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鳳小岳的保養秘笈！TIKO 提刻攜手日本醫療集團發表「光養理論」，從內在找回豐沛能量！

2026-06-18T15:30:00+08:00

現代人的高壓生活與 3C 藍光，常讓身體失去自然節律。究竟什麼是國際熱議的「光養理念」？讓發光代言人鳳小岳與日本醫療權威，帶你體驗「早發光、晚修養」的科學保健，像養花一樣，從內在滋養出專屬自己的豐沛能量。

現代人生活緊湊壓力大，長時間暴露於 3C 藍光下，加上日夜顛倒的生活節律，儘管市售許多營養補給品甚至醫美可供選擇，但依然常常感到能量不足、退化快速。

日本醫研品牌 TIKO 提刻攜手 SUZURAN 鈴蘭醫療集團，在台北 W 飯店正式引進在國際間引發討論的「光養理念（Light Nourishing）」。

此次活動特別邀請日本關西醫療體系權威稻見直邦博士跨海來台，與品牌發光代言人鳳小岳共同現身，深入解析如何透過生理節律調整及精準營養補給，如同光養理論所倡導，協助現代人調整時差，向大自然取回豐沛能量。

主辦單位表示，隨著旗下榮獲世界智慧財產權組織（WIPO）大獎及韓國首爾國際發明展金獎肯定的年度新品正式上市，將為台灣消費者開啟接軌國際研究方向的科學。

圖片｜TIKO 提刻提供

榮獲國際發明展金獎肯定的專利成份與機轉

專利核心技術榮獲國際金獎肯定，發表會中正式亮相的年度代表作「提刻三胜肽光泌賦活飲」（消費者暱稱素顏小光瓶），市場最小分子僅 300+ 道爾頓的專利膠原蛋白搭配日本專利穀泌素，韓國原廠授權正宗三胜肽，憑藉其獨特的光養研究技術，成功斬獲韓國首爾國際發明展金獎，並獲世界智慧財產權組織（WIPO）獎項肯定。品牌指出，該產品研發核心透過補充，讓保養不再只是外在修飾，而是回到「從內在發光」的根本。

獨家深入核心的 MZ12 消旋玉米黃素，專為數位疲勞族群設計

另一款同步上市的「提刻 BB 葉黃素」，不同於市場的一般葉黃素，該產品結合了獨家光盾專利蟲草素及消旋玉米黃素 MZ12，全面 360 度顧及補給與平衡，加上專科配比 B 群與水潤配方。協助各年齡層與經常面對 3C 數位螢幕的重度使用者的日常營養補給選擇。

圖片｜TIKO 提刻提供

日本關西醫療體系權威解析「早發光、晚修養」科學保健觀

日本關西醫療體系權威稻見直邦博士在會中指出：「人體其實是一種受環境驅動的生命系統，很多人不是休息不夠，而是身體早已失去了原本的節律。光養理念是一套整合型方案，提倡『早發光、晚修養』的規律管理：白天重視營養防護，夜晚則透過精準營養分子與規律作息協助調整節律。我們希望引導大眾像養花一樣照顧自己，讓健康管理回歸科學與日常生活本身。」

鈴蘭集團醫研監修後藤先生亦補充表示，健康產品要能被市場信賴，前提是每一步都要回到科學與品質。TIKO 提刻全系列技術皆經過嚴謹的品質控管與檢驗，期盼扮演知識轉譯者的角色，將歐洲與日本前沿的微生態與營養研究成果，轉化為台灣民眾能長期信賴的健康選擇。

圖片｜TIKO 提刻提供

發光代言人-鳳小岳的保養秘笈

身兼多重身份、作息經常日夜顛倒的發光代言人鳳小岳首度公開他如何在高密度工作生活中，重新找回穩定狀態與內在能量。鳳小岳誠懇分享，維持狀態的秘密就是每日緊扣品牌倡導的日間與夜間補給儀式，配合自然節律，像養花一樣照顧自己，展現優雅底氣，讓光從內在誕生。

TIKO 提刻表示，本次與日本醫療集團的深度合作，是推動台灣日常預防保健藍圖的重要里程碑。接下來品牌將持續引進最新的國際健康觀念，未來也將視實際推動情況，進一步規劃多元的生活美學與健康教育方案，協助台灣民眾打造適合自身的飲食與生活模式，建立長期穩健的健康管理網。

拿過金鐘獎，市場照樣可以不需要你？金鐘影帝屈中恆談中年危機：在哪裡跌倒，就在哪裡躺一下｜與軒軒講 EP 48

2026-06-18T13:55:00+08:00

金鐘影帝屈中恆現身《與軒軒講》節目，直面年過 50 的中年危機：工作機會變少、市場主流愛 30、40 歲男演員。他用舞台劇《在哪裡跌倒，就在哪裡躺一下》接住自己。躺一下，給自己時間，再精彩一把。

金鐘影帝屈中恆走進《與軒軒講》錄音現場那一刻，距離他動手術剛過兩週。他沒等拆線就帶傷上了舞台劇《在哪裡跌倒，就在哪裡躺一下》的首演。他這次坐在張瑋軒對面，要談的是一個年過 50 的男演員面對市場流動、面對中年危機，怎麼還在這個圈子裡演下去。

圖片來源：與軒軒講現場

1999 年，他以《將軍令》拿下第 34 屆金鐘獎「最佳男演員」。那是他與同代演員一起登上高峰的時刻。26 年過去，影帝這個標籤依然在，但他坦白告訴瑋軒：「這兩年，比較感覺到那個危機。」

瑋軒這樣問他：「得過金鐘獎，市場照樣不需要你？」

屈中恆沒有迴避。他的答案，是這次對話的起點。

拿過金鐘獎，不代表市場永遠需要你

屈中恆說，臺灣的電影電視市場主流是 30 多歲、40 多歲的男性演員。年紀往上走，工作機會就變得比較少。這是他這兩年最切身的感受。

「你沒有不好，你很專業，但是你工作機會就是變少。」他這樣描述自己面對的現實。

他也主動聊到年紀大一點的女演員反而吃香。從《華燈初上》到去年的《影后》，40、50 歲女演員還有很多發揮空間。他笑著對瑋軒說：「感覺有一點羨慕。」

他這句羨慕背後，是中年女性的力量正在被看見，正在改寫戲劇市場。而中年男演員，還在等屬於自己的位置。

瑋軒問他焦慮怎麼處理？

「會有一點焦慮，但是我沒有那麼焦慮。我也想到這個是必然的。」屈中恆說。他選擇的方式是日常的紀律。保持狀態，繼續運動，隨時準備好。萬一有好案子來了，他要接得住。

這幾年他把重心放在劇場，但對於再回到電視、電影的鏡頭前，他並沒有放棄：「我也是希望。」

圖片來源：與軒軒講現場

50 歲生日我沒過：屈中恆說「我沒達到目標」，被同代人比的隱形壓力

金鐘影帝屈中恆在《與軒軒講》節目裡，講了一件他自己覺得「想法不好」、但時不時會跑出來的事。

「我 50 歲的生日我沒過。不想過的原因是，我認為我沒有達到我 50 歲想要達到的目標。」

瑋軒輕輕說了一句：「你對自己很勇敢。」

他繼續往下講：「你看那個誰誰誰、那個誰誰誰，現在都比我好很多。」他自己也說「不應該這樣想」，但這個比較會在某些時刻自己跑出來。

那是中年危機最隱形的那一面。被「跟同代人比」暗暗追著跑。比較的對象是和你同期出道的人，是現在站在你看不到的高度的人。這份比較不分性別，許多走到中年的女性也說過同樣的感受。（就像 EP 21 我們聊過的冒牌者症候群：當你達到一個目標，下一刻又開始懷疑自己有沒有資格留下。）

屈中恆對自己現在的狀態，這樣解釋：

「現階段，我覺得自己是躺一下。」

瑋軒立刻接：「真的？我看你演技還滿拼的。」

他笑了笑說：「我就是躺一下。但我還沒放棄，我覺得我還可以再精彩一把。」

「躺一下」這三個字，就是他給自己這個階段的定位。剛好，他這次主演的舞台劇名字就是《在哪裡跌倒，就在哪裡躺一下》。

圖片來源：《在哪裡跌到，就在哪裡躺一下》排練

躺一下哲學：屈中恆與《在哪裡跌倒，就在哪裡躺一下》

《在哪裡跌倒，就在哪裡躺一下》是全民大劇團的新作。舞台是一間醫院病房，三張床，三段人生。一位因大腿骨折的年輕人，一位二度視網膜剝離的中年上班族，一位不明原因住院的老先生。

屈中恆演的是中間那位，50 多歲，接近花甲之年，因為生病讓他工作有點影響。

「多多少少跟現實生活有一點點雷同。」屈中恆說，「所以他有些對白、有些心裡的感覺，還蠻契合的。」

瑋軒問他：作為演員，會選擇把更多的自己放進去？還是會故意切割？

屈中恆的回答很直接：「把自己一些感覺放進去，那才真。」

關於「躺一下」這個哲學，他這樣解釋：

「躺一下，等於是休息一下。休息一下是必要的。除了給自己一點時間，也要給觀眾、或是輿論，一點時間。」

這齣戲對屈中恆來說是一種承認。承認自己這個階段需要在這裡先住一下。承認跌倒後可以慢慢來。承認 50+ 的男演員會有被市場主流跳過的時刻，而他在這些時刻裡依然認真演戲。

他過去面對艱難角色的方式是硬撐。他自陳「一接戲就後悔」，排練時撞牆、自責、痛，反覆問自己為什麼要接這齣戲。但到了最低點，他會跟自己說：「不行，我不能丟臉。我要演好。我要對得起屈中恆三個字。」然後一路苦撐到舞台亮起來那一刻，是那種「征服自己的感覺」。

從「苦撐」到「躺一下」，這是他 50+ 之後的轉變。他開始允許自己有不確定，有焦慮，有需要靠一下別人的時刻。

圖片來源：《在哪裡跌到，就在哪裡躺一下》宣傳照

24 年婚姻與四個女兒：他不限制 Vicky，鼓勵女兒早點戀愛

談到結婚 24 年的太太 Vicky，屈中恆說婚姻的相處之道就是「忍」。

「她說這個我就不要接，或者是不要那個，你就要降溫了。」他笑著解釋。瑋軒問他會不會翻舊帳，他立刻說：「我從來不會。讓她去發洩。」

兩人從來不為大事爭吵，反而是安逸的時候會為了一點小事爭吵。屈中恆說 Vicky 覺得他「很俗辣」。他不愛跟太太爭吵、不會限制 Vicky 要怎麼穿衣服、要去哪裡。從來沒有對太太或女兒說過「女孩子家就要怎樣怎樣」。

「我從來沒有跟老婆、跟女兒說過這種嚴格要求什麼事情。」

對家裡四個女兒，他鼓勵她們早點談戀愛。他怕女兒鑽牛角尖，覺得有點戀愛經驗才能做出比較好的選擇。瑋軒追問：「如果女兒喜歡的不是男生而是女生呢？」

「我尊重。其實不是男女生的問題。是在戀愛的過程中你是不是會鑽牛角尖、會想不開。男女都一樣。」

這是一個 50+ 的男人，談婚姻、談父職、談他眼中四個女兒的樣子。對 womany 讀者來說，這也是值得看見的部分：屈中恆對家庭裡女性的態度。（EP 26 嘉新水泥總經理王立心 Liz 曾說，她希望孩子可以游得越遠越好，而媽媽就是那個岸。屈中恆的版本是：不要替她們設限，但會在她們需要時在。）

人生曾經有過跌倒時，最讓屈中恆感到心暖的是哪些時刻？

一個是偉忠哥跟賴聲川老師繼續找他工作，「沒有辭退我」。一個是 Vicky 一直默默地在支援。一個是女兒們的回應：「我們早就知道了啦，沒有關係啦。」

屈中恆說：「那是很溫暖的一件事情。他們這種態度，讓我心放寬不少。」

談到 60 歲生日，他說應該也不會過：他父親今年 98 歲，他希望陪父親過 100 歲生日，而那個時候他正好 60。

如果你也是他這個年紀，也有過「我不被需要了」的深夜，這齣舞台劇你可能會懂。在哪裡跌倒，就在哪裡躺一下，給自己一點時間，再精彩一把。

圖片來源：《在哪裡跌到，就在哪裡躺一下》宣傳照

🎟️ 購票資訊

舞台劇《在哪裡跌倒，就在哪裡躺一下》現正演出，購票請進 OPENTIX。

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演出時間：2026/06/06 ~ 06/21（三週週末，共 12 場）
地點：臺北水源劇場
主辦：全民大劇團
監製：陳怡靜
編導：謝念祖
演員：屈中恆、朱德剛、涂善存、呂紹齊、曾御筑、鄭如芳

世足熱潮帶動 Blokecore 穿搭！Rong Rong Paradise 攜手 Casper、Richie Rich 推出 Football Series

2026-06-17T17:55:00+08:00

2026 世界盃足球賽熱潮席捲全球，足球文化不再只是球場上的競技運動，更成為今年國際時尚圈最受矚目的流行趨勢之一！

台灣設計師品牌 Rong Rong Paradise 宣布推出全新 Football Series 系列，以近年席捲歐美時尚圈的 Blokecore 風格為靈感，結合美國經典卡通角色 Casper 鬼馬小精靈與 Richie Rich 小富翁，打造兼具復古運動與街頭時尚的全新足球系列服飾，已於 6 月 17 日正式上市。

圖片來源｜Rong Rong Paradise

近年從歐洲精品品牌到國際名人穿搭，足球球衣已逐漸成為時尚造型的重要元素。寬鬆輪廓、鮮明配色與復古運動感，讓 Blokecore 成為新世代最具代表性的穿搭關鍵字之一。Rong Rong Paradise 也看準這股趨勢，將品牌擅長的美式卡通文化與足球元素結合，希望透過設計讓足球文化以更貼近日常生活的方式進入消費者視野。

Rong Rong Paradise 長期代理多個美國經典卡通 IP，包括 Care Bears、Casper 鬼馬小精靈與 Richie Rich 小富翁等知名角色，並透過台灣設計團隊重新詮釋角色精神，融合當代潮流語言與街頭文化，打造兼具收藏價值與穿搭性的服飾作品。此次推出的 Football Series，便以足球文化為核心概念，讓 Casper 與 Richie Rich 化身球場上的明星球員，透過復古球衣版型、運動字體設計以及足球元素細節，呈現充滿活力與趣味性的全新系列。

圖片來源｜Rong Rong Paradise

Rong Rong Paradise 創辦人兼設計總監楊秀蓉（Janet）表示：「足球從來不只是運動，更是一種文化現象。今年世界盃不僅帶動全球球迷關注賽事，也讓足球文化再次成為時尚圈的重要關鍵字。這次 Football Series 透過 Casper 與 Richie Rich 等經典角色重新演繹 Blokecore 風格，希望讓更多年輕世代以輕鬆有趣的方式接觸足球文化，並將其融入日常穿搭之中。」

圖片來源｜Rong Rong Paradise

本次 Football Series 除了推出多款足球主題上衣之外，也同步推出限量足球周邊商品。其中最受矚目的 Casper 限定四號足球，以經典黑白足球為基礎，結合 Casper 標誌性形象重新設計，成為本次系列最具代表性的收藏單品之一。

圖片來源｜Rong Rong Paradise

為歡慶 Football Series 正式登場，Rong Rong Paradise 也特別邀請知名男星陳立安共同合作，於新品上市期間舉辦聯合直播活動。直播中除了搶先公開全系列新品外，也將分享今夏最受歡迎的 Blokecore 穿搭趨勢與實際造型示範，帶領消費者一同感受足球文化與流行時尚結合的全新魅力。

Rong Rong Paradise Football Series 已於 2026 年 6 月 17 日正式上市。品牌期望透過此次系列，讓足球不再只是球迷的共同語言，而成為每個人都能自由展現個人風格的時尚符號，在世界盃熱潮中踢出屬於自己的穿搭態度。

更多關於 Rong Rong Paradise，請見：官網

今夏必看！《A World of Wonder 奇想世界》登台：西班牙百萬 IG 創作者 Anna & Daniel 用玩心重新詮釋日常

2026-06-17T16:14:00+08:00

來自西班牙的百萬 IG 創作者 Anna & Daniel，作品融合建築美學與創意攝影。繼韓國首爾展掀起熱潮後，台灣成為亞洲第二站。由古北町主辦的《A World of Wonder 奇想世界》，帶來超過 70 件作品，結合大型裝置藝術互動體驗，讓觀眾走入作品、成為畫面的一部分，6 月 19 日起至 9 月 28 日於國立臺灣科學教育館展出。

擅長運用鮮明色彩與幾何式構圖的西班牙藝術家 Anna & Daniel，在真實與想像之間，創造趣味的視覺世界。曾入選富比士歐洲 30 歲以下傑出青年、擔任相機界勞斯萊斯「Hasselblad 哈蘇」全球大使，並與 Netflix、Disney 等國際品牌合作。

AI 無法取代的創造力！用建築師之眼看世界，再以玩心詮釋

Anna & Daniel 於大學建築系相識，建築背景也成為他們創作的重要養分。Anna & Daniel 表示：「建築形塑了我們創作與觀察世界的方式，也教會我們耐心以及對細節的關注。我們總是在生活中發現各種微小的視覺可能性，或是將原本毫不相關的事物產生連結，用建築師的眼睛觀看世界，再以玩心重新詮釋。」

圖片來源｜古北町藝文有限公司 GUBEIDING.

有別於傳統建築攝影，在 Anna & Daniel 的作品裡，建築不只是背景，更是故事的一部分。他們透過幽默感與想像力，創造令人會心一笑的超現實畫面，也展現對城市、人與人之間關係的獨特觀察。而看似輕鬆趣味的作品，其實仰賴大量精密計算與嚴謹設計。從道具製作、場景搭建，到反覆確認實體完成品與鏡頭畫面之間的細微差異，每個環節都經過縝密規劃，最終才能將腦海中的畫面零誤差地完美呈現。

談及創作靈感，Anna & Daniel 分享：「每個創意都有自己的故事和表現方式，我們享受介於刻意追尋與偶然發現之間的平衡。」

許多作品來自長時間的探索與反覆嘗試，從概念發想、場景搭建到細節調整，逐步塑造成理想模樣。即使在 AI 生成逐漸普及的時代，他們仍堅持手工製作道具與實景拍攝，因為對他們而言，「創作不只是結果，更是抵達結果的過程。它應該同時具備樂趣、挑戰與成就感。」

圖片來源｜古北町藝文有限公司 GUBEIDING.

台灣首展限定，珍珠奶茶全新創作！4 大展區、70+ 件作品亮點一次看

有別於首爾的展覽，主辦單位古北町希望為台灣首展帶來獨一無二的內容，因此籌備初期即與 Anna & Daniel 共同發展台灣限定作品的想法，全新創作〈珍珠奶茶〉因而誕生。

Anna & Daniel 回憶，年輕時每當完成大型專案或漫長工作後，總會以一杯珍珠奶茶作為犒賞。對他們來說，珍珠奶茶與快樂、慶祝的時刻連結。延續過往常見的床、睡眠與夢境等元素，這次以巨大的珍珠奶茶為主角，將台灣的文化融入作品之中。

圖片來源｜古北町藝文有限公司 GUBEIDING.

《A World of Wonder 奇想世界》集結 Anna & Daniel 超過 70 件作品，以「啟程」、「冒險」、「轉折」、「深度」四大主軸展開。展覽主打「Step into the Story」，將攝影作品轉化為大型藝術裝置，邀請觀眾走進畫面、成為作品的一部分，跟隨創作者的視角重新發現靈感與玩心。

亮點一：讓音樂變得看得見
《大師，請奏樂！》以充滿巧思的場景設計，將抽象的音樂化為具體畫面。其中，盆栽綠芽化身音符的作品更打造為高達 4 公尺的巨型裝置，傳遞「音樂無所不在」的創作理念。

亮點二：走進城市與建築的奇想世界
《城市奇想》集結於西班牙、美國、沙烏地阿拉伯和芬蘭等地拍攝的作品，將日常建築與城市景觀轉化為充滿想像力的故事。皆於真實場景拍攝，完全運用自然光完成。台灣限定作品〈珍珠奶茶〉也將首次以互動裝置形式亮相。

亮點三：重新想像平凡物件
《這什麼帽子？！》以帽子為創作媒介，從速食文化到女性議題，展現日常物件蘊藏的無限可能。觀眾更可戴上現場帽子參與互動，親身走入作品場景。

亮點四：走入創作者工作室
Anna & Daniel 每件作品背後，花費最多時間的不是攝影，而是在紙上勾勒草圖與反覆修改的過程。此展區還原他們的工作室，並展出珍貴的手稿，呈現作品從靈感發想到完成的創作軌跡。現場也提供紙筆，邀請觀眾將靈感畫下並貼上牆面共同創作，彷彿成為工作室的一員。

圖片來源｜古北町藝文有限公司 GUBEIDING.

Wonder Pass 限定登場！探索主展區之外的奇想宇宙

除了展覽內容外，《A World of Wonder 奇想世界》特別推出限定升級方案「Wonder Pass」，邀請觀眾更深入探索 Anna & Daniel 的創作世界。

持有 Wonder Pass 的觀眾，可進入專屬 VIP 室，欣賞未於主展區公開展出的限定作品與隱藏內容，從不同角度感受創作者的奇想宇宙。同時，還能解鎖專屬互動入口、獲得限定手作卡片素材，並參與「尋找遺失氣球之旅」專屬任務。Wonder Pass 帶領觀眾走進《A World of Wonder 奇想世界》未曾公開的另一個篇章。

圖片來源｜古北町藝文有限公司 GUBEIDING.

今夏必看的《奇想世界》，打造 0 到 99 歲都能參與的體驗

《A World of Wonder 奇想世界》主辦單位古北町，以代理國際嬰幼兒品牌起家，今年首次跨界策展。創辦人 Julia 談及策展初衷時表示，在數位產品普及、演算法主導生活的時代，停留在螢幕上的目光已成為所有人的日常。在 AI 技術快速發展的今天，創造力與思考力反而顯得更加重要，因此萌生打造一個從 0 到 99 歲都能參與，兼具啟發與教育意義的展覽。

Julia 認為，展覽可以成為另一種交流媒介，讓人們透過與作品互動、拍照的過程，創造屬於彼此的獨特記憶。藉由展覽帶來的新發現，開啟對世界更多不同的想像。而這些被激發的好奇與感受，將以另一種方式留在日常之中，成為持續觀看的起點。

從城市風景、音樂旋律到一杯珍珠奶茶，《A World of Wonder 奇想世界》邀請觀眾走入作品之中，用不同的視角重新發現生活裡被忽略的美好，是今夏值得親身體驗、不可錯過的藝術旅程。

圖片來源｜古北町藝文有限公司 GUBEIDING.

古北町攜手 hegen 與 Poled，打造台灣限定聯名商品

主辦單位古北町，多年來持續引進來自世界各地兼具設計感、功能性與生活美學的優質品牌。我們相信，真正好的產品不只是解決問題，更能讓日常變得更輕鬆、更有品質，也讓育兒這件事，多一些樂趣與想像。

而這份信念，也延伸成為《A World of Wonder 奇想世界》的誕生初衷：希望透過藝術、創意與互動體驗，邀請每一個家庭放慢腳步，用孩子的眼睛重新看待世界。因為當我們願意保持好奇、保有想像力，平凡的日常也能充滿驚喜；而那些與孩子共同探索的時光，往往就是成長中最珍貴的回憶。

古北町相信，最好的陪伴不只是照顧孩子長大，而是在成長的路上，與他們一起發現世界的美好，一起找回心中的童心與想像力。

作為《A World of Wonder 奇想世界》特展的重要亮點之一，古北町特別攜手旗下代理品牌 hegen 與 Poled，將 Anna & Daniel 深受喜愛的經典創作轉化為台灣限定聯名商品，讓展覽中的想像力不只停留於展場，更能走入每個家庭的日常生活。

hegen 本次推出兩款展覽限定藝術聯名 PPSU 水瓶〈Strawordinary 珍珠奶茶〉與〈Dream Gift 禮物〉。其中，〈Strawordinary 珍珠奶茶〉是 Anna & Daniel 特別為台灣觀眾量身打造的限定創作。以台灣最具代表性的文化符號之一——珍珠奶茶為靈感，透過人物與飲品之間充滿幽默感的互動，重新詮釋日常事物中的奇想世界。對創作者而言，這不僅是一件作品，更是一封獻給台灣的創作情書，紀念《A World of Wonder 奇想世界》首次來到台灣的重要時刻。

圖片來源｜古北町藝文有限公司 GUBEIDING.

〈Dream Gift 禮物〉則源自歲末佳節的溫暖想像。作品中，一位角色悄悄藏身於禮物盒之中，傳遞著「每個人都是值得被珍惜的禮物」的理念，提醒人們在忙碌生活裡，也別忘了保留片刻時間，好好照顧自己。 

兩款聯名作品結合 hegen 經典方圓美學設計與 Anna & Daniel 的藝術創作，兼具實用性與收藏價值，僅於《A World of Wonder 奇想世界》展覽期間限量發售 200 組。

另一款展覽限定聯名商品，則來自 Poled AIRLUV5 風扇涼墊〈Hallotwins 精靈派對〉。作品靈感源自萬聖節前夕的奇想時刻，Anna & Daniel 將傳統鬼怪轉化為可愛俏皮的小精靈，打造一場充滿童趣與想像力的歡樂派對。此次，Poled 將作品化為專屬印花設計，讓孩子每一次外出探索，都彷彿走進奇想世界之中。展覽限定收藏版 AIRLUV5 風扇涼墊全台限量 1,000 件，僅於本次展覽期間發行。  

圖片來源｜古北町藝文有限公司 GUBEIDING.

從展覽到生活，三款聯名作品延續 Anna & Daniel 的創作理念，提醒人們：只要保有好奇與想像力，平凡的日常也能成為充滿驚喜的奇想世界。

【展覽資訊】
展覽名稱｜A World of Wonder 奇想世界
展覽日期｜2026/06/19～2026/09/28
展覽時間｜10:00～18:00（17:30 停止售票）
展覽地點｜國立臺灣科學教育館．7樓東側特展區（臺北市士林區士商路189號）
購票網站｜GBD 古北町、Klook、kkday
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【主辦單位】GBD 古北町－與你一起，找回看待世界的童心
致力於為家庭創造更美好的生活體驗，我們相信，孩子的到來不只是生命的延續，更是一場重新認識世界的開始。當父母陪伴孩子探索、學習與成長時，也重新發現那些曾經被忙碌日常忽略的驚喜、好奇與感動。

因此，古北町始終秉持著「幫新手爸媽把挑戰變輕鬆」的核心精神，從育兒、照護到家庭生活的每個細節，尋找更聰明、更便利、更貼近現代家庭需求的解決方案。我們不只是引進產品，更希望透過每一個品牌、每一次體驗，讓父母能少一點焦慮、多一點從容，把更多時間留給陪伴，把更多美好留給家庭。

職場霸凌防治專章將上路！HR 與雇主必看：人數規模、知悉義務與調查程序全解析

2026-06-11T21:30:00+08:00

職場霸凌防治新制即將於七月上路，從不同員工人數的組織架構、受理時限到法定的知悉義務，實務邊界該如何劃分？本文直擊企業最常問的核心痛點，帶你逐一釐清法規細節。

雇主與 HR 最常問的 20 個問題

Q1：多少人要設管道與小組？各規模義務差在哪？

100人以上：須設「申訴處理單位」(≥3人，任一性別≥1/3)、亦須設「調查小組」(外部專家≥1/2)與「申復小組」(外部專家≥2/3)。
30-99人：須設「申訴處理單位」(≥3人，任一性別≥1/3)；申復需外部專家≥1人。
未達30人：可由雇主與勞工代表共組處理單位。

Q2：7 月上路前，現在最該先做的三件事？

修訂工作規則（納入霸凌防治與懲處規範）。
建立符合法規人數與性別比例的申訴/調查組織。
啟動全員與各級主管的防治教育訓練。

Q3：申訴管道怎麼公開揭示才合規？

可以透過書面、電子資料傳輸（如內部信件、內網系統）或其他可隨時取得查知的方式，於工作場所顯著之處公開揭示。

Q4：企業 10 天可回復申訴人是否受理，所以可以不受理嗎？

法規確實賦予了企業「不予受理」的權限，但這絕對不是讓企業可以任意吃案或憑主觀好惡來拒絕。

根據最新的《職場霸凌防治準則草案》第九條規定，申訴處理單位在接獲申訴的 10 日內，必須決定是否受理，並以書面通知申訴人。但如果企業決定「不受理」，必須嚴格符合法規明定的以下六種特定情形之一：

非屬法定的職場霸凌事項：例如案件本質是單純的薪資糾紛或一般勞資爭議，與霸凌要件無關。
無具體之內容：申訴內容只有情緒宣洩，缺乏具體的人事時地物等事實。
匿名申訴：申訴人未具真實姓名，或沒有提供足以辨別其身分之資訊。
一案多訴（同一事件已結案）：同一事件已經被決議不受理，或是已經作成終局實體處理完成。
已自行撤回：該申訴事件已經由申訴人主動撤回。
已逾申訴期限：超過了法定的申訴時效（如：自霸凌行為終了時起已逾 3 年，或離職之日起已逾 1 年）。

在程序與實務上的關鍵提醒：

必須敘明理由並書面通知：如果符合上述情形，企業確實可以不受理，但在程序上，必須在 10 日內以「書面」通知申訴人，且必須在書面通知內「明確敘明不受理的理由」（例如：因查無具體事證，或因屬匿名申訴故不予受理）。
「不受理申訴」不等於「不用處理」：這是實務上最容易踩雷的盲區！即使企業因為員工匿名或證據不具體而正式「不受理」該張申訴單，但由於雇主已經接收到了這個資訊，就觸發了法規上的「知悉義務」。

也就是說，只要雇主「知悉」有疑似霸凌的情況，依法仍必須採取「立即有效之適當措施」，包含：主動去釐清查證事實、視情況適度調整相關人員的工作內容或場所來進行隔離，以及依勞工意願轉介心理諮商等保護措施。

企業可以依法「不受理」不合格式或不符要件的申訴案，但只要看到了霸凌的苗頭，該做的內部隔離、查證與保護防線，一步都不能少！

圖片｜Photo by Amy Hirschi on Unsplash

Q5：「最高負責人」被申訴，公司能自己調查嗎？

不行。為了避免球員兼裁判，新法明定若被申訴人是最高負責人，勞工可直接向「地方主管機關」申訴，由官方籌組含外部專家的委員會進行調查。

Q6：外部專家比例要求這麼高，人選去哪找？

為解決企業找人困難，勞動部（中央主管機關）將建立「職場霸凌調查專業人才資料庫」，企業可直接從中遴選律師、心理師等專業人士。

Q7：派遣工、客戶造成的霸凌，雇主要負責嗎？

要。法規保護對象擴及「受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員」（含派遣）。若為客戶暴力，雇主仍負有提供安全環境、釐清並保護勞工的義務。

Q8：兩階段通報主管機關，具體多久內報？

決定受理申訴的翌日起「7 日內」登錄系統。

最終附理由的決定作成之日起「15 日內」登錄處理結果。

Q9：一接到申訴就算「知悉」嗎？沒正式申訴也要處理？

是的。只要雇主或主管透過他人舉報、媒體揭露而「知悉」霸凌情事，即便受害者無意願申訴，雇主仍必須主動釐清、調整工作場所並提供保護措施。

Q10：調查期限多久？可以延長嗎？過期會怎樣？

須自調查小組成立並訪談起「2 個月內」完成報告；必要時得延長 1 個月並通知當事人。若程序延宕或有重大瑕疵，主管機關得強制要求企業「重新調查」。

圖片｜Photo by Headway on Unsplash

Q11：證據、訪談紀錄要保存多久？

預防措施、受理申訴、協調、調查與申復的所有處理過程與結果，必須作成執行紀錄，並依法「留存 3 年」供勞檢備查。

Q12：申訴人保護義務具體做什麼？費用誰負擔？

雇主應依當事人意願「提供或轉介醫療、心理諮商處理」。實務上，企業可轉介外部免費資源，或透過企業內部的 EAP（員工協助方案）預算來支持同仁度過創傷。

Q13：被申訴人是高階主管，公司不敢動他怎麼辦？

法規強制 100 人以上企業調查小組需有 1/2 外部專家，申復需 2/3 外部專家，就是為了防堵包庇。若公司消極處理，將面臨重罰且主管機關可介入。

Q14：懲處輕重怎麼拿捏？

法規要求綜合審酌 4 大因素：身心侵害程度、行為次數與重複違犯情形、雙方關係與犯後態度、對事業單位產生之危害影響範圍。

Q15：員工最後敗訴，可以反過來懲處他「濫訴」嗎？

如果僅是證據不足，不能懲處。必須經調查小組證實該員工有「惡意虛構事實（刻意捏造）」之具體情事，雇主才能依據內部規範對其開罰。

圖片｜Photo by Samuel Sianipar on Unsplash

Q16：與性騷擾、性平法調查程序衝突時怎麼一案多辦？

為減輕 HR 負擔，法規明定若職場霸凌涉及性別平等事件，雇主的調查處理程序得於「不牴觸本準則範圍內併案處理」。

Q17：員工跨海、外派、平台外送員，適用範圍到哪裡？

跨海、外派、遠距上班只要是「於勞動場所執行職務期間」，皆受保障。

平台外送員則視勞務是否具「從屬性」個案認定：勞動部曾認定 Foodpanda 與外送員為僱傭關係，最高法院 2025 年也採「只要顯現相當程度從屬性即屬勞動契約」的見解——經認定為勞工者，即適用職安法及霸凌專章，由平台負防治責任；若屬純承攬性質，則回歸職安法第 6 條的「職場不法侵害」規範處理。

Q18：中小企業沒預算外聘律師、心理師，有補助嗎？

預計有。針對未達 30 人的企業資源有限，中央主管機關將另訂計畫，補助聘請外部專業人士協助申復或重新調查的相關經費。

Q19：教育訓練要多少時數、什麼形式才算合規？

「調查小組成員」依法至少須受訓 3 小時。各級主管須增辦溝通管理訓練；全體員工均須接受防治訓練。實務上建議 HR 完整保留簽到表與教材紀錄，以落實防護義務。

職場霸凌防治全系列：

2026 職場霸凌新法上路！給員工、主管、HR 的職場霸凌防治法懶人包：職安法修法重點、申訴流程與雇主義務全攻略｜管理未來學
 快速理解職場霸凌防治專章！解析判斷三關鍵、主管督導界線、遠距與派遣保障、申訴流程與保密條款
 管理與霸凌的界線在哪？職場霸凌防治專章：20 個主管必看實務指南

管理與霸凌的界線在哪？職場霸凌防治專章：20 個主管必看實務指南

2026-06-11T20:30:00+08:00

善意督導如何避免流於情緒壓迫？本文對齊《職場霸凌防治專章》，解析主管最常遇到的20個管理情境，帶你釐清客觀期待與主觀貶低的界線，用健康溝通建立團隊信任，共同打造安心共融的職場環境。

主管最常問的 20 個問題

Q1：「合理管理」跟「職場霸凌」的界線到底在哪？

界線在於「客觀的工作期待」與「主觀的敵意貶低」。要求績效改善是管理；但如果刻意給予不實際的目標、反覆挑剔小錯誤，甚至人身攻擊，就屬於「不當督導」與霸凌。

Q2：績效要求高、當面指正，會被認定霸凌嗎？

「對事不對人」的指正受到保障。但若演變成「當眾羞辱、嘲笑情緒愚蠢、貶低潛力」，這在心理學上屬於主動攻擊的「不當督導」，極易構成霸凌。

Q3：開會中當眾批評部屬、要求 PIP（改善計畫），風險多大？

PIP 是合法的績效管理工具。但「公開批評」若涉及辱罵（如「你這團隊就是被你害死的」），法庭實務上已多次被判定為侵害名譽與人格的霸凌行為。

Q4：我用 LINE 罵部屬留下文字紀錄，會變成證據嗎？

絕對會。法規已將「電子通訊、網際網路」列為不當言行的傳遞媒介。建議善用「非暴力溝通」的觀察與請求，避免情緒化字眼。

Q5：部屬不適任、態度差，怎麼合法處理？

請落實客觀的績效記錄與輔導機制。法規建議主管應接受「溝通技巧與管理」訓練，面對態度不佳的員工，應檢視資源分配是否合理，而非用情緒暴力對抗。

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Q6：部屬之間互相霸凌，我「知情未處理」會被連帶責任嗎？

會。主管代表雇主的管理權。只要主管「知悉」（包含看到苗頭或聽聞舉報），即便員工沒正式申訴，也必須立即啟動立即可行的有效措施，（依申訴人意願）調整工作內容或場所等，否則公司將受罰。

Q7：我「沒做什麼」，只是冷處理或不分配工作，也構成霸凌嗎？

可能構成。刻意忽視、不給予工作設備、禁止他人與其互動，在量表上被稱為「被動攻擊」，這明確符合法定「社交排斥」與「職務干預」的霸凌樣態。

Q8：一次性的嚴厲指責、怒吼，會被認定「情節重大」嗎？

視具體情況。若單次發飆伴隨摔東西、恐嚇（如「要讓你日子很難過」），造成對方心生畏懼，法規明定「情節重大者，不以持續發生為必要」。

Q9：部屬申訴我，調查期間我能不能繼續管理他、給考績？

為確保公平，公司通常會在此期間適度「調整雙方的工作內容或場所」以進行隔離。主管應配合人資調度，暫時迴避直接考核，避免瓜田李下。

Q10：我可以對申訴我的部屬避嫌、減少互動嗎？

「合理避嫌」可以，但不能演變成「刻意冷落或報復」。法規嚴禁對申訴人予以「不利之處分」，你仍需維持客觀中立的業務派發。

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Q11：調查期間我可以自己找同事作證澄清嗎？

千萬不要。法規明文禁止「令當事人間或協助調查之相關人對質」。私下找證人容易被視為施壓或串證，請靜候調查小組的正式訪談。

Q12：若調查成立，最重會被解僱嗎？有刑責嗎？

公司會依據侵害程度、行為頻率與犯後態度來決定懲處輕重。若情節極度重大，可能面臨解僱；若涉嫌傷害或恐嚇，勞工也可另提刑事告訴。

Q13：我被惡意申訴、當出氣包，有什麼救濟管道？

調查過程會給你陳述意見的機會。若報告出爐你不服，30 日內可提「申復」。若證實對方是「惡意虛構事實」，對方將失去保護傘並面臨懲處。

Q14：部屬被別的部門或客戶霸凌，我要通報 HR 嗎？

必須通報。只要在勞動場所發生，雇主就有防治與保護義務。主管應立即啟動內部機制，保護部屬免受跨部門或外部侵害。

Q15：被更上級霸凌，能不能跳過直屬鏈申訴？

可以循公司專責申訴管道進行。如果該上級是公司的「最高負責人」（如董事長），新法保障你能直接向地方勞工局提出申訴。

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Q16：跨部門主管衝突，會構成霸凌嗎？

霸凌的要件之一是「利用職務或權勢關係」。若雙方平行且無實質權力壓迫，通常視為人際衝突；但若一方藉由職位優勢持續施壓、阻礙工作，仍可能構成。

Q17：部屬玻璃心，我管理要不要全部錄音自保？

過度防衛會破壞團隊信任。較佳的自保方式是「留下客觀書面紀錄」（如 Email 交辦事項與期限），證明你的管理決策皆符合公司 SOP 且不針對個人。

Q18：申訴成案後我被降薪，但我認為調查不公，可以申復嗎？

可以。收到懲處決定通知後，您依法有權在 30 日內向公司提出「申復」，要求由不同的委員重新審議。

Q19：主管教育訓練要上多久？不上會怎樣？

法規強制「各級主管」必須增辦溝通技巧與處理訓練（未定死時數）。但若您被指派為「調查小組成員」，則法定至少需受訓 3 小時。未辦理將導致公司受罰。

Q20：紀錄會跟著跳槽嗎？要不要揭露？

調查成立的處理結果，雇主須在 15 日內登錄至中央主管機關系統，且內部紀錄須保留 3 年。這主要供官方稽查，不會自動成為公開履歷，但同業間的 Reference Check 仍有影響。

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 職場霸凌防治專章將上路！HR 與雇主必看：人數規模、知悉義務與調查程序全解析

快速理解職場霸凌防治專章！解析判斷三關鍵、主管督導界線、遠距與派遣保障、申訴流程與保密條款

2026-06-11T19:30:00+08:00

在職場受了委屈，卻不確定這算不算霸凌？從「社交排斥」到「權力濫用」，界線究竟在哪？我們整理了 20 個職場最常見的自救問答，帶你釐清法律定義與申訴流程，讓專業指南成為你捍衛尊嚴的底氣。

員工最常問的 20 個問題

Q1：我遇到的狀況算不算「霸凌」？偶發的爭吵算嗎？

算不算霸凌，判斷關鍵在於是否有「權力不對等」、「逾越合理範圍」與「持續性」。偶發的意見不合或情緒發言是人際摩擦，不算霸凌；但若單次行為情節極度重大（如暴力相向或嚴重威脅），則可不以持續發生為必要。

Q2：主管嚴格、要求高 vs 霸凌怎麼區分？

這兩者的界線在於「合理督導」與「權力濫用（不當督導）」。主管為了達成團隊目標，給予具體的績效要求是管理；但若針對特定人給予「明顯做不到的目標」、吹毛求疵，或動輒以「你腦袋裝屎」等貶低人格的方式指正，即構成霸凌。

Q3：同事「訂飲料沒揪我」、刻意排擠，算不算霸凌？

職安署張國明組長曾明確表示：偶爾的「沒想到」或疏忽，是人際摩擦，不是霸凌。但若主管或同事利用職務之便，刻意且持續地排擠特定成員，判斷的關鍵在於：「與工作是否相關」、「是否重複發生」、「是否針對特定人刻意為之」。若皆符合，即構成「社交排斥」。

（延伸閱讀：環境單純、沒有小團體的公司真的存在嗎？遠離有毒職場文化，不附和、不代言建立健康界線｜DEI 永續人才指南）

Q4：被冷凍、邊緣化、不分派工作算嗎？

算。若刻意剝奪勞工的工作設備（例如復職後不給電腦、電話），或大材小用讓其只做無聊瑣事、甚至完全不給工作，這明確屬於法定的「職務干預」與「社交排斥」樣態。

Q5：主管把我的工時要求壓到別人三倍，算逾越合理範圍嗎？

算。若未給予足夠資源或訓練，卻針對您給予過重的工作負擔，或故意通知極短的交件期限害您受處分，這屬於「不公平對待」與「權力濫用」。

圖片｜Photo by Akson on Unsplash

Q6：線上遠距工作、外派時被霸凌，法律保護嗎？

保護。法規定義的範圍包含「於勞動場所執行職務期間」，無論是實體辦公室、外派場域，或線上遠距工作，皆受法規保障。

Q7：LINE 群組、Email 上的辱罵算嗎？

算。霸凌行為不限於實體，透過電子通訊或網際網路進行的冒犯、侮辱或散布謠言，同樣是明確的客觀證據，構成「名譽侵害」或「言語暴力」。

Q8：派遣勞工、實習生有沒有保障？

有。新法保障對象非常寬廣，包含所有「受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員」，派遣工與實習生都在防護網內。

（延伸閱讀：主管同事互說對方壞話怎麼辦？5 招提升心理安全感，擊退職場負能量！｜DEI 永續人才指南）

Q9：申訴有時效嗎？離職了還能不能提？

有。應自霸凌行為終了時起「3 年內」提出；若霸凌發生時您在職，也可以在離職之日起「1 年內」申訴（以兩者較長的時間為準）。

Q10：公司只有 5 人沒申訴管道怎麼辦？

未達 30 人的小企業，雇主仍可與勞工代表共組處理單位。且只要雇主「知悉」霸凌情事，依法就有立即處理與保護的義務。

圖片｜Photo by CoWomen on Unsplash

Q11：申訴對象是「公司最高負責人」，該向誰申訴？

新法最大突破：若加害者是董事長、CEO 等最高負責人，您可以直接跳過公司，向「地方主管機關（如勞工局）」提出書面申訴，由官方介入調查。

Q12：怎麼蒐證？錄音合法嗎？

只要您是「對話當事人」，為了保全證據或自我保護而錄音，且未公開散布，並不構成妨害秘密罪。此外，通訊截圖、就醫紀錄（特別是精神科診斷證明）都是重要證據。

Q13：申訴後會不會被調職、找理由資遣？

不會。法規設有嚴格的「不報復條款」，雇主不得對申訴或協助調查者予以解僱、降調、減薪或其他不利之處分。

（延伸閱讀：只想做好份內的工作就是不夠積極？面對額外任務，3 原則找到工作與生活的平衡｜DEI 永續人才指南）

Q14：我的身分會被洩漏給加害人知道嗎？

調查處理必須以「不公開方式」進行，所有參與調查的人員對身分均負有保密義務，但在實務上，調查委員在訪談證人時，有時候無可避免地必須說出「是誰申訴的」或「發生了什麼事」才能進行查證。

請注意法條有這個但書：「基於調查之必要或公共利益之考量者，不在此限。」

Q15：調查期間可以請假、申請心理諮商嗎？費用誰付？

雇主有義務依您的意願「提供或轉介」醫療與心理諮商，並得適度調整工作或給予休假安置。實務上，企業常透過 EAP（員工協助方案）資源來吸收諮商費用。

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Q16：調查多久會有結果？不服能不能申復？

調查小組須在訪談起「2 個月內」完成報告（可延長 1 個月）。若不服結果，收到書面決定翌日起「30 日內」可提出申復，且以 1 次為限。

Q17：公司消極或包庇，可以向誰檢舉？

若雇主未依法處理或調查有重大瑕疵，您可以向主管機關或勞動檢查機構申訴，官方得強制要求企業「重新調查」。

Q18：可以同時報警、提告嗎？

可以，勞工隨時有權循民事侵權或刑事途徑救濟。但若事件已進入司法程序，地方主管機關得暫停行政調查程序。

（延伸閱讀：職場性別歧視怎麼解？企業怎麼推動 DEI 性別平等？：）

Q19：看身心科可不可以申請職災？

可以。若因業務造成精神疾病，可檢具職業醫學科／精神科診斷與相關事證申請職業病認定，由專業依個案評估。

Q20：「誠實申訴但查無實據」，會被懲處嗎？

不會。只要是誠實申訴，就算證據不足也不會受罰。但如果經過調查，證實申訴人是「惡意虛構事實（刻意捏造）」，則不再受保護傘庇護，雇主可依規懲處。

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成為你想看見的改變！從法律、溝通到創業思維，新北市青年局 x 女人迷用 3 堂課陪你練習「職場共融力」

2026-05-29T09:00:00+08:00

成為大人之後才發現，職場考驗的從來不只是專業能力。從溝通協作、平權意識到決策判斷，新北市政府青年局在今年 7-8 月，攜手女人迷辦理「Next-Gen Impact 共融世代：啟動影響力的 3 場實踐學」，透過三場系列工作坊，陪伴青年練習成為更成熟的新世代工作者。

以前總以為，長大之後只要夠努力、夠專業，就能成為厲害的大人。

但進入職場後才發現，當代工作者被期待的，早已不單只是完成任務的硬實力。有人正在學習帶領團隊，卻卡在溝通與協作的難題；有人想投入創業或公共參與，卻不知道如何把理想轉化為實際行動；也有人渴望建立影響力，卻還在摸索該如何清楚表達觀點、說服他人，甚至定義自己想成為什麼樣的大人。

圖片來源｜Canva

不僅是面對多元團隊、跨域合作、公共議題與快速變動的國際環境，我們還需要更細緻的議題敏感度、平權意識、決策韌性與理解世界的眼光。因此「共融」，正在成為新世代領導者與工作者的重要能力。

為了回應這樣的時代需求，新北市政府青年局推出「Next-Gen Impact 共融世代：啟動影響力的 3 場實踐學」活動，希望為新世代領導者與工作者打造一套更貼近未來職場的標配工具包。

活動從聯合國《消除對婦女一切形式歧視公約》（CEDAW）之核心精神出發，透過法律、溝通與倡議三大主題，陪伴參與者理解平權如何落實在日常選擇、團隊合作與公共參與之中，並將共融思維與決策力，轉化為職涯發展中能實際運用的關鍵能力。

給開始承擔責任的我們：3 場共融實踐工作坊

這也是你在職場上曾遇過的困擾嗎？

「當不公平發生時，我如何去調適或應對？」
「當合作卡關時，我如何溝通？」
「當我想推動改變時，我如何把觀點清楚表達？」

從看懂偏見與權益、跨越溝通障礙，到練習倡議與表達，正是青年工作者會遇到的常見提問。這 3 場工作坊，將分別對應新世代工作者正在面對的不同處境，也讓「共融」成為可以被拆解練習、被帶回日常的實踐。

第一堂（7/25）｜練就平權判斷力：從法律出發，看懂偏見與權益

很多人以為，平權只是社會議題。其實它更是一種理解世界、辨識風險與做出判斷的能力。

從職場文化、團隊分工到溝通中的權力失衡，我們每天都可能面對「習以為常卻未必公平」的情境。當你開始看見問題背後的結構，也更有能力在協作與決策中，做出更成熟的回應。

此次工作坊邀請知名律師温毓梅，從法律視角出發，拆解職場中常見盲區。透過案例解析，參與者將學會如何辨識性別不平等的發生場景、理解法律與權益的基本界線，並把平權覺察轉化為職場與生活中的實際行動力。

當你再次面對不合理的提問、模糊的權益界線，或難以回應的灰色地帶時，也能更清楚判斷問題所在，知道自己有哪些選擇，並用更有根據的方式保護自己與身邊的人。

第二堂（8/1）｜練就共融溝通力：跨越不同風格的協作障礙，帶領團隊向前

你也有過這種時刻嗎？明明很努力表達，卻總覺得彼此不對頻；團隊裡每個人都很有能力，合作起來卻充滿阻力；甚至開始懷疑，自己是不是不適合當團隊協作者，或還沒有準備好成為 leader⋯⋯

但好的合作，不是靠誰說服誰，而是能不能讓來自不同背景的人，在同一個目標裡找到參與的位置。

圖片來源｜Canva

在這堂課程裡，溝通提問教練吳佳真（Sophia），將透過共融管理的工具與方法，引導參與者重新理解「合作」的本質，帶你學會如何辨識團隊中的溝通卡點、理解不同成員的需求與動機，並透過更有意識的提問、傾聽與回饋，建立更順暢的協作關係。

這樣的能力，早已不只專屬於主管職，更是每一位新世代工作者都該擁有的職場底氣。

第三堂（8/22）｜練就倡議影響力：以創業思維，推動改變發生

別總是把「影響力」想得很高很大很遙遠。影響力的起點，往往比想像中更靠近。在職場與公共參與中，影響力更多時候在於，你是否有意願，清楚表達觀點，說出自己相信的願景，想推動的改變？

此次工作坊邀請吾思傳媒創辦人暨執行長張瑋軒擔任講師，分享她從議題倡議到國際交流一路累積的實戰經驗，帶領參與者練習如何在快速變動的時代，梳理自己真正關心的議題，找到清楚的表達切角，並建立更有感染力的敘事脈絡。

這堂課也將從創業者視角出發，邀請參與者重新思考：在這個快速變動的時代，我們是否能不只追求適應世界，也能開始思考，自己想為世界留下什麼？如何「創自己的業」？又如何在一次次選擇與行動中，打造影響力版圖？

三堂實踐課，讓影響力一步步成形

平權與共融不該停留在理念，更需要被帶回真實情境中反覆練習，【Next-Gen Impact】共融世代的三堂課程，除了上半場有三位講師的實戰演講，下半場更有共耀管顧總經理 Merci 帶領大家以工作坊的形式，陪伴青年世代將對世界的關心，轉化為可以被實踐的能力。

圖片來源｜Canva

而為什麼這場活動，值得你留下時間？

全女性講者陣容，從 Role Model 看見可能
三位女性講者分別來自法律、溝通顧問、創業倡議等不同領域，參與者將看見不同女性如何在各自的賽道上，辨識問題、做出判斷，走出屬於自己的實踐路徑。
不是只談理念，而是帶你練習怎麼做
透過案例演練、互動討論與實作練習，回應青年在溝通、團隊合作與社會實踐上的迷惘，讓參與者把抽象的平權與共融思維，轉化為能帶回職場與生活中的具體能力。
啟動職涯加速器，建立未來職場的必備能力
對正在探索職涯方向、團隊角色與公共參與的青年來說，可以將這三堂工作坊視為一套新世代領導者、工作者標配工具包，培養未來職場關鍵能力！

（延伸閱讀：專訪新北青年局局長邱兆梅：談 Z 世代的內在革命，如何在競爭與挑戰中活出「意義感」？）

影響力，不是等準備好了才開始

影響力不是天生，更不是等準備好了才開始。影響力是在實踐、練習與經驗傳承中，一點一滴累積出來的。

「Next-Gen Impact 共融世代：啟動影響力的 3 場實踐學活動」將於新北市青職基地舉辦。邀請正在探索職涯、團隊合作與公共參與的你，成為推動改變的新世代領導者。

因為你想成為的那種大人、你想要擁有的那些能力，從來不是一蹴可幾的。現在，就是開始練習的最好時機！

Next-Gen Impact 共融世代：啟動影響力的 3 場實踐學
免費講座 x 工作坊，讓你從啟發中帶走豐富實戰經驗！

活動報名：連結（名額有限，歡迎儘速報名）

文｜Moira

專訪新北青年局局長邱兆梅：談 Z 世代的內在革命，如何在競爭與挑戰中活出「意義感」？

2026-05-29T09:00:00+08:00

在 AI 席捲全世界的時代，當代職涯階梯已然瓦解，那麼青年又該如何應對？新北市政府青年局局長邱兆梅接受女人迷專訪，直言「內在穩定」才是最需要優先關注的選項。而學習，就是累積自我、豐富內在的重要方式。

因此，新北市青年局今年暑假與女人迷攜手打造系列活動，透過與女人迷合作的「Next-Gen Impact 共融世代：啟動影響力的 3 場實踐學」，邀請青年們一起透過討論與交流，開啟「性別之眼」，讓自己不僅擁有職場硬實力，更能夠發揮跨越性別與世代的共融影響力！

「上一代人像是搭著時代的電扶梯前行，只要努力，財務與職涯就會隨之攀升；但這一代青年，面對的是一個看不到盡頭的變動。在這種時候『內在穩定』，是唯一能掌握的事。」

新北市政府青年局局長邱兆梅接受女人迷專訪，語氣溫潤且充滿力量。在面對 AI 席捲、社會結構重組的世代，我們與局長展開了一段當代青年如何在混亂中，活出有意義人生的談話。

看見隱形框架：在變動的結構中，記得優先穩定你的內在

這次的專訪地點，位於新北市青職基地，一走進去便能感受到有別於政府單位過往印象的年輕與活力，而局長正是這股創新能量的領航者。

開朗的她，笑著與我們談起上一代與這一代不同的職涯想像。她談到，當代青年面臨的是按部就班的「職涯階梯」逐漸消失的時代。過去我們可能靠著一樣專長闖蕩江湖，或在一家企業慢慢升官的職涯。如今，這些舊時代能依循的穩定路徑，都已不復存在。

「當 AI 出現，變動已經看不到盡頭。當代青年最需要思考的是：我的時間應該要花在哪裡？」局長提到，那些外在的名片、職稱，可能某天突然就失去效力，而唯一的應對之道就是將重心回歸內在。

世界變動越大，你真正能掌握的事情只有你跟自己的內心。當代青年的累積應該都發生在內在，而不是外在名片上的那幾行字。

新北市青年局局長邱兆梅

這是一場不能量化的革命，甚至需要循序漸進，而現代青年的挑戰已經需要從結構化的角度加以關注，因此，政府單位不光只提供資金補助，更重要的是如何去「培育人才」。

邱兆梅局長表示，之所以鼓勵青年積極學習各種能力，不僅是應對眼前的職場趨勢與變化，而是要應用於「自己的人生」。在這個資訊爆炸的世代，「注意力」是最稀缺的資產。學習分辨什麼是自己真正想要的、現在時代所需要的，什麼又是別人強加的，是當代青年最優先需要關注的。

衝突是進步的徵兆：談 Z 世代所開啟的「性別之眼」

局長亦觀察到 Z 世代帶來的轉變。例如，Z 世代是在言論自由的環境中成長，因此他們對社會、階級都相當敏感，不再像上一代選擇沈默，而是更勇於發聲。

於是，在 Z 世代的覺醒影響下，有更多人開啟了性別之眼，對於社會議題、多元共融，有更多的關注與在意。

「這是一個良好的過程，雖然現在處於一個溝通的過渡期。」邱兆梅局長坦言，職場環境仍舊存在許多傳統性別化的期待。尤其是女性，往往被賦予某種角色劇本，使得女性承擔著特定的社會期待，甚至會以此要求自己：有時必須表現得專業、銳利，卻又不能失去溫柔；事業必須成功，卻又不能忽略家庭⋯⋯這種「切換不同角色與模式」的過程，往往讓女性感到精疲力竭。

我們好奇詢問局長，是否也曾經在這些不同角色裡感到疲憊或拉扯？她感嘆道：「與其說我在平衡角色時累不累，不如說社會怎麼會沒發現，當一名女性原來這麼累？」至今，許多女性在爭取權益時，仍時常被貼上各種標籤。如何去打破這些隱形的框架，讓每個人都能回歸「人」的本質去發展，正是新北市青年局努力的方向。

賦能課程：開啟「性別之眼」，建立你的職場護城河

因此，今年新北市青年局與女人迷合作，共同推動「Next-Gen Impact 共融世代：啟動影響力的 3 場實踐學」系列活動。從性別意識出發，涵蓋法律、職場領導與國際視野，從三個面向，幫助現代青年在社會叢林中穿上盔甲，掌握硬實力外，更擁有符合這個時代需要的「共融力」。

（延伸閱讀：成為你想看見的改變！從法律、溝通到創業思維，新北市青年局 x 女人迷用 3 堂課陪你練習「職場共融力」）

談到辦理系列活動的起心動念，邱兆梅局長說得直白：「因為沒有任何事情不會碰到性別議題。」

從育嬰假的請領到辦公室的空間設計，性別意識不僅是社會正義，更是一個人的專業領導力與國際競爭力。因此，更期待透過這次的活動，建立有效的討論管道。

從 CEDAW 的精神出發，這個世代追求的是跨越性別、消除一切歧視與無意識偏見。法律意識、共融力與國際觀，既是當代不可或缺的「職涯技能加分題」，也是我們在變動社會中，保護自己的一種方式。

而在「共融」議題上，邱兆梅局長提出的觀點：跨越族群與世代的牆。

「身為亞洲人、身為女性，天生有這些標籤的限制，而別人也會有。共融就是去了解彼此的牆壁，也了解牆外還有人。」她特別提醒，Z 世代更需要練習「向上共融」與跨世代協作。共融不只性別、族群，還包含不同年紀、觀念與生命經驗的交集。在這個講究多元的時代，具備性別意識與共融思維的人，才能真正找到立足點。

展望未來：你走過的路，都會成為意義

未來理想中的職場環境會是什麼樣子？AI 帶來的變動性、以及大環境的變化，或許已無法明確勾勒出具體藍圖；但台灣在亞洲國家中，性別平等與言論自由上已走得很前面。重要的是，未來的青年必須學習了解「自己以外的族群」，開放的心態與多元的視野，將是青年最強大的競爭力。

邱兆梅局長亦對於此刻感到迷惘的青年，給予最真摯的建議：「試著做對自己、對他人有意義的事情。不要被這世代許多速成的承諾誘惑，因為那些承諾往往是空洞的。真正的累積是在你嘗試、實作，以及探索後的種種體驗。」

她相信，這次與女人迷的合作，不只是課程、工作坊，更是開啟性別之眼、接觸不同領域人群的契機。在新北市青年局每年舉辦的眾多活動中，核心理念始終如一：讓青年在實作與體驗中，豐富自己的人生旅程。

如果這一代的資產在於內在，那麼你參與的每一場對話、讀過的每一本書，都是在豐富你的靈魂地圖。

新北市青年局局長邱兆梅

最後，局長邀請青年一起走進這個系列活動：「別擔心世界混亂，只要你開始累積經驗與能力，你走過的每一步路，終將產生意義。」最後重要的不是名片或職稱，而是我們內在真正的踏實與飽滿。

Next-Gen Impact 共融世代：啟動影響力的 3 場實踐學
免費講座 x 工作坊，讓你從啟發中帶走豐富實戰經驗！

活動報名：連結（名額有限，歡迎儘速報名）

文｜Cady

AI 時代的共融處方箋：為何「心理安全感」是企業 AI 變革成功的隱形關鍵？｜直擊 DEI 企業盟友沙龍

2026-05-22T19:30:00+08:00

當 AI 工具深入職場，你感到的是效率還是威脅？面對 8 成員工的集體焦慮與「影子 AI」隱憂，企業如何不被科技絆倒？本篇帶你進入 DEI 盟友沙龍現場，拆解國際指標與轉型盲區，找出 AI 浪潮下企業永續成長的關鍵指南。

面對 AI 數位化浪潮，全球企業紛紛開始導入 AI 工具，以提升組織生產力。然而，在科技技術帶來效率的同時，可能也伴隨著員工「會不會被取代」的集體焦慮、對新工具的消極抵制，甚至是隱蔽的演算法偏見。

吾思傳媒「DEI 企業盟友沙龍暨第五屆多元共融願景獎說明會」，由女人迷營運總監／共耀管理顧問總經理 Merci 擔任主講人，邀請來自科技、資訊、行銷等不同產業的組織決策者與人資夥伴，一起深度交流國際 DEI 趨勢與在地實務挑戰。

AI 導入現狀：「影子 AI」與集體焦慮

「卡住的不是技術，是組織文化還沒有跟上。」Merci 引用國內外調查數據，點出當前組織在 AI 轉型中的巨大盲區。

根據微軟《2026 Work Trend Index Annual Report》研究，當主管親自示範如何使用 AI 時，員工感受到的 AI 價值會大幅提升 17%，對 AI 的信任度更會上升 30%。這說明了：員工的進度往往比主管想得還快，主管才是轉型的瓶頸。

（同場加映：你的團隊用 AI「高效」到過勞了嗎？主管必懂的 AI Brain Fry，如何更健康的人機協作｜管理未來學）

台灣產業人工智慧基金會（AIF）在 2026 年 4 月發布的《台灣產業 AI 化大調查》則指出

$61.8% 的企業應用屬於「影子 AI」（Shadow AI）：員工在未明文禁止、也無官方帳號的情況下，私下自行使用 ChatGPT、Claude 或 Gemini 等工具。
$44.7% 的企業尚未制定任何 AI 培訓做法。
$23% 的企業在導入 AI 後坦言「暫無明顯成效」。

與此同時，員工的內心正經歷著不同程度的拉扯。比薪水《2025 台灣職場 AI 調查》指出，有高達 81.1% 的員工面臨強烈的焦慮感，擔心「自己會被 AI 取代」。但這群極度焦慮的人中，真正採取學習行動的僅有 21.6%。

圖片｜DEI 企業盟友沙龍

過度的焦慮，反而會「抑制」而非促進學習。當組織缺乏心理安全感，人才不是消極抵抗，就是轉入地下使用。

女人迷營運總監／共耀管理顧問總經理 Merci

AI 管理影響組織心理安全感

ChatGPT 的問世，大大改變了職場工作場景，許多產業開始將 AI 融入工作流程，也包含了人才管理。然而，用 AI 管理人才，可能潛藏著這些問題。

Merci 透過兩個國際案例，提醒在場企業夥伴，當組織試圖將人才管理交給 AI 系統時，必須更加留意演算法隱性歧視，並確保組織提供適合多元族群的彈性制度與調適方案。

Mobley v. Workday 案：因為演算法偏見系統性排除特定族群，讓組織錯失了潛在人才，同時面臨高達 11 億份履歷的集體訴訟。
ACLU v. Intuit & HireVue：員工晉升視訊面試以「系統有 AI 自動字幕」為由，拒絕為失聰員工提供人工字幕，最終因 AI 字幕缺失影響面試結果，AI 甚至建議失聰員工「練習積極傾聽」。

Merci 更進一步指出，當使用大語言模型（LLM）來輔助進行績效評估時，AI 的偏好傾向可能直接導致多元族群在系統中被嚴重低估。

（同場加映：AI 能提問，但能領導嗎？ICF 教練親測，AI 取代不了的「沉默」領導學）

給企業的變革指南

既然卡點在於文化，領先企業是如何做到的？Merci 綜合了國際典範案例及女人迷實踐經驗，為組織提出了三個結構建議：

聯合跨部門利害關係人，共創 AI 規範：跨部門共創工作坊（HR + IT + 業務 + 行政）與系列共識會議。
建立 AI 偏見申訴與治理機制：年度 AI 招募/績效審計、員工申訴管道、AI 倫理委員會。
AI 訓練與 AI 人機協作，分層 + 分時段賦能：分層分眾的內部 AI 培訓計畫、把 AI 任務集中在特定時段（留出無 AI 的思考時間）。

圖片｜DEI 企業盟友沙龍

真正的賦能是承認每個人的起跑點不一樣，AI 時代的 DEI 從「同一個方向、不同的路徑」開始。

女人迷營運總監／共耀管理顧問總經理 Merci

AI 時代下的企業共融新指標：適應力、歸屬感、永續成長

吾思傳媒每年舉辦 DEI 多元共融願景獎，除了表彰台灣本土 DEI 典範企業，更順應趨勢持續迭代評選指標，提供企業具體的行動方向，建立組織內的 DEI 文化。Merci 也在本次企業盟友沙龍現場，親自為在場企業夥伴說明解答。

建立組織人才韌性三要素：

適應力（Adaptability）：企業應協助不同背景員工在快速變化的環境（包括 AI 賦能）中持續學習、靈活應對。
歸屬感（Belonging）：員工是否真實感受到被接納、被重視——從而願意投入、敢於表達、持續貢獻。
永續成長（Sustainable Growth）：組織能否透過公平的制度設計，讓多元人才長期發揮潛能、創造複利式成長。

（同場加映：【2026 第五屆 DBTA 多元共融願景獎】簡章正式上線！兩大表彰機制、五大參獎權益）

我們也收穫現場企業夥伴的正向回饋，DEI 企業盟友沙龍不僅幫助企業掌握國內外 DEI 趨勢、更了解 AI 時代下企業數位轉型 DEI 素養的重要性，也藉由圓桌交流與不同產業、組織共享實踐經驗，看見更多行動方案。

吾思傳媒持續深耕多元共融倡議，透過「DEI 願景會企業盟友沙龍」，打造共學共好的生態圈。我們誠摯邀請您與我們並肩，引領台灣 DEI 的未來行動，將共融精神轉化為企業的核心競爭力。

邀請您與我們一同引領台灣 DEI 的未來行動，若想並進一步了解願景會員的交流資源與專屬權益，歡迎至相關頁面了解更多。

圖片｜DEI 企業盟友沙龍

創造一個多元共融的世界，每個你都很重要

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2026 職場霸凌新法上路！給員工、主管、HR 的職場霸凌防治法懶人包：職安法修法重點、申訴流程與雇主義務全攻略｜管理未來學

2026-05-07T20:30:00+08:00

本文針對 2026 職安法修法重點，白話解析職場霸凌定義與法律底線，為各方建立事實基礎，維護健康的職場文化。

員工會問：「我這樣算不算被霸凌？我能怎麼做？」

主管會問：「我嚴格要求績效，會不會被告？」

HR 會問：「我們公司流程到底夠不夠？要怎麼補？」

每一邊都帶著焦慮，每一邊也都帶著困惑。

我發現，在我們討論「職場文化」之前，先要把這條法律本身說清楚，讓三方有共同的事實基礎，對話才開始得起來。

所以這一篇，我想用最白話的方式，把這次修法到底在講什麼，整理給你。

一、法案脈絡

2025 年 12 月 2 日：立法院三讀通過《職業安全衛生法》部分條文修正，12 月 19 日總統公布。這次修法新增了「職場霸凌防治專章」，是 2013 年職安法全文修正以來最大幅度的調整。
2026 年 7 月 1 日：勞動部部長洪申翰公開宣示，希望這個專章正式上路的時間。4 月 21 日，勞動部已經預告了《職場霸凌防治準則》的子法草案，配套機制都在這條時間線上。

圖片｜女人迷整理

二、法律到底在說什麼？三大關鍵

關鍵一：「職場霸凌」第一次有了法定定義

圖片｜勞動部

預計 2026 年七月上路之後，法律上的「職場霸凌」是這樣定義的：

勞工於勞動場所執行職務，因事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。

這段話有五個要件：

發生在工作場所、執行職務時：包含被派去外面、線上遠距工作的情況都算。
事業單位人員利用職務或權勢：可能是雇主、主管、同事，甚至部屬對主管也成立。
逾越業務上必要且合理範圍：例如若有一份工作大家平均都必須 1 個月才能完成，卻要求特定勞工必須 3 天內完成，就是所謂的逾越業務上必要且合理範圍。
持續發生：重複性、累積性的行為。
導致身心健康遭受危害：不需要到具體傷害的程度，造成敵意、惡劣的工作情境就算。

最後一句但書「情節重大者，不以持續發生為必要」很重要。意思是，如果是極為嚴重的單次事件（例如公開的人格羞辱、威脅生命安全的行為），就算只發生一次，也可能成立。

（同場加映：2025 多元職場趨勢報告（三）從法律遵循預防傷害，到積極賦能創造友善職場）

4/21 預告的子法，又補上了六款具體的「不當行為樣態」，分別是：

言語暴力：咆哮、辱罵、貶低人格的字眼。
社交排斥：刻意孤立、邊緣化、不讓參與重要事務。
職務干預：給不可能的任務、或剝奪正常工作。
權力濫用：利用職權做與工作無關的要求。
名譽侵害：散布謠言、惡意詆毀。
其他與前五款相類之言行：這是一個「概括條款」。

特別要提醒：第六款的「概括條款」很重要。不要以為「只要不在那五種裡面就不算霸凌」，只要是與前五款性質相類的言行，都可能被認定。

法律留這個彈性，是為了避免實務上有人鑽漏洞，做出沒被列舉但本質上一樣傷害人的行為。

關鍵二：雇主有了具體的法定義務

這次修法把雇主的義務寫得很清楚，依公司人數規模分級。

圖片｜勞動部

關於「申訴處理單位」，特別說明一下，這個單位的權責很大，它要做兩件事：

審查是否受理申訴：決定一件申訴案要不要進入調查程序。
作出霸凌成立與否的決定：在調查報告完成後一個月內，參考調查結果作出認定，並提出懲戒建議。

簡單說，調查小組負責「查事實」，申訴處理單位負責「下決定」，兩者分工清楚。

除了這些事前準備，雇主還有兩個關鍵義務：

一、知悉義務：只要雇主知道有霸凌發生，不管勞工有沒有正式申訴，都必須立即採取適當措施：隔離當事人、提供保護、啟動調查。

二、通報義務：申訴案件和處理結果，都要登錄到中央主管機關指定的網站。

雇主決定受理申訴後，應於「受理翌日起七日內」至系統登錄並通知申訴人。
當整個案件處理完成，雇主也必須在作成附理由之決定起「十五日內」，將處理結果登錄至系統。

圖片｜女人迷整理

罰則的部分，金額這次提高很多：

雇主未訂申訴管道或防治規範：3～75 萬。
雇主知悉卻未處理：3～75 萬，致勞工發生職業病再加重至 150 萬。
最高負責人本人經認定有霸凌行為：1～100 萬（這是個人罰，老闆要自己付）。
依事業規模、性質、違反情節，可加重至法定罰鍰最高額 1/2，整體最重可達 450 萬，且可連續處罰至改善為止。

關鍵三：被告的人是老闆怎麼辦？

過去這個機制是空白的。如果霸凌的人是公司最高負責人，員工要去哪裡申訴？沒有明確答案。這也是 2024 年勞動部勞發署北分署事件後，社會最在意的點。

7 月之後：

勞工可以直接向地方主管機關（直轄市、縣市政府勞工局）提申訴，不需要先走公司內部。
申訴時效：行為終了後 3 年內、離職後 1 年內，以較長者為準。
地方主管機關可以請外部專業人士或民間團體協助調查。
調查期限 2 個月，必要時可延長 1 個月。
認定成立後，最高負責人本人罰 1～100 萬。

這個外部申訴機制，是這次修法在制度上最重要的補洞。

（同場加映：遇到職場 PUA 怎麼自救？解析 4 種常見情境，避免掉入職場 PUA 陷阱）

三、申訴之後會發生什麼？

很多人讀完法條，還是不知道「申訴之後到底會怎麼處理我」。我們另整理成下面這張圖。

圖片｜女人迷整理

申訴提出：員工向雇主或外部主管機關提出申訴。
受理確認：10 日內書面通知申訴人是否受理。
組成調查小組：100 人以上企業，受理後 7 日內組成。
立即措施：隔離、保護、提供協助資源。
調查進行：2 個月內，必要時延 1 個月。
作出決定：申訴處理單位於調查報告完成後 1 個月內作出霸凌成立與否之決定。
結果通知：書面通知當事人。
不服可申復：當事人若不服調查決定，必須於收到書面通知翌日起「三十日內」提出申復，且「以一次為限」。同時，雇主在接獲申復後，也必須於「七日內」組成申復審議小組。

每一步下方標註關鍵保障：保密、不報復、外部委員比例、利益迴避。

整個流程的時程，是 HR 在執行時最容易出錯的地方，所以我把關鍵天數整理一下：

10 日內：雇主收到申訴後，要書面通知申訴人是否受理。
7 日內：100 人以上企業，受理後要組成調查小組。
2 個月：調查完成期限，必要時可延長 1 個月。
1 個月：調查報告完成後，申訴處理單位要作出最終決定。
10 日內：雇主必須在作成決定之日起「十日內」，將該決定以書面（載明事實、理由及救濟方法）通知當事人。
15 日內：雇主也必須在作成附理由之決定起「十五日內」，將處理結果登錄至系統。
30 日內：員工 30 日內可提申復（限 1 次，在接獲申復後，也必須於 7日內組成申復審議小組）。

每一個天數都對應到法規的具體要求，錯過任何一個都可能構成「處理不當」的法遵風險。

（同場加映：Z 世代已經進來了，你的管理方式準備好了嗎？——從 2026 世界幸福報告看見三個職場設計的關鍵）

整個流程裡，還有幾個細節值得注意！

一、外部委員的比例（依規模分級）：

100 人以上企業：調查小組外部委員至少 1/2；申復審議小組外部專業人士不得少於 2/3。
30 人以上未達 100 人企業：申復審議小組外部專業人士至少 1 人即可。
任一性別比例均不得少於 1/3。

這個分級設計是考量大企業的內部關係複雜，需要更多外部視角；中小企業的成員緊密，過高的外部比例反而難以執行。

二、保密原則：所有參與調查的人都要簽保密協定，避免受害者被標籤化。

三、不報復條款：法律明文禁止雇主因勞工提出申訴而做出不利處分（降職、資遣、刁難等），這條有獨立罰則。

四、申復機制：如果當事人不服調查結果，可以提申復。對申訴人和被申訴人都適用——這對被誤解的主管也是一層保障。

圖片｜Photo by Cherrydeck on Unsplash

四、三個最常見疑問的官方回答

接下來是大家最關心的：「合理管理 vs 霸凌」這條線到底怎麼畫？

我整理出三個最常被問的疑問，以下皆為 2026/4/21 勞動部記者會上的官方回應。

疑問一：嚴格的主管會被告嗎？

答：不會。法律保障雇主的管理權。

要求績效、糾正錯誤、給挑戰任務，這些不是霸凌。連帶地，績效不佳的考核、必要的批評、合理的工作壓力，都受法律保護。

職安署彭鳳美副組長給的具體判準是這樣：

如果一份工作，大家平均都需要 1 個月才能完成，卻要求特定一位勞工 3 天交——這就是逾越業務上必要且合理範圍。

關鍵字是「特定」、「不合理時程」、「明顯做不到」。如果整個團隊都被要求衝刺、壓時程，那是企業的營運決策，不是針對個人的霸凌。

（同場加映：多元共融的成熟度練習：給推動 DEI 的你一份實戰觀察）

疑問二：沒揪訂飲料算霸凌嗎？

答：要看是否與職務相關、是否具持續性、是否刻意排擠。

職安署張國明組長的回應很清楚——偶爾的「沒想到」不算。如果是一兩次的疏忽、忘記，那是人際摩擦，不是霸凌。

但如果情況變成：主管利用職務之便加班訂餐，刻意、持續性地排擠特定成員——那就可能構成霸凌。

判斷的關鍵不在「飲料」這件事本身，而在於：

它跟工作有沒有關聯？
它是不是在重複發生？
它是不是針對特定人的刻意行為？

疑問三：申訴會被報復嗎？

答：法律明文禁止，且有獨立罰則。

職安法第 39 條第 4 項規定，雇主不得因勞工提出申訴而給予解僱、調職或其他不利處分。這條是這次修法特別強化的——保護傘必須撐住，員工才敢申訴。

如果雇主違反，申訴人可以再針對「報復行為」提另一次申訴，且有獨立的罰鍰。

圖片｜Photo by Cherrydeck on Unsplash

五、7 月上路之後，對老闆、主管、HR 三種角色有什麼影響？

法條看完了，回到最實際的問題——這條法律對你的日常工作，會帶來什麼變化？我分別寫給三個角色。

給員工：你會看到什麼？

7/1 之後，你應該會在公司看到：

公開揭示的申訴管道：可能是公告欄、員工手冊、公司內網都有清楚的申訴電話、信箱、流程。
明確的處理時程：10 日內收到是否受理的書面通知、2 個月內完成調查。
保密與不報復的制度承諾：你的身分會被保護，申訴本身不會成為被資遣的理由。

如果你正在考慮申訴，幾件事可以先做：

留下證據：時間、地點、對話紀錄、訊息截圖、錄音。
公司內部申訴管道優先；但如果被申訴人是最高負責人，可直接外部申訴。
留意申訴時效：行為終了後 3 年內、離職後 1 年內。

（同場加映：大憂鬱時代來臨，企業領導者如何支持員工，創造幸福職場環境，提升工作效率？）

給主管：你會看到什麼？

7 月之後，你應該會在公司收到：

管理權與霸凌界線的訓練：許多公司會把這列為主管必修。
可能的調查程序教學：你作為「事業單位人員」是法律規範的對象之一。
更清楚的回饋與糾正規範：公司會更明確界定什麼是「合理管理」。

我整理了一份主管自我盤點清單，你可以對照看看自己平常的管理動作。

圖片｜女人迷整理

我給回饋時，是針對「行為」還是針對「人格」？

我分派任務時，是基於「業務必要」還是「特定人」？

我在公開場合的批評，是「糾正錯誤」還是「貶低人格」？

我私下的 1-on-1，是在「進行情緒管理」還是「情緒發洩」？

我對團隊成員的工作要求，是「全體一致」還是「明顯針對某人」？

每一題都用「是 / 否 / 不確定」勾選，最下方一句話：「如果有任何一題你勾了『不確定』，那是值得停下來想一想的訊號。」

這份清單不是要讓你緊張，是要讓你看見自己的管理盲點。法律處理的是極端情況，但真正影響團隊氛圍的，是你每天的這些選擇。

給 HR：你會看到一份清單

7 月之前，這是 HR 的 to-do 清單。

圖片｜女人迷整理

制度層面：

工作規則納入職場霸凌防治條款。
訂定申訴及懲處規範（30 人以上）並公開揭示。
建立申訴管道（10 人以上）並公開揭示。

組織層面：

設立申訴處理單位（30 人以上，至少 3 人，性別比例 1/3）。
組建調查小組（100 人以上，外部委員 1/2 以上）。
設置申復審議小組（100 人以上外部 2/3 以上；30–99 人外部至少 1 人）。
建立外部專業委員資料庫（律師、心理師、勞資專家）。

教育層面：

全員教育訓練（什麼是霸凌、申訴管道）。
主管專屬訓練（管理權界線、合理管理）。
調查人員訓練（至少 3 小時）。

執行層面：

申訴登錄系統建置（連結中央主管機關指定網站）。
通報機制 SOP。
保密程序與不報復承諾書。
適用對象範圍確認（除受僱員工外，派遣勞工、實習生等受指揮監督從事勞動之人員也適用）。

特別要提醒 HR 一件事：這次修法的保護對象不限於受僱員工。

法規明文包含「其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員」，意思是派遣勞工、實習生，只要在你的工作場所、受你的指揮監督從事勞動，都在法律的防護網內。

設計申訴管道、教育訓練、防治措施時，這個範圍要一起考慮進去。

法律處理下限，更重要的還有下線之上的灰色地帶

把法律寫清楚，是這篇文章的目的。同時，我想提醒讀到這裡的你。

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法律處理的是「下限」，也就是什麼情況雇主會被罰、什麼行為被認定為霸凌。但你和我都知道，組織日常的 90%，從來不在紅線兩邊，而是在「下限之上」的灰色地帶。

主管的求好心切、員工的不被理解、跨世代的溝通落差、玻璃心和不適任管理之間怎麼分。這些事，法律沒有要處理，也處理不了。

常見問題 FAQ

以下整理職安法職場霸凌防治專章上路前後，員工、主管、HR、企業主最常見的 15 個問題。

Q1：什麼是職場霸凌？2026 年 7 月上路的新法定義是什麼？

依照《職業安全衛生法》新增的第 22 條之 1，職場霸凌是指勞工在勞動場所執行職務時，因事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致使身心健康遭受危害。

如果情節重大，即使只發生一次,也可能成立。這是台灣第一次把「職場霸凌」寫進法律，給予明確定義。

Q2：職場霸凌專章什麼時候正式上路？

2025 年 12 月 2 日立法院三讀通過，12 月 19 日總統公布，預計 2026 年 7 月 1 日正式施行。

勞動部在 2026 年 4 月 21 日預告了《職場霸凌防治準則》與《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》兩份子法草案，配套機制都在這條時間線上。

Q3：主管嚴格要求績效，會構成職場霸凌嗎？

不會。法律保障雇主的管理權，要求績效、糾正錯誤、給予挑戰性任務都受法律保護。判斷的關鍵在於是否「逾越業務上必要且合理範圍」。

職安署彭鳳美副組長舉的例子是：一份工作大家平均要 1 個月才能完成，卻要求特定一位勞工 3 天交，這就是逾越合理範圍。但如果整個團隊都被要求衝刺、壓時程，那是企業營運決策，不是針對個人的霸凌。

Q4：訂雞排或飲料沒揪我，算職場霸凌嗎？

多數情況不算，但要看情境。勞動部官員明確指出，「訂雞排」這件事本身通常不屬於「執行職務」範疇。一兩次的疏忽、忘記，是人際摩擦，不是霸凌。

但如果情況變成：主管利用職務之便，刻意、持續性地排擠特定成員（例如每次加班訂餐都跳過特定員工），那就可能構成霸凌。

判斷的三個關鍵是：與職務有沒有關聯？是不是重複發生？是不是針對特定人？

Q5：法律列出的「不當行為樣態」有哪些？

勞動部 4 月 21 日預告的子法草案，列出了六款不當行為樣態：

言語暴力：咆哮、辱罵、貶低人格。
社交排斥：刻意孤立、邊緣化。
職務干預：給不可能的任務或剝奪正常工作。
權力濫用：利用職權做與工作無關的要求。
名譽侵害：散布謠言、惡意詆毀。
其他與前五款相類之言行：概括條款。

要特別提醒：第六款是概括條款，意思是「不在前五款裡面」≠「不算霸凌」。只要本質與前五款相類，都可能被認定。

Q6：被霸凌的對象只限「正職員工」嗎？派遣、實習生、約聘人員適用嗎？

保護範圍包含其他受指揮監督的勞動者。

法律明文規定，適用對象除了受僱勞工外，也包括「其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員」，例如派遣勞工、實習生等。但承攬人員、業務往來的第三方（如客戶、供應商），則以較廣義的「職場不法侵害」處理，不在霸凌專章範圍內。

Q7：如果霸凌的人是公司老闆怎麼辦？

可以直接向地方主管機關申訴，不需要先走公司內部程序。這是這次修法最重要的補洞，過去如果霸凌者是公司最高負責人，員工幾乎沒有救濟管道。

7/1 之後：

直接向直轄市、縣市政府勞工局提申訴
申訴時效：行為終了後 3 年內、離職後 1 年內，以較長者為準
認定成立後，最高負責人本人罰 1–100 萬（個人罰）

「最高負責人」的定義不限於登記負責人，還包含實質控制人事、組織、財務權限的人。例如「董娘」或「富二代」實質掌握公司決策權者，也包括在內。

Q8：員工申訴後，會不會被報復、被資遣？

法律明文禁止，並且有獨立罰則。職安法第 39 條第 4 項規定，雇主不得因勞工提出申訴而給予解僱、調職或其他不利處分（如降職、刁難）。

這條是這次修法特別強化的保障。保護傘必須撐住，員工才敢申訴。如果雇主違反，申訴人可以再針對「報復行為」提另一次申訴，且雇主會面臨額外的罰鍰。

Q9：申訴後，公司處理流程要多久？

依照子法草案規定的關鍵時程：

10 日內：雇主收到申訴後，要書面通知申訴人是否受理。
7 日內：100 人以上企業，受理後要組成調查小組。
2 個月：調查完成期限，必要時可延長 1 個月。
1 個月：調查報告完成後，申訴處理單位要作出霸凌成立與否之決定。

每一個天數都對應到法規的具體要求，HR 在執行時都要留下書面紀錄。

Q10：30 人以下的小公司也要做嗎？

要做，但義務不同。法律按公司人數規模分級：

10 人以上：要設置申訴管道並公開揭示。
30 人以上：要訂定防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示，並設立「申訴處理單位」（至少 3 人，性別比例 1/3）。
100 人以上：要組建調查小組（外部委員至少 1/2，性別比例 1/3）。

10 人以下的微型企業，雖然沒有上述規模化的義務，但雇主仍負有「知悉立即處理」的義務，只要知道有霸凌發生，就要採取適當措施。

Q11：違反新法，企業會被罰多少？

罰則分幾個層次：

雇主未訂申訴管道或防治規範：3–75 萬。
雇主知悉霸凌卻未處理：3–75 萬，致勞工發生職業病再加重至 150 萬。
最高負責人本人經認定有霸凌行為：1–100 萬（個人罰，老闆要自己付）。
依事業規模、性質、違反情節，可加重至法定罰鍰最高額 1/2，整體最重可達 300 萬以上。

除了行政罰鍰，雇主也可能負擔民事連帶賠償責任，以及勞工身心健康受害的相關損害賠償。

Q12：員工想申訴，要準備什麼？

建議在申訴前先做四件事：

留下證據：時間、地點、對話紀錄、訊息截圖、錄音、相關郵件。
就醫並取得診斷證明：如果身心受影響，醫療紀錄是重要證據。
確認申訴管道：公司內部優先；被申訴人是最高負責人時可直接外部申訴。
留意申訴時效：行為終了後 3 年內、離職後 1 年內。

申訴人受法律保密保護，公司不得對申訴行為本身做不利處分。

Q13：HR 在 7/1 之前要準備什麼？

依公司規模分四個層面準備：

制度層面：修訂工作規則、訂定申訴及懲處規範、設置申訴管道並公開揭示。
組織層面：設立申訴處理單位（30 人以上）、組建調查小組（100 人以上）、設置申復審議小組、建立外部專業委員資料庫。
教育層面：全員教育訓練、主管專屬訓練（管理權界線）、調查人員訓練（至少 3 小時）。
執行層面：申訴登錄系統、通報 SOP、保密程序、不報復承諾書、確認適用對象範圍（含派遣勞工、實習生）。

建議從「制度層面」開始，因為制度可用範本快速建起來；「教育層面」需要時間醞釀，越早開始越好。

Q14：主管要怎麼避免「不小心霸凌」？

日常管理可以用以下五題自我檢查：

我給回饋時，是針對「行為」還是針對「人格」？
我分派任務時，是基於「業務必要」還是「特定人」？
我在公開場合的批評，是「糾正錯誤」還是「貶低人格」？
我私下的 1-on-1，是在「進行情緒管理」還是「情緒發洩」？
我對團隊成員的工作要求，是「全體一致」還是「明顯針對某人」？

如果有任何一題你勾了「不確定」，那是值得停下來想一想的訊號。法律處理的是極端情況，但真正影響團隊氛圍的，是日常的這些選擇。

Q15：職場霸凌跟職場不法侵害、職場性騷擾有什麼不同？

三者的關係是這樣：

職場不法侵害：最廣的概念，涵蓋暴力、性騷擾、就業歧視、霸凌四種類型
職場性騷擾：依《性別平等工作法》規範，有獨立的防治制度
職場霸凌：這次修法後從「不法侵害」中獨立出來，依職安法第 22 條之 1 至 22 條之 3 規範，有獨立的申訴、調查、處理機制

Giaretti x Roborock 母親節家務提案：不再高頻消耗！用聰明工具，為自己創造餘裕

2026-05-07T13:00:00+08:00

母親節不僅是關於感謝，也在於看見。

看見新手與職場媽媽在育兒、家務與自我之間的日常拉扯，也看見 Me Time 是恢復能量、維持自我的必要空間：時間不該是完成所有待辦後，才配擁有的獎勵，因此更應該透過聰明工具，幫助自己創造更多餘裕。

在許多家庭裡，母親往往是那個讓生活持續運轉的人。她看見需求、記得細節，也總是在關鍵時刻補上生活的缺口。家裡還缺什麼、誰需要被照顧、哪件事要記得⋯⋯常常總是她，比任何人都更早注意到。

這也呼應 2026 台灣女性職場深度洞見報告中，25–44 歲女性的重要生活課題之一：「向外支撐」。

這個階段的女性，關心自己的職涯與生活，也渴望有餘力支持家人、伴侶、孩子與重要他人。她們當然想過自己，只是人生裡有太多人、太多關係，需要她在場，去回應與支持。

然而當「向外支撐」落進日常，它往往不是一句抽象的願望，而是實打實的、一件件反覆發生的日常。

尤其若是身為新手或職場媽媽，常常會遇到這樣的狀況：奶瓶剛洗好，下一餐又要用；地板剛清乾淨，孩子踩過又得重來一次⋯⋯當身份在工作、育兒、家務之間切換，Me Time 老是變成延後的選項。

有太多現代媽媽正活在「高頻消耗」裡，而或許當中讓人感到疲憊的，不必得是什麼大事，而是日日重複的瑣碎小事。

圖片來源｜Canva

2 款家務隱形神隊友，把瑣事變不見，把愛變具現！

所謂聰明家務，不是把家打理得完美無瑕，也不是讓媽媽追求成為能兼顧一切的家庭管理者。而是讓那些反覆發生、消耗心力的清潔工作，有幫手一起分擔。

為了回應現代家庭中反覆發生、卻最容易被視為理所當然的清潔日常，義大利 Giaretti 珈樂堤與石頭科技 Roborock 今年推出母親節組合，正是從現代家庭裡兩種最常見的清潔消耗切入：一個協助育兒日常裡不能馬虎的清潔流程；一個解決家庭空間裡大面積耗體力的整理需求。

它們像是現代家庭裡的隱形隊友，把瑣事變不見，把愛變具現，更把時間還給陪伴、休息與真正重要的生活本身。

日常瑣碎清潔：Giaretti 全自動奶瓶清洗機

奶瓶清潔看似小事，卻是新手爸媽每天反覆面對的育兒勞動。

奶瓶、奶嘴、瓶蓋等細小配件，每餐後都需要清洗、消毒、烘乾。深夜餵奶後、出門前、孩子哭鬧時，仍然得確認下一餐是否有乾淨奶瓶可用。若每天需要清潔 6 到 8 次，一年就可能累積超過 2,000 次的重複清潔。

圖片來源｜Giaretti 珈樂堤、Canva

Giaretti 12L 全自動奶瓶清洗機，主打清洗、消毒、烘乾、儲存一機完成，讓新手爸媽不必在不同工具與步驟之間反覆切換。12L 大容量設計可容納多支奶瓶與配件，適合集中清潔；高溫、蒸氣、熱風三重高溫殺菌技術，除了奶瓶，也適用於高溫消毒的寶寶餐具、圍兜兜等日常用品，回應嬰幼兒用品對潔淨與安心的需求。

大面積清潔：Roborock F25 ACE Pro 泡沫洗地機

如果說奶瓶清潔是育兒日常裡高頻細碎的消耗，那麼地板清潔，就是家庭空間裡最容易反覆出現、也最耗體力的家務。

對有孩子與寵物的家庭來說，地板不只是地板。它是孩子爬行、玩耍、探索世界的地方，也是家人安心生活的日常場域。因此地板清潔當然不只是「看起來乾淨」，更關乎家人能否安心自在地生活。

圖片來源｜Giaretti 珈樂堤、Canva

Roborock F25 ACE Pro 泡沫洗地機主打石頭科技首創 JetFoaming™ 超微能量泡沫洗，1ml 泡沫清潔液可產生 1.67 億微氣泡，透過細緻泡沫附著、分解並帶走髒污，實際解決廚房、浴室、孩子用餐區、寵物區，甚至床底等低矮空間的清潔需求。當大面積清潔不再需要反覆彎腰擦拭拖洗，家務也不再總是一場費時費能的持久戰。

Me Time 的回歸：用對工具，是把生活主導權還給自己

Me Time 不是奢侈，也不是做完所有家務後才配擁有的獎勵。Me Time 是每個人維持自我與恢復能量的必要空間。

選擇對的工具、讓瑣碎家務被妥善分擔，多出來的不只是時間，也是心理上的餘裕。這份餘裕，讓我們能繼續支持重要的人，也能好好回到自己。

愛，不一定要透過每一件家務親手完成來證明；當家務不再佔滿每個空檔，我們才有更多空間讓愛好好發生。

圖片來源｜Giaretti 珈樂堤

真正的感謝與看見，不是去歌頌誰的犧牲，而是實質地接住彼此的疲累，讓家務不再是任何人的單打獨鬥。

今年母親節，Giaretti 珈樂堤推出官網限定【Giaretti × Roborock】石頭科技 F25 ACE Pro 泡沫洗地機、Giaretti 全自動奶瓶清洗機組合，原價 NTD 30,900，限時優惠 NTD 19,999。

這一次，把反覆清潔交給工具，聰明省下更多時間，也為自己創造更多 Me Time！

【Giaretti ＸRoborock】：官網限定優惠

文｜Moira

空間如何決定聲音質感？聲歷其境打造全新錄音室，讓真實內容成為品牌最強素材

2026-05-06T19:30:00+08:00

當 Podcast 成為品牌溝通的核心，錄製當下的「狀態」決定了內容的真誠度。聲歷其境透過空間設計的翻轉，讓錄音現場回歸自然對話，帶你從空間細節看見內容產製的新高度。

在 Podcast 製作中，內容始終是最核心的元素。一檔節目能否被持續收聽，往往取決於主題深度、對話節奏與來賓表達狀態。即使擁有良好的收音品質與後製技術，如果內容本身缺乏真實感與流動性，仍難以建立長期的聽眾關係。

Podcast 製作公司聲歷其境為專注於 Podcast 製作與聲音內容策略的團隊，長期協助創作者與品牌從節目企劃、內容設計到錄製與後製的完整流程。

在實際製作經驗中，團隊觀察到內容表現往往影響節目成果的關鍵比例。題目設定、來賓互動與現場表達，會直接決定節目的完成度，而這些因素，有相當一部分來自錄製當下的狀態。

圖片｜聲歷其境提供

當表達狀態影響內容，空間開始成為關鍵條件

在實際錄製過程中，許多來賓進入錄音室後會出現明顯變化。原本自然的對話節奏變得收斂，語氣更加謹慎，甚至會刻意修正自己的說法。這樣的轉變不影響聲音品質，卻會影響內容的真實程度與情緒流動。

傳統錄音室多半以封閉空間為主，強調隔音與吸音效果，視覺上相對單一。這樣的環境有助於穩定收音，但在長時間對談情境中，容易讓人產生壓力感，使表達變得保守。

當內容品質與表達狀態高度相關時，錄音室不再只是收音場域，而開始影響內容本身。

圖片｜聲歷其境提供

從收音環境到對話情境的空間設計調整

在 2026 年聲歷其境林森新辦公室與錄音空間正式啟用的規劃中，團隊將錄音室從單一收音場域，轉向更接近真實對話的環境。此次全新錄音室的設計，延續聲歷其境長期在內容製作上的觀察，進一步回應創作者與品牌對於表達狀態與內容品質的要求。

整體空間透過玻璃隔間維持開放感，降低封閉空間帶來的壓迫感。座位與桌面配置則依照實際對談情境安排，使來賓更容易進入自然互動的節奏。

視覺與光線也納入整體設計。錄音室中的水波紋燈光，形成柔和且具有流動感的光影，使空間在視覺上更具層次，同時讓錄製現場的氛圍更為放鬆。這些設計不直接影響收音技術，但會影響人在空間中的感受與表達方式。

空間條件的改變，使錄製現場更接近一場對話，而非一個被觀察的錄音過程。

圖片｜聲歷其境提供

空間分工降低干擾，讓內容專注於表達本身

除了氛圍設計，空間分工也影響錄製狀態。聲歷其境將內容討論、聲音錄製與影像拍攝配置在不同空間，使每個環節能在相對單純的條件下進行。來賓在進入錄音室前已完成內容對焦，錄製過程中也不會受到其他製作需求的干擾。

這樣的流程安排，使錄製現場能專注於對話本身，減少多任務切換帶來的影響，也讓來賓更容易維持穩定且自然的表達。

圖片｜聲歷其境提供

當內容成立，素材價值也被放大

當來賓能在錄製過程中維持自然狀態，內容本身的完整度與真實感也會提升。這不僅影響 Podcast 的收聽體驗，也直接影響影像素材的可用性。

隨著品牌內容逐漸轉向多平台經營，一次錄製所產出的內容，往往需要被拆分與延伸為不同形式使用。完整節目可作為 Podcast 長內容，影像版本可用於 YouTube 或平台露出，精華片段則可轉為社群短影音或宣傳素材，支撐後續的內容曝光與流量轉換。

在錄音與錄影同步進行的情境下，一段完整且流動的對談，可以同時轉化為 Podcast 音頻、影音節目與社群內容素材，延伸至不同平台使用。內容品質越穩定，後續的剪輯、轉換與再利用成本也相對降低，素材使用的彈性也隨之提升。

隨著內容產業朝向多平台整合發展，錄製現場已同時承擔聲音與畫面的生成。錄音室從單純的製作場域，延伸為影響內容品質與素材價值的重要環節。

圖片｜聲歷其境提供

關於聲歷其境

聲歷其境 All Around You 是專注於 Podcast 製作、聲音敘事與品牌內容顧問的專業團隊。成立以來，致力以扎實的企劃能力與細膩的聲音美學，協助創作者、媒體與企業打造具有溫度與深度的音頻內容。

團隊擅長節目定位、腳本企劃、主持訓練與完整產製流程，曾打造《跳脫 Do 式圈》《婊姐必請》《滴 scussion》等多檔具代表性的節目。

除了節目製作，聲歷其境也為品牌提供內容策略、聲音體驗設計與聲音行銷顧問服務，協助企業將 Podcast 與品牌溝通、行銷觸點與客戶關係深度整合。團隊同時投入教育課程，推動跨領域的聲音敘事與創作者培育，期望讓更多人以聲音說故事，打造屬於自己的內容影響力。

了解更多聲音創作與節目製作資訊：allaroundyou.com.tw

【母親節限定企劃】比起歌頌偉大，更想送給你一個「不神聖」的權利作為禮物！

2026-05-03T17:54:00+08:00

五月的風捎來暖意，也意味著屬於母親、又或是屬於女性的節日即將到來！

在這個充滿愛與感謝的時節，比起往年常見的禮讚，我們更希望能你和你的媽媽，一個再次成為自己的機會，不止是誰誰媽媽、某某太太。

在「母親」角色以外，作為「女人」又如何呢？

一直以來，「母親」這個身分總是被冠上「偉大」的標籤，彷彿必須無私奉獻、必須堅不可摧，才稱得上是一名稱職的母親。但在偉大濾鏡下的疲憊與掙扎、以及默默在心中抱有的理想和渴望，其實最貼近真實的自己。

這一次，我們決定放下「偉大」這個沉重的形容詞，想一起聊聊「真心話」——那些被隱藏在日常繁瑣背後，關於疲累、關於渴望、關於想要愛自己的真實聲音。唯有當真心話被說出口，彼此才能從角色框架中喘息，找回最自在的狀態。

＞＞母親節限定企劃－最真實的談心

聽媽媽的「真心話」：還你一個不必「偉大」的權利

最好的母親節禮物，不是昂貴的物件，而是聽彼此說一句「原來你也這樣想！」

母親節送禮提案：關係同步牌卡ｘ真心話練習，陪著生命中那位重要的女性（或是妳自己），卸下武裝，找回閃閃發亮的身分！

真心話練習一：想聽你說說，那些做媽媽之外的故事 👉🏻
關係同步牌卡ｘ我們聊天吧！牌卡
送給媽媽最珍貴的禮物，是你的傾聽。透過牌卡引導，開啟一場不帶壓力的母女/子對話，讓那些不好意思開口的心事，在笑聲與淚水中被溫柔接住。
真心話練習二：其實，我也好想安靜地獨處一個小時 👉🏻
C365 木質調擴香瓶 x 日曜之朝黑豆茶禮盒
讓寧靜心神的香氣劃出一道隱形界線，不管是送給媽媽還是犒賞自己，在呼吸間將時間還給自己，享受片刻的純粹安寧。
真心話練習三：我依然想擁抱那個發著光、擁有理想的自己 👉🏻
關係同步牌卡ｘ樂沐集漢方湯浴包
如果不談社會期待、不談多重身分的壓力困擾，你最想和自己來怎樣的約會？你會如何和自己的情緒、身體相處？

從放鬆身心的精油，到開啟內在探索的書籍，在這次母親節，為自己和母親挑選一份禮物，看見那個不神聖的、真正放鬆的彼此。

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特權／社會優勢 Privilege 是什麼？不是指控是覺察，職場主管必知提升領導力

2026-04-30T19:30:00+08:00

為什麼同樣的努力，有些人升遷更快、更敢發言？職場中看不見的「社會優勢」，可能正悄悄影響團隊歸屬感！本文帶你覺察自身盲點，看見那些「自然而然」的便利，邁向共融領導的第一步。

我想邀請你想像一個畫面。

週一早上的例會，主管問了一句：「大家週末過得怎麼樣？」有人分享去了新的餐廳，有人全家去露營。但有一個人沒有開口——他週末在家裡照顧家人，因為請不起看護。

他不是不想要分享，而是他不太確定，講出來之後其他人會怎麼看他，氛圍會有什麼樣子的改變。

這個場景裡其實沒有一個人有錯。但你有沒有想過，那些能輕鬆分享行程的人，他們擁有什麼呢？

今天想跟你聊的就是這一個——privilege 特權，或是我會比較建議用「社會優勢」這樣的詞來理解。

圖片｜Photo by Jacek Dylag on Unsplash

為什麼我用「社會優勢」而不是「特權」？

Privilege 中文的普遍翻譯叫做特權，但是「特權」這個字真的很重。我們過去的理解也發現，很多人在解讀它的時候會有些誤解，一聽到也會讓人想要防禦——「我又不是不努力。」

所以我會比較建議用「社會優勢」這樣的詞來理解。它不是指控，而是一種覺察。

社會優勢指的是，因為你的某些身份或背景，你在某些場合裡自然而然地享有一些便利。而這些便利，通常你不會注意到，因為對你來說就是「正常」。

舉幾個很直覺的例子：你的母語剛好是公司工作的主要語言，所以你在開會的時候，腦中不需要多一層翻譯。你從來不需要在跟別人自我介紹的時候，先教別人怎麼唸你的名字。你的外表符合這個產業中的典型印象，你走進會議室的時候，不會被其他人誤認為你只是進來送東西的。

上面這些都是社會優勢。不是你做錯了什麼，而是你剛好在一個比較順的位置上。

（延伸閱讀：）

權力和社會優勢，是不一樣的事

這裡要特別區分一下。特權／社會優勢跟我們職場裡另外講的「權力」（power），兩個是不一樣的事。

權力通常是看得見的——你的職位、你的頭銜、你能做的決策。這些是組織賦予你的，你知道自己有權力，別人也知道。

但社會優勢，它通常是隱形的。它不是誰給你的，而是你的身份和背景在這個環境裡自然帶來的便利。你可能是一個沒有任何職權的基層員工，但因為你的背景跟這個組織的主流很接近，你天然就比別人更容易被聽見、被信任。

反過來，如果一個有權力的主管，他的背景跟組織裡的多數人不同——比如性別、年齡、學歷、背景——他在行使權力的時候，可能需要花更多的力氣來證明自己。

所以，權力是被賦予的，社會優勢是被帶著的。一個看得見，一個看不見。而看不見的那個，往往影響更深。

為什麼我認為這個區分對主管特別重要？因為很多領導力的訓練都在教你怎麼「用好權力」——怎麼授權、怎麼做決策、怎麼給回饋。但很少有人提醒你去看見自己「帶著的社會優勢」，以及它如何在你不知道的情況下，影響了你跟團隊之間的信任關係。這正是近年來「共融式領導」（Inclusive Leadership）所強調的核心能力之一：領導者對自身盲點的覺察。

圖片｜Photo by LinkedIn Sales Solutions on Unsplash

這跟你有什麼關係？

你可能會問：好，那我理解了，但是這跟我有什麼樣的關係？關係非常大。

如果你是一個團隊的主管，你一定想要打造一個有凝聚力、大家願意講真話的環境。你想要心理安全感（Psychological Safety），想要創造一個有歸屬感的團隊——這些都是高績效團隊的基礎。Google 的 Project Aristotle 研究也證實，心理安全感是高績效團隊最關鍵的因素，排在可靠性、結構、意義和影響力之前。

但問題是，心理安全感不會平均分配。在同一個團隊裡，有些人天生就比較容易感到有心理安全感。比方說一個跟主管同校畢業的人，一個跟團隊裡大多數人有共同興趣的人，他在會議上發言的門檻就是比較低。他不需要額外鼓起勇氣，因為他覺得「這裡大多數人跟我都很像」。

而另外一個人呢？他可能是這個部門裡面唯一一個特別的科系出身、唯一從外縣市來的、唯一一個年齡跟大家差很大的。他每次開口之前，腦中可能都會想：「我這樣說話會不會顯得格格不入呢？」

當一個團隊裡只有某一些人感覺到安全的時候，那個不叫心理安全感，那叫做「多數人的舒適圈」。身為主管，你的工作不應該只是讓舒服的人繼續舒服，而是去注意到——誰可能還覺得不太舒服，以及為什麼。

哈佛商學院教授 Amy Edmondson 在談心理安全感的時候特別提到，領導者的行為是建立團隊心理安全感最大的槓桿。你問什麼問題、你怎麼回應錯誤、你在沉默面前做了什麼——這些日常的微行為，決定了誰敢開口、誰選擇沉默。

（延伸閱讀：如何建立團隊心理安全感？跳脫常識框架，用「歡迎」代替「質疑」）

無意識偏見，會影響結果

而且這不只是感受上的問題，它還會影響結果。

當我們沒有意識到社會優勢的存在，很容易就會產生無意識偏見。你不是故意的，但你會不自覺地覺得，那個跟你比較像的人比較有潛力，那個常常出現在你視線裡的人好像比較積極。

結果是什麼呢？在人才發展跟升遷的時候，有些人因為享有特定的便利，更容易被看見，更容易拿到機會。而另外一些人呢？他可能一樣努力、一樣有能力，但是他在被評估的過程中，從來就不是在同一個起跑線上。

所以這件事不只關乎誰在會議上比較敢講話，更關乎大家最終得到的結果，是不是真的公平。

在領導力的脈絡裡，這正是「公平」（Equity）跟「平等」（Equality）的差別。平等是給每個人一樣的資源和機會；公平是看見每個人的起點不同，給予他們真正需要的支持。當主管沒有意識到社會優勢的存在，就很容易以為「我對每個人都一樣」就是公平——但其實那只是平等，不是公平。

圖片｜Photo by Mario Gogh on Unsplash

給主管的三個實用切入點

那到底可以怎麼做呢？分享三個我覺得蠻實用的切入點：

第一：練習看見

會優勢最大的特徵是，擁有它的人通常看不見它。所以第一步不是急著做什麼，而是問自己：在這個環境裡，有哪些事情不是我需要去擔心的？你不用擔心開會遲到被扣分，因為你的職級高；你不用擔心穿著得不得體，因為你的衣服本來就是主流的風格。這些「不用擔心」，就是線索。

第二：調整你的預設值

很多團隊的制度和文化，其實是為某一類人所設計的。例會總是在早上九點，但有人要先送小孩上學；團隊餐總是在晚上而且很喜歡去喝酒，但有人需要回家照顧家人、有人不喝酒，總是錯過，久了就少了關係建立或獲得更多資訊的機會；升遷標準看重能見度高，但有些人的貢獻不是在那種大場面裡會被看到的。不是說這些制度一定要改，而是你有沒有意識到這些「預設值」的存在呢？

第三：把歸屬感變成設計題

而不是運氣題。不要等某個人來跟你說「我覺得格格不入」，因為真的覺得格格不入的人，通常不會說。你可以主動問：「最近有什麼事情覺得卡卡的？」「有沒有什麼我可以協助調整的？」或者在團隊裡建立一些機制，讓不同聲音可以被聽見——不管是匿名的回饋、輪流主持會議，或是總是在決策時記得去徵詢不同人的意見。

（延伸閱讀：Z 世代已經進來了，你的管理方式準備好了嗎？——從 2026 世界幸福報告看見三個職場設計的關鍵）

看見社會優勢創造同理，打造多元共融職場環境

談社會優勢不是要分誰好誰壞、誰佔了便宜、誰比較辛苦。它是一面鏡子，照的不是別人，是自己。

當你看見你自己的社會優勢，你才有辦法理解，為什麼有些人總在同一個環境裡走得比較吃力。而這個看見，就是打造團隊歸屬感很重要的一步。

其實這些就是為什麼我們持續在提倡 DEI 多元公平共融——打造一個多元共融的職場環境，讓所有成員能在差異中創造積極的合作，成為高凝聚力的團隊。

你的團隊用 AI「高效」到過勞了嗎？主管必懂的 AI Brain Fry，如何更健康的人機協作｜管理未來學

2026-04-29T19:30:00+08:00

深夜盯著電腦，你是否也曾對著多個 AI 視窗感到大腦當機？這不是效率，而是認知超載的警訊。本文將帶你拆解「注意力殘留」的真相，並分享如何透過能量管理，在高效協作中守住深度思考的空間。

那天晚上十一點，我盯著螢幕，發現自己同時開了四個 AI 對話視窗。

我沒有馬上打字，而是停在那裡，花了好幾秒鐘努力回想：等等，我切回這個視窗，原本是要處理什麼？

這種短暫的「大腦當機」，正成為現代職場的日常。當我們以為自己駕馭了 AI 工具，其實我們的工作節奏正在被它重塑。這不只是個人效率的問題，這是一個正在職場蔓延的系統性現象。這尤其值得主管們警惕——因為你以為自己只是在管理專案，但你與 AI 協作的工作習慣，其實正默默形塑著整個團隊的認知負荷與過勞模式。

那天深夜，我看著四個視窗愣了一下，誠實地問自己：我今天到底「完成」了什麼？

答案是：我維持了極高的運轉效率，推進了所有的專案進度，但注意力卻被頻繁切換的外部任務不斷打散，導致沒有一件事能達到「深度完工」的狀態。

後來跟朋友聊起這件事，我們都有同感：現在許多人（包括我們自己）在使用 AI 時，常會進入一種異常的「亢奮狀態」。腦袋轉個不停，隨時都想丟新指令，甚至會一直坐不住，想要繼續跟 AI 協作下去。我們不得不承認，那種「再問一個就好」的衝動，其實真的是一種上癮的感覺。

為了搞懂這種亢奮與疲憊交織的狀態，我翻閱了相關研究，結果比想像中嚴重。

圖片｜Photo by Vitaly Gariev on Unsplash

迷思一：我們以為在 Multitasking，其實大腦在「不斷重開機」

加州大學爾灣分校（UC Irvine）的 Gloria Mark 教授研究指出，每一次被打斷後，人平均需要 23 分鐘才能重新回到深度專注狀態。而現代數位工作者，平均一天在不同應用程式間切換約 1,200 次，相當於每 24 秒就切換一次。

這根本不叫多工處理，這是逼迫大腦不斷重開機。AI 的便捷讓「先開一個新任務」變得太容易。更可怕的是「注意力殘留」（Attention Residue）——即使你切換回原本的任務，一部分心智還卡在上一個視窗裡。這就是為什麼到了晚上，明明看似高效地忙了一整天，卻覺得心力交瘁。這不是錯覺，是認知負荷超載的真實結果。

（同場加映：AI 時代如何面對資訊焦慮？破解 AI 恐懼，學會真正適應變化！）

迷思二：AI 的即時回饋，正在綁架你的多巴胺

注意力碎片化只是故事的一半，另一半是 AI 帶來的「回饋成癮」。

心理學中有個概念叫「可變比率增強」（Variable-ratio reinforcement），也就是老虎機讓人上癮的原理。AI 介面完美契合了這個機制：同樣的問題，每次都會給出不確定的新答案。

每次送出指令、等待回覆的那幾秒，大腦都在經歷微型的「期待 → 獎勵」循環。答案出現的瞬間，多巴胺釋放，讓你產生想要繼續協作的「亢奮感」。學界甚至已經正式提出了「生成式 AI 成癮症候群」（Generative AI Addiction Disorder, GAID），並指出過度依賴 AI 正在引發「認知卸載」（Cognitive Offloading）——AI 用得越多，大腦就越懶得思考，批判能力隨之下降。

圖片｜Photo by Kevin Ku on Unsplash

個人實踐：回歸「能量管理」，把大腦的主控權拿回來

這不是一篇「勸退 AI」的文章。問題不在工具，而在我們與它的關係。以下是我正在練習的幾件事：

一、依「能量狀態」設定 AI 多工作業時段

要求自己「一次只開一個對話」太不切實際，實務上我們就是得同時推進多件任務。與其強迫單工，不如回歸能量管理：把「同時開啟多個 AI 視窗」的高強度協作，限制在一天中精神最好的特定時段（例如早上的兩小時）。其餘時間，讓大腦有喘息與沉澱的呼吸空間，避免整天處於認知超載的緊繃狀態。

二、設定「無 AI 時段」

每天刻意保留一段完全不用 AI 的時間，強迫大腦自己運作。大腦像肌肉，發現可以外包就會萎縮；不想全面退化，就必須保留純粹的獨立思考時間。

（同場加映：手機行事曆記滿滿卻越來越焦慮？用一個小練習，再次體驗手帳書寫帶來的享受與安全感）

三、使用前，先問自己一個問題

「我現在是用它來完成明確任務，還是只想要那個『被回應』的亢奮感？」如果答案是後者，代表你累了、煩了。這時你需要的不是 AI，而是休息。

四、傾聽身體的抗議訊號

頻繁切換任務會引發肩頸緊繃、眼睛乾澀、呼吸變淺等生理壓力反應。現在，我把這些身體訊號當作最準確的「下車鐘」，一響就停。

圖片｜Photo by Jessica Lewis 🦋 thepaintedsquare on Unsplash

主管指南：你的團隊可能正在經歷隱性超負荷

如果你是團隊主管，請特別留意：你的成員可能正在經歷 AI 帶來的認知超載與隱性成癮，但這不會寫在週報裡，因為表面上，每個人看起來都很「高效」。

身為主管，你可以這樣做：

覺察工作節奏，不只看產出量：如果發現成員「推進了很多事，但沒有一件做深」，這往往是認知碎片化的警訊，而非能力不足。
帶頭示範健康的 AI 使用方式：主管的行為就是團隊的標竿。如果你自己就是「多視窗連發、隨時丟指令」的狂熱者，團隊就會以為那是「正確」的工作節奏，進而複製這種過勞模式。
捍衛「深度工作」的空間：減少不必要的即時回覆要求，給予完整的時間區塊，讓團隊能專注執行高認知強度的任務。
開啟「人機協作」的團隊對話：不要用禁令管理，而是將「AI 使用的自我管理」納入討論，一起探索人與 AI 的協作平衡。

真正高段的人機協作，不是讓 AI 把你的每一分鐘與注意力填滿；而是清楚知道，何時該借助它的算力，何時該讓自己的大腦好好呼吸。

這件事沒有人會替我們決定。就從自己開始練習吧。

參考資料｜Gloria Mark [UC Irvine] 注意力殘留與中斷研究；Harvard Business Review [2022] 應用切換調查；最新學術期刊關於生成式 AI 成癮症候群 [GAID] 與 AI 成癮量表之定義；Michael Gerlich [2025] 關於 AI 認知卸載與批判思考之實證研究)

AI 能提問，但能領導嗎？ICF 教練親測，AI 取代不了的「沉默」領導學

2026-04-28T19:30:00+08:00

AI 發展至今，是否意味著教練與領導者將被取代？本文以 ICF 認證教練視角，分享親測 AI 教練的關鍵發現：在對話現場，有些「空白」是 AI 無法達到。

去年走完國際教練聯盟 ICF 的 ACC 認證，現在也是 AI 的重度使用者。這兩個身份放在一起，這個問題我也曾經認真想過。

所以我做了一件事——親自實驗，請 AI 當我的教練，用 Live Talk 的功能。一開始的體驗不差。

教練的核心，是不給答案，只提問。AI 做得到。它問我：「你最想讓對方帶走什麼？」「如果只能說一件事，是什麼？」問題精準，不帶評判。

對很多剛接觸「教練對話」的人來說，AI 是一個很好的入門——你可以先練習被問，練習說話，不需要預約，不需要付費。

但就在一個關鍵時刻，我發現了它做不到的事。

我被某個問題問到了，那種問到心裡去的感覺。我停下來沉默了幾秒，然後 AI 立刻接著說話。那個沉默，就這樣消失了。

圖片｜Photo by Solen Feyissa on Unsplash

從教練的專業來說，那個沉默不是無意義的——那叫做空間，也是整場對話最關鍵的時刻。當來訪者遇到一個真正有力量的問題，停下來了，那是他正在突破自己都沒想過的盲點。

教練的工作，是相信對方在這個安全的空間裡，可以自己走出來。所以你要做的，是選擇等待。急著填滿那個沉默，就是打斷了他自己找到答案的機會。

AI 做不到這件事。聲音一停，它就回應。這對帶人的主管來說，是同樣的道理。

你有沒有問過下屬一個問題，對方突然安靜下來——然後你等不住，自己接著說了？那個你忍住沒說話的三秒鐘，有時比你說的任何話都更有價值。

教練訓練讓我學到的，不是「問什麼問題」，而是「什麼時候選擇不說話」。

而且，在真實的對話裡，你還會注意到對方的口氣變了，某個詞說得輕了，表情突然鬆了——那些才是真正的訊號，有時比說出口的話更重要。

AI 看不見那些，它終究是數據的模擬組合，給你一個「最接近」的回應，不是「這個人現在最需要」的回應。

所以我目前的答案是：不會，教練不會被 AI 取代。

（同場加映：AI 時代職場生存術！保持 1 心態擺脫數位焦慮，不怕被數位工具取代！）

圖片｜Photo by KOBU Agency on Unsplash

我知道，其實我自己在思考「ai 會不會取代教練」背後真正想問的是另一個問題。

我真正想的是——如果我想提升領導力，還要不要繼續投資學習教練？我自己的答案是肯定的。

因為我更在乎的是：我學到的這些技術，能不能幫助我在每一個當下——對眼前的夥伴、對我的孩子、對正在尋找方向的人——選擇更好的方式回應。

「在對的時刻，提出對的問題」的直覺——這是我想繼續磨的。

給主管的 take away：什麼交給 AI，什麼自己來？

一、交給 AI 做

在對話之前，用 AI 幫你準備問題清單；用 Live Talk 練習提問，感受「只問不給答案」的節奏；讓 AI 幫你整理對話後的重點與行動。

二、留給自己做

真正的對話現場——那個選擇等待的三秒鐘、讀懂對方情緒的直覺、在安全感裡讓對方說出真心話的能力。這些，是作為一個領導者的核心競爭力。

我相信 AI 是工具，你才是主人。工具讓你更快，但那些真正讓人願意跟你走的能力，需要靠自己練。

張君妮：起步晚不重要！Nespresso 台灣事業部總監的成長與領導學

2026-04-26T20:40:00+08:00

在 2026 全球女性影響力論壇（GWIS）的舞台上，Nespresso 台灣事業部總監張君妮 Christine 說，自己很少公開談個人的事，但在活動現場她決定跟大家分享。曾經對未來的迷茫、夢想工作始終沒能進去、最後在母親病榻旁投出的那份履歷——成為了她的職涯起點，而這個過程遠比台上的那份經歷看起來顛簸得多。

那個年代人人搶進的夢想職缺，她沒能進去

2002 年畢業，行銷人的天花板是快速消費品產業（FMCG）的品牌部門。張君妮說，雖自認學經歷不差，但投了一輪又一輪，從來沒有成功進去過，也不知道自己到底要做什麼，最後去了上海，走進一個「當時比較冷門的產業」。

後來因為知道自己是一個很理智、依賴邏輯思考的人，她決定念博士，目標是成為教授。考進美國 UCLA 碩士班後，第一週老師宣布作業要用 R 語言寫，問大家應該都會吧？她坐在台下，連舉手說不會都不敢——她連怎麼把資料輸入進去都不知道，而班上其他人幾乎清一色是頂尖理工背景。

「那兩年後我感覺自己是破碎的回到台灣。」最後她回到了職場。

照片來源：Nespresso 提供

命運在最沒有餘裕的時刻，把入口推到她面前

回到台灣不久後，母親生病。她幾乎把所有心力都放在醫院，就在這樣的處境裡，剛好投出了一份履歷，就進了雀巢。她說，這或許是上帝開的一扇門。

進去後負責建立雀巢第一個電商平台，因為是擅長的領域，也做出了不錯的成績。但身旁的同事比她年輕，薪水和職稱卻高出她一兩個層級。獵頭告訴她：「你的背景不漂亮、不是這個產業出身的，在這行會很辛苦，別指望能拿到多好的條件。」

在職涯最挫折的節點，她想起教授說過的一句話：「你要跳出不屬於你的策略群體（Strategic Group），為什麼要去跟不該競爭的人競爭？」

在決定離職回到自己專精的數位內容產業時，恰好接到 Nespresso 想要建立電商業務的橄欖枝，一走就走到今天。她說，那是她人生中非常重要的轉折——她停止和他人比較，開始認真找那個屬於自己的位置。這段過程讓她對跨世代的溝通差異有了更深刻的認識，並轉化為更務實的協作模式。

起步晚不重要，重要的是在過程中找到能發揮天賦的部分。

Nespresso 台灣事業部總監張君妮

Nespresso 40 歲，面對一道必須誠實回答的問題

照片來源：2026 全球女性影響力論壇 GWIS

今年是 Nespresso 品牌 40 週年。在 2026 全球女性影響力論壇的演講主題是：「萃取 40 載的溫柔力量：一場關於共好的完美『鋁』程」。

這個「鋁」是她刻意留下的——活動籌備夥伴在活動前曾問她是不是寫錯了，她說沒有，因為咖啡膠囊是鋁製的，這個字代表的是整個永續循環的核心材料。

Nespresso 將咖啡定位為精品咖啡，張君妮說，她希望這杯咖啡帶給人的，是忙碌一天後能喘口氣的時刻，就像女性在不斷切換各種角色之間，有一個寵愛自己的空間。

走到 40 年，品牌面對的課題是：如何在留住老客人的同時，讓年輕一代也認識它？她說「四十而不惑」，但這個世代的四十歲，往往同時承載多重角色，對上承接壓力，對下給予團隊支持，每天都要帶著這些重量繼續往前走。「這個世代的我們，上要顧老、下要顧小。」張君妮笑著說。

從一顆膠囊出發，回到土地

照片來源：2026 全球女性影響力論壇 GWIS

Nespresso 長期面對的質疑，是膠囊咖啡的廢棄問題。張君妮選擇正面回應。

從 2003 年起，Nespresso 投入「永續品質計畫」，與雨林聯盟（Rainforest Alliance）合作，深入咖啡產地，從農民的經濟條件、栽種方式到土地的長期健康，逐一投資。透過混農林業的方式，讓碳重新回到土地、讓土地得以休養生息。2022 年，這條路走出了一個具體的認證：Nespresso 成為 B 型企業。

「我們不希望回收是件麻煩事。」她說。

在台灣，她持續帶領團隊完善回收循環的最後一哩路。門市之外，與郵局 i 郵箱合作，讓消費者在日常通勤途中就能順手回收，費用全由品牌承擔。回收後的鋁製成筆、自行車等實用品，回饋給會員；回收的咖啡粉與台大園藝系合作，研究轉化為有機質肥料，支持台灣在地青農。台灣目前的回收成效約60%，在全球 Nespresso 市場名列前茅。

一顆膠囊，變成肥料，回到土地，長出新的作物。這個「鋁」字，說的就是這段旅程。

讓每個人待在天賦發光的位置

照片來源：2026 全球女性影響力論壇 GWIS

演講最後，張君妮說起了她 6 歲的兒子。

她和先生原本期待他踢足球，期待他在競爭的場域裡展現鬥志。後來才發現，孩子在舞蹈舞台上才是真正的自己，甚至成為學校表演的主角。這個觀察讓她停下來反問自己：作為一個主管，她是要要求員工補強弱點，還是要讓每個人在自己的天賦裡發光？

她坦承自己是數據導向的理性人，公關溝通一直不是強項，後來找了擅長品牌與對外關係的夥伴互補，不要求對方成為全才。她在意的是建立一個有「心理安全感」的環境——容許犯錯，容許軟弱，讓每個人都能待在對的位置上，真正發揮。

領導者要像一道光，去照亮別人的天賦。

Nespresso 台灣事業部總監張君妮

謙卑、包容、同理——這些字在很多演講裡出現過，但從一個說過「那兩年我感覺完全被破碎了」的人口中說出來，這重量，就不太一樣了。

茶籽堂攜手遠東新、FNG、五大旅宿啟動跨產業 rPET 循環鏈，打造原料到原料的「最短路徑」！

2026-04-24T13:30:00+08:00

最新研究顯示，全球塑膠回收其實遠低於大眾認知，回收率僅約10%，大多數最終仍被焚燒或掩埋。而台灣回收實力獲國際肯定，PET 回收率更高達 97%，但真正進入循環再利用率不到三成。美妝產業長期面臨空瓶回收後流向缺乏透明機制、難以形成穩定且可追溯再生體系的困境，多數行動仍停留在回收端，循環鏈存在明顯斷點。

世界地球日前夕，生活品牌「茶籽堂」宣布攜手全球食品級再生 PET 領導品牌遠東新世紀、社會創新企業 FNG，並串聯五大旅宿場域，將洗沐保養瓶器從前端原料、場域回收，到後端再生應用進行完整串連，打造「最短循環路徑」，預估未來三年 12 萬支空瓶進入循環再生旅程。

回收量不是唯一、而是再生循環：茶籽堂啟動跨界創新打通洗沐保養循環「最短路徑」！

隨著全球對再生材料需求提升，rPET（再生聚酯）市場正快速成長，預估至 2030 年年複合成長率約達 7%–9%。這也意味著，企業的永續競爭力，已從回收比例轉向原料是否能被真正再製、再利用並持續進入產業鏈。

循環台灣基金會資深倡議專員蔡亞軒強調：「政院本月（9）日通過『資源循環推動法』修正，是台灣轉型循環經濟的重要里程碑，也是未來跨產業、跨部會推動循環經濟的共同語言。

其核心理念是從『回收』升級為『循環』，也就是說，未來企業只停留在收集分類、降級使用並不夠，需要進一步建立一套可追蹤、可驗證的資源循環網絡。結合新法中鼓勵型的政策槓桿，企業可以透過『循環三部曲』，將循環經濟『好主意』透過『好治理』成為『好生意』。」

茶籽堂自 2018 年起實踐永續循環策略，今年更深度回扣品牌精神「回到源頭，從根本改變，讓美好發生」，從「循環源頭－原料到原料」、以及「設計源頭－消費者體驗」兩大策略方向全面升級。

首先，品牌宣示完成回收最後一哩路，透過攜手遠東新世紀、FNG、旅宿業者的創新跨界，聯手打造出循環的最短路徑，讓空瓶能真正回收並送至原料端再生應用。茶籽堂創辦人趙文豪表示：「當空瓶能確保回到原料源頭，回收歷程最短，就能增加循環效率。」

圖片｜茶籽堂提供

在原料端，遠東新世紀作為全球前三大食品級 rPET 領導品牌之一，業界領先的再生技術通過美國 FDA、歐盟 EFSA 等國際食品接觸材料認證，為可口可樂、百事等國際品牌的重要供應夥伴。

遠東新世紀循環專案負責人趙士熙也指出：「此次與茶籽堂合作的關鍵在於串起『原料到原料』的完整路徑，當空瓶能回來原料端，遠東新透過創新技術，進行多元應用，提升回收 PET 的價值，讓回收材料得以轉化為可進入不同生活場域的產品，強化循環的實際落地。」

在回收端，FNG 是茶籽堂長期合作夥伴，致力於消費者倡議，透過平台讓回收融入消費者日常。當回收原料再製時，則會支持在地弱勢，透過合作方式保障收入，打造與社會、環境雙贏的創新模式。

秉持同樣的共好理念，茶籽堂從先前「美好循環袋」合作、今年更延伸至更多端點的回收。茶籽堂強調，回收最關鍵的環節在於民眾參與，因此，門市也加大宣傳力道鼓勵消費者空瓶回收即可享有消費折抵金，帶動社會大眾，讓日常的洗沐空瓶都能回到原料端再製應用，延續到下一個旅程。

圖片｜茶籽堂提供

高人流場域成大眾參與循環關鍵節點：首波五大旅宿串連響應

除了門市端回收，此次一大突破，在於擴大串聯茶籽堂重要的旅宿客戶，形成更大的循環網絡，將循環從原料端延伸至高人流生活場域。透過飯店與旅宿空間，不僅可穩定回收使用後的瓶器，更讓消費者在住宿體驗中直接參與循環過程，將永續從後端處理轉為前端體驗。

首波有五家旅宿業者率先響應，包含：以「最美森林飯店」著稱的溪頭福華渡假飯店、高雄福華大飯店、澎湖頂級飯店－澎澄飯店、知本老爺飯店、HOME Hotel 等，過往在備品已優先採用以再生料為主的茶籽堂品牌，這次更積極參與與茶籽堂合作備品回收、重回原料源頭的再生計畫，展現對永續的高度承諾。

永續旅宿標竿－溪頭福華渡假飯店董事長廖秀梅指出：「隨著永續旅遊意識日益抬頭，飯店持續以實際行動落實環境友善理念。溪頭福華渡假飯店選用茶籽堂植萃沐浴備品，兼顧了住宿質感與森林生態。而高雄福華大飯店更於2021 年起即與茶籽堂展開長期合作，全面導入館內近 300 間客房，使用比例達 100%。這次響應回收計畫，是福華實踐循環的關鍵一步，期待透過支持在地循環產業鏈，實踐與自然共好的旅宿理念。」

澎湖頂級飯店－澎澄飯店以永續為核心，從減塑、節能到循環經濟，落實低碳營運。不僅為澎湖首家取得金級環保標章的旅館，亦獲國際綠色旅行標章肯定。同時更重視與永續夥伴的合作，除了採用在地食材，推動食魚教育與海洋保育，此次也拋磚引玉加入茶籽堂回收計畫，希望激盪出更多旅宿同業、跨域夥伴的火花，一起成為社會共好的力量。

茶籽堂創辦人趙文豪表示：「未來將持續擴大與旅宿產業的合作，邀請更多業者共同參與，讓循環成為服務體驗的一部分，進一步提升回收量與整體循環效益。」

圖片｜茶籽堂提供

茶籽堂預計自有門市+旅宿夥伴目標三年 12 萬支空瓶，啟動跨產業再生旅程

根據茶籽堂預估，以茶籽堂自有門市，加上旅宿夥伴網絡，三年約有12 萬支使用後空瓶，可透過此次循環機制，將可進入完整再生流程，並轉化為不同生活場景中的應用產品。

蔡亞軒也補充：「面對極端氣候、原物料不穩定等挑戰，過去高度仰賴資源消耗、供應鏈又長的生產與消費模式十分脆弱。若能將食品業、美妝保養業、紡織業，以及各種民生雜貨都會使用到的 PET 整合起來，有機會打造出一個『全生活情境循環』，讓循環成為日常。」

此舉不僅提升回收效率，更透過原料端、品牌端與場域端的串聯，建立跨產業循環模式，讓資源在不同產業之間持續流動，提升整體循環經濟的韌性。

圖片｜茶籽堂提供

從設計源頭開始優化：全新瓶器同步亮相

除循環系統外，茶籽堂亦於本次發表全新瓶器，趙文豪指出：「在永續的路上，我們看見『根本』與『平衡』的重要性，產品必須要回到使用者需求，因此在減塑永續、與使用體驗之間，茶籽堂找出了平衡點，這是新瓶器設計的核心。」

此次，重新調整瓶身結構，在降低材料使用、與確保耐用度之間取得平衡，同時降低運輸損耗與資源浪費。除了上一代「瓶身」已採用 100% rPET 再生料以外，今年更升級「壓頭」，再生料大幅提升至 60%以上，並優化按壓手感與防漏設計，提升日常使用體驗。同時亦推出 1L 大容量規格，減少包材消耗，回應家庭與長期使用需求。

從品牌行動到產業示範：讓循環真正在生活中發生

趙文豪表示，茶籽堂希望建立一個可被複製的循環模式。當品牌與原料、回收、與場域被有效串接，循環將不再只是單一企業的責任，而是整體產業與消費者共同參與的日常行動。

在世界地球日之際，這項跨產業合作，也為台灣美妝與生活產業提出一個新的可能 — 讓每一支空瓶，不只是被回收，而是能持續循環再生，以不同的樣貌出現在生活中！

當面把企劃丟給 AI 回饋？主管千萬別踩的「心理安全感」地雷｜AI 職場管理學

2026-04-23T20:30:00+08:00

在企業加速 AI 轉型的過程中，主管的一句指令，可能在無意間切斷了與員工的信任連結。本篇解析主管常見的四個地雷行為，協助管理者在 AI 浪潮下，守住以人為本的組織核心價值。

一個朋友跟我分享他和主管之間的一個事件，他所經驗的。

他當時跟主管在討論一個內容製作的方向，他希望能獲得主管更多方向的提示。主管沒有說太多，在他面前直接用筆電現場下了 prompt，讓 AI 跑出一段內容，主管指著螢幕說：「方向就是這樣，你只需要小調一下。」

朋友沒有當場反駁，也沒有說什麼。但他告訴我：「那這就不是主管自己的東西啊。」

先不討論主管怎麼 prompt ，內容我想可能是有價值的，只是當下屬最後的經驗被聚焦且停在「那就是不是主管自己的東西。」那就很可惜。

我在企業裡做了很多跟溝通與共融有關的工作，當 AI 工具快速進入職場，我開始觀察到一件事：不是員工不願意用 AI，而是主管用 AI 的方式，在悄悄改變團隊的心理安全感。

有時候這種影響很細微，細微到連主管本人都沒有意識到。以下是我觀察到的四個地雷，有些也是我曾經踩過的。這些地雷，我相信領導者初衷都是好意，只是行為方式（How）出了差錯，造成反向結果。

圖片｜Photo by charlesdeluvio on Unsplash

地雷一：提案討論——當面讓 GenAI 回饋員工的提案，讓 GenAI 回答員工

員工花時間準備了一份提案，在會議上說完之後，主管打開 AI，現場把提案內容貼進去，問：「這個方向有什麼問題？」

AI 跑出幾條質疑，主管點著螢幕說：「你看，它提到這幾個盲點，你有想到嗎？」

員工當下可能沒說什麼。

但他心裡很清楚——挑戰他的，不是主管的判斷，是一個工具的輸出。那個當下，他感受不到被認真對待，只感受到被檢核。

這不是 AI 的問題，是主管把 AI 放在了一個錯誤的位置：讓它成為評審，而不是助手。

【主管的 do & dont’s 提醒】

避免：在員工提案後，當面使用 AI 來產出回饋、找漏洞、或質疑方向——即使出發點是想讓討論更嚴謹，員工接收到的往往是否定，而且是來自一個沒有脈絡、不了解他的機器。

建議：主管可以事先用 AI 幫自己預想提案的可能盲點，會議上再以自己的語言提出討論：「我在想這個方向，有沒有考慮到 X？」意見還是那些意見，但員工感受到的是主管在思考，而不是在執行一個查核程式。

（延伸閱讀：Z 世代已經進來了，你的管理方式準備好了嗎？——從 2026 世界幸福報告看見三個職場設計的關鍵）

地雷二：產能期待——把 AI 紅利變成壓力來源

「既然有 AI 幫忙，原定後天要交的提案，改為明天下班前交，應該沒問題吧？」

這句話，我在不同場合聽過不同版本，甚至以前我也曾經說出口。有時候是善意的期待，有時候是壓力的轉嫁——但大部分夥伴接收到的訊息會偏向：這個工具是來壓榨你的，不是來解放你的。

接下來會發生什麼事？他們不會停止用 AI，但他們會開始隱瞞。隱瞞自己省了多少時間、跑熟了哪些流程——因為一旦讓主管知道，省下來的時間立刻會被填滿新任務。

這不是員工不誠實，是他們在保護自己。

AI 帶來的「時間紅利」，如果從來都不真正屬於員工，他們又為什麼要認真去探索它的可能性？

【主管的 do & dont’s 提醒】

避免：工具剛導入就立刻拉高產能期待，讓員工把「用 AI 省時間」跟「被塞更多工作」畫上等號。

建議：給予學習與試錯的緩衝期，明確告訴員工：「我期待 AI 能減少你們的庶務，讓你們專注在更有價值的事情上。」員工省下來的時間，先讓它屬於他們。

（延伸閱讀：害怕被 AI 取代？中研院研究員古倫維教授說：你天生就有 AI 沒有的能力）

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地雷三：工作指導——把培育責任外包給機器

「這種問題你去問 AI 就好了。」「你有沒有先問過 AI？」

這句話傷人的地方，不在於它叫員工去用 AI——那沒什麼問題。

傷人的地方，在於它傳遞的是：你的問題不值得我的時間。

員工帶著問題來找主管，是一種信任的表現。那個問題背後，可能是卡關的焦慮、希望被看見、或是想確認自己的方向。把人推給工具，解決了問題，但切斷了關係。

【主管的 do & dont’s 提醒】

避免：當員工來請教時，直接把問題轉包給 AI，讓員工感到孤立或被推開。

建議：與員工共同探索。主管可以說：「這個問題有意思，我們一起問問看 AI 能給什麼靈感。」然後真的一起坐下來，一起下指令、一起看輸出。不是主管在教員工用 AI，而是主管在示範「我也在學」——這個姿態，比任何教育訓練都更有力量。

（延伸閱讀：如何提升員工歸屬感？3 個企業實務案例｜DEI 企業盟友沙龍）

地雷四：心理安全感——只靠口頭宣示「AI 不會取代你」

「AI 只是工具」——員工不是不知道這句話，他們知道。

但他們同時也在觀察：導入 AI 之後，是有人的工作變得更有意義了，還是有人的工作直接消失了？主管說「AI 是來幫大家升級的」，但每次有人用 AI 省了時間，換來的是什麼？

行動比語言誠實。

我覺得很值得做、但很少主管想到的一件事：主動分享自己下了爛指令、讓 AI 胡說八道的失敗經驗。笑著說出來，讓「搞砸 AI」在團隊裡變得安全，甚至好玩——當失敗可以被公開，嘗試的門檻就會降低。

然後，還有一個需要反覆確立的共識：最終的判斷，永遠在人身上。AI 生成的是草稿、是靈感、是輔助——但那份報告署名的人是你，那個決策背後負責的人是你。員工的專業判斷，任何工具都無法取代。

【主管的 do & dont’s 提醒】

避免：只靠口頭宣示「AI 不會取代你們」，卻在行動上讓員工感受到相反的訊息。

建議：在組織裡確立「人類最後把關」的文化，同時主管帶頭示範 AI 的嘗試與失敗——讓員工真實感受到，自己的判斷力仍是公司最需要的東西，AI 是幫手，不是替代品。

圖片｜Photo by Nick Morrison on Unsplash

AI 時代的職場管理，比技術問題更難的是人的引導。主管願不願意誠實地示範自己也在摸索、也會犯錯、也還在學——然後用這種姿態，讓整個團隊覺得，在這裡嘗試新東西是安全的。多一點同理，少一點壓迫。科技才能真正成為團隊的戰友，而不是另一種焦慮的來源。

開頭那個朋友說的話，我後來想了很久。

「那這就不是主管自己的東西啊。」

他說的表面上是內容，但我覺得他真正想說的可能是：我在這段工作關係裡，感受不到你的思考，也感受不到你把我當一個思考的人。

這才是 AI 導入與人才賦能，真正需要主管去解決的問題。

2026 Podcast 製作公司聲歷其境林森新空間正式啟用，擴大內容製作量承接成長客戶需求

2026-04-23T16:30:00+08:00

Podcast 製作公司聲歷其境於 2026 年正式啟用全新林森新辦公室與錄音空間，原已有辦公室的狀態下，在步行 5 分鐘成立全新空間，未來預計雙軌並行，而這一次空間升級也是為了品牌在既有一條龍內容製作服務上的近一步擴展。

當聲音內容逐漸走向影像化與多平台傳播，創作者與品牌對於內容呈現的想像也變得更加多元。在原有整合企劃、內容產製與聲音製作的基礎上，聲歷其境透過空間與流程的優化，讓服務能承接更複雜的製作需求，也回應不斷成長的客戶規模。

錄音，不再只是聲音：從收音空間到內容場景的商業進化

在林森新空間中，聲歷其境設置了兩間錄音室，但這次的設計核心，不只是增加空間數量，而是回應一個更根本的變化，內容製作的邏輯，正在改變。

過去，錄音室更專注在聲音品質上：隔音、吸音、收音品質，是最優先的標準。然而隨著 Podcast、品牌內容與社群平台的發展，聲音內容不再只被聽見，也開始被觀看與內容詮釋。

聲歷其境觀察到，越來越多創作者與品牌，在製作 Podcast 的同時，也需要同步產出影像素材，用於 YouTube、社群平台與品牌傳播。更隨著越來越多品牌的投入，滿足客戶需求與趨勢，兩間辦公室雙軌並行，以細逆的接住客戶多元需求。

圖片｜聲歷其境提供

影像錄音室：讓內容可以直接被轉化為應用素材

其中一間錄音室以影像拍攝為核心，空間規劃不只是容納設備，而是從內容如何被觀看出發進行設計。

在視覺層面，背景保留層次感與品牌展示區，讓畫面在拍攝時即具備辨識度；座位與桌面配置則依照鏡頭角度安排，讓來賓互動更自然流暢；燈光設計也同時兼顧影像呈現與長時間錄製的舒適性。

這樣的設計，使錄製過程本身就能直接轉化為影像內容，降低後製與補拍成本，讓一段對談能同時服務多平台傳播。

設計細節：讓空間參與內容生成

在功能分區之外，聲歷其境將品牌語言延伸進空間設計。錄音室中的水波紋燈光，為畫面帶來柔和且具有流動感的光影層次，也呼應聲音在傳遞過程中的擴散意象。整體空間在聲學處理的基礎上，進一步保留畫面可視性與現場感，使錄製過程同時具備聲音品質與影像呈現條件。

這樣的設計讓錄音室在製作流程中承擔更完整的角色。錄製現場直接具備內容畫面，能夠同步產出影像素材，減少後製與補拍需求，也讓內容在不同平台之間的轉換更加順暢。

圖片｜聲歷其境提供

空間分工：對應服務細緻度與製作規模的提升

錄音室的配置調整，來自聲歷其境服務內容的持續深化。

一檔節目從企劃到完成，包含內容設計、來賓對焦與溝通、錄製現場的聲音品質控制，以及影像呈現規劃。團隊在同一專案中需要處理內容與製作兩個層面的工作，並維持穩定的輸出品質。

在這樣的工作模式下，單一空間難以同時支撐不同環節對環境的要求。會議討論、聲音錄製與影像拍攝各自需要不同條件，集中於同一場域，會影響流程銜接與現場狀態。

因此，林森新空間以分區方式重新配置製作場域。內容討論、聲音錄製與影像拍攝各自對應適合的空間條件，使每一個環節都能在穩定且一致的環境下完成，進一步支撐服務細膩度與客戶量體的成長。

圖片｜聲歷其境提供

林森新空間以分區方式重新配置製作場域，將不同需求對應到各自適合的空間條件，提升整體製作流程的穩定度與效率。內容討論、聲音錄製與影像拍攝各自擁有獨立環境，使團隊在每個環節都能維持一致的品質表現，也讓製作節奏更順暢。

這樣的配置讓錄音室在內容製作中的角色更加明確。空間條件直接影響聲音品質、畫面呈現與來賓表現，進一步影響內容完成度與後續傳播效果。錄音室從製作流程中的基礎設施，轉為影響內容品質的重要條件之一。

隨著內容產業朝向跨平台與多形式整合發展，製作場域需要同時支撐聲音、影像與內容互動的需求。聲歷其境透過空間與流程的同步調整，使服務能夠對應更高的製作細緻度，也承接持續成長的客戶量體。

此次空間升級，反映的是品牌在內容製作能力與服務規模上的同步擴展。

圖片｜聲歷其境提供

關於聲歷其境

聲歷其境 All Around You 是專注於 Podcast 製作、聲音敘事與品牌內容顧問的專業團隊。成立以來，致力以扎實的企劃能力與細膩的聲音美學，協助創作者、媒體與企業打造具有溫度與深度的音頻內容。團隊擅長節目定位、腳本企劃、主持訓練與完整產製流程，曾打造《跳脫 Do 式圈》《婊姐必請》《滴 scussion》等多檔具代表性的節目。

了解更多聲音創作與節目製作資訊：allaroundyou.com.tw

【2026 第五屆 DBTA 多元共融願景獎】簡章正式上線！兩大表彰機制、五大參獎權益

2026-04-22T18:30:00+08:00

在 AI 快速變革與人才流動的當下，企業如何透過 DEI 建立不可替代的韌性？第五屆多元共融願景獎，不僅是本土經驗交流，更是組織進化的路徑。透過專業評審指標與共學資源，誠摯邀請您一同定義亞洲共融典範，釋放人才無限潛能。

在 AI 快速重塑職場、人才流動加速的今天，組織的挑戰不再只是「留住人才」，而是如何透過 DEI（多元、公平、共融）建立「人才韌性」。

2026 DBTA 多元共融願景獎｜兩大表彰機制，看見企業的共融實踐

吾思傳媒（Womany）主辦之「DEI 多元共融願景獎（DBTA）」正式邁入第五屆。今年以「釋放人才韌性潛能，成就永續優勢」為核心，設立「肯定標章＋企業獎項」兩大機制，讓每一份共融實踐都被看見。

肯定標章：年度共融實踐企業
6 大企業獎：最佳願景文化實踐獎、最佳友善工作環境獎、最佳多元人才發展獎、最佳社會影響擴張獎、最佳職場福祉支持獎、最佳共融創新獎
評審團大獎：年度共融卓越典範企業

專業評審陣容

由獨立產官學代表組成多元專業評審團，以嚴謹、公平、透明的流程，透過書面初審與專家決審，選拔出足以作為亞洲經驗（Glocalization）典範的卓越企業，確保獎項的權威性與公信力。

報名企業專屬五大價值回饋

凡完成報名的企業，皆可獲得以下共學資源：

全方位品牌曝光｜「多元共融盟友」專區 Logo 露出＋主流媒體與數位平台報導
官方參賽感謝狀｜主辦單位協同評審團肯定感謝企業作為
DEI 盟友沙龍講座｜每企業 2 席，2026Q4–2027Q1 擇一場次
共融行動年度論壇｜每企業 2 席，掌握趨勢與實踐案例
台灣共融行動年鑑｜企業案例收錄於公開發布之年度年鑑

實體說明會資訊

想知道如何撰寫亮眼的報獎資料？如何對齊 21 項評選指標？誠摯邀請您參與實體說明會：

時間：2026 / 05 / 13（三）14:00 - 16:00
地點：中國文化大學推廣教育部 - 建國本部 904 教室 (台北市大安區建國南路二段 213 號 9 樓)
活動主題：組織 AI 導入的成功基石：以心理安全感驅動真正的共融變革
- 【上半場】AI 導入 ╳ 數位轉型中的 DEI 實務
- 【下半場】2026 第五屆多元共融願景獎說明與企業交流

立即預約說明會席次（名額有限，額滿為止）：https://www.surveycake.com/s/wqRqo

了解更多獎項資訊

想知道更多 2026 DEI 多元共融願景獎的評選細節與報名資訊，歡迎至活動官網索取完整簡章：womany.net/dei/awards

渣的魔法！ VEGANWELL 聯手阜杭豆漿、天仁茗茶、CAMA CAFE　科研與創新讓農廢渣變黃金！

2026-04-16T18:30:00+08:00

當「廢棄物」遇上創新的永續思維，會擦出什麼火花？美科實業攜手三大指標品牌，利用豆粕與茶渣打造出兼具去污與護手的清潔美學。這不只是產品發表，更是一次對家事體驗與土地關懷的深刻重新定義！

誰說洗碗是苦差事？誰說農廢渣只能扔進掩埋場？長期深耕永續、以「感動生活、淨美世界」為使命的美科實業（Macrohi），今日正式發表全新永續家事清潔品牌 VEGANWELL 快樂鳥。

在這場名為「渣的魔法」的品牌發表會中，首度展示美科如何將阜杭豆漿的豆粕、天仁茗茶的茶葉渣、CAMA CAFE的咖啡渣，透過科研技術「點石成金」，將台灣農業與產業廢棄物蛻變為兼具強效去污力與親膚性的環保天然洗劑，升級家事清潔的感官體驗。美科同時也宣布兼具永續思維、創新理念的「與世界分潤」機制，訴求以價值影響力推動台灣在地的永續發展。

圖片｜VEGANWELL 提供

美科實業創辦人兼總經理陳俊偉表示：「如果不能為社會創造價值，那我們沒有存在的意義。VEGANWELL 是我們對社會最柔軟的承諾。這不只是一份愉悅的清潔體驗，更是『變廢為寶』的魔法，讓每一雙洗碗的手，在呵護家庭的同時，也溫柔地擁抱了這片土地。」

從「料理末端」到「改變開端」：一場實驗室裡的循環革命

洗碗，向來被視為料理的結尾；廢棄物，則常被看作產業的負累。美科卻反其道而行，將這些「末端」視為改變世界的開端。

據統計，台灣每年產生約 500 萬公噸農業廢棄物，抱持著為環境減壓、為土地減負的目標，美科科研團隊主動深入產業各端點，發現了台灣農業廢渣用於洗滌中的可能性。透過與前處理廠商的協作，優化研磨與乾燥技術，將廢渣轉化為可再利用的原料。

結合科研能力與產品開發，這些原料被重新編排成為新的產品，協力產業鏈完成廢棄物價值的「最後一哩路」。這個過程中汲取了產、學、研多方能量，更體現了台灣資源循環再造的綠色軟實力。

圖片｜VEGANWELL 提供

攜手阜杭豆漿、天仁茗茶、CAMA CAFE的「廢物轉生」術

VEGANWELL 品牌的誕生，源於一場關於「零廢棄」的集體共鳴。

美科此次宣佈攜手台灣三大指標性的餐飲生活風格品牌：阜杭豆漿、天仁茗茶、CAMA CAFE，賦予過去被視為產業負擔的豆粕、茶葉渣與咖啡渣第二生命。

這些富含天然皂素、除臭纖維的「寶藏」，將會在 VEGANWELL 的配方中完美蛻變，成為具備去油、抑菌、護手三重功效的高效洗劑，落實「全循環、減廢棄」的永續願景，證明永續理念也能創造商業價值。

定義永續新商模：VEGANWELL 驅動價值影響力

VEGANWELL 致力於推動「與世界分潤」的共好模式。透過將農業廢棄物轉化為高價值產品，有效降低環境外部成本與土地負擔，同時更深信「消費者賦權」的力量，將銷售額的 3% 投入定向社會責任回饋，讓消費者能依據個人理念，自主選擇捐助 RE-THINK（環境保育）、天使心（身心障礙者家庭服務）或大米缸（食農永續與社會關懷）等非營利組織。

在這個體系中，永續不再是單向的捐款，而是雙向的價值創造。消費者更能進一步轉化身份，成為「影響力經理人」，透過推廣永續理念產品獲得實質分潤，攜手共創具備經濟效益與社會關懷的共好生態。

圖片｜VEGANWELL 提供

快樂鳥的視野：像築巢一樣聰明地守護家園

品牌名「VEGANWELL 快樂鳥」寓意深遠：VEGAN 是向植物學習、順應自然的謙卑；WELL 則是人與環境在平衡中趨向更好的狀態。「快樂鳥」的命名靈感來自鳥類，牠們能聰穎地拾起被遺棄的枯枝、棉絮，卻能築成溫柔堅固的壘包，守護下一代。這正是 VEGANWELL 理念：用智慧轉化廢棄物，守護家庭的純淨。

室內曬衣也安心！淨毒五郎高濃縮洗衣膠囊新上市：純粹無香與旬花香氣雙選，滿足不同質感生活需求

2026-04-16T10:14:00+08:00

面對梅雨季來臨，台灣許多家庭中並沒有烘衣機，但將衣服晾在室內又時常會有悶臭味產生，為了解決這個痛點，淨毒五郎花了整整一年的時間研發與調整，在 2026 年 4 月正式推出二款高濃縮洗衣膠囊，透過 10 倍濃縮、輕量化包裝設計，不僅洗淨、減少悶臭味，更減少對地球的負擔。

淨毒五郎自 2015 年創立以來，堅持以安全、環保、有效三大理念的「減法清潔哲學」開發全系列產品，今年度推出的洗衣膠囊，就是簡化居家清潔的優雅之作。

有鑒於市面上的洗衣膠囊大多是一顆 8 克，當消費者要洗大量衣物時往往要使用 2~3 顆，因此，淨毒五郎以椰子油系界面活性劑為配方、不添加化學定香劑、不使用香精微膠囊、採用專利 PVA（2 分鐘快速溶解），推出十倍高濃縮的「無香極淨濃縮洗衣膠囊」，同時，今年更增加了旬花香調的「輕負擔香氛濃縮洗衣膠囊」，不只符合既有客群喜愛無香的偏好，同時也能滿足市場上越來越來越多重視香氛的族群。

（圖片來源｜淨毒五郎）

淨毒五郎創辦人暨執行長鄭伊伶表示：「我們以往都是推出無香的洗衣精商品，不只深受鐵粉喜愛，連我自己也是。然而，此次新增有香的洗衣膠囊，是因為我們近年來觀察到有一部分的顧客非常重視香氛儀式感，因此，淨毒五郎期待在滿足各種不同客群需求的同時，還能提供更多、更好、更天然且更優化版本的產品給大家。」

透過六大酵素徹底瓦解污垢，植萃配方從纖維的根源洗淨及除臭，即使把衣服晾在室內，也不會有以往的悶臭味！慶祝新品上市，即日起淨毒五郎於官網推出洗衣膠囊兩件 88 折新品優惠活動，邀請民眾搶先體驗。

（圖片來源｜淨毒五郎）

除此之外，響應世界地球日，淨毒五郎推出「無包裝地球月活動」，即日起至 4/30，凡至淨毒五郎合作此活動之「無包裝商店」，自備空瓶購買淨毒五郎指定清潔用品，不限容量、結帳可再享 9 折優惠，且單筆購買滿 2000mL 贈重油污海綿刷一入、滿 3000mL 再送洗衣槽清潔劑 150g 乙包。

在活動期間，於無包裝商店現場掃描指定 QR Code 加入淨毒五郎官方 LINE 好友，並回傳無包裝購買照片，還有機會抽價值萬元的 OSIM 暖足機（顏色隨機，共抽出一名)。

除了針對消費者端，企業客戶同樣享「無包裝地球月活動」優惠，即日起至 4/30，凡購一桶 10kg 清潔劑，就贈送 5 個 R-Clean 循環瓶，鼓勵企業與內部員工一同體驗無包裝購買，收到貨就能立即分裝帶回家！

淨毒五郎新品「高濃縮洗衣膠囊」：詳見官網

備註：贈品數量有限，送完為止。本活動由淨毒五郎主辦，活動若因故無法進行時，有權決定取消、終止、修改或暫停。

羊毛氈藝術家 Oksana Pero 全球首場個展《 The Alchemy of Wool 》四月登台

2026-04-15T19:00:00+08:00

專注羊毛氈創作超過 13 年，藝術家 Oksana Pero 擅長融合刺繡、縫紉與羊毛纖維，揉塑出充滿靈性的奇幻生物，並於 2019 年創立品牌 Soulbaubles。2026 年 4 月 11 日至 4 月 26 日，全球首場個展《The Alchemy of Wool》將於台北 one little planet 展出，本次展覽堪稱其創作生涯最完整的一場回顧與展望，完整呈現自 2015 年至今的 26 件精選代表作。除了珍貴的羊毛氈原件作品，更將同步發表品牌首款軟膠公仔〈The Lion〉，展現其從傳統纖維藝術跨足當代潮流收藏的嶄新視角。

圖片｜one little planet 提供

擁抱森林的靜謐：羊毛氈藝術家 Oksana Pero

13 年前，Oksana Pero 告別繁雜的都市生活，選擇在俄羅斯南部一個由森林、丘陵與果園環繞的安靜村莊紮根，自學羊毛氈，並於 2019 年創立品牌 Soulbaubles。

她將針氈的精確控制、濕氈的隨機塑形，以及縫紉與刺繡的技法融合在一起，讓羊毛呈現出「正在呼吸」的生命質感。創作中，她使用祖母遺留下來的古董布料與絲線，將帶著家族溫度的時光，一針一線縫進每件作品裡。

Oksana 不追求強烈的視覺衝擊。她希望這些作品像一種不需要開口說話的陪伴，能讓空間變得更暖、更柔軟。如果你願意靜下來注意它們，它們會「喚醒你心裡某個你早已忘記自己還在等待的東西」。

圖片｜one little planet 提供

13 年創作生涯，26 件全球首展精選作品

Oksana 認為羊毛不只是材料，而是擁有近乎無窮無盡的靈魂（near-boundless soul）的存在。在她所創造的微觀宇宙中，涵蓋了極其多樣的生物，從大型的森靈、獅、狼、狐、刺蝟、蛾、真菌菇類，到及僅 7 公分的小熊等，透過她的雙手將柔軟的天然纖維化為森靈，讓牠們在苔蘚與微光構成的寧靜世界中，找到自己的位置。

這次展出精選了 Oksana Pero 自 2015 年至今，涵蓋平面的羊毛畫作、立體雕塑與結合 LED 的複合媒材等，共 26 件毛氈作品。其中〈The Moth〉系列，在她腦海中構思並等待多年，是收到 one little planet 邀請後首次創作的全新系列，這些生靈每一隻都在寫實與夢幻之間細細塑形，感覺是活的，卻又像剛從另一個世界飛來。她希望能透過這些溫柔，喚醒觀者心中的童心、遺忘的夢，或是對森林的某段記憶。

媒材的靈魂轉化：跨界收藏公仔「The Lion」

展覽亮點之一，是 one little planet 與 soulbaubles 聯名推出的限定公仔〈The Lion - Vinyl〉。這也是 Oksana 的第一個軟膠公仔，穿著精緻的手縫針織毛衣，結合其標誌性的特徵：溫柔垂眼，走進更多藏家的生活空間，讓原本屬於纖維的「靈魂」在不同媒介中繼續跳動。

圖片｜one little planet 提供

展覽亮點：首次公開的創作現場與手稿

《The Alchemy of Wool》展覽期間還原 Oksana 創作過程中最重要的工作桌面與窗景，並且首次公開展示親自縫製裝幀的手稿書（Sketchbook）。這本手工裝幀的手稿，是 Oksana 眾多手稿書中最為珍貴的一本，累積至少 5 年的靈感採集，除了設計草圖、插圖，以及對森林與家鄉山巒的文字隨筆與植物。

這是 Oksana 的首次個展。她形容這次在 one little planet 展出，「Tiny worlds finding their place on a little planet.」像是自己作品的一場溫柔回聲，在凝視作品的過程中，找回對生活裡細小事物的溫柔。

「The kind of presence you don't have to speak to, but somehow makes the room feel warmer, softer, less alone. And perhaps - just perhaps - I hope they awaken something tender in the person who looks at them. A memory of the forest. A forgotten dream. A wish you didn't know you still carried. 」—Oksana Pero

展覽資訊

名稱：The Alchemy of Wool - Oksana Pero 個展
展期：2026 年 4 月 11 日（六）至 4 月 26 日（日），每週三至週日 13:00-19:00
展覽地點：one little planet｜台北市大安區東豐街 13 號
Instagram：https://www.instagram.com/1littleplanet/
Facebook：https://www.facebook.com/onelittleplanet

About one little planet

one little planet 成立於 2019 年，以原創構想與細膩的製程來創造玩具。

深受卡爾．薩根《暗淡藍點》的啟發，我們願在這唯一的家園，以最真誠純粹的心，共同打造美好有趣的事物。

2023 年起在台北空間定期舉辦藝術展覽，讓每一件作品都有機會與人相遇。