仁茗茶、CAMA CAFE，賦予過去被視為產業負擔的豆粕、茶葉渣與咖啡渣第二生命。

這些富含天然皂素、除臭纖維的「寶藏」，將會在 VEGANWELL 的配方中完美蛻變，成為具備去油、抑菌、護手三重功效的高效洗劑，落實「全循環、減廢棄」的永續願景，證明永續理念也能創造商業價值。

定義永續新商模：VEGANWELL 驅動價值影響力

VEGANWELL 致力於推動「與世界分潤」的共好模式。透過將農業廢棄物轉化為高價值產品，有效降低環境外部成本與土地負擔，同時更深信「消費者賦權」的力量，將銷售額的 3% 投入定向社會責任回饋，讓消費者能依據個人理念，自主選擇捐助 RE-THINK（環境保育）、天使心（身心障礙者家庭服務）或大米缸（食農永續與社會關懷）等非營利組織。

在這個體系中，永續不再是單向的捐款，而是雙向的價值創造。消費者更能進一步轉化身份，成為「影響力經理人」，透過推廣永續理念產品獲得實質分潤，攜手共創具備經濟效益與社會關懷的共好生態。

圖片｜VEGANWELL 提供

快樂鳥的視野：像築巢一樣聰明地守護家園

品牌名「VEGANWELL 快樂鳥」寓意深遠：VEGAN 是向植物學習、順應自然的謙卑；WELL 則是人與環境在平衡中趨向更好的狀態。「快樂鳥」的命名靈感來自鳥類，牠們能聰穎地拾起被遺棄的枯枝、棉絮，卻能築成溫柔堅固的壘包，守護下一代。這正是 VEGANWELL 理念：用智慧轉化廢棄物，守護家庭的純淨。

室內曬衣也安心！淨毒五郎高濃縮洗衣膠囊新上市：純粹無香與旬花香氣雙選，滿足不同質感生活需求

2026-04-16T10:14:00+08:00

面對梅雨季來臨，台灣許多家庭中並沒有烘衣機，但將衣服晾在室內又時常會有悶臭味產生，為了解決這個痛點，淨毒五郎花了整整一年的時間研發與調整，在 2026 年 4 月正式推出二款高濃縮洗衣膠囊，透過 10 倍濃縮、輕量化包裝設計，不僅洗淨、減少悶臭味，更減少對地球的負擔。

淨毒五郎自 2015 年創立以來，堅持以安全、環保、有效三大理念的「減法清潔哲學」開發全系列產品，今年度推出的洗衣膠囊，就是簡化居家清潔的優雅之作。

有鑒於市面上的洗衣膠囊大多是一顆 8 克，當消費者要洗大量衣物時往往要使用 2~3 顆，因此，淨毒五郎以椰子油系界面活性劑為配方、不添加化學定香劑、不使用香精微膠囊、採用專利 PVA（2 分鐘快速溶解），推出十倍高濃縮的「無香極淨濃縮洗衣膠囊」，同時，今年更增加了旬花香調的「輕負擔香氛濃縮洗衣膠囊」，不只符合既有客群喜愛無香的偏好，同時也能滿足市場上越來越來越多重視香氛的族群。

（圖片來源｜淨毒五郎）

淨毒五郎創辦人暨執行長鄭伊伶表示：「我們以往都是推出無香的洗衣精商品，不只深受鐵粉喜愛，連我自己也是。然而，此次新增有香的洗衣膠囊，是因為我們近年來觀察到有一部分的顧客非常重視香氛儀式感，因此，淨毒五郎期待在滿足各種不同客群需求的同時，還能提供更多、更好、更天然且更優化版本的產品給大家。」

透過六大酵素徹底瓦解污垢，植萃配方從纖維的根源洗淨及除臭，即使把衣服晾在室內，也不會有以往的悶臭味！慶祝新品上市，即日起淨毒五郎於官網推出洗衣膠囊兩件 88 折新品優惠活動，邀請民眾搶先體驗。

（圖片來源｜淨毒五郎）

除此之外，響應世界地球日，淨毒五郎推出「無包裝地球月活動」，即日起至 4/30，凡至淨毒五郎合作此活動之「無包裝商店」，自備空瓶購買淨毒五郎指定清潔用品，不限容量、結帳可再享 9 折優惠，且單筆購買滿 2000mL 贈重油污海綿刷一入、滿 3000mL 再送洗衣槽清潔劑 150g 乙包。

在活動期間，於無包裝商店現場掃描指定 QR Code 加入淨毒五郎官方 LINE 好友，並回傳無包裝購買照片，還有機會抽價值萬元的 OSIM 暖足機（顏色隨機，共抽出一名)。

除了針對消費者端，企業客戶同樣享「無包裝地球月活動」優惠，即日起至 4/30，凡購一桶 10kg 清潔劑，就贈送 5 個 R-Clean 循環瓶，鼓勵企業與內部員工一同體驗無包裝購買，收到貨就能立即分裝帶回家！

淨毒五郎新品「高濃縮洗衣膠囊」：詳見官網

備註：贈品數量有限，送完為止。本活動由淨毒五郎主辦，活動若因故無法進行時，有權決定取消、終止、修改或暫停。

羊毛氈藝術家 Oksana Pero 全球首場個展《 The Alchemy of Wool 》四月登台

2026-04-15T19:00:00+08:00

專注羊毛氈創作超過 13 年，藝術家 Oksana Pero 擅長融合刺繡、縫紉與羊毛纖維，揉塑出充滿靈性的奇幻生物，並於 2019 年創立品牌 Soulbaubles。2026 年 4 月 11 日至 4 月 26 日，全球首場個展《The Alchemy of Wool》將於台北 one little planet 展出，本次展覽堪稱其創作生涯最完整的一場回顧與展望，完整呈現自 2015 年至今的 26 件精選代表作。除了珍貴的羊毛氈原件作品，更將同步發表品牌首款軟膠公仔〈The Lion〉，展現其從傳統纖維藝術跨足當代潮流收藏的嶄新視角。

圖片｜one little planet 提供

擁抱森林的靜謐：羊毛氈藝術家 Oksana Pero

13 年前，Oksana Pero 告別繁雜的都市生活，選擇在俄羅斯南部一個由森林、丘陵與果園環繞的安靜村莊紮根，自學羊毛氈，並於 2019 年創立品牌 Soulbaubles。

她將針氈的精確控制、濕氈的隨機塑形，以及縫紉與刺繡的技法融合在一起，讓羊毛呈現出「正在呼吸」的生命質感。創作中，她使用祖母遺留下來的古董布料與絲線，將帶著家族溫度的時光，一針一線縫進每件作品裡。

Oksana 不追求強烈的視覺衝擊。她希望這些作品像一種不需要開口說話的陪伴，能讓空間變得更暖、更柔軟。如果你願意靜下來注意它們，它們會「喚醒你心裡某個你早已忘記自己還在等待的東西」。

圖片｜one little planet 提供

13 年創作生涯，26 件全球首展精選作品

Oksana 認為羊毛不只是材料，而是擁有近乎無窮無盡的靈魂（near-boundless soul）的存在。在她所創造的微觀宇宙中，涵蓋了極其多樣的生物，從大型的森靈、獅、狼、狐、刺蝟、蛾、真菌菇類，到及僅 7 公分的小熊等，透過她的雙手將柔軟的天然纖維化為森靈，讓牠們在苔蘚與微光構成的寧靜世界中，找到自己的位置。

這次展出精選了 Oksana Pero 自 2015 年至今，涵蓋平面的羊毛畫作、立體雕塑與結合 LED 的複合媒材等，共 26 件毛氈作品。其中〈The Moth〉系列，在她腦海中構思並等待多年，是收到 one little planet 邀請後首次創作的全新系列，這些生靈每一隻都在寫實與夢幻之間細細塑形，感覺是活的，卻又像剛從另一個世界飛來。她希望能透過這些溫柔，喚醒觀者心中的童心、遺忘的夢，或是對森林的某段記憶。

媒材的靈魂轉化：跨界收藏公仔「The Lion」

展覽亮點之一，是 one little planet 與 soulbaubles 聯名推出的限定公仔〈The Lion - Vinyl〉。這也是 Oksana 的第一個軟膠公仔，穿著精緻的手縫針織毛衣，結合其標誌性的特徵：溫柔垂眼，走進更多藏家的生活空間，讓原本屬於纖維的「靈魂」在不同媒介中繼續跳動。

圖片｜one little planet 提供

展覽亮點：首次公開的創作現場與手稿

《The Alchemy of Wool》展覽期間還原 Oksana 創作過程中最重要的工作桌面與窗景，並且首次公開展示親自縫製裝幀的手稿書（Sketchbook）。這本手工裝幀的手稿，是 Oksana 眾多手稿書中最為珍貴的一本，累積至少 5 年的靈感採集，除了設計草圖、插圖，以及對森林與家鄉山巒的文字隨筆與植物。

這是 Oksana 的首次個展。她形容這次在 one little planet 展出，「Tiny worlds finding their place on a little planet.」像是自己作品的一場溫柔回聲，在凝視作品的過程中，找回對生活裡細小事物的溫柔。

「The kind of presence you don't have to speak to, but somehow makes the room feel warmer, softer, less alone. And perhaps - just perhaps - I hope they awaken something tender in the person who looks at them. A memory of the forest. A forgotten dream. A wish you didn't know you still carried. 」—Oksana Pero

展覽資訊

名稱：The Alchemy of Wool - Oksana Pero 個展
展期：2026 年 4 月 11 日（六）至 4 月 26 日（日），每週三至週日 13:00-19:00
展覽地點：one little planet｜台北市大安區東豐街 13 號
Instagram：https://www.instagram.com/1littleplanet/
Facebook：https://www.facebook.com/onelittleplanet

About one little planet

one little planet 成立於 2019 年，以原創構想與細膩的製程來創造玩具。

深受卡爾．薩根《暗淡藍點》的啟發，我們願在這唯一的家園，以最真誠純粹的心，共同打造美好有趣的事物。

2023 年起在台北空間定期舉辦藝術展覽，讓每一件作品都有機會與人相遇。

謝怡芬 Janet：從憂鬱症到 40 歲在好萊塢歸零重來，選擇自己需要多大勇氣？

2026-04-13T17:40:00+08:00

2026 全球女性影響力論壇（GWIS）上，謝怡芬 Janet 做了一件不太像「演講」的事——她先讓全場觀眾站起來，在會場裡走動，用身體感受三種截然不同的情緒狀態。那是她在美國上表演課學到的練習，也是她這場演講的入口：在開口說話之前，先讓每個人感覺到自己的身體還在。

演講一開始，Janet 請全場觀眾放下手機，站起來，在偌大的會場裡走動。

沒有目標，就只是走。然後她說：看著身旁的人，感覺他們在評判你。現場開始有人放慢腳步，有人下意識低下頭，身體裡有什麼東西悄悄收緊了。接著第二輪，她說：覺得這些人要傷害你。氣氛變了，人與人之間的距離拉開，眼神開始閃躲。第三輪，她說：把遇到的每個人，當作十年沒見的老朋友。幾乎在同一瞬間，會場裡響起笑聲和擁抱聲，熱度從地板升起來。

（圖片來源：2026 第九屆全球女性影響力論壇）

三輪走完，她問大家：你的身體，是不是感覺到了三種完全不同的變化？

這個練習來自她在美國上的表演課。她說，我們平常太習慣躲在自己的腦袋裡，用想像去填滿真實。路上一個陌生人看了你一眼，你不知道他在想什麼，但你的身體已經先做出了反應——那個「嗯...」的感覺，那種說不清楚、卻真實存在的收縮，其實是我們替別人的眼神，腦補了一個故事。

她說，這種狀態，很多人在 20 歲的時候幾乎是全天候的。

Janet 坦承，她以前在台灣走紅的時候，九成九的聲音都是喜歡她，但只要有一個人說討厭她，她就會花大量的時間懷疑自己。一個負評，足以蓋過所有的掌聲。「OK，那是 20 歲的我。」

這些年經歷過太多真實的起伏，40 歲的她，反而越來越難被一個陌生人的眼神動搖。她說後來想通了一件事：

他們根本沒有在乎你 20 歲怎麼樣，因為他們在乎的是你在乎他們。

謝怡芬 Janet

每個人都在擔心自己被評判，但沒有人真的有那麼多餘裕，一直盯著你看。她希望自己和每一個人都能想通這件事，然後把那些原本消耗在別人眼光上的力氣，慢慢收回來。放在自己身上，放在真正重要的人身上。

（圖片來源：2026 第九屆全球女性影響力論壇）

在人生至暗低谷，一封 email 讓她決定說出口

Janet 在演講裡說了一件從來沒有分享過的事。

當模特兒的那段日子，她有過嚴重的憂鬱症，也有過飲食上的困擾。模特兒公司要求她的體重，比她健康的狀態少了將近八公斤。那段時間，她的身體和心理都走進了一個很深的洞，這樣的狀態，維持了將近三年。

後來，她拍了一段影片，第一次把自己的感受說出來放到網路上。她說當時她超害怕，因為那時大家認識的 Janet 是非常開朗的形象，說出這些，意味著要讓所有人看見那個「不完美的 Janet」，她很擔心工作就此消失。

後來有位讀者發 email 給她。對方說，他本來要自殺，是看了她的影片之後，改變了心意。

「就這一個人，我就覺得 that was enough for me。」-- 謝怡芬 Janet

她說，我們常常覺得自己太渺小、影響力不夠。但她很喜歡一句諺語：「If you think you are too small to make a difference, try sleeping with a mosquito.」蚊子這麼小，卻可以影響你整個晚上，甚至讓全家人半夜開燈找牠！

你說出口的一句話、你願意坦露的那一刻脆弱，有時候就是某個人在最黑暗的夜裡，唯一接到的一道光。如果你能影響到一個人，that's enough。

（圖片來源：2026 第九屆全球女性影響力論壇）

通往成功的半路上，那些停頓點都有它的意義

在美國生活三年，Janet 說這段時間真的蠻辛苦的。

她在台灣的工作早已站穩，可以繼續順著軌道走，但她選擇去美國。到了那裡，過去累積的一切幾乎歸零，她要重新視鏡所有的角色，從頭開始讓人認識她。最近她去視鏡了一個按摩師的角色，沒有名字，沒有台詞。「OK fine, I'm starting from zero.」她說這句話的語氣，沒有悲壯，反而像是一種篤定。

她說成功的路上，其實佈滿了停頓點。有些是你自己的懶惰造成的，有些是環境帶來的，有些是你主動選擇的，就像她選擇離開台灣、選擇從零開始。停頓本身沒有好壞之分。因為在美國停下來，她開始認真上表演課、寫劇本、開始思考自己能不能當 Producer、做自己的節目。

你會因為在某一個地方停下來，但也因為這樣，其他的路就打開了。

謝怡芬 Janet

這三年，她最珍惜的，是小孩從兩歲長到五歲，她都陪在旁邊。她說，在不斷工作的過程裡，人很容易忘記陪自己。這三年的停下來，讓她把這件事補了回來。

目標要大，但每天能做的那件事才是關鍵

Janet 在提到進軍好萊塢的目標時，引用了一位老師說的話：

Goals are great, but what you should do are actionable events.

目標可以很遠大，但每一天、每一個當下能做的那件小事，才是真正讓你一步一步靠近的東西。她說，我們太習慣把眼睛盯在遠方的終點，反而忘記低頭看腳下。所以真正要放注意力的地方，是每天醒來，你能採取的那個具體行動——今天上一堂課、認識一位選角導演、把劇本寫進去一頁。

而那些每天積累的小小勝利，"little moments, little victories"，才是最後回頭看時，真正構成你人生的部分。

從那個在台上說「我現在超級開心」的 Janet，到在影片中裡第一次公開說出憂鬱症的 Janet、到現在好萊塢歸零重新開始的 Janet，她一直在做的事，就是一次又一次地選擇自己。

那需要多大的勇氣？她沒有給出一個數字。但她說，你的腦要打開，你的心要打開，然後你就走出去。

女人迷共同創辦人陳怡蓁 Tanya：你不需要等到準備好才能前進！透過數據看見當代我們的需要。

2026-04-07T20:10:00+08:00

在 2026 全球女性影響力論壇（GWIS）上，女人迷共同創辦人陳怡蓁 Tanya 帶來一份 600 人填答的台灣女性大調查，看見當代的我們的需要。同時也帶來這六年她很少公開說的事：嚴重的冒牌者症候群，讓她總覺得自己不夠格。

大家好，我是女人迷的共同創辦人陳怡蓁 Tanya。

在分享這份調查之前，我想先說一個數字：六年。

距離我上一次獨自站在這個舞台上，是六年前的事。六年有多久？是 2,190 天。這段時間，我把自己藏起來，把注意力只放在內部，社群幾乎不公開分享，更希望大家不要看見我。在 2019 年最後一次上台之後，接下來的活動我都選擇站到最後一排。

但今天我決定站在台上，帶著今年一月我們做的「2026 台灣女性大調查」問卷結果，這裡有 600 位填答者告訴我們，當代女性正在期待什麼、需要什麼，以及正面臨哪些挑戰。

（圖片來源：2026 第九屆全球女性影響力論壇）

對成功職涯的定義，第一名不是錢

我們第一題就問大家：「對你而言，成功職涯的定義是什麼？」問卷中給了八個選項，請大家只能選三個並排序。

不論是被放在排名第一的選項，或是加權之後，遙遙領先的第一名答案是：「能發揮影響力與價值」。第二、三名則不相上下——財務足夠，有時間照顧家人與自己的生活關係。

這個結果，回應了女人迷長期以來的倡議。大家認為發揮影響力、能夠提供他人與分享，是一件重要的事。

被世界看見，是我們本來就值得擁有的。每一個人的獨特與美好，都值得被看見。

女人迷共同創辦人陳怡蓁 Tanya

八成女性每週使用 AI，但「冒牌者症候群」還是在

我們也問了大家在日常與工作中使用 AI 工具的頻率。有將近八成的人每週使用兩到三次以上，甚至有一半的人是每天使用。

但即便如此，還是有很多人說，不知道從哪裡開始，對 AI 協作出來的資訊可靠性有疑慮，甚至擔心自己被 AI 取代。

你已經每天都在用它、做出了成果，但你仍然擔心被取代——這是某種程度的「AI 冒牌者症候群」。我們訪問過中央研究院研究員古倫維教授，我為那篇專訪下的標題是：「害怕被 AI 取代嗎？其實你天生就擁有 AI 沒有的能力。」

（圖片來源：2026 第九屆全球女性影響力論壇）

六年前，我也是那個覺得自己不夠格的人

女人迷有個文化是可以自訂職稱，我以前的職稱是「Transformer 變形金剛」。總編輯、行銷、COO、工程主管、社群營運、廣告投手，只要公司需要組建新團隊或開發新專案時，我經常是那個衝在前面的人。

但我的 Everything DiSC（行為風格分析）結果是百分之百的 C 風格，C 風格是什麼意思呢？需要明確目標、充足的客觀數據及可循序漸進推進目標的人。但多年來我每天面對的是新領域、新職務 know-how、無既有數據可以參考的開疆闢土的狀態，每一步都在邊走邊調。

於是我出現了非常嚴重的冒牌者症候群。

事情做好的時候我會認為是因為有其他夥伴一起所以才做好，而當事情沒做到目標的時候我會怪自己能力不足、領導力不足，漸漸地我覺得自己不夠格頂著共同創辦人的名字站在台上，所以我將自己雪藏起來，整整六年。

（圖片來源：2026 第九屆全球女性影響力論壇）

六成女性，在不知道方向的時候仍選擇繼續向前走

我們在問卷裡問了：當計畫被打亂、或未來方向不明確的時候，你通常會是什麼狀態？

有將近六成的女性說，即便不知道未來方向、不知道自己是誰，她們還是決定繼續走。

而這也是我當時的選擇。即便雪藏自己，我仍然用其它的方式在我所處的位置上盡可能發揮價值。那六年之間，我並沒有消失，只是換了一種方式存在。

那麼為什麼現在我想回到台上發聲？因為我知道谷底有多深、跌倒有多痛，也知道爬起來有多辛苦。而六年後的今天我更清楚的是：

想要繼續往前走，你從來都不需要等到自己準備好。

女人迷共同創辦人陳怡蓁 Tanya

74% 的人，會因為永續理念決定是否買單

最後，我想分享在問卷中關於永續消費的數據。

有 74% 的填答者告訴我們，品牌的永續理念對他們的消費決定有一定程度的影響。大家最在乎的前三名分別是：看見品牌真正在做環保、在乎工作上的公平性（例如同工同酬、女性員工的權利），以及地方創生。我想下一位講者台灣地方創生基金會董事長美伶姊對這個調查結果一定很開心，有將近一半的人將地方創生列入消費考量。

這個數據告訴我們，消費者正在用選擇表態，而品牌的責任，早已超出產品本身。

（圖片來源：2026 第九屆全球女性影響力論壇）

最後我想請大家今天帶走一件事

接下來還有更多講者會輪番上台，分享豐富的生命經驗。我希望你們做一件事：當你聽到那個讓你心裡一動的瞬間，歡迎拿起座位上的學習單或自己的筆記本把它記下來。

因為那個瞬間，就是你正在「跨界共感」的時刻。

謝謝！

你的城市夠挺女性嗎？開啟「臺灣女力資源通」，掌握專屬女性的職涯圓夢與生活資源！

2026-04-06T20:05:00+08:00

女人迷觀察到一個現象：職場女性專屬的政府資源往往散落在各個部會網頁或新聞稿中，不易查找、也不好被使用。

我們發現，許多城市其實編列了豐富的政策和資源來支持職場女性，但「資訊碎片化」的現狀，導致許多女性在面臨產後復職、職場晉升或決定創業等人生關鍵轉折時，常因為資訊落差而與本該擁有的支持擦身而過。

這正是開發「臺灣女力資源通」的起心動念。

我們不希望支持女性的力量只是靜態的冷冰冰公文，而是能被輕易檢索、實質運用的導航。透過 AI 技術的協力與人工複核，我們試圖打破資訊壁壘，將繁瑣的政策轉化為易讀的數據。我們想解決的，是讓每一份資源都能在妳最需要的時候，溫柔且精準地接住妳。

從數據看見被忽略的需求：為什麼我們需要重新定義資源？

在開發過程中，我們透過數據盤點發現，現有的城市政策仍高度集中於「生育補助」，然而，女性的生命角色遠不止於母職，在不同生命階段，我們同樣渴望經濟賦權與職涯成長。

因此，資源通特別劃分出「育兒資源」、「職場支持」與「創業圓夢」三大區塊的資源檢索，從各地的育兒津貼、健康篩檢補助等支持，到女性二度就業與培力資源，都能一站查找！

值得一提的是，我們刻意將「男性參與育兒」納入職場類別，因為我們看見，唯有職場結構與文化真正支持男性回歸家庭，女性才能從家務重擔中解放，在職涯與自我實現間擁有更自由的選擇權。

讓資訊可達，看見一座城市的共融韌性和發展潛力！

這不只是一份補助清單，更是一面衡量城市韌性的鏡子：透過資源通「城市視角」與「熱點分佈」雙視角地圖，妳可以直觀地觀察自己居住地和臺灣各城市在支持女力發展上的完整度。一個能系統性支持女性多元需求的城市，才是真正具備未來競爭力的家園。

政策導覽：點擊特定縣市，查看一站式政策清單，快速掌握所在城市的各項福利，省去跨部門搜尋的時間。
熱點城市：透過地圖視角，一眼看出各縣市在育兒、職場、創業資源的分布情形，幫助您在面臨人生決策時有客觀的參考基準。

無論妳正處於職涯的轉折點、規劃著創業藍圖，或是正在尋找育兒的支持，邀請妳點擊下方的資源通網站，讓這份地圖與女人迷一起成為妳最可靠的盟友。
一鍵前往>>臺灣女力資源通

AI 用得快的人，都先把「要的結果」講清楚｜AI 職場管理學

2026-03-27T21:30:00+08:00

明明用了最強的 AI，產出卻總是不如預期？其實真正的專業不在於操作工具，而在於「定義問題」的深度！本文將帶你重新理解與 AI 的協作邏輯，讓你從下指令的工具人，晉升為掌握方向的高效決策者。

最近在跟同仁一起學習 AI 的過程中，我看到 Anthropic 的 AI Fluency 課程裡有一個概念——「Problem Awareness」：在把任務交出去之前，要能清楚定義目標，以及中間需要做哪些工作。

課程裡有一句話讓我印象深刻：AI 的流暢度，始於你的專業，也依賴你的專業。（AI fluency begins with and depends on your expertise.）

所謂的 AI fluency，不是工具操作有多熟，而是對自己業務和問題有多深的理解。

看到這裡，我想到之前夥伴問過我一個問題：「Merci ，為什麼你用 ai 可以這麼快就產出可用的東西？」後來我拆解他的專案，核心在於——「B 點想清楚了嗎？」

B 點，就是自己要的那個結果。

聽起來簡單，但在開口跟 AI 說話之前（不論是 Gemini、notebookLM 或是 Claude），這個問題需要停下來，先想一下。

圖片｜Photo by Microsoft Copilot on Unsplash

同樣是要寫一篇文案：要的是 B，一份能直接發出去的完稿？還是 B+，語氣要貼近品牌、字數限制 500 以內、結尾帶行動號召？還是其實只需要 B-，一個起點就夠，後面自己來？三種是完全不同的任務。

心裡要 B+，卻只說了 B-，給出來的東西就會不準。於是開始「再調整一下」、「語氣不太對」、「可以更自然嗎」——繞了好幾圈，才回到原來可以在最一開始就說清楚的地方。

想要的結果，中間有時候有幾個節點要先走過。比如要寫一份 AI 導入提案，在動筆之前，可能要先梳理組織當前的痛點、定義這次要解決的問題、想好切入結構——這些前置工作，不是一句「幫我寫提案」能跳過的。

不是 AI 不夠聰明，很多思考與脈絡，是自己的基底，也要有意識的補充給 AI。

關於 AI 的使用方式，常常聽到一個方向：要好好學 prompt、套公式、寫出更完美的指令。但我覺得更核心的，不是指令公式，而是精準提問的能力，以及清晰描述結果的能力。

AI 越來越進步，操作門檻都會持續降低。但「我想解決的問題是什麼」「我要的結果長什麼樣」，這個思考本身，沒有辦法外包出去。

圖片｜Photo by Aerps.com on Unsplash

我跟 AI 協作的時候，其實覺得：現在也進入人人都是主管的時代，可以說每一個人請 AI 交付任務時，就成為 AI 的主管。

而主管的重點就是善用比自己更厲害的人，因為我們不是萬能的，但我們要知道方向在哪裡。

AI 就像一個執行力很強的新助理——聰明、快速，但需要清楚的方向才能展開工作。交辦任務，不是丟一個模糊的方向等對方猜，而是說清楚要什麼、背景是什麼、什麼程度算完成。

這個能力，每個管理者對任何合作關係都需要。現在，只是應用的對象多了一個 AI。

我要去的 B 點，是 B-，還是 B+？

用 AI 用得快不快，我一直覺得，反映的是你對自己工作有多清楚。那個清晰度，跟工具無關——它是你帶進去的東西，AI 只是讓它加速了。

Z 世代已經進來了，你的管理方式準備好了嗎？——從 2026 世界幸福報告看見三個職場設計的關鍵

2026-03-27T20:30:00+08:00

為什麼芬蘭能蟬聯幸福冠軍？答案不在高薪，而在於「人際互動的品質」。本篇從《2026 世界幸福報告》帶領管理者反思：你的團隊是在累積幸福，還是在消耗能量？三個關鍵洞察，助你精準佈局具歸屬感的共融職場。

2026 年 3 月 19 日，由牛津大學幸福研究中心、Gallup 與聯合國永續發展解決方案網絡聯合發布的《2026 世界幸福報告》正式公開。這份報告橫跨 136 個國家、逾十萬份樣本，今年的核心主題是社群媒體對人類幸福感的影響。

對應創造職場心理安全感與歸屬感的趨勢，我從亞洲企業主與管理者的視角出發，整理了三個值得我們停下來想一想的問題，以及報告數據所給出的洞察，幫助我們提升主管領導力。

需先說明的是：報告呈現的是大規模跨國的關聯性觀察，而非因果實驗。社群媒體使用與幸福感之間的關係，因果方向仍在學術討論中——究竟是重度使用導致幸福感下滑，還是本來就較不快樂的人更容易重度使用，目前無法完全切割。

但報告數據的規模（136 個國家、逾十萬份樣本）與一致性，已足以作為管理實踐方向的參考依據。我們提供這份整理，是作為思考的起點，而非定論。

圖片｜GALLUP

三個給主管思考的問題

一、不同性別的員工，帶著什麼樣的幸福感基底進入職場？

Z 世代員工不是一個同質的群體。女性與男性在幸福感上的差異，比我們以為的更系統性，也更需要被看見。

二、公司裡的工具與管理文化，是在建立歸屬感，還是在製造壓力？

工具本身不是問題，問題在於使用文化。管控措施直覺上看起來有效，但數據顯示，它們遠遠不是回報最高的選項。

三、我的工作環境，是在累積幸福感，還是在消耗它？

幸福感不是隨機發生的，它受到環境、文化與每一個管理決策的直接影響——方向可以是往上，也可以往下。

（同場加映：大憂鬱時代來臨，企業領導者如何支持員工，創造幸福職場環境，提升工作效率？）

圖片｜Photo by Windows on Unsplash

三個報告中的看見

洞察一：Z 世代員工帶著不同的幸福感基底進入職場，男女有差異

這份數據來自 15-16 歲的在學青少年，不是成年職場員工。這一點值得誠實說明。但也正因如此，它描述的是現在正在進入職場的這一批 Z 世代，他們在學生時期所形成的幸福感樣態——這個背景脈絡，對領導者來說仍有方向性的參考價值。

報告第五章分析了由經濟合作暨發展組織（OECD）主導的國際學生能力評量計畫（PISA，Programme for International Student Assessment）2022 年跨 47 國、逾 27 萬名 15 至 16 歲青少年的調查，發現性別之間有兩種截然不同的模式。

女孩入職場後可能更容易陷入比較，也更容易往低處估計自己的能力與價值。數據顯示，在大多數地區，女孩的生活滿意度隨社群媒體使用時間增加持續下滑，模式一致且穩定。

（同場加映：全球女性影響力論壇揭露女性心聲！AI「臺灣女力資源通」看見政策偏見）

男孩進入職場後，可能呈現更兩極化的狀態——部分人過度自信、部分人趨於退縮，且兩者都容易被平均數掩蓋。重度使用社群媒體（每天 7 小時以上）的男孩中，同時出現了較高比例的「滿意度偏高（10 分）」與「滿意度偏低（0–4 分）」，在西歐與英語系國家尤為明顯。

需要特別說明的是，這些是群體層面的趨勢，不是對每個人的標籤。不是所有女性員工都有比較焦慮，也不是所有男性員工都兩極化。數據的用途，是提醒領導者在建立支持機制時保持敏感度——願意主動詢問、觀察，而不是用同一套預設回應所有人。

領導者反思：用同一套方式管理不同族群的員工，很可能同時錯過兩邊。這也是主管領導力在多元共融環境中最直接的實踐之一。

圖片｜Photo by LinkedIn Sales Solutions on Unsplash

洞察二：「讓人感受到歸屬」的回報，遠大於管控工具的使用

在討論「管控社群媒體」是否有效之前，報告先給出了一個常被忽略的數據：完全不使用社群媒體的青少年，幸福感並不是最高的。滿意度相對較高的，反而是輕度使用者（每天不到 1 小時）。

完全不使用的人，同樣出現偏高與偏低滿意度兩極分布的情況，和重度使用者相近。也就是說，管控或停止使用本身，並不等於問題解決。

那麼，什麼才有效？當學校歸屬感從低（第 10 百分位）提升到高（第 90 百分位），英國與愛爾蘭女孩的生活滿意度提升幅度，是「將社群媒體從高使用降至低使用」的 4 倍。在 PISA 47 國整體樣本中，這個倍數達到 6 倍。建立歸屬感，回報遠大於減少使用量。

（同場加映：DEI 逆風而行的時代？攜手打造有歸屬感的職場文化，讓人才成為企業堅實的力量）

使用方式同樣比使用量更關鍵。拉丁美洲社群媒體使用量高，但青年幸福感也高——因為他們主要用來「連結人」，而非被動消費內容。以促進真實人際連結為核心的使用方式，與幸福感呈正向關係；以演算法驅動、被動瀏覽為主的，則相反。

領導者反思：對企業來說，Slack、Teams、Line 群組這些工具，如果用來促進真實協作，本來是正向力量。但如果演變成資訊轟炸、隨時待命的壓力來源，它們製造的負向影響會和社群媒體類似。重點從來不是「用多少」，而是使用的目的與文化——方向始終是創造高效能同時保有歸屬感，而非管控使用量。

圖片｜Photo by Antonio Janeski on Unsplash

洞察三：幸福感的關鍵是「連結的品質」

報告整合 PISA 與 Gallup 全球民調的數據發現：社群媒體的使用時數，對各國青年幸福感的影響並不顯著；但以「通訊與人際連結」為主的網路使用，與更高的青年幸福感有顯著的正向關聯。使用「多少」影響有限，「用來和誰建立真實連結」才是關鍵。

從國家層面看，這一點更加清晰。NANZ 地區（美國、加拿大、澳洲、紐西蘭，North America, Australia, New Zealand 的縮寫）年輕人的幸福感，在過去約二十年（2006–2010 至 2023–2025）平均下滑了 0.86 分（滿分 10 分），在 136 國的年輕世代幸福感變化排名中位居第 122 到 133 名。相較之下，在全球 10 個主要區域中，有 8 個區域的年輕世代幸福感呈上升趨勢。同樣的社群媒體使用頻率，走向卻截然不同——差距來自使用文化，以及連結的品質。

芬蘭連續多年位居全球幸福第一，靠的不是高薪，而是三件刻意建立的事：人與人之間的信任、遇到困難時有人可以依靠、被尊重的自主空間。這三件事，在職場中完全可以被重新設計——在總結部分，我們整理了幾個可以從現在開始追蹤與實踐的具體方向。

領導者反思：公司裡開了多少會、發了多少訊息，並不等於員工感受到真實的連結。我的團隊成員，有沒有「有人真正在乎我」的感受？這個問題，比溝通頻率本身更值得問。

圖片｜Photo by Jud Mackrill on Unsplash

總結與應用：幸福感不是隨機發生的，它是被設計出來的

三個洞察指向：幸福感受到環境、文化與每一個管理決策的直接影響。如果我們想把這份洞察帶回自己的組織，以下是幾個可以開始的方向：

為不同員工建立不同的對話入口。女性員工可能更需要對抗比較焦慮的結構性支持；男性員工可能更需要安全表達脆弱的空間，讓我們帶著好奇心去驗證。
從一對一對話開始，投資連結的品質。不需要很長，需要的是真實。直屬主管與員工每月的實質交流頻率，是歸屬感建立最直接的先行指標之一。
把歸屬感列為可以被追蹤的管理指標。它的回報是管控措施效果的 4 到 6 倍，而且完全可以被量化，例如：員工淨推薦指數（eNPS）、心理安全感問卷、一對一對話頻率，讓歸屬感從「感覺如何」變成「實際如何」。

（同場加映：如何提升員工歸屬感？3 個企業實務案例｜DEI 企業盟友沙龍）

心理安全感、歸屬感與幸福感從來不是獨立的，它們相互支撐，也都需要領導者主動創造條件。讓每一位員工，無論性別、世代、背景，都能在這個環境裡找到屬於自己的支撐與空間——這是多元共融（DEI）的落地方式，也是報告數據一再指向的那件事：這不是口號，而是一組可以被設計、被追蹤、被持續改善的管理實踐。

參考資料｜
[1] World Happiness Report 2026: Happiness Rankings and Trends

影響關係發展的，是對話時的內心狀態！兩個小工具帶你看見自己、迎接關係開展的春天

2026-03-27T15:10:00+08:00

「很多時候，我們不是沒有話要說，而是還沒準備好好說。」

最近天氣慢慢變暖，春天的感覺也越來越明顯。生活好像開始往外展開，見面變多了、聊天變多了，無論是朋友的聚會，或是一些久違的聯絡，都慢慢回到日常裡。

上週和朋友聚了一次餐，那天聊了很多，從近況、工作，到一些生活裡的煩惱，氣氛一直很好。但回家的路上，我卻有一種有點說不上來的感覺：好像聊了很多，卻有些話沒有真的說清楚；有些情緒，其實在當下也沒有好好被整理，只是順著話題往下接。

在好好說之前，先讓自己慢下來

後來我開始試著，在赴每個約會之前，我會用「調頻順心牌卡」先讓自己沉澱一下。

有時候，我會抽一張「情緒調理牌卡」，去看見自己此刻真正的狀態。那些原本說不上來的煩躁或不安，慢慢變得比較清楚，也比較能被自己接住，而不是帶著它們直接進入對話。

有時候，我則會抽到「意識調頻牌卡」。看著牌卡上的語句，我會意識到，原來自己其實一直在用某些習慣的方式看事情、甚至對自己說話——那些看似理所當然的想法，其實正在悄悄影響我的情緒與反應。

調頻順心牌卡｜從情緒出發，陪你看見當下的自己

在那一刻我多了一點空間，可以重新選擇用什麼樣的狀態去面對接下來的對話。

當內在變得比較清楚、也比較安靜之後，我才慢慢發現，很多原本覺得難以表達的，其實只是還沒有被好好看見。

當自己準備好了，對話也會變得不一樣

當我真的坐下來和別人聊天時，也開始嘗試用一些不同的方式開啟對話。

有時候是透過我們聊天吧！牌卡，讓原本習慣性的聊天，多了一些不一樣的問題與角度，好像重新認識了對方、也重新認識了我自己。

我們聊天吧！牌卡｜讓對話有更多自然開始的方式

如果是與有好感的對象相約，我則會用關係同步牌卡，在每段對話裡多停一下，看看彼此是不是其實在不同的位置上理解同一件事，有時更能激起一些意外的小火花！

關係同步牌卡｜幫助彼此對齊理解與位置

慢慢地我發現，對話不需要變得更用力，也不一定要一次說清楚所有事情。

當我先把自己照顧好、把內在整理過，很多話也會找到比較剛好的方式，被說出來。對話能夠從一個更好的狀態開始，關係自然就會往更順的方向展開。

春暖花開的季節裡，先貼近自己、後遇見他人

春天讓生活慢慢變得熱鬧，也讓人與人之間的距離重新被打開。見面變多了、對話變多了，但或許更重要的是，在走向彼此之前，我們能不能先回到自己。

當情緒被看見、內在變得比較穩定，我們帶進關係裡的，就不再只是當下的反應，而是更清楚的理解與更柔軟的回應。

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很高興和你分享我的故事，一起迎接春暖花開的季節吧！

「先種下去，再看它長成什麼樣子！」專訪盛垚基金會創辦人邱純枝：用教育與陪伴，讓每一個敢開口的夢想都被接住

2026-03-16T09:00:00+08:00

作為傳產集團裡資深的女性高階主管，盛垚基金會創辦人邱純枝 Sophia 曾在艱鉅的逆境中，讓虧損多年的企業重新站起來。退下職位那一年，她做了一件如今回想起來有些「衝動」的事：在生日前兩週，成立了盛垚基金會，把一生從教育得到的禮物，送給更多需要被支持的人。

邱純枝的父親是一個篤信教育的人。他深信，讓孩子接受好的教育，是他能給出最珍貴的禮物。家裡四個女兒，在拮据的資源裡獲得豐盛的養分，受高等教育的薰陶，一個個長出自己的模樣。

後來，邱純枝想要出國深造，父親二話不說，賣了地，讓她順利成行。多年以後，她回頭看自己走過的路，那些在逆境裡撐下去的韌性、在陌生環境裡找到方向的眼界、在一個又一個困局裡仍相信事情可以更好的信念，她才深刻意識到，那些她原以為是「自己的能力」的東西，其實都有一個共同的根：是教育，讓她成為了今天的自己。

「我非常感恩有這樣的受教育機會，」她說，「我後面的工作機會、後來能加入集團擔任董事長，其實都和從小有這樣的教育起點息息相關。」這份感恩，不僅成為她此後數十年工作的底氣，也成為她日後創立盛垚基金會最深的動念。

逆境是最好的學校

大學畢業後，邱純枝進入外商銀行，這一待就是將近十年。當年，外商入職不易，同事們多半背景相近、步調一致，氛圍愉快而專業。三十歲出頭，邱純枝負責管理的放款 portfolio 規模，已達三百億台幣，稱得上一方小天地。

但「穩定」，有時候也是一種訊號。三十出頭，孩子剛出生，她在某個不經意的時刻察覺，這條路儘管還能繼續走，可前方一片明朗，卻也一片荒蕪。「我當時想說，也許可以換個跑道，一方面兼顧家庭，一方面嘗試不同的產業，」她說，「就這樣選了一家傳統產業的公司。」

1990 年末，她加入東元集團，正式踏入傳統產業。彼時集團財務體質良好，積極謀求多元化發展，她加入第一年便協助籌得一百億台幣，計畫進軍科技業。但相較於科技業的節奏是快速迭代、決策分秒必爭，傳產做事的邏輯是謀定而後動，兩種文化碰撞，造成了始料未及的水土不服。科技業務經營不善，後座力直接衝擊集團財務，邱純枝在加入公司的第四、五年，就已開始面對一連串的財務危機。然後，是更大的挑戰。

2008 年，她臨危受命，被派去接手亞太電信。這家公司歷經掏空危機，集團作為小股東，在政府介入接管後，必須設法讓它起死回生，四年左右完成轉虧為盈的任務且上市掛牌。期間，她同步接手另一家同樣長期虧損的集團關係企業：台灣宅配通，歷經將近十年苦戰仍未獲利的它，也在她主導下轉虧為盈，並完成上市。

兩個純然不同行業的公司，在同一段時間，同時面臨需要大刀闊斧、全然改革的時期。她不諱言那段日子的重量：「一直在虧錢的公司工作，其實那個壓力是很真實的。但也因為這樣，做出來的結果才有成就感，你知道你做了一件真的很難的事。」

她說，逆境是她學到最多的地方。「人家出錢出題目讓我練習，我覺得其實很幸運。遇到困難，不是說不難、不辛苦，而是心裡有個信念，就是我一定可以想辦法把它做好。」那份信念，她說，某種程度來自從小的教育養成：遇到事情，先問「我要怎麼做」，而不是先問「這有沒有可能」。

給自己的生日禮物

2024 年，邱純枝從東元電機集團董事長的職位退下來。她說她真的需要休息了，但同時間，也想做一些回饋社會的事。快到生日的時候，她突發奇想，告訴身邊的人：「我們來成立一個基金會，在我生日之前，把它辦好。」

接到這個任務的執行長 Howard，也就是邱純枝創辦人的兒子，從「被告知有這個想法」到「基金會成立」，只有兩週時間。

「基金會的成立，某種程度是一個衝動，」邱純枝坦言，「但關注的這些事，我其實早就已經在做了。」從在東元集團時期，她便曾在各事業部訂下 KPI，要求女性員工和女性主管的比例必須達到一定標準；卻在執行期間，發現這樣的政策推行起來困難重重，且困難原因不全然是男性主管不願意提拔女性，而是許多女性員工在各種角色的重量之下，已經不知不覺地收縮了自己的企圖心。

「不是她們做不到，而是她們在某個時刻，默默選擇了退後一步，」她說，「所以我就想，如果制度改變不了文化，也許我們需要從內部，創造一個讓女性彼此激勵的空間。」

於是她在退休之前，在公司內部推動女性員工成立了一個女力社團，那可以說是在盛垚基金會誕生前，就已播下的種子。

30 年職場歲月，邱純枝不只一次用自己的身體感知過——那些沒有名字、無從指認、卻真實存在的重量，靜靜壓在每一個在職場裡努力的女性肩上。剛進入外商銀行那些年，她和同梯的女同事，靠著實力爭取到了和男性同僚平等的升遷機會；但升職後，主管把她們幾個女生單獨叫去，提醒她們管理的時候「不要太情緒化」，那一刻，整個辦公室裡沒有人說話。

「大家都覺得很受傷，」她說，「在工作上我們很專業，我的要求難道叫情緒化嗎？」但她選擇把這些話吞回去，轉化成一種自我要求：在工作上拿出專業，讓數字和結果說話。進入東元之後，她以處長身份加入，成為那個層級以上唯一的女性，靠的不是申訴，而是理性、數字，和在一間以男性為主的組織裡，一步一步建立起來的信任。

但她依然記得，那些和她一起走過來的女性，以及她們選擇不開口的那些時刻。

她們需要的，是一個「知道自己不孤單」的地方

那麼，對於一個想要在自己的領域走得更遠的女性，她真正需要的支持系統是什麼？

邱純枝停頓了一下，說：「其實有些事情，是在家裡說不出口的。」

她不迴避現實：家庭責任落在女性身上，是很多結構性因素累積下來的現象，不會因為一條法規通過就消失。但她也觀察到，制度確實在慢慢移動，包括育嬰假、陪產假，連男性的育嬰留停都開始有企業認真推行。

「只要越來越多人有這樣的觀念，透過家庭協商，大家就能找到屬於自己最合適的方式，」她說，「如果是自己選的，你心裡就會很平靜，而不是被隱形的壓力逼著不得不這樣。」

但在那個「大環境慢慢移動」的漫長過程裡，現在正身處其中的人，需要的是一個可以說話的地方。

「只要我們相信自己並不孤獨，有一個比較大的群體給你力量，那個力量絕對比只有一個閨蜜給你意見，要更多元、更有幫助，」她提到，這就是她去年舉辦「SHE&Y 女性影響力沙龍」的初衷。沙龍邀請了不同行業、不同世代的女性講者，分享各自的生命歷程——不是高不可攀的成功神話，而是讓台下的人真實感受到：她們和我們走過的地方，其實沒有那麼不同。

「你給別人的，別人未必心甘情願領受，」她說，「但如果是她自己看到了、自己領悟的，那就會變成她行動力最大的來源。」

讓教育成為翻轉的鑰匙

「有一句笑話說，貧窮會限制人的想像力，沒有想像力就很難有夢想，」邱純枝說，「但我覺得，這是對也不對。」她不久前看了一個訪問建築師姚仁喜的節目，節目尾聲，主持人問他：「閱讀是什麼？」姚仁喜說：「閱讀是一種最安全的探險。」邱純枝說她非常認同。財富上的匱乏，不必然等於心靈上的貧窮，而心靈的富有，從閱讀、從學習開始。

只是，要把心靈的夢想化為現實的行動，有時候確實需要一點外力的推動。盛垚基金會目前設立了三個方向，就是為了這件事。

其中，「女性領導力獎項」面向 25 至 40 歲的女性，鼓勵她們提出自己認為重要的倡議或行動計畫。邱純枝說，她在評審過程中最驚喜的，不是入選者的學歷有多亮眼，而是她們的自信與視野。「她們不只是想在職場有更好的位置，她們要 empower 別人，她們要改變些什麼，」她說，「那個利他的精神，讓我很感動。」更令她意外的是，這一代女性對「領導力」的定義，和她那個時代截然不同。

邱純枝提及，在她過去熟悉的組織文化裡，最常見的是權威式領導——職位比你高，你就要聽我的。但這些年輕女性認為，同理心、柔軟的溝通、影響別人的能力，那才是領導力的核心所在。

這在這個世代其實非常重要，現在是協作的時代，如果你不能和不同的人真正對話，什麼都做不成。

盛垚基金會創辦人邱純枝 Sophia

其次，「外籍配偶子女獎學金」的對象，是新住民第二代的年輕人。這個獎學金和邱純枝自己的成長故事有深刻的共鳴：父親傾盡所能，只為讓孩子能接受教育。如今，她希望把這份善念延續下去，讓那些資源相對不足、卻同樣懷有夢想的人，也有機會走得更遠。

「國際接軌獎學金」則鼓勵年輕人走向國際，去看更大的世界，帶著不同的視野回來，讓自己的路走得更豐富。「我們的財力沒有大到可以讓一個學生無憂無慮地追夢，」邱純枝坦言，「但我們希望透過少許的資助，讓資源相對稀少的人知道：有人關心你，有人相信你的夢想值得被實現。」

她說，獎學金不只是一筆錢，更是一種陪伴的承諾。每一位得獎者在完成計畫後都必須回來分享，讓這個平台成為一個真正流動的社群。「我們不只是給他錢完成一件事，而是希望透過他們的經驗分享，讓參與的人在這個平台裡找到彼此交流的機會，對同一個議題，有一個可以發聲的管道。」

一顆衝動種下的種子

盛垚基金會的名字，藏著一份家族的記憶。「盛垚」兩字，取自於邱純枝的父親與公公，是她希望把長輩們留給她最珍貴的禮物——那份對教育的重視、對下一代的期待——轉化成基金會前進的精神。英文名「SHE & Y」則別有深意：S 是 Sophia（邱純枝的英文名），H 是執行長 Howard，E 是丈夫 Eric，Y 代表 Youth（青年）——她與基金會最想陪伴的人。SHE and Youth，女性與青年，一個彼此並肩的名字。

「這個名字是在兩週內生出來的，」執行長 Howard 笑著說，「當時我還在美國，聽到這個想法，然後就看到了一份密密麻麻的待辦清單。」

從那份清單到現在，不過才大半年。獎學金開始徵件，沙龍辦了第一屆，一個原本只是衝動的念頭，慢慢長出了輪廓，從作為生日禮物的一個念頭，演變成一個充滿愛與溫暖寓意的基金會。邱純枝說，她們兩個其實是邊做邊摸索，包括怎麼和外界溝通、怎麼接觸對的人、怎麼讓理念真正傳遞出去，這些都不是過去經驗裡熟悉的事，很多時候是試了、錯了、再調整。「但我覺得這樣也很好，」她說，「先種下去，再慢慢看它長成什麼樣子。」

對於基金會的未來，她其實沒有設定一個宏大的具體目標。她說，她只希望這件事能夠「永續」下去。不只是一個獎學金，而是一個社群，一個平台，讓越來越多有共同理念的人在裡面找到彼此，讓聲音越聚越大。

「當你的聲音不只是一個人的聲音，而是一個群體的聲音，它對政策、對企業文化、對整個社會的影響就會不一樣。」她說。

她也想對那些還在某個路口猶疑的人說：不用等到一切都準備好，不用等到自己看起來足夠有資格，只要先開口。「你只要敢說出你想要什麼，我相信社會上會有很多資源。不管是團體還是個人，都願意幫助你去完成。所以，敢說出來，敢去尋求，資源一定可以被你找到。」

她說，她自己也是這樣走過來的。

那塊被父親賣掉的地，那些在逆境裡沒有退場的選擇，那個在處長室裡唯一的女性身影，回頭看，每一步都不是因為萬事俱備才踏出去，而是踏出去之後，才慢慢找到了路。盛垚基金會想做的，也不過如此：讓更多人知道，有人願意在你說出夢想的那一刻，接住你。

當資源與社群同時到位，當有更多女性在不同的領域、用不同的方式走出屬於自己的路，那些故事就會成為樣本，成為證明。讓下一個站在起跑點前的女孩知道：這條路有人走過，而且不只一種走法；而她，也可以是其中一種。

關於 SHE & Y 盛垚基金會：點擊了解

在共感時代找回座標：第九屆全球女性影響力論壇，見證理解的力量

2026-03-13T20:30:00+08:00

在資訊爆炸的 AI 時代，為何「理解」反而成了最強大的力量？第九屆全球女性影響力論壇匯聚 350 位參與者，與蔣雅淇、Janet、陳美伶等 9 位共感講者，一同探討 AI、職場與永續。想知道如何將挫折轉化為動力？本篇彙整 2026 GWIS 演講精華，邀你一同在共感中，重新校準人生座標。

2026 年 3 月 8 日國際婦女節，第九屆「全球女性影響力論壇（GWIS）」盛大登場。

在資訊浪潮快速更迭的當下，今年的論壇以「共感時代（The Age of Empathy）」為題，宣告「Understanding is the new power（理解就是力量）」。

這場匯集超過 350 位觀眾的年度盛會，圍繞著「AI 賦能」、「永續社會」與「女性職涯」三大核心，邀請多位跨界講者輪番上陣，分享她們如何在逆境與迷惘中，淬煉出穿透隔閡的力量。

本篇文章將帶您直擊這場共感盛會中，講者們震撼人心的亮點演說。

圖片｜2026 全球女性影響力論壇

蔣雅淇：無畏不完美，別讓恐懼坐上駕駛座

首位登場的百萬暢銷作家蔣雅淇，從主播、Studio A 創辦人到 500 盤策展人，看似順遂的斜槓履歷，其實佈滿挫折。

她自曝求職曾被滅燈請走，稿子被丟進黏有口香糖的垃圾桶，但她直言：「沒經驗就是最大優勢。」面對陌生領域，她放下身段不恥下問，「不會就問，問了就是你的」。

蔣雅淇也分享自己如何訓練心靈肌肉，面對至親離世的人生逆境，她鼓勵現場觀眾關注「自己擁有的」，將挫折轉化為堅強韌性。

（同場加映：專訪蔣雅淇：發起公益「暖廚家味」，因為失去，所以更懂得付出）

圖片｜百萬暢銷作家、創業家、與跨界策展人蔣雅淇

你過去所有的人生挫折，都會成你為未來人生最堅強的韌性。

百萬暢銷作家、創業家、與跨界策展人蔣雅淇

陳怡蓁 Tanya：揭開職場「隱形稅」，看見女性的真實需要

女人迷長年推動女性大調查，透過數據洞察看見當代女性的真實處境，今年更在論壇現場揭露《2026 台灣女性職場深度洞見報告》的重要發現。

女人迷共同創辦人 Tanya 指出，這份高達 600 人填答的問卷調查，揭示了當代女性在 AI 時代下的科技焦慮，即使每天使用 AI，仍會感到無力、擔心被取代。

而面對「AI 時代的冒牌者症候群」，Tanya 也鼓勵在場觀眾：「其實你天生就擁有 AI 沒有的能力。」更從作為共同創辦人的生命經驗分享：「想要繼續往前走，你從來都不需要等到自己準備好。」

圖片｜女人迷共同創辦人 Tanya

被世界看見是我們本來就值得擁有的。每一個人的獨特，每一個人的美好都值得被看見。

女人迷共同創辦人 Tanya

陳美伶：從地方出發的共好商業，永續需有溫度

接續台灣女性洞察報告，台灣地方創生基金會董事長陳美伶將視野拉向全台灣，談及人口結構危機。

陳美伶指出，台灣自 2020 年開始面臨人口下墜，高齡化的問題更是全球之最。人才資源的缺口不只影響國家競爭力，更是由關國家未來的「國安問題」。她更點出，面對人口減少這不可逆的趨勢，如何「把人留下來」是重要課題，這也是為什麼她會選擇「地方創生」作為人生下半場的志業。

從國際指標出發，陳美伶疾呼政策與 ESG 必須要有溫度，而非冷冰冰的數字。她強調地方創生是全民共創，唯有讓人民產生共感，社會工程才有其意義，也才能走得更遠。

（同場加映：專訪陳美伶：當世界被數據推著前行，你的「共感力」仍是心之所歸）

圖片｜台灣地方創生基金會董事長陳美伶

永續不一定要跑得快，而是我們要走得久；唯有共感，我們才能夠讓一群人走得更遠。

台灣地方創生基金會董事長陳美伶

古倫維：當 AI 遇見同理心，在技術洪流中找回內在力

針對報告中提到 44.4% 女性憂心 AI 資訊可靠性的焦慮，中研院研究員古倫維邀請大家從「共感」及「鈍感」出發。

古維倫指出，AI 擅長「討好」，但人類的共感是能讀懂深層情緒與需求，與其擔心競爭，不如與 AI「共好」。面對技術與情緒的洪流，她建議大家練就「健康的鈍感力」，把焦慮轉成行動，因為內在的力量，就等於我們對 AI 的知識跟素養。

（同場加映：害怕被 AI 取代？中研院研究員古倫維教授說：你天生就有 AI 沒有的能力）

圖片｜中研院研究員古倫維

當大家在 AI 時代具備「共感」及「鈍感」，就可以穩定的一起向前。

中研院研究員古倫維

郭芙志 Merci：讓 AI 成為心想事成的捷徑

延續 AI 話題，女人迷營運總監 Merci ，分享團隊如何克服科技焦慮。她認為面對 AI 浪潮，重點不在工具的選則，而是「持續學習的思維」。

Merci 從自己作為團隊領導者的經驗出發，分享自己如何透過持續學習的思維，創造團隊共學的場景。她指出，要創造共享的場境，團隊必須要能允許失敗，甚至是「讚賞失敗」，當團隊能從錯誤中學習實驗心態，就能真正見證 AI 賦能的價值——只要願意嘗試，這就是充滿可能性的時代。

圖片｜女人迷營運總監 Merci

意願決定你的起點，思維決定你們續航，重點不是在會用什麼工具，而在於永不停止學習的 AI 心法。

女人迷營運總監 Merci

張君妮 Christine：一場關於「共好」的完美鋁程

Nespresso 台灣事業部總監張君妮回顧 20 年職涯中的挫折與成長，分享「成為一道光」的領導哲學。

畢業後一直追尋著理想工作，曾一度想挑戰教授的夢想，最終選擇回到職場卻因為跨界的身份不受重視。在這個極度挫折的時刻，張君妮選擇了一條大家不想走的、不平順的路，也為自己迎來人生的重要轉折點。

加入 Nespresso，張君妮秉持適才適用的領導哲學，強調自己「不要求每個人都變成全才，而是讓每個人發揮天賦，為了團隊的成長共同努力」。她強調領導力是將人放在對的位置上，用同理去連結不同世代。

圖片｜Nespresso 台灣事業部總監張君妮

領導者要像一道光，去照亮別人的天賦。

Nespresso 台灣事業部總監張君妮

魏幸怡 Sandy：在溝通中實踐款待的藝術

張君妮讓自己照亮團隊，飛花落院創辦人魏幸怡則是藉由款待精神創造人與人之間的深刻連結。

魏幸怡分享「款待是招待同學，而不只是服務客人」，無論是停工三個月等待燕子孵化，還是將坐輪椅的阿嬤扛上二樓用餐，她用行動證明了：款待的藝術是提早看見對方的需要。

魏幸怡更感性提醒在場觀眾「成就不是成績堆疊」，呼籲大家別忘記肯定自己，先學會款待自己，才有能力去款待世界。

（同場加映：魏幸怡領導哲學：飛花落院的「主人精神」，讓軸心回到自己身上）

圖片｜飛花落院創辦人魏幸怡

如果有一天我們開始款待自己的時候，我們才有能力去款待這個世界。

飛花落院創辦人魏幸怡

謝怡芬 Janet：脆弱是真實活過的證明

特別從美國跨海返台的 Janet 一上台便以招牌活力感染全場，她打破常規，邀請在場 300 多位觀眾起身走動，體會與陌生人之間的交流與感受。藉由這樣的暖身互動，Janet 想說的是：「我們的態度不只會傳染到別人，也會傳染到自己。」

不同於大家熟知活潑開朗的形象，Janet 坦言自己在事業上也曾面臨脆弱，曾經深陷憂鬱症的她可能為了一個負評質疑自己，也曾迎合極端的體重標準，陷入了病態的飲食循環。

走過那段心碎的歲月，Janet 為自己重新定義了成功。她鼓勵大家接納人生中的停滯期，比目標更重要的是，專注於自己每天可以做的具體行動。

圖片｜演員、主持人謝怡芬 Janet

終點線最重要的角色是帶你到起跑線，踏出邁向成功的第一步。

演員、主持人謝怡芬 Janet

張瑋軒：以 AI 科技打破政策偏見，看見生育外的真實需求

論壇尾聲，女人迷共同創辦人暨執行長張瑋軒發表了，由女人迷團隊運用 Cloud Code 與 AI 技術開發的「臺灣女力資源通」平台。這項工具匯聚了全台各大城市的女性政策與補助，旨在打破資訊落差，讓資源真正「可達」。

張瑋軒也語重心長地揭露了開發背後的殘酷發現：當決策者缺乏與女性的「共感」時，政策便容易陷入無意識偏見。她指出，目前多數政策仍高度侷限於「生育」補助，對於女性「創業」與「職涯發展」的專屬支援卻相對匱乏。

最後，張瑋軒呼籲全場觀眾「團結地發現問題、改變問題」，這份承諾，也為第九屆全球女性影響力論壇，留下了最堅定的行動註腳。

圖片｜女人迷共同創辦人暨執行長張瑋軒

你的痛我痛過，你的渴望我也正在追尋。我們必須團結在一起發現問題，改變問題。

女人迷共同創辦人暨執行長張瑋軒

女人迷始終相信，一個人走得快，一群人走得遠。本場活動圓滿成功的背後，感謝支持夥伴財團法人臺北市盛垚社會慈善公益基金會，以及眾多響應夥伴：聯合利華、白蘭、綠藤生機、JOY COLORi、井欣生醫 AQUA C. 花漾皙、ANEM、天然保健所、比例學院、HHcom、成果行銷、經緯廣告科技。

2026 GWIS 第九屆全球女性影響力論壇完美落幕。在共感中我們看見了彼此，也重新校準了人生的座標。帶著這份溫暖與力量，我們相約，明年再見！

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文｜女人迷 Ariel

2026 臺灣女力資源通：一站式育兒、職場、創業政策全攻略

2026-03-12T18:30:00+08:00

很多人在人生轉折時才發現，原來有政策可以協助，卻找不到資訊。女人迷推出「臺灣女力資源通」，整合全台育兒、女性職場與女性創業資源，讓城市女力政策被更清楚看見。

在資訊碎片化的時代，政府提供的福利資源往往散落在各個部會網頁或新聞稿中，導致許多女性在面臨人生重要轉折時，因資訊落差而錯失支持。

為了打破這個困境，我們透過 AI 協力與人工複核，打造了「臺灣女力資源通」平台。這不僅是一份政策清單，更是一個觀察城市競爭力與性別友善度的窗口。以下我們整理了關於此專案的核心問答，幫助你快速掌握資源、規劃未來。

專案幕後：起心動念與分類邏輯

一、製作「2026 臺灣女力資源通」的起心動念是什麼？

每一份政策背後，都代表城市對市民的支持。我們觀察到，許多優秀的政策因散落在不同部會網頁或新聞稿中，導致「資訊碎片化」，民眾常面臨有資源卻不知道如何運用的困境。

因此，我們透過 AI 協力打造一站式的資源入口，希望打破資訊落差，讓每一份支持女性的力量都能更清晰地被查閱。

圖片｜臺灣女力資源通

二、為什麼專案以「育兒、職場、創業」這三個類別作為核心區分？

我們在資料收集過程中發現，目前多數城市的政策仍高度圍繞在「生育相關補助」，並多以生育補助作為女性友善的施政亮點。

然而，女性的生命歷程與角色遠不止於母職，女性在不同生命階段有多元的自我實現需要。因此除了育兒支持，我們特別納入「職場發展」與「創業資源」兩個分類，將政策資源檢視的視角擴展至女性的「經濟賦權」。

我們希望藉由這三個核心類別，幫助女性掌握可用資源，也觀察城市在支持女性自我實現與經濟賦權上的全面性。

三、為什麼將「男性參與育兒」歸類在職場類別，而非育兒類別？

我們的出發點從這個問題開始：「為何職場上依然存在著性別薪資不平等、男女同工不同酬的現象？」

諾貝爾經濟學獎得主克勞蒂亞・戈丁（Claudia Goldin）的研究給了我們一個啟發：這個問題的解答，其實藏在「家庭的照顧分工」內，而家庭照顧分工的背後，是「職場結構」影響了父母雙方在工作與家庭間的抉擇。

當一個家庭同時面對「賺取薪水」與「照顧孩子」的雙重需求時，在現實的職場勞動條件考量下，男性通常會優先選擇全心投入職場；加上許多職場文化對「男性回歸家庭」還不夠友善，讓有心參與育兒的爸爸們面臨無形的壓力。

相對地，為了填補家庭照顧的缺口，女性常常不得不轉向薪資較低、但時間較彈性的工作，這正是造成男女薪資不平等的關鍵原因之一。

這讓我們看見，女性承擔較多照顧責任，不單純是個人選擇，更多是受到「職場結構」的推波助瀾。因此我們意識到，要鼓勵「男性參與育兒」，真正的解方其實在於「職場環境」的改變。

我們將它歸類在職場類別，就是希望能看看城市是否正積極推動更友善共融的工作文化（例如鼓勵爸爸請育嬰假、推動彈性工時等）。當職場願意給予男性更多支持、讓他們能安心回家分擔照顧責任時，女性也才能真正放下家務重擔，在職場上自由發揮。

我們相信，一個願意支持男性育兒的職場，才是真正能讓不同性別都共好的友善指標。

（延伸閱讀：諾貝爾經濟學獎得主戈丁：如果我們不討論家務分工，我們就無法真正討論同酬問題）

四、為什麼「城市女力」是衡量城市競爭力的關鍵指標？

我們認為，「城市女力」不僅僅是一項福利政策，它更是衡量一座城市是否具備「韌性」與「未來發展潛力」的關鍵指標。

當我們將視角拉高到聯合國永續發展目標（SDGs）時，會發現一個重視女力的城市，其實正全面帶動著多項核心指標的成長：

SDG 5（性別平等）： 透過推動友善的職場環境、鼓勵男性參與育兒，城市正積極打破傳統「男主外、女主內」的家務分工，以及勞動市場中的結構性限制。這不僅直接回應了女性在家庭與職涯間的兩難，更是真正落實平權，讓不同性別都能自由選擇並發揮潛力。
SDG 10（減少不平等）： 女力政策的深層價值，在於推動社會資源的公平分配。當城市致力於消弭「性別薪資落差」、建立完善的照顧支持系統時，其實正是在縮小社會整體的經濟與機會差距，確保無論是什麼樣的性別、身分或家庭型態，每個人都能享有公平發展與翻轉人生的機會。
SDG 8（就業與經濟成長）： 當城市能提供完善的職場發展與創業資源，落實女性的「經濟賦權」時，不僅能大幅提升整體的勞動參與率，女性多元且創新的視角，更是帶動城市經濟轉型、活絡在地產業的強大引擎。
SDG 3（良好健康與福祉）： 一個完善的女力支持系統，會看見並溫柔接住不同生命階段女性與家庭照顧者的身心健康。從友善的孕產醫療到長遠的照顧者支持，能為城市打造出一張充滿安全感、堅韌的社會安全網。
SDG 11（永續城市與社區）： 最終，這些政策都會體現在城市的日常環境中。當一座城市能提供安全的居住空間、公平的就業機會與包容的公共設施時，它就能成為所有人都能安居樂業的永續家園。

（延伸閱讀：SDGs 是什麼？聯合國永續發展目標，17 項核心目標、SDGs 台灣案例一文了解）

一個能系統性支持女性自我實現的城市，代表其社會福利體系與職場文化具備了極高的「共融性」與「彈性」。

這樣的城市不僅能照顧好在地居民，更能有效吸引全球的多元人才，是城市展現「經濟吸引力」與「國際競爭力」最真實且全面的縮影。

圖片｜聯合國永續發展官網

資源導覽：如何查找你需要的政策資源？

一、我想查詢各城市的「生育補助」或「托育支持」，這個頁面能提供什麼資訊？

我們與 AI 協作彙整了全臺各縣市針對「育兒資源」的關鍵政策：

生育津貼與補助：包含中央級各縣市提供的單次或定期生育獎勵金。
交通與生活支持：例如好孕車資補貼、產檢交通補助。
健康篩檢：凍卵、人工生殖等相關補助。

二、關於女性「創業貸款」或「職場二度就業」的支持，這裡可以查到嗎？

可以。針對「職場與創業」兩個維度，我們整理了多項地方政府提供的資源，包含培力資源、創業獎勵金等，提供有創業及二度就業需求的女性查詢相關資源。

三、「臺灣女力資源通」能解決什麼問題？民眾可以如何使用這些功能？

本頁面主要是為了解決市民查詢資源時「資訊碎片化」的痛點，避免民眾因政策分散在不同部門而錯失權益。您可以透過以下功能獲取實質幫助：

政策導覽：點擊特定縣市，查看一站式政策清單，快速掌握所在城市的各項福利，省去跨部門搜尋的時間。
熱點城市：透過地圖視角，一眼看出各縣市在育兒、職場、創業資源的分布情形，幫助您在面臨人生決策時有客觀的參考基準。

數據取得、計算與更新說明

一、此專案對於「數位政府」與「資訊可達性」有什麼意義？

透過 AI 輔助收集，我們正在觀察各縣市政府資訊的數位化程度與獲取難易度。

我們希望推動公共資訊邁向更友善的 AI 時代，讓政府數據不只是靜態公報，而是能被 AI 輕易檢索、被大眾輕易使用的實用資訊。

二、網頁中的政策數據是如何獲取的？具備公信力嗎？

術檢索中央及各縣市政府的公開資訊，並由人工針對檢索到的內容進行正確性審核。

關於資訊完整性：本資料庫的範疇取決於 AI 檢索的結果。若特定政策未被 AI 成功爬取，則不在此資料庫內；這同時也反映了各城市在「AI 時代下的資訊可達性」，亦即政府資訊是否能被現代技術輕易檢索並運用。

數據最後更新於 March 8, 2026。由於政策具動態性，實際內容、申請資格與截止日期，請務必以各機關之官方公告為準。

三、網頁中的「女力熱點圖」是如何計算分佈規則的？

為了直觀呈現資源分佈，我們設計了「三力熱點指數」。地圖上的泡泡顏色越深（深玫瑰金），代表該面向的政策資源越豐富：

育兒熱點指數：採「基礎政策」加「高額加權」制。
- 基礎分：包含生育補助、交通支持、健康篩檢三項，具備一項得 10 分。
- 加權分：針對「生育補助金額」進行高額加權（金額 ÷ 1,000）。
  - 範例：若縣市提供 4 萬元補助，總分即為 30 (基礎) + 40 (加權) = 70 分。
職場與創業指數：採「政策完整度」計分制。檢視該面向的三項核心政策，每具備一項獲得 33.3 分，三項齊全即獲 100 分滿分。

每一項資源的盤點，都是為了讓身處不同階段的女性，能擁有更多「選擇的自由」。透過「臺灣女力資源通」，我們期待看見更多城市重視女性的經濟賦權與生活平衡。

關於臺灣女力資源通：

「臺灣女力資源通」是一套以 AI 協作開發的線上工具，整合全台各城市女性相關政策與補助資源，讓女性能快速查找並取得創業、職涯、生活等面向的政府支援。更多詳情：https://womany.net/s/1200z215

Podcast 錄到沒靈感？金鐘製作團隊揭秘：99% 的人漏掉這件事，再好的題材都發揮不了！

2026-03-12T17:00:00+08:00

在 Podcast 戰場上，熱情只是入場券，清晰的企劃才是續航力。99% 的創作者在開錄前，其實都漏掉了最關鍵的「藍圖設計」。讓金鐘級製作團隊帶路，將繁雜的顧問流程轉化為可執行的 SOP，陪你找出節目的核心靈魂，讓聲音走得更穩更遠。

隨著 Podcast 成為越來越多產業與個人品牌選擇投入的內容形式，節目數量持續增加，但實際執行後卻不乏中途停更的案例。這類狀況多半不是因為技術不足，而是節目在開始前，缺乏一套清楚且可執行的前期企劃結構。

從製作現場到企劃流程：Podcast 節目其實需要被設計

聲歷其境自 2018 年起參與製作超過 70 檔 Podcast 節目，橫跨個人創作者與品牌企劃案型。在長期的 Podcast 製作與顧問合作中，聲歷其境團隊逐漸意識到，許多節目在製作過程中反覆遇到的問題，並非來自技術不足，而是缺乏一套清楚的前期企劃結構。當節目尚未被好好設計，後續製作往往只能仰賴經驗與直覺前進，風險與耗損也隨之放大。

無論節目規模大小，若在一開始未釐清節目角色、任務與核心對象，製作團隊往往需要在中後期不斷調整內容方向，甚至推翻原本的規劃，影響節目穩定度。

圖片｜聲歷其境提供

以 70 多檔節目製作經驗為基礎，帶你從 0 梳理節目方向，完成一份可持續執行的 Podcast 節目藍圖

隨著製作經驗累積，聲歷其境逐漸將前期討論的重點整理成一套固定流程，協助創作者在正式開錄前，先梳理節目的整體輪廓。這套流程包含節目定位、目標受眾、內容形式與主持架構，並延伸至聲音與視覺識別的設定，以及第一季節目內容的整體規劃。

團隊表示，這樣的思考順序能讓節目從一開始就具備可討論、可修正的基礎，而不是等到節目上線後，才回頭檢視方向是否偏離。相較於邊做邊補救，前期企劃反而能有效降低後續製作成本與內容創意消耗。

圖片｜聲歷其境提供

將顧問流程系統化，Podcast 節目在開始前做出清楚選擇

基於這樣的實務經驗，聲歷其境進一步將過去在顧問服務與製作案中反覆使用的企劃方式，整理成一套可被創作者自行操作的學習內容，並推出《金鐘製作人的 Podcast 藍圖企劃課》。

課程核心並非教授錄音或剪輯技巧，而是引導 Podcast 節目執行前完成一份完整的節目藍圖企劃書，清楚理解節目的方向、結構與可持續性。

Podcast 製作公司聲歷其境創辦人陳繹方：觀察市場動態，越來越多產業與個人品牌投入 Podcast 節目，而目前市場上大多數節目在執行過程中停更，大多數的原因在於定位不明確而沒辦好好好發揮原本的題材特性。

這次透過系統化的企劃思考整理出 Podcast 節目製作 know how，幫助加入這個找出節目最重要的定位以及該如何長期經營下去。

更多 Podcast 節目製作心法：https://allaroundyou.com.tw/product/blueprint_course/

關於聲歷其境

了解更多聲音創作與節目製作資訊：https://allaroundyou.com.tw/product/blueprint_course/

女人迷 Womany

2026 職場霸凌新法上路！給員工、主管、HR 的職場霸凌防治法懶人包：職安法修法重點、申訴流程與雇主義務全攻略｜管理未來學

一、法案脈絡

二、法律到底在說什麼？三大關鍵

關鍵一：「職場霸凌」第一次有了法定定義

關鍵二：雇主有了具體的法定義務

關鍵三：被告的人是老闆怎麼辦？

三、申訴之後會發生什麼？

四、三個最常見疑問的官方回答

疑問一：嚴格的主管會被告嗎？

疑問二：沒揪訂飲料算霸凌嗎？

疑問三：申訴會被報復嗎？

五、7 月上路 之後，對老闆、主管、HR 三種角色有什麼影響？

給員工：你會看到什麼？

給主管：你會看到什麼？

給 HR：你會看到一份清單

法律處理下限，更重要的還有下線之上的灰色地帶

常見問題 FAQ

Q1：什麼是職場霸凌？2026 年 7 月 上路的新法定義是什麼？

Q2：職場霸凌專章什麼時候正式上路？

Q3：主管嚴格要求績效，會構成職場霸凌嗎？

Q4：訂雞排或飲料沒揪我，算職場霸凌嗎？

Q5：法律列出的「不當行為樣態」有哪些？

Q6：被霸凌的對象只限「正職員工」嗎？派遣、實習生、約聘人員適用嗎？

Q7：如果霸凌的人是公司老闆怎麼辦？

Q8：員工申訴後，會不會被報復、被資遣？

Q9：申訴後，公司處理流程要多久？

Q10：30 人以下的小公司也要做嗎？

Q11：違反新法，企業會被罰多少？

Q12：員工想申訴，要準備什麼？

Q13：HR 在 7/1 之前要準備什麼？

Q14：主管要怎麼避免「不小心霸凌」？

Q15：職場霸凌跟職場不法侵害、職場性騷擾有什麼不同？

Giaretti x Roborock 母親節家務提案：不再高頻消耗！用聰明工具，為自己創造餘裕

2 款家務隱形神隊友，把瑣事變不見，把愛變具現！

日常瑣碎清潔：Giaretti 全自動奶瓶清洗機

大面積清潔：Roborock F25 ACE Pro 泡沫洗地機

Me Time 的回歸：用對工具，是把生活主導權還給自己

空間如何決定聲音質感？聲歷其境打造全新錄音室，讓真實內容成為品牌最強素材

當表達狀態影響內容，空間開始成為關鍵條件

從收音環境到對話情境的空間設計調整

空間分工降低干擾，讓內容專注於表達本身

當內容成立，素材價值也被放大

關於聲歷其境

【母親節限定企劃】比起歌頌偉大，更想送給你一個「不神聖」的權利作為禮物！

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為什麼我用「社會優勢」而不是「特權」？

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這跟你有什麼關係？

無意識偏見，會影響結果

給主管的三個實用切入點

第一：練習看見

第二：調整你的預設值

第三：把歸屬感變成設計題

看見社會優勢創造同理，打造多元共融職場環境

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個人實踐：回歸「能量管理」，把大腦的主控權拿回來

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