Conteúdo:

• Capacitar os profissionais, forma eficiente sua função, criando a mentalidade de que todo problema é um convite ao crescimento.
• Atualizar o público-alvo quanto a conceitos, práticas e ferramentas modernas em Inteligência Emocional, QA, Metas Crucialmente Importantes e Execução enquanto uma disciplina.
• Introduzir soluções práticas para fortalecer a capacidade de lidar com a adversidade.
• Ampliar a percepção dos participantes acerca do que é possível ou não.
• Princípios norteadores que ajudarão os profissionais a usar a adversidade em seu próprio benefício.
• Estimular a revisão de posturas e de comportamento (principalmente do pensamento que se instaura no dia-a-dia), desenvolvendo habilidades para um melhor relacionamento com o ambiente de trabalho, satisfação pessoal e coletiva e o contagio de emoções positivas no mercado externo.
• Ajudar a desenvolver o melhor que os indivíduos podem dar a empresa, sem deixar de considerar os demais papeis que se exerce na vida.
• Aumentar o grau de confiança das - e entre as - pessoas na organização para lidar com as dificuldades do dia-a-dia.

Público Alvo
RH, Gestores e Consultores.

Carga Horária:

Diretora de Educação Corporativa da Leme Consultoria. É Psicóloga, com extensão em psicodrama, pós graduada em marketing de negócios, MBA em Gestão de Pessoas pela FGV e Coach com formação e certificação internacional pela ICI. Co-autora do livro Gestão do Desempenho integrando Avaliação e Competências com o Balanced Scorecard, com Rogerio Leme, publicado pela editora Qualitymark. Atua há 20 anos como gestora na área de recursos humanos desenvolvendo  projetos voltados à capacitação de profissionais para o ambiente corporativo, alinhados aos objetivos estratégicos da empresa.  Foi responsável pela áreas de recursos humanos, T&D e educação corporativa através do e-learning, da Zip.Net, PrimeSys e Academia Global, empresas pertencentes ao Grupo Portugal Telecom e Gráficos Sangar. Como consultora apresenta expressiva atuação em empresas como 3M do Brasil, PPG Industrial Tintas e Vernizes, Mark Up, Vivenda do Camarão, Noah Gastronomia (Blue Tree Hotels), Gafor, Invitrogen, ABCIC, VR Vales, com trabalhos dirigidos a capacitação de líderes, formação de educadores internos, venda consultiva, atendimento a clientes, negociação, coaching, entre outros. Também desenvolve eventos motivacionais para celebração de resultados, convenções de vendas e reuniões de divulgação do plano estratégico.

Marcia Vespa

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Objetivo
Através da metodologia do Inventário Comportamental, desenvolvida por Rogerio Leme, são apresentados conceitos que permitem a identificação das competências organizacionais e os níveis de competência para cada função de forma comprovada matematicamente. O resultado dessa técnica proporciona a rápida construção da ferramenta de avaliação com foco em competências.

Metodologia
Exposições de slides, reflexões e discussões dirigidas, atividades e exercícios práticos.

Conteúdo programático
• O que é Gestão por Competências
• O papel do Gestor
• O papel do RH
• A Necessidade de Implantar
• Conceito do CHA
• Competências Técnicas x Comportamentais
• Conceito de Comportamento e Indicadores
• Dúvidas Freqüentes na Implantação de Gestão por Competências
• Etapas para Implantação de Gestão por Competências
• O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências
• Metodologia Tradicional X Inventário Comportamental
• Mapeando as Competências Organizacionais
• Processo de Coleta e Consolidação de Indicadores
• Validação e Homologação junto aos Gestores
• Escala e base para referência matemática
• Técnica da importância dos Indicadores (peso)
• Definição das Competências da Função
• Apuração do Nível de Competência do Colaborador
• A Avaliação Comportamental – da Auto-Avaliação até a 360º
• Apuração da Avaliação de Colaboradores com foco em Competências
• Competência do Colaborador: Potencial x Desempenho
• O Nível de Competência do Colaborador e a Movimentação Funcional
• Relatórios para Feedback
• Mapeamento de Competências Técnicas
• Identificação do Nível de Competências das Funções
• Avaliação de Competências Técnicas dos Colaboradores

Graduado em Marketing, MBA em Gestão de Pessoas pela FGV, com extensão em Pedagogia Universitária e especialização em Comunicação e Negociação pela Sociedade Brasileira de Programação Neurolinguistica. Especialista em Gestão por Competências na Metodologia do Inventário Comportamental, é consultor, palestrante, facilitador de treinamentos e Coordenador de Projetos da Leme Consultoria, atuando nas áreas de Gestão Estratégica e Desenvolvimento de Pessoas, com atuação em empresas como: Hidrelétrica Santo Antônio Energia, Caixa Seguros, Caesar Park, SaarGummi, Piramidal, entre outras.

Renan de Marchi Sinachi

Público Alvo:
RH, Gestores e Consultores.

Data: 22 e 23 de fevereiro de 2010
Horário: 8h as 17h
Local: NGR -
Rua: Abílio Soares, 607 – Paraíso
Próximo ao Metrô Paraíso

Carga horária
16 horas

Data:22 e 23 de fevereiro de 2010


Investimento:
- Pagamento até o dia 26/01/2010 R$ 926,50
- Pagamento até o dia 08/02/2010 R$ 981,00
- Pagamento após o dia 08/02/2010 R$ 1090,00
- Em caso de grupos, condições especiais para pagamento - Clique Aqui! e descubra as vantagens!

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Formas de Pagamento
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Psicólogo, Especialista em Gestão Estratégica de Pessoas pela Universidade Presbiteriana Mackenzie/SP, Consultor da Leme Consultoria, com especialização em Gestão por Competências e na Metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências, desenvolvida por Rogerio Leme, palestrante e facilitador de treinamentos. Atua em Recursos Humanos há mais de 10 anos em diversos subsistemas de RH, especializando-se em processos de Gestão Estratégica de Pessoas. Atuou como consultor em empresas como Ceva Logistics, Hospital Anchieta, Grupo Bimbo - Pullman, contém 1g, Caixa Econômica Federal, Cereser, Tintas Coral, TRW, dentre outras.

Euclides B. Junior

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Objetivo
Capacitar analistas para a implantação de todo o processo de Gestão por Competências com a Metodologia do Inventário Comportamental, abrangendo desde a descrição de função, mapeamento de competências técnicas, comportamentais, a avaliação de competências, avaliação de desempenho, identificação das necessidades de treinamento, remuneração por competências, feedback, seleção e entrevista com foco em competências.

Metodologia
Exposições de slides, reflexões e discussões dirigidas, atividades e exercícios práticos.
Conteúdo programático
O conteúdo está estruturado em sete módulos, apresentados abaixo:

Módulo 1: Fundamentos básicos de Gestão Estratégica de Pessoas
• Missão, Visão, Valores e Estratégia
• O alinhamento das pessoas com a estratégia da Empresa
• O que é Gestão por Competências
• O papel do Gestor
• O papel do RH
• A Necessidade de Implantar
• Cargo x Função
• Elaboração da Descrição de Função alinhada com a Avaliação de Desempenho com Foco
• em Competências

Módulo 2: Mapeamento de Competências
• Conceito do CHA
• Competências Técnicas x Comportamentais
• Mapeamento de Competências Técnicas
• Identificação do Nível de Competências Técnicas das Funções
• Avaliação de Competências Técnicas dos Colaboradores
• Conceito de Comportamento e Indicadores
• Dúvidas Freqüentes na Implantação de Gestão por Competências
• Etapas para Implantação de Gestão por Competências
• O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências
• Metodologia Tradicional X Inventário Comportamental
• Mapeando as Competências Organizacionais
• Processo de Coleta e Consolidação de Indicadores
• Validação e Homologação junto aos Gestores
• Escala e base para referência matemática
• Técnica da importância dos Indicadores (peso)
• Definição das Competências da Função

Módulo 3: Avaliação de Competências Comportamentais
• Apuração do Nível de Competência do Colaborador
• A Avaliação Comportamental – da Auto-Avaliação até a 360º
• Apuração da Avaliação de Colaboradores com foco em Competências
• Competência do Colaborador: Potencial x Desempenho
• O Nível de Competência do Colaborador e a Movimentação Funcional
• Relatórios para Feedback

Módulo 4: Feedback e Desenvolvimento
• O que é feedback
• Fábula: “A origem do Feedback”
• O feedback e a obtenção de Resultados
• Feedback do dia a dia
• Feedback como Devolutiva de uma Avaliação
• Variações dos tipos de feedback
• O feedback como Combustível da Motivação
• Recomendações ao Dar Feedback
• O Instante do Feedback
• Os 5 passos para o Feedback Positivo
• Feedback Insignificante
• Feedback Positivo
• Os 10 passos para o Feedback Corretivo
• O feedback Corretivo/Incisivo
• Os 10 passos para o Feedback Corretivo/Incisivo
• Como receber feedback
• Interpretação dos Relatórios da Avaliação de Competências para o Feedback

Módulo 5: Avaliação de Desempenho
• A ampliação do conceito de Competências x Complexidade x a Entrega do Colaborador
• A diferença entre Avaliação de Competências e Avaliação de Desempenho
• Regras da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
• Cronograma e Etapas para Implantação
• As perspectivas para Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Técnica
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Comportamental
• Conceito sobre Metas
• Aplicabilidade dos Tipos de Meta e impacto na Avaliação de Desempenho
• Parâmetros da Meta
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Resultados
• A Avaliação da Perspectiva Complexidade
• Perspectivas Especiais: O Impacto de Ações de Responsabilidade Social e Ambiental na
• Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
• Como calcular o Coeficiente de Desempenho do Colaborador – Entrega do Colaborador
• A Perspectiva Convenção e o Impacto da quebra de Normas na Avaliação de
• Desempenho com Foco em Competências

Módulo 6: Remuneração com Foco em Competências
• Conceito de Remuneração por Competências
• Remuneração Tradicional x Remuneração por Competências
• A utilização do Coeficiente de Desempenho do Colaborador na Remuneração Fixa
• A utilização do Coeficiente de Desempenho do Colaborador na Remuneração Variável
• Exemplo Prático de Remuneração por Competências e formas de pagamento da
• remuneração
• O envolvimento da CLT, Constituição e Sindicado no Processo da Remuneração por
• Competências

Módulo 7: Seleção e Entrevista Comportamental
• Visão Macro do Processo de Recrutamento e Seleção
• Fluxo do Processo Seletivo
• O Perfil da Vaga
• Requisitos da Função x Requisitos de Acesso
• O Planejamento do Processo Seletivo e o Recrutamento
• Processo Seletivo Interno e Externo
• Fontes de Recrutamento
• Mensagem para atrair candidatos
• Condução do Processo Interno ou Auxílio de Consultoria
• Etapas do processo seletivo
• Formas de Mensurar o Processo Seletivo
• Atuação do RH Pós Seleção
• Seleção e Entrevista por Competências
• Entrevista Comportamental com Foco em Competências
• Reduzindo a subjetividade na formulação das perguntas para a Entrevista
• Comportamental
• A execução da Entrevista Comportamental com Foco em Competências
• O método CAR x STAR
• A Entrevista Comportamental
• Calculadora das Competências para a Entrevista Comportamental
• A Ampliação do Conceito de Competências – A investigação das Perspectivas
• Resultados, Complexidade e Valores
• Apresentação dos Resultados para a Tomada de Decisão
• Utilização de Jogos e Dinâmicas de Grupo
• Atuação Pós-Seleção
• Avaliação do Período de Experiência
• Mensuração de resultados no Recrutamento e Seleção através de Indicadores

Público Alvo
RH, Gestores e Consultores

Investimento: R$ 2.920,00

Inclusos: apostila, CD, 4 coffees, certificado e as publicações:
"Aplicação Prática de Gestão de Pessoas com Foco em Competências"
"Avaliação de Desempenho com Foco em Competência"
"Seleção e Entrevista por Competências com o Inventário Comportamental"
"Feedback para Resultados na Gestão por Competências pela Avaliação 360°"
"Gestão do Desempenho integrando Avaliação e Competências com o Balanced Scorecard"

Condições especiais para pagamentos realizados com antecedência e para grupos. Entre em contato agora: Clique Aqui! e descubra todas as vantagens que temos que para você!

Tecnólogo com MBA em Gestão de Pessoas pela FGV, consultor, palestrante, facilitador de treinamentos com especialização em Gestão de Pessoas por Competências e Diretor Executivo da Leme Consultoria. Autor de cinco livros: "Aplicação Prática de Gestão de Pessoas com Foco em Competências", "Avaliação de Desempenho com Foco em Competência", "Seleção e Entrevista por Competências com o Inventário Comportamental", "Feedback para Resultados na Gestão por Competências pela Avaliação 360°" e "Gestão do Desempenho integrando Avaliação e Competências com o Balanced Scorecard", este último com Marcia Vespa. É autor da Metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências, a primeira e até então, a única metodologia comprovada matematicamente disponível em literatura e também da Metodologia do BSC-Participativo, com Paula Falcão.

Rogerio Leme

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Conferencista: ROGERIO LEME
28 de janeiro de 2010

Agenda:
14:00h – Entrega de Credenciais
14h:45min – Abertura Diretoria do GRUPISA
15:00h – Conferencista: Rogerio Leme
17h:30min – Abertura para perguntas
18:00h – Encerramento/Coffee break

Objetivo:
Entender esta transformação e construir oportunidades de ganho para organização e empregados, é o objetivo do Seminário.

Público Alvo:
Executivos, Diretores, Gerentes e Profissionais de Remuneração e de Recursos Humanos, Produtividade, Qualidade e outros interessados em estratégias de melhoria de resultados.

Programa:
Conceito de Remuneração por Competências
Remuneração Tradicional x Remuneração por Competências
A utilização do Coeficiente de Desempenho do Colaborador na Remuneração Fixa
A utilização do Coeficiente de Desempenho do Colaborador na Remuneração Variável
Exemplo Prático de Remuneração por Competências e formas de pagamento da remuneração
O envolvimento da CLT, Constituição e Sindicado no Processo de Remuneração por Competência.

Inclusos: 1 coffee break, apostila e certificado.

Tecnólogo com MBA em Gestão de Pessoas pela FGV, consultor, palestrante, facilitador de treinamentos com especialização em Gestão de Pessoas por Competências e Diretor Executivo da Leme Consultoria. Autor de cinco livros: "Aplicação Prática de Gestão de Pessoas com Foco em Competências", "Avaliação de Desempenho com Foco em Competência", "Seleção e Entrevista por Competências com o Inventário Comportamental", "Feedback para Resultados na Gestão por Competências pela Avaliação 360°" e "Gestão do Desempenho integrando Avaliação e Competências com o Balanced Scorecard", este último com Marcia Vespa. É autor da Metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências, a primeira e até então, a única metodologia comprovada matematicamente disponível em literatura e também da Metodologia do BSC-Participativo, com Paula Falcão.

Rogerio Leme

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Quando falamos aqui de necessidade de qualidade, não me ative somente a Excelência de Qualidade, processos ISO, QS, entre outros.

Trabalhamos a necessidade dos clientes internos (colaboradores) para que conquistem qualidade de vida, qualidade de entrega, qualidade de relacionamento com seus pares, subordinados, superiores, qualidade na comunicação interna, qualidade em seu ambiente de trabalho - onde ele possa se sentir bem, pois sabemos que passam a maior parte do tempo na empresa. Necessitamos que os colaboradores tenham qualidade quando abordamos o tema remuneração, plano de carreira, treinamento e desenvolvimento.
As empresas precisam criar ambientes onde consigam reter os talentos, pois nos deparamos hoje em dia com a escassez de mão de obra qualificada e sabemos o quanto custa para a organização ter que iniciar seu processo do zero, refazendo a solicitação de vaga, divulgando a vaga nos meios de comunicação, fazendo rastreamento de currículos, entrevistando, aplicando testes e depois de toda essa jornada, iniciar o processo de integração, que vai fazer com que o novo colaborador comece a trilhar seu caminho no entendimento de suas funções e responsabilidades e entendemos que a maturação deste profissional levará alguns meses, numa visão otimista, para chegar ao mesmo patamar de conhecimento do colaborador substituído.

E imaginarmos que tudo isso pode ser evitado somente com a Gestão do Clima.
Aproveitando o gancho, as empresas têm de se preocupar também em atrair novos talentos, as organizações sobrevivem de “cérebros pensantes” e queremos sempre em nossas equipes os melhores, o melhor auxiliar, o melhor coordenador, gerente, diretores, enfim, buscamos estar com a melhor seleção para que nossos objetivos consigam ser alcançados, mas para isso, proporcionar um clima organizacional salutar é indispensável.

As empresas precisam enxergar essa “qualidade” como um conjunto de medidas estratégicas que se tornará a “moeda de troca” para a qualidade dos serviços, produtos, atendimentos, relacionamentos. Sem essa negociação, o clima da empresa pesa, escurece e se fecha e, com ele, a comunicação com os colaboradores também.

Comprometimento do Colaborador – Compromisso com a empresa
Com a nossa “moeda de troca”, pacote de benefícios x Comprometimento dos Colaboradores, teremos um ambiente favorável à perpetuação de ambos: empresa e colaboradores.
Nenhum colaborador em sã consciência abdicaria em se doar a uma empresa que tem esse tipo de visão estratégica; o lema dessas empresas é um antigo jargão que conhecemos muito bem “a empresa crescendo, o colaborador cresce junto”. Somente dessa maneira, com essa troca mútua, é que conseguiremos atingir o tão esperado patamar de satisfação, tanto da empresa quanto dos colaboradores.

Além de tudo que falamos, temos que imaginar que a real entrega do colaborador está intrinsecamente ligada a outros fatores que o beneficiarão, quanto mais comprometimento investido nos trabalhos, mais produtividade, menos re-trabalho, menos desperdício de material e tempo, mais qualidade de entrega, mais visibilidade, portanto, maiores as chances de crescimento profissional, mudanças de faixas salariais, cargos, funções, maiores benefícios adquiridos, em resumo, “ninguém perde em fazer o melhor”.
Já sabemos que a empresa que quer implantar a cultura de ter a excelência em qualidade precisa estar focada em tecnologia de última geração, sistemas integrados, uma grande estrutura, produtos e serviços inovadores; porém, atualmente, elas sabem que somente isso não é o bastante e tão ou mais importante quanto os investimentos anteriores, é ter excelência também em relacionamentos com os colaboradores. Forma-se aí uma cadeia produtiva que, no final, nos faz atingir nossos objetivos, pois o colaborador com grande relacionamento na empresa passa a ser mais comprometido com seu trabalho, ter mais orgulho de pertencer àquela empresa. Com isso, produz mais e com mais qualidade, tratando seu cliente com mais compromisso, prestando serviços mais eficazes e sabemos que clientes satisfeitos são fiéis e sempre voltam, aí o ciclo se completa.
Por outro lado pensando em indicadores financeiros que tragam não somente lucratividade e rentabilidade; necessitamos pensar em diminuição de custo. Com a necessidade de sermos mais estratégicos, temos que ser “mais por menos” e para melhor interpretação, cito o Paradigma da Gestão Contemporânea:

“Precisamos produzir mais com menor tempo;
Mais com menor tempo e melhor;
Mais com menor tempo, melhor e mais rápido”.

É claro que a redução com custo de processos se faz necessário, utilizar metodologias inovadoras, buscando a otimização e a maximização também entram nesse novo modelo de gestão. Os departamentos de recursos humanos atuais estão migrando para o topo da pirâmide, deixando de atuar como simplesmente operacional, exercendo os mesmos processos e procedimentos de contratar e demitir, rodar folha de pagamento, entre outras tarefas rotineiras, para se tornarem “estratégicos”. Podemos dizer que estão deixando de ser “tarefeiros” para ter ações eficazes no compromisso de levar as pessoas a atingirem a visão da empresa.
Com o comprometimento em alta, reduzimos o custo referente ao recrutamento e seleção, contamos com colaboradores mais satisfeitos, diminuição do absenteísmo, atrasos diários. Ninguém quer faltar a um compromisso que lhe traga satisfação, não é mesmo? Podemos citar também treinamento, integração, contratação, e não podemos deixar de salientar o aumento da produtividade.
Pesquisas mostram que colaboradores satisfeitos entregam para a empresa cerca de 60% de suas habilidades e conhecimentos; em contra partida, os que não se encontram comprometidos com seus objetivos organizacionais, os famosos “desmotivados”, entregam somente 8% de sua capacidade produtiva. O fato ainda se torna mais importante se essas funções onde esses colaboradores satisfeitos atuam, seja de lidar diretamente com o consumidor final, o resultado disso é surpreendente: o poder de influenciar, persuadir, e com isso, obter maior êxito em suas atividades, aumentam significativamente.
Existem alguns sinais que podemos nos atentar quanto ao comprometimento de nossos colaboradores, são eles:

• Ter grande concordância com os objetivos organizacionais da empresa;
• Saber ser profissional eficiente e ter sua vida pessoal vivida normalmente sem que uma interfira significativamente na outra;
• Ter atitudes pró-ativas, agindo para solução dos problemas tornando-os uma lição a ser seguida: tentar esconder é o maior erro;
• Ter dedicação integral e estar sempre disposto a se desenvolver e se capacitar, tornando-se mais estratégico;
• Saber organizar seu tempo e suas atividades, diferenciar urgências e prioridades, com isso, apresentando grandes resultados,
• Ter sempre a solução para ser apresentada: somente indicar os problemas, é uma maneira de agravá-lo e não de saná-lo.

Como vemos, esses são alguns indicadores que mensuram, em nossos times, colaboradores comprometidos, satisfeitos com o que fazem e com a empresa que representam.
Podemos concluir, então, que a qualidade o comprometimento de cada “peça” da “máquina” chamada organização está intimamente ligada ao clima da empresa, então caros leitores, precisamos dar a importância devida ao investimento no Clima Organizacional.
Traçando um paralelo, precisamos atuar como “Big Brothers” organizacionais, monitorando a cada instante as necessidades dos nossos primeiros clientes – nossos colaboradores - permitindo que eles, a cada dia, possam atingir suas auto-realizações que, em grande parte, é propiciada pela própria empresa, seguramente teremos, além de colaboradores satisfeitos, vendedores de nossa imagem corporativa, e muito mais que isso, sócios no que diz respeito em cuidados, motivações e, indubitavelmente, em geração de produtividade e lucratividade.

Professor Universitário nos cursos de graduação da FIA, na cadeira de Administração com ênfase em Marketing e Negócios; graduado em Ciências Químicas com Atribuições Tecnológicas, com MBA em Gestão de Pessoas e em Marketing pela Fundação Getúlio Vargas. É consultor, palestrante e facilitador de treinamentos em cursos abertos e in company. Com mais de 15 anos de atuação corporativa nas áreas de marketing e vendas em grandes empresas do ramo de varejo farmacêutico, é consultor pela Leme Consultoria e facilitador em projetos corporativos de Endomarketing, Marketing para Pequenas Médias e Empresas, Gestão e Diagnóstico de Clima Organizacional, Implantação e Orientação de Gestão por Competências, Avaliação de Desempenho, Balanced Scorecard, entre outros.

Alexandre Giomo

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