Contrairement à une idée assez répandue, l’embauche d’un salarié en Contrat à Durée Déterminée (CDD) n’est pas moins réglementée que l’embauche en Contrat à Durée Indéterminée (CDI).

Le CDI étant considéré comme le mode de recrutement «normal», le CDD fait figure d’exception. Et, comme tel, le CDD est soumis à une réglementation spécifique qui peut facilement piéger les employeurs.

Voici donc en vidéo, les conseils des experts pour éviter les erreurs classiques

Mes produits sont-ils vendus au bon prix ?

Ne suis-je pas trop cher ?
S’interroger sur ses tarifs est loin d’être superflu. C’est même vital !
Mais sur quoi se baser pour fixer ses prix ? Le coût de revient ? Les prix pratiqués par les concurrents ?
La capacité du consommateur à payer le prix demandé ?

Voici quelques infos de nos experts pour fixer au plus juste votre prix de vente.

Se porter caution est loin d’être un acte anodin. Vous vous engagez en effet à payer la dette d’une autre personne si celle-ci ne l’honore pas. L’acte de cautionnement est formalisé par un écrit qui précise l’étendue de l’engagement : montant (principal, intérêts, frais et accessoires) et durée notamment. Outre la signature de la personne qui se porte caution, une mention manuscrite est obligatoire. Un délai de rétractation de 7 jours est possible, avec toutes les conséquences que cela implique dans la décision du banquier. L’engagement de la caution ne peut être supérieur à celui du débiteur principal (la société qui emprunte par exemple).

Une prise de risque

La caution s’engage en principe sur la totalité de son patrimoine. Néanmoins, d’autres formes de cautionnement sont possibles. Par exemple, le cautionnement hypothécaire permet de n’exposer qu’un bien immobilier précis.

Dans le cas d’un mariage sous le régime de communauté, le consentement du conjoint est requis pour engager les biens communs. Si son engagement est disproportionné par rapport à ses biens et revenus, la banque ne pourra solliciter la caution que si son patrimoine lui permet d’y faire face.

Si la caution est dite « solidaire », son engagement est très étendu. Elle peut être amenée à payer l’intégralité de la dette dès que le débiteur principal est défaillant. Elle peut être actionnée directement, sans poursuite préalable du débiteur principal (elle renonce au «bénéfice de discussion»). En présence de plusieurs cautions, elle peut être poursuivie seule, sans poursuite simultanée des autres cautions (elle renonce au « bénéfice de division»). Le risque est alors très élevé.

Sortir du système

Peut-on révoquer une caution ? Si la caution est à durée déterminée : non. C’est le cas d’une caution couvrant un prêt dont l’échéance est connue d’avance. En cas de divorce, le conjoint qui s’était porté caution peut donc le rester après la séparation !

Si la caution était à durée indéterminée, la caution est révocable à tout moment. Mais vous resterez engagé, à hauteur des dettes existantes, à la date de dénonciation de la caution. En cas de divorce, le conjoint pourrait ici trouver une façon de se désengager totalement ou partiellement des dettes de l’entreprise. La banque est tenue d’informer chaque année les cautions personnes physiques du montant et du terme de leur engagement, ainsi que de la possibilité de résiliation.

Lorsque la dette est soldée (qu’elle est soit payée ou abandonnée), ou lorsqu’elle n’a pas été déclarée en cas de faillite (du débiteur ou de la caution), la caution s’éteint définitivement pour toutes les dettes concernées. Il en va de même si le créancier a négligé certaines contraintes de formalisme.

En revanche, l’arrivé à terme du contrat de caution à durée déterminée, la résiliation unilatérale de la caution, ou son décès, ne permettent de l’éteindre que pour les dettes futures. Celles en cours restent dues.

Choisir l’alternative

Vous avez constitué une Société à Responsabilité Limitée en pensant mettre à l’abri votre patrimoine personnel ? Donner votre caution risque fort de remettre en cause votre stratégie.

Il est toutefois peu probable qu’une banque vous suive sans un minimum de garanties. Dès lors, vous pouvez tenter d’autres propositions :

- gager un véhicule ou une machine ;

- nantir un placement, des parts sociales, le fonds de commerce,…

- bloquer un compte courant d’associé ou augmenter le capital social ;

- recourir à une société de cautionnement mutuel.

Chacun l’aura compris, se porter caution n’est pas un acte à prendre à la légère. Il est donc essentiel de bien vous faire préciser le fonctionnement de l’acte de cautionnement s’il n’y a pas d’autre option possible.

En individuel : cession, dont acte

Dans l’entreprise individuelle, la cession est effective dès que le fonds de commerce ou artisanal est cédé. Pour cela, un acte de cession est établi avec mention obligatoire, publicité légale et période d’opposition des créanciers, concrétisée par la séquestration du montant de la cession pendant la dite période. Outre ces formalités et leurs coûts, ce sont notamment les conséquences fiscales qu’il faut analyser.

Les cas d’exonération sont, à l’heure actuelle, fréquents (petites entreprises, départ en retraite, fonds de faible valeur). Mais les évolutions fiscales sont permanentes. Rien ne permet donc de penser que les règles seront identiques le jour où vous cesserez votre activité.

En société : deux options possibles

Dans le cas d’une société (EURL), la cession peut prendre deux formes différentes.

Première option : la société cède son activité à une autre entreprise. Dans ce cas, le processus, pour la société, est similaire à celui d’une entreprise individuelle. Mais, alors, que fait l’associé unique d’une société sans activité ? Il la dissout, puis la liquide avec la fiscalité liée à la récupération de l’actif net ? Il la conserve, en attendant la création ou le rachat d’une autre activité ? Tout dépend, bien entendu, des projets de l’associé. De toute évidence, la situation est plus complexe que pour une cession individuelle.

Deuxième option : le dirigeant cède ses parts sociales de la société. Celle-ci poursuit son activité avec un autre associé. La cession complète des parts doit faire l’objet d’un protocole préalable. Ce dernier analyse, pour chacun, toutes les conditions, ainsi que la mise en valeur de garanties permettant au repreneur d’être sûr de ne pas être confronté à des erreurs de bilan ou à des «casseroles» fiscales, sociales, imputables aux clients ou aux fournisseurs.
Dans le cas d’une société, vaut-il mieux céder les parts sociales ou vendre l’actif de la société ? Là encore, c’est la comparaison des diverses solutions et de leurs conséquences qui déterminera le mode de cession (fiscales pour le vendeur ; nom commercial, fichier client pour l’acheteur).

Une réflexion stratégique

Dans une société, le régime fiscal applicable (Impôt sur le Revenu ou Impôt sur les Sociétés) aura des incidences non négligeables sur les conditions de sortie. En cas de cession d’actif dans une société à l’IS, les plus-values constatées seront systématiquement imposées. Puis, la fiscalisation sera également applicable aux sommes récupérées sous forme de dividendes par l’associé. En cas de cession de parts sociales, ce sont les plus values de cession de valeurs immobilières qui sont applicables.

Dans le cas d’une EIRL, de nombreux points restent en suspens. Cependant, le législateur a prévu, en cas de cession à une personne physique, le transfert du patrimoine affecté du cédant au cessionnaire, assorti d’une déclaration de transfert. Les conséquences fiscales de ce transfert devraient être proches de la cession d’une entreprise individuelle.

En cas de cession à une personne morale, le transfert du patrimoine affecté est bien entendu inopérant. Il s’agira d’un simple transfert de propriété entre deux parties. Notez que si l’EIRL a opté pour l’impôt sur les sociétés, la décision est irrévocable. Dans ce cas, les conditions de sortie seront proches de celles d’une société à l’IS, avec quelques interrogations sur la fiscalité des réserves et sur le bénéfice à récupérer.

Ainsi, le choix d’une formule juridique doit être avant tout le fruit d’une réflexion stratégique. Les conséquences fiscales et sociales ne seront analysées qu’en fonction d’une comparaison de choix possibles, au moment où la cession devra intervenir.

Notre conseil

Ne vous engagez pas précipitamment dans une solution qui présente des avantages à court terme. Projetez-vous dans une vision plus lointaine des évolutions souhaitées ou supposées de votre entreprise. C’est la réflexion stratégique qui doit guider votre choix.

Parfois, des changements législatifs rendront inopérantes les décisions antérieurement prises.

Par exemple, l’arrivée de l’EIRL peut gêner ceux qui ont créé une EARL début 2010… car l’EIRL aurait pu être une solution intéressante !

Ainsi, vouloir choisir un statut, sans en imaginer les conditions de sortie, relève plus de la stratégie de comptoir que d’une réflexion aboutissant à une décision mûrement réfléchie. Voici un tour d’horizon des incidences d’une sortie volontaire dans le cadre d’une cession d’entreprise.

En individuel : cession, dont acte

Dans l’exploitation individuelle, la cession de l’entreprise correspond à la vente des moyens d’exploitations, même si l’ancien exploitant conserve une activité mineure pour liquider ses stocks ou exploiter une parcelle de subsistance.

Ainsi, cession et cessation entraînent différentes formalités et coûts : TVA, impôt sur le revenu, cotisations sociales, radiation du CFE, etc.

Les cas d’exonération sont à l’heure actuelle fréquents (petites entreprises, départ en retraite, fonds de faible valeur). Mais les modifications fiscales sont permanentes. Rien ne permet donc de penser que les règles seront identiques le jour où vous cesserez votre activité.

En société : deux options possibles

Dans le cas d’une société agricole, la cession peut prendre deux formes différentes.

Première option : il s’agit d’une cession d’actif. Dans ce cas, le processus, pour la société, est similaire à celui d’une exploitation individuelle.

Deuxième option : le dirigeant cède ses parts sociales de la société. Celle-ci poursuit son activité avec un autre associé. La cession complète des parts doit faire l’objet d’un protocole préalable. Ce dernier analyse, pour chacun, toutes les conditions, ainsi que la mise en valeur de garanties permettant au repreneur d’être sûr de ne pas être confronté à des erreurs de bilan ou à des «casseroles» fiscales, sociales, imputables aux clients ou aux fournisseurs.
Dans le cas d’une société, vaut-il mieux céder les parts sociales ou vendre l’actif de la société ? Là encore, c’est la comparaison des diverses solutions et de leurs conséquences qui déterminera le mode de cession (fiscales pour le vendeur ; nom commercial, fichier client pour l’acheteur).

Une réflexion stratégique

Dans le cas d’une EIRL, de nombreux points restent en suspens. Cependant, le législateur a prévu, en cas de cession à une personne physique, le transfert du patrimoine affecté du cédant au cessionnaire, assorti d’une déclaration de transfert. Les conséquences fiscales de ce transfert devraient être proches de la cession d’une entreprise individuelle. Toutefois, le transfert du patrimoine affecté devra sans doute être réalisé en une seule fois, ce qui interdirait au cédant de poursuivre une activité de liquidation de stocks, par exemple.

En cas de cession à une personne morale, le transfert du patrimoine affecté est bien entendu inopérant. Il s’agira d’un simple transfert de propriété entre deux parties.

Notez que si l’EIRL a opté pour l’impôt sur les sociétés, la décision est irrévocable. Pour une EIRL ayant opté à l’IS, les conditions de sortie seront proches de celles d’une société à l’IS, avec quelques interrogations sur la fiscalité des réserves et sur le bénéfice à récupérer.

Ainsi, le choix d’une formule juridique doit être avant tout le fruit d’une réflexion stratégique. Les conséquences fiscales et sociales ne seront analysées qu’en fonction d’une comparaison de choix possibles, au moment où la cession devra intervenir.

Notre conseil

Ne vous engagez pas précipitamment dans une solution qui présente des avantages à court terme. Projetez-vous dans une vision plus lointaine des évolutions souhaitées ou supposées de votre entreprise. C’est la réflexion stratégique qui doit guider votre choix.

La forme juridique que vous avez choisie au départ est-elle toujours la bonne ? L’évolution de votre situation, des événements exceptionnels (mariage, divorce, décès, transmission…), l’évolution des lois et règlements (comme l’arrivée de l’EIRL), ou encore le cumul d’activités professionnelles, peuvent rendre utile, voire nécessaire, un changement de statut.

Tout est question de priorités. Mais, au fait, quelles sont les vôtres ?

Transmettre

À la différence de l’entreprise individuelle et de l’EIARL, la société autorise une transmission progressive de l’entreprise sous la forme d’une cession ou donation de parts. Le repreneur étale ainsi son endettement, et le cédant conserve un capital pouvant être rémunéré.

La SCEA et l’EARL sont adaptées à ces transmissions progressives puisqu’une partie du capital social peut être détenue par des associés non exploitants pouvant percevoir une retraite agricole.

Autre avantage d’une société : le traitement fiscal des plus-values sur parts sociales est plus favorable que celui lié à la vente d’une entreprise individuelle.

Séparer les patrimoines

La société d’exploitation apporte un statut juridique à l’entreprise : elle établit une distinction entre les éléments composant le patrimoine d’exploitation et les éléments immobiliers servant de support à l’entreprise. C’est ainsi que le foncier, les bâtiments agricoles et la maison d’habitation peuvent être isolés. Cette possibilité offre plusieurs avantages :

• En matière d’équité familiale, l’agriculteur peut transmettre le capital d’exploitation à un enfant, et transmettre des immeubles à un autre enfant.
• Elle allège la charge financière de l’enfant qui s’installe. Car il ne rachète pas de foncier, ni de constructions, lorsqu’il reprend des parts de société.
• Enfin, cela permet de mettre en place des baux à long terme sur le foncier et les bâtiments.

Éviter la cessation brutale

En cas de décès de l’exploitant, les conséquences juridiques et fiscales sont moins pénalisantes en société qu’en entreprise individuelle ou l’EIARL.

En effet, la société survit au décès de l’entrepreneur. Alors qu’en individuel, le décès entraîne une cessation de l’activité. Et donc un arrêté des comptes. Dans cette hypothèse, doivent être rapportés au revenu de l’exploitant décédé, non seulement les revenus dégagés à la clôture intervenue avant le décès, mais aussi ceux à la clôture correspondant au jour du décès. Ainsi, le décès de l’exploitant peut entraîner la taxation de deux campagnes dans la même année d’imposition.

D’autre part, peuvent se rajouter des revenus exceptionnels comme la réintégration de plus-values en cours d’étalement, la réintégration de déductions fiscales pour investissement, le résultat exceptionnel résultant de prise en charge des prêts par l’assurance décès, la taxation éventuelle des plus-values.

De même, en matière de plus-value, le décès de l’exploitant individuel entraîne normalement la taxation des plus-values latentes sur le patrimoine d’exploitation (sauf exonération ou option pour certains régimes particuliers). Par contre, en société, il n’y aura imposition éventuelle que sur les parts sociales détenues par le défunt. Cette taxation au taux forfaitaire de 28,1% peut également faire l’objet d’un sursis, voire même d’une exonération sous conditions.

Anticiper

Lorsque l’entreprise agricole tombe dans une indivision suite au décès de l’exploitant, cela peut être une source d’instabilité pour l’héritier ou le conjoint poursuivant l’exploitation. Là encore, la société peut faire la différence ! Les statuts d’une société peuvent prévoir des clauses d’agrément spécifique pour toute transmission de parts (vente, donation et décès). Ces clauses d’agrément soumettent ainsi l’entrée d’un héritier à un accord préalable des associés.

Donner un statut au conjoint

La société agricole permet également de donner un statut d’exploitant à son conjoint, ce que l’entreprise individuelle et l’EIARL ne permettent pas. Seuls les statuts de conjoints collaborateurs et de salariés sont possibles en entreprise individuelle.

Ainsi, un conjoint participant aux travaux de l’exploitation peut être affilié à la MSA en tant qu’exploitant à titre principal ou à titre secondaire. Cela lui permettra de bénéficier personnellement d’une retraite agricole. Cette participation aux travaux en tant qu’associé exploitant, lui procure un avantage notable : la reconnaissance, vis-à-vis des bailleurs, d’une capacité agricole nécessaire à toute transmission de bail rural entre conjoints.

Faut-il passer de l’entreprise individuelle à la société, ou adopter le nouveau statut d’entrepreneur Individuel à Responsabilité Limitée ? Il n’y a pas de réponse toute faite. Le chef d’entreprise ne pourra faire son choix qu’en sondant ses motivations, en analysant ses besoins et en examinant ses perspectives de développement. Tout est question de priorités. Mais, au fait, quelles sont les vôtres ?

Je compte développer mon activité.

La forme sociétaire peut être un levier de développement. Elle permet de réunir différentes compétences, mais aussi d’élargir les sources de financement de l’entreprise en faisant entrer, dans la société, des associés apporteurs de capitaux.

Créer une société, c’est aussi accepter de travailler et de décider collectivement, de rendre des comptes à ses associés. En entreprise individuelle (EI, EIRL), la question ne se pose pas. Vous êtes seul maître à bord. En revanche, le financement de votre développement se fera sur fonds propres ou par emprunts bancaires.

Avec le temps, mon patrimoine s’est étoffé, je souhaite mieux le protéger.

L’Entreprise Individuelle à Responsabilité Limitée (EIRL), comme la société, permettent de séparer les patrimoines privé et professionnel. Ces formules permettent de protéger plus efficacement vos biens personnels.

Toutefois, ce principe se heurte à des limites. Par exemple, en Société en Nom Collectif (SNC), la responsabilité limitée n’existe pas. Les associés sont responsables solidairement et indéfiniment des dettes sociales. De même, en SARL ou en présence d’une EIRL, la banque peut exiger une caution personnelle du dirigeant pour garantir un emprunt. Cela aura pour effet de faire «sauter» la responsabilité limitée.

Mon activité doit perdurer, même si je venais à disparaître.

En créant une personne morale nouvelle, la société fait une différence entre l’associé et l’entreprise. Cette dissociation permet à la société de continuer à exister et de poursuivre son activité malgré le décès d’un associé.

À l’inverse, en entreprise individuelle (EI, EIRL), le dirigeant et entreprise ne font qu’un. L’activité s’arrête en cas de décès, ce qui peut poser des problèmes si l’essentiel des revenus du foyer est issu de l’entreprise.

Je veux choisir mon régime social.

En fonction du capital qu’il détient, le dirigeant de la SARL peut être affilié soit à la Sécurité Sociale, soit aux caisses des travailleurs indépendants. Si le gérant détient directement ou indirectement plus de la moitié du capital social, il sera affilié en tant qu’un entrepreneur individuel aux caisses des artisans/commerçants. S’il est minoritaire, il devra cotiser à la Sécurité Sociale dans le régime des cadres. De son côté, l’entrepreneur individuel (EI, EIRL) sera automatiquement affilié au régime des travailleurs indépendants.

Je veux choisir mon régime fiscal.

La SARL est en principe soumise à l’impôt sur les sociétés. Elle peut être soumise à l’impôt sur le revenu si elle est constituée entre membres d’une même famille ou si elle ne compte qu’un associé. Dans ce cas, comme pour l’entrepreneur individuel, la société ne paye pas d’impôt sur les bénéfices. Ce dernier est acquitté par l’associé au titre de l’impôt sur le revenu. De son côté, l’EIRL peut être, au choix du dirigeant, soumise à l’impôt sur le revenu comme l’entreprise individuelle ou à l’impôt sur les sociétés comme la SARL. Mais attention, l’option à l’impôt sur les sociétés est irrévocable.

J’envisage de transmettre mon entreprise.

La cession de parts sociales permet une transmission progressive et équilibrée de l’entreprise entre les héritiers. En entreprise individuelle (EI, EIRL), la transmission sera forcément faite d’un seul bloc, et au profit d’un seul héritier.

J’aimerais conserver un revenu après mon départ en retraite.

En SARL, le statut d’associé n’implique pas de participation effective à l’activité. Cette qualité d’associé apporteur de capital vous permettra de participer aux distributions de dividendes et, par là même, de vous constituer un revenu complémentaire, sans remettre en cause le versement de votre pension de retraite. L’entreprise individuelle quant à elle peut poursuivre son activité malgré le départ en retraite de son dirigeant. Mais qui fera le travail si celui-ci souhaite prendre du recul ?

Je privilégie la simplicité de gestion.

L’entreprise individuelle est incontestablement la forme juridique la plus simple et la moins coûteuse, tant à la création qu’en fonctionnement. De plus, elle peut facilement être transformée en société. À l’inverse, la société réclame un formalisme important : rédaction de statuts, dépôts des comptes, procès-verbaux d’assemblées générales… Sans compter les frais de constitution et de suivi juridique.

Par ailleurs, l’EIRL pourra, comme tout chef d’entreprise, saisir le médiateur du crédit pour le cas où les garanties sur les actifs affectés à l’activité seraient mal appréciées par les organismes de prêt et conduiraient à des demandes de garantie excessives au regard des prêts sollicités.

La faute par négligence

Exemples : un dirigeant délaisse la gestion de son entreprise, n’avertit pas ses associés des difficultés rencontrées, tarde à mettre en œuvre une procédure de sauvegarde ou à déclarer la situation de cessation de paiement…

Les actes de gestion contraires aux intérêts de la société

Exemples : faire confiance à des clients à la solvabilité douteuse, réaliser un emprunt supérieur à la capacité de remboursement de la société, ou encore poursuivre une activité déficitaire…

Les infractions à la réglementation

Exemples : non respect du droit des sociétés, du droit du travail, des obligations comptables. De même, le non respect des règles relatives à la définition du patrimoine affecté pour l’EIRL (survalorisation ou sous-estimation des biens), ou à l’évaluation des apports en capital pour l’EURL, sont des fautes conduisant à lever la responsabilité limitée.

La fraude

Exemples : elle peut concerner le droit des affaires (distribution de dividendes fictifs), le droit du travail (travail dissimulé), le droit fiscal (revenus non déclarés), mais aussi le détournement de fonds, la présentation de comptes ne donnant pas une image fidèle de l’entreprise, l’abus de biens sociaux…

Sur papier : une longueur d’avance

Toute forme juridique permet au chef d’entreprise de mettre à l’abri tout ou partie de ses biens personnels en cas de difficultés économiques au sein de l’entreprise.

L’entrepreneur individuel «classique» peut déposer une déclaration d’insaisissabilité de son patrimoine foncier et immobilier. Cette dernière lui permet de mettre ses biens à l’abri des créanciers professionnels. La déclaration d’insaisissabilité devrait disparaître en juin 2011, mais les déclarations antérieures continueront à produire leurs effets.

L’Entrepreneur Individuel à Responsabilité Limitée dispose, quant à lui, d’un patrimoine professionnel affecté. Il constitue, en principe, l’unique garantie des créanciers professionnels. Ces derniers ne peuvent pas mettre en jeu le patrimoine personnel du dirigeant pour se rembourser. La notion de patrimoine professionnel affecté élargit le champ de la protection du patrimoine. Contrairement à la déclaration d’insaisissabilité qui désigne ce qui est protégé (les immeubles), le patrimoine affecté désigne ce qui est saisissable (uniquement les biens professionnels).

Enfin, l’EURL (ou SARL) dispose d’un capital social qui représente le montant maximal sur lequel le chef d’entreprise s’engage. Comparativement aux autres dispositifs, l’EURL permet de mettre à l’abri l’ensemble des biens personnels. Et, cerise sur le gâteau, de définir le montant du capital sur lequel on accepte de s’engager. Sur le papier, la société a incontestablement une longueur d’avance.

Dans les faits : pas de garantie d’étanchéité

D’une manière générale, ces dispositifs protègent le chef d’entreprise des créances nées après leur mise en place. Une exception toutefois : l’EIRL peut décider que les créances nées avant le dépôt de la déclaration de patrimoine professionnel sont couvertes. Ceci à une condition : que les créanciers concernés soient informés. À partir de là, ils pourront s’opposer à ce que le principe de la responsabilité limitée s’applique à leurs créances. Un juge décidera si l’opposition est justifiée. Il pourra imposer à l’Entrepreneur Individuel à Responsabilité Limitée, soit de rembourser la somme en cause, soit de garantir le paiement de la créance.

Le principe de protection, posé par l’EIRL ou l’EURL, repose sur la séparation des patrimoines. Au-delà des textes, la pratique montre clairement que «l’étanchéité» entre les patrimoines est loin d’être garantie. Les cas de remise en cause sont nombreux.

La première exception concerne le financement de l’entreprise et de ses investissements. Si le capital social ou le patrimoine professionnel affecté est faible, le banquier sera naturellement porté à demander d’autres garanties, notamment des garanties personnelles sous forme de caution ou de renoncement à la déclaration d’affectation du patrimoine professionnel. Dans ces deux cas de figure, le dirigeant se retrouvera dans la même position que l’entrepreneur individuel classique, c’est-à-dire responsable sur l’ensemble de son patrimoine personnel. La situation peut même lui être moins favorable, dans la mesure où il ne pourra pas établir de déclaration d’insaisissabilité.

Est-ce que je peux ponctionner la trésorerie de mon entreprise sans remettre en cause sa solvabilité ? C’est la question à se poser avant de décider de l’affectation des bénéfices de l’exercice. Certes, les bénéfices sont un droit. Il est normal que les associés puissent recevoir les fruits de leur engagement financier dans la société… mais pas à n’importe quelle condition.

En effet, pour pouvoir être distribué, un bénéfice doit d’abord être constaté. Ensuite, il doit être distribuable.

Du constat à la distribution

Ce n’est pas parce qu’un bénéfice est constaté dans les comptes de la société qu’il sera juridiquement distribuable. En effet, la distribution des bénéfices est subordonnée à l’apurement des pertes antérieures.

Lorsque la société réalise des pertes, les associés ont le choix entre les déduire de leur compte courant d’associé ou, de façon plus conforme au droit, les inscrire en report à nouveau négatif.

Par exemple, un GAEC au capital social de 50 000 € réalise à la clôture de son exercice une perte de 30 000 €. L’affectation de cette perte en report à nouveau négatif affaiblira les capitaux propres de la société qui diminueront à 20 000 €. Les associés seront dans l’impossibilité de procéder à une distribution de bénéfice tant que la perte ne sera pas compensée par de nouveaux bénéfices.

Du distribuable au mobilisable

Des bénéfices peuvent être distribués sans que les associés en voient la couleur. Ce n’est pas parce que les bénéfices sont juridiquement distribuables qu’ils sont économiquement mobilisables.

En préalable à toute distribution, les associés doivent s’interroger sur les besoins financiers de la société : dispose-t-elle de la trésorerie nécessaire au financement de son besoin de fonds de roulement ? À la prise en charges de ses investissements ? Peut-elle faire face à un coup dur (arrêt de travail d’un associé, perte de clientèle…) ? Si tel n’est pas le cas, il est préférable d’envisager la mise en réserve de tout ou partie des résultats.

Cet arbitrage entre réserve et distribution permet de consolider la structure financière de la société, mais aussi de limiter les effets secondaires d’une distribution non réfléchie.

Des pièges à éviter

Prenons l’exemple d’un GAEC qui réalise un résultat de 30 000 €. Compte tenu de la croissance de son activité, son besoin de fonds de roulement augmentera sur l’exercice suivant de 20 000 €. Par soustraction, le bénéfice mobilisable sera de 10 000 €. Les associés décident de distribuer la totalité du bénéfice.

Du point de vue économique, les associés pourront effectivement prélever 10 000 € sans pénaliser le financement de la société, les 20 000 € restant seront inscrits au crédit de leur compte courant.

Conséquence : les associés seront imposés sur la base des 30 000 € distribués, et non sur les 10 000 € prélevés. Si l’on pousse «le bouchon plus loin», cette «surimposition» sera encore plus «douloureuse» si les associés sont soumis à l’Impôt Sur la Fortune. Les sommes inscrites en compte courant d’associé sont en effet prises en compte dans la base de l’ISF, contrairement aux sommes affectées en réserve.

De même, en cas de transmission d’entreprise, le compte courant ne bénéficie pas des dispositifs de réduction de droits de donation ou de succession, contrairement aux réserves qui sont prises en compte dans la valeur de l’entreprise.

Il ne faut pas perdre de vue non plus que les comptes courants d’associé restent exigibles à tout moment. Imaginez qu’un associé exige le remboursement de son compte courant à un moment où la société doit mobiliser sa trésorerie pour financer son développement ! Les conséquences peuvent être délicates à gérer, tant sur le plan économique qu’humain.

Travail et capital

Enfin, les associés doivent également s’interroger sur les modalités de distribution du résultat. Faut-il privilégier la rémunération du travail ou du capital engagé ?

Cette analyse mérite d’être réalisée au regard du statut des associés et de leur rôle dans la société.

Prenons l’exemple d’une société agricole composée de deux associés, l’un détenant 20 % du capital et le second 80 %, du fait de l’apport d’une exploitation individuelle lors de la création du Gaec. Chaque associé exerçant la même activité, la clé de répartition des résultats est historiquement fixée à 50/50. Cette vision privilégie clairement la valeur « travail ».

Or, il peut être légitime d’envisager de répartir le résultat en distinguant la valeur « travail », établie sur une base égalitaire, et la rémunération du capital, basée sur les risques assumés par chacun des associés, eux-mêmes fondés sur la quote-part de capital détenue par chaque associé.

A l’origine, le concept de société repose sur la volonté de plusieurs personnes de mettre en commun des biens ou des capitaux dans une entreprise, afin de bénéficier de l’économie qui en résulte et d’en partager les résultats. Ce choix, pourtant opposé à la conception ancestrale de l’unité du patrimoine de l’entrepreneur, s’est fortement répandu en agriculture. Pourquoi ? Les motivations conduisant à adopter un statut sociétaire sont nombreuses : l’importance des capitaux investis par l’exploitant, l’intérêt d’une transmission progressive du patrimoine dans un cadre familial ou non, le risque d’un événement grave provoquant l’arrêt d’activité avec de lourdes conséquences fiscales et sociales… Plus récemment, l’apparition de structures de type holding répond à une volonté de pouvoir capitaliser dans des outils de développement de grande dimension.

Aujourd’hui, la vraie question est : « qu’apporte de nouveau l’EIRL ? »

Son positionnement, intermédiaire entre l’exploitation individuelle et la société, semble quelque peu  paradoxal  ; elle propose une responsabilité limitée et un impôt sur les sociétés, tout en restant dans un cadre individuel.

Ne perdons pas de vue que c’est toujours l’analyse du projet d’entreprise de l’exploitant et les moyens qu’il se donne pour atteindre ses objectifs, qui doivent guider le choix du statut juridique le plus adapté.

Le CDD fait l’objet d’un encadrement législatif très strict. Conseils pour éviter les erreurs classiques.

Contrairement à une idée assez répandue, l’embauche d’un salarié en Contrat à Durée Déterminée (CDD) n’est pas moins réglementée que l’embauche en Contrat à Durée Indéterminée (CDI). Bien au contraire ! Le CDI étant considéré comme le mode de recrutement «normal», le CDD fait figure d’exception. Et, comme tel, d’une réglementation spécifique qui peut facilement piéger les employeurs. Voici les principaux cas de figure pouvant prêter à dérapage.

« Je vais embaucher un salarié 3 mois. Si l’essai est concluant, je le prendrai en CDI. »

Attention, le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, ni se substituer à une période d’essai.

Recourir au contrat à durée déterminée est uniquement possible dans le cadre de l’exécution d’une tâche précise et temporaire ou dans le cadre de contrats aidés liés à la politique de l’emploi.

Concrètement, les motifs de recours au CDD les plus fréquents sont :

- le remplacement d’un salarié ou du dirigeant d’entreprise. Le contrat doit alors mentionner le nom de la personne remplacée, la raison de son absence et la qualification du salarié ;

- l’accroissement temporaire d’activité.

- l’exécution de travaux temporaires : emplois saisonniers (tâches se répétant chaque année à des périodes similaires) ; contrats d’extra ou CDD d’usage prévus dans les branches d’activité où il est constant de ne pas recourir au CDI.

«Je rédige un CDD de 3 mois pour un surcroît d’activité, dans lequel je fixe une période d’essai d’un mois.»

Pour un contrat de moins de 6 mois, la durée de la période d’essai ne peut pas dépasser un jour par semaine de travail, dans la limite de 2 semaines. Elle est d’un mois maximum pour les contrats de plus de 6 mois (se reporter aux conventions collectives qui peuvent contenir des dispositions particulières.)

«Je ne vais pas m’embêter à rédiger un contrat pour une embauche de 15 jours.»

Quels que soient le motif et la durée, le contrat doit impérativement être établi par écrit, et transmis au salarié dans les 48 heures de l’embauche. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée ! Le contrat doit, entre autres, comporter les mentions suivantes :

- le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée s’il s’agit d’un remplacement,

- la définition précise du motif de recours,

- la date du terme du contrat et, le cas échéant, une clause de renouvellement. S’il est conclu à terme imprécis, le contrat doit comporter une période minimale (par exemple la durée de l’arrêt maladie initial du salarié remplacé avec, pour terme, le retour du salarié remplacé.)

- le montant de la rémunération. Le salarié doit percevoir une rémunération équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait été en CDI.

«J’ai un surcroît de travail dans mon entreprise. Pour y faire face, j’embauche un CDD de 24 mois. »

Les CDD doivent respecter les durées maximales prévues par la loi ; elles peuvent varier de 8 mois pour l’embauche de saisonniers, à 24 mois dans certains cas exceptionnels. Dans le cas d’un surcroît d’activité, la durée maximale est de 18 mois (renouvellement compris).

Attention : le renouvellement du CDD doit être prévu dans le contrat initial. Mais en aucun cas, il ne peut avoir pour effet d’excéder les durées maximales.

«Hormis le paiement des congés payés, je ne verse rien de plus au salarié à la fin du contrat.»

Faux. L’indemnité de fin de contrat ou indemnité de précarité vient s’ajouter à l’indemnité de congés payés. Elle s’élève à 10 % du total des salaires bruts perçus durant le CDD.

Cette indemnité n’est toutefois pas due dans certains cas :

- contrat saisonnier ou un contrat d’usage,

- contrat conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires,

- refus du salarié de conclure un contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un poste similaire,

- rupture anticipée du CDD en raison de la faute grave, la force majeure ou rupture anticipée à l’initiative du salarié,

- contrat aidé (apprentissage, professionnalisation, CUI-CIE…).

«J’ai embauché un salarié 6 mois sur un poste pour un surcroît de travail. Son contrat s’est terminé il y a un mois. Aujourd’hui, j’embauche un autre salarié sur ce poste, car j’ai à nouveau beaucoup de travail. »

Attention, l’employeur ne peut pas conclure de contrats successifs sur un même poste sans respecter un délai de carence :

- la moitié de la durée totale si le contrat (renouvellement inclus) n’excède pas 14 jours,

- un tiers de la durée totale au-delà de 14 jours.

Par exemple, si le contrat était de 6 mois (renouvellement inclus), il faudra attendre 2 mois avant de reprendre un CDD.

Cette règle ne s’applique pas lorsque le CDD est conclu :

- pour le remplacement d’un salarié absent (congés payés, maladie,…),

- dans le cadre d’un contrat saisonnier ou contrat d’usage,

- en exécution de travaux urgents,

- lorsque le salarié est à l’initiative de la rupture anticipée du contrat.

En cas de contrats successifs avec un même salarié, l’employeur doit également respecter un délai de carence. Sauf en cas de remplacement d’un salarié absent ou de contrat saisonnier ou d’usage.

« J’embauche un saisonnier en occasionnel. Je n’ai pas besoin de faire de contrat. »

Faux. Vous devez absolument rédiger un contrat de travail. La notion de travailleur occasionnel est uniquement un critère MSA, à savoir l’application d’une réduction de cotisations sociales. Ce n’est en aucun cas une notion de droit du travail. Vous devez savoir que ce type d’embauche correspond à un CDD (type de contrat), conclu pour un motif saisonnier (motif de recours) et ouvrant droit à une aide « travailleur occasionnel » (aide à l’embauche).

A savoir…

La sanction encourue en cas de non respect des règles applicables au CDD, est, dans la plupart des cas, la requalification du CDD en CDI, assortie d’une indemnité au moins égale à un mois de salaire et une amende de 3 750 €.

Jusqu’ici, nombre de chefs d’entreprise privilégiaient la société à l’entreprise individuelle, en raison de deux avantages majeurs : la responsabilité limitée, qui permet de protéger le patrimoine personnel, et l’impôt sur les sociétés, souvent perçu comme un outil de maîtrise des prélèvements obligatoires.

Or, aujourd’hui, l’EIRL nous est présentée par le législateur comme une synthèse entre l’entreprise individuelle et la société à responsabilité limitée. Elle permet de bénéficier de la responsabilité limitée et de l’impôt sur les sociétés… sans créer de société, donc sans les contraintes qui vont avec ! Que demander de plus ?

Faut-il en déduire pour autant que la société ne présente plus qu’un intérêt mineur ? Porter un tel jugement serait erroné. En fait, la comparaison entre une société et l’EIRL implique de remettre, au centre de l’analyse, le projet économique, ses conditions de mise en œuvre et de développement. L’essor de mon entreprise peut-il se fonder sur mes seules ressources, ou doit-il être ouvert à d’autres compétences, à d’autres capitaux ?

L’EIRL constitue une excellente occasion de se poser, ou de se reposer, les bonnes questions sur le statut juridique, fiscal ou social à retenir. Seule l’analyse détaillée, sans a priori, des avantages et des limites de chaque formule vous permettra d’y voir clair sur votre situation, et sur la nécessité, ou non, de la faire évoluer.

Contrairement à une idée assez répandue, l’embauche d’un salarié en Contrat à Durée Déterminée (CDD) n’est pas moins réglementée que l’embauche en Contrat à Durée Indéterminée (CDI). Bien au contraire ! Le CDI étant considéré comme le mode de recrutement «normal», le CDD fait figure d’exception. Et, comme tel, d’une réglementation spécifique qui peut facilement piéger les employeurs. Voici les principaux cas de figure pouvant prêter à dérapage.

« Je vais embaucher un salarié 3 mois. Si l’essai est concluant, je le prendrai en CDI. »

Attention, le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, ni se substituer à une période d’essai.

Recourir au contrat à durée déterminée est uniquement possible dans le cadre de l’exécution d’une tâche précise et temporaire ou dans le cadre de contrats aidés liés à la politique de l’emploi.

Concrètement, les motifs de recours au CDD les plus fréquents sont :

- le remplacement d’un salarié ou du dirigeant d’entreprise. Le contrat doit alors mentionner le nom de la personne remplacée, la raison de son absence et la qualification du salarié ;

- l’accroissement temporaire d’activité.

- l’exécution de travaux temporaires : emplois saisonniers (tâches se répétant chaque année à des périodes similaires) ; contrats d’extra ou CDD d’usage prévus dans les branches d’activité où il est constant de ne pas recourir au CDI.

«Je rédige un CDD de 3 mois pour un surcroît d’activité, dans lequel je fixe une période d’essai d’un mois.»

Pour un contrat de moins de 6 mois, la durée de la période d’essai ne peut pas dépasser un jour par semaine de travail, dans la limite de 2 semaines. Elle est d’un mois maximum pour les contrats de plus de 6 mois (se reporter aux conventions collectives qui peuvent contenir des dispositions particulières.)

«Je ne vais pas m’embêter à rédiger un contrat pour une embauche de 15 jours.»

Quels que soient le motif et la durée, le contrat doit impérativement être établi par écrit, et transmis au salarié dans les 48 heures de l’embauche. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée ! Le contrat doit, entre autres, comporter les mentions suivantes :

- le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée s’il s’agit d’un remplacement,

- la définition précise du motif de recours,

- la date du terme du contrat et, le cas échéant, une clause de renouvellement. S’il est conclu à terme imprécis, le contrat doit comporter une période minimale (par exemple la durée de l’arrêt maladie initial du salarié remplacé avec, pour terme, le retour du salarié remplacé.)

- le montant de la rémunération. Le salarié doit percevoir une rémunération équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait été en CDI.

«J’ai un surcroît de travail dans mon entreprise. Pour y faire face, j’embauche un CDD de 24 mois. »

Les CDD doivent respecter les durées maximales prévues par la loi ; elles peuvent varier de 8 mois pour l’embauche de saisonniers, à 24 mois dans certains cas exceptionnels. Dans le cas d’un surcroît d’activité, la durée maximale est de 18 mois (renouvellement compris).

Attention : le renouvellement du CDD doit être prévu dans le contrat initial. Mais en aucun cas, il ne peut avoir pour effet d’excéder les durées maximales.

«Hormis le paiement des congés payés, je ne verse rien de plus au salarié à la fin du contrat.»

Faux. L’indemnité de fin de contrat ou indemnité de précarité vient s’ajouter à l’indemnité de congés payés. Elle s’élève à 10 % du total des salaires bruts perçus durant le CDD.

Cette indemnité n’est toutefois pas due dans certains cas :

- contrat saisonnier ou un contrat d’usage,

- contrat conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires,

- refus du salarié de conclure un contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un poste similaire,

- rupture anticipée du CDD en raison de la faute grave, la force majeure ou rupture anticipée à l’initiative du salarié,

- contrat aidé (apprentissage, professionnalisation, CUI-CIE…).

«J’ai embauché un salarié 6 mois sur un poste pour un surcroît de travail. Son contrat s’est terminé il y a un mois. Aujourd’hui, j’embauche un autre salarié sur ce poste, car j’ai à nouveau beaucoup de travail. »

Attention, l’employeur ne peut pas conclure de contrats successifs sur un même poste sans respecter un délai de carence :

- la moitié de la durée totale si le contrat (renouvellement inclus) n’excède pas 14 jours,

- un tiers de la durée totale au-delà de 14 jours.

Par exemple, si le contrat était de 6 mois (renouvellement inclus), il faudra attendre 2 mois avant de reprendre un CDD.

Cette règle ne s’applique pas lorsque le CDD est conclu :

- pour le remplacement d’un salarié absent (congés payés, maladie,…),

- dans le cadre d’un contrat saisonnier ou contrat d’usage,

- en exécution de travaux urgents,

- lorsque le salarié est à l’initiative de la rupture anticipée du contrat.

En cas de contrats successifs avec un même salarié, l’employeur doit également respecter un délai de carence. Sauf en cas de remplacement d’un salarié absent ou de contrat saisonnier ou d’usage.

A savoir…

La sanction encourue en cas de non respect des règles applicables au CDD, est, dans la plupart des cas, la requalification du CDD en CDI, assortie d’une indemnité au moins égale à un mois de salaire et une amende de 3 750 €.

Voilà un changement juridique qui devrait plaire aux entrepreneurs : la création d’un nouveau statut pour les sociétés. En effet, depuis le 1er janvier 2011, l’EIRL -Entreprise Individuelle à Responsabilité Limitée- est venue rejoindre EURL, SARL, SA, SAS et compagnie…

L’EIRL offre deux nouveaux choix à l’entrepreneur individuel :
• limiter sa responsabilité de chef d’entreprise au patrimoine de l’entreprise,
• donner la possibilité d’opter pour le régime de l’impôt sur les sociétés, tout en restant en entreprise individuelle.

Pour le détail de ce nouveau statut, le plus simple est d’écouter ce nouvel épisode de « Paroles d’expert ».

En effet, ce nouveau cadre législatif peut tous vous concerner : il s’applique à tous les secteurs d’activité, aussi bien le commerce, l’artisanat, les professions libérales que l’agriculture. Même les auto-entrepreneurs et les exploitants agricoles au forfait peuvent en bénéficier.

Ce nouveau statut vous donnera une occasion unique de faire un tour d’horizon de votre entreprise, d’analyser votre responsabilité de dirigeant, d’étudier de nouvelles opportunités en matière fiscale et sociale.

Les modalités pratiques de création et de gestion de l’EIRL viennent d’être publiées. Nos différentes compétences juridiques, fiscales, comptables, économiques sont mobilisées pour décrypter les textes, et élaborer une méthode globale d’analyse et de conseil.

Votre CER FRANCE vous proposera prochainement des actions d’information et de conseil pour vous faire partager une vision d’ensemble de cette nouveauté majeure.

L’étude technique, économique, juridique très sérieuse des projets, l’installation hyper-professionnelle de la centrale, la qualité des matériaux fournis, sont des préalables indispensables à la réussite.
Attention ! L’auto-construction pourrait nuire à la sécurité de l’installation. Personne ne s’improvise concepteur, couvreur, électricien…  Place au professionnalisme.

Avant de vous lancer pour 20 ans, lisez notre dossier pour tout savoir sur l’évolution du marché de l’électricité, la rentabilité des projets photovoltaïques, leur financement, les contrats…

Lire le dossier

L’étude technique, économique, juridique très sérieuse des projets, l’installation hyper-professionnelle de la centrale, la qualité des matériaux fournis, sont des préalables indispensables à la réussite.
Attention ! L’auto-construction pourrait nuire à la sécurité de l’installation. Personne ne s’improvise concepteur, couvreur, électricien…  Place au professionnalisme.

Avant de vous lancer pour 20 ans, lisez notre dossier pour tout savoir sur l’évolution du marché de l’électricité, la rentabilité des projets photovoltaïques, leur financement, les contrats…

Lire le dossier

Les statuts d’une société forment le contrat qui engage tous les associés signataires. Un associé peut se retirer d’une société s’il respecte les conditions prévues dans les statuts ou, à défaut, par décision unanime des autres associés. Si les conditions initiales paraissent trop rigides, il est possible de modifier les statuts.

Trouver un accord

En pratique, les parts de l’associé qui souhaite se retirer doivent être vendues soit à un autre associé, soit à des tiers, soit encore rachetées par la société qui va procéder à une annulation de parts, suivie d’une réduction de capital.

Si l’acheteur et le vendeur de parts sont d’accord sur les conditions de rachat (le prix et le nombre de parts vendues), il convient de vérifier les modalités d’agrément prévues par les statuts pour la cession des parts. En général, la cession de parts est libre entre les associés. Il n’est alors pas nécessaire d’obtenir l’accord des autres associés pour vendre les parts à un autre associé.

En revanche, pour les cessions de parts à des personnes qui ne sont pas encore associées, une clause d’agrément est souvent prévue. Les autres associés décident d’accepter ou de refuser l’entrée d’un nouvel associé dans la société.

La clause d’agrément peut être plus ou moins souple à mettre en œuvre. On peut prévoir que l’accord de la majorité des associés autres que le vendeur suffira. À défaut de précision, il faudra un accord unanime des associés.

Les statuts peuvent fixer un délai de présence avant de pouvoir se retirer. Chaque associé s’engage, par exemple, à rester 5 ans minimum dans la société. La durée ne doit pas être telle qu’elle aboutisse à une interdiction de retrait. Si le délai est raisonnable, l’associé souhaitant se retirer devra respecter le délai, à moins que les autres associés ne soient d’accord pour valider le retrait.

Intervention du juge

La situation se complique lorsque les intérêts divergent. Lorsque les associés n’arrivent pas à trouver de terrain d’entente sur les conditions du retrait, seul le juge peut autoriser l’associé à se retirer. C’est l’ultime recours pour autoriser le retrait de la société et le remboursement des parts sociales. Cette possibilité est d’ailleurs prévue dans les statuts de chaque société.

Les statuts précisent généralement que l’associé qui souhaite se retirer doit proposer préalablement les parts aux autres associés. Le juge, saisi d’une demande de retrait alors qu’aucune offre n’aurait été faite, devrait déclarer la demande irrecevable.

Lorsque la demande est recevable, le juge vérifie en premier lieu les arguments invoqués par l’associé qui souhaite se retirer. Il peut autoriser le retrait pour justes motifs. Cette notion suscite de nombreuses controverses, et son appréciation reste incertaine. Le juge n’autorise pas systématiquement la sortie. Une simple mésentente n’est pas forcément jugée suffisante. Le retrait a été autorisé, par exemple, dans un cas où l’associé n’avait plus d’avantage à faire partie de la société. Cette dernière souffrait de dysfonctionnements caractérisés, et les associés n’avaient plus la volonté d’y agir ensemble.

Si le juge estime que la demande de retrait est justifiée, il nomme un expert pour évaluer les parts. Une fois l’évaluation faite, l’associé sortant se fait rembourser les parts par la société. Il peut, en échange de l’annulation des parts, demander à reprendre les biens qu’il a apportés ou d’autres biens que possède la société. Ce remboursement doit être réalisé comptant, sauf clause contraire dans les statuts, ou convention ultérieure à la signature des statuts.

Tant que la valeur correspondant aux parts sociales du sortant ne lui est pas effectivement payée, l’associé conserve tous les droits et obligations. Il peut faire annuler une décision, ou demander la dissolution de la société pour mésentente entre les associés. La demande de retrait d’un associé n’est donc pas un acte anodin pour l’équilibre économique de la société.

GFA : une sortie plus difficile

Le retrait d’un associé d’un Groupement Foncier Agricole (GFA) est plus difficile que dans une société classique. Il n’est autorisé que dans les conditions prévues dans les statuts ou, à défaut, par décision unanime des associés. Depuis la loi du 1er février 1995, il n’est plus possible de saisir le juge en invoquant un juste motif.

Les règles propres au GFA ont été dictées par la volonté d’éviter le démembrement des exploitations, en favorisant leur conservation au sein des familles. Mais, les enfants ou petits-enfants subissent parfois les conséquences de ce que les grands-parents ou parents ont créé. Il est donc nécessaire d’être très vigilant, tant au moment de la constitution d’un GFA en prévoyant des clauses de retrait souples, qu’au moment des modifications ultérieures, comme la prorogation de durée. Si le GFA est initialement constitué pour 30 ans par exemple, les héritiers pourront rediscuter des statuts au moment d’en proroger la durée pour la porter à 60 ou 80 ans.