女人迷 Womany

你的城市夠挺女性嗎？開啟「臺灣女力資源通」，掌握專屬女性的職涯圓夢與生活資源！

2026-04-06T20:05:00+08:00

女人迷觀察到一個現象：職場女性專屬的政府資源往往散落在各個部會網頁或新聞稿中，不易查找、也不好被使用。

我們發現，許多城市其實編列了豐富的政策和資源來支持職場女性，但「資訊碎片化」的現狀，導致許多女性在面臨產後復職、職場晉升或決定創業等人生關鍵轉折時，常因為資訊落差而與本該擁有的支持擦身而過。

這正是開發「臺灣女力資源通」的起心動念。

我們不希望支持女性的力量只是靜態的冷冰冰公文，而是能被輕易檢索、實質運用的導航。透過 AI 技術的協力與人工複核，我們試圖打破資訊壁壘，將繁瑣的政策轉化為易讀的數據。我們想解決的，是讓每一份資源都能在妳最需要的時候，溫柔且精準地接住妳。

從數據看見被忽略的需求：為什麼我們需要重新定義資源？

在開發過程中，我們透過數據盤點發現，現有的城市政策仍高度集中於「生育補助」，然而，女性的生命角色遠不止於母職，在不同生命階段，我們同樣渴望經濟賦權與職涯成長。

因此，資源通特別劃分出「育兒資源」、「職場支持」與「創業圓夢」三大區塊的資源檢索，從各地的育兒津貼、健康篩檢補助等支持，到女性二度就業與培力資源，都能一站查找！

值得一提的是，我們刻意將「男性參與育兒」納入職場類別，因為我們看見，唯有職場結構與文化真正支持男性回歸家庭，女性才能從家務重擔中解放，在職涯與自我實現間擁有更自由的選擇權。

讓資訊可達，看見一座城市的共融韌性和發展潛力！

這不只是一份補助清單，更是一面衡量城市韌性的鏡子：透過資源通「城市視角」與「熱點分佈」雙視角地圖，妳可以直觀地觀察自己居住地和臺灣各城市在支持女力發展上的完整度。一個能系統性支持女性多元需求的城市，才是真正具備未來競爭力的家園。

政策導覽：點擊特定縣市，查看一站式政策清單，快速掌握所在城市的各項福利，省去跨部門搜尋的時間。
熱點城市：透過地圖視角，一眼看出各縣市在育兒、職場、創業資源的分布情形，幫助您在面臨人生決策時有客觀的參考基準。

無論妳正處於職涯的轉折點、規劃著創業藍圖，或是正在尋找育兒的支持，邀請妳點擊下方的資源通網站，讓這份地圖與女人迷一起成為妳最可靠的盟友。
一鍵前往>>臺灣女力資源通

Z 世代已經進來了，你的管理方式準備好了嗎？——從 2026 世界幸福報告看見三個職場設計的關鍵

2026-03-27T20:30:00+08:00

為什麼芬蘭能蟬聯幸福冠軍？答案不在高薪，而在於「人際互動的品質」。本篇從《2026 世界幸福報告》帶領管理者反思：你的團隊是在累積幸福，還是在消耗能量？三個關鍵洞察，助你精準佈局具歸屬感的共融職場。

2026 年 3 月 19 日，由牛津大學幸福研究中心、Gallup 與聯合國永續發展解決方案網絡聯合發布的《2026 世界幸福報告》正式公開。這份報告橫跨 136 個國家、逾十萬份樣本，今年的核心主題是社群媒體對人類幸福感的影響。

對應創造職場心理安全感與歸屬感的趨勢，我從亞洲企業主與管理者的視角出發，整理了三個值得我們停下來想一想的問題，以及報告數據所給出的洞察，幫助我們提升主管領導力。

需先說明的是：報告呈現的是大規模跨國的關聯性觀察，而非因果實驗。社群媒體使用與幸福感之間的關係，因果方向仍在學術討論中——究竟是重度使用導致幸福感下滑，還是本來就較不快樂的人更容易重度使用，目前無法完全切割。

但報告數據的規模（136 個國家、逾十萬份樣本）與一致性，已足以作為管理實踐方向的參考依據。我們提供這份整理，是作為思考的起點，而非定論。

圖片｜GALLUP

三個給主管思考的問題

一、不同性別的員工，帶著什麼樣的幸福感基底進入職場？

Z 世代員工不是一個同質的群體。女性與男性在幸福感上的差異，比我們以為的更系統性，也更需要被看見。

二、公司裡的工具與管理文化，是在建立歸屬感，還是在製造壓力？

工具本身不是問題，問題在於使用文化。管控措施直覺上看起來有效，但數據顯示，它們遠遠不是回報最高的選項。

三、我的工作環境，是在累積幸福感，還是在消耗它？

幸福感不是隨機發生的，它受到環境、文化與每一個管理決策的直接影響——方向可以是往上，也可以往下。

（同場加映：大憂鬱時代來臨，企業領導者如何支持員工，創造幸福職場環境，提升工作效率？）

圖片｜Photo by Windows on Unsplash

三個報告中的看見

洞察一：Z 世代員工帶著不同的幸福感基底進入職場，男女有差異

這份數據來自 15-16 歲的在學青少年，不是成年職場員工。這一點值得誠實說明。但也正因如此，它描述的是現在正在進入職場的這一批 Z 世代，他們在學生時期所形成的幸福感樣態——這個背景脈絡，對領導者來說仍有方向性的參考價值。

報告第五章分析了由經濟合作暨發展組織（OECD）主導的國際學生能力評量計畫（PISA，Programme for International Student Assessment）2022 年跨 47 國、逾 27 萬名 15 至 16 歲青少年的調查，發現性別之間有兩種截然不同的模式。

女孩入職場後可能更容易陷入比較，也更容易往低處估計自己的能力與價值。數據顯示，在大多數地區，女孩的生活滿意度隨社群媒體使用時間增加持續下滑，模式一致且穩定。

（同場加映：全球女性影響力論壇揭露女性心聲！AI「臺灣女力資源通」看見政策偏見）

男孩進入職場後，可能呈現更兩極化的狀態——部分人過度自信、部分人趨於退縮，且兩者都容易被平均數掩蓋。重度使用社群媒體（每天 7 小時以上）的男孩中，同時出現了較高比例的「滿意度偏高（10 分）」與「滿意度偏低（0–4 分）」，在西歐與英語系國家尤為明顯。

需要特別說明的是，這些是群體層面的趨勢，不是對每個人的標籤。不是所有女性員工都有比較焦慮，也不是所有男性員工都兩極化。數據的用途，是提醒領導者在建立支持機制時保持敏感度——願意主動詢問、觀察，而不是用同一套預設回應所有人。

領導者反思：用同一套方式管理不同族群的員工，很可能同時錯過兩邊。這也是主管領導力在多元共融環境中最直接的實踐之一。

圖片｜Photo by LinkedIn Sales Solutions on Unsplash

洞察二：「讓人感受到歸屬」的回報，遠大於管控工具的使用

在討論「管控社群媒體」是否有效之前，報告先給出了一個常被忽略的數據：完全不使用社群媒體的青少年，幸福感並不是最高的。滿意度相對較高的，反而是輕度使用者（每天不到 1 小時）。

完全不使用的人，同樣出現偏高與偏低滿意度兩極分布的情況，和重度使用者相近。也就是說，管控或停止使用本身，並不等於問題解決。

那麼，什麼才有效？當學校歸屬感從低（第 10 百分位）提升到高（第 90 百分位），英國與愛爾蘭女孩的生活滿意度提升幅度，是「將社群媒體從高使用降至低使用」的 4 倍。在 PISA 47 國整體樣本中，這個倍數達到 6 倍。建立歸屬感，回報遠大於減少使用量。

（同場加映：DEI 逆風而行的時代？攜手打造有歸屬感的職場文化，讓人才成為企業堅實的力量）

使用方式同樣比使用量更關鍵。拉丁美洲社群媒體使用量高，但青年幸福感也高——因為他們主要用來「連結人」，而非被動消費內容。以促進真實人際連結為核心的使用方式，與幸福感呈正向關係；以演算法驅動、被動瀏覽為主的，則相反。

領導者反思：對企業來說，Slack、Teams、Line 群組這些工具，如果用來促進真實協作，本來是正向力量。但如果演變成資訊轟炸、隨時待命的壓力來源，它們製造的負向影響會和社群媒體類似。重點從來不是「用多少」，而是使用的目的與文化——方向始終是創造高效能同時保有歸屬感，而非管控使用量。

圖片｜Photo by Antonio Janeski on Unsplash

洞察三：幸福感的關鍵是「連結的品質」

報告整合 PISA 與 Gallup 全球民調的數據發現：社群媒體的使用時數，對各國青年幸福感的影響並不顯著；但以「通訊與人際連結」為主的網路使用，與更高的青年幸福感有顯著的正向關聯。使用「多少」影響有限，「用來和誰建立真實連結」才是關鍵。

從國家層面看，這一點更加清晰。NANZ 地區（美國、加拿大、澳洲、紐西蘭，North America, Australia, New Zealand 的縮寫）年輕人的幸福感，在過去約二十年（2006–2010 至 2023–2025）平均下滑了 0.86 分（滿分 10 分），在 136 國的年輕世代幸福感變化排名中位居第 122 到 133 名。相較之下，在全球 10 個主要區域中，有 8 個區域的年輕世代幸福感呈上升趨勢。同樣的社群媒體使用頻率，走向卻截然不同——差距來自使用文化，以及連結的品質。

芬蘭連續多年位居全球幸福第一，靠的不是高薪，而是三件刻意建立的事：人與人之間的信任、遇到困難時有人可以依靠、被尊重的自主空間。這三件事，在職場中完全可以被重新設計——在總結部分，我們整理了幾個可以從現在開始追蹤與實踐的具體方向。

領導者反思：公司裡開了多少會、發了多少訊息，並不等於員工感受到真實的連結。我的團隊成員，有沒有「有人真正在乎我」的感受？這個問題，比溝通頻率本身更值得問。

圖片｜Photo by Jud Mackrill on Unsplash

總結與應用：幸福感不是隨機發生的，它是被設計出來的

三個洞察指向：幸福感受到環境、文化與每一個管理決策的直接影響。如果我們想把這份洞察帶回自己的組織，以下是幾個可以開始的方向：

為不同員工建立不同的對話入口。女性員工可能更需要對抗比較焦慮的結構性支持；男性員工可能更需要安全表達脆弱的空間，讓我們帶著好奇心去驗證。
從一對一對話開始，投資連結的品質。不需要很長，需要的是真實。直屬主管與員工每月的實質交流頻率，是歸屬感建立最直接的先行指標之一。
把歸屬感列為可以被追蹤的管理指標。它的回報是管控措施效果的 4 到 6 倍，而且完全可以被量化，例如：員工淨推薦指數（eNPS）、心理安全感問卷、一對一對話頻率，讓歸屬感從「感覺如何」變成「實際如何」。

（同場加映：如何提升員工歸屬感？3 個企業實務案例｜DEI 企業盟友沙龍）

心理安全感、歸屬感與幸福感從來不是獨立的，它們相互支撐，也都需要領導者主動創造條件。讓每一位員工，無論性別、世代、背景，都能在這個環境裡找到屬於自己的支撐與空間——這是多元共融（DEI）的落地方式，也是報告數據一再指向的那件事：這不是口號，而是一組可以被設計、被追蹤、被持續改善的管理實踐。

參考資料｜
[1] World Happiness Report 2026: Happiness Rankings and Trends

試管補助 3.0 帶動「二寶潮」！逾 200 名宜蘊寶寶年末一起回娘家

2025-12-11T09:00:00+08:00

台灣生育率再度探底，今年 1 至 10 月新生兒僅 9 萬 829 名，少子化壓力全面擴大。國健署於今年 11 月推出「試管嬰兒補助 3.0」，補助金額最高 15 萬。政策上路後，生殖門診中也出現部分家庭開始規劃第二胎、甚至第三胎。

宜蘊醫療於 12 月 7 日舉辦「2025 宜蘊寶寶回娘家」活動，今年共超過 200 位透過人工生殖誕生的寶寶與家長回娘家團聚，現場笑聲不斷。更難得的是，也有多組女同志家長也現身會場，分享她們跨國求子的艱辛與喜悅。

晚婚晩育成常態：女性首胎年齡比 20 年前上升 4 歲

「台灣女性第一胎平均生育年齡來到 31.65 歲，比 20 年前足足晚了 4 年。」宜蘊醫療生殖中心台北院長廖娸鈞醫師觀察，晚婚晚育已成主流。

但卵巢功能與年齡密切相關，35 歲前仍是黃金生育關鍵線，而 38-39 歲則是臨床上非常明顯的「生育力轉折點」。

廖娸鈞提醒，「卵巢功能下降沒有症狀，即便月經規律也不代表卵巢儲備良好。30 歲開始，建議每年檢查一次 AMH（抗穆勒氏管荷爾蒙）檢測，了解卵巢庫存量，才能及早規劃。」對於許多女性而言，確立自身生育狀況，遠比等到「準備好」更重要。

圖片來源｜宜蘊醫療

試管補助 3.0 帶動二寶潮！舞蹈老師楊楊走過失敗、迎來希望

11 月補助升級後，門診也出現變化。不少 35-40 歲族群把握時間，回診討論「第二胎該怎麼開始」；而原本因經濟壓力卻步的家庭，也有了動力。

舞蹈老師楊楊，多年來積極備孕卻一直失敗。排卵藥沒效、兩次人工受孕皆告失敗，甚至連原因都找不出來。廖娸鈞醫師說明，「不孕並非女性單一因素，男女因素各佔 40%，剩下 20% 是不明原因。楊楊就是典型的『找不出原因』的個案」。

直到踏入宜蘊進行試管療程，才終於成功迎來女兒「舞吉」。試管補助 3.0 上路後，她再次回到宜蘊門診，笑著說：「想來準備第二胎了，希望舞吉有個手足陪伴。」

至於外界常擔心的試管嬰兒健康問題，廖娸鈞醫師也特別補充，「多項國際大型研究指出，試管嬰兒與自然受孕的孩子在智力、發展、健康表現上並無差異。」

人工生殖的目的不是製造風險，而是協助在有限的生育年齡內，提升成功懷孕的機會。

宜蘊醫療生殖中心台北院長廖娸鈞醫師

根據歐洲生殖醫學會統計，過去 40 年，全球已有約 800 萬人透過試管技術誕生，這群孩子都是健康穩健的生命見證。

不同的家庭、相同的渴望：礙於法規受限，無法在台生育的他們

「我們不是不想生，而是不能在台灣生。」同志家庭哽咽說道。

雖然異性夫妻在補助 3.0 下獲得更多支持，但另一群同樣願意生育的家庭，卻被迫站在制度門外。宜蘊醫療生殖中心桃園院長朱伯威醫師直言：「願意生的人卻不能在台灣生，這是很大的制度缺口。」

根據相關統計，近 5 年平均每年約有 700 件同志家庭生育諮詢，其中近 400 件為女同志詢問海外人工生殖流程。然而台灣現行《人工生殖法》第11條規定，人工生殖僅限於「合法婚姻的夫妻」使用。因此女同志伴侶、單身女性等，都無法在台灣進行試管療程，也無法使用任何的政府補助。

圖片來源｜宜蘊醫療

跨國凍卵、植入，同志家庭奔波兩年才迎來寶寶

周小姐與太太是一對女同志伴侶。兩年前她先完成凍卵，但遲遲等不到法規鬆動，又害怕錯失最佳生育時機，只能向海外尋求生育機會。

「先將卵子輸出美國、找尋精子銀行並配對受精、再搭配台灣檢查與用藥、飛往美國植入」，跨國生殖療程往返兩年後，她們終於迎來得來不易的第一個寶寶。而太太也同時在美國完成凍卵療程，兩人規劃再生二寶。

「赴美求子的過程繁瑣、耗時，我們不是不想生，而是不能『在台灣』生。想要有孩子的心，跟一般家庭一樣，但我們必須付出更多代價。」周小姐說道。「我們與其他人相比已經很幸運了，一次就成功。希望未來的家庭可以免於跨海求子的辛勞，讓想生的人都能在台灣安心生養。」

圖片來源｜宜蘊醫療

自主滴精數十次、花費數百萬，赴美求子第三次才成功

「這是第三次赴美植入才成功的『百萬寶寶』。」另一位同志家長呂小姐，更是經歷一段艱辛的旅途。

30 歲起，她曾自主滴精數十次但未成功，之後決定赴美生殖，但前兩次的植入皆以失敗和流產告終，直到踏入宜蘊生殖中心，進行第三次試管療程，並搭配台灣用藥、再前往美國的生殖中心植入，才終於成功懷孕並生下這個「百萬寶寶」。

更令人動容的是，這位跨海三次才迎來的寶寶，在今天的寶寶爬行大賽中奪下第一名。他與其他孩子一樣活潑、健康，眼睛閃著亮光，向前爬的力氣十足。

呂小姐感嘆表示：「難免有人會質疑我們的家庭不一樣，但孩子的笑容告訴我，他和所有孩子一樣，都是在充滿愛的環境下長大的。」

圖片來源｜宜蘊醫療

跨海求子是台灣的 2-3倍！多元家庭被排除於試管補助之外

今年 11 月上路的試管補助 3.0 提高補助額度，給予異性戀夫妻生育上的支持，但多元家庭卻完全無法適用補助，更無法在台灣使用試管療程。

「赴美生子費用為台灣的 2-3 倍，一次費用高達 70–150 萬；而台灣明明擁有亞洲排名第一、生殖技術全球前段班的醫療量能，卻禁止多元家庭的國人使用，非常可惜。」朱伯威醫師強調。

少子化如此嚴重，任何願意生育的家庭，都應該被支持。朱伯威醫師呼籲人工生殖法必須與時俱進，期待盡速完成修法建立更完善的制度，讓所有家庭都能在台灣安全迎接新生命。

每年數千名試管嬰兒誕生，期待願意生育的家庭都能被支持

宜蘊醫療每年舉辦寶寶回娘家活動，是許多家庭與醫療團隊共同的感動時刻。讓數百個家庭齊聚一堂，分享寶寶成長的點點滴滴，一同見證彼此的成長。但也反映出台灣仍有很多願意生育孩子的家庭，在挑戰與艱辛中仍勇敢迎接新生命。

廖娸鈞醫師補充，每一次懷孕的旅程可能都充滿挑戰，從初次嘗試到失敗，再到迎來第一個小生命的心跳，期望每個家庭都能藉由醫療團隊的幫助與陪伴，迎來幸福時刻，讓生命的種子遍地開花。

圖片來源｜宜蘊醫療

更多資訊請上宜蘊醫療官方網站查詢。

從共融論壇到實體工作坊：我們如何將理念轉化為用戶共感行動？

2025-11-14T15:00:00+08:00

第四屆 DBTA 在 10 月圓滿落幕，這期女人迷趨勢報將與你分享，我們如何從理念到實踐，並透過我們營造高互動、高共鳴的軟性活動專業，打造讓用戶有所共感的活動。

十月下旬，由吾思傳媒主辦的「2025 企業願景高峰會｜共融趨勢論壇暨頒獎典禮」圓滿落幕。今年以「共融的變革力量」為題，我們看見企業以行動回應時代挑戰——從文化到管理，從理念到實踐。今年 DBTA 吸引超過 200 位產官學界領袖齊聚一堂，共同關注「DEI（多元、公平、共融）」的國際趨勢與本土實踐。

感謝所有共襄盛舉的夥伴，讓共融不只是理想與倡議，而是持續被實現的行動！

跨界共融・從對話開始：我們以軟性策劃力，讓理念成為實際行動

延續 DBTA 的熱度，我們亦在 10 月辦理了 DEI 企業盟友沙龍，邀請多家企業與 NGO 組織代表齊聚一堂，開啟一場跨界對話。

吾思傳媒以擅長的軟性議題轉譯，從結合女力覺醒牌卡的體驗設計、吾思傳媒營運總監 Merci 的趨勢洞察與活動引導，到執行長張瑋軒的精彩短講，成功將相對比較嚴肅的 DEI、職場友善等組織議題，轉化為開放、具啟發性的交流現場，讓參與代表透過彼此共享跨界經驗，開創更多新的想法與可能。

現場交流熱絡，參與客戶一致好評回饋，體現了吾思傳媒（女人迷）在策劃小型、高互動性活動上的專業實力——我們不僅能邀集關鍵執行者、決策者，更能為品牌創造真實對話與信任連結，讓企業與人、倡議理念與實際行動，都在活動中真實發生。

期待下一次的活動中，能與更多企業一起交流、共學，更期待未來能與企業共同策劃具影響力的對話場域，讓理念化為行動，體現在組織當中。

（活動場地：好物 spirit 咖啡）

延續共融能量・開啟品牌共創：創造真實交流，讓品牌議題成為共感行動

承襲過往辦理中小型活動的成功經驗，我們將擅長營造高互動、高共鳴的軟性活動專業，搭載女人迷年度重點產品 play with time 手帳，舉辦第三屆實體工作坊「Make SPACE：時間設計半日工作坊，一場為自己留位的練習」。這是一場屬於女人迷與用戶們的年末實體聚會，以高凝聚力、高認同感作為設計核心，結合議題共學與深度交流，與用戶一起共同設計屬於自己的 2026。

我們期待透過對女性不同生命階段需求的真實回應，讓品牌議題與資訊不只被聽見，更被感受；讓品牌不只是參與，更能在共學與共感中，與用戶建立長期信任與影響力。

邀請品牌一起共襄盛舉，打造品牌與用戶之間更緊密的情感連結！

同場加映：
今年 525 我愛我節，我們在 IP 議題策展上亦有亮眼表現。以檸檬大叔為例，透過將品牌產品巧妙融入議題發佈、影劇時事話題等，讓內容更貼近用戶日常，也激發用戶自發分享與討論，成功打造品牌與用戶之間的共鳴場域，更能提高擴散力！

軟性轉譯・深度共感：以社群溝通語言，打造高擴散的議題影響力

如何將相對硬的議題，轉化為用戶有感的社群語言？我們以軟性轉譯的議題力，讓知識型內容不再遙不可及，能以更加貼近用戶的方式，有效溝通公共健康與性別議題。

以 HPV 防治宣導為例，我們從「關係中的對話」出發，將衛教議題包裝在關係溝通的脈絡之中，並結合知識點的提供、KOL 專家觀點的分享，能有效吸引用戶關注，進一步提升轉發與收藏意願，進而推動議題的擴散。

社群貼文上線後網友反應熱烈，觀看次數突破 12 萬、互動數近 1500 次，成功創造社群議題發酵！

（延伸閱讀：「親密關係裡，我們敢不敢談 HPV？」專訪親密關係教練曉薇：如何和伴侶討論 HPV？）

關於議題共創、影音合作、媒體宣傳曝光，或者其他與女人迷合作的想法，都歡迎速速來信 charminglab@womany.net。讓我們拉椅子，談合作！

2025 多元職場趨勢報告（三）從法律遵循預防傷害，到積極賦能創造友善職場

2025-11-06T20:32:00+08:00

本報告結合由女人迷進行的《2025 台灣女性趨勢大調查》與《2025 台灣友善職場大調查》共超過千位專業工作者數據，並於 2025 DBTA 多元共融願景獎趨勢論壇發表，為企業提供台灣人才市場最真實的聲音與需求，透過以下三大核心切角進行解讀：

- 變革的關鍵參與規模（Critical Mass）：分析共融變革擴散至組織臨界質量的關鍵轉折點。

- 企業韌性 (Enterprise Resilience)：探討協作成熟度如何強化組織穩定性。

- 法遵賦能 (Compliance Empowerment)：聚焦法遵如何從避免傷害轉化為積極提升友善職場的動力。

此篇文章為第三部分主題：法遵賦能。

組織韌性（Enterprise Resilience）的基礎在於團隊協作成熟度。工作者展現了高度的互助意願，有 66.2% 的受訪者表示願意「表達同理並實質支援」同事，這份渴望支持同事的意願，是組織最強大的潛在資本。

本節將基於此份資本，揭示將員工互助善意轉化為可持續制度的關鍵路徑。

行政院於 2025 年 8 月 28 日通過《職業安全衛生法》修正草案，並函請立法院審議，正式增訂「職場霸凌防治」專章，明確規範了職場不法侵害的定義。

此立法進程，確立了職場共融氛圍在現代企業治理中的核心地位。企業應將法規視為轉型契機，主動透過精準的行為溝通來提升文化標準，將法遵要求從被動的風險規避，轉向建立預防性的共好機制。

一、法遵的轉型視野：從風險控管到共好賦能

職場霸凌防治是領導者必須提前預備的企業文化工程。傳統法律遵循停留在避免傷害的風險控管層面（僅談什麼不能做），限制了人才的發揮。

企業除遵循法律基線，應將重心轉向積極友善創造性環境。當員工確信組織能保障其安全，才能將注意力從擔憂「不被懲罰」轉向「最大化發揮潛能」（可以做什麼），兼顧保護員工的權益，亦避免勞資對立，為組織創造共好職場氛圍。

圖片｜2025 多元職場趨勢報告

二、劃定界線：政府示例霸凌樣態與精準溝通行為

企業應將政府定義的「職場不法侵害」樣態視為建立行為界線標準的機會，透過培訓明確區分可接受的管理行為與構成霸凌的不當行為。

這種劃定界線的努力，是透過創造積極溝通對話來建立理解，以保障勞資雙方的權益。為給予領導者最清晰的風險預判依據，本報告特別彙整「職場不法侵害風險對照：法規樣態與實務經驗比對」。

此表將政府樣態與真實的員工調查經歷並列，提供具體的行為範本，協助管理層將抽象的法規要求，轉化為數據驅動的共融行動與預防策略。

圖片｜2025 多元職場趨勢報告

法遵行動、共融能力與文化支撐系統

企業應將法遵視為主動優化企業文化的契機。透過將政府定義的職場霸凌樣態與調查中真實發生的經驗結合，組織能將被動的「遵守法規」轉變為積極的「預防式賦能」。

這不僅能滿足法律底線，更重要的是，企業必須依循法規要求，提升員工的共融素養：

提升敏感度（反歧視認知、劃定底線）：依循法規要求「提供有關性別、文化多樣性及反歧視之資訊，以提高對相關議題的敏感度」，劃清霸凌與一般衝突的行為界線。
強化溝通能力（緩解衝突、創造對話）：依循法規要求「授與人際關係、溝通技巧及衝突管理技能，以預防或緩解潛在職場不法侵害情境」。

透過這兩大核心素養的提升，企業能從根本上杜絕不法侵害的土壤，創造一個共融且人才創造力被激發的友善職場。

職場霸凌防治與風險對照表：政府樣態與調查實務經驗比對

以下表格依循勞動部 2025 年 2 月《執行職務遭受不法侵害預防指引》（第四版）的職場霸凌樣態範例，對照女人迷 2022-2025 每年超過千位專業工作者的職場友善調查中，員工的真實負向經驗。這些員工經歷的具體行為，提醒企業主：此處已構成或具有構成職場不法侵害的高度潛在風險，必須立即重視。

圖片｜2025 多元職場趨勢報告

行動策略指南

轉變法遵視野：將法遵視為優化企業文化的契機，透過精準的行為溝通，從限制性轉向創造性的共好職場氛圍。
劃定行為界線：依循法規，將職場霸凌樣態與調查經驗結合，進行溝通技巧和反歧視敏感度的培訓，從根本上杜絕不法侵害的土壤。

未來展望

面對全球，特別是美國的 DEI 反動浪潮，企業領導者更應堅定地從中看見堅持永續的未來方向。 DEI 多元共融的實踐，本質上是對企業韌性（Resilience）的長期戰略投資。

我們必須透過將員工的認知誤區轉化為共同價值觀，並將互助意願昇華為制度化的協作成熟度，從而紮實地強化組織抵禦風險的能力。

最終，這份深厚的 DEI 行動與共融素養，將轉化為企業實現 SDGs／ESG 永續目標的核心競爭力。

我們堅信，只有建立起一個保障勞資雙方權益、鼓勵人才創造力的共好職場，組織才能確保在變動的環境中保持領先地位，共創永續共融的未來。

此篇摘錄 2025 多元職場趨勢報告內容，更多趨勢洞察，請看：

2025 多元職場趨勢報告（二）：團隊合作成熟度，決定組織韌性

2025-11-06T20:31:00+08:00

- 變革的關鍵參與規模（Critical Mass）：分析共融變革擴散至組織臨界質量的關鍵轉折點。

- 企業韌性 (Enterprise Resilience)：探討協作成熟度如何強化組織穩定性。

- 法遵賦能 (Compliance Empowerment)：聚焦法遵如何從避免傷害轉化為積極提升友善職場的動力。

此篇文章為第二部分主題：企業韌性。

本節將基於此份資本，揭示將員工互助善意轉化為可持續制度的關鍵路徑。

跨越「高意願低實踐」：協作成熟度的三大關鍵障礙

有意願，沒工具

痛點一：互助潛能難落地，善意被制度性消耗

員工的高互助意願，正受到制度空轉和回饋缺口的雙重消耗。強烈的「缺乏明確分工與代理機制」痛點，使善意難以持久；而互助行為若未被肯定，將無法被視為組織貢獻。

機制匱乏：協助有照顧需求的同事時，最大的挑戰是「缺乏明確分工與代理機制」，佔 47%。
認可缺口： 32.8% 的人認為擔任職代補位「未反應在工作績效或肯定」是主要挑戰。
制度期待：超過半數（53.9%）員工期待組織建立「臨時替代人力池或專屬協作窗口」，以及 52.9% 期待「設立協作獎勵或認可機制」。

圖片｜2025 多元職場趨勢報告

有政策，不敢用

痛點二：政策空轉，心理障礙致彈性成隱形福利

儘管有彈性工作政策，員工的心理障礙依然高築，導致政策無法發揮實際效用，反而成為隱形的福利。仍有 38.6% 的人「還沒有，也不會提出申請彈性工作」。其中 44.9% 的主因是「擔心被視為不敬業」或「擔心影響升遷或薪資調整」等。

圖片｜2025 多元職場趨勢報告

願投入，缺方法

痛點三：能力與方法論的缺口，渴望建設性溝通培力

員工雖有高度的互助意願，但普遍認知到缺乏有效的方法論和溝通技能，這反映了對團隊工作素養培力的渴望。

培訓需求： 34.9% 的員工期待組織「舉辦同理心與團隊協作工作坊」。同時，有 32.5% 的員工表示願意「推廣並落實團隊積極協作文化」。
技能挑戰數據：仍有 36.2% 的員工在協作時，無法做到「先嘗試理解他人觀點，再清楚表達自己的需求」。
變革提點：組織需投入資源進行工作素養培力，例如提升溝通技巧、建設性衝突（Constructive Conflict）處理與同理心（Empathy）訓練。

圖片｜2025 多元職場趨勢報告

制度、能力與文化的三重鞏固

制度性痛點和能力缺口正在消耗員工的互助善意。為鞏固組織韌性，企業必須建立制度化代理機制與認可系統，同時投入資源進行溝通技巧與建設性衝突處理等工作素養培力，優化協作成熟度，最終鞏固組織韌性。

行動策略指南

制度化優化：建立「臨時替代人力池」與「協作獎勵機制」，並將承擔代理行為納入績效管理體系。
能力與文化培力：消除運用彈性工作政策的心理障礙，並投入資源進行溝通技巧和建設性衝突處理等工作素養培力。

此篇摘錄 2025 多元職場趨勢報告內容，更多趨勢洞察，請看：

2025 多元職場趨勢報告（一）：啟動共融變革的永續策略

2025-11-06T20:30:00+08:00

- 變革的關鍵參與規模（Critical Mass）：分析共融變革擴散至組織臨界質量的關鍵轉折點。

- 企業韌性（Enterprise Resilience)：探討協作成熟度如何強化組織穩定性。

- 法遵賦能（Compliance Empowerment)：聚焦法遵如何從避免傷害轉化為積極提升友善職場的動力。

此篇文章為整體摘要與第一部分主題：變革的關鍵參與規模。

報告摘要

台灣企業對多元公平共融（DEI）的投注，已在員工的視角中展現進步。組織對自身 DEI 實施的總體評分，從 2024 年的 5.73 分穩健提升至 2025 年的 5.96 分（滿分 10）。

此進步反映在關鍵指標的提升：性別共融滿意度達 58.1%，心理安全感與歸屬感文化滿意度達 43%。然而，DEI 是一項長線變革，要將個別成效推向主流共識仍是重要挑戰。

本報告聚焦變革、韌性與法遵三大切角，揭示企業邁向共融成熟度的三大關鍵挑戰：

一、變革管理主流：鞏固認知，跨越臨界質量

挑戰在於消除認知誤區與心理障礙。調查發現，有 38.7% 的員工對公平（Equity）存在誤解。同時，人才流失高風險週期（生育、更年期、照顧責任）的心理安全感不足，持續構成變革阻力。

變革管理的當前任務，是透過精準溝通解決公平誤區，並藉由獲得廣大員工的集體認可，將阻力轉化為變革推力。

二、團隊合作成熟度：解決「高意願低實踐」的制度消耗

數據顯示，儘管有 66.5% 的工作者渴望互助，但這種意願正被制度性痛點消耗。核心障礙包括：

有意願，沒工具： 47% 缺乏明確的代理機制，32.8% 指出職代協助「未反應在工作績效或肯定」。
有政策，不敢用：38.6% 的人沒有、也不會申請彈性工作，其中 44.9% 主要擔心影響工作。
願投入，缺方法： 34.9% 期待團隊溝通協作培力工作坊，反映溝通技能存在缺口。

三、法遵賦能：共融文化與行為界線的重構

行政院於 2025 年 8 月 28 日通過《職業安全衛生法》修正草案，其中的《職場霸凌防治》專章為企業帶來轉型契機。

企業必須將法遵從風險控管轉向積極賦能，透過劃清政府定義的職場霸凌樣態（例如針對個人、孤立排擠、權力濫用）與可接受的管理行為的界線，來保障勞資雙方權益。

圖片｜2025 多元職場趨勢報告

變革管理主流：跨越臨界質量，提升變革成功機率

共融策略的成功落地，實質上是一場組織變革。Everett M. Rogers 的創新擴散理論（Diffusion of Innovations）指出，當新觀念採納者的規模累積至臨界質量 (Critical Mass)，變革擴散將從緩慢的早期階段，進入自我推動的加速階段。

在實務觀察中，這一關鍵轉折點常發生在採納率約達 20% 至 30% 的階段。

然而，要讓共融變革成功跨越這 30% 的主流門檻，組織必須先識別並化解潛在的阻力。本年度調查中揭示了三大潛在阻力，正直接影響著變革的推進速度與深度：

變革阻力一：認知誤區與主流門檻

要跨越 30% 的主流門檻，組織必須先鞏固員工對 DEI 核心概念的「認知臨界質量」。這是一個防禦性投資，旨在消除可能阻礙變革的誤解和心理障礙。

公平（Equity）的 38.7% 認知誤區：儘管有 61.3% 的受訪者認同「依差異提供不同資源以達到公平機會」的核心概念，但仍有近四成（38.7%）的員工對公平（Equity）存在誤解，這種高比例的認知落差，將高機率成為變革的阻力，解決此認知誤區是鞏固變革「認知臨界質量」的防禦性投資（Defensive Investment）。

圖片｜2025 多元職場趨勢報告

變革阻力二：人才流失高風險週期與安全感挑戰

變革阻力也潛藏在員工個人生命週期的高風險場景中，反映了職場安全感的不足，特別是針對女性工作者而言，這些生命階段性的壓力構成了獨特的職涯中斷風險。

場景一：職場生育環境不友善｜超過四成（43.3%）的女性選擇「不會主動揭露生育計畫」，主要原因是「避免不必要的壓力」（65.1%）和「擔心職涯影響」（46.5%）。這顯示職場透明度與安全感不足，阻礙了策略性人才支持。
場景二：更年期工作者面臨職場空白｜近六成（59.3%）女性認為更年期會影響工作表現，其中 83.5% 經歷過身體健康挑戰。如調查中一位行政主管所言：「懷孕有規定，育兒有假別，但更年期在職場中幾乎是空白。」這類「職場空白」造成員工難以被理解或接住，形成人才流失的隱性風險。
場景三：在職照顧者氛圍的心理拉鋸｜員工因照顧請假時，雖有感激（59.3%）等正面感受，但同時面臨緊張（45.4%）與焦慮（41.1%）的挑戰。這種情緒上的拉鋸顯示人情味雖存，但制度和流程的支持未跟上，使員工難以安心請假。

圖片｜2025 多元職場趨勢報告

行動策略指南

透過精準溝通，解決 38.7% 的公平認知誤區，將人心認同轉化為變革推力，並確立組織的共同價值觀。
將關懷推展到人才流失高風險週期，藉由建立心理安全感，促進所有利害關係人（Stakeholders）的積極支持與合作。

此篇摘錄 2025 多元職場趨勢報告內容，更多趨勢洞察，請看：

2025 DBTA 評審洞察：從友善家庭到跨世代共學，職場共融的下一步

2025-10-29T20:30:00+08:00

從 CSR 到 DEI，企業不再只追求「合規」，而是重新定義「共好」的工作文化。本篇集結 2025 DBTA 七位評審團觀察，從跨世代共學、友善家庭，到性別平等與治理風險，帶領你看見企業共融力的真實樣貌。

「DBTA 多元共融願景獎」致力於在亞洲經驗（glocalization）的框架下，發掘並表彰在多元公平共融領域內的優秀實踐（Best Practices）。透過設立企業、個人兩類獎項，分享卓越實踐策略，建立亞太地區領先的 DEI 交流平台。

本年度評審團由 7 位產、官、學界頂尖代表組成。評審們經過嚴謹的審視、熱烈的討論，並融合了產官學界多元觀點，不僅為獎項定錨了 DEI 實踐的最新水準，更在決選會議後共同提出五點提醒與鼓勵，為企業描繪了應對未來挑戰的策略藍圖。

圖片｜2025 DBTA 多元共融願景獎獲獎企業

一、跨世代共融的挑戰與契機

評審團有看見台灣企業正努力建立跨世代共融文化，投入更多長期策略與具體行動。

Z 世代與中高齡員工如何共事，是評審一致強調的重要課題。隨著勞動力不足與人口結構變化，企業開始嘗試透過跨世代共學、EAP 長照支持與彈性制度，協助不同年齡層員工找到合作方式。

二、友善家庭制度的多元發展

各企業在友善家庭設計上投入高度心力，假期彈性、托育與長照支持措施成為吸引人才與提升勞動參與率的關鍵。

這些政策設計已經不僅止於符合法規，而是展現企業文化與價值觀的競爭場域。透過創新制度，企業展現出支持員工在家庭與職場之間取得平衡的承諾。

三、DEI 與 CSR 的區隔需要釐清

評審提醒，單純的捐款與志工參與屬於 CSR，而非 DEI。

真正的 DEI 在於組織內部的結構性改變，包括人才任用、職涯支持與制度改革。若將 CSR 與 DEI 混為一談，將可能淡化 DEI 的本質，也無法有效回應組織內部多元與共融的需求。

圖片｜2025 DBTA 多元共融願景獎

四、性別平等與代表性不足群體就業待突破

儘管女性與中高齡勞動參與率逐步提升，高科技與製造業女性主管比例依舊偏低，性別平等與薪酬平等仍需強化。

同時，對身心障礙者的錄用仍顯不足，有些案例亦僅有象徵性任用，缺乏實質支持。評審們強調，形式平等與實質平等之間的差距，仍是台灣企業亟需解決的問題。

五、組織治理、國際接軌與潛在風險

台灣企業逐步將 DEI 納入董事會層級的治理架構，並開始與 ESG、永續發展（特別是 S 面向）接軌，例如財務健康與人才國際化議題。

評審強調，所有 DEI 推動必須以法律遵循為基礎，確保不違反相關勞動、就業與平等法規，方能建立可信與穩健的制度。

同時仍有潛在風險需注意，包括職場霸凌、性騷擾等安全議題，以及不同群體對 DEI 發展可能產生的疑慮與反動。

如何在符合法律規範下，兼顧代表性不足群體與其他群體的心理調適並創造積極合作環境，將是實現永續共融的重要課題。

2025 DBTA 多元共融願景獎評審團

王兆慶｜彭婉如文教基金會執行長
周昌湘｜睿哲管理顧問有限公司總經理
洪心平｜中華民國身心障礙聯盟秘書長
陳英姿｜AAMA 創業者共創平台基金會執行長
葉德蘭｜國立臺灣大學外國語文系教授
謝英哲｜國立清華大學科技管理研究所教授
鍾文雄｜一零四資訊科技人才永續長

圖片｜2025 DBTA 元共融願景獎評審陣容

2025 多元共融願景獎直擊｜揭示台灣企業 DEI 永續新趨勢，推動共融不是未來，就是現在

2025-10-27T20:30:00+08:00

在 AI 與變局交錯的時代，企業不只要快，更要「共融」。吾思傳媒 2025 多元共融願景獎串連產官學界，共同見證台灣 DEI 實踐力，讓多元成為永續競爭力的關鍵驅動。

由吾思傳媒主辦的【2025 多元共融願景獎｜共融趨勢論壇暨頒獎】於 10 月 22 日盛大登場，吸引超過 200 位產官學界領袖齊聚一堂，共同關注「DEI（多元、公平、共融）」的國際趨勢與本土實踐。

本屆 DBTA（Diversity, Equity & Inclusion Benchmark Awards）首度升級為「共學、共創、共享」的產業盛會，結合論壇、趨勢報告與頒獎典禮，展現台灣企業從理念到行動的共融力量。

在 57 家參與企業中，最終有 11 家組織脫穎而出，獲得年度企業大獎與特別獎肯定，今年更設有「年度影響力人物獎」，以表彰推動組織文化變革的關鍵實踐者。

圖片｜2025 多元共融願景獎｜共融趨勢論壇暨頒獎

從企業到文化，讓共融成為行動的日常

今年「年度影響力人物獎」的三位得主，分別來自企業管理、餐飲經營與文化創作領域，他們以實際行動詮釋了 DEI 不只是理念，而是一種持續的選擇與態度。

徠通科技管理部經理林忠賢，分享如何從制度倡議到建立友善職場文化，強調因同仁支持，公司才能在「對待友善、工作友善、生活友善」三面向展現成果，站在推動 DEI 的第一線。

圖片｜徠通科技管理部經理林忠賢

吐司利亞（TOASTERiA CAFE）執行長張琇茹 Joey 則以多國籍團隊的故事，描繪出餐飲業的共融實踐，他也承諾：「未來十年，要帶著台灣翻轉餐飲時尚的生態。」

圖片｜吐司利亞（TOASTERiA CAFE）執行長張琇茹 Joey

紀錄片《造山者》導演蕭菊貞從文化與影像角度指出，達到 DEI 願景的核心是「同理」，唯有理解彼此，才能形成命運共同體，並希望透過文化力量讓 DEI 成為社會連結的語言。

圖片｜紀錄片《造山者》導演蕭菊貞

評審洞察：從思想、文化到治理，DEI 的多維進化

在 DEI 逐漸成為企業永續語言的今日，評審團的觀察也揭示了 DEI 在台灣的成熟樣貌——它不再只是倡議或行動，而是一場橫跨思想、文化與治理的深層變革。

圖片｜彭婉如文教基金會執行長王兆慶

彭婉如文教基金會執行長王兆慶從「社會民主」思想出發，指出平等與團結正是職場民主的核心精神，也是共融的思想根基；中華民國身心障礙聯盟秘書長洪心平提醒，當我們願意「把每個人都當人看」，理解每位員工的起伏與特質，企業才會更具韌性。

圖片｜中華民國身心障礙聯盟秘書長洪心平

圖片｜國立清華大學科技管理學院特聘教授謝英哲

國立清華大學科技管理學院謝英哲教授則觀察到跨世代合作已成為企業成長新動能，DEI 正內化為企業文化日常；AAMA 創業者共創平台基金會執行長陳英姿強調，DEI 不僅是行銷或 CSR 延伸，而是企業文化核心，呼籲企業應將 DEI 納入高階治理，作為永續核心策略。

圖片｜AAMA 創業者共創平台基金會執行長陳英姿

AI 與數位浪潮下的共融新解：打造企業永續韌性

面對 AI 與數位浪潮，論壇特邀臺灣數位企業總會執行長王怡雯，分享「數位轉型的共融人才關鍵」。

王怡雯執行長指出，儘管有七成三企業投入數位轉型，但真正的瓶頸往往是「人」，而非技術，指出：「如果轉型的榮耀只有少數人能被看見，那就不是真正的轉型。」

王怡雯更提醒企業平等（Equality）跟「公平」（Equity）差異，相較於齊頭式的平等，公平更關注每個員工的需求差異，並提供不同的支援，才能建立組織信任。

圖片｜臺灣數位企業總會執行長王怡雯

AI 能決定企業走得多快，但唯有共融（Inclusion），才能決定我們能走多遠。

臺灣數位企業總會執行長王怡雯

共享台灣 DEI 落地實踐：從跨世代合作到歸屬感文化建立

論壇特別邀請本屆獲獎企業代表登台對談，透過真實案例分享台灣企業推動 DEI 的在地經驗。三場對談分別聚焦「跨世代溝通」、「潛能發展」與「歸屬感建立」，展現企業如何將理念化為行動。

圖片｜2025 多元共融願景獎｜共融趨勢論壇暨頒獎

在「跨世代對話力」環節，全漢企業分享如何透過「高齡回聘計畫」及「職務再設計」等友善政策支持中高齡員工；濂達科技則分享了獨特的互為導師制度，促進不同世代員工雙向學習。此外，致伸科技的 Z 世代專案與數位學習平台實踐案例也收錄於企業實踐專區頁面，促進共融文化。

圖片｜臺灣數位企業總會執行長王怡雯、全漢企業股份有限公司營運長鄭名翔、盧森堡商濂達科技技股份有限公司台灣分公司營運處處長徐碧梅

在「潛能無限延伸」主題對談中，富泰空調分享如何透過組織政策，鼓勵男性投入家庭照顧實踐性別平等；世界先進以確保男女薪酬評等為基礎，擴展至對外舉辦校園座談會分享業界經驗吸引學生人才，由內到外打造女性培力生態系；台灣保樂力加則分享了將全球政策在地化的成功經驗；燁輝企業展示了在重工業場域的共融實踐，透過職務再設計打造全齡友善的工作場域。

圖片｜AAMA 創業者共創平台基金會執行長陳英姿、富泰空調科技股份有限公司資深經理郭杰、世界先進積體電路股份有限公司人力資源處處長潘蘇惠、台灣保樂力加股份有限公司人力資源暨企業溝通總監黃慧真、燁輝企業股份有限公司人資行政部協理陳旭耀

第三場「從歸屬到共融」對談，凱絡媒體分享了「DEI 種子計畫」，營造組織歸屬感文化；聯合利華則分享如何透過 LGBTQ+ 政策與彩虹牆倡議，將 DEI 意識從內部文化延伸至品牌價值。荷蘭商聯邦快遞帶來了「神經多樣性」的創新實踐，增進同仁對身心障礙的理解與同理；緯創軟體則展示如何以數據驅動 DEI，連結員工使命感。

圖片｜國立清華大學科技管理學院特聘教授謝英哲、聯合利華股份有限公司台灣人力資源總監董惠萱、荷蘭商聯邦快遞國際股份有限公司台灣分公司台灣區總經理蘇智民、緯創軟體股份有限公司人資策略夥伴主管徐瑜苹、凱絡媒體服務股份有限公司行銷暨策略傳播副總曹君逸

三場對談交織出台灣企業的 DEI 路徑——從理解差異到共創價值，展現屬於台灣的共融實踐力。

2025 多元職場趨勢報告發表：啟動共融變革的永續策略

活動壓軸由吾思傳媒營運總監郭芙志 Merci 分享《2025 多元職場趨勢報告》，以「啟動共融變革的永續策略」為題，提出三大核心觀察：變革管理、企業韌性、法遵賦能。

一、變革管理

報告指出 38.7% 受訪者誤解「公平（Equity）」概念，Merci 強調「平等是人權，公平是機會」，提醒企業溝通需從差異出發。同時分享三大高風險流失週期——生育、更年期、在職照顧者，呼籲組織提供支持資源與心理安全感。

圖片｜吾思傳媒營運總監郭芙志 Merci

二、企業韌性

Merci 將團隊「協作成熟度」視為衡量組織韌性的關鍵，指出，雖有超過六成員工願意促進職場友善，但實務仍面臨三大挑戰：支援機制不足、有政策不敢用、協作心態未成熟。建議企業建立彈性工作制度、臨時替代機制、支援津貼與同理培訓，推動雙向支持文化。

圖片｜吾思傳媒營運總監郭芙志 Merci

三、法遵賦能

Merci 提醒即將上路的「職場霸凌防治專章」是企業文化轉型的契機。強調除了明定「不能做什麼」，更重要的是教會員工「我們可以怎麼做」，以積極溝通與培訓建構友善職場。建議企業可從建立彈性工作制度、臨時替代機制、支援津貼與同理培訓著手，推動雙向支持文化。

圖片｜吾思傳媒營運總監郭芙志 Merci

DEI 並不是政治正確，而是能夠在彼此的差異中創造積極有效的合作。

吾思傳媒營運總監郭芙志 Merci

隨著頒獎典禮圓滿落幕，現場超過兩百位企業與產官學界領袖，共同見證台灣多元共融發展的重要時刻。從思想到行動、從個體到組織，DEI 不只是倡議，更是一條需要持續耕耘的路。

吾思傳媒團隊感謝所有企業夥伴與貴賓的參與與支持，也特別感謝合作品牌「檸檬大叔」的共襄盛舉。

「一個人走得快，一群人走得遠。」我們堅信「推動 DEI 不是未來，就是現在」，期待更多企業與吾思傳媒攜手，在永續的路上深化文化、推進行動，讓共融成為每個人都能參與的未來。

圖片｜2025 多元共融願景獎｜評審團＆得獎者

用 21 項指標，看見組織的進步｜2025 多元共融願景獎開跑中！

2025-06-23T20:30:00+08:00

《2025 多元共融願景獎》是一個以「共學、共好」為核心的成長平台，透過 21 項國際對齊、在地的 DEI 指標，協助企業盤點現況、整理實踐並與他者連結學習。本文分享三個實踐案例對應三項指標！

在推動組織文化的路上，我們都曾有過這樣的時刻——「我們做了很多，但不確定自己是不是走在對的方向？」、「我們還在起步，但是否有機會與其他企業一起學習？」

2025 多元共融願景獎的誕生，是一個以「共學、共好」為核心的成長平台。透過 21 項國際對齊、在地的 DEI 指標，邀請你和團隊一起盤點現況、梳理實踐、交流經驗，找到屬於自己的文化節奏。

(延伸閱讀：DEI 逆風而行的時代？攜手打造有歸屬感的職場文化，讓人才成為企業堅實的力量）

以下是三則實際案例分享，回應其中三項核心指標：

指標 01：公司／組織是否有公開發表 DEI 願景，設定 DEI 目標與策略？

Apple 將多元共融 (DEI) 視為其創新的核心驅動力

Apple 定期發布「多元共融報告」(Inclusion and Diversity Report)，公開其在 DEI 方面的進展、數據和未來目標。領導層承諾： Apple 的高層管理團隊，包括 CEO Tim Cook，多次公開強調 DEI 的重要性，並將其視為公司的核心價值之一。

資料/圖片來源：Apple 官網

指標 07：是否有彈性工作政策以支持多元人才需求？

新思科技：高度彈性自主的安排權

以信任為基礎，讓「彈性」成為工作與生活的「日常」，全面實施混合辦公制度，建置完善行動辦公系統設備及配套措施如混合團隊領導管理課程、指導手冊，並於疫情開始後，協助同仁設置居家辦公環境、筆電耳機等硬體配置，獲得同仁高度肯定。

資料/圖片來源：2024 DBTA 最佳實踐案例、新思科技

指標 17：是否有支持性別平等、女性培力政策與資源？

默克集團：生殖輔助治療福利計劃

在一般人認為應該以男性為主的半導體工廠，默克的女性員工達到 45%。2023 年第四季，更推動「員工生殖輔助治療福利計劃」，讓員工享有最高新台幣 62.5 萬的補助以及助孕假，無論性別、性取向、年齡或家庭狀況，員工本人及其配偶都適用這項生育福利，生育檢測、人工生殖治療和賀爾蒙治療也都涵蓋在內。

資料/圖片來源｜女人迷官網文章

（延伸閱讀：2023 DBTA 銀獎企業｜默克集團：員工主動推薦家人進公司一起工作，就是最好的認同）

每一次報名，都是一次對話的開始。

報名的過程不只是資料填寫，更是一次系統性整理、一次向團隊致敬的文化回顧，也是一段向他人學習的路程。

無論是否獲獎，報名企業皆可參與《共融趨勢論壇》，與各界實踐者交流洞見、激盪未來，一起拓展共融文化的可能性。

看完企業案例分享，您也願意試試加入多元共融企業行列嗎？2025 年 DEI 多元共融願景獎現正報名中，現在就點擊官網連結報名，和我們一同打造多贏的多元共融世界！

《2025 多元共融願景獎》是一個以「共學、共好」為核心的成長平台，在組織文化的路上，每一份努力都值得被看見、被整理，也被理解。
誠摯邀請您攜手同行，讓實踐被記錄，讓價值被擴散。

以下為報獎資訊：

報名截止｜8 月 1 日中午 12:00

官網連結｜https://womany.net/dei/awards

下載簡章｜https://www.surveycake.com/s/A6qle

聯絡信箱｜dbta@womany.net

讓我們一起，用實踐連結彼此，用行動擴散共融。

多元共融的成熟度練習：給推動 DEI 的你一份實戰觀察

2025-05-29T20:30:00+08:00

在多元的職場中，合作往往不僅是理念的落實，更是一場持續的練習。本篇文章將從吾思傳媒張瑋軒執行長的觀點切入，誠實揭示了在差異中建立共融關係的挑戰與學習，從語言的侷限到成熟度的養成，邀請我們重新思考「有效溝通」的真正意義。

CEO 觀點｜在差異中合作，比我們想像的更難，但我深信這值得

我們都知道「溝通」很重要，可一旦真正進入對話，往往才驚覺，溝通其實是人際關係裡最脆弱、也最容易失速的一環。

尤其當彼此擁有各自不同的背景、價值觀、語言習慣——即便懷抱著共同的目標，只要處理稍有不慎，就極易在合作過程中滋生誤解、消磨耐心，甚至讓雙方都感到受傷。這幾年，我對此有著特別深刻的體會：當人與人之間存在差異時，如何在差異中建立起積極的合作關係，而非陷入互相批評與指責的泥淖，確實是一項極大的挑戰。

每個人關注的事情不同

風格不同，優先排序不同，對於詞語的理解、敏感程度也不盡相同。

譬如：有些人認為「效率」，就是把事情準時完成、如期交付；但也有人相信，真正的效率，除了成果的達成，過程中溫暖的關係維繫也同樣重要，如此才稱得上「有效」。同樣地，有人的「好」代表完美；但對另一些人而言，「好」只是基礎，你的好跟我的好不等於的時候，一個項目要完成到什麼標準才叫做「好」？

（延伸閱讀：在 DEI 反動浪潮中，擁抱台灣本土共融新未來｜2025 DEI 願景會企業盟友沙龍）

因此，若一場對話中，我們過度倚賴形容詞來進行溝通，例如：「我覺得這樣很不夠細緻」、「你太急躁了」、「這個想法太理想化了」、「這實在太模糊了」——那麼，這場對話幾乎注定難以形成真正的共識。形容詞並非毫無價值，但它們往往承載了過多主觀視角，模糊了客觀事實的焦點，同時也放大了彼此間的認知差距。在這樣的溝通模式裡，我們更容易感到「不被理解」，也更難真正「聽見對方」的聲音。

圖片｜張瑋軒 FB

語言本身就有其侷限性，而人的感受更是幽微複雜。

我們對「多元」的接納，常常還停留在理念的層次，卻鮮少有機會接受實質的訓練，學習如何在實際的差異情境中，一步步找出共融共存的可能。我深信這不是因為我們不夠努力，而是我們沒有足夠的機會去練習：

如何在差異中彼此理解？
如何在不同中建立信任？
如何把彼此主觀視角，變得可對話的空間？

這不僅需要溝通的技巧，這些練習也很容易失敗（我自己就失敗了很多很多很多很多次），要展開這些練習也需要勇氣，以及處理建設性衝突的能力。而這些練習能讓團隊更具有成熟性。

一個具有成熟度的團隊，在看見差異時，會更願意放下無謂的攻擊與防衛：練習從「我是不是被冒犯了？」的本能反應，轉化為「我們現在在哪一個環節上誤解了彼此？」的探詢；願意從「對方怎麼總是不懂我？」的困局，轉向「我如何能讓對方更清晰地理解，我真正在意的是什麼？」的思考。

有時，甚至需要從「我知道我是對的」的堅持，走向允許自己承認「或許，我對事情的理解並不完整。」

成熟度，是實踐多元共融的先備能力

圖片｜Photo by Brooke Cagle on Unsplash

過去這十幾年來，我曾和許多不同成熟度、風格迥異、文化背景各不相同的人們並肩工作——包括我自己，所謂的成熟度，也是在這不斷的碰撞與學習中，持續練習與涵養。我深知，並非每一段合作關係，都能順利抵達深度理解與全然信任的彼岸。也不是每一次對話，都能輕易穿越詞語的模糊性、主觀的投射與批判，以及那些根深蒂固的習慣性誤解。

但我始終相信：只要我們願意多一份耐心、少一分批判；願意放下固有的預設，嘗試從語言的表象背後，去理解每一個個體的獨特與不同，那麼，這段關係就多了一份向前邁進、共同成長的可能。因為，我們每個人本來就不一樣。所以在他人與自己相異時，與其直接貼上「跟這個人合作真的很卡」的標籤，我更想問自己：「在這段關係中，我還可以做些什麼？我可以如何嘗試，讓這次的合作經驗變得更好？」

我明白，要和與自己差異甚大的人一起工作，有時確實充滿挑戰。多元化的現實，不僅可能讓共識的達成之路更為漫長，也可能在初期提高協作的時間成本。但與此同時，也正是在這樣的多元碰撞中，我們才有機會拓展視野，看見更多元豐富的觀點，放下那些曾以為理所當然的慣性思維，也讓團隊和組織有機會辨識出過去未曾察覺的盲點，多元能為個人和組織都創造機會。

願我們都能在一次次的差異與碰撞中，慢慢走出一條彼此更靠近、更真誠的路。

（延伸閱讀：DEI 逆風而行的時代？攜手打造有歸屬感的職場文化，讓人才成為企業堅實的力量）

DEI 行動解方｜通用磨坊：從應對到預防偏見與微歧視，打造友善職場環境

台灣通用磨坊股份有限公司倡議與支持 DEI 有一段時間，首次以實體培訓形式，邀請女人迷進行「從應對到預防偏見與微歧視，打造友善職場環境」課程，本次課程是無意識偏見進階實戰課，希望能培養員工不只是學會辨識、反思偏見，並以具體方法交付，改善溝通模式，從而營造安全、尊重、共融的職場文化。

圖片｜女人迷領英

Merci 培訓師提醒：「像對待自己一樣對待他人，用他人希望的方式對待他人。」當我們能更有意識去看見自己可能有的潛在偏見，便有機會去減少微攻擊的產生，建立更具心理安全感的職場環境，進而提升團隊效率。

我們也在課程後收穫學員的分享，表示：

「透過課程，學會辨識並應對微歧視和微攻擊，幫助自己也了解職場預防歧視方法。」

「期待將課堂所學應用於日常工作中，從行動中減少偏見，營造更共融團隊文化。」

「深刻理解同理溝通的重要性，並學會如何在職場中實踐，預防衝突和誤解。」

「反思過去無意識造成微攻擊的話語，期許自己更留意潛在偏見，調整說話的方式，建立更有同理的溝通。」

DEI 重點資訊｜第四屆 DBTA 多元共融願景獎，將於 6/2 開始報獎！

為鼓勵共創友善永續職場，吾思傳媒自 2022 年創立 DBTA 多元共融願景獎，持續表揚積極實踐 DEI 的企業，並鼓勵更多組織成為變革推動者，共同打造台灣友善職場的未來！

第四屆 DBTA 多元共融願景獎，將於今年 10 月隆重舉辦，將聚焦可達性（Accessibility）、建設性溝通（Constructive Communication）、歸屬感（Belonging）三大共融文化主軸。簡章已釋出可至官網下載，預計在 6/2 開放報獎。

更多資訊陸續公開，詳見官網：https://womany.net/dei/awards

如果您想為組織增加職場歸屬感與互動性，我們很期待與您展開交流與對話！無論是內部培訓需求、DEI 活動策劃與媒體合作，或是想了解更多吾思傳媒的 DEI 服務，都歡迎來信 charminglab@womany.net。

另外，我們推出了「W class 值得學學」線上學習平台，除了企業團體共學外，也歡迎個人學習。每一次的交流，都是邁向 DEI 願景的重要一步。

期待與您攜手創造共融未來！

在 DEI 反動浪潮中，擁抱台灣本土共融新未來｜2025 DEI 願景會企業盟友沙龍

2025-05-23T20:30:00+08:00

2025 吾思傳媒「DEI 願景會企業盟友沙龍」，齊聚超過 10 家科技、醫療、金控與媒體產業企業參與，集結企業高層與人資決策者，深入探討國際 DEI 趨勢與在地實務挑戰，為企業建構一條可持續且有韌性的文化升級之路。

在全球 DEI 多元共融議題掀起反彈聲浪的此刻，企業該暫緩行動、還是堅定前行？

在全球 DEI 多元共融反動浪潮下，為台灣企業指引一條穩健前行的策略路徑。

DEI 反動浪潮，企業如何應變？

當美國企業面臨保守派勢力對 DEI 政策的逆風時，蘋果、Costco 等國際龍頭公司仍堅定維護共融價值，超過 97% 股東投票反對撤除 DEI 措施。這些實例清楚說明：推動職場 DEI 不是隨波逐流，而是企業永續競爭力的核心基礎。

（同場加映：DEI 逆風而行的時代？攜手打造有歸屬感的職場文化，讓人才成為企業堅實的力量）

吾思傳媒營運總監 Merci 指出：「組織越成熟，越能以數據而非壓力做出 DEI 決策。」她引用 2025 年國際實證研究說明，高績效組織有 81% 明確感受到 DEI 對盈餘的正面影響，而消費市場更有 40% 的 18~28 歲美國人因「企業撤回／逆轉 DEI 措施」停止或減少購買其產品。

Merci 向在場企業喊話：「共融文化不是一次性專案，而是持續優化的文化工程。是從每一個人開始，延伸到整個群體。」

圖片｜DEI 願景會企業盟友沙龍

台灣企業 DEI 實務痛點

國際案例為本土企業注入持續前進的動力，但國內企業能怎麼做，讓 DEI 真正在本土落地？不是仰望標竿，而是重新回望腳下土地的可能性。這次盟友沙龍，從制度到文化、從誤解到行動，帶領企業一起拆解：讓 DEI 真正走進日常的關鍵視角。

一、組織成熟度的分歧

Merci 指出國內企業在推動 DEI 時的兩大盲區：對於 DEI 概念的誤解、忽略人與組織的成熟度。

Merci 進一步說明，表示許多企業容易誤解 DEI 核心概念「公平」跟「共融」的定義，導致在推動組織 DEI 文化時，會出現做法偏差。

同時也以「持續成熟模式」作為切入，點出多數企業在推動 DEI 時，常忽略了組織人才本身的成熟程度。這套模式區分為三個階段：

依賴期：仰賴他人主導，責任外包
獨立期：強調個人負責，卻忽略團隊整合
合作期：彼此信任、共創解方，才能真正促進系統轉化

圖片｜DEI 願景會企業盟友沙龍

若企業仍停留在依賴期，DEI 往往淪為「一次性訓練」或「宣傳口號」，缺乏持續行動與文化承接。而能夠進入合作期的高成熟度組織，才可能將共融思維化為日常決策的內在邏輯，真正建立「從我到我們」的行動共識。

Merci 提醒在場企業代表，推動 DEI 並非一蹴可幾。比起強硬的政策介入，更鼓勵企業從基層開始導入 DEI 意識，讓每一位組織成員都能參與其中，逐步帶動文化成熟的節奏。

當組織與人共同從依賴期走向合作期，DEI 才不會停留在高尚的理論，而能真正落實在企業運作與日常選擇之中。

圖片｜DEI 願景會企業盟友沙龍

二、DEI 指標化實踐

本次盟友也與在場企業分享，吾思傳媒獨家「DEI-I model®（多元文化賦能與人才永續模型）」與「2025 多元共融願景獎」21 項行動指標，成為企業盤點共融進展的具體參考依據。這些指標橫跨共融文化、溝通機制、心理安全、人才支持等面向，幫助企業從抽象理念轉化為可檢視、可追蹤的實踐路徑。

透過具體明確的檢核點，企業能夠更清晰看見「目前做到哪裡、下一步該往哪走」，降低迷惘、強化行動。而在圓桌交流中，不同產業的實踐經驗也激盪出更多元的作法與思維，讓 DEI 不再只是借鏡國外，更逐步建立出符合在地情境的本土實踐基礎。

圖片｜DEI 願景會企業盟友沙龍

三、企業推動共融文化的關鍵要素

有了國際趨勢的借鏡，也有本土實踐的指標參照，最後回到本此盟友沙龍最核心的問題——組織要如何真正打造屬於自己的共融文化？

Merci 分享了打造組織共融文化的三大要素：

可達性（Accessibility）：每個人都能輕易接觸並使用所需資源，不因差異受限於參與機會。
建設性溝通（Constructive Communication）：組織不逃避衝突，而是培養彼此聆聽、聚焦未來行動的對話模式，成為激發合作的力量來源。
歸屬感（Belonging）：讓人感受到自己被接納與理解，並且確信「我在這裡，是有價值的」，這種情緒連結，是員工心理安全與組織信任的根基。

Merci 也提醒：「DEI 不只是尊重不同，而是在不同中，創造積極合作，而不是被動等待他人改變。」

（同場加映：如何提升員工歸屬感？3 個企業實務案例｜DEI 企業盟友沙龍）

與其將 DEI 視為企業的補強工程，更應視為文化的深化工程。當可達性、溝通與歸屬成為組織運作的一部分，更有機會共融從理想走向現實，讓每一位成員都能看見自己在組織裡的位置與價值。

圖片｜DEI 願景會企業盟友沙龍

現場也有多位企業代表分享，在這樣的共學場合中，不只獲得具體的實踐方向，也藉由彼此經驗交流，看見更多行動的可能性。DEI 願景會不只是趨勢觀點的分享，更是一個讓夥伴企業彼此連結、持續深化 DEI 行動的共融圈。

吾思傳媒持續深耕多元共融倡議，透過「DEI 願景會企業盟友沙龍」，打造一個彼此學習、共享實務經驗的友善交流生態圈。我們相信，推動 DEI 不該是孤軍奮戰，而是企業之間的同行支持，共同累積打造共融職場的在地實踐經驗。

邀請你與我們一同引領台灣 DEI 的未來行動，若想並進一步了解願景會員的交流資源與專屬權益，歡迎至相關頁面了解更多。

圖片｜DEI 願景會企業盟友沙龍

創造一個多元共融的世界，每個你都很重要

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報名 DEI 認證班，成為企業永續關鍵人才：https://womany.net/s/10jkw353
女人迷協助企業對內培訓建立 DEI 意識、對外建立僱主品牌形象，理解女人迷 DEI 服務：https://womany.net/dei/solutions

顧家庭、撐起職場、還要顧好自己？當代女性多重角色下的九大關鍵議題，一次開講！

2025-05-15T18:30:00+08:00

五月是感謝與關係的月份，除了有母親節之外，今天也是「國際家庭日」——提醒我們看見家庭中每一位成員的需求、付出與挑戰。

每個家庭都有獨一無二的樣貌，也藏著許多難以言說的壓力。而今天，我們不談完美家庭的樣子，而想邀請你一起看見家庭中那些經常被忽略，卻深深影響著每位女性、每個人的真實課題。

總有你需要的：挺女力公益開講

媽媽的責任、女兒的壓力、媳婦的角色期待，有時在愛裡，也藏著失衡的心力交瘁。隨著越來越多女性積極投入職場，兼顧家庭與工作的多重角色，更可能使人喘不過氣，也可能逐漸在社會期待中忽略身心健康和自我理解。

2025 年，女人迷攜手九家使命型公益團體，針對九大女性關鍵議題、以訪談形式開啟公益演講！而以下三大主題，正是我們最關心、也想邀請你一起更理解：

多元職涯：如何兼顧工作與生活、面對家庭照護與 AI 新工具的挑戰
性別安全：了解從線上到線下的性別暴力問題與自我保護機制
身心健康：面對多重壓力下的自我懷疑情緒與身心平衡辦法

在國際家庭日，一起了解家庭照護與職場平衡

當我們談家庭，不只是談親情的溫暖，也要談照顧的現實重量。讓我們一起深入理解——當家庭照護遇上職場挑戰，如何運用多元資源支持自己與他人走得更長、更穩。

公益開講課程主題搶先看

家庭照顧者該如何獲得支持：不再獨自面對照護挑戰，善用制度、照顧別人也照顧自己。
如何讓更多女性參與 AI 產業：不是科技背景，也能從零開始學 AI，認識趨勢、打造新可能。
當職場遇上長照：當工作與照顧衝突成為常態，透過案例與制度解析探索支持性職場解方。

>> 點這一次看九大公益課程主題！

陪你更了解，讓改變發生

一個家庭的完整，倚靠著每個成員的互相尊重與努力、以及愛護彼此的心意，有些女性困境也許你正在經歷、或可能在接下來的日子感受到，透過了解自身定位，並接觸更多未來指向型的議題和改善方法，你可以成為你自己、也能影響更多他人，建構自己的社會影響力！

立刻點擊下方按鈕，查看更多課程內容、以及你能為社會多做些什麼！

>> 陪你更了解，讓改變發生！

《挺女力公益開講》：面對職涯焦慮、性別風險與身心耗竭，我們一起走過

2025-05-13T13:55:00+08:00

AI 技術變革、照護壓力與數位暴力，正讓許多女性感到前所未有的疲憊與焦慮。面對這三重挑戰，我們需要的不只是理解，更是行動支持。女人迷攜手九大組織推出《挺女力公益開講》，從職涯、性別安全到身心健康，串連每一份關心，一起為女性打造更有韌性的未來。

面對 AI 技術浪潮、人口高齡化與數位暴力加劇，女性正承受前所未有的三重壓力。根據《113 年女力趨勢大調查》，74% 女性處於育兒或長照與工作兩難的狀態，對 AI 技能轉變感到焦慮也連年成長至今約三成。衛福部統計則指出，性影像暴力的終生盛行率逾一成，結構性挑戰不容忽視。

為讓更多人理解女性當代挑戰並實際行動支持，全方位陪伴式成長圈「女人迷」於 5/7 宣布攜手九個使命型組織，共同推出《挺女力公益開講》。透過線上開講聚焦探討「多元職涯」、「性別安全」與「身心健康」三大核心議題，期望透過知識傳遞、行動倡議與公共對話，建構友善包容的支持網絡，為女性創造更具彈性與韌性的發展環境。

七成女性陷照顧與工作兩難，極需彈性職涯與職場公平

根據《114 年女力趨勢大調查》結果顯示，七成女性（74%) 因育兒或長照，處於家庭照顧及工作的兩難；且將近四成（32.9%）曾因照顧責任影響職涯，更有將近三成面臨新型態的 AI 技能焦慮（27.2%)。數據反映女性在面對結構性照顧壓力與職場變遷時，亟需更多理解與支持。調查用戶也表示：「有了孩子似乎就要放棄許多，有理想卻要顧慮很多。」「小孩生病停課，不易找到及時替補人力、請假又會被刁難，工作也沒人承接，多重困擾下無法安心育兒。」

為回應女性職涯挑戰，《挺女力公益開講》串連強調 AI 與科技不是危機，而是女性翻轉職涯、連結未來契機的「台灣女科技人學會」、長期投入照顧者政策與服務倡議的「中華民國家庭照顧者關懷總會」，及以科技介接長照與職場、提供照顧資源的「愛長照」平台，開啟對職涯公平的全新對話，為當代女性建構更具彈性與韌性的職場支持網絡。

數位暴力蔓延、性別安全破口浮現

除了職涯議題外，性別暴力樣態正隨科技進化而升級，從騷擾、羞辱到數位跟蹤與肉搜。根據衛福部公布的台灣首份數位性暴力盛行率調查顯示，性影像暴力的終生盛行率達 10.4%。在質性訪談中，調查用戶也分享：「分手後，對方把我們曾經拍的親密影片傳到我朋友圈裡。我當下嚇到不敢求助，後來朋友才陪我去報警處理。」

為聚焦性別安全挑戰，《挺女力公益開講》助力長期致力女性關懷及暴力防治的組織共同行動，包含：推動性騷擾防治與法規知識普及，提升職場應對能力的「台灣小螞蟻教育關懷協會」、關注數位性暴力與制度修法倡議之「婦女救援基金會」，及致力於終止親密暴力，提供多元陪伴與支持機制的「現代婦女基金會」。

焦慮、孤立與沉默：身心健康不該是女性的個人課題

女性的身心健康議題，已逐步從個人隱痛走向公共關注。根據《114 年女力趨勢大調查》，有八成女性對身心健康變化感到憂慮，其中六成五女性更明確指出，這些變化讓自我價值感下降，半數以上受職場壓力影響心理狀態。調查用戶分享，尤其二度就業婦女回到職場，更需要一段社交適應期、能力恢復與家人支持。而缺乏健康支持資源，如：更年期應對，也有四成七女性表示焦慮。

《挺女力公益開講》聚焦女性在身體歷程中的支持需求，攜手「台灣更年期健康學會」推動更年期知識普及與照護教育，並與「乳癌防治基金會」合作，關注乳癌患者在治療歷程中的心理重建與職場再適應，讓健康不再是沉默的課題，而是人人都能理解與回應的日常對話。此外，回應日漸增長新住民女性處境，「台灣越裔總會」則將剖析面臨語言不被重視、文化誤解及社會偏見所造成的壓力困境，呼籲社會正視多元女性族群的身心困境，打造更具包容力的支持系統。

挺女力公益開講登場！邀民眾線上參與、還可下載議題包

《挺女力公益開講》由全方位陪伴式成長圈「女人迷」主責擘劃及資源挹注九個組織倡議宣導，並同步推出《挺女力公益開講議題包》，供有興趣深入參與的社群、企業與教育單位下載運用。女人迷創辦人張瑋軒表示：「挺女力，就是挺我們所有人。」女人迷相信，當更多人對於議題有更深的理解與參與，才能真正改變女性面臨的壓力與困境，讓每個人都能成為更真實、被支持的自己，並開創社會的可能性。活動資訊詳如活動網站：https://u.womany.net/categories/voiceforher

DEI 逆風而行的時代？攜手打造有歸屬感的職場文化，讓人才成為企業堅實的力量

2025-04-28T14:46:00+08:00

在全球反 DEI 浪潮之下，更該重新釐清多元共融的定義與意義。本篇文章將從吾思傳媒張瑋軒執行長的觀點切入，帶你了解為什麼我們認為 DEI 不是政治正確，而是現代社會的必要練習。

近期，吾思傳媒持續在國際及台灣在地，推動多元共融與女性影響力相關計畫，包含 2024 年 10 月舉行第三屆多元共融願景獎，共有五十家企業登錄、橫跨二十六個產業共同參與；以及在 12 月，執行長瑋軒受邀至日本大阪公立大學進行授課及深度學術工作坊，促進台日雙邊在 DEI 與女性領導力上的交流學習。

而在今（2025）年三月，響應國際婦女節，我們舉辦了第八屆全球女性影響力論壇（GWIS）。以實戰工作坊的形式，打造高互動性的活動體驗，我們與超過百位學員一起共學成長，體現品牌願景——「有一群人，陪你成為真實的自己」。

（延伸閱讀：焦慮時代的解方｜2025 GWIS 全球女性影響力論壇直擊報導：始於覺察，終於不惑）

針對全球「DEI 逆風」的討論升溫，我們理解企業在推動多元共融上，可能存在的疑慮與挑戰。對於多元共融，我們樂見更多關注，以及有不一樣的聲音討論，而這也正體現了 DEI 的核心精神：每一個人的聲音都值得被尊重與傾聽。

我們為什麼依然堅信 DEI 重要，且是企業必須掌握的品牌關鍵力？這封信將與你分享，吾思傳媒執行長張瑋軒對多元共融的深刻見解，也帶你重新思考 DEI 在這個時代的意義。

CEO 觀點｜為什麼 DEI 不是政治正確，而是現代社會的必要練習？

川普重返政治核心後，除了近期關稅與外交戰，另一個值得觀察的是川普政府對 DEI（多元 Diversity、公平 Equity、共融 Inclusion）政策的全面反撲。

川普上任第一天就發布了一項行政命令，終止聯邦機構的 DEI 計劃。在這波反動浪潮中，一部分人對「終結 DEI」表達欣喜，認為這是終結「政治正確」、回歸「真正實力競爭」的正義之舉。

表面看來似乎冠冕堂皇，但實際上，這恰恰反映了對 DEI 精神的深刻誤解。

那麼，DEI 的實質內涵究竟是什麼？它追求的是「機會公平」(Equity in Opportunity)，而不是強求「結果平均」(Equality of Outcome)。許多反對者擔憂 DEI 會讓不適任的人上位、犧牲效率，甚至將其想像成對能力的要求打折，或是對「特定族群」的「反向歧視」。但這誤解了 DEI 的核心目標。

DEI 並非要求所有選手「同時抵達終點」（結果平均），而是要確保每個人的起跑線不因其背景而被任意後移，且比賽的跑道本身盡可能平整，沒有針對特定選手的隱形障礙（機會公平）。其目的是打破系統性的偏見與結構性的不平等，讓不同背景、不同特質的個人，都能獲得相對公平的發展機會。真正的實力，必須在公平的基礎上才有展現的意義。

正是因為忽略了 DEI 追求實質公平機會的核心目標，許多人才會將其錯認為僵化的配額或對特定群體的新劃特權。這樣的誤解，實是一種因未能看見結構性問題而導致的「錯誤歸因」與集體錯判。

當反對 DEI，正悄然成為一種新的「政治正確」

歷史總是不斷上演相似的劇碼：一種思想或價值觀受到越是激烈的壓制，往往越說明它已開始真正觸動既有的權力格局。明朝大力推行「貞節牌坊」便是一例。這並非因為當時女性普遍更為貞烈，恰恰相反，它反映的是當時女性的情感表達與自主意識有所提升，開始挑戰傳統的社會規範，統治階層因此需要透過樹立道德標竿這種「正名」手段，來強化對社會秩序的控制。

同樣地，當前社會對 DEI 的激烈討論甚至反撲，恰恰也印證了 DEI 理念已開始觸及深層結構，引發了既有秩序維護者的不安與反彈。

同理可證，當「終止 DEI」成為部分政治力量（如川普及其追隨者）的核心訴求時，我們需警覺：這恰恰證明了 DEI 所倡導的多元、公平與共融理念，已累積了足以撼動現有體系、引發變革的潛在力量。

而正是這種力量讓部分「長期處於結構性優勢位置的群體」感到不安——不安的來源不僅是對資源可能被重新分配的擔憂，更深層的是對既有世界觀、身份認同和社會秩序穩定性的焦慮。於是，「反 DEI」論述應運而生，並巧妙地變成了另一種「政治正確」：它將這種不安包裝在「回歸公平競爭」、「實力至上」等看似絕對正確的口號之下，實則是在維護過往結構中隱藏的特權，同時轉移了社會對深層次不平等問題的關注焦點。

事實上，真正的 DEI 精神體現，追求的正是許多「反 DEI 浪潮」口中的目標——公平競爭、實力至上。因為真正的公平，意味著不會有任何人因為自己的性別、宗教、膚色、年紀、婚育戀性狀態、身形外表等無法選擇的特質，而「被決定」自己會被擺放在什麼位置。

因為，我們人人都有可能是那個少數人！
為什麼 DEI 不是政治正確？因為我們人人都有可能是那個或那群少數人。

舉個例子：身為黃種人，如果你在外商或在國外工作，不管你的能力多高，有多努力，如果該組織缺乏 DEI 原則，只要你是「非白人、非男性」，所有升遷與重要會議參與權可能永遠都跟你無關。這不是虛構，而是許多人真實活過的日常。

或者就算不是工作場域，當你出國旅行，在缺少 DEI 意識的機艙裡，如果前後排有不同種族膚色的人，你可能會立刻感受到差別待遇；或是你去餐廳吃飯，服務生也可能總是優先照顧那些看起來看更有影響力的人。

想要被公平對待的心理需求無所不在，DEI 就是我們的生活日常。

吾思傳媒執行長張瑋軒

是的，有人會感到「被剝奪」，但那可能是第一次「體驗公平」

在一個長期失衡的體制中，一旦進行校正，原本享有優勢的群體難免會感受到不適與憤怒。這些反應是真實的，但它往往來自一種將「過去享有的特權」誤認為「理所當然」的心態。

當這份特權因公平的實踐而被挑戰，就會產生「被剝奪感」。這不代表 DEI 是錯的，而是說明我們正走在校準的路上。

也來看看數據吧，根據 NBC News 2025 年 3 月的全美民調，DEI 已成為美國當代最具分裂性的議題之一：
• 49% 的選民認為 DEI 過度強調種族與社會因素，導致分裂與效率低落
• 48% 則認為 DEI 能促進創新與公平，反映美國多元本質

進一步觀察：多數白人男性反對 DEI；但在白人女性大學畢業生中，近六成（59%）支持繼續推行 DEI，認為社會仍充滿偏見。而黑人選民的支持率則更高，80% 的黑人支持 DEI 繼續實施，71% 的黑人認為偏見仍嚴重存在。

這些數字不僅揭示了不同群體對「公平」的體感差異，更警示我們，當特定群體的呼聲長期被漠視，甚至被污名化時，社會分裂的鴻溝可能加深。而若缺乏 DEI 意識作為橋樑，這種隔閡的極致後果可能不堪設想。作為身處多元世界的黃種人，我認為有必要指出，失去 DEI 意識的挑戰，絕不僅止於工作機會，歷史告訴我們，它最終可能通向戰爭中的非人對待。

DEI 的核心：看見並承認「每個人都是人」

我常想起二戰後一段令人不寒而慄的歷史記述：當被審判的日本軍人被問及為何能對中國平民施加難以想像的暴行時，據載有人的回答大意是：「因為我們根本不覺得他們是『人』，（在我們眼中）他們跟豬差不多。」

這種徹底剝奪對方人性、將其視為非人的「去人化」（dehumanization）心態，正是歷史上無數歧視、壓迫乃至大規模暴行的心理根源。

一旦你否定了對方身為「人」的基本資格，任何殘酷的對待似乎都變得「合理」。

而 DEI 的本質，恰恰是站在這種「去人化」思維的對立面。它的核心訴求，就是堅守「每個人都是人」這一基本前提。無論一個人的種族、性別、語言、信仰、年齡或任何其他特徵如何，都應當被看見其價值、被理解其處境、並享有基本的尊嚴與尊重。

從這個角度回看，某些政治人物或運動所推行的排他性政策與論述（例如川普時期所展現的強烈排外傾向及其針對 DEI 的舉措），雖然表現形式和歷史情境不同，但其背後往往也潛藏著劃分「我們」與「他們」，並貶低、排斥「非我族類」的危險邏輯。這種做法，客觀上削弱了對普遍人性的承認，與 DEI 所追求的人人都重要的民主精神背道而馳。

新加坡總理的警示言猶在耳：「全球化和自由貿易的時代已然過去，我們正踏入一個更難預料、更趨保守，也更顯險峻的新階段。」當世界版圖浮現分化的裂痕，被擠壓、邊緣化乃至遺棄的風險隨之而來，DEI（多元、公平、共融）的內涵，顯然比許多人認知的『政治正確』標籤更為深遠。

它承載著歷史的教訓與人性的溫度，提醒我們去珍視並守護一個基本信念：無論時局如何變遷，藩籬如何高築，於社會每一處肌理踐行「尊重每一個體，皆為平等之人」。

這份堅持，不僅是一種良善的選擇，更成為了應對當前挑戰、化解對立、鞏固社會韌性的重要思路與力量來源。因此，將 DEI 從理念努力落實為行動，正是引導我們穿越眼前迷霧，尋求共同體得以維繫並永續共存的一條值得重視與探索的路徑。

集體的方向，是由一代人決定的。這條道路需要我們持續的對話、理解與共同努力。

DEI 行動解方｜歐舒丹企業內訓：多元共融，需先擁抱不同

DEI 是日常，從每一個人的心態建立開始——接納每個人的不同，不僅應用於生活，也適用於工作場域。當組織能夠擁抱差異性，尊重不同員工在思考方式、溝通風格與解決問題途徑上的多元，不僅能夠創造更友善、共融的職場環境，更能提升心理安全感，進一步激發創新思維與提升組織效能。

台灣歐舒丹長期關心多元共融與永續議題，2025 年第二度與吾思傳媒展開 DEI 企業內訓。講師 Tifa 針對國際反動聲量，分享針對企業趨勢的觀察；同時也透過課程設計，引導學員辨識偏見與微歧視，並透過意識覺察練習與 BEALLIES 學習單，幫助學員看見自身的無意識偏見。課程更提供實際方法，幫助學員在未來職場的溝通。

藉由講師 Tifa 的引導，讓多元共融的概念簡單易懂，創造有效交流與學習成長，成功幫助學員建立基礎意識（全員知識概念平均成長度 +21.3%），更讓學員帶著具體行動方案回到日常工作場域，為組織注入共融力！

DEI 重點資訊｜第四屆 DBTA 多元共融願景獎，將於 6/2 開始報獎！

為鼓勵共創友善永續職場，吾思傳媒自 2022 年創立 DBTA 多元共融願景獎，持續表揚積極實踐友善職場文化的企業，並鼓勵更多組織成為變革推動者，共同打造台灣友善職場的未來！

第四屆 DBTA 多元共融願景獎，將於今年 10 月隆重舉辦，將聚焦可達性（Accessibility）、建設性溝通（Constructive Communication）、歸屬感（Belonging）三大共融文化主軸。歡迎前往官網索取簡章，並了解最新資訊，預計在 6/2 開放第四屆報獎。

如果你想為企業增加職場歸屬感與組織互動性，我們很期待與你展開交流與對話！無論是內部培訓需求、DEI 活動策劃與媒體合作，或是想了解更多吾思傳媒的 DEI 服務，都歡迎來信 charminglab@womany.net。

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你喜歡自己現在的樣子嗎？專訪高德美藥廠醫美處處長 Jane 與真原美診所林怡欣醫師：接納自己，真實地感受自己的喜歡與不喜歡

2025-04-24T13:00:00+08:00

「當人有足夠的自信，才能展現從容自在，真正表達自己。」美的定義不再是千篇一律的標準，而是展現獨特個性、發揮自身優勢的自信之美。

女人迷原創節目《女人的多重宇宙》，本集邀請到高德美藥廠醫美處處長 Jane 以及真原美診所林怡欣醫師，來分享他們在產業界的觀察，以及他們對美的深刻定義。

「還沒有全然的喜歡自己，所以他才會焦慮。」高德美藥廠醫美處處長 Jane 一語道破當代許多人面對美麗時的困境。

女人迷原創節目「女人的多重宇宙」與高德美攜手，由女人迷影音製作人 Una 主持，看見「美」在當代的趨勢變化，也藉由兩位來賓的分享，看見在這個人人求美的時代，如何先從認識自己開始，建立正確且健康的求美觀，讓每個人的獨特之美由內而外，自信綻放。

在社群時代，人們不斷比較、追求，卻往往忽視自身的獨特性。高德美藉多年來的市場觀察，發現真正的美，源於對自我的理解與接納，從「知美」開始，才能找到屬於自己的自信與光彩。

知美三部曲：無齡、個性與主動知美

「這幾年求美者的需求有明顯的轉變。」經過 28 年的產業經驗，Jane 總結出當代三種美學趨勢：無齡知美、個性知美和主動知美。

「無齡知美代表的是，年齡只是一個數字，它不能代表任何一個女人在每個年齡應該呈現的樣子」，Jane 分享：「我們看到很多媽媽跟女兒一樣具有魅力，50 歲的女性也同樣可以追求個性美，『美』不應只是年輕人的專利。」他笑著提到小兒子看新聞時的反應：「當新聞裡講到『50 歲老婦』，我兒子就突然看著我說：『怎麼可能？你不也是 50 歲嗎？』。」這讓 Jane 意識到，年齡數字被顛覆，「無齡知美」正逐漸成為一種普遍認知。

而「個性知美」則強調每個人的獨特之處。「現代人更知道如何欣賞自己的獨特之處，以及怎麼讓自己的優點被凸顯，比起所謂的『塑膠臉』，反而更要求自然的狀態。」Jane 觀察到，美已不再是單一標準，而是多元化的表達。

「主動知美」則代表不再被動等待問題發生。Jane 解釋：「可能我們知道女兒很像媽媽，可以藉由媽媽看見自己未來的樣貌，因此更有機會積極地介入改善、或者預防。」這種主動意識，正是高德美希望傳達給每位求美者的理念。

美的概念，從框架到自由

談及自己從皮膚科轉而投入醫美領域的歷程，真原美診所創辦人林怡欣醫師侃侃談到。她曾遇到一位 87 歲的阿嬤走進醫美診所問診，希望自己能「能回復到以前家人認得出自己的樣子」，好讓他在生命的終點，能是父母熟悉的模樣。這個溫暖而純粹的願望，深深打動了林怡欣醫師的心。

「我心裡非常感動」，林怡欣醫師回憶起那個轉變他對醫美認知的時刻，「我原本認為，醫美就只是從事關於『美』的工作而已，但經歷那樣的時刻，讓我開始意識到『醫美』背後所提供的，其實是心靈層面的支持。」

林怡欣醫師從第一線的接觸觀察，致使他對於醫療工作的認知與哲學產生了質變。

「原本我自喻一名雕塑師，這幾年下來，我更希望自己是一個園丁。」林醫師以植物生長的自然力量為喻，「植物本身也有它自己獨特的特性，它會用它自己的方式去生長。園丁所要做的事情，其實就是供給它一個美好的環境，提供養分，然後給予一些支撐。」

這種「園丁」理念，與高德美長期所提倡的「個性知美」不謀而合——不是強加外在的標準，而是細心呵護每個人的獨特之美，展現自己的風格與態度。「醫美盛行與文化衝擊，讓求美者對於美的期待有所變化，怎麼自然地讓自己的優點被凸顯，也成為現在醫美的重要趨勢。」高德美藥廠醫美處處長 Jane 分享。

而在林醫師眼中，他認為自己的角色是陪伴還有支援，他提到：「我希望作為他們在求美的過程當中，適時給予協助的角色，讓他們逐步找到自信。」

找回獨特自我，擁抱不同年齡的獨特風采

社群媒體的高度發展，以至於「比較」心態在每一個人的生活中蔓延，很多時候對於「美」衍生出某些嚴苛的標準、或是順應潮流的追求，使得人們不得不開始緊張兮兮地審視自己，導致過度的容貌焦慮，甚至影響身心健康。

提及這點，Jane 有感而發。「我經常一陣子就會站在鏡子前面，看看自己的樣子，是真的完全不喜歡，還是說其實這樣也很漂亮，不需要專注在某一個點，去挑自己的毛病。」Jane 分享自己逐步接納自己的方式，強調接納自己特質的重要性：「我們窮極一生都不可能追求另一種身型，是不是可以基於這樣的認識，不要因為穿著不符合自己身型的裝扮，再去嫌棄自己不夠好看。」

林醫師則以自身為例，談論探索美的過程：「我曾經把頭髮全都剃掉，頂著一個光頭；也曾經在做住院醫師時搞了一個爆炸頭，連手術帽都戴不下去」，她笑著分享：「在這樣的嘗試中，我才會慢慢知道什麼才是適合自己的。」

「人在不同的階段都會有不同的面向」，林醫師解釋，「二十幾歲時，可以很大膽地展現年輕的風采，可以勇敢的去闖、去嘗試；30 歲開始在工作與生活上穩定下來，漸漸你會開始展現內斂，並且知道自己想要什麼。」

這種不同階段的自我探索，最終會帶來真正的自在：「到 40 歲時，我們大概可以抓到一個狀態。當你知道自己想要什麼的時候，面對別人的一些問題，便會感覺從容，做起事來也不會感到壓力，反而可以更加自在。」

對美的追求，早已突破性別的疆界

隨著醫美逐步從「問題解決」轉向「主動保養」，預防醫美成為新興概念。林醫師解釋：「可以想像預防這件事情，在醫學上就是所謂的未雨綢繆：在還沒發生之前，我們先做足準備。」通過精密儀器評估皮膚狀態，可以預見和應對潛在問題，「因此我們能透過預防性的治療或護理，讓狀態維持得更好，以避免或延緩皮膚老化。」而這正是呼應到 Jane 所分享的「主動知美」趨勢，現代人都更主動且有意識的，追求自己想要的美。

Jane 進一步從基因角度，解釋了「主動知美」的意義，以及趨勢起因。「比如基於遺傳，可以預見未來比較有機會長斑，或者是比較容易有法令紋，我們是不是可以更主動地在更早的年紀，例如用保養品，或採取保養型的醫美去做預防，甚至治療？」

而這樣的預防性治療，或者進一步改善形象或膚況，也不再只是女性的專利。Jane 觀察到，「很多男性比女性更需要追求自然的狀態」，林醫師也印證了這項趨勢：「有些中年男性，他們會希望自己看起來更有自信，或希望透過醫美減少一些疲累感。」

另外，Jane 分享，近年來包括多元性別、跨性別族群在內，也開始透過醫美建立對自己的自信與認同。例如高德美曾舉辦一場「美唇選美」，在十二名參賽者裡，最終遴選出的冠亞軍，為兩位跨性別表演工作者，「他們擁有非常漂亮的唇，並且整個人散發出難以撼動的自信」。

如此具備包容性的美學，便是高德美期待提倡的「個性知美」，意味著無論身份、性別，每一個人都有權利，以自己喜歡的方式，展現獨一無二的自己。

成為自己，就是成為美的本身

採訪尾聲，林醫師分享了他對美的深刻理解：「如何去呈現毫不費力的美，最重要的就是自信的流露」，至於如何培養自信，他提到，當一個人對於環境與事物具備一定程度的理解與掌握，便能體現油然而生的自信，那種由內而外的氣質與知性，是任何人都無法取代的。

醫美不在於大破大立的改變自我，而是在於認識，並透過對自己的掌握與認知，去對抗過去的不安，找到適切的位置，展現出不會彆扭、真正自在的自己。

對我而言，最理想的狀態不是為了變美而改變，而是讓每一個人能在每個當下都自由自在，優雅地享受獨特之美。

真原美診所林怡欣醫師

面對趨勢，了解美已不再是單一標準的追求，而是一段發現自我、接納自我、自信展現的旅程，「未來在美學上，我認為它不再只強調外在，而會慢慢延伸至內在。包括如何增加大家對於生活、對於美學的體驗和感知等等」，林醫師強調：「一個人要有知性的美，美才有辦法長久。」

在這個快速變遷的時代，美的定義正如同一場靜默的革命，悄然轉向更深刻的內涵。從標準化的模板，到個人獨特性的綻放；從外在形象的追求，到內在自信的培養。美，不再是一種追求，而成為一種存在的方式。

當我們站在鏡前，不再只看見需要修正的缺陷，而能欣賞那些獨一無二的特質；當我們面對時間的推移，不再恐懼歲月的痕跡，而能優雅地接納每個年齡階段的光彩；當醫美不再是刻意的改變，而成為如園丁般溫柔的陪伴。最終，我們不只發現了美，更找到了自由。

文｜Yishin

當馬斯克讓全球企業重新審視 DEI，你選擇退場觀望，還是掌握趨勢與競爭力？

2025-02-17T17:00:00+08:00

農曆年後，許多企業正在調整經營管理和組織培力的方向，你也有在關注業界的熱門議題嗎？新官上任的馬斯克近期正大幅裁撤美國聯邦政府的 DEI 相關部門與預算，當政府帶頭打擊 DEI 的發展趨勢，使許多組織也開始思考：「DEI 真的不再重要了嗎？」

如果 DEI 只是個「潮流」，那麼為什麼過去幾年全球頂尖企業都積極推動？如果它真的「無關緊要」，又為何研究不斷證明，多元化的團隊能帶來更高的創新與績效？這篇文章，想與你一起重新審視 DEI 的價值，並討論在企業內部及個人成長中，它如何發揮關鍵作用！

DEI 真的不再重要了嗎？

馬斯克執掌美國政府效率部（DOGE）的首要任務，便是關閉政府推動 DEIA（Diversity, Equity, Inclusion and Accessibility）的主要機構、認為 DEI 阻擋了企業組織應「用人唯才」的原則，「迎合種族、膚色等多元外部聲音」反而帶來額外負擔。

然而，根據麥肯錫（McKinsey）研究，選才多元化程度較高的企業，其財務表現比低多元化企業高出至少25%，這正是來自不同視角與經驗的碰撞，帶動決策優化與市場適應力的提升！

DEI 在組織管理中所涵蓋的面向也不僅僅在於選才，也包含了職場環境是否足夠包容、友善，並能提供給每位職員心理安全感和平等、恰當的待遇。

例如國際企業麥當勞認為，強調領導階層的多元任用已無法推動創新，更應該將組織培力重點放在內部的共融（Inclusion），因此將公司的 Diversity Team（多元團隊）更名為Global Inclusion Team（全球共融團隊）。由此可知，DEI 並非取代組織唯才適用的目的，而是致力於讓每個族群的人，都能擁有安心且平等的合作環境，多元共融的理想也仍是許多企業努力推動的方向。

成為 DEI 人才，仍是我們堅定努力的方向！

看到這裡，你也認同 DEI 理念，且希望能夠擁有一個友善共融、消弭偏見與差別待遇的工作環境嗎？無論在組織中的哪個位置，你都有機會能成為使團隊更好的角色！

如果你也正在思考該如何讓 DEI 不只停留在口號，而是成為真正的組織競爭力，邀請你與女人迷線下一聚，在議題的風口浪尖上，成為能夠堅定理念、實際行動的多元人才：

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由我們開始，將課堂所學習到的 DEI 實踐技巧和實務案例帶入職場，小至公司會議進行、大至組織發展重大決策，多元共融的理想會隨著你的加入，而更深耕於社會！

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馬斯克的政策引發了廣泛討論，讓我們再次思考 DEI 在企業發展中的真正價值——它不只是「正確的事」，更是能夠帶來創新、提升績效、吸引頂尖人才的關鍵策略。堅定並學習 DEI 實踐，更是幫助你將這些價值落實在團隊管理、職場決策與個人發展中。

當其他人還在觀望，你已經準備好站在趨勢的前沿，為自己和組織開創更具包容性的未來！

直擊 DEI 企業盟友沙龍！元富證券、KPMG 安侯永續分享：DEI 多元共融如何真正落地？

2024-12-20T20:30:00+08:00

今年（2024）年末舉辦企業盟友沙龍，吸引超過 15 家科技、媒體與金融等產業的企業參與，集結人資、永續等部門的高階經理人齊聚一堂。活動精彩亮點包括最新 DEI 趨勢分享、金獎企業的實務經驗傳授，以及圓桌討論，各企業在交流中啟發創意、展望未來。本篇帶你回顧這場盛會的關鍵時刻。

2023 年，女人迷成立專屬企業的「DEI 願景會」，並首度舉辦「企業盟友沙龍」期待幫助企業無痛引入多元共融文化。今年（2024）年末舉辦企業盟友沙龍，吸引超過 15 家科技、媒體與金融等產業的企業參與。來自人資、永續等部門的高階經理人齊聚一堂，共享趨勢與實務經驗，攜手共創更共融的職場文化。

活動精彩亮點包括最新 DEI 趨勢分享、金獎企業的實務經驗傳授，以及圓桌討論，各企業在交流中啟發創意、展望未來。本篇帶你回顧這場盛會的關鍵時刻。

心理安全感與績效面談：女人迷營運總監 Merci 的 DEI 心法

本次沙龍的核心聚焦於心理安全感與績效面談。女人迷營運總監 Merci 分享了全球最新研究數據，指出偏見如何影響績效回饋，削弱女性與代表性不足群體的職場歸屬感。她提出兩大實踐心法：「先連結，再解決」及「先接納，再接地」。

圖片｜女人迷營運總監 Merci

Merci 強調，管理者在對話中應同理員工情緒，使用建設性的語言，減少防禦心理。例如，將「我不知道解方」改為「我暫時還不知道解方」。在此基礎上，透過引導式提問幫助員工務實評估可能性，並具體化目標，如詢問：「如果無法實現，哪個選項更容易發生？」

這些心法不僅能提升員工參與度，也增強了績效對話的方向性與有效性。Merci 的分享讓在場企業代表對心理安全感的重要性有了更深層的認識。

（同場加映：主管同事互說對方壞話怎麼辦？5 招提升心理安全感，擊退職場負能量！｜DEI 永續人才指南）

元富證券：多元共融的本土實踐樣本

作為 2024 DBTA 多元共融願景獎的金獎企業，元富證券展示了如何以實際行動踐行 DEI 理念。人力資源部專案副理楊宇綺在活動中分享了元富的核心策略：友善家庭、員工關懷與彈性工作。

圖片｜元富證券人力資源部專案副理楊宇綺

在家庭支持方面，公司提供產假、陪產假及生育補助，並設置哺乳室，獲臺北市政府補助認證。此外，元富還推行子女教育補助與全面健康檢查，減輕員工家庭負擔。

在員工關懷方面，元富設立心理諮商服務與健康講座，並提供健康輔具，全面提升員工的身心福祉。而在彈性工作制度上，元富導入彈性工時與小時休假選項，針對健康檢查給予額外假期，為員工創造更包容靈活的工作環境。

這些措施展現了元富證券對 DEI 的深度承諾，為臺灣企業提供了可借鑒的成功範例。

（同場加映：科技時代企業治理關鍵，專家學者揭最新 ESG 趨勢｜2024 第三屆 DBTA 多元共融願景獎）

KPMG 安侯永續：DEI 沒有標準模板，看見產業特性是關鍵

KPMG 安侯永續協理 Jeff 在沙龍中提出了一個核心問題：「職場不友善，是缺了什麼？」他的解答直指推動 DEI 的根本：看見並融入產業特性。

圖片｜KPMG 安侯永續協理 Jeff

Jeff 指出，真正的 DEI 友善職場是產業特性、組織文化與群體特質的結合，而非僅僅依賴政策或福利激勵。例如：知識工作展業需應對工作、休息界線模糊的挑戰；餐飲、服務業則需付出較多情緒勞動。

他也進一步說明，推動 DEI 不應僅讓員工感到「舒服」，更重要的是為特定職業賦予尊榮感與歸屬感，讓每個人看到自己的工作對產業與社會的意義。

Jeff 的分享引發在場企業代表重新思考如何在自身組織中實踐 DEI 理念，並提醒大家，DEI 不僅是一種技術性的管理課題，更是一場以人為本的文化塑造過程。

本次「企業盟友沙龍」的多樣分享讓參與者深刻體會到，DEI 的推動不僅需要策略與方法，更需要深度理解產業與員工的獨特需求。透過這場交流盛會，企業正攜手邁向一個更加多元共融的未來職場。

圖片｜DEI 願景會企業盟友沙龍

女人迷持續致力於多元共融的倡議並打造相互交流的友善生態圈，透過「DEI 願景會企業盟友沙龍」，創建一個 DEI 互學互助的資源環境，我們期待在這裡共享實務經驗，共同創造共融的職場環境。

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AI 生成影像偏見影響、色情偽造成為數位陷阱｜AI for DEI

2024-11-29T21:30:00+08:00

在每天花費近七小時瀏覽網路的數位時代，影像內容正無聲無息地形塑我們的世界觀。當線上與線下的界線越來越模糊，我們該如何找到平衡？

網路 AI 生成影像產生的性別偏見，如何影響我們？科學記者的發現與反思

科學記者 Amanda Ruggeri 深入探討網路影像對社會的微妙影響。根據 Digital 2024: Global Overview Report，現代人每天花近 7 小時瀏覽網路，大量影像正在潛移默化地形塑我們的世界觀。AI 生成模型依賴現有網路影像訓練，常將特定職業與性別刻板印象連結，如男性醫生、女性護理師。

人工智慧模型本身吐出的偏見圖像越多，我們看到的就越多；我們看到的越多，我們對自己的偏見就越大。——Amanda Ruggeri, 2024

Amanda 強調，最關鍵的是保持「意識」。我們往往忽視視覺內容對思維的潛移默化影響，未察覺自己正被精心設計的圖像包圍。這些影像不僅反映偏見，更不知不覺中深化了我們對性別、職業的固有印象。

（同場加映：當 AI 成為招募人才、維護校安趨勢：人工智慧是多元共融推手，還是有偏見的歧視機器人？）

從科學專題記者 Amanda Ruggeri 於 BBC 的分享中看見，根據 Digital 2024: Global Overview Report，使用者平均每天花費約 6 小時 40 分鐘瀏覽網路，其中相當大部分是影像。

這種偏見影像具有三大嚴重影響：

首先，強化了社會既有的刻板印象，例如，「CEO」、「心臟外科醫生」等職業多由男性代表，而「家庭主婦」、「護理師」則傾向由女性呈現，即使現在女性在多元職業領域有顯著突破。
其次，這些偏見影像在社群平台不斷循環，形成「迴聲室效應」，使偏見不斷被複製和放大。
最後，即便 AI 公司試圖修正偏見，過度矯正反而可能產生不符合現實脈絡的影像。

圖片｜Javier Hirschfeld／ Getty Images

AI 生成的偏見影像不僅阻礙社會對多元的理解與接納，更在不知不覺間加深了性別與種族等偏見，成為建立共融社會的挑戰之一！

AI 讓任何人都可能成為偽造色情內容下的受害者

一種透過 AI 人工智慧進行深度造假色情內容正在席捲網路。科技公司和立法者正在努力追趕，但事實是這些工具仍然很容易取得。那麼你和你所愛的人如何保護自己呢？

（同場加映：【性別觀察】寫在 Deepfake 事件後：被慾望與盤算，千瘡百孔的女性身體）

深度偽造（deepfake）色情內容

在 AI 快速發展的今天，「任何人」都可能成為未經同意的色情影像受害者，包括泰勒絲（Taylor Swift）and 眾議員(Rep. Alexandria Ocasio-Cortez）等知名人士到高中女學生。這不再是遙遠的科技威脅，而是每個人都需要面對的現實危機。

法律專家凱莉・戈德伯格（C.A. Goldberg）直言：「只要擁有人類樣貌，就可能成為受害者。」AI技術已經進化到可以輕易地將任何人的臉孔置換到其他身體影像上、竄改既有照片，製造不實色情內容與不雅影像。

圖片｜Photo by Ari He on Unsplash

我們該如何保護自己？

雖然目前法律仍在追趕科技發展，但戈德伯格（C.A. Goldberg）仍建議，無論多麼違反直覺，第一步應對它們進行螢幕截圖搜集法律證據，並且向社群平台提出移除請求等，避免「下意識的反應將其從網路上刪除」。戈德堡說：「但如果你想能夠選擇刑事舉報，你就需要證據。」

在這個數位時代，我們每個人都肩負著維護網路安全的責任。核心行動包括：尊重他人隱私、堅決拒絕製作不實色情內容，共同建立一個更安全、更尊重的網路環境。科技發展不應以犧牲他人尊嚴為代價，唯有彼此主動保護，才能捍衛基本人權。

4 種平衡 AI、社群媒體及幸福感的方法

根據 Cornelia C. Walther 在 Forbes 的報導，社群媒體和心理健康之間的關係仍然是最兩極化爭論之一。部分論述將社交媒體與焦慮、憂鬱和孤獨聯起來，而另一些討論則是強調社交媒體有機會創造更多連結和提升潛力。

（同場加映：如何建立團隊心理安全感？跳脫常識框架，用「歡迎」代替「質疑」）

年輕世代正面臨社交媒體的三大心理困境

害怕錯過的迷思（The Commoner’s Dilemma）。明知過度使用社群平台有害，但「害怕錯過」的心理驅使我們持續上網。每個人都渴望連結，卻忽視了數位生活對心理的負面影響。
他人與自我的盲點（Them／Me Discrepancy），誤認社交媒體對自己不會有害。多數人認為社交媒體會傷害他人心理健康，卻自認為自己「免疫」，陷入自我合理化的陷阱。
即時 vs 長遠思維（Short-Term vs. Long-Term Thinking），無法抗拒使用社群的上癮狀態。明知與家人互動、培養興趣與創造生命意義才是真正快樂，卻仍被無止盡的通知和演算法誘惑。

圖片｜Photo by Ben White on Unsplash

實現平衡的行動建議

為應對 AI 與社群媒體帶來的複雜挑戰，可採用 4A-Frame Hybrid Mental Health 策略：意識（Awareness）、欣賞（Appreciation）、接納（Acceptance）與責任（Accountability）。企業必須重新思考參與模式：

意識：了解提供網路產品對社會帶來的風險，建立螢幕時間提醒和停機功能等工具，以鼓勵用戶休息並促進更健康的使用。
欣賞：利用 AI 創造正面的內容，寓教於樂、提升和連結用戶，而不是利用不安全感或助長兩極化。
接受：確保 AI 生成內容的透明度，以便使用者可以輕鬆區分人類和機器互動。
責任：重新定義參與度指標，重視「有意義的連結」而不是「成癮行為」。

（同場加映：DEI 納入企業 AI 策略的 3 種方法、Google Cloud 擁抱多元化 AI 團隊｜DEI 快訊）

社群媒體和人工智慧本身並無好壞之分——它們只是由人類選擇打造而來的工具。隨著線上和線下之間的界線愈來愈模糊，我們需要採取行動來保護我們的心理健康。唯有培養數位韌性，設定明確的使用邊界，我們才能在科技洪流中找到真正的連結與意義。數位世界應該服務人性，而非主宰我們的生活。

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參考資料｜bbc.com、BBC、Forbes

DEI 最新趨勢「心理安全感」專業進補與圓桌實務交流｜DEI 企業盟友沙龍

2024-11-29T20:30:00+08:00

DEI 企業盟友沙龍旨在跨產業交流實踐經驗，在上期願景會共融小聚中，參與企業橫跨超過 10 個產業，包含半導體、醫藥、零售、電子資訊、數位科技、人力供應、新創、媒體等產業。為你快速摘要 2024 年 8 月場的活動亮點！

DEI 趨勢：建立有心理安全感的職場環境

你也曾在職場上感到擔心、害怕或沒有安全感嗎？

在女人迷營運總監 Merci 在 8／29 的願景會小聚的開頭分享了自己曾有的職場經驗「與直屬主管的訊息溝通，我刪刪改改了 20 分鐘才送出」，顯示當時對組織、主管的不安全感，常常會成為員工猶豫不決或無法前進的拉力，讓原本簡單的事情變得複雜沒有效率。

「心理安全感」專家艾美・艾德蒙森的定義是指「成員相信，在團隊中，即使承擔人際關係風險（interpersonal risks）也是安全的。

（同場加映：你的企業有職場心理安全感嗎？團隊如何良好互動？教你用「職場關係互動光譜」自我檢測）

當我們可以在相信在團隊面前發表某個不一樣的想法、疑問、承認錯誤，不會被認為無知無能、有毛病，而受到攻擊時，我們能感到安全、被尊重、被重視，而「Google 的亞里斯多德計畫」也提出形成高效團隊的 5 個關鍵核心幾個關鍵核心：

心理安全感高：團隊成員感到安全，承擔風險和在每個他面前脆弱
信賴感高：團隊成員按時完成工作，滿足高標準卓越
團隊結構明確：團隊成員有明確的角色，整體有計畫和各自目標
工作中看出意義：工作對個人來說很重要
團隊工作會帶來影響：團隊成員認為他們的工作創造變化

圖片｜Photo by Brooke Cagle on Unsplash

常見的心理安全感迷思

同仁心理安全感高績效可能變差？心理安全感不等於以和為貴影響績效，反而更能彼此產生建設性衝突。
心理安全感是主管的責任？心理安全是指團隊中的「每個人」如何為環境做出貢獻。我們可以從積極聆聽、減少微攻擊開始，每個人都可以創造！

（同場加映：讓員工擁有心理安全感的「幸福職場」真的存在嗎？永慶：你需要創意跟傾聽）

圓桌交流：心理安全感活動體驗

在聽完營運總監 Merci 的分享後，我們將說故事交給在座的每一位企業夥伴參與者，透過圓桌會議的方式。交流彼此的實務經驗！

分享你曾經在工作上犯的一個錯誤
你從中學到的？
根據你的學習，你做了什麼或將要做什麼？
我的職場經驗，在組織塑造心理安全感，有哪些好的／不好的實踐案例？

這是一個簡易可以應用於團隊的活動，讓大家開始嘗試分享自己曾經犯的錯與學習開始，促進理解。

透過彼此的分享，我們更能理解我們遇到的困難與障礙不只是自己，我們有一群擁有共同方向的夥伴在這裡，能一期一會共創前進的可能性！

在這場願景會活動中，我們也收到企業夥伴們的回饋，包括：「了解不同公司面臨的情境」、「大家的互動總能給彼此支持」、「可以與其他人資夥伴的交流」，「互相分享彼此遇到的挑戰和做法，激盪想法很不錯」、「了解心理安全感的理論模組跟執行案例」⋯⋯等。

（同場加映：DEI 納入企業 AI 策略的 3 種方法、Google Cloud 擁抱多元化 AI 團隊｜DEI 快訊）

女人迷持續致力於多元共融的倡議並打造相互交流的友善生態圈，透過「DEI 願景會企業小聚」，創建一個 DEI 互學互助的資源環境，我們期待在這裡共享實務經驗，共同創造共融的職場環境。

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「終於有具體的靶可以對焦了！」幫助企業從單點、模糊到全面聚焦的 DEI 指標 2.0 來了！｜DEI 企業盟友沙龍

2024-11-29T19:30:00+08:00

2024 年 4 月的 DEI 企業盟友沙龍，我們與 23 間企業，從半導體、證券、金控、醫藥、電子資訊、新創、媒體等產業，一同參與 4/25 女人迷舉辦的 DEI 願景會企業小聚。除了 DEI 帶來專業知識進補，我們也邀請了第一屆 DBTA 得獎企業代表，分享 DEI 在組織中如何從自己開始實踐的經驗，激發大家更多元的觀點與作法。

DEI 企業盟友沙龍的三大知識重點

一、導入常見的 DEI 三大迷思以及如何有效破除？

女人迷營運總監 Merci 帶來最新觀察，綜合台灣企業導入 DEI 的三大常見迷思以及對應思考：

Ｑ：DEI 只強調人才組成的多元性？

Ａ：當然不是！對內：可建立全面尊重共融的工作文化，讓每一個人(不論職級) 都感到安全、被尊重和被重視。對外：改變產業供應鏈的操作模式，支持培力多元代表性不足族群，創造社會影響力。

Ｑ：DEI 只跟性別有關？

Ａ：DEI 涵蓋的是「所有人」的多樣性和獨特性，不僅限於性別或種族。

Ｑ：DEI 導致不公平資源分配及偏袒少數群體？

Ａ：每個組織中都有可能的「代表性不足群體（Underrepresented Group）」，DEI 的真正意圖是確保這些群體也獲得機會，而不是剝奪其他人的權利。

二、用 21 指標解決不知道如何推動的瓶頸，輕鬆展開第一步！

許多企業夥伴詢問：該如何衡量 DEI 指標呢？

今年女人迷第三屆 DEI 多元共融大獎，重在地脈絡與國際趨勢，評選標準以 四大構面 21 個指標，完整評估企業在多元公平共融（DEI）領域的表現，分成：

願景文化實現
友善工作環境
多元人才發展
社會影響擴張

（同場加映：2024 第三屆多元共融願景獎！心理安全共融世代，有效溝通提升歸屬感）

前三構面聚焦於內部實踐，第四構面則擴展至外部影響。

理解完指標的企業代表分享：「覺得做公司 DEI 過去都是單點、模糊，看完 21 指標，終於有靶可以對焦！」

若你想了解更多，5／30（四）還有一場線上說明會，也可以登記回看，前往報名參加！

三、企業代表分享 DEI 實戰：如何從自己開始，找資源獲得主管與關係人支持！

台灣禮藍動保股份有限公司 Peggy 資深經理分享：「即使沒有任何人資、公關或行銷經歷， DEI 就是要從自己做起。」

Peggy 分享遇到企業調整時，曾經感受自己不確定可以如何貢獻於組織。當他理解到關鍵在於「創造心理安全感與歸屬感」，就算本身職務不是人資，她決定成為組織中的推動者。於是他透過以下方式，獲得主管與組織的支持推動 DEI：

一、於內部組織挖掘可施力點

尋找公司內部 ERG／ESG／PS 相關社團，串連對議題有興趣的其他人，提案分享可以做什麼。
主動推薦公司參與並負責報名 DEI 多元共融願景獎，最終並獲得第一屆影響力企業外商銀獎，也獲得公司肯定。

二、善用外部資源擴大影響力

參與台灣同志大遊行、協助公司報名台灣同志職場友善企業，並獲得認證。
參與 DEI 多元共融願景獎，榮獲第一屆影響力企業外商銀獎。

三、找尋盟友，持續發揮影響力

參與 Womany 的多元共融文化培訓師認證班，認識不同產業背景的同學，交流與共學吸收 DEI 經驗。

參與本次 DEI 企業盟友沙龍的企業表示，除了有專業的 DEI 最新趨勢進補外，透過不同企業的實務經驗交流，不僅更深入地理解了 DEI，也從中獲得多元的觀點。

女人迷持續致力於多元共融的倡議並打造相互交流的友善生態圈，透過「DEI 企業盟友沙龍」，創建一個 DEI 互學互助的資源環境，我們期待在這裡共享實務經驗，共同創造共融的職場環境。

若想持續參加 DEI 企業盟友沙龍聚，並了解更多願景會員權益（點我了解），一同引領多元共融的未來！讓我們攜手推動 DEI 變革，締造更美好的職場環境。

創造一個多元共融的世界，每個你都很重要

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如何提升員工歸屬感？3 個企業實務案例｜DEI 企業盟友沙龍

2024-11-29T18:30:00+08:00

DEI 企業盟友沙龍旨在跨產業交流實踐經驗，在上期企業盟友沙龍中，參與企業橫跨超過 10 個產業，包含半導體、醫藥、零售、電子資訊、數位科技、人力供應、新創、媒體等產業。為你快速摘要 2024 年 2 月的 DEI 企業盟友沙龍的精華重點！

提升歸屬感，對內對外這樣做

2024 年企業留才策略中的關鍵要素是「歸屬感」。女人迷營運總監 Merci 於 2024／2／22 DEI 企業盟友沙龍中，透過台灣職場大調查的數據，指出僅有 16% 的台灣職場人士在其組織中感受到完全擁有歸屬感。歸屬感的缺失是導致人才外流的主要原因之一，因此，探討如何增強員工的歸屬感是企業急需面對的課題。

而女人迷營運總監 Merci 提到了兩大指南！

對內凝聚溝通：消弭偏見，降低微型歧視；塑造心理安全感；運用非暴力溝通，促進同理化解衝突。
向外擴展影響力：結合的外部節慶活動來軟性推動 DEI ，例如 3／8 婦女節，4 月國際健康日與世界地球日、10月同志驕傲月，以寓教於樂的方式，讓多元性綻放！

（同場加映：2024 年最重要的人力資源策略：建立歸屬感，績效提高 6 倍、節省 5,200 萬美元｜DEI 快訊）

2／22 盟友沙龍中也有三位企業代表分享者：凱絡媒體策略行銷負責人 Albert、Yourtator 人力平台營運長 Disney、女人迷人資經理 Ting 分享 DEI 實戰經驗，作為在企業中推動 DEI 的主責領導者，他們從心法到方法皆不藏私，為你整理三大實踐精華：

一、提供多元方式讓員工參與

Albert 分享，鼓勵員工支持 LGBTQ +有很多種方式，過去大家熟知的企業作法有號召參與同志大遊行，他反思不是所有人都能夠也願意直接走上街頭，於是凱絡透過舉辦線上活動，邀請全員創造虛擬頭像支持 LGBTQ +，獲得廣大迴響！

二、從小做起，漸進式實踐

Disney 分享新創公司的挑戰是資源，但仍可以從小做起創造歸屬感環境。沒法全遠距，就彈性遠距。沒法彈性遠距，就彈性工時。沒法提供心理諮商，就提供有心理安全感的環境。從頭開始預防，也能有效降低更多問題發生。

三、搭建開放積極的溝通平台

Ting 分享女人迷年度「投入度與共融文化內部大調查」的實作經驗，獲得高達 95.8% 的回覆率，重點在於從開頭即建立主管共識、面向團隊正式溝通，到結果共享於全員會議，邀請夥伴參與討論，如何一齊塑造更理想的職場環境。而不是只是發發問卷、沒填寫就扣考績這樣的被動溝通。

（同場加映：讓員工擁有心理安全感的「幸福職場」真的存在嗎？永慶：你需要創意跟傾聽）

現場參加 DEI 企業盟友沙龍他們這樣說

「了解不同產業及公司的 DEI 做法。有更多想像及看見可能性。」——零售業 HR
「女人迷內部問卷給予許多啟發。」 by 人力供應業管理處副理
「今天真的是收穫許多，也有機會跟不同產業的前輩交流，是一件很棒的事情。」——半導體產業人資副理

DEI 企業盟友沙龍，就是希望能透過不同產業、不同角色的 DEI 實踐經驗，從多元討論中啟發 DEI 實踐的各種可能性，讓我們在組織中實驗與創新。攜手共同打造更具多元性、更具共融性的工作環境！

若你想了解如何參加 DEI 企業盟友沙龍，歡迎來信 charminglab@womany.net 與我們聯繫，了解更多願景會員權益（點我了解），一同引領多元共融的未來！讓我們攜手推動 DEI 變革，締造更美好的職場環境。

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2024 DBTA 金獎企業｜凱絡媒體：以 3 大策略行動推動 DEI，打造心理安全感及創意激盪的共融文化

2024-11-22T09:00:00+08:00

吾思傳媒首創台灣的 DEI 獎項「多元共融願景獎」，迄今已舉辦第三屆。2024 年，凱絡媒體榮獲多元共融願景獎雙料大獎，包含《最佳 DEI 企業金獎》與《最佳彩虹友善企業》肯定。

凱絡媒體如何讓 DEI 政策落實於組織當中，實踐組織成長的新契機？從凱絡媒體的實踐分享，帶你一探究竟。

DEI (Diversity 多元、Equity 公平和 Inclusion 共融) 近年來成為國際趨勢，不僅全球企業越來越重視多元共融，世界經濟論壇更是大膽預估，2026 年全球在 DEI 投資，將高達 154 億美元。透過積極投身 DEI，企業能夠對社會產生深遠的正向影響，打造多元思維、公平待遇及共融性的工作環境。

2024 年，凱絡媒體推動組織 DEI 文化轉型，成功實踐不僅獲得員工支持，更因此榮獲吾思傳媒第三屆 DEI 多元共融願景獎（Diversity for Better Tomorrow Awards，DBTA）《最佳 DEI 企業金獎》與《最佳彩虹友善企業》雙獎肯定，彰顯凱絡接軌世界潮流的前瞻性和行動力，更體現企業內部正處於賦權共好的進行式。

凱絡媒體董事總經理盧人瑞（JJ Lu）表示：「凱絡實踐 DEI 在行銷傳播產業的領導地位獲肯定，體現 Designing for People 設計思維下獨有的組織文化價值，這標誌著我們對於友善職場的創見邁向了新里程碑，未來會持續在這條正確的道路上有意義的前行，並根據人才發展的不同階段，來制定相應的具體行動計畫。」

以人為本，專注員工需求視角下的友善職場營造

對凱絡媒體而言，落實 DEI 是一個動態演進的過程，溝通多元、公平和共融包含的面向，不單單只有性別、年齡、階級和性別取向。凱絡媒體著眼的，不僅是女力，更有男力到多元性別的平衡，甚至需要伴隨人生經驗的不同做出適應性調整。

因此，透過不斷檢視過去兩年的實踐經驗，從中學習傾聽、同理他人，進而孕育出同仁的歸屬感與心理安全感。今年更是回歸 DEI 的核心精神，從「有意識的自我覺察」開始，並思考如何從每個人的生命階段、人生狀態出發，帶領夥伴們重新找回「擁抱自我」的真諦。

邁向幸福友善的烏托邦，以實際行動創造共好績效

為鼓勵每一位「凱絡人」都能勇敢表達自我且發揮創造力，凱絡媒體透過策略性推動 3 個不同 DEI 面向的行動方案，幫助 DEI 能真正落實於組織當中。

行動方案主要聚焦於 Well-being，不僅幫助同仁保持精神健康，提升幸福度，更促進組織整體績效表現；同時，今年 10 月「台灣同志驕傲月」，透過自我認識與團隊協作，深化同仁對多元共融的意識，提醒彼此：無時無刻都要為自己感到驕傲，並擁有識別不同於己的特質，從中找到共好的能力。

【行動一：選己所愛照顧身心靈，打造「525 我愛我」生活提案】

多元共融的意識建立，需要逐步扎根。在這趟推廣 DEI 的旅途上，凱絡媒體始終堅信一個核心價值在於——所有員工的心之所向，是期望能在自由開放、心理安全、團隊共好的友善環境下，勇敢展現自己，自在定義自己。

因此，今年 5 月凱絡媒體特別打造「525 我愛我生活提案」，邀請同仁有意識地安排時間，以自己喜歡的方式從繁忙中抽離出來，一起慶祝屬於每一位凱絡員工的「525 我愛我節」。

藉由六堂生活提案，包含精油調香、人類圖、眼睛瑜珈、內在小孩藝術療癒的引導練習，在片刻寧靜中，享受愛與沉澱的美好時光，好好善待、療癒自己的身心靈，找到自我平衡和價值。97% 的實際參與率，也體現了員工對於活動的支持。

圖片來源｜凱絡媒體

【行動二：以己為傲「郁」見卓越，名人深度對談「拳」力出擊】

今年同志驕傲月，為傳遞「看見多元之美，展現無所畏懼」的關鍵信念，凱絡媒體邀請台灣首位奪得奧運金牌的拳擊選手林郁婷，以奧嬌（奧運嬌娃）的身分，分享人生中不同階段的角色詮釋。從分享中，聽見林郁婷儘管遭遇失敗挫折，仍然堅定信念的勇往直前、奮力突破自我，真實女力故事，更是獲得滿堂喝采。

以《我奧嬌．我驕傲 Proud to be who I am》為題的專題講座，藉由林郁婷激勵人心的動人分享，為參與的凱絡員工注入滿滿能量，鼓勵員工厚植內在力量，更能「拳」力出擊！無論面對低谷還是享受高光時刻，都能不被性別角色、氣質所框架，發揮自我存在的價值和影響力；更提醒了每個人，要好好謝謝過去那個沒有放棄的自己，「相信一切都是最好的安排，得以成就現在強大的我」。

圖片來源｜凱絡媒體

【行動三：由己凝聚 DEI 社群力，領航業界展現多元共融價值】

在發揮同理心的多元視角下，為找到相同價值共識和開啟彼此對話，凱絡媒體透過員工回饋的真實數據，藉以具體提升同仁對多元共融的理解度，並依此擬定關鍵行動方案、啟動跨團隊的「DEI 種子計畫」。這項計畫由 20 位多元背景成員一起形塑 DEI 企業的價值核心，針對酷兒族群、女力、性別力、心理安全感、員工身心發展等等，從傾聽需求到規劃相應的活動，以達到溝通的真實性。

同時，與麟數據共同發布【洞見彩紅力的商業價值】報告，以社群數據，促進大眾更理解台灣 LGBTQ+ 族群面貌，平台瀏覽總人次已超越 4,000 人，持續發揮凱絡的社會影響力！

圖片來源｜凱絡媒體

心理安全與共融創新，凱絡的永續共識與行動目標

型塑多元共融的組織文化並非一蹴即成，凱絡媒體在尊重員工的獨特性，支持其成長的驕傲模樣為前提下，更依各組織所面臨的處境和挑戰，落實滾動式調整和優化。

團隊的核心是人，組織同仁的心理安全感，是績效、創新、團隊合作的關鍵，DEI 的投入，等同於投資組織文化與領導能力，讓團隊成員能夠獲得良好的發展、傾聽與支援。

對凱絡媒體而言，目前僅是更接近美好願景的一個開端，放眼未來，如何持續對內創造共鳴溝通、打造具韌性及創造力的團隊，將是凱絡媒體持續努力實踐的目標。致力讓每個人能擁有公平的機會與權益，感受工作環境的平等、尊重、賦權和包容，目標讓企業都活出自我之餘，也能將 DEI 的信念積極地傳遞給產業夥伴和客戶，進而帶給社會正向影響力。

2025 HR 最新趨勢、冰島四天工作週取得雙贏、德國《性別自決法》賦權跨性別者｜DEI 快訊

2024-11-14T20:30:00+08:00

感謝你關注 DEI 快訊，當你開始關注 DEI 趨勢，就是為我們共同想要抵達的未來，邁進重要一步。

這期快訊聚焦於當前工作環境與多元共融（DEI）的重要議題，為你帶來三個具前瞻性的國際趨勢方向，讓我們共同思考職場變遷的未來。

首先是 2025 年全球人力資源趨勢揭示生成式 AI、銀髮人力和女性職場健康等議題，對於建立共融、彈性的職場至關重要。隨著科技與工作模式的快速革新，企業在應對變化的同時，更應設計出支持多元族群的職場策略。

其次，我們深入探討冰島四天工作週成功推動及德國《性別自決法》的生效。自 2020 年以來，冰島透過縮短工時安排，使經濟成長和員工福祉雙雙提升，證明四天工作週在平衡生活和生產力方面具備可行性，值得全球企業參考。德國《性別自決法》的生效為跨性別者權利提供了重要進展，進一步提升性別多樣性的法定認可與心理安全感。

這些國際政策推動及法案不僅是冰島、德國的多元共融里程碑，也為全球倡議提供了積極示範。期待這些洞見能激發你在多元共融議題上的思考！

2025 年人力資源趨勢：擁抱變革

圖片｜AIHR

Walt Disney 曾說「時代和環境變化如此之快，我們必須持續將目光放在未來。」 2025 年無疑是一個顛覆性變革年，根據 AIHR 2025 HR 11 項最新趨勢報告，其中 5 項是推動 DEI 時值得重視的議題：

一、GenAI 正在顛覆世界

生成式 AI 迅速改變這個時代商業模式與工作流程，許多人擔心自己的職位會被 AI 取代。企業應順勢主導轉變，透過學習培力、工作再設計及確保安全防護，做好應對變革的準備。

二、銀髮的黃金時代

台灣企業針對中高齡多集中於延後退休年齡的討論，較少談及工作場所的「人體工學設計」、「退休後再就業」的需求，企業可透過更主動政策設計支持銀髮員工。

（同場加映：中高齡友善企業實踐！統一、麥當勞靠職務再設計、跨世代管理，啟動職場世代共融）

三、女性職場健康議題

依據 AIHR 報告，約 67% 的職場女性受「更年期」影響工作表現，除了「有薪假」，支持經歷生理期、孕期、更年期中的女性員工及其照顧者，將女性健康議題公開化討論並提供具體支持，對建立共融職場尤為重要。

四、新領興起

「新領（New-collar）」工作需要人工智慧和網路安全等高科技領域技能，但不一定需要更高的學歷，強調實務能力的重要性，對台灣技職教育及產業轉型意義重大。

五、組織焦慮與反脆弱（antifragile）

組織焦慮在全球企業中逐漸浮現，營運壓力轉化成員工的集體焦慮，辦公室員工（79%）和遠距員工（88%）都因需要不斷證明生產力感到壓力。傳統的抗壓性是指能承受衝擊而不受損害，而反脆弱的概念則是更積極地從變動中獲取力量。組織應培養反脆弱力，充分利用變革帶來的機會。

冰島四天工作週在經濟成長與員工福祉取得雙贏

從 2020 年開始，約 51%的冰島員工接受縮短工時、薪資不變的安排，推動了 2023 年 5% 的經濟成長率且失業率僅 3.4%，顯示經濟穩定。

圖片｜Photo by Denys Nevozhai on Unsplash

自 2015 年起冰島在公部門進行縮短工時週試驗，讓 2,500 名員工從每週 40 小時降至 35-36 小時。結果顯示生產力不降反升，員工在壓力、健康及工作生活平衡方面的福祉顯著提升。

經過試驗帶來的成功經驗，使工會爭取全國性了工時減少的權利，讓更多人享受四天工作週帶來的彈性平衡生活。

（同場加映：週休三日連署通過！從 Panasonic、冰島看降低工時與工作效率的關係）

德國《性別自決法》生效，跨性別權利迎來新進展

自 2024 年 11 月 1 日起，德國《性別自決法》正式生效，年滿 18歲的個人可更簡易變更性別或姓名，甚至移除性別標記，無需再經歷繁瑣的精神鑑定或法庭程序。14 歲以上未成年人在家長同意下也能申請變更，若家長不同意，青少年可尋求法律協助。

圖片｜dw.com

這項法案對 DEI 推動有重大意義，不僅提高了性別多樣性的法定認可，還增強了跨性別、雙性和非二元者的心理安全感，減少了日常生活中的歧視風險。

德國女性議會主席 Beate von Miquel 強調，性別應具多樣性，女性運動應與跨性別社群合作，而非對立。此法案在抗衡仇恨與偏見方面帶來積極影響，為全球多元共融注入動力。

參考資料：AIHR、CNN、dw.com

讓「所有人」都可以玩的共融遊戲場、美泰兒讓 UNO 遊戲達到色盲友好｜DEI 快訊

2024-11-08T20:30:00+08:00

「遊戲」是一種普遍語言，卻不是每個人都能公平參與，而共融遊戲場和無障礙遊戲設計，正是試圖打破這道障礙的創新實踐。看美泰兒及 Unlimited Play 如何超越 ADA 標準，打造創造「所有人都可以玩」的遊戲及空間。

共融遊戲場：如何打造讓「所有人」都可以玩的遊樂空間？

「玩」是一種普遍的語言，也是孩子們學到的第一種語言。

Unlimited Play 創辦人 Natalie Mackay

這些空間的目的，都是讓所有孩子——無論能力如何——都能一起玩耍。

以下介紹兩個： Unlimited Play （發展社區遊樂園）以及 Morgan’s Wonderland（主題遊樂園），打造所有人都可以玩的空間元素。

如何空間設計上，超越基礎 ADA 標準，創造「所有人都可以玩」的空間？

ADA 標準（ADA Standards）是根據《美國身心障礙法》（Americans with Disabilities Act, ADA）制定的規範，旨在確保公共設施、商業設施和公共交通對身心障礙人士是可訪問和使用的。這些標準涵蓋建築物和設施的設計、建造、改建和維護，以消除物理障礙並提供平等的機會。

（同場加映：STEM 性別差距、東大逆風海報、LEGO 樂高 more than perfect 實驗，從校園到職場的共融之路｜DEI 快訊）

ADA 標準的主要內容包括：

無障礙通道：確保所有主要入口和出口對於殘障人士都是可訪問的。
可移動性設施：如升降梯、坡道和電梯，以便殘障人士可以自由移動。
公共設施：如廁所、電話和飲水機，需符合無障礙設計標準。
標識和導視：應設有清晰的標識，以便視障人士可以識別方向和地點。
應急系統：提供適合聽障和視障人士的警報系統和緊急出口。

我們可以從以下三點打造共融遊戲場，讓所有人都能一起玩耍：

一、考慮各種身體能力：包含勢力、聽力、感官需求、行動和身體需求

高對比顏色。
視覺與聽覺的地標輔助：例如滾動滑梯和金屬滑梯（會發出聲音），適用於裝有人工耳蝸的使用者。
考慮平衡困難的孩子：採取隧道滑梯而不是開放式滑梯，或結構中選擇適合的把手

二、不是分開，而是一起：所有空間納入輪椅空間，包含陰涼的空間

遊戲設備。

圖片｜kqed.org
陰涼休憩區：不要只是放個長凳，請保留輪椅的空間。

圖片｜kqed.org
考慮照顧者是身障父母，當父母無法進入遊戲區，就會影響孩子的學習機會。

圖片｜kqed.org

三、消除「適齡活動」的羞恥感：因為發展年齡，並不總是與生理年齡相聯繫。

圖片｜kqed.org

旋轉木馬和鞦韆對大多數人來說似乎很平常，但對於從未騎過這些的輪椅使用者來說，這是一個令人驚奇的時刻，即使作為一個 27 歲的人。——Ultra-Accessible™ 輪椅鞦韆

玩具廠商美泰兒計劃在 2024 年底前將其 80% 的遊戲改為色盲友好版本

你有玩過 UNO 嗎？UNO 是玩具廠商美泰兒（也是芭比製造商）生產的熱門卡牌遊戲，以鮮豔的顏色為亮點，也是遊戲規則中的基礎構成。

但是，這樣的設計也讓色盲人士與更多視覺障礙者因很難辨識卡牌的顏色，變得難以參與遊戲。

不只 UNO，美泰兒發現他們生產的許多遊戲都有類似的問題，因此於 2024 年 6 月宣布與 ColorADD 合作於 2024 年底前將 80% 的遊戲設計成色盲人士也能享受的遊戲版本，並預計明年達成 90%。

（同場加映：打破單一框架：多元芭比擁抱每一個獨特的你｜DEI 多元共融）

ColorADD 是一個進行線上和現場研究的組織，並為色盲玩家開發設計解決方案。ColorADD 同時也是葡萄牙平面設計師兼米尼奧大學（University of Minho）教授米格爾・內瓦（Miguel Neiva）開發的一種標誌代碼，可幫助色盲人群識別顏色。它由代表顏色和顏色組合的幾何形狀組成。

他們為每個遊戲創建客製化解決方案，包括添加符號、圖案或觸覺線索，使人們更容易透過顏色以外的其他方式區分不同組件。

以 UNO 為例，他們將於卡片上加入符號（方形代表藍色，圓形代表紅色，菱形代表黃色，三角形代表綠色），讓玩家可以不實際看到顏色本身的情況下分辨出卡片的顏色。

美泰兒也承諾將向夏令營捐贈價值 30,000 美元的新版無障礙遊戲。

之前美泰兒於 2019 年就與 ColorADD 合作過點字版 UNO（Uno Braille），這次他們將進行全面翻新與設計，套用到更多的產品中。

圖片｜

在美泰兒，我們感到自豪的是，我們的遊戲組合不斷超越語言和文化，將人們聚集在一起，而提供色盲無障礙遊戲的改革，是我們在擴展共融性的另一個證明。

美泰兒副總裁兼全球負責人 Ray Adler

創造一個多元共融的世界，每個你都很重要

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參考資料｜
Uno To Be Colorblind Accessible As Mattel Aims To Adapt 80% Of Its Games