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2026 職場霸凌新法上路！給員工、主管、HR 的職場霸凌防治法懶人包：職安法修法重點、申訴流程與雇主義務全攻略｜管理未來學

2026-05-07T20:30:00+08:00

本文針對 2026 職安法修法重點，白話解析職場霸凌定義與法律底線，為各方建立事實基礎，維護健康的職場文化。

員工會問：「我這樣算不算被霸凌？我能怎麼做？」

主管會問：「我嚴格要求績效，會不會被告？」

HR 會問：「我們公司流程到底夠不夠？要怎麼補？」

每一邊都帶著焦慮，每一邊也都帶著困惑。

我發現，在我們討論「職場文化」之前，先要把這條法律本身說清楚，讓三方有共同的事實基礎，對話才開始得起來。

所以這一篇，我想用最白話的方式，把這次修法到底在講什麼，整理給你。

一、法案脈絡

2025 年 12 月 2 日：立法院三讀通過《職業安全衛生法》部分條文修正，12 月 19 日總統公布。這次修法新增了「職場霸凌防治專章」，是 2013 年職安法全文修正以來最大幅度的調整。
2026 年 7 月 1 日：勞動部部長洪申翰公開宣示，希望這個專章正式上路的時間。4 月 21 日，勞動部已經預告了《職場霸凌防治準則》的子法草案，配套機制都在這條時間線上。

圖片｜女人迷整理

二、法律到底在說什麼？三大關鍵

關鍵一：「職場霸凌」第一次有了法定定義

圖片｜勞動部

預計 2026 年七月上路之後，法律上的「職場霸凌」是這樣定義的：

勞工於勞動場所執行職務，因事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。

這段話有五個要件：

發生在工作場所、執行職務時：包含被派去外面、線上遠距工作的情況都算。
事業單位人員利用職務或權勢：可能是雇主、主管、同事，甚至部屬對主管也成立。
逾越業務上必要且合理範圍：例如若有一份工作大家平均都必須 1 個月才能完成，卻要求特定勞工必須 3 天內完成，就是所謂的逾越業務上必要且合理範圍。
持續發生：重複性、累積性的行為。
導致身心健康遭受危害：不需要到具體傷害的程度，造成敵意、惡劣的工作情境就算。

最後一句但書「情節重大者，不以持續發生為必要」很重要。意思是，如果是極為嚴重的單次事件（例如公開的人格羞辱、威脅生命安全的行為），就算只發生一次，也可能成立。

（同場加映：2025 多元職場趨勢報告（三）從法律遵循預防傷害，到積極賦能創造友善職場）

4/21 預告的子法，又補上了六款具體的「不當行為樣態」，分別是：

言語暴力：咆哮、辱罵、貶低人格的字眼。
社交排斥：刻意孤立、邊緣化、不讓參與重要事務。
職務干預：給不可能的任務、或剝奪正常工作。
權力濫用：利用職權做與工作無關的要求。
名譽侵害：散布謠言、惡意詆毀。
其他與前五款相類之言行：這是一個「概括條款」。

特別要提醒：第六款的「概括條款」很重要。不要以為「只要不在那五種裡面就不算霸凌」，只要是與前五款性質相類的言行，都可能被認定。

法律留這個彈性，是為了避免實務上有人鑽漏洞，做出沒被列舉但本質上一樣傷害人的行為。

關鍵二：雇主有了具體的法定義務

這次修法把雇主的義務寫得很清楚，依公司人數規模分級。

圖片｜勞動部

關於「申訴處理單位」，特別說明一下，這個單位的權責很大，它要做兩件事：

審查是否受理申訴：決定一件申訴案要不要進入調查程序。
作出霸凌成立與否的決定：在調查報告完成後一個月內，參考調查結果作出認定，並提出懲戒建議。

簡單說，調查小組負責「查事實」，申訴處理單位負責「下決定」，兩者分工清楚。

除了這些事前準備，雇主還有兩個關鍵義務：

一、知悉義務：只要雇主知道有霸凌發生，不管勞工有沒有正式申訴，都必須立即採取適當措施：隔離當事人、提供保護、啟動調查。

二、通報義務：申訴案件和處理結果，都要登錄到中央主管機關指定的網站。

雇主決定受理申訴後，應於「受理翌日起七日內」至系統登錄並通知申訴人。
當整個案件處理完成，雇主也必須在作成附理由之決定起「十五日內」，將處理結果登錄至系統。

圖片｜女人迷整理

罰則的部分，金額這次提高很多：

雇主未訂申訴管道或防治規範：3～75 萬。
雇主知悉卻未處理：3～75 萬，致勞工發生職業病再加重至 150 萬。
最高負責人本人經認定有霸凌行為：1～100 萬（這是個人罰，老闆要自己付）。
依事業規模、性質、違反情節，可加重至法定罰鍰最高額 1/2，整體最重可達 300 萬以上。

關鍵三：被告的人是老闆怎麼辦？

過去這個機制是空白的。如果霸凌的人是公司最高負責人，員工要去哪裡申訴？沒有明確答案。這也是 2024 年勞動部勞發署北分署事件後，社會最在意的點。

7 月之後：

勞工可以直接向地方主管機關（直轄市、縣市政府勞工局）提申訴，不需要先走公司內部。
申訴時效：行為終了後 3 年內、離職後 1 年內，以較長者為準。
地方主管機關可以請外部專業人士或民間團體協助調查。
調查期限 2 個月，必要時可延長 1 個月。
認定成立後，最高負責人本人罰 1～100 萬。

這個外部申訴機制，是這次修法在制度上最重要的補洞。

（同場加映：遇到職場 PUA 怎麼自救？解析 4 種常見情境，避免掉入職場 PUA 陷阱）

三、申訴之後會發生什麼？

很多人讀完法條，還是不知道「申訴之後到底會怎麼處理我」。我們另整理成下面這張圖。

圖片｜女人迷整理

申訴提出：員工向雇主或外部主管機關提出申訴。
受理確認：10 日內書面通知申訴人是否受理。
組成調查小組：100 人以上企業，受理後 7 日內組成。
立即措施：隔離、保護、提供協助資源。
調查進行：2 個月內，必要時延 1 個月。
作出決定：申訴處理單位於調查報告完成後 1 個月內作出霸凌成立與否之決定。
結果通知：書面通知當事人。
不服可申復：當事人若不服調查決定，必須於收到書面通知翌日起「三十日內」提出申復，且「以一次為限」。同時，雇主在接獲申復後，也必須於「七日內」組成申復審議小組。

每一步下方標註關鍵保障：保密、不報復、外部委員比例、利益迴避。

整個流程的時程，是 HR 在執行時最容易出錯的地方，所以我把關鍵天數整理一下：

10 日內：雇主收到申訴後，要書面通知申訴人是否受理。
7 日內：100 人以上企業，受理後要組成調查小組。
2 個月：調查完成期限，必要時可延長 1 個月。
1 個月：調查報告完成後，申訴處理單位要作出最終決定。
10 日內：雇主必須在作成決定之日起「十日內」，將該決定以書面（載明事實、理由及救濟方法）通知當事人。
15 日內：雇主也必須在作成附理由之決定起「十五日內」，將處理結果登錄至系統。
30 日內：員工 30 日內可提申復（限 1 次，在接獲申復後，也必須於 7日內組成申復審議小組）。

每一個天數都對應到法規的具體要求，錯過任何一個都可能構成「處理不當」的法遵風險。

（同場加映：Z 世代已經進來了，你的管理方式準備好了嗎？——從 2026 世界幸福報告看見三個職場設計的關鍵）

整個流程裡，還有幾個細節值得注意！

一、外部委員的比例（依規模分級）：

100 人以上企業：調查小組外部委員至少 1/2；申復審議小組外部專業人士不得少於 2/3。
30 人以上未達 100 人企業：申復審議小組外部專業人士至少 1 人即可。
任一性別比例均不得少於 1/3。

這個分級設計是考量大企業的內部關係複雜，需要更多外部視角；中小企業的成員緊密，過高的外部比例反而難以執行。

二、保密原則：所有參與調查的人都要簽保密協定，避免受害者被標籤化。

三、不報復條款：法律明文禁止雇主因勞工提出申訴而做出不利處分（降職、資遣、刁難等），這條有獨立罰則。

四、申復機制：如果當事人不服調查結果，可以提申復。對申訴人和被申訴人都適用——這對被誤解的主管也是一層保障。

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四、三個最常見疑問的官方回答

接下來是大家最關心的：「合理管理 vs 霸凌」這條線到底怎麼畫？

我整理出三個最常被問的疑問，以下皆為 2026/4/21 勞動部記者會上的官方回應。

疑問一：嚴格的主管會被告嗎？

答：不會。法律保障雇主的管理權。

要求績效、糾正錯誤、給挑戰任務，這些不是霸凌。連帶地，績效不佳的考核、必要的批評、合理的工作壓力，都受法律保護。

職安署彭鳳美副組長給的具體判準是這樣：

如果一份工作，大家平均都需要 1 個月才能完成，卻要求特定一位勞工 3 天交——這就是逾越業務上必要且合理範圍。

關鍵字是「特定」、「不合理時程」、「明顯做不到」。如果整個團隊都被要求衝刺、壓時程，那是企業的營運決策，不是針對個人的霸凌。

（同場加映：多元共融的成熟度練習：給推動 DEI 的你一份實戰觀察）

疑問二：沒揪訂飲料算霸凌嗎？

答：要看是否與職務相關、是否具持續性、是否刻意排擠。

職安署張國明組長的回應很清楚——偶爾的「沒想到」不算。如果是一兩次的疏忽、忘記，那是人際摩擦，不是霸凌。

但如果情況變成：主管利用職務之便加班訂餐，刻意、持續性地排擠特定成員——那就可能構成霸凌。

判斷的關鍵不在「飲料」這件事本身，而在於：

它跟工作有沒有關聯？
它是不是在重複發生？
它是不是針對特定人的刻意行為？

疑問三：申訴會被報復嗎？

答：法律明文禁止，且有獨立罰則。

職安法第 39 條第 4 項規定，雇主不得因勞工提出申訴而給予解僱、調職或其他不利處分。這條是這次修法特別強化的——保護傘必須撐住，員工才敢申訴。

如果雇主違反，申訴人可以再針對「報復行為」提另一次申訴，且有獨立的罰鍰。

圖片｜Photo by Cherrydeck on Unsplash

五、7 月上路之後，對老闆、主管、HR 三種角色有什麼影響？

法條看完了，回到最實際的問題——這條法律對你的日常工作，會帶來什麼變化？我分別寫給三個角色。

給員工：你會看到什麼？

7/1 之後，你應該會在公司看到：

公開揭示的申訴管道：可能是公告欄、員工手冊、公司內網都有清楚的申訴電話、信箱、流程。
明確的處理時程：10 日內收到是否受理的書面通知、2 個月內完成調查。
保密與不報復的制度承諾：你的身分會被保護，申訴本身不會成為被資遣的理由。

如果你正在考慮申訴，幾件事可以先做：

留下證據：時間、地點、對話紀錄、訊息截圖、錄音。
公司內部申訴管道優先；但如果被申訴人是最高負責人，可直接外部申訴。
留意申訴時效：行為終了後 3 年內、離職後 1 年內。

（同場加映：大憂鬱時代來臨，企業領導者如何支持員工，創造幸福職場環境，提升工作效率？）

給主管：你會看到什麼？

7 月之後，你應該會在公司收到：

管理權與霸凌界線的訓練：許多公司會把這列為主管必修。
可能的調查程序教學：你作為「事業單位人員」是法律規範的對象之一。
更清楚的回饋與糾正規範：公司會更明確界定什麼是「合理管理」。

我整理了一份主管自我盤點清單，你可以對照看看自己平常的管理動作。

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我給回饋時，是針對「行為」還是針對「人格」？

我分派任務時，是基於「業務必要」還是「特定人」？

我在公開場合的批評，是「糾正錯誤」還是「貶低人格」？

我私下的 1-on-1，是在「進行情緒管理」還是「情緒發洩」？

我對團隊成員的工作要求，是「全體一致」還是「明顯針對某人」？

每一題都用「是 / 否 / 不確定」勾選，最下方一句話：「如果有任何一題你勾了『不確定』，那是值得停下來想一想的訊號。」

這份清單不是要讓你緊張，是要讓你看見自己的管理盲點。法律處理的是極端情況，但真正影響團隊氛圍的，是你每天的這些選擇。

給 HR：你會看到一份清單

7 月之前，這是 HR 的 to-do 清單。

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制度層面：

工作規則納入職場霸凌防治條款。
訂定申訴及懲處規範（30 人以上）並公開揭示。
建立申訴管道（10 人以上）並公開揭示。

組織層面：

設立申訴處理單位（30 人以上，至少 3 人，性別比例 1/3）。
組建調查小組（100 人以上，外部委員 1/2 以上）。
設置申復審議小組（100 人以上外部 2/3 以上；30–99 人外部至少 1 人）。
建立外部專業委員資料庫（律師、心理師、勞資專家）。

教育層面：

全員教育訓練（什麼是霸凌、申訴管道）。
主管專屬訓練（管理權界線、合理管理）。
調查人員訓練（至少 3 小時）。

執行層面：

申訴登錄系統建置（連結中央主管機關指定網站）。
通報機制 SOP。
保密程序與不報復承諾書。
適用對象範圍確認（除受僱員工外，派遣勞工、實習生等受指揮監督從事勞動之人員也適用）。

特別要提醒 HR 一件事：這次修法的保護對象不限於受僱員工。

法規明文包含「其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員」，意思是派遣勞工、實習生，只要在你的工作場所、受你的指揮監督從事勞動，都在法律的防護網內。

設計申訴管道、教育訓練、防治措施時，這個範圍要一起考慮進去。

法律處理下限，更重要的還有下線之上的灰色地帶

把法律寫清楚，是這篇文章的目的。同時，我想提醒讀到這裡的你。

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法律處理的是「下限」，也就是什麼情況雇主會被罰、什麼行為被認定為霸凌。但你和我都知道，組織日常的 90%，從來不在紅線兩邊，而是在「下限之上」的灰色地帶。

主管的求好心切、員工的不被理解、跨世代的溝通落差、玻璃心和不適任管理之間怎麼分。這些事，法律沒有要處理，也處理不了。

常見問題 FAQ

以下整理職安法職場霸凌防治專章上路前後，員工、主管、HR、企業主最常見的 15 個問題。

Q1：什麼是職場霸凌？2026 年 7 月上路的新法定義是什麼？

依照《職業安全衛生法》新增的第 22 條之 1，職場霸凌是指勞工在勞動場所執行職務時，因事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致使身心健康遭受危害。

如果情節重大，即使只發生一次,也可能成立。這是台灣第一次把「職場霸凌」寫進法律，給予明確定義。

Q2：職場霸凌專章什麼時候正式上路？

2025 年 12 月 2 日立法院三讀通過，12 月 19 日總統公布，預計 2026 年 7 月 1 日正式施行。

勞動部在 2026 年 4 月 21 日預告了《職場霸凌防治準則》與《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》兩份子法草案，配套機制都在這條時間線上。

Q3：主管嚴格要求績效，會構成職場霸凌嗎？

不會。法律保障雇主的管理權，要求績效、糾正錯誤、給予挑戰性任務都受法律保護。判斷的關鍵在於是否「逾越業務上必要且合理範圍」。

職安署彭鳳美副組長舉的例子是：一份工作大家平均要 1 個月才能完成，卻要求特定一位勞工 3 天交，這就是逾越合理範圍。但如果整個團隊都被要求衝刺、壓時程，那是企業營運決策，不是針對個人的霸凌。

Q4：訂雞排或飲料沒揪我，算職場霸凌嗎？

多數情況不算，但要看情境。勞動部官員明確指出，「訂雞排」這件事本身通常不屬於「執行職務」範疇。一兩次的疏忽、忘記，是人際摩擦，不是霸凌。

但如果情況變成：主管利用職務之便，刻意、持續性地排擠特定成員（例如每次加班訂餐都跳過特定員工），那就可能構成霸凌。

判斷的三個關鍵是：與職務有沒有關聯？是不是重複發生？是不是針對特定人？

Q5：法律列出的「不當行為樣態」有哪些？

勞動部 4 月 21 日預告的子法草案，列出了六款不當行為樣態：

言語暴力：咆哮、辱罵、貶低人格。
社交排斥：刻意孤立、邊緣化。
職務干預：給不可能的任務或剝奪正常工作。
權力濫用：利用職權做與工作無關的要求。
名譽侵害：散布謠言、惡意詆毀。
其他與前五款相類之言行：概括條款。

要特別提醒：第六款是概括條款，意思是「不在前五款裡面」≠「不算霸凌」。只要本質與前五款相類，都可能被認定。

Q6：被霸凌的對象只限「正職員工」嗎？派遣、實習生、約聘人員適用嗎？

保護範圍包含其他受指揮監督的勞動者。

法律明文規定，適用對象除了受僱勞工外，也包括「其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員」，例如派遣勞工、實習生等。但承攬人員、業務往來的第三方（如客戶、供應商），則以較廣義的「職場不法侵害」處理，不在霸凌專章範圍內。

Q7：如果霸凌的人是公司老闆怎麼辦？

可以直接向地方主管機關申訴，不需要先走公司內部程序。這是這次修法最重要的補洞，過去如果霸凌者是公司最高負責人，員工幾乎沒有救濟管道。

7/1 之後：

直接向直轄市、縣市政府勞工局提申訴
申訴時效：行為終了後 3 年內、離職後 1 年內，以較長者為準
認定成立後，最高負責人本人罰 1–100 萬（個人罰）

「最高負責人」的定義不限於登記負責人，還包含實質控制人事、組織、財務權限的人。例如「董娘」或「富二代」實質掌握公司決策權者，也包括在內。

Q8：員工申訴後，會不會被報復、被資遣？

法律明文禁止，並且有獨立罰則。職安法第 39 條第 4 項規定，雇主不得因勞工提出申訴而給予解僱、調職或其他不利處分（如降職、刁難）。

這條是這次修法特別強化的保障。保護傘必須撐住，員工才敢申訴。如果雇主違反，申訴人可以再針對「報復行為」提另一次申訴，且雇主會面臨額外的罰鍰。

Q9：申訴後，公司處理流程要多久？

依照子法草案規定的關鍵時程：

10 日內：雇主收到申訴後，要書面通知申訴人是否受理。
7 日內：100 人以上企業，受理後要組成調查小組。
2 個月：調查完成期限，必要時可延長 1 個月。
1 個月：調查報告完成後，申訴處理單位要作出霸凌成立與否之決定。

每一個天數都對應到法規的具體要求，HR 在執行時都要留下書面紀錄。

Q10：30 人以下的小公司也要做嗎？

要做，但義務不同。法律按公司人數規模分級：

10 人以上：要設置申訴管道並公開揭示。
30 人以上：要訂定防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示，並設立「申訴處理單位」（至少 3 人，性別比例 1/3）。
100 人以上：要組建調查小組（外部委員至少 1/2，性別比例 1/3）。

10 人以下的微型企業，雖然沒有上述規模化的義務，但雇主仍負有「知悉立即處理」的義務，只要知道有霸凌發生，就要採取適當措施。

Q11：違反新法，企業會被罰多少？

罰則分幾個層次：

雇主未訂申訴管道或防治規範：3–75 萬。
雇主知悉霸凌卻未處理：3–75 萬，致勞工發生職業病再加重至 150 萬。
最高負責人本人經認定有霸凌行為：1–100 萬（個人罰，老闆要自己付）。
依事業規模、性質、違反情節，可加重至法定罰鍰最高額 1/2，整體最重可達 300 萬以上。

除了行政罰鍰，雇主也可能負擔民事連帶賠償責任，以及勞工身心健康受害的相關損害賠償。

Q12：員工想申訴，要準備什麼？

建議在申訴前先做四件事：

留下證據：時間、地點、對話紀錄、訊息截圖、錄音、相關郵件。
就醫並取得診斷證明：如果身心受影響，醫療紀錄是重要證據。
確認申訴管道：公司內部優先；被申訴人是最高負責人時可直接外部申訴。
留意申訴時效：行為終了後 3 年內、離職後 1 年內。

申訴人受法律保密保護，公司不得對申訴行為本身做不利處分。

Q13：HR 在 7/1 之前要準備什麼？

依公司規模分四個層面準備：

制度層面：修訂工作規則、訂定申訴及懲處規範、設置申訴管道並公開揭示。
組織層面：設立申訴處理單位（30 人以上）、組建調查小組（100 人以上）、設置申復審議小組、建立外部專業委員資料庫。
教育層面：全員教育訓練、主管專屬訓練（管理權界線）、調查人員訓練（至少 3 小時）。
執行層面：申訴登錄系統、通報 SOP、保密程序、不報復承諾書、確認適用對象範圍（含派遣勞工、實習生）。

建議從「制度層面」開始，因為制度可用範本快速建起來；「教育層面」需要時間醞釀，越早開始越好。

Q14：主管要怎麼避免「不小心霸凌」？

日常管理可以用以下五題自我檢查：

我給回饋時，是針對「行為」還是針對「人格」？
我分派任務時，是基於「業務必要」還是「特定人」？
我在公開場合的批評，是「糾正錯誤」還是「貶低人格」？
我私下的 1-on-1，是在「進行情緒管理」還是「情緒發洩」？
我對團隊成員的工作要求，是「全體一致」還是「明顯針對某人」？

如果有任何一題你勾了「不確定」，那是值得停下來想一想的訊號。法律處理的是極端情況，但真正影響團隊氛圍的，是日常的這些選擇。

Q15：職場霸凌跟職場不法侵害、職場性騷擾有什麼不同？

三者的關係是這樣：

職場不法侵害：最廣的概念，涵蓋暴力、性騷擾、就業歧視、霸凌四種類型
職場性騷擾：依《性別平等工作法》規範，有獨立的防治制度
職場霸凌：這次修法後從「不法侵害」中獨立出來，依職安法第 22 條之 1 至 22 條之 3 規範，有獨立的申訴、調查、處理機制

特權／社會優勢 Privilege 是什麼？不是指控是覺察，職場主管必知提升領導力

2026-04-30T19:30:00+08:00

為什麼同樣的努力，有些人升遷更快、更敢發言？職場中看不見的「社會優勢」，可能正悄悄影響團隊歸屬感！本文帶你覺察自身盲點，看見那些「自然而然」的便利，邁向共融領導的第一步。

我想邀請你想像一個畫面。

週一早上的例會，主管問了一句：「大家週末過得怎麼樣？」有人分享去了新的餐廳，有人全家去露營。但有一個人沒有開口——他週末在家裡照顧家人，因為請不起看護。

他不是不想要分享，而是他不太確定，講出來之後其他人會怎麼看他，氛圍會有什麼樣子的改變。

這個場景裡其實沒有一個人有錯。但你有沒有想過，那些能輕鬆分享行程的人，他們擁有什麼呢？

今天想跟你聊的就是這一個——privilege 特權，或是我會比較建議用「社會優勢」這樣的詞來理解。

圖片｜Photo by Jacek Dylag on Unsplash

為什麼我用「社會優勢」而不是「特權」？

Privilege 中文的普遍翻譯叫做特權，但是「特權」這個字真的很重。我們過去的理解也發現，很多人在解讀它的時候會有些誤解，一聽到也會讓人想要防禦——「我又不是不努力。」

所以我會比較建議用「社會優勢」這樣的詞來理解。它不是指控，而是一種覺察。

社會優勢指的是，因為你的某些身份或背景，你在某些場合裡自然而然地享有一些便利。而這些便利，通常你不會注意到，因為對你來說就是「正常」。

舉幾個很直覺的例子：你的母語剛好是公司工作的主要語言，所以你在開會的時候，腦中不需要多一層翻譯。你從來不需要在跟別人自我介紹的時候，先教別人怎麼唸你的名字。你的外表符合這個產業中的典型印象，你走進會議室的時候，不會被其他人誤認為你只是進來送東西的。

上面這些都是社會優勢。不是你做錯了什麼，而是你剛好在一個比較順的位置上。

（延伸閱讀：）

權力和社會優勢，是不一樣的事

這裡要特別區分一下。特權／社會優勢跟我們職場裡另外講的「權力」（power），兩個是不一樣的事。

權力通常是看得見的——你的職位、你的頭銜、你能做的決策。這些是組織賦予你的，你知道自己有權力，別人也知道。

但社會優勢，它通常是隱形的。它不是誰給你的，而是你的身份和背景在這個環境裡自然帶來的便利。你可能是一個沒有任何職權的基層員工，但因為你的背景跟這個組織的主流很接近，你天然就比別人更容易被聽見、被信任。

反過來，如果一個有權力的主管，他的背景跟組織裡的多數人不同——比如性別、年齡、學歷、背景——他在行使權力的時候，可能需要花更多的力氣來證明自己。

所以，權力是被賦予的，社會優勢是被帶著的。一個看得見，一個看不見。而看不見的那個，往往影響更深。

為什麼我認為這個區分對主管特別重要？因為很多領導力的訓練都在教你怎麼「用好權力」——怎麼授權、怎麼做決策、怎麼給回饋。但很少有人提醒你去看見自己「帶著的社會優勢」，以及它如何在你不知道的情況下，影響了你跟團隊之間的信任關係。這正是近年來「共融式領導」（Inclusive Leadership）所強調的核心能力之一：領導者對自身盲點的覺察。

圖片｜Photo by LinkedIn Sales Solutions on Unsplash

這跟你有什麼關係？

你可能會問：好，那我理解了，但是這跟我有什麼樣的關係？關係非常大。

如果你是一個團隊的主管，你一定想要打造一個有凝聚力、大家願意講真話的環境。你想要心理安全感（Psychological Safety），想要創造一個有歸屬感的團隊——這些都是高績效團隊的基礎。Google 的 Project Aristotle 研究也證實，心理安全感是高績效團隊最關鍵的因素，排在可靠性、結構、意義和影響力之前。

但問題是，心理安全感不會平均分配。在同一個團隊裡，有些人天生就比較容易感到有心理安全感。比方說一個跟主管同校畢業的人，一個跟團隊裡大多數人有共同興趣的人，他在會議上發言的門檻就是比較低。他不需要額外鼓起勇氣，因為他覺得「這裡大多數人跟我都很像」。

而另外一個人呢？他可能是這個部門裡面唯一一個特別的科系出身、唯一從外縣市來的、唯一一個年齡跟大家差很大的。他每次開口之前，腦中可能都會想：「我這樣說話會不會顯得格格不入呢？」

當一個團隊裡只有某一些人感覺到安全的時候，那個不叫心理安全感，那叫做「多數人的舒適圈」。身為主管，你的工作不應該只是讓舒服的人繼續舒服，而是去注意到——誰可能還覺得不太舒服，以及為什麼。

哈佛商學院教授 Amy Edmondson 在談心理安全感的時候特別提到，領導者的行為是建立團隊心理安全感最大的槓桿。你問什麼問題、你怎麼回應錯誤、你在沉默面前做了什麼——這些日常的微行為，決定了誰敢開口、誰選擇沉默。

（延伸閱讀：如何建立團隊心理安全感？跳脫常識框架，用「歡迎」代替「質疑」）

無意識偏見，會影響結果

而且這不只是感受上的問題，它還會影響結果。

當我們沒有意識到社會優勢的存在，很容易就會產生無意識偏見。你不是故意的，但你會不自覺地覺得，那個跟你比較像的人比較有潛力，那個常常出現在你視線裡的人好像比較積極。

結果是什麼呢？在人才發展跟升遷的時候，有些人因為享有特定的便利，更容易被看見，更容易拿到機會。而另外一些人呢？他可能一樣努力、一樣有能力，但是他在被評估的過程中，從來就不是在同一個起跑線上。

所以這件事不只關乎誰在會議上比較敢講話，更關乎大家最終得到的結果，是不是真的公平。

在領導力的脈絡裡，這正是「公平」（Equity）跟「平等」（Equality）的差別。平等是給每個人一樣的資源和機會；公平是看見每個人的起點不同，給予他們真正需要的支持。當主管沒有意識到社會優勢的存在，就很容易以為「我對每個人都一樣」就是公平——但其實那只是平等，不是公平。

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給主管的三個實用切入點

那到底可以怎麼做呢？分享三個我覺得蠻實用的切入點：

第一：練習看見

會優勢最大的特徵是，擁有它的人通常看不見它。所以第一步不是急著做什麼，而是問自己：在這個環境裡，有哪些事情不是我需要去擔心的？你不用擔心開會遲到被扣分，因為你的職級高；你不用擔心穿著得不得體，因為你的衣服本來就是主流的風格。這些「不用擔心」，就是線索。

第二：調整你的預設值

很多團隊的制度和文化，其實是為某一類人所設計的。例會總是在早上九點，但有人要先送小孩上學；團隊餐總是在晚上而且很喜歡去喝酒，但有人需要回家照顧家人、有人不喝酒，總是錯過，久了就少了關係建立或獲得更多資訊的機會；升遷標準看重能見度高，但有些人的貢獻不是在那種大場面裡會被看到的。不是說這些制度一定要改，而是你有沒有意識到這些「預設值」的存在呢？

第三：把歸屬感變成設計題

而不是運氣題。不要等某個人來跟你說「我覺得格格不入」，因為真的覺得格格不入的人，通常不會說。你可以主動問：「最近有什麼事情覺得卡卡的？」「有沒有什麼我可以協助調整的？」或者在團隊裡建立一些機制，讓不同聲音可以被聽見——不管是匿名的回饋、輪流主持會議，或是總是在決策時記得去徵詢不同人的意見。

（延伸閱讀：Z 世代已經進來了，你的管理方式準備好了嗎？——從 2026 世界幸福報告看見三個職場設計的關鍵）

看見社會優勢創造同理，打造多元共融職場環境

談社會優勢不是要分誰好誰壞、誰佔了便宜、誰比較辛苦。它是一面鏡子，照的不是別人，是自己。

當你看見你自己的社會優勢，你才有辦法理解，為什麼有些人總在同一個環境裡走得比較吃力。而這個看見，就是打造團隊歸屬感很重要的一步。

其實這些就是為什麼我們持續在提倡 DEI 多元公平共融——打造一個多元共融的職場環境，讓所有成員能在差異中創造積極的合作，成為高凝聚力的團隊。

你的團隊用 AI「高效」到過勞了嗎？主管必懂的 AI Brain Fry，如何更健康的人機協作｜管理未來學

2026-04-29T19:30:00+08:00

深夜盯著電腦，你是否也曾對著多個 AI 視窗感到大腦當機？這不是效率，而是認知超載的警訊。本文將帶你拆解「注意力殘留」的真相，並分享如何透過能量管理，在高效協作中守住深度思考的空間。

那天晚上十一點，我盯著螢幕，發現自己同時開了四個 AI 對話視窗。

我沒有馬上打字，而是停在那裡，花了好幾秒鐘努力回想：等等，我切回這個視窗，原本是要處理什麼？

這種短暫的「大腦當機」，正成為現代職場的日常。當我們以為自己駕馭了 AI 工具，其實我們的工作節奏正在被它重塑。這不只是個人效率的問題，這是一個正在職場蔓延的系統性現象。這尤其值得主管們警惕——因為你以為自己只是在管理專案，但你與 AI 協作的工作習慣，其實正默默形塑著整個團隊的認知負荷與過勞模式。

那天深夜，我看著四個視窗愣了一下，誠實地問自己：我今天到底「完成」了什麼？

答案是：我維持了極高的運轉效率，推進了所有的專案進度，但注意力卻被頻繁切換的外部任務不斷打散，導致沒有一件事能達到「深度完工」的狀態。

後來跟朋友聊起這件事，我們都有同感：現在許多人（包括我們自己）在使用 AI 時，常會進入一種異常的「亢奮狀態」。腦袋轉個不停，隨時都想丟新指令，甚至會一直坐不住，想要繼續跟 AI 協作下去。我們不得不承認，那種「再問一個就好」的衝動，其實真的是一種上癮的感覺。

為了搞懂這種亢奮與疲憊交織的狀態，我翻閱了相關研究，結果比想像中嚴重。

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迷思一：我們以為在 Multitasking，其實大腦在「不斷重開機」

加州大學爾灣分校（UC Irvine）的 Gloria Mark 教授研究指出，每一次被打斷後，人平均需要 23 分鐘才能重新回到深度專注狀態。而現代數位工作者，平均一天在不同應用程式間切換約 1,200 次，相當於每 24 秒就切換一次。

這根本不叫多工處理，這是逼迫大腦不斷重開機。AI 的便捷讓「先開一個新任務」變得太容易。更可怕的是「注意力殘留」（Attention Residue）——即使你切換回原本的任務，一部分心智還卡在上一個視窗裡。這就是為什麼到了晚上，明明看似高效地忙了一整天，卻覺得心力交瘁。這不是錯覺，是認知負荷超載的真實結果。

（同場加映：AI 時代如何面對資訊焦慮？破解 AI 恐懼，學會真正適應變化！）

迷思二：AI 的即時回饋，正在綁架你的多巴胺

注意力碎片化只是故事的一半，另一半是 AI 帶來的「回饋成癮」。

心理學中有個概念叫「可變比率增強」（Variable-ratio reinforcement），也就是老虎機讓人上癮的原理。AI 介面完美契合了這個機制：同樣的問題，每次都會給出不確定的新答案。

每次送出指令、等待回覆的那幾秒，大腦都在經歷微型的「期待 → 獎勵」循環。答案出現的瞬間，多巴胺釋放，讓你產生想要繼續協作的「亢奮感」。學界甚至已經正式提出了「生成式 AI 成癮症候群」（Generative AI Addiction Disorder, GAID），並指出過度依賴 AI 正在引發「認知卸載」（Cognitive Offloading）——AI 用得越多，大腦就越懶得思考，批判能力隨之下降。

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個人實踐：回歸「能量管理」，把大腦的主控權拿回來

這不是一篇「勸退 AI」的文章。問題不在工具，而在我們與它的關係。以下是我正在練習的幾件事：

一、依「能量狀態」設定 AI 多工作業時段

要求自己「一次只開一個對話」太不切實際，實務上我們就是得同時推進多件任務。與其強迫單工，不如回歸能量管理：把「同時開啟多個 AI 視窗」的高強度協作，限制在一天中精神最好的特定時段（例如早上的兩小時）。其餘時間，讓大腦有喘息與沉澱的呼吸空間，避免整天處於認知超載的緊繃狀態。

二、設定「無 AI 時段」

每天刻意保留一段完全不用 AI 的時間，強迫大腦自己運作。大腦像肌肉，發現可以外包就會萎縮；不想全面退化，就必須保留純粹的獨立思考時間。

（同場加映：手機行事曆記滿滿卻越來越焦慮？用一個小練習，再次體驗手帳書寫帶來的享受與安全感）

三、使用前，先問自己一個問題

「我現在是用它來完成明確任務，還是只想要那個『被回應』的亢奮感？」如果答案是後者，代表你累了、煩了。這時你需要的不是 AI，而是休息。

四、傾聽身體的抗議訊號

頻繁切換任務會引發肩頸緊繃、眼睛乾澀、呼吸變淺等生理壓力反應。現在，我把這些身體訊號當作最準確的「下車鐘」，一響就停。

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主管指南：你的團隊可能正在經歷隱性超負荷

如果你是團隊主管，請特別留意：你的成員可能正在經歷 AI 帶來的認知超載與隱性成癮，但這不會寫在週報裡，因為表面上，每個人看起來都很「高效」。

身為主管，你可以這樣做：

覺察工作節奏，不只看產出量：如果發現成員「推進了很多事，但沒有一件做深」，這往往是認知碎片化的警訊，而非能力不足。
帶頭示範健康的 AI 使用方式：主管的行為就是團隊的標竿。如果你自己就是「多視窗連發、隨時丟指令」的狂熱者，團隊就會以為那是「正確」的工作節奏，進而複製這種過勞模式。
捍衛「深度工作」的空間：減少不必要的即時回覆要求，給予完整的時間區塊，讓團隊能專注執行高認知強度的任務。
開啟「人機協作」的團隊對話：不要用禁令管理，而是將「AI 使用的自我管理」納入討論，一起探索人與 AI 的協作平衡。

真正高段的人機協作，不是讓 AI 把你的每一分鐘與注意力填滿；而是清楚知道，何時該借助它的算力，何時該讓自己的大腦好好呼吸。

這件事沒有人會替我們決定。就從自己開始練習吧。

參考資料｜Gloria Mark [UC Irvine] 注意力殘留與中斷研究；Harvard Business Review [2022] 應用切換調查；最新學術期刊關於生成式 AI 成癮症候群 [GAID] 與 AI 成癮量表之定義；Michael Gerlich [2025] 關於 AI 認知卸載與批判思考之實證研究)

AI 能提問，但能領導嗎？ICF 教練親測，AI 取代不了的「沉默」領導學

2026-04-28T19:30:00+08:00

AI 發展至今，是否意味著教練與領導者將被取代？本文以 ICF 認證教練視角，分享親測 AI 教練的關鍵發現：在對話現場，有些「空白」是 AI 無法達到。

去年走完國際教練聯盟 ICF 的 ACC 認證，現在也是 AI 的重度使用者。這兩個身份放在一起，這個問題我也曾經認真想過。

所以我做了一件事——親自實驗，請 AI 當我的教練，用 Live Talk 的功能。一開始的體驗不差。

教練的核心，是不給答案，只提問。AI 做得到。它問我：「你最想讓對方帶走什麼？」「如果只能說一件事，是什麼？」問題精準，不帶評判。

對很多剛接觸「教練對話」的人來說，AI 是一個很好的入門——你可以先練習被問，練習說話，不需要預約，不需要付費。

但就在一個關鍵時刻，我發現了它做不到的事。

我被某個問題問到了，那種問到心裡去的感覺。我停下來沉默了幾秒，然後 AI 立刻接著說話。那個沉默，就這樣消失了。

圖片｜Photo by Solen Feyissa on Unsplash

從教練的專業來說，那個沉默不是無意義的——那叫做空間，也是整場對話最關鍵的時刻。當來訪者遇到一個真正有力量的問題，停下來了，那是他正在突破自己都沒想過的盲點。

教練的工作，是相信對方在這個安全的空間裡，可以自己走出來。所以你要做的，是選擇等待。急著填滿那個沉默，就是打斷了他自己找到答案的機會。

AI 做不到這件事。聲音一停，它就回應。這對帶人的主管來說，是同樣的道理。

你有沒有問過下屬一個問題，對方突然安靜下來——然後你等不住，自己接著說了？那個你忍住沒說話的三秒鐘，有時比你說的任何話都更有價值。

教練訓練讓我學到的，不是「問什麼問題」，而是「什麼時候選擇不說話」。

而且，在真實的對話裡，你還會注意到對方的口氣變了，某個詞說得輕了，表情突然鬆了——那些才是真正的訊號，有時比說出口的話更重要。

AI 看不見那些，它終究是數據的模擬組合，給你一個「最接近」的回應，不是「這個人現在最需要」的回應。

所以我目前的答案是：不會，教練不會被 AI 取代。

（同場加映：AI 時代職場生存術！保持 1 心態擺脫數位焦慮，不怕被數位工具取代！）

圖片｜Photo by KOBU Agency on Unsplash

我知道，其實我自己在思考「ai 會不會取代教練」背後真正想問的是另一個問題。

我真正想的是——如果我想提升領導力，還要不要繼續投資學習教練？我自己的答案是肯定的。

因為我更在乎的是：我學到的這些技術，能不能幫助我在每一個當下——對眼前的夥伴、對我的孩子、對正在尋找方向的人——選擇更好的方式回應。

「在對的時刻，提出對的問題」的直覺——這是我想繼續磨的。

給主管的 take away：什麼交給 AI，什麼自己來？

一、交給 AI 做

在對話之前，用 AI 幫你準備問題清單；用 Live Talk 練習提問，感受「只問不給答案」的節奏；讓 AI 幫你整理對話後的重點與行動。

二、留給自己做

真正的對話現場——那個選擇等待的三秒鐘、讀懂對方情緒的直覺、在安全感裡讓對方說出真心話的能力。這些，是作為一個領導者的核心競爭力。

我相信 AI 是工具，你才是主人。工具讓你更快，但那些真正讓人願意跟你走的能力，需要靠自己練。

當面把企劃丟給 AI 回饋？主管千萬別踩的「心理安全感」地雷｜AI 職場管理學

2026-04-23T20:30:00+08:00

在企業加速 AI 轉型的過程中，主管的一句指令，可能在無意間切斷了與員工的信任連結。本篇解析主管常見的四個地雷行為，協助管理者在 AI 浪潮下，守住以人為本的組織核心價值。

一個朋友跟我分享他和主管之間的一個事件，他所經驗的。

他當時跟主管在討論一個內容製作的方向，他希望能獲得主管更多方向的提示。主管沒有說太多，在他面前直接用筆電現場下了 prompt，讓 AI 跑出一段內容，主管指著螢幕說：「方向就是這樣，你只需要小調一下。」

朋友沒有當場反駁，也沒有說什麼。但他告訴我：「那這就不是主管自己的東西啊。」

先不討論主管怎麼 prompt ，內容我想可能是有價值的，只是當下屬最後的經驗被聚焦且停在「那就是不是主管自己的東西。」那就很可惜。

我在企業裡做了很多跟溝通與共融有關的工作，當 AI 工具快速進入職場，我開始觀察到一件事：不是員工不願意用 AI，而是主管用 AI 的方式，在悄悄改變團隊的心理安全感。

有時候這種影響很細微，細微到連主管本人都沒有意識到。以下是我觀察到的四個地雷，有些也是我曾經踩過的。這些地雷，我相信領導者初衷都是好意，只是行為方式（How）出了差錯，造成反向結果。

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地雷一：提案討論——當面讓 GenAI 回饋員工的提案，讓 GenAI 回答員工

員工花時間準備了一份提案，在會議上說完之後，主管打開 AI，現場把提案內容貼進去，問：「這個方向有什麼問題？」

AI 跑出幾條質疑，主管點著螢幕說：「你看，它提到這幾個盲點，你有想到嗎？」

員工當下可能沒說什麼。

但他心裡很清楚——挑戰他的，不是主管的判斷，是一個工具的輸出。那個當下，他感受不到被認真對待，只感受到被檢核。

這不是 AI 的問題，是主管把 AI 放在了一個錯誤的位置：讓它成為評審，而不是助手。

【主管的 do & dont’s 提醒】

避免：在員工提案後，當面使用 AI 來產出回饋、找漏洞、或質疑方向——即使出發點是想讓討論更嚴謹，員工接收到的往往是否定，而且是來自一個沒有脈絡、不了解他的機器。

建議：主管可以事先用 AI 幫自己預想提案的可能盲點，會議上再以自己的語言提出討論：「我在想這個方向，有沒有考慮到 X？」意見還是那些意見，但員工感受到的是主管在思考，而不是在執行一個查核程式。

（延伸閱讀：Z 世代已經進來了，你的管理方式準備好了嗎？——從 2026 世界幸福報告看見三個職場設計的關鍵）

地雷二：產能期待——把 AI 紅利變成壓力來源

「既然有 AI 幫忙，原定後天要交的提案，改為明天下班前交，應該沒問題吧？」

這句話，我在不同場合聽過不同版本，甚至以前我也曾經說出口。有時候是善意的期待，有時候是壓力的轉嫁——但大部分夥伴接收到的訊息會偏向：這個工具是來壓榨你的，不是來解放你的。

接下來會發生什麼事？他們不會停止用 AI，但他們會開始隱瞞。隱瞞自己省了多少時間、跑熟了哪些流程——因為一旦讓主管知道，省下來的時間立刻會被填滿新任務。

這不是員工不誠實，是他們在保護自己。

AI 帶來的「時間紅利」，如果從來都不真正屬於員工，他們又為什麼要認真去探索它的可能性？

【主管的 do & dont’s 提醒】

避免：工具剛導入就立刻拉高產能期待，讓員工把「用 AI 省時間」跟「被塞更多工作」畫上等號。

建議：給予學習與試錯的緩衝期，明確告訴員工：「我期待 AI 能減少你們的庶務，讓你們專注在更有價值的事情上。」員工省下來的時間，先讓它屬於他們。

（延伸閱讀：害怕被 AI 取代？中研院研究員古倫維教授說：你天生就有 AI 沒有的能力）

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地雷三：工作指導——把培育責任外包給機器

「這種問題你去問 AI 就好了。」「你有沒有先問過 AI？」

這句話傷人的地方，不在於它叫員工去用 AI——那沒什麼問題。

傷人的地方，在於它傳遞的是：你的問題不值得我的時間。

員工帶著問題來找主管，是一種信任的表現。那個問題背後，可能是卡關的焦慮、希望被看見、或是想確認自己的方向。把人推給工具，解決了問題，但切斷了關係。

【主管的 do & dont’s 提醒】

避免：當員工來請教時，直接把問題轉包給 AI，讓員工感到孤立或被推開。

建議：與員工共同探索。主管可以說：「這個問題有意思，我們一起問問看 AI 能給什麼靈感。」然後真的一起坐下來，一起下指令、一起看輸出。不是主管在教員工用 AI，而是主管在示範「我也在學」——這個姿態，比任何教育訓練都更有力量。

（延伸閱讀：如何提升員工歸屬感？3 個企業實務案例｜DEI 企業盟友沙龍）

地雷四：心理安全感——只靠口頭宣示「AI 不會取代你」

「AI 只是工具」——員工不是不知道這句話，他們知道。

但他們同時也在觀察：導入 AI 之後，是有人的工作變得更有意義了，還是有人的工作直接消失了？主管說「AI 是來幫大家升級的」，但每次有人用 AI 省了時間，換來的是什麼？

行動比語言誠實。

我覺得很值得做、但很少主管想到的一件事：主動分享自己下了爛指令、讓 AI 胡說八道的失敗經驗。笑著說出來，讓「搞砸 AI」在團隊裡變得安全，甚至好玩——當失敗可以被公開，嘗試的門檻就會降低。

然後，還有一個需要反覆確立的共識：最終的判斷，永遠在人身上。AI 生成的是草稿、是靈感、是輔助——但那份報告署名的人是你，那個決策背後負責的人是你。員工的專業判斷，任何工具都無法取代。

【主管的 do & dont’s 提醒】

避免：只靠口頭宣示「AI 不會取代你們」，卻在行動上讓員工感受到相反的訊息。

建議：在組織裡確立「人類最後把關」的文化，同時主管帶頭示範 AI 的嘗試與失敗——讓員工真實感受到，自己的判斷力仍是公司最需要的東西，AI 是幫手，不是替代品。

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AI 時代的職場管理，比技術問題更難的是人的引導。主管願不願意誠實地示範自己也在摸索、也會犯錯、也還在學——然後用這種姿態，讓整個團隊覺得，在這裡嘗試新東西是安全的。多一點同理，少一點壓迫。科技才能真正成為團隊的戰友，而不是另一種焦慮的來源。

開頭那個朋友說的話，我後來想了很久。

「那這就不是主管自己的東西啊。」

他說的表面上是內容，但我覺得他真正想說的可能是：我在這段工作關係裡，感受不到你的思考，也感受不到你把我當一個思考的人。

這才是 AI 導入與人才賦能，真正需要主管去解決的問題。

【2026 第五屆 DBTA 多元共融願景獎】簡章正式上線！兩大表彰機制、五大參獎權益

2026-04-22T18:30:00+08:00

在 AI 快速變革與人才流動的當下，企業如何透過 DEI 建立不可替代的韌性？第五屆多元共融願景獎，不僅是本土經驗交流，更是組織進化的路徑。透過專業評審指標與共學資源，誠摯邀請您一同定義亞洲共融典範，釋放人才無限潛能。

在 AI 快速重塑職場、人才流動加速的今天，組織的挑戰不再只是「留住人才」，而是如何透過 DEI（多元、公平、共融）建立「人才韌性」。

2026 DBTA 多元共融願景獎｜兩大表彰機制，看見企業的共融實踐

吾思傳媒（Womany）主辦之「DEI 多元共融願景獎（DBTA）」正式邁入第五屆。今年以「釋放人才韌性潛能，成就永續優勢」為核心，設立「肯定標章＋企業獎項」兩大機制，讓每一份共融實踐都被看見。

肯定標章：年度共融實踐企業
6 大企業獎：最佳願景文化實踐獎、最佳友善工作環境獎、最佳多元人才發展獎、最佳社會影響擴張獎、最佳職場福祉支持獎、最佳共融創新獎
評審團大獎：年度共融卓越典範企業

專業評審陣容

由獨立產官學代表組成多元專業評審團，以嚴謹、公平、透明的流程，透過書面初審與專家決審，選拔出足以作為亞洲經驗（Glocalization）典範的卓越企業，確保獎項的權威性與公信力。

報名企業專屬五大價值回饋

凡完成報名的企業，皆可獲得以下共學資源：

全方位品牌曝光｜「多元共融盟友」專區 Logo 露出＋主流媒體與數位平台報導
官方參賽感謝狀｜主辦單位協同評審團肯定感謝企業作為
DEI 盟友沙龍講座｜每企業 2 席，2026Q4–2027Q1 擇一場次
共融行動年度論壇｜每企業 2 席，掌握趨勢與實踐案例
台灣共融行動年鑑｜企業案例收錄於公開發布之年度年鑑

實體說明會資訊

想知道如何撰寫亮眼的報獎資料？如何對齊 21 項評選指標？誠摯邀請您參與實體說明會：

時間：2026 / 05 / 13（三）14:00 - 16:00
地點：中國文化大學推廣教育部 - 建國本部 904 教室 (台北市大安區建國南路二段 213 號 9 樓)
活動主題：組織 AI 導入的成功基石：以心理安全感驅動真正的共融變革
- 【上半場】AI 導入 ╳ 數位轉型中的 DEI 實務
- 【下半場】2026 第五屆多元共融願景獎說明與企業交流

立即預約說明會席次（名額有限，額滿為止）：https://www.surveycake.com/s/wqRqo

了解更多獎項資訊

想知道更多 2026 DEI 多元共融願景獎的評選細節與報名資訊，歡迎至活動官網索取完整簡章：womany.net/dei/awards

你的城市夠挺女性嗎？開啟「臺灣女力資源通」，掌握專屬女性的職涯圓夢與生活資源！

2026-04-06T20:05:00+08:00

女人迷觀察到一個現象：職場女性專屬的政府資源往往散落在各個部會網頁或新聞稿中，不易查找、也不好被使用。

我們發現，許多城市其實編列了豐富的政策和資源來支持職場女性，但「資訊碎片化」的現狀，導致許多女性在面臨產後復職、職場晉升或決定創業等人生關鍵轉折時，常因為資訊落差而與本該擁有的支持擦身而過。

這正是開發「臺灣女力資源通」的起心動念。

我們不希望支持女性的力量只是靜態的冷冰冰公文，而是能被輕易檢索、實質運用的導航。透過 AI 技術的協力與人工複核，我們試圖打破資訊壁壘，將繁瑣的政策轉化為易讀的數據。我們想解決的，是讓每一份資源都能在妳最需要的時候，溫柔且精準地接住妳。

從數據看見被忽略的需求：為什麼我們需要重新定義資源？

在開發過程中，我們透過數據盤點發現，現有的城市政策仍高度集中於「生育補助」，然而，女性的生命角色遠不止於母職，在不同生命階段，我們同樣渴望經濟賦權與職涯成長。

因此，資源通特別劃分出「育兒資源」、「職場支持」與「創業圓夢」三大區塊的資源檢索，從各地的育兒津貼、健康篩檢補助等支持，到女性二度就業與培力資源，都能一站查找！

值得一提的是，我們刻意將「男性參與育兒」納入職場類別，因為我們看見，唯有職場結構與文化真正支持男性回歸家庭，女性才能從家務重擔中解放，在職涯與自我實現間擁有更自由的選擇權。

讓資訊可達，看見一座城市的共融韌性和發展潛力！

這不只是一份補助清單，更是一面衡量城市韌性的鏡子：透過資源通「城市視角」與「熱點分佈」雙視角地圖，妳可以直觀地觀察自己居住地和臺灣各城市在支持女力發展上的完整度。一個能系統性支持女性多元需求的城市，才是真正具備未來競爭力的家園。

政策導覽：點擊特定縣市，查看一站式政策清單，快速掌握所在城市的各項福利，省去跨部門搜尋的時間。
熱點城市：透過地圖視角，一眼看出各縣市在育兒、職場、創業資源的分布情形，幫助您在面臨人生決策時有客觀的參考基準。

無論妳正處於職涯的轉折點、規劃著創業藍圖，或是正在尋找育兒的支持，邀請妳點擊下方的資源通網站，讓這份地圖與女人迷一起成為妳最可靠的盟友。
一鍵前往>>臺灣女力資源通

Z 世代已經進來了，你的管理方式準備好了嗎？——從 2026 世界幸福報告看見三個職場設計的關鍵

2026-03-27T20:30:00+08:00

為什麼芬蘭能蟬聯幸福冠軍？答案不在高薪，而在於「人際互動的品質」。本篇從《2026 世界幸福報告》帶領管理者反思：你的團隊是在累積幸福，還是在消耗能量？三個關鍵洞察，助你精準佈局具歸屬感的共融職場。

2026 年 3 月 19 日，由牛津大學幸福研究中心、Gallup 與聯合國永續發展解決方案網絡聯合發布的《2026 世界幸福報告》正式公開。這份報告橫跨 136 個國家、逾十萬份樣本，今年的核心主題是社群媒體對人類幸福感的影響。

對應創造職場心理安全感與歸屬感的趨勢，我從亞洲企業主與管理者的視角出發，整理了三個值得我們停下來想一想的問題，以及報告數據所給出的洞察，幫助我們提升主管領導力。

需先說明的是：報告呈現的是大規模跨國的關聯性觀察，而非因果實驗。社群媒體使用與幸福感之間的關係，因果方向仍在學術討論中——究竟是重度使用導致幸福感下滑，還是本來就較不快樂的人更容易重度使用，目前無法完全切割。

但報告數據的規模（136 個國家、逾十萬份樣本）與一致性，已足以作為管理實踐方向的參考依據。我們提供這份整理，是作為思考的起點，而非定論。

圖片｜GALLUP

三個給主管思考的問題

一、不同性別的員工，帶著什麼樣的幸福感基底進入職場？

Z 世代員工不是一個同質的群體。女性與男性在幸福感上的差異，比我們以為的更系統性，也更需要被看見。

二、公司裡的工具與管理文化，是在建立歸屬感，還是在製造壓力？

工具本身不是問題，問題在於使用文化。管控措施直覺上看起來有效，但數據顯示，它們遠遠不是回報最高的選項。

三、我的工作環境，是在累積幸福感，還是在消耗它？

幸福感不是隨機發生的，它受到環境、文化與每一個管理決策的直接影響——方向可以是往上，也可以往下。

（同場加映：大憂鬱時代來臨，企業領導者如何支持員工，創造幸福職場環境，提升工作效率？）

圖片｜Photo by Windows on Unsplash

三個報告中的看見

洞察一：Z 世代員工帶著不同的幸福感基底進入職場，男女有差異

這份數據來自 15-16 歲的在學青少年，不是成年職場員工。這一點值得誠實說明。但也正因如此，它描述的是現在正在進入職場的這一批 Z 世代，他們在學生時期所形成的幸福感樣態——這個背景脈絡，對領導者來說仍有方向性的參考價值。

報告第五章分析了由經濟合作暨發展組織（OECD）主導的國際學生能力評量計畫（PISA，Programme for International Student Assessment）2022 年跨 47 國、逾 27 萬名 15 至 16 歲青少年的調查，發現性別之間有兩種截然不同的模式。

女孩入職場後可能更容易陷入比較，也更容易往低處估計自己的能力與價值。數據顯示，在大多數地區，女孩的生活滿意度隨社群媒體使用時間增加持續下滑，模式一致且穩定。

（同場加映：全球女性影響力論壇揭露女性心聲！AI「臺灣女力資源通」看見政策偏見）

男孩進入職場後，可能呈現更兩極化的狀態——部分人過度自信、部分人趨於退縮，且兩者都容易被平均數掩蓋。重度使用社群媒體（每天 7 小時以上）的男孩中，同時出現了較高比例的「滿意度偏高（10 分）」與「滿意度偏低（0–4 分）」，在西歐與英語系國家尤為明顯。

需要特別說明的是，這些是群體層面的趨勢，不是對每個人的標籤。不是所有女性員工都有比較焦慮，也不是所有男性員工都兩極化。數據的用途，是提醒領導者在建立支持機制時保持敏感度——願意主動詢問、觀察，而不是用同一套預設回應所有人。

領導者反思：用同一套方式管理不同族群的員工，很可能同時錯過兩邊。這也是主管領導力在多元共融環境中最直接的實踐之一。

圖片｜Photo by LinkedIn Sales Solutions on Unsplash

洞察二：「讓人感受到歸屬」的回報，遠大於管控工具的使用

在討論「管控社群媒體」是否有效之前，報告先給出了一個常被忽略的數據：完全不使用社群媒體的青少年，幸福感並不是最高的。滿意度相對較高的，反而是輕度使用者（每天不到 1 小時）。

完全不使用的人，同樣出現偏高與偏低滿意度兩極分布的情況，和重度使用者相近。也就是說，管控或停止使用本身，並不等於問題解決。

那麼，什麼才有效？當學校歸屬感從低（第 10 百分位）提升到高（第 90 百分位），英國與愛爾蘭女孩的生活滿意度提升幅度，是「將社群媒體從高使用降至低使用」的 4 倍。在 PISA 47 國整體樣本中，這個倍數達到 6 倍。建立歸屬感，回報遠大於減少使用量。

（同場加映：DEI 逆風而行的時代？攜手打造有歸屬感的職場文化，讓人才成為企業堅實的力量）

使用方式同樣比使用量更關鍵。拉丁美洲社群媒體使用量高，但青年幸福感也高——因為他們主要用來「連結人」，而非被動消費內容。以促進真實人際連結為核心的使用方式，與幸福感呈正向關係；以演算法驅動、被動瀏覽為主的，則相反。

領導者反思：對企業來說，Slack、Teams、Line 群組這些工具，如果用來促進真實協作，本來是正向力量。但如果演變成資訊轟炸、隨時待命的壓力來源，它們製造的負向影響會和社群媒體類似。重點從來不是「用多少」，而是使用的目的與文化——方向始終是創造高效能同時保有歸屬感，而非管控使用量。

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洞察三：幸福感的關鍵是「連結的品質」

報告整合 PISA 與 Gallup 全球民調的數據發現：社群媒體的使用時數，對各國青年幸福感的影響並不顯著；但以「通訊與人際連結」為主的網路使用，與更高的青年幸福感有顯著的正向關聯。使用「多少」影響有限，「用來和誰建立真實連結」才是關鍵。

從國家層面看，這一點更加清晰。NANZ 地區（美國、加拿大、澳洲、紐西蘭，North America, Australia, New Zealand 的縮寫）年輕人的幸福感，在過去約二十年（2006–2010 至 2023–2025）平均下滑了 0.86 分（滿分 10 分），在 136 國的年輕世代幸福感變化排名中位居第 122 到 133 名。相較之下，在全球 10 個主要區域中，有 8 個區域的年輕世代幸福感呈上升趨勢。同樣的社群媒體使用頻率，走向卻截然不同——差距來自使用文化，以及連結的品質。

芬蘭連續多年位居全球幸福第一，靠的不是高薪，而是三件刻意建立的事：人與人之間的信任、遇到困難時有人可以依靠、被尊重的自主空間。這三件事，在職場中完全可以被重新設計——在總結部分，我們整理了幾個可以從現在開始追蹤與實踐的具體方向。

領導者反思：公司裡開了多少會、發了多少訊息，並不等於員工感受到真實的連結。我的團隊成員，有沒有「有人真正在乎我」的感受？這個問題，比溝通頻率本身更值得問。

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總結與應用：幸福感不是隨機發生的，它是被設計出來的

三個洞察指向：幸福感受到環境、文化與每一個管理決策的直接影響。如果我們想把這份洞察帶回自己的組織，以下是幾個可以開始的方向：

為不同員工建立不同的對話入口。女性員工可能更需要對抗比較焦慮的結構性支持；男性員工可能更需要安全表達脆弱的空間，讓我們帶著好奇心去驗證。
從一對一對話開始，投資連結的品質。不需要很長，需要的是真實。直屬主管與員工每月的實質交流頻率，是歸屬感建立最直接的先行指標之一。
把歸屬感列為可以被追蹤的管理指標。它的回報是管控措施效果的 4 到 6 倍，而且完全可以被量化，例如：員工淨推薦指數（eNPS）、心理安全感問卷、一對一對話頻率，讓歸屬感從「感覺如何」變成「實際如何」。

（同場加映：如何提升員工歸屬感？3 個企業實務案例｜DEI 企業盟友沙龍）

心理安全感、歸屬感與幸福感從來不是獨立的，它們相互支撐，也都需要領導者主動創造條件。讓每一位員工，無論性別、世代、背景，都能在這個環境裡找到屬於自己的支撐與空間——這是多元共融（DEI）的落地方式，也是報告數據一再指向的那件事：這不是口號，而是一組可以被設計、被追蹤、被持續改善的管理實踐。

參考資料｜
[1] World Happiness Report 2026: Happiness Rankings and Trends

試管補助 3.0 帶動「二寶潮」！逾 200 名宜蘊寶寶年末一起回娘家

2025-12-11T09:00:00+08:00

台灣生育率再度探底，今年 1 至 10 月新生兒僅 9 萬 829 名，少子化壓力全面擴大。國健署於今年 11 月推出「試管嬰兒補助 3.0」，補助金額最高 15 萬。政策上路後，生殖門診中也出現部分家庭開始規劃第二胎、甚至第三胎。

宜蘊醫療於 12 月 7 日舉辦「2025 宜蘊寶寶回娘家」活動，今年共超過 200 位透過人工生殖誕生的寶寶與家長回娘家團聚，現場笑聲不斷。更難得的是，也有多組女同志家長也現身會場，分享她們跨國求子的艱辛與喜悅。

晚婚晩育成常態：女性首胎年齡比 20 年前上升 4 歲

「台灣女性第一胎平均生育年齡來到 31.65 歲，比 20 年前足足晚了 4 年。」宜蘊醫療生殖中心台北院長廖娸鈞醫師觀察，晚婚晚育已成主流。

但卵巢功能與年齡密切相關，35 歲前仍是黃金生育關鍵線，而 38-39 歲則是臨床上非常明顯的「生育力轉折點」。

廖娸鈞提醒，「卵巢功能下降沒有症狀，即便月經規律也不代表卵巢儲備良好。30 歲開始，建議每年檢查一次 AMH（抗穆勒氏管荷爾蒙）檢測，了解卵巢庫存量，才能及早規劃。」對於許多女性而言，確立自身生育狀況，遠比等到「準備好」更重要。

圖片來源｜宜蘊醫療

試管補助 3.0 帶動二寶潮！舞蹈老師楊楊走過失敗、迎來希望

11 月補助升級後，門診也出現變化。不少 35-40 歲族群把握時間，回診討論「第二胎該怎麼開始」；而原本因經濟壓力卻步的家庭，也有了動力。

舞蹈老師楊楊，多年來積極備孕卻一直失敗。排卵藥沒效、兩次人工受孕皆告失敗，甚至連原因都找不出來。廖娸鈞醫師說明，「不孕並非女性單一因素，男女因素各佔 40%，剩下 20% 是不明原因。楊楊就是典型的『找不出原因』的個案」。

直到踏入宜蘊進行試管療程，才終於成功迎來女兒「舞吉」。試管補助 3.0 上路後，她再次回到宜蘊門診，笑著說：「想來準備第二胎了，希望舞吉有個手足陪伴。」

至於外界常擔心的試管嬰兒健康問題，廖娸鈞醫師也特別補充，「多項國際大型研究指出，試管嬰兒與自然受孕的孩子在智力、發展、健康表現上並無差異。」

人工生殖的目的不是製造風險，而是協助在有限的生育年齡內，提升成功懷孕的機會。

宜蘊醫療生殖中心台北院長廖娸鈞醫師

根據歐洲生殖醫學會統計，過去 40 年，全球已有約 800 萬人透過試管技術誕生，這群孩子都是健康穩健的生命見證。

不同的家庭、相同的渴望：礙於法規受限，無法在台生育的他們

「我們不是不想生，而是不能在台灣生。」同志家庭哽咽說道。

雖然異性夫妻在補助 3.0 下獲得更多支持，但另一群同樣願意生育的家庭，卻被迫站在制度門外。宜蘊醫療生殖中心桃園院長朱伯威醫師直言：「願意生的人卻不能在台灣生，這是很大的制度缺口。」

根據相關統計，近 5 年平均每年約有 700 件同志家庭生育諮詢，其中近 400 件為女同志詢問海外人工生殖流程。然而台灣現行《人工生殖法》第11條規定，人工生殖僅限於「合法婚姻的夫妻」使用。因此女同志伴侶、單身女性等，都無法在台灣進行試管療程，也無法使用任何的政府補助。

圖片來源｜宜蘊醫療

跨國凍卵、植入，同志家庭奔波兩年才迎來寶寶

周小姐與太太是一對女同志伴侶。兩年前她先完成凍卵，但遲遲等不到法規鬆動，又害怕錯失最佳生育時機，只能向海外尋求生育機會。

「先將卵子輸出美國、找尋精子銀行並配對受精、再搭配台灣檢查與用藥、飛往美國植入」，跨國生殖療程往返兩年後，她們終於迎來得來不易的第一個寶寶。而太太也同時在美國完成凍卵療程，兩人規劃再生二寶。

「赴美求子的過程繁瑣、耗時，我們不是不想生，而是不能『在台灣』生。想要有孩子的心，跟一般家庭一樣，但我們必須付出更多代價。」周小姐說道。「我們與其他人相比已經很幸運了，一次就成功。希望未來的家庭可以免於跨海求子的辛勞，讓想生的人都能在台灣安心生養。」

圖片來源｜宜蘊醫療

自主滴精數十次、花費數百萬，赴美求子第三次才成功

「這是第三次赴美植入才成功的『百萬寶寶』。」另一位同志家長呂小姐，更是經歷一段艱辛的旅途。

30 歲起，她曾自主滴精數十次但未成功，之後決定赴美生殖，但前兩次的植入皆以失敗和流產告終，直到踏入宜蘊生殖中心，進行第三次試管療程，並搭配台灣用藥、再前往美國的生殖中心植入，才終於成功懷孕並生下這個「百萬寶寶」。

更令人動容的是，這位跨海三次才迎來的寶寶，在今天的寶寶爬行大賽中奪下第一名。他與其他孩子一樣活潑、健康，眼睛閃著亮光，向前爬的力氣十足。

呂小姐感嘆表示：「難免有人會質疑我們的家庭不一樣，但孩子的笑容告訴我，他和所有孩子一樣，都是在充滿愛的環境下長大的。」

圖片來源｜宜蘊醫療

跨海求子是台灣的 2-3倍！多元家庭被排除於試管補助之外

今年 11 月上路的試管補助 3.0 提高補助額度，給予異性戀夫妻生育上的支持，但多元家庭卻完全無法適用補助，更無法在台灣使用試管療程。

「赴美生子費用為台灣的 2-3 倍，一次費用高達 70–150 萬；而台灣明明擁有亞洲排名第一、生殖技術全球前段班的醫療量能，卻禁止多元家庭的國人使用，非常可惜。」朱伯威醫師強調。

少子化如此嚴重，任何願意生育的家庭，都應該被支持。朱伯威醫師呼籲人工生殖法必須與時俱進，期待盡速完成修法建立更完善的制度，讓所有家庭都能在台灣安全迎接新生命。

每年數千名試管嬰兒誕生，期待願意生育的家庭都能被支持

宜蘊醫療每年舉辦寶寶回娘家活動，是許多家庭與醫療團隊共同的感動時刻。讓數百個家庭齊聚一堂，分享寶寶成長的點點滴滴，一同見證彼此的成長。但也反映出台灣仍有很多願意生育孩子的家庭，在挑戰與艱辛中仍勇敢迎接新生命。

廖娸鈞醫師補充，每一次懷孕的旅程可能都充滿挑戰，從初次嘗試到失敗，再到迎來第一個小生命的心跳，期望每個家庭都能藉由醫療團隊的幫助與陪伴，迎來幸福時刻，讓生命的種子遍地開花。

圖片來源｜宜蘊醫療

更多資訊請上宜蘊醫療官方網站查詢。

從共融論壇到實體工作坊：我們如何將理念轉化為用戶共感行動？

2025-11-14T15:00:00+08:00

第四屆 DBTA 在 10 月圓滿落幕，這期女人迷趨勢報將與你分享，我們如何從理念到實踐，並透過我們營造高互動、高共鳴的軟性活動專業，打造讓用戶有所共感的活動。

十月下旬，由吾思傳媒主辦的「2025 企業願景高峰會｜共融趨勢論壇暨頒獎典禮」圓滿落幕。今年以「共融的變革力量」為題，我們看見企業以行動回應時代挑戰——從文化到管理，從理念到實踐。今年 DBTA 吸引超過 200 位產官學界領袖齊聚一堂，共同關注「DEI（多元、公平、共融）」的國際趨勢與本土實踐。

感謝所有共襄盛舉的夥伴，讓共融不只是理想與倡議，而是持續被實現的行動！

跨界共融・從對話開始：我們以軟性策劃力，讓理念成為實際行動

延續 DBTA 的熱度，我們亦在 10 月辦理了 DEI 企業盟友沙龍，邀請多家企業與 NGO 組織代表齊聚一堂，開啟一場跨界對話。

吾思傳媒以擅長的軟性議題轉譯，從結合女力覺醒牌卡的體驗設計、吾思傳媒營運總監 Merci 的趨勢洞察與活動引導，到執行長張瑋軒的精彩短講，成功將相對比較嚴肅的 DEI、職場友善等組織議題，轉化為開放、具啟發性的交流現場，讓參與代表透過彼此共享跨界經驗，開創更多新的想法與可能。

現場交流熱絡，參與客戶一致好評回饋，體現了吾思傳媒（女人迷）在策劃小型、高互動性活動上的專業實力——我們不僅能邀集關鍵執行者、決策者，更能為品牌創造真實對話與信任連結，讓企業與人、倡議理念與實際行動，都在活動中真實發生。

期待下一次的活動中，能與更多企業一起交流、共學，更期待未來能與企業共同策劃具影響力的對話場域，讓理念化為行動，體現在組織當中。

（活動場地：好物 spirit 咖啡）

延續共融能量・開啟品牌共創：創造真實交流，讓品牌議題成為共感行動

承襲過往辦理中小型活動的成功經驗，我們將擅長營造高互動、高共鳴的軟性活動專業，搭載女人迷年度重點產品 play with time 手帳，舉辦第三屆實體工作坊「Make SPACE：時間設計半日工作坊，一場為自己留位的練習」。這是一場屬於女人迷與用戶們的年末實體聚會，以高凝聚力、高認同感作為設計核心，結合議題共學與深度交流，與用戶一起共同設計屬於自己的 2026。

我們期待透過對女性不同生命階段需求的真實回應，讓品牌議題與資訊不只被聽見，更被感受；讓品牌不只是參與，更能在共學與共感中，與用戶建立長期信任與影響力。

邀請品牌一起共襄盛舉，打造品牌與用戶之間更緊密的情感連結！

同場加映：
今年 525 我愛我節，我們在 IP 議題策展上亦有亮眼表現。以檸檬大叔為例，透過將品牌產品巧妙融入議題發佈、影劇時事話題等，讓內容更貼近用戶日常，也激發用戶自發分享與討論，成功打造品牌與用戶之間的共鳴場域，更能提高擴散力！

軟性轉譯・深度共感：以社群溝通語言，打造高擴散的議題影響力

如何將相對硬的議題，轉化為用戶有感的社群語言？我們以軟性轉譯的議題力，讓知識型內容不再遙不可及，能以更加貼近用戶的方式，有效溝通公共健康與性別議題。

以 HPV 防治宣導為例，我們從「關係中的對話」出發，將衛教議題包裝在關係溝通的脈絡之中，並結合知識點的提供、KOL 專家觀點的分享，能有效吸引用戶關注，進一步提升轉發與收藏意願，進而推動議題的擴散。

社群貼文上線後網友反應熱烈，觀看次數突破 12 萬、互動數近 1500 次，成功創造社群議題發酵！

（延伸閱讀：「親密關係裡，我們敢不敢談 HPV？」專訪親密關係教練曉薇：如何和伴侶討論 HPV？）

關於議題共創、影音合作、媒體宣傳曝光，或者其他與女人迷合作的想法，都歡迎速速來信 charminglab@womany.net。讓我們拉椅子，談合作！

2025 多元職場趨勢報告（三）從法律遵循預防傷害，到積極賦能創造友善職場

2025-11-06T20:32:00+08:00

本報告結合由女人迷進行的《2025 台灣女性趨勢大調查》與《2025 台灣友善職場大調查》共超過千位專業工作者數據，並於 2025 DBTA 多元共融願景獎趨勢論壇發表，為企業提供台灣人才市場最真實的聲音與需求，透過以下三大核心切角進行解讀：

- 變革的關鍵參與規模（Critical Mass）：分析共融變革擴散至組織臨界質量的關鍵轉折點。

- 企業韌性 (Enterprise Resilience)：探討協作成熟度如何強化組織穩定性。

- 法遵賦能 (Compliance Empowerment)：聚焦法遵如何從避免傷害轉化為積極提升友善職場的動力。

此篇文章為第三部分主題：法遵賦能。

組織韌性（Enterprise Resilience）的基礎在於團隊協作成熟度。工作者展現了高度的互助意願，有 66.2% 的受訪者表示願意「表達同理並實質支援」同事，這份渴望支持同事的意願，是組織最強大的潛在資本。

本節將基於此份資本，揭示將員工互助善意轉化為可持續制度的關鍵路徑。

行政院於 2025 年 8 月 28 日通過《職業安全衛生法》修正草案，並函請立法院審議，正式增訂「職場霸凌防治」專章，明確規範了職場不法侵害的定義。

此立法進程，確立了職場共融氛圍在現代企業治理中的核心地位。企業應將法規視為轉型契機，主動透過精準的行為溝通來提升文化標準，將法遵要求從被動的風險規避，轉向建立預防性的共好機制。

一、法遵的轉型視野：從風險控管到共好賦能

職場霸凌防治是領導者必須提前預備的企業文化工程。傳統法律遵循停留在避免傷害的風險控管層面（僅談什麼不能做），限制了人才的發揮。

企業除遵循法律基線，應將重心轉向積極友善創造性環境。當員工確信組織能保障其安全，才能將注意力從擔憂「不被懲罰」轉向「最大化發揮潛能」（可以做什麼），兼顧保護員工的權益，亦避免勞資對立，為組織創造共好職場氛圍。

圖片｜2025 多元職場趨勢報告

二、劃定界線：政府示例霸凌樣態與精準溝通行為

企業應將政府定義的「職場不法侵害」樣態視為建立行為界線標準的機會，透過培訓明確區分可接受的管理行為與構成霸凌的不當行為。

這種劃定界線的努力，是透過創造積極溝通對話來建立理解，以保障勞資雙方的權益。為給予領導者最清晰的風險預判依據，本報告特別彙整「職場不法侵害風險對照：法規樣態與實務經驗比對」。

此表將政府樣態與真實的員工調查經歷並列，提供具體的行為範本，協助管理層將抽象的法規要求，轉化為數據驅動的共融行動與預防策略。

圖片｜2025 多元職場趨勢報告

法遵行動、共融能力與文化支撐系統

企業應將法遵視為主動優化企業文化的契機。透過將政府定義的職場霸凌樣態與調查中真實發生的經驗結合，組織能將被動的「遵守法規」轉變為積極的「預防式賦能」。

這不僅能滿足法律底線，更重要的是，企業必須依循法規要求，提升員工的共融素養：

提升敏感度（反歧視認知、劃定底線）：依循法規要求「提供有關性別、文化多樣性及反歧視之資訊，以提高對相關議題的敏感度」，劃清霸凌與一般衝突的行為界線。
強化溝通能力（緩解衝突、創造對話）：依循法規要求「授與人際關係、溝通技巧及衝突管理技能，以預防或緩解潛在職場不法侵害情境」。

透過這兩大核心素養的提升，企業能從根本上杜絕不法侵害的土壤，創造一個共融且人才創造力被激發的友善職場。

職場霸凌防治與風險對照表：政府樣態與調查實務經驗比對

以下表格依循勞動部 2025 年 2 月《執行職務遭受不法侵害預防指引》（第四版）的職場霸凌樣態範例，對照女人迷 2022-2025 每年超過千位專業工作者的職場友善調查中，員工的真實負向經驗。這些員工經歷的具體行為，提醒企業主：此處已構成或具有構成職場不法侵害的高度潛在風險，必須立即重視。

圖片｜2025 多元職場趨勢報告

行動策略指南

轉變法遵視野：將法遵視為優化企業文化的契機，透過精準的行為溝通，從限制性轉向創造性的共好職場氛圍。
劃定行為界線：依循法規，將職場霸凌樣態與調查經驗結合，進行溝通技巧和反歧視敏感度的培訓，從根本上杜絕不法侵害的土壤。

未來展望

面對全球，特別是美國的 DEI 反動浪潮，企業領導者更應堅定地從中看見堅持永續的未來方向。 DEI 多元共融的實踐，本質上是對企業韌性（Resilience）的長期戰略投資。

我們必須透過將員工的認知誤區轉化為共同價值觀，並將互助意願昇華為制度化的協作成熟度，從而紮實地強化組織抵禦風險的能力。

最終，這份深厚的 DEI 行動與共融素養，將轉化為企業實現 SDGs／ESG 永續目標的核心競爭力。

我們堅信，只有建立起一個保障勞資雙方權益、鼓勵人才創造力的共好職場，組織才能確保在變動的環境中保持領先地位，共創永續共融的未來。

此篇摘錄 2025 多元職場趨勢報告內容，更多趨勢洞察，請看：

2025 多元職場趨勢報告（二）：團隊合作成熟度，決定組織韌性

2025-11-06T20:31:00+08:00

- 變革的關鍵參與規模（Critical Mass）：分析共融變革擴散至組織臨界質量的關鍵轉折點。

- 企業韌性 (Enterprise Resilience)：探討協作成熟度如何強化組織穩定性。

- 法遵賦能 (Compliance Empowerment)：聚焦法遵如何從避免傷害轉化為積極提升友善職場的動力。

此篇文章為第二部分主題：企業韌性。

本節將基於此份資本，揭示將員工互助善意轉化為可持續制度的關鍵路徑。

跨越「高意願低實踐」：協作成熟度的三大關鍵障礙

有意願，沒工具

痛點一：互助潛能難落地，善意被制度性消耗

員工的高互助意願，正受到制度空轉和回饋缺口的雙重消耗。強烈的「缺乏明確分工與代理機制」痛點，使善意難以持久；而互助行為若未被肯定，將無法被視為組織貢獻。

機制匱乏：協助有照顧需求的同事時，最大的挑戰是「缺乏明確分工與代理機制」，佔 47%。
認可缺口： 32.8% 的人認為擔任職代補位「未反應在工作績效或肯定」是主要挑戰。
制度期待：超過半數（53.9%）員工期待組織建立「臨時替代人力池或專屬協作窗口」，以及 52.9% 期待「設立協作獎勵或認可機制」。

圖片｜2025 多元職場趨勢報告

有政策，不敢用

痛點二：政策空轉，心理障礙致彈性成隱形福利

儘管有彈性工作政策，員工的心理障礙依然高築，導致政策無法發揮實際效用，反而成為隱形的福利。仍有 38.6% 的人「還沒有，也不會提出申請彈性工作」。其中 44.9% 的主因是「擔心被視為不敬業」或「擔心影響升遷或薪資調整」等。

圖片｜2025 多元職場趨勢報告

願投入，缺方法

痛點三：能力與方法論的缺口，渴望建設性溝通培力

員工雖有高度的互助意願，但普遍認知到缺乏有效的方法論和溝通技能，這反映了對團隊工作素養培力的渴望。

培訓需求： 34.9% 的員工期待組織「舉辦同理心與團隊協作工作坊」。同時，有 32.5% 的員工表示願意「推廣並落實團隊積極協作文化」。
技能挑戰數據：仍有 36.2% 的員工在協作時，無法做到「先嘗試理解他人觀點，再清楚表達自己的需求」。
變革提點：組織需投入資源進行工作素養培力，例如提升溝通技巧、建設性衝突（Constructive Conflict）處理與同理心（Empathy）訓練。

圖片｜2025 多元職場趨勢報告

制度、能力與文化的三重鞏固

制度性痛點和能力缺口正在消耗員工的互助善意。為鞏固組織韌性，企業必須建立制度化代理機制與認可系統，同時投入資源進行溝通技巧與建設性衝突處理等工作素養培力，優化協作成熟度，最終鞏固組織韌性。

行動策略指南

制度化優化：建立「臨時替代人力池」與「協作獎勵機制」，並將承擔代理行為納入績效管理體系。
能力與文化培力：消除運用彈性工作政策的心理障礙，並投入資源進行溝通技巧和建設性衝突處理等工作素養培力。

此篇摘錄 2025 多元職場趨勢報告內容，更多趨勢洞察，請看：

2025 多元職場趨勢報告（一）：啟動共融變革的永續策略

2025-11-06T20:30:00+08:00

- 變革的關鍵參與規模（Critical Mass）：分析共融變革擴散至組織臨界質量的關鍵轉折點。

- 企業韌性（Enterprise Resilience)：探討協作成熟度如何強化組織穩定性。

- 法遵賦能（Compliance Empowerment)：聚焦法遵如何從避免傷害轉化為積極提升友善職場的動力。

此篇文章為整體摘要與第一部分主題：變革的關鍵參與規模。

報告摘要

台灣企業對多元公平共融（DEI）的投注，已在員工的視角中展現進步。組織對自身 DEI 實施的總體評分，從 2024 年的 5.73 分穩健提升至 2025 年的 5.96 分（滿分 10）。

此進步反映在關鍵指標的提升：性別共融滿意度達 58.1%，心理安全感與歸屬感文化滿意度達 43%。然而，DEI 是一項長線變革，要將個別成效推向主流共識仍是重要挑戰。

本報告聚焦變革、韌性與法遵三大切角，揭示企業邁向共融成熟度的三大關鍵挑戰：

一、變革管理主流：鞏固認知，跨越臨界質量

挑戰在於消除認知誤區與心理障礙。調查發現，有 38.7% 的員工對公平（Equity）存在誤解。同時，人才流失高風險週期（生育、更年期、照顧責任）的心理安全感不足，持續構成變革阻力。

變革管理的當前任務，是透過精準溝通解決公平誤區，並藉由獲得廣大員工的集體認可，將阻力轉化為變革推力。

二、團隊合作成熟度：解決「高意願低實踐」的制度消耗

數據顯示，儘管有 66.5% 的工作者渴望互助，但這種意願正被制度性痛點消耗。核心障礙包括：

有意願，沒工具： 47% 缺乏明確的代理機制，32.8% 指出職代協助「未反應在工作績效或肯定」。
有政策，不敢用：38.6% 的人沒有、也不會申請彈性工作，其中 44.9% 主要擔心影響工作。
願投入，缺方法： 34.9% 期待團隊溝通協作培力工作坊，反映溝通技能存在缺口。

三、法遵賦能：共融文化與行為界線的重構

行政院於 2025 年 8 月 28 日通過《職業安全衛生法》修正草案，其中的《職場霸凌防治》專章為企業帶來轉型契機。

企業必須將法遵從風險控管轉向積極賦能，透過劃清政府定義的職場霸凌樣態（例如針對個人、孤立排擠、權力濫用）與可接受的管理行為的界線，來保障勞資雙方權益。

圖片｜2025 多元職場趨勢報告

變革管理主流：跨越臨界質量，提升變革成功機率

共融策略的成功落地，實質上是一場組織變革。Everett M. Rogers 的創新擴散理論（Diffusion of Innovations）指出，當新觀念採納者的規模累積至臨界質量 (Critical Mass)，變革擴散將從緩慢的早期階段，進入自我推動的加速階段。

在實務觀察中，這一關鍵轉折點常發生在採納率約達 20% 至 30% 的階段。

然而，要讓共融變革成功跨越這 30% 的主流門檻，組織必須先識別並化解潛在的阻力。本年度調查中揭示了三大潛在阻力，正直接影響著變革的推進速度與深度：

變革阻力一：認知誤區與主流門檻

要跨越 30% 的主流門檻，組織必須先鞏固員工對 DEI 核心概念的「認知臨界質量」。這是一個防禦性投資，旨在消除可能阻礙變革的誤解和心理障礙。

公平（Equity）的 38.7% 認知誤區：儘管有 61.3% 的受訪者認同「依差異提供不同資源以達到公平機會」的核心概念，但仍有近四成（38.7%）的員工對公平（Equity）存在誤解，這種高比例的認知落差，將高機率成為變革的阻力，解決此認知誤區是鞏固變革「認知臨界質量」的防禦性投資（Defensive Investment）。

圖片｜2025 多元職場趨勢報告

變革阻力二：人才流失高風險週期與安全感挑戰

變革阻力也潛藏在員工個人生命週期的高風險場景中，反映了職場安全感的不足，特別是針對女性工作者而言，這些生命階段性的壓力構成了獨特的職涯中斷風險。

場景一：職場生育環境不友善｜超過四成（43.3%）的女性選擇「不會主動揭露生育計畫」，主要原因是「避免不必要的壓力」（65.1%）和「擔心職涯影響」（46.5%）。這顯示職場透明度與安全感不足，阻礙了策略性人才支持。
場景二：更年期工作者面臨職場空白｜近六成（59.3%）女性認為更年期會影響工作表現，其中 83.5% 經歷過身體健康挑戰。如調查中一位行政主管所言：「懷孕有規定，育兒有假別，但更年期在職場中幾乎是空白。」這類「職場空白」造成員工難以被理解或接住，形成人才流失的隱性風險。
場景三：在職照顧者氛圍的心理拉鋸｜員工因照顧請假時，雖有感激（59.3%）等正面感受，但同時面臨緊張（45.4%）與焦慮（41.1%）的挑戰。這種情緒上的拉鋸顯示人情味雖存，但制度和流程的支持未跟上，使員工難以安心請假。

圖片｜2025 多元職場趨勢報告

行動策略指南

透過精準溝通，解決 38.7% 的公平認知誤區，將人心認同轉化為變革推力，並確立組織的共同價值觀。
將關懷推展到人才流失高風險週期，藉由建立心理安全感，促進所有利害關係人（Stakeholders）的積極支持與合作。

此篇摘錄 2025 多元職場趨勢報告內容，更多趨勢洞察，請看：

2025 DBTA 評審洞察：從友善家庭到跨世代共學，職場共融的下一步

2025-10-29T20:30:00+08:00

從 CSR 到 DEI，企業不再只追求「合規」，而是重新定義「共好」的工作文化。本篇集結 2025 DBTA 七位評審團觀察，從跨世代共學、友善家庭，到性別平等與治理風險，帶領你看見企業共融力的真實樣貌。

「DBTA 多元共融願景獎」致力於在亞洲經驗（glocalization）的框架下，發掘並表彰在多元公平共融領域內的優秀實踐（Best Practices）。透過設立企業、個人兩類獎項，分享卓越實踐策略，建立亞太地區領先的 DEI 交流平台。

本年度評審團由 7 位產、官、學界頂尖代表組成。評審們經過嚴謹的審視、熱烈的討論，並融合了產官學界多元觀點，不僅為獎項定錨了 DEI 實踐的最新水準，更在決選會議後共同提出五點提醒與鼓勵，為企業描繪了應對未來挑戰的策略藍圖。

圖片｜2025 DBTA 多元共融願景獎獲獎企業

一、跨世代共融的挑戰與契機

評審團有看見台灣企業正努力建立跨世代共融文化，投入更多長期策略與具體行動。

Z 世代與中高齡員工如何共事，是評審一致強調的重要課題。隨著勞動力不足與人口結構變化，企業開始嘗試透過跨世代共學、EAP 長照支持與彈性制度，協助不同年齡層員工找到合作方式。

二、友善家庭制度的多元發展

各企業在友善家庭設計上投入高度心力，假期彈性、托育與長照支持措施成為吸引人才與提升勞動參與率的關鍵。

這些政策設計已經不僅止於符合法規，而是展現企業文化與價值觀的競爭場域。透過創新制度，企業展現出支持員工在家庭與職場之間取得平衡的承諾。

三、DEI 與 CSR 的區隔需要釐清

評審提醒，單純的捐款與志工參與屬於 CSR，而非 DEI。

真正的 DEI 在於組織內部的結構性改變，包括人才任用、職涯支持與制度改革。若將 CSR 與 DEI 混為一談，將可能淡化 DEI 的本質，也無法有效回應組織內部多元與共融的需求。

圖片｜2025 DBTA 多元共融願景獎

四、性別平等與代表性不足群體就業待突破

儘管女性與中高齡勞動參與率逐步提升，高科技與製造業女性主管比例依舊偏低，性別平等與薪酬平等仍需強化。

同時，對身心障礙者的錄用仍顯不足，有些案例亦僅有象徵性任用，缺乏實質支持。評審們強調，形式平等與實質平等之間的差距，仍是台灣企業亟需解決的問題。

五、組織治理、國際接軌與潛在風險

台灣企業逐步將 DEI 納入董事會層級的治理架構，並開始與 ESG、永續發展（特別是 S 面向）接軌，例如財務健康與人才國際化議題。

評審強調，所有 DEI 推動必須以法律遵循為基礎，確保不違反相關勞動、就業與平等法規，方能建立可信與穩健的制度。

同時仍有潛在風險需注意，包括職場霸凌、性騷擾等安全議題，以及不同群體對 DEI 發展可能產生的疑慮與反動。

如何在符合法律規範下，兼顧代表性不足群體與其他群體的心理調適並創造積極合作環境，將是實現永續共融的重要課題。

2025 DBTA 多元共融願景獎評審團

王兆慶｜彭婉如文教基金會執行長
周昌湘｜睿哲管理顧問有限公司總經理
洪心平｜中華民國身心障礙聯盟秘書長
陳英姿｜AAMA 創業者共創平台基金會執行長
葉德蘭｜國立臺灣大學外國語文系教授
謝英哲｜國立清華大學科技管理研究所教授
鍾文雄｜一零四資訊科技人才永續長

圖片｜2025 DBTA 元共融願景獎評審陣容

2025 多元共融願景獎直擊｜揭示台灣企業 DEI 永續新趨勢，推動共融不是未來，就是現在

2025-10-27T20:30:00+08:00

在 AI 與變局交錯的時代，企業不只要快，更要「共融」。吾思傳媒 2025 多元共融願景獎串連產官學界，共同見證台灣 DEI 實踐力，讓多元成為永續競爭力的關鍵驅動。

由吾思傳媒主辦的【2025 多元共融願景獎｜共融趨勢論壇暨頒獎】於 10 月 22 日盛大登場，吸引超過 200 位產官學界領袖齊聚一堂，共同關注「DEI（多元、公平、共融）」的國際趨勢與本土實踐。

本屆 DBTA（Diversity, Equity & Inclusion Benchmark Awards）首度升級為「共學、共創、共享」的產業盛會，結合論壇、趨勢報告與頒獎典禮，展現台灣企業從理念到行動的共融力量。

在 57 家參與企業中，最終有 11 家組織脫穎而出，獲得年度企業大獎與特別獎肯定，今年更設有「年度影響力人物獎」，以表彰推動組織文化變革的關鍵實踐者。

圖片｜2025 多元共融願景獎｜共融趨勢論壇暨頒獎

從企業到文化，讓共融成為行動的日常

今年「年度影響力人物獎」的三位得主，分別來自企業管理、餐飲經營與文化創作領域，他們以實際行動詮釋了 DEI 不只是理念，而是一種持續的選擇與態度。

徠通科技管理部經理林忠賢，分享如何從制度倡議到建立友善職場文化，強調因同仁支持，公司才能在「對待友善、工作友善、生活友善」三面向展現成果，站在推動 DEI 的第一線。

圖片｜徠通科技管理部經理林忠賢

吐司利亞（TOASTERiA CAFE）執行長張琇茹 Joey 則以多國籍團隊的故事，描繪出餐飲業的共融實踐，他也承諾：「未來十年，要帶著台灣翻轉餐飲時尚的生態。」

圖片｜吐司利亞（TOASTERiA CAFE）執行長張琇茹 Joey

紀錄片《造山者》導演蕭菊貞從文化與影像角度指出，達到 DEI 願景的核心是「同理」，唯有理解彼此，才能形成命運共同體，並希望透過文化力量讓 DEI 成為社會連結的語言。

圖片｜紀錄片《造山者》導演蕭菊貞

評審洞察：從思想、文化到治理，DEI 的多維進化

在 DEI 逐漸成為企業永續語言的今日，評審團的觀察也揭示了 DEI 在台灣的成熟樣貌——它不再只是倡議或行動，而是一場橫跨思想、文化與治理的深層變革。

圖片｜彭婉如文教基金會執行長王兆慶

彭婉如文教基金會執行長王兆慶從「社會民主」思想出發，指出平等與團結正是職場民主的核心精神，也是共融的思想根基；中華民國身心障礙聯盟秘書長洪心平提醒，當我們願意「把每個人都當人看」，理解每位員工的起伏與特質，企業才會更具韌性。

圖片｜中華民國身心障礙聯盟秘書長洪心平

圖片｜國立清華大學科技管理學院特聘教授謝英哲

國立清華大學科技管理學院謝英哲教授則觀察到跨世代合作已成為企業成長新動能，DEI 正內化為企業文化日常；AAMA 創業者共創平台基金會執行長陳英姿強調，DEI 不僅是行銷或 CSR 延伸，而是企業文化核心，呼籲企業應將 DEI 納入高階治理，作為永續核心策略。

圖片｜AAMA 創業者共創平台基金會執行長陳英姿

AI 與數位浪潮下的共融新解：打造企業永續韌性

面對 AI 與數位浪潮，論壇特邀臺灣數位企業總會執行長王怡雯，分享「數位轉型的共融人才關鍵」。

王怡雯執行長指出，儘管有七成三企業投入數位轉型，但真正的瓶頸往往是「人」，而非技術，指出：「如果轉型的榮耀只有少數人能被看見，那就不是真正的轉型。」

王怡雯更提醒企業平等（Equality）跟「公平」（Equity）差異，相較於齊頭式的平等，公平更關注每個員工的需求差異，並提供不同的支援，才能建立組織信任。

圖片｜臺灣數位企業總會執行長王怡雯

AI 能決定企業走得多快，但唯有共融（Inclusion），才能決定我們能走多遠。

臺灣數位企業總會執行長王怡雯

共享台灣 DEI 落地實踐：從跨世代合作到歸屬感文化建立

論壇特別邀請本屆獲獎企業代表登台對談，透過真實案例分享台灣企業推動 DEI 的在地經驗。三場對談分別聚焦「跨世代溝通」、「潛能發展」與「歸屬感建立」，展現企業如何將理念化為行動。

圖片｜2025 多元共融願景獎｜共融趨勢論壇暨頒獎

在「跨世代對話力」環節，全漢企業分享如何透過「高齡回聘計畫」及「職務再設計」等友善政策支持中高齡員工；濂達科技則分享了獨特的互為導師制度，促進不同世代員工雙向學習。此外，致伸科技的 Z 世代專案與數位學習平台實踐案例也收錄於企業實踐專區頁面，促進共融文化。

圖片｜臺灣數位企業總會執行長王怡雯、全漢企業股份有限公司營運長鄭名翔、盧森堡商濂達科技技股份有限公司台灣分公司營運處處長徐碧梅

在「潛能無限延伸」主題對談中，富泰空調分享如何透過組織政策，鼓勵男性投入家庭照顧實踐性別平等；世界先進以確保男女薪酬評等為基礎，擴展至對外舉辦校園座談會分享業界經驗吸引學生人才，由內到外打造女性培力生態系；台灣保樂力加則分享了將全球政策在地化的成功經驗；燁輝企業展示了在重工業場域的共融實踐，透過職務再設計打造全齡友善的工作場域。

圖片｜AAMA 創業者共創平台基金會執行長陳英姿、富泰空調科技股份有限公司資深經理郭杰、世界先進積體電路股份有限公司人力資源處處長潘蘇惠、台灣保樂力加股份有限公司人力資源暨企業溝通總監黃慧真、燁輝企業股份有限公司人資行政部協理陳旭耀

第三場「從歸屬到共融」對談，凱絡媒體分享了「DEI 種子計畫」，營造組織歸屬感文化；聯合利華則分享如何透過 LGBTQ+ 政策與彩虹牆倡議，將 DEI 意識從內部文化延伸至品牌價值。荷蘭商聯邦快遞帶來了「神經多樣性」的創新實踐，增進同仁對身心障礙的理解與同理；緯創軟體則展示如何以數據驅動 DEI，連結員工使命感。

圖片｜國立清華大學科技管理學院特聘教授謝英哲、聯合利華股份有限公司台灣人力資源總監董惠萱、荷蘭商聯邦快遞國際股份有限公司台灣分公司台灣區總經理蘇智民、緯創軟體股份有限公司人資策略夥伴主管徐瑜苹、凱絡媒體服務股份有限公司行銷暨策略傳播副總曹君逸

三場對談交織出台灣企業的 DEI 路徑——從理解差異到共創價值，展現屬於台灣的共融實踐力。

2025 多元職場趨勢報告發表：啟動共融變革的永續策略

活動壓軸由吾思傳媒營運總監郭芙志 Merci 分享《2025 多元職場趨勢報告》，以「啟動共融變革的永續策略」為題，提出三大核心觀察：變革管理、企業韌性、法遵賦能。

一、變革管理

報告指出 38.7% 受訪者誤解「公平（Equity）」概念，Merci 強調「平等是人權，公平是機會」，提醒企業溝通需從差異出發。同時分享三大高風險流失週期——生育、更年期、在職照顧者，呼籲組織提供支持資源與心理安全感。

圖片｜吾思傳媒營運總監郭芙志 Merci

二、企業韌性

Merci 將團隊「協作成熟度」視為衡量組織韌性的關鍵，指出，雖有超過六成員工願意促進職場友善，但實務仍面臨三大挑戰：支援機制不足、有政策不敢用、協作心態未成熟。建議企業建立彈性工作制度、臨時替代機制、支援津貼與同理培訓，推動雙向支持文化。

圖片｜吾思傳媒營運總監郭芙志 Merci

三、法遵賦能

Merci 提醒即將上路的「職場霸凌防治專章」是企業文化轉型的契機。強調除了明定「不能做什麼」，更重要的是教會員工「我們可以怎麼做」，以積極溝通與培訓建構友善職場。建議企業可從建立彈性工作制度、臨時替代機制、支援津貼與同理培訓著手，推動雙向支持文化。

圖片｜吾思傳媒營運總監郭芙志 Merci

DEI 並不是政治正確，而是能夠在彼此的差異中創造積極有效的合作。

吾思傳媒營運總監郭芙志 Merci

隨著頒獎典禮圓滿落幕，現場超過兩百位企業與產官學界領袖，共同見證台灣多元共融發展的重要時刻。從思想到行動、從個體到組織，DEI 不只是倡議，更是一條需要持續耕耘的路。

吾思傳媒團隊感謝所有企業夥伴與貴賓的參與與支持，也特別感謝合作品牌「檸檬大叔」的共襄盛舉。

「一個人走得快，一群人走得遠。」我們堅信「推動 DEI 不是未來，就是現在」，期待更多企業與吾思傳媒攜手，在永續的路上深化文化、推進行動，讓共融成為每個人都能參與的未來。

圖片｜2025 多元共融願景獎｜評審團＆得獎者

用 21 項指標，看見組織的進步｜2025 多元共融願景獎開跑中！

2025-06-23T20:30:00+08:00

《2025 多元共融願景獎》是一個以「共學、共好」為核心的成長平台，透過 21 項國際對齊、在地的 DEI 指標，協助企業盤點現況、整理實踐並與他者連結學習。本文分享三個實踐案例對應三項指標！

在推動組織文化的路上，我們都曾有過這樣的時刻——「我們做了很多，但不確定自己是不是走在對的方向？」、「我們還在起步，但是否有機會與其他企業一起學習？」

2025 多元共融願景獎的誕生，是一個以「共學、共好」為核心的成長平台。透過 21 項國際對齊、在地的 DEI 指標，邀請你和團隊一起盤點現況、梳理實踐、交流經驗，找到屬於自己的文化節奏。

(延伸閱讀：DEI 逆風而行的時代？攜手打造有歸屬感的職場文化，讓人才成為企業堅實的力量）

以下是三則實際案例分享，回應其中三項核心指標：

指標 01：公司／組織是否有公開發表 DEI 願景，設定 DEI 目標與策略？

Apple 將多元共融 (DEI) 視為其創新的核心驅動力

Apple 定期發布「多元共融報告」(Inclusion and Diversity Report)，公開其在 DEI 方面的進展、數據和未來目標。領導層承諾： Apple 的高層管理團隊，包括 CEO Tim Cook，多次公開強調 DEI 的重要性，並將其視為公司的核心價值之一。

資料/圖片來源：Apple 官網

指標 07：是否有彈性工作政策以支持多元人才需求？

新思科技：高度彈性自主的安排權

以信任為基礎，讓「彈性」成為工作與生活的「日常」，全面實施混合辦公制度，建置完善行動辦公系統設備及配套措施如混合團隊領導管理課程、指導手冊，並於疫情開始後，協助同仁設置居家辦公環境、筆電耳機等硬體配置，獲得同仁高度肯定。

資料/圖片來源：2024 DBTA 最佳實踐案例、新思科技

指標 17：是否有支持性別平等、女性培力政策與資源？

默克集團：生殖輔助治療福利計劃

在一般人認為應該以男性為主的半導體工廠，默克的女性員工達到 45%。2023 年第四季，更推動「員工生殖輔助治療福利計劃」，讓員工享有最高新台幣 62.5 萬的補助以及助孕假，無論性別、性取向、年齡或家庭狀況，員工本人及其配偶都適用這項生育福利，生育檢測、人工生殖治療和賀爾蒙治療也都涵蓋在內。

資料/圖片來源｜女人迷官網文章

（延伸閱讀：2023 DBTA 銀獎企業｜默克集團：員工主動推薦家人進公司一起工作，就是最好的認同）

每一次報名，都是一次對話的開始。

報名的過程不只是資料填寫，更是一次系統性整理、一次向團隊致敬的文化回顧，也是一段向他人學習的路程。

無論是否獲獎，報名企業皆可參與《共融趨勢論壇》，與各界實踐者交流洞見、激盪未來，一起拓展共融文化的可能性。

看完企業案例分享，您也願意試試加入多元共融企業行列嗎？2025 年 DEI 多元共融願景獎現正報名中，現在就點擊官網連結報名，和我們一同打造多贏的多元共融世界！

《2025 多元共融願景獎》是一個以「共學、共好」為核心的成長平台，在組織文化的路上，每一份努力都值得被看見、被整理，也被理解。
誠摯邀請您攜手同行，讓實踐被記錄，讓價值被擴散。

以下為報獎資訊：

報名截止｜8 月 1 日中午 12:00

官網連結｜https://womany.net/dei/awards

下載簡章｜https://www.surveycake.com/s/A6qle

聯絡信箱｜dbta@womany.net

讓我們一起，用實踐連結彼此，用行動擴散共融。

多元共融的成熟度練習：給推動 DEI 的你一份實戰觀察

2025-05-29T20:30:00+08:00

在多元的職場中，合作往往不僅是理念的落實，更是一場持續的練習。本篇文章將從吾思傳媒張瑋軒執行長的觀點切入，誠實揭示了在差異中建立共融關係的挑戰與學習，從語言的侷限到成熟度的養成，邀請我們重新思考「有效溝通」的真正意義。

CEO 觀點｜在差異中合作，比我們想像的更難，但我深信這值得

我們都知道「溝通」很重要，可一旦真正進入對話，往往才驚覺，溝通其實是人際關係裡最脆弱、也最容易失速的一環。

尤其當彼此擁有各自不同的背景、價值觀、語言習慣——即便懷抱著共同的目標，只要處理稍有不慎，就極易在合作過程中滋生誤解、消磨耐心，甚至讓雙方都感到受傷。這幾年，我對此有著特別深刻的體會：當人與人之間存在差異時，如何在差異中建立起積極的合作關係，而非陷入互相批評與指責的泥淖，確實是一項極大的挑戰。

每個人關注的事情不同

風格不同，優先排序不同，對於詞語的理解、敏感程度也不盡相同。

譬如：有些人認為「效率」，就是把事情準時完成、如期交付；但也有人相信，真正的效率，除了成果的達成，過程中溫暖的關係維繫也同樣重要，如此才稱得上「有效」。同樣地，有人的「好」代表完美；但對另一些人而言，「好」只是基礎，你的好跟我的好不等於的時候，一個項目要完成到什麼標準才叫做「好」？

（延伸閱讀：在 DEI 反動浪潮中，擁抱台灣本土共融新未來｜2025 DEI 願景會企業盟友沙龍）

因此，若一場對話中，我們過度倚賴形容詞來進行溝通，例如：「我覺得這樣很不夠細緻」、「你太急躁了」、「這個想法太理想化了」、「這實在太模糊了」——那麼，這場對話幾乎注定難以形成真正的共識。形容詞並非毫無價值，但它們往往承載了過多主觀視角，模糊了客觀事實的焦點，同時也放大了彼此間的認知差距。在這樣的溝通模式裡，我們更容易感到「不被理解」，也更難真正「聽見對方」的聲音。

圖片｜張瑋軒 FB

語言本身就有其侷限性，而人的感受更是幽微複雜。

我們對「多元」的接納，常常還停留在理念的層次，卻鮮少有機會接受實質的訓練，學習如何在實際的差異情境中，一步步找出共融共存的可能。我深信這不是因為我們不夠努力，而是我們沒有足夠的機會去練習：

如何在差異中彼此理解？
如何在不同中建立信任？
如何把彼此主觀視角，變得可對話的空間？

這不僅需要溝通的技巧，這些練習也很容易失敗（我自己就失敗了很多很多很多很多次），要展開這些練習也需要勇氣，以及處理建設性衝突的能力。而這些練習能讓團隊更具有成熟性。

一個具有成熟度的團隊，在看見差異時，會更願意放下無謂的攻擊與防衛：練習從「我是不是被冒犯了？」的本能反應，轉化為「我們現在在哪一個環節上誤解了彼此？」的探詢；願意從「對方怎麼總是不懂我？」的困局，轉向「我如何能讓對方更清晰地理解，我真正在意的是什麼？」的思考。

有時，甚至需要從「我知道我是對的」的堅持，走向允許自己承認「或許，我對事情的理解並不完整。」

成熟度，是實踐多元共融的先備能力

圖片｜Photo by Brooke Cagle on Unsplash

過去這十幾年來，我曾和許多不同成熟度、風格迥異、文化背景各不相同的人們並肩工作——包括我自己，所謂的成熟度，也是在這不斷的碰撞與學習中，持續練習與涵養。我深知，並非每一段合作關係，都能順利抵達深度理解與全然信任的彼岸。也不是每一次對話，都能輕易穿越詞語的模糊性、主觀的投射與批判，以及那些根深蒂固的習慣性誤解。

但我始終相信：只要我們願意多一份耐心、少一分批判；願意放下固有的預設，嘗試從語言的表象背後，去理解每一個個體的獨特與不同，那麼，這段關係就多了一份向前邁進、共同成長的可能。因為，我們每個人本來就不一樣。所以在他人與自己相異時，與其直接貼上「跟這個人合作真的很卡」的標籤，我更想問自己：「在這段關係中，我還可以做些什麼？我可以如何嘗試，讓這次的合作經驗變得更好？」

我明白，要和與自己差異甚大的人一起工作，有時確實充滿挑戰。多元化的現實，不僅可能讓共識的達成之路更為漫長，也可能在初期提高協作的時間成本。但與此同時，也正是在這樣的多元碰撞中，我們才有機會拓展視野，看見更多元豐富的觀點，放下那些曾以為理所當然的慣性思維，也讓團隊和組織有機會辨識出過去未曾察覺的盲點，多元能為個人和組織都創造機會。

願我們都能在一次次的差異與碰撞中，慢慢走出一條彼此更靠近、更真誠的路。

（延伸閱讀：DEI 逆風而行的時代？攜手打造有歸屬感的職場文化，讓人才成為企業堅實的力量）

DEI 行動解方｜通用磨坊：從應對到預防偏見與微歧視，打造友善職場環境

台灣通用磨坊股份有限公司倡議與支持 DEI 有一段時間，首次以實體培訓形式，邀請女人迷進行「從應對到預防偏見與微歧視，打造友善職場環境」課程，本次課程是無意識偏見進階實戰課，希望能培養員工不只是學會辨識、反思偏見，並以具體方法交付，改善溝通模式，從而營造安全、尊重、共融的職場文化。

圖片｜女人迷領英

Merci 培訓師提醒：「像對待自己一樣對待他人，用他人希望的方式對待他人。」當我們能更有意識去看見自己可能有的潛在偏見，便有機會去減少微攻擊的產生，建立更具心理安全感的職場環境，進而提升團隊效率。

我們也在課程後收穫學員的分享，表示：

「透過課程，學會辨識並應對微歧視和微攻擊，幫助自己也了解職場預防歧視方法。」

「期待將課堂所學應用於日常工作中，從行動中減少偏見，營造更共融團隊文化。」

「深刻理解同理溝通的重要性，並學會如何在職場中實踐，預防衝突和誤解。」

「反思過去無意識造成微攻擊的話語，期許自己更留意潛在偏見，調整說話的方式，建立更有同理的溝通。」

DEI 重點資訊｜第四屆 DBTA 多元共融願景獎，將於 6/2 開始報獎！

為鼓勵共創友善永續職場，吾思傳媒自 2022 年創立 DBTA 多元共融願景獎，持續表揚積極實踐 DEI 的企業，並鼓勵更多組織成為變革推動者，共同打造台灣友善職場的未來！

第四屆 DBTA 多元共融願景獎，將於今年 10 月隆重舉辦，將聚焦可達性（Accessibility）、建設性溝通（Constructive Communication）、歸屬感（Belonging）三大共融文化主軸。簡章已釋出可至官網下載，預計在 6/2 開放報獎。

更多資訊陸續公開，詳見官網：https://womany.net/dei/awards

如果您想為組織增加職場歸屬感與互動性，我們很期待與您展開交流與對話！無論是內部培訓需求、DEI 活動策劃與媒體合作，或是想了解更多吾思傳媒的 DEI 服務，都歡迎來信 charminglab@womany.net。

另外，我們推出了「W class 值得學學」線上學習平台，除了企業團體共學外，也歡迎個人學習。每一次的交流，都是邁向 DEI 願景的重要一步。

期待與您攜手創造共融未來！

在 DEI 反動浪潮中，擁抱台灣本土共融新未來｜2025 DEI 願景會企業盟友沙龍

2025-05-23T20:30:00+08:00

2025 吾思傳媒「DEI 願景會企業盟友沙龍」，齊聚超過 10 家科技、醫療、金控與媒體產業企業參與，集結企業高層與人資決策者，深入探討國際 DEI 趨勢與在地實務挑戰，為企業建構一條可持續且有韌性的文化升級之路。

在全球 DEI 多元共融議題掀起反彈聲浪的此刻，企業該暫緩行動、還是堅定前行？

在全球 DEI 多元共融反動浪潮下，為台灣企業指引一條穩健前行的策略路徑。

DEI 反動浪潮，企業如何應變？

當美國企業面臨保守派勢力對 DEI 政策的逆風時，蘋果、Costco 等國際龍頭公司仍堅定維護共融價值，超過 97% 股東投票反對撤除 DEI 措施。這些實例清楚說明：推動職場 DEI 不是隨波逐流，而是企業永續競爭力的核心基礎。

（同場加映：DEI 逆風而行的時代？攜手打造有歸屬感的職場文化，讓人才成為企業堅實的力量）

吾思傳媒營運總監 Merci 指出：「組織越成熟，越能以數據而非壓力做出 DEI 決策。」她引用 2025 年國際實證研究說明，高績效組織有 81% 明確感受到 DEI 對盈餘的正面影響，而消費市場更有 40% 的 18~28 歲美國人因「企業撤回／逆轉 DEI 措施」停止或減少購買其產品。

Merci 向在場企業喊話：「共融文化不是一次性專案，而是持續優化的文化工程。是從每一個人開始，延伸到整個群體。」

圖片｜DEI 願景會企業盟友沙龍

台灣企業 DEI 實務痛點

國際案例為本土企業注入持續前進的動力，但國內企業能怎麼做，讓 DEI 真正在本土落地？不是仰望標竿，而是重新回望腳下土地的可能性。這次盟友沙龍，從制度到文化、從誤解到行動，帶領企業一起拆解：讓 DEI 真正走進日常的關鍵視角。

一、組織成熟度的分歧

Merci 指出國內企業在推動 DEI 時的兩大盲區：對於 DEI 概念的誤解、忽略人與組織的成熟度。

Merci 進一步說明，表示許多企業容易誤解 DEI 核心概念「公平」跟「共融」的定義，導致在推動組織 DEI 文化時，會出現做法偏差。

同時也以「持續成熟模式」作為切入，點出多數企業在推動 DEI 時，常忽略了組織人才本身的成熟程度。這套模式區分為三個階段：

依賴期：仰賴他人主導，責任外包
獨立期：強調個人負責，卻忽略團隊整合
合作期：彼此信任、共創解方，才能真正促進系統轉化

圖片｜DEI 願景會企業盟友沙龍

若企業仍停留在依賴期，DEI 往往淪為「一次性訓練」或「宣傳口號」，缺乏持續行動與文化承接。而能夠進入合作期的高成熟度組織，才可能將共融思維化為日常決策的內在邏輯，真正建立「從我到我們」的行動共識。

Merci 提醒在場企業代表，推動 DEI 並非一蹴可幾。比起強硬的政策介入，更鼓勵企業從基層開始導入 DEI 意識，讓每一位組織成員都能參與其中，逐步帶動文化成熟的節奏。

當組織與人共同從依賴期走向合作期，DEI 才不會停留在高尚的理論，而能真正落實在企業運作與日常選擇之中。

圖片｜DEI 願景會企業盟友沙龍

二、DEI 指標化實踐

本次盟友也與在場企業分享，吾思傳媒獨家「DEI-I model®（多元文化賦能與人才永續模型）」與「2025 多元共融願景獎」21 項行動指標，成為企業盤點共融進展的具體參考依據。這些指標橫跨共融文化、溝通機制、心理安全、人才支持等面向，幫助企業從抽象理念轉化為可檢視、可追蹤的實踐路徑。

透過具體明確的檢核點，企業能夠更清晰看見「目前做到哪裡、下一步該往哪走」，降低迷惘、強化行動。而在圓桌交流中，不同產業的實踐經驗也激盪出更多元的作法與思維，讓 DEI 不再只是借鏡國外，更逐步建立出符合在地情境的本土實踐基礎。

圖片｜DEI 願景會企業盟友沙龍

三、企業推動共融文化的關鍵要素

有了國際趨勢的借鏡，也有本土實踐的指標參照，最後回到本此盟友沙龍最核心的問題——組織要如何真正打造屬於自己的共融文化？

Merci 分享了打造組織共融文化的三大要素：

可達性（Accessibility）：每個人都能輕易接觸並使用所需資源，不因差異受限於參與機會。
建設性溝通（Constructive Communication）：組織不逃避衝突，而是培養彼此聆聽、聚焦未來行動的對話模式，成為激發合作的力量來源。
歸屬感（Belonging）：讓人感受到自己被接納與理解，並且確信「我在這裡，是有價值的」，這種情緒連結，是員工心理安全與組織信任的根基。

Merci 也提醒：「DEI 不只是尊重不同，而是在不同中，創造積極合作，而不是被動等待他人改變。」

（同場加映：如何提升員工歸屬感？3 個企業實務案例｜DEI 企業盟友沙龍）

與其將 DEI 視為企業的補強工程，更應視為文化的深化工程。當可達性、溝通與歸屬成為組織運作的一部分，更有機會共融從理想走向現實，讓每一位成員都能看見自己在組織裡的位置與價值。

圖片｜DEI 願景會企業盟友沙龍

現場也有多位企業代表分享，在這樣的共學場合中，不只獲得具體的實踐方向，也藉由彼此經驗交流，看見更多行動的可能性。DEI 願景會不只是趨勢觀點的分享，更是一個讓夥伴企業彼此連結、持續深化 DEI 行動的共融圈。

吾思傳媒持續深耕多元共融倡議，透過「DEI 願景會企業盟友沙龍」，打造一個彼此學習、共享實務經驗的友善交流生態圈。我們相信，推動 DEI 不該是孤軍奮戰，而是企業之間的同行支持，共同累積打造共融職場的在地實踐經驗。

邀請你與我們一同引領台灣 DEI 的未來行動，若想並進一步了解願景會員的交流資源與專屬權益，歡迎至相關頁面了解更多。

圖片｜DEI 願景會企業盟友沙龍

創造一個多元共融的世界，每個你都很重要

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顧家庭、撐起職場、還要顧好自己？當代女性多重角色下的九大關鍵議題，一次開講！

2025-05-15T18:30:00+08:00

五月是感謝與關係的月份，除了有母親節之外，今天也是「國際家庭日」——提醒我們看見家庭中每一位成員的需求、付出與挑戰。

每個家庭都有獨一無二的樣貌，也藏著許多難以言說的壓力。而今天，我們不談完美家庭的樣子，而想邀請你一起看見家庭中那些經常被忽略，卻深深影響著每位女性、每個人的真實課題。

總有你需要的：挺女力公益開講

媽媽的責任、女兒的壓力、媳婦的角色期待，有時在愛裡，也藏著失衡的心力交瘁。隨著越來越多女性積極投入職場，兼顧家庭與工作的多重角色，更可能使人喘不過氣，也可能逐漸在社會期待中忽略身心健康和自我理解。

2025 年，女人迷攜手九家使命型公益團體，針對九大女性關鍵議題、以訪談形式開啟公益演講！而以下三大主題，正是我們最關心、也想邀請你一起更理解：

多元職涯：如何兼顧工作與生活、面對家庭照護與 AI 新工具的挑戰
性別安全：了解從線上到線下的性別暴力問題與自我保護機制
身心健康：面對多重壓力下的自我懷疑情緒與身心平衡辦法

在國際家庭日，一起了解家庭照護與職場平衡

當我們談家庭，不只是談親情的溫暖，也要談照顧的現實重量。讓我們一起深入理解——當家庭照護遇上職場挑戰，如何運用多元資源支持自己與他人走得更長、更穩。

公益開講課程主題搶先看

家庭照顧者該如何獲得支持：不再獨自面對照護挑戰，善用制度、照顧別人也照顧自己。
如何讓更多女性參與 AI 產業：不是科技背景，也能從零開始學 AI，認識趨勢、打造新可能。
當職場遇上長照：當工作與照顧衝突成為常態，透過案例與制度解析探索支持性職場解方。

>> 點這一次看九大公益課程主題！

陪你更了解，讓改變發生

一個家庭的完整，倚靠著每個成員的互相尊重與努力、以及愛護彼此的心意，有些女性困境也許你正在經歷、或可能在接下來的日子感受到，透過了解自身定位，並接觸更多未來指向型的議題和改善方法，你可以成為你自己、也能影響更多他人，建構自己的社會影響力！

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《挺女力公益開講》：面對職涯焦慮、性別風險與身心耗竭，我們一起走過

2025-05-13T13:55:00+08:00

AI 技術變革、照護壓力與數位暴力，正讓許多女性感到前所未有的疲憊與焦慮。面對這三重挑戰，我們需要的不只是理解，更是行動支持。女人迷攜手九大組織推出《挺女力公益開講》，從職涯、性別安全到身心健康，串連每一份關心，一起為女性打造更有韌性的未來。

面對 AI 技術浪潮、人口高齡化與數位暴力加劇，女性正承受前所未有的三重壓力。根據《113 年女力趨勢大調查》，74% 女性處於育兒或長照與工作兩難的狀態，對 AI 技能轉變感到焦慮也連年成長至今約三成。衛福部統計則指出，性影像暴力的終生盛行率逾一成，結構性挑戰不容忽視。

為讓更多人理解女性當代挑戰並實際行動支持，全方位陪伴式成長圈「女人迷」於 5/7 宣布攜手九個使命型組織，共同推出《挺女力公益開講》。透過線上開講聚焦探討「多元職涯」、「性別安全」與「身心健康」三大核心議題，期望透過知識傳遞、行動倡議與公共對話，建構友善包容的支持網絡，為女性創造更具彈性與韌性的發展環境。

七成女性陷照顧與工作兩難，極需彈性職涯與職場公平

根據《114 年女力趨勢大調查》結果顯示，七成女性（74%) 因育兒或長照，處於家庭照顧及工作的兩難；且將近四成（32.9%）曾因照顧責任影響職涯，更有將近三成面臨新型態的 AI 技能焦慮（27.2%)。數據反映女性在面對結構性照顧壓力與職場變遷時，亟需更多理解與支持。調查用戶也表示：「有了孩子似乎就要放棄許多，有理想卻要顧慮很多。」「小孩生病停課，不易找到及時替補人力、請假又會被刁難，工作也沒人承接，多重困擾下無法安心育兒。」

為回應女性職涯挑戰，《挺女力公益開講》串連強調 AI 與科技不是危機，而是女性翻轉職涯、連結未來契機的「台灣女科技人學會」、長期投入照顧者政策與服務倡議的「中華民國家庭照顧者關懷總會」，及以科技介接長照與職場、提供照顧資源的「愛長照」平台，開啟對職涯公平的全新對話，為當代女性建構更具彈性與韌性的職場支持網絡。

數位暴力蔓延、性別安全破口浮現

除了職涯議題外，性別暴力樣態正隨科技進化而升級，從騷擾、羞辱到數位跟蹤與肉搜。根據衛福部公布的台灣首份數位性暴力盛行率調查顯示，性影像暴力的終生盛行率達 10.4%。在質性訪談中，調查用戶也分享：「分手後，對方把我們曾經拍的親密影片傳到我朋友圈裡。我當下嚇到不敢求助，後來朋友才陪我去報警處理。」

為聚焦性別安全挑戰，《挺女力公益開講》助力長期致力女性關懷及暴力防治的組織共同行動，包含：推動性騷擾防治與法規知識普及，提升職場應對能力的「台灣小螞蟻教育關懷協會」、關注數位性暴力與制度修法倡議之「婦女救援基金會」，及致力於終止親密暴力，提供多元陪伴與支持機制的「現代婦女基金會」。

焦慮、孤立與沉默：身心健康不該是女性的個人課題

女性的身心健康議題，已逐步從個人隱痛走向公共關注。根據《114 年女力趨勢大調查》，有八成女性對身心健康變化感到憂慮，其中六成五女性更明確指出，這些變化讓自我價值感下降，半數以上受職場壓力影響心理狀態。調查用戶分享，尤其二度就業婦女回到職場，更需要一段社交適應期、能力恢復與家人支持。而缺乏健康支持資源，如：更年期應對，也有四成七女性表示焦慮。

《挺女力公益開講》聚焦女性在身體歷程中的支持需求，攜手「台灣更年期健康學會」推動更年期知識普及與照護教育，並與「乳癌防治基金會」合作，關注乳癌患者在治療歷程中的心理重建與職場再適應，讓健康不再是沉默的課題，而是人人都能理解與回應的日常對話。此外，回應日漸增長新住民女性處境，「台灣越裔總會」則將剖析面臨語言不被重視、文化誤解及社會偏見所造成的壓力困境，呼籲社會正視多元女性族群的身心困境，打造更具包容力的支持系統。

挺女力公益開講登場！邀民眾線上參與、還可下載議題包

《挺女力公益開講》由全方位陪伴式成長圈「女人迷」主責擘劃及資源挹注九個組織倡議宣導，並同步推出《挺女力公益開講議題包》，供有興趣深入參與的社群、企業與教育單位下載運用。女人迷創辦人張瑋軒表示：「挺女力，就是挺我們所有人。」女人迷相信，當更多人對於議題有更深的理解與參與，才能真正改變女性面臨的壓力與困境，讓每個人都能成為更真實、被支持的自己，並開創社會的可能性。活動資訊詳如活動網站：https://u.womany.net/categories/voiceforher

DEI 逆風而行的時代？攜手打造有歸屬感的職場文化，讓人才成為企業堅實的力量

2025-04-28T14:46:00+08:00

在全球反 DEI 浪潮之下，更該重新釐清多元共融的定義與意義。本篇文章將從吾思傳媒張瑋軒執行長的觀點切入，帶你了解為什麼我們認為 DEI 不是政治正確，而是現代社會的必要練習。

近期，吾思傳媒持續在國際及台灣在地，推動多元共融與女性影響力相關計畫，包含 2024 年 10 月舉行第三屆多元共融願景獎，共有五十家企業登錄、橫跨二十六個產業共同參與；以及在 12 月，執行長瑋軒受邀至日本大阪公立大學進行授課及深度學術工作坊，促進台日雙邊在 DEI 與女性領導力上的交流學習。

而在今（2025）年三月，響應國際婦女節，我們舉辦了第八屆全球女性影響力論壇（GWIS）。以實戰工作坊的形式，打造高互動性的活動體驗，我們與超過百位學員一起共學成長，體現品牌願景——「有一群人，陪你成為真實的自己」。

（延伸閱讀：焦慮時代的解方｜2025 GWIS 全球女性影響力論壇直擊報導：始於覺察，終於不惑）

針對全球「DEI 逆風」的討論升溫，我們理解企業在推動多元共融上，可能存在的疑慮與挑戰。對於多元共融，我們樂見更多關注，以及有不一樣的聲音討論，而這也正體現了 DEI 的核心精神：每一個人的聲音都值得被尊重與傾聽。

我們為什麼依然堅信 DEI 重要，且是企業必須掌握的品牌關鍵力？這封信將與你分享，吾思傳媒執行長張瑋軒對多元共融的深刻見解，也帶你重新思考 DEI 在這個時代的意義。

CEO 觀點｜為什麼 DEI 不是政治正確，而是現代社會的必要練習？

川普重返政治核心後，除了近期關稅與外交戰，另一個值得觀察的是川普政府對 DEI（多元 Diversity、公平 Equity、共融 Inclusion）政策的全面反撲。

川普上任第一天就發布了一項行政命令，終止聯邦機構的 DEI 計劃。在這波反動浪潮中，一部分人對「終結 DEI」表達欣喜，認為這是終結「政治正確」、回歸「真正實力競爭」的正義之舉。

表面看來似乎冠冕堂皇，但實際上，這恰恰反映了對 DEI 精神的深刻誤解。

那麼，DEI 的實質內涵究竟是什麼？它追求的是「機會公平」(Equity in Opportunity)，而不是強求「結果平均」(Equality of Outcome)。許多反對者擔憂 DEI 會讓不適任的人上位、犧牲效率，甚至將其想像成對能力的要求打折，或是對「特定族群」的「反向歧視」。但這誤解了 DEI 的核心目標。

DEI 並非要求所有選手「同時抵達終點」（結果平均），而是要確保每個人的起跑線不因其背景而被任意後移，且比賽的跑道本身盡可能平整，沒有針對特定選手的隱形障礙（機會公平）。其目的是打破系統性的偏見與結構性的不平等，讓不同背景、不同特質的個人，都能獲得相對公平的發展機會。真正的實力，必須在公平的基礎上才有展現的意義。

正是因為忽略了 DEI 追求實質公平機會的核心目標，許多人才會將其錯認為僵化的配額或對特定群體的新劃特權。這樣的誤解，實是一種因未能看見結構性問題而導致的「錯誤歸因」與集體錯判。

當反對 DEI，正悄然成為一種新的「政治正確」

歷史總是不斷上演相似的劇碼：一種思想或價值觀受到越是激烈的壓制，往往越說明它已開始真正觸動既有的權力格局。明朝大力推行「貞節牌坊」便是一例。這並非因為當時女性普遍更為貞烈，恰恰相反，它反映的是當時女性的情感表達與自主意識有所提升，開始挑戰傳統的社會規範，統治階層因此需要透過樹立道德標竿這種「正名」手段，來強化對社會秩序的控制。

同樣地，當前社會對 DEI 的激烈討論甚至反撲，恰恰也印證了 DEI 理念已開始觸及深層結構，引發了既有秩序維護者的不安與反彈。

同理可證，當「終止 DEI」成為部分政治力量（如川普及其追隨者）的核心訴求時，我們需警覺：這恰恰證明了 DEI 所倡導的多元、公平與共融理念，已累積了足以撼動現有體系、引發變革的潛在力量。

而正是這種力量讓部分「長期處於結構性優勢位置的群體」感到不安——不安的來源不僅是對資源可能被重新分配的擔憂，更深層的是對既有世界觀、身份認同和社會秩序穩定性的焦慮。於是，「反 DEI」論述應運而生，並巧妙地變成了另一種「政治正確」：它將這種不安包裝在「回歸公平競爭」、「實力至上」等看似絕對正確的口號之下，實則是在維護過往結構中隱藏的特權，同時轉移了社會對深層次不平等問題的關注焦點。

事實上，真正的 DEI 精神體現，追求的正是許多「反 DEI 浪潮」口中的目標——公平競爭、實力至上。因為真正的公平，意味著不會有任何人因為自己的性別、宗教、膚色、年紀、婚育戀性狀態、身形外表等無法選擇的特質，而「被決定」自己會被擺放在什麼位置。

因為，我們人人都有可能是那個少數人！
為什麼 DEI 不是政治正確？因為我們人人都有可能是那個或那群少數人。

舉個例子：身為黃種人，如果你在外商或在國外工作，不管你的能力多高，有多努力，如果該組織缺乏 DEI 原則，只要你是「非白人、非男性」，所有升遷與重要會議參與權可能永遠都跟你無關。這不是虛構，而是許多人真實活過的日常。

或者就算不是工作場域，當你出國旅行，在缺少 DEI 意識的機艙裡，如果前後排有不同種族膚色的人，你可能會立刻感受到差別待遇；或是你去餐廳吃飯，服務生也可能總是優先照顧那些看起來看更有影響力的人。

想要被公平對待的心理需求無所不在，DEI 就是我們的生活日常。

吾思傳媒執行長張瑋軒

是的，有人會感到「被剝奪」，但那可能是第一次「體驗公平」

在一個長期失衡的體制中，一旦進行校正，原本享有優勢的群體難免會感受到不適與憤怒。這些反應是真實的，但它往往來自一種將「過去享有的特權」誤認為「理所當然」的心態。

當這份特權因公平的實踐而被挑戰，就會產生「被剝奪感」。這不代表 DEI 是錯的，而是說明我們正走在校準的路上。

也來看看數據吧，根據 NBC News 2025 年 3 月的全美民調，DEI 已成為美國當代最具分裂性的議題之一：
• 49% 的選民認為 DEI 過度強調種族與社會因素，導致分裂與效率低落
• 48% 則認為 DEI 能促進創新與公平，反映美國多元本質

進一步觀察：多數白人男性反對 DEI；但在白人女性大學畢業生中，近六成（59%）支持繼續推行 DEI，認為社會仍充滿偏見。而黑人選民的支持率則更高，80% 的黑人支持 DEI 繼續實施，71% 的黑人認為偏見仍嚴重存在。

這些數字不僅揭示了不同群體對「公平」的體感差異，更警示我們，當特定群體的呼聲長期被漠視，甚至被污名化時，社會分裂的鴻溝可能加深。而若缺乏 DEI 意識作為橋樑，這種隔閡的極致後果可能不堪設想。作為身處多元世界的黃種人，我認為有必要指出，失去 DEI 意識的挑戰，絕不僅止於工作機會，歷史告訴我們，它最終可能通向戰爭中的非人對待。

DEI 的核心：看見並承認「每個人都是人」

我常想起二戰後一段令人不寒而慄的歷史記述：當被審判的日本軍人被問及為何能對中國平民施加難以想像的暴行時，據載有人的回答大意是：「因為我們根本不覺得他們是『人』，（在我們眼中）他們跟豬差不多。」

這種徹底剝奪對方人性、將其視為非人的「去人化」（dehumanization）心態，正是歷史上無數歧視、壓迫乃至大規模暴行的心理根源。

一旦你否定了對方身為「人」的基本資格，任何殘酷的對待似乎都變得「合理」。

而 DEI 的本質，恰恰是站在這種「去人化」思維的對立面。它的核心訴求，就是堅守「每個人都是人」這一基本前提。無論一個人的種族、性別、語言、信仰、年齡或任何其他特徵如何，都應當被看見其價值、被理解其處境、並享有基本的尊嚴與尊重。

從這個角度回看，某些政治人物或運動所推行的排他性政策與論述（例如川普時期所展現的強烈排外傾向及其針對 DEI 的舉措），雖然表現形式和歷史情境不同，但其背後往往也潛藏著劃分「我們」與「他們」，並貶低、排斥「非我族類」的危險邏輯。這種做法，客觀上削弱了對普遍人性的承認，與 DEI 所追求的人人都重要的民主精神背道而馳。

新加坡總理的警示言猶在耳：「全球化和自由貿易的時代已然過去，我們正踏入一個更難預料、更趨保守，也更顯險峻的新階段。」當世界版圖浮現分化的裂痕，被擠壓、邊緣化乃至遺棄的風險隨之而來，DEI（多元、公平、共融）的內涵，顯然比許多人認知的『政治正確』標籤更為深遠。

它承載著歷史的教訓與人性的溫度，提醒我們去珍視並守護一個基本信念：無論時局如何變遷，藩籬如何高築，於社會每一處肌理踐行「尊重每一個體，皆為平等之人」。

這份堅持，不僅是一種良善的選擇，更成為了應對當前挑戰、化解對立、鞏固社會韌性的重要思路與力量來源。因此，將 DEI 從理念努力落實為行動，正是引導我們穿越眼前迷霧，尋求共同體得以維繫並永續共存的一條值得重視與探索的路徑。

集體的方向，是由一代人決定的。這條道路需要我們持續的對話、理解與共同努力。

DEI 行動解方｜歐舒丹企業內訓：多元共融，需先擁抱不同

DEI 是日常，從每一個人的心態建立開始——接納每個人的不同，不僅應用於生活，也適用於工作場域。當組織能夠擁抱差異性，尊重不同員工在思考方式、溝通風格與解決問題途徑上的多元，不僅能夠創造更友善、共融的職場環境，更能提升心理安全感，進一步激發創新思維與提升組織效能。

台灣歐舒丹長期關心多元共融與永續議題，2025 年第二度與吾思傳媒展開 DEI 企業內訓。講師 Tifa 針對國際反動聲量，分享針對企業趨勢的觀察；同時也透過課程設計，引導學員辨識偏見與微歧視，並透過意識覺察練習與 BEALLIES 學習單，幫助學員看見自身的無意識偏見。課程更提供實際方法，幫助學員在未來職場的溝通。

藉由講師 Tifa 的引導，讓多元共融的概念簡單易懂，創造有效交流與學習成長，成功幫助學員建立基礎意識（全員知識概念平均成長度 +21.3%），更讓學員帶著具體行動方案回到日常工作場域，為組織注入共融力！

DEI 重點資訊｜第四屆 DBTA 多元共融願景獎，將於 6/2 開始報獎！

為鼓勵共創友善永續職場，吾思傳媒自 2022 年創立 DBTA 多元共融願景獎，持續表揚積極實踐友善職場文化的企業，並鼓勵更多組織成為變革推動者，共同打造台灣友善職場的未來！

第四屆 DBTA 多元共融願景獎，將於今年 10 月隆重舉辦，將聚焦可達性（Accessibility）、建設性溝通（Constructive Communication）、歸屬感（Belonging）三大共融文化主軸。歡迎前往官網索取簡章，並了解最新資訊，預計在 6/2 開放第四屆報獎。

如果你想為企業增加職場歸屬感與組織互動性，我們很期待與你展開交流與對話！無論是內部培訓需求、DEI 活動策劃與媒體合作，或是想了解更多吾思傳媒的 DEI 服務，都歡迎來信 charminglab@womany.net。

另外，我們推出了「W class 值得學學」線上學習平台，除了企業團體共學外，也歡迎個人學習。每一次的交流，都是邁向 DEI 願景的重要一步。

期待與你一起打造企業未來學，攜手創造共融未來！

你喜歡自己現在的樣子嗎？專訪高德美藥廠醫美處處長 Jane 與真原美診所林怡欣醫師：接納自己，真實地感受自己的喜歡與不喜歡

2025-04-24T13:00:00+08:00

「當人有足夠的自信，才能展現從容自在，真正表達自己。」美的定義不再是千篇一律的標準，而是展現獨特個性、發揮自身優勢的自信之美。

女人迷原創節目《女人的多重宇宙》，本集邀請到高德美藥廠醫美處處長 Jane 以及真原美診所林怡欣醫師，來分享他們在產業界的觀察，以及他們對美的深刻定義。

「還沒有全然的喜歡自己，所以他才會焦慮。」高德美藥廠醫美處處長 Jane 一語道破當代許多人面對美麗時的困境。

女人迷原創節目「女人的多重宇宙」與高德美攜手，由女人迷影音製作人 Una 主持，看見「美」在當代的趨勢變化，也藉由兩位來賓的分享，看見在這個人人求美的時代，如何先從認識自己開始，建立正確且健康的求美觀，讓每個人的獨特之美由內而外，自信綻放。

在社群時代，人們不斷比較、追求，卻往往忽視自身的獨特性。高德美藉多年來的市場觀察，發現真正的美，源於對自我的理解與接納，從「知美」開始，才能找到屬於自己的自信與光彩。

知美三部曲：無齡、個性與主動知美

「這幾年求美者的需求有明顯的轉變。」經過 28 年的產業經驗，Jane 總結出當代三種美學趨勢：無齡知美、個性知美和主動知美。

「無齡知美代表的是，年齡只是一個數字，它不能代表任何一個女人在每個年齡應該呈現的樣子」，Jane 分享：「我們看到很多媽媽跟女兒一樣具有魅力，50 歲的女性也同樣可以追求個性美，『美』不應只是年輕人的專利。」他笑著提到小兒子看新聞時的反應：「當新聞裡講到『50 歲老婦』，我兒子就突然看著我說：『怎麼可能？你不也是 50 歲嗎？』。」這讓 Jane 意識到，年齡數字被顛覆，「無齡知美」正逐漸成為一種普遍認知。

而「個性知美」則強調每個人的獨特之處。「現代人更知道如何欣賞自己的獨特之處，以及怎麼讓自己的優點被凸顯，比起所謂的『塑膠臉』，反而更要求自然的狀態。」Jane 觀察到，美已不再是單一標準，而是多元化的表達。

「主動知美」則代表不再被動等待問題發生。Jane 解釋：「可能我們知道女兒很像媽媽，可以藉由媽媽看見自己未來的樣貌，因此更有機會積極地介入改善、或者預防。」這種主動意識，正是高德美希望傳達給每位求美者的理念。

美的概念，從框架到自由

談及自己從皮膚科轉而投入醫美領域的歷程，真原美診所創辦人林怡欣醫師侃侃談到。她曾遇到一位 87 歲的阿嬤走進醫美診所問診，希望自己能「能回復到以前家人認得出自己的樣子」，好讓他在生命的終點，能是父母熟悉的模樣。這個溫暖而純粹的願望，深深打動了林怡欣醫師的心。

「我心裡非常感動」，林怡欣醫師回憶起那個轉變他對醫美認知的時刻，「我原本認為，醫美就只是從事關於『美』的工作而已，但經歷那樣的時刻，讓我開始意識到『醫美』背後所提供的，其實是心靈層面的支持。」

林怡欣醫師從第一線的接觸觀察，致使他對於醫療工作的認知與哲學產生了質變。

「原本我自喻一名雕塑師，這幾年下來，我更希望自己是一個園丁。」林醫師以植物生長的自然力量為喻，「植物本身也有它自己獨特的特性，它會用它自己的方式去生長。園丁所要做的事情，其實就是供給它一個美好的環境，提供養分，然後給予一些支撐。」

這種「園丁」理念，與高德美長期所提倡的「個性知美」不謀而合——不是強加外在的標準，而是細心呵護每個人的獨特之美，展現自己的風格與態度。「醫美盛行與文化衝擊，讓求美者對於美的期待有所變化，怎麼自然地讓自己的優點被凸顯，也成為現在醫美的重要趨勢。」高德美藥廠醫美處處長 Jane 分享。

而在林醫師眼中，他認為自己的角色是陪伴還有支援，他提到：「我希望作為他們在求美的過程當中，適時給予協助的角色，讓他們逐步找到自信。」

找回獨特自我，擁抱不同年齡的獨特風采

社群媒體的高度發展，以至於「比較」心態在每一個人的生活中蔓延，很多時候對於「美」衍生出某些嚴苛的標準、或是順應潮流的追求，使得人們不得不開始緊張兮兮地審視自己，導致過度的容貌焦慮，甚至影響身心健康。

提及這點，Jane 有感而發。「我經常一陣子就會站在鏡子前面，看看自己的樣子，是真的完全不喜歡，還是說其實這樣也很漂亮，不需要專注在某一個點，去挑自己的毛病。」Jane 分享自己逐步接納自己的方式，強調接納自己特質的重要性：「我們窮極一生都不可能追求另一種身型，是不是可以基於這樣的認識，不要因為穿著不符合自己身型的裝扮，再去嫌棄自己不夠好看。」

林醫師則以自身為例，談論探索美的過程：「我曾經把頭髮全都剃掉，頂著一個光頭；也曾經在做住院醫師時搞了一個爆炸頭，連手術帽都戴不下去」，她笑著分享：「在這樣的嘗試中，我才會慢慢知道什麼才是適合自己的。」

「人在不同的階段都會有不同的面向」，林醫師解釋，「二十幾歲時，可以很大膽地展現年輕的風采，可以勇敢的去闖、去嘗試；30 歲開始在工作與生活上穩定下來，漸漸你會開始展現內斂，並且知道自己想要什麼。」

這種不同階段的自我探索，最終會帶來真正的自在：「到 40 歲時，我們大概可以抓到一個狀態。當你知道自己想要什麼的時候，面對別人的一些問題，便會感覺從容，做起事來也不會感到壓力，反而可以更加自在。」

對美的追求，早已突破性別的疆界

隨著醫美逐步從「問題解決」轉向「主動保養」，預防醫美成為新興概念。林醫師解釋：「可以想像預防這件事情，在醫學上就是所謂的未雨綢繆：在還沒發生之前，我們先做足準備。」通過精密儀器評估皮膚狀態，可以預見和應對潛在問題，「因此我們能透過預防性的治療或護理，讓狀態維持得更好，以避免或延緩皮膚老化。」而這正是呼應到 Jane 所分享的「主動知美」趨勢，現代人都更主動且有意識的，追求自己想要的美。

Jane 進一步從基因角度，解釋了「主動知美」的意義，以及趨勢起因。「比如基於遺傳，可以預見未來比較有機會長斑，或者是比較容易有法令紋，我們是不是可以更主動地在更早的年紀，例如用保養品，或採取保養型的醫美去做預防，甚至治療？」

而這樣的預防性治療，或者進一步改善形象或膚況，也不再只是女性的專利。Jane 觀察到，「很多男性比女性更需要追求自然的狀態」，林醫師也印證了這項趨勢：「有些中年男性，他們會希望自己看起來更有自信，或希望透過醫美減少一些疲累感。」

另外，Jane 分享，近年來包括多元性別、跨性別族群在內，也開始透過醫美建立對自己的自信與認同。例如高德美曾舉辦一場「美唇選美」，在十二名參賽者裡，最終遴選出的冠亞軍，為兩位跨性別表演工作者，「他們擁有非常漂亮的唇，並且整個人散發出難以撼動的自信」。

如此具備包容性的美學，便是高德美期待提倡的「個性知美」，意味著無論身份、性別，每一個人都有權利，以自己喜歡的方式，展現獨一無二的自己。

成為自己，就是成為美的本身

採訪尾聲，林醫師分享了他對美的深刻理解：「如何去呈現毫不費力的美，最重要的就是自信的流露」，至於如何培養自信，他提到，當一個人對於環境與事物具備一定程度的理解與掌握，便能體現油然而生的自信，那種由內而外的氣質與知性，是任何人都無法取代的。

醫美不在於大破大立的改變自我，而是在於認識，並透過對自己的掌握與認知，去對抗過去的不安，找到適切的位置，展現出不會彆扭、真正自在的自己。

對我而言，最理想的狀態不是為了變美而改變，而是讓每一個人能在每個當下都自由自在，優雅地享受獨特之美。

真原美診所林怡欣醫師

面對趨勢，了解美已不再是單一標準的追求，而是一段發現自我、接納自我、自信展現的旅程，「未來在美學上，我認為它不再只強調外在，而會慢慢延伸至內在。包括如何增加大家對於生活、對於美學的體驗和感知等等」，林醫師強調：「一個人要有知性的美，美才有辦法長久。」

在這個快速變遷的時代，美的定義正如同一場靜默的革命，悄然轉向更深刻的內涵。從標準化的模板，到個人獨特性的綻放；從外在形象的追求，到內在自信的培養。美，不再是一種追求，而成為一種存在的方式。

當我們站在鏡前，不再只看見需要修正的缺陷，而能欣賞那些獨一無二的特質；當我們面對時間的推移，不再恐懼歲月的痕跡，而能優雅地接納每個年齡階段的光彩；當醫美不再是刻意的改變，而成為如園丁般溫柔的陪伴。最終，我們不只發現了美，更找到了自由。

文｜Yishin

當馬斯克讓全球企業重新審視 DEI，你選擇退場觀望，還是掌握趨勢與競爭力？

2025-02-17T17:00:00+08:00

農曆年後，許多企業正在調整經營管理和組織培力的方向，你也有在關注業界的熱門議題嗎？新官上任的馬斯克近期正大幅裁撤美國聯邦政府的 DEI 相關部門與預算，當政府帶頭打擊 DEI 的發展趨勢，使許多組織也開始思考：「DEI 真的不再重要了嗎？」

如果 DEI 只是個「潮流」，那麼為什麼過去幾年全球頂尖企業都積極推動？如果它真的「無關緊要」，又為何研究不斷證明，多元化的團隊能帶來更高的創新與績效？這篇文章，想與你一起重新審視 DEI 的價值，並討論在企業內部及個人成長中，它如何發揮關鍵作用！

DEI 真的不再重要了嗎？

馬斯克執掌美國政府效率部（DOGE）的首要任務，便是關閉政府推動 DEIA（Diversity, Equity, Inclusion and Accessibility）的主要機構、認為 DEI 阻擋了企業組織應「用人唯才」的原則，「迎合種族、膚色等多元外部聲音」反而帶來額外負擔。

然而，根據麥肯錫（McKinsey）研究，選才多元化程度較高的企業，其財務表現比低多元化企業高出至少25%，這正是來自不同視角與經驗的碰撞，帶動決策優化與市場適應力的提升！

DEI 在組織管理中所涵蓋的面向也不僅僅在於選才，也包含了職場環境是否足夠包容、友善，並能提供給每位職員心理安全感和平等、恰當的待遇。

例如國際企業麥當勞認為，強調領導階層的多元任用已無法推動創新，更應該將組織培力重點放在內部的共融（Inclusion），因此將公司的 Diversity Team（多元團隊）更名為Global Inclusion Team（全球共融團隊）。由此可知，DEI 並非取代組織唯才適用的目的，而是致力於讓每個族群的人，都能擁有安心且平等的合作環境，多元共融的理想也仍是許多企業努力推動的方向。

成為 DEI 人才，仍是我們堅定努力的方向！

看到這裡，你也認同 DEI 理念，且希望能夠擁有一個友善共融、消弭偏見與差別待遇的工作環境嗎？無論在組織中的哪個位置，你都有機會能成為使團隊更好的角色！

如果你也正在思考該如何讓 DEI 不只停留在口號，而是成為真正的組織競爭力，邀請你與女人迷線下一聚，在議題的風口浪尖上，成為能夠堅定理念、實際行動的多元人才：

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學習 DEI 關鍵要素，例如六大無意識偏見、3A 模型應對微攻擊
七大共融領導力核心概念、組織心理安全感營造與人才培力
非暴力溝通模組、建設性衝突與高效同理溝通力
獲得 DEI 培訓師認證、專屬課程設計與講師技能

由我們開始，將課堂所學習到的 DEI 實踐技巧和實務案例帶入職場，小至公司會議進行、大至組織發展重大決策，多元共融的理想會隨著你的加入，而更深耕於社會！

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馬斯克的政策引發了廣泛討論，讓我們再次思考 DEI 在企業發展中的真正價值——它不只是「正確的事」，更是能夠帶來創新、提升績效、吸引頂尖人才的關鍵策略。堅定並學習 DEI 實踐，更是幫助你將這些價值落實在團隊管理、職場決策與個人發展中。

當其他人還在觀望，你已經準備好站在趨勢的前沿，為自己和組織開創更具包容性的未來！

直擊 DEI 企業盟友沙龍！元富證券、KPMG 安侯永續分享：DEI 多元共融如何真正落地？

2024-12-20T20:30:00+08:00

今年（2024）年末舉辦企業盟友沙龍，吸引超過 15 家科技、媒體與金融等產業的企業參與，集結人資、永續等部門的高階經理人齊聚一堂。活動精彩亮點包括最新 DEI 趨勢分享、金獎企業的實務經驗傳授，以及圓桌討論，各企業在交流中啟發創意、展望未來。本篇帶你回顧這場盛會的關鍵時刻。

2023 年，女人迷成立專屬企業的「DEI 願景會」，並首度舉辦「企業盟友沙龍」期待幫助企業無痛引入多元共融文化。今年（2024）年末舉辦企業盟友沙龍，吸引超過 15 家科技、媒體與金融等產業的企業參與。來自人資、永續等部門的高階經理人齊聚一堂，共享趨勢與實務經驗，攜手共創更共融的職場文化。

活動精彩亮點包括最新 DEI 趨勢分享、金獎企業的實務經驗傳授，以及圓桌討論，各企業在交流中啟發創意、展望未來。本篇帶你回顧這場盛會的關鍵時刻。

心理安全感與績效面談：女人迷營運總監 Merci 的 DEI 心法

本次沙龍的核心聚焦於心理安全感與績效面談。女人迷營運總監 Merci 分享了全球最新研究數據，指出偏見如何影響績效回饋，削弱女性與代表性不足群體的職場歸屬感。她提出兩大實踐心法：「先連結，再解決」及「先接納，再接地」。

圖片｜女人迷營運總監 Merci

Merci 強調，管理者在對話中應同理員工情緒，使用建設性的語言，減少防禦心理。例如，將「我不知道解方」改為「我暫時還不知道解方」。在此基礎上，透過引導式提問幫助員工務實評估可能性，並具體化目標，如詢問：「如果無法實現，哪個選項更容易發生？」

這些心法不僅能提升員工參與度，也增強了績效對話的方向性與有效性。Merci 的分享讓在場企業代表對心理安全感的重要性有了更深層的認識。

（同場加映：主管同事互說對方壞話怎麼辦？5 招提升心理安全感，擊退職場負能量！｜DEI 永續人才指南）

元富證券：多元共融的本土實踐樣本

作為 2024 DBTA 多元共融願景獎的金獎企業，元富證券展示了如何以實際行動踐行 DEI 理念。人力資源部專案副理楊宇綺在活動中分享了元富的核心策略：友善家庭、員工關懷與彈性工作。

圖片｜元富證券人力資源部專案副理楊宇綺

在家庭支持方面，公司提供產假、陪產假及生育補助，並設置哺乳室，獲臺北市政府補助認證。此外，元富還推行子女教育補助與全面健康檢查，減輕員工家庭負擔。

在員工關懷方面，元富設立心理諮商服務與健康講座，並提供健康輔具，全面提升員工的身心福祉。而在彈性工作制度上，元富導入彈性工時與小時休假選項，針對健康檢查給予額外假期，為員工創造更包容靈活的工作環境。

這些措施展現了元富證券對 DEI 的深度承諾，為臺灣企業提供了可借鑒的成功範例。

（同場加映：科技時代企業治理關鍵，專家學者揭最新 ESG 趨勢｜2024 第三屆 DBTA 多元共融願景獎）

KPMG 安侯永續：DEI 沒有標準模板，看見產業特性是關鍵

KPMG 安侯永續協理 Jeff 在沙龍中提出了一個核心問題：「職場不友善，是缺了什麼？」他的解答直指推動 DEI 的根本：看見並融入產業特性。

圖片｜KPMG 安侯永續協理 Jeff

Jeff 指出，真正的 DEI 友善職場是產業特性、組織文化與群體特質的結合，而非僅僅依賴政策或福利激勵。例如：知識工作展業需應對工作、休息界線模糊的挑戰；餐飲、服務業則需付出較多情緒勞動。

他也進一步說明，推動 DEI 不應僅讓員工感到「舒服」，更重要的是為特定職業賦予尊榮感與歸屬感，讓每個人看到自己的工作對產業與社會的意義。

Jeff 的分享引發在場企業代表重新思考如何在自身組織中實踐 DEI 理念，並提醒大家，DEI 不僅是一種技術性的管理課題，更是一場以人為本的文化塑造過程。

本次「企業盟友沙龍」的多樣分享讓參與者深刻體會到，DEI 的推動不僅需要策略與方法，更需要深度理解產業與員工的獨特需求。透過這場交流盛會，企業正攜手邁向一個更加多元共融的未來職場。

圖片｜DEI 願景會企業盟友沙龍

女人迷持續致力於多元共融的倡議並打造相互交流的友善生態圈，透過「DEI 願景會企業盟友沙龍」，創建一個 DEI 互學互助的資源環境，我們期待在這裡共享實務經驗，共同創造共融的職場環境。

若想持續參加 DEI 願景會企業盟友沙龍，並了解更多願景會員權益（點我了解），一同引領多元共融的未來！讓我們攜手推動 DEI 變革，締造更美好的職場環境。

創造一個多元共融的世界，每個你都很重要

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AI 生成影像偏見影響、色情偽造成為數位陷阱｜AI for DEI

2024-11-29T21:30:00+08:00

在每天花費近七小時瀏覽網路的數位時代，影像內容正無聲無息地形塑我們的世界觀。當線上與線下的界線越來越模糊，我們該如何找到平衡？

網路 AI 生成影像產生的性別偏見，如何影響我們？科學記者的發現與反思

科學記者 Amanda Ruggeri 深入探討網路影像對社會的微妙影響。根據 Digital 2024: Global Overview Report，現代人每天花近 7 小時瀏覽網路，大量影像正在潛移默化地形塑我們的世界觀。AI 生成模型依賴現有網路影像訓練，常將特定職業與性別刻板印象連結，如男性醫生、女性護理師。

人工智慧模型本身吐出的偏見圖像越多，我們看到的就越多；我們看到的越多，我們對自己的偏見就越大。——Amanda Ruggeri, 2024

Amanda 強調，最關鍵的是保持「意識」。我們往往忽視視覺內容對思維的潛移默化影響，未察覺自己正被精心設計的圖像包圍。這些影像不僅反映偏見，更不知不覺中深化了我們對性別、職業的固有印象。

（同場加映：當 AI 成為招募人才、維護校安趨勢：人工智慧是多元共融推手，還是有偏見的歧視機器人？）

從科學專題記者 Amanda Ruggeri 於 BBC 的分享中看見，根據 Digital 2024: Global Overview Report，使用者平均每天花費約 6 小時 40 分鐘瀏覽網路，其中相當大部分是影像。

這種偏見影像具有三大嚴重影響：

首先，強化了社會既有的刻板印象，例如，「CEO」、「心臟外科醫生」等職業多由男性代表，而「家庭主婦」、「護理師」則傾向由女性呈現，即使現在女性在多元職業領域有顯著突破。
其次，這些偏見影像在社群平台不斷循環，形成「迴聲室效應」，使偏見不斷被複製和放大。
最後，即便 AI 公司試圖修正偏見，過度矯正反而可能產生不符合現實脈絡的影像。

圖片｜Javier Hirschfeld／ Getty Images

AI 生成的偏見影像不僅阻礙社會對多元的理解與接納，更在不知不覺間加深了性別與種族等偏見，成為建立共融社會的挑戰之一！

AI 讓任何人都可能成為偽造色情內容下的受害者

一種透過 AI 人工智慧進行深度造假色情內容正在席捲網路。科技公司和立法者正在努力追趕，但事實是這些工具仍然很容易取得。那麼你和你所愛的人如何保護自己呢？

（同場加映：【性別觀察】寫在 Deepfake 事件後：被慾望與盤算，千瘡百孔的女性身體）

深度偽造（deepfake）色情內容

在 AI 快速發展的今天，「任何人」都可能成為未經同意的色情影像受害者，包括泰勒絲（Taylor Swift）and 眾議員(Rep. Alexandria Ocasio-Cortez）等知名人士到高中女學生。這不再是遙遠的科技威脅，而是每個人都需要面對的現實危機。

法律專家凱莉・戈德伯格（C.A. Goldberg）直言：「只要擁有人類樣貌，就可能成為受害者。」AI技術已經進化到可以輕易地將任何人的臉孔置換到其他身體影像上、竄改既有照片，製造不實色情內容與不雅影像。

圖片｜Photo by Ari He on Unsplash

我們該如何保護自己？

雖然目前法律仍在追趕科技發展，但戈德伯格（C.A. Goldberg）仍建議，無論多麼違反直覺，第一步應對它們進行螢幕截圖搜集法律證據，並且向社群平台提出移除請求等，避免「下意識的反應將其從網路上刪除」。戈德堡說：「但如果你想能夠選擇刑事舉報，你就需要證據。」

在這個數位時代，我們每個人都肩負著維護網路安全的責任。核心行動包括：尊重他人隱私、堅決拒絕製作不實色情內容，共同建立一個更安全、更尊重的網路環境。科技發展不應以犧牲他人尊嚴為代價，唯有彼此主動保護，才能捍衛基本人權。

4 種平衡 AI、社群媒體及幸福感的方法

根據 Cornelia C. Walther 在 Forbes 的報導，社群媒體和心理健康之間的關係仍然是最兩極化爭論之一。部分論述將社交媒體與焦慮、憂鬱和孤獨聯起來，而另一些討論則是強調社交媒體有機會創造更多連結和提升潛力。

（同場加映：如何建立團隊心理安全感？跳脫常識框架，用「歡迎」代替「質疑」）

年輕世代正面臨社交媒體的三大心理困境

害怕錯過的迷思（The Commoner’s Dilemma）。明知過度使用社群平台有害，但「害怕錯過」的心理驅使我們持續上網。每個人都渴望連結，卻忽視了數位生活對心理的負面影響。
他人與自我的盲點（Them／Me Discrepancy），誤認社交媒體對自己不會有害。多數人認為社交媒體會傷害他人心理健康，卻自認為自己「免疫」，陷入自我合理化的陷阱。
即時 vs 長遠思維（Short-Term vs. Long-Term Thinking），無法抗拒使用社群的上癮狀態。明知與家人互動、培養興趣與創造生命意義才是真正快樂，卻仍被無止盡的通知和演算法誘惑。

圖片｜Photo by Ben White on Unsplash

實現平衡的行動建議

為應對 AI 與社群媒體帶來的複雜挑戰，可採用 4A-Frame Hybrid Mental Health 策略：意識（Awareness）、欣賞（Appreciation）、接納（Acceptance）與責任（Accountability）。企業必須重新思考參與模式：

意識：了解提供網路產品對社會帶來的風險，建立螢幕時間提醒和停機功能等工具，以鼓勵用戶休息並促進更健康的使用。
欣賞：利用 AI 創造正面的內容，寓教於樂、提升和連結用戶，而不是利用不安全感或助長兩極化。
接受：確保 AI 生成內容的透明度，以便使用者可以輕鬆區分人類和機器互動。
責任：重新定義參與度指標，重視「有意義的連結」而不是「成癮行為」。

（同場加映：DEI 納入企業 AI 策略的 3 種方法、Google Cloud 擁抱多元化 AI 團隊｜DEI 快訊）

社群媒體和人工智慧本身並無好壞之分——它們只是由人類選擇打造而來的工具。隨著線上和線下之間的界線愈來愈模糊，我們需要採取行動來保護我們的心理健康。唯有培養數位韌性，設定明確的使用邊界，我們才能在科技洪流中找到真正的連結與意義。數位世界應該服務人性，而非主宰我們的生活。

創造一個多元共融的世界，每個你都很重要

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參考資料｜bbc.com、BBC、Forbes

女人迷 Womany

2026 職場霸凌新法上路！給員工、主管、HR 的職場霸凌防治法懶人包：職安法修法重點、申訴流程與雇主義務全攻略｜管理未來學

一、法案脈絡

二、法律到底在說什麼？三大關鍵

關鍵一：「職場霸凌」第一次有了法定定義

關鍵二：雇主有了具體的法定義務

關鍵三：被告的人是老闆怎麼辦？

三、申訴之後會發生什麼？

四、三個最常見疑問的官方回答

疑問一：嚴格的主管會被告嗎？

疑問二：沒揪訂飲料算霸凌嗎？

疑問三：申訴會被報復嗎？

五、7 月上路 之後，對老闆、主管、HR 三種角色有什麼影響？

給員工：你會看到什麼？

給主管：你會看到什麼？

給 HR：你會看到一份清單

法律處理下限，更重要的還有下線之上的灰色地帶

常見問題 FAQ

Q1：什麼是職場霸凌？2026 年 7 月 上路的新法定義是什麼？

Q2：職場霸凌專章什麼時候正式上路？

Q3：主管嚴格要求績效，會構成職場霸凌嗎？

Q4：訂雞排或飲料沒揪我，算職場霸凌嗎？

Q5：法律列出的「不當行為樣態」有哪些？

Q6：被霸凌的對象只限「正職員工」嗎？派遣、實習生、約聘人員適用嗎？

Q7：如果霸凌的人是公司老闆怎麼辦？

Q8：員工申訴後，會不會被報復、被資遣？

Q9：申訴後，公司處理流程要多久？

Q10：30 人以下的小公司也要做嗎？

Q11：違反新法，企業會被罰多少？

Q12：員工想申訴，要準備什麼？

Q13：HR 在 7/1 之前要準備什麼？

Q14：主管要怎麼避免「不小心霸凌」？

Q15：職場霸凌跟職場不法侵害、職場性騷擾有什麼不同？

特權／社會優勢 Privilege 是什麼？不是指控是覺察，職場主管必知提升領導力

為什麼我用「社會優勢」而不是「特權」？

權力和社會優勢，是不一樣的事

這跟你有什麼關係？

無意識偏見，會影響結果

給主管的三個實用切入點

第一：練習看見

第二：調整你的預設值

第三：把歸屬感變成設計題

看見社會優勢創造同理，打造多元共融職場環境

你的團隊用 AI「高效」到過勞了嗎？主管必懂的 AI Brain Fry，如何更健康的人機協作｜管理未來學

迷思一：我們以為在 Multitasking，其實大腦在「不斷重開機」

迷思二：AI 的即時回饋，正在綁架你的多巴胺

個人實踐：回歸「能量管理」，把大腦的主控權拿回來

一、依「能量狀態」設定 AI 多工作業時段

二、設定「無 AI 時段」

三、使用前，先問自己一個問題

四、傾聽身體的抗議訊號

主管指南：你的團隊可能正在經歷隱性超負荷

AI 能提問，但能領導嗎？ICF 教練親測，AI 取代不了的「沉默」領導學

給主管的 take away：什麼交給 AI，什麼自己來？

一、交給 AI 做

二、留給自己做

當面把企劃丟給 AI 回饋？主管千萬別踩的「心理安全感」地雷｜AI 職場管理學

地雷一：提案討論——當面讓 GenAI 回饋員工的提案，讓 GenAI 回答員工

【主管的 do & dont’s 提醒】

地雷二：產能期待——把 AI 紅利變成壓力來源

【主管的 do & dont’s 提醒】

地雷三：工作指導——把培育責任外包給機器

【主管的 do & dont’s 提醒】

地雷四：心理安全感——只靠口頭宣示「AI 不會取代你」

【主管的 do & dont’s 提醒】

【2026 第五屆 DBTA 多元共融願景獎】簡章正式上線！兩大表彰機制、五大參獎權益

2026 DBTA 多元共融願景獎｜兩大表彰機制，看見企業的共融實踐

專業評審陣容

報名企業專屬五大價值回饋

實體說明會資訊

了解更多獎項資訊

你的城市夠挺女性嗎？開啟「臺灣女力資源通」，掌握專屬女性的職涯圓夢與生活資源！

從數據看見被忽略的需求：為什麼我們需要重新定義資源？

讓資訊可達，看見一座城市的共融韌性和發展潛力！

Z 世代已經進來了，你的管理方式準備好了嗎？——從 2026 世界幸福報告看見三個職場設計的關鍵

三個給主管思考的問題

一、不同性別的員工，帶著什麼樣的幸福感基底進入職場？

二、公司裡的工具與管理文化，是在建立歸屬感，還是在製造壓力？

三、我的工作環境，是在累積幸福感，還是在消耗它？

三個報告中的看見

五、7 月上路之後，對老闆、主管、HR 三種角色有什麼影響？

Q1：什麼是職場霸凌？2026 年 7 月上路的新法定義是什麼？