Прочитать интервью полностью можно у Игоря в блоге.

А вот некоторые моменты, которые мне особенно понравились:

Кадры — это очень перспективная тема на ближайшее десятилетие, ты всегда хотела заниматься этой темой? И расскажи, как появился твой тренинг?

На самом деле, мое первое место работы было, как раз, менеджер по персоналу.
Я приехала в Москву из Краснодара и «с нуля» собралась нанимать продажников в одну консалтинговую компанию.

Это был _очень_ интересный опыт.
И у меня были потрясающие учителя.
Креативные, фонтанирующие идеями ….

Помню, например, весьма занятную рекомендацию по поиску продажников без опыта работы (а тогда я нанимала именно таких).

Так вот, мне, неофиту в рекрутинге, советуют привлекать кандидатов следующим образом:

Взять ролики, и начать еженедельно (можно даже в рабочее время) ходить на Поклонную Гору и активно знакомиться с другими роллерами.
Влиться в тусовку роллеров и велосипедистов и начать активно пиарить работу менеджера по продажам консалтинговых услуг…

Предполагалось, что практикуя подобный метод, я, максимум за месяц, найду десяток отличных продажников.

Идеи были, конечно, очень интересные
Читать дальше…

Представь ситуацию — “Договор с заказчиком. Вакансия продажника. Жесткие сроки. Санкции… Последний день. Последний кандидат…” Твои действия?

Беру свою базу кандидатов и в срочном порядке обзваниваю всех своих «теплых» и «горячих» кандидатов, приглашаю их на собеседование.

Параллельно, выясняю всевозможные варианты с «холодными» кандидатами.
Узнаю подробности о друзьях и знакомых моих потенциальных кандидатов в базе, и тех, которые в поиске, и тех, которые сейчас работают и полностью довольны своим положением.

Обязательно обзваниваю всех знакомых HRов.

Бегом бегу на Яндекс-директ и переставляю ставки своих объявлений на самые высокие, т.е. те, которые гарантируют первые места показов по поисковым запросам и дают массу звонков в первый же день.
Впрочем, лучше всего, когда есть хоть немного побольше времени. Дня 3-4 хотя бы…

Если же нужно закрыть вакансию прямо сегодня… хмык! Получить заказ утром и… хоп! привести готового продажника вечером… !!! Иначе, все пропало… Мда…

В таком случае, я не поленюсь потратить не менее получаса на подробный разговор с заказчиком. И постараюсь как можно подробнее объяснить, что в данной ситуации речь не может идти об идеальном качестве привлеченного сотрудника.

Знаешь, Игорь, у меня не было такого опыта – закрыть вакансию за 1 день. Но, из моей практики, я знаю, что за 2-3 дня (при качественной предварительной работе) можно найти отличного кандидата. Да и не одного, подчас.

Читать дальше…

Есть ли в твоей методике “волшебный” вопрос, ответ на который сможет рассказать о кандидате все?

Ага, есть: «Расскажите мне о себе все!»

Игорь, спасибо за интересные вопросы! Было очень приятно на них отвечать и, надеюсь, мы выиграем в этом конкурсе.

9 шагов для создания работающего объявления о вакансии.

…Только писатели, обладающие даром импровизации, могут писать без предварительного плана. (Константин Паустовский)

Если вы планируете привлечь достойного кандидата, с опытом работы в вашей отрасли, профессионала, Вам необходимо использовать хорошую наживку:
Ваше объявление о вакансии должно быть адресным.
Читая вакансию, ваш кандидат должен понимать  – она написана для него!

Отдельный разговор – о заголовке вашего объявления. Я напишу о нем чуть позже.

Итак, после того, как наш потенциальный кандидат обратил внимание на наш заголовок, решил, что ему интересно, он приступает к чтению основного текста объявления.

Рекомендация:
Разбивайте текст на отдельные блоки, 3–5, не больше. Так вы сделаете его более читабельным.

…Писать должно либо о том, что ты знаешь очень хорошо, либо о том, что не знает никто. (Аркадий и Борис Стругацкие)

Шаг 1.

Создаем портрет и образ нужного нам кандидата.

Основные вопросы, на которые нам нужно ответить:

1. Какие цели стоят перед кандидатом?
2. Какие проблемы он хочет решить?
3. Как работа в нашей компании может помочь решить проблемы кандидата?

Шаг 2.

Самая важная техника, приносящая 30% эффективности в вашем коммерческом предложении для кандидата – используйте простой язык! 

Берегись изысканного языка. Язык должен быть прост и изящен. (Антон Павлович Чехов)

Напишите свое объявление так, как если бы вы лично общались с вашим потенциальным сотрудником.

После того, как закончите писать, перечитайте текст снова и снова, проверьте, как он звучит? Как инструкция по пользованию мясорубкой или как диалог с собеседником.  

Чем больше текст вашей вакансии звучит как диалог – тем эффективнее он будет.

Шаг 3. 

Уже с первых строк нашего объявлениям мы должны зацепить внимание кандидата и настроить его на чтение в определенном ключе под впечатлением от 1й фразы.

Это может быть вопрос или утверждение. Фраза может касаться специфики профессии или преимуществ заработка. Все равно. Главное, чтобы, прочитав эту фразу, человек оставался под ее впечатлением на протяжении всего остального текста.

Варианты:

• «Вас манит небо?»
• “Маркетинг – ваше призвание?”
• “Вы любите читать? Мы тоже!”
• “Вам нравятся красивые и мощные автомобили?”
• «Так, СТОП! Работа – это не главное!»
• «Вы должны зарабатывать столько, сколько Вам нужно!»
• «Говорят, что чем больше работаешь, тем больше хочется…ДЕНЕГ!»
• «Вы всем довольны?(Вас все устраивает на сегодняшний день?)»
• «Хотите каждое утро вставать с хорошим настроением(с улыбкой)?»

Шаг 4.

После цепляющей фразы, начинаем 1й блок нашего объявления:
– описываем преимущества и особенности нашей компании.  

Преимущества работы в нашей компании именно для нужного нам кандидата
(для этого мы и составляли наш Профиль Кандидата и Уникальное Предложение Найма) 

Выбираем 1-2–3 основных преимущества и пишем о них в 1м блоке.

Шаг 5.

Готовим 2й блок нашего объявления:
– здесь пишем конкретику – описываем требования к нужному нам кандидату. 

Всю информацию берем из нашего Профиля Кандидата, но не забываем про простой язык-диалог.

И еще: если в требованиях у вас стоит обязательность, харизматичность, ответственность и тому подобные -ость, не поленитесь и напишите, что именно вы подразумеваете под каждым из этих “–остей”.

Основная задача нашего объявления:
нужный нам кандидат должен увидеть в нем себя!

В конце этого блока обязательно оставляем свои контактные данные (эл. почту, телефон) Выделяем жирным.

Для того, чтобы кандидату принять эмоциональное решение – информации уже  достаточно. Телефон и эл. почта в конце 2го блока побуждает к действию одним своим присутствием.

Шаг 6.

3й блок нашего объявления.
Этот шаг необязателен, но очень желателен. Здесь, я рекомендую написать преимущества профессии в принципе. Или преимущества работы в вашей области. 
 
То есть, если вы хотите привлекать кандидатов с опытом продаж и вам не столь важно, работал ли он в вашей области или нет, в таком случае, советую описать преимущества работы в этой профессии (или работы в вашей области).

Даже в том случае, когда вы готовы брать кандидатов и вовсе без опыта работы, вам нужно привлечь их внимание к той работе, которую вы предлагаете.

Многие успешные профессионалы ищут работу, но могут не знать точно, в какую область, сферу бизнеса им пойти.
Текст, продающий преимущество профессии, преимущества сферы вашего бизнеса, даст вам возможность эмоционально привлечь нужных вам профи.

Шаг 7.

Последний, 4й блок объявления о вакансии.

Прописываем должностные обязанности кандидата.
Информацию об этом, также берем из нашего Профиля Кандидата.

Описывайте предстоящую работу просто, но с подробностями. 
 
А главное, обратите внимание на следующие вещи:
 
Первая:  
люди, которые могут сказать себе на прочитанное в этой части: «Я могу это делать», позвонят вам и вышлют вам свое резюме.  
 
Вторая:  
те люди, которые не считают себя способными выполнить описанные задачи, не будут вам звонить, писать резюме и читать дальше.  
 
Поэтому, кстати, еще одна рекомендация: сократите немного объем работы, которую будет необходимо выполнять, чтобы не отпугнуть потенциальных кандидатов.

Шаг 8.

Ответить на вакансию должно быть просто!
 
Если вам удалось заинтересовать самых квалифицированных кандидатов своей вакансией, ни в коем случае не усложняйте процесс ответа на вашу вакансию!

Представьте себе ситуацию:
ваш потенциальный сотрудник, тот самый профи, который вам необходим, вдохновился тем, что он прочел в объявлении и затем он видит инструкцию: 
«Заполните все пункты, указанные в форме для кандидатов» или
«Впишите в указанные поля информацию из своего резюме»… 
 
Почему он не может связаться с вами по телефону или отправить вам письмо по электронной почте прямо сейчас?  
 
Существует распространенное среди рекрутеров мнение, что серьезный и заинтересованный кандидат обязательно приложит необходимые усилия.

Но серьезные кандидаты относятся как раз к такому типу людей, у которых всегда не хватает времени.

Поэтому, делаем процесс ответа на вакансию таким же простым и легким, каким бы вы сделали его для себя.

Шаг 9.

В конце вашего объявления о вакансии обязательно указывайте условия, а именно: до какой даты проходит ваш конкурс? Сколько кандидатов вы отберете в итоге?

Еще раз пишем свои контактные данные и формулируем призыв к действию: позвонить прямо сейчас, отправить свое резюме не мешкая и т.п.

P.S.

Когда я говорю: пишите преимущества вашей компании, это в том числе означает – компенсационный пакет, соц. пакет, рабочий график, местонахождение работы, перспектива карьерного роста, наличие испытательного срока и так далее.

Когда он понял, как надо писать, сил уже не осталось. (Александр Красный)

Шаблон готового объявления будет выложен в блоге и доступен для участников моего тренинга. Так же, для участников, будет выложена аудиозапись с рекомендациями от Павла Бусыгина, специалиста по копирайтингу.

Дополнительные материалы:

1. О тренинге «Найм Звезд Продаж!»; Программа тренинга; Отзывы участников.
2. Флешмоб «Найми Звезду Продаж за 2 недели!» – аудиозапись 1го, вводного занятия – 3х шаговый процесс найма кандидатов!
3. 3 шага найма продажника (шаг 1 – создаем профиль кандидата) – обзорная статья на тему.
___________
Подпишитесь на обновления этого блога: RSS–лента

Сейчас дорабатываю свои комментарии к вашим домашним заданиям по флешмобу (у кого-то – 1, у кого-то, хвала Аллаху, уже 3 готово!)

Буду абдейтить в этом посте имена тех, кому выслала уже.

Проверяйте почту!

1. Александр (Aws_law) – потомучто на “А”

Во время интервью мы разбирали основные вопросы:
1. Что такое контекстная реклама?
2. Как она может помочь HR-менеджеру?
3. Как используют конт. рекламу Кадровые агентства?
4. Как с помощью контекстной рекламы с низким бюджетом обеспечить себе постоянный приток кандидатов?
5. Сколько денег нужно для привлечения достойных кандидатов?
6. И т.д.

Скачать запись интервью!
5,4 Мб, 24 минуты.

Подробнее о контектной рекламе можно узнать на сайте Дениса: www.topcontes.ru

Он проводит бесплатный “Разбор Полетов”, то есть, когда вы приступите к созданию своих объявлений о вакансии с помощью контекстной рекламы (например в Яндекс-директе), вы можете получить бесплатную консультацию, как улучшить ваши объявления и, тем самым, привлечь необходимых вам кандидатов.

Кроме того, на сайте www.topcontex.ru вы можете скачать аудиозаписи по темам:
12 принципов успешной рекламной компании
Руководство по быстрому созданию эффективного объявления
и еще 2 дополнительных полезных бонуса.
Для скачивания, заполните форму заявки на сайте, внизу этой странички.

Запись 3го занятия и домашнее задание качаем, как всегда, отсюда.
Пароль тот же.

Домашних заданий аж целых 3 штуки. Причем, по первым 2м, дедлайн – до 18:00 этой пятницы.
По последнему – среда следующей недели.

Что будет сегодня?

4е занятие флешмоба: “Создаем объявление о вакансии”
Время – 21:00
Для самых стойких, после занятия  – бонус – интервью с копирайтером на тему основных принципов создания продажных текстов.
В чате можно будет задавать вопросы в режиме реального времени.

Прочитала я все ваши домашнии задания, увидела немыслимо прекрасные у Инны, Игоря и Василия.

Увидела достойные у Кирилла, Шуста, Джокера и Александра, Марины и Дмитрия.

И выяснилась вот какая вещь:
я считаю совершенно бессмысленным действием – написать вам пару предложений (абзацев, страниц).
Мне просто необходимо получить более подробное представление о том, чем занимается ваша фирма, какова ваша специфика и каковы ваши реальные представления о кандидате.

Поэтому, для получения от меня обратной связи, нам нужно будет связаться по телефону или по скайпу.

Если вы в Москве, смсьте мне свой номер мобильника на мой сотовый: +7 (926) 746–30–20. Договоримся об удобном времени и созвонимся на 10–15 минут.

Если вы, как Игорь, Инна и Марина, живете в других городах (Саратов, Новосибирск, Париж ), стучитесь ко мне в скайп (скайп-ник hagakyre), пообщаемся по скайпу, благо это бесплатно.

– Домашние задания всех наших участников я, как и обещала, выкладываю вот сюда: Флешмоб. (пароль тот же)

Да, я обещала, что возьму на личный коучинг не больше, чем 5 человек.
Но сейчас у нас – 9 активных участников!
Мне это будет непросто, но я постараюсь дать свою обратную связь всем, кто делает домашнее задание!
Повторяю: все участники тренинга, которые делают домашнее задание, будут получать мои личные консультации во время всего тренинга.

Постараюсь всем выслать свои комментарии до начала 2го занятия.

Дата 2го занятия – СЕГОДНЯ, в 21:00.
Скайп – тот же.
Ссылка на радиокаст та же (в скайпе еще раз продублирую перед началом)

Сегодняшняя тема:
Профиль есть и что же дальше?
Где искать, как искать?

Участникам флешмоба:
я сейчас убегаю, буду после обеда (после 3х, ориентировочно), будут вопросы, пишите в скайп или сюда, в комменты.

Владимир, спасибо за столь подробно описанное мнение!

Здравствуйте, Кира!
Прошу прощения за эту задержку.

С Уважением, Владимир Щичко.
schichko@rambler.ru
http://www.flydesign.ru/

На самом деле, после подробного общения с участниками тренинга “Как удвоить продажи в малой типографии?” выяснилось две вещи:

1. Маркетинг решает.
А на поток входящих клиентов нужны грамотные профессиональные продажники, способные не только предоставить клиенту нужные ему услуги, но и стать клиенту “другом” и консультантом.
Я умышлено поставила кавычки на слово “друг”, так как выяснилось, что многие классные менеджеры активных продаж всерьез страдают от “дружеских” звонков в половину седьмого утра и без пятнадцати двенадцать ночи.

Такая обратная сторона доверия клиента продавцу.

2. Отсюда, возникает следующия, важная для типографии задача:
передача новых, обработанных клиентов support-продажнику.

В задачу support-продавца (его можно называть по разному, но по моему мнению, именно такая формулировка наиболее точная) входит:
– принять уже обработанного клиента от менеджера активных продаж;
– перезвонить ему через 2–3 дня после осуществления заказа на предмет: все ли в порядке и нужно ли что-то еще?
– вести клиента после 1й продажи;
– узнавать потребности клиента постоянно (не забрасывать его ни в коем случае);
– в течении 1го месяца после 1й покупки заключить с клиентом хотя бы одну сделку, даже небольшую (задача: привязать клиента).
Причем, в идеале, не упустить хотя бы 5 из 10 пришедших клиентов. Так как входящие клиенты часто оказываются “одноразовыми”. Вплоть до того, что: “был проездом из Саратова, заскочил буклетики напечатать…”;
– не упустить клинта к конкурентам, а значит:
     1. обеспечить и проконтролировать выполнение заказа на ять. Дать клиенту уверенность в том, что все будет сделано в срок и качественно.
По отзывам участников, выходит, что для обеспечивания таких гарантий для клиента, нередко приходится перерабатывать и уходить с работы в 21, 22 вместо стандартных 18:00.
     2. постоянно выяснять не только потребности клиента, но и возможные (непроговоренные) причины его недовольства вашей работой.
     3. вникнуть в бизнес клиента и совместно работать на его улучшение и увеличение прибыли.

Перед участниками тренинга “Как удвоить продажи в малой типографии?” в первую очередь стояла задача найти классных support-продажников.
То есть тех, кто будет ответственно и эффективно вести уже полученных (благодаря рекламе и работе активного продажника) клиентов.

Где таких искать? Как привлечь? Как замотивировать на качественную работу?

Как я уже не раз говорила:
создайте свой профиль кандидата! Получите целостную картинку, кто именно вам нужен! Это – добрая половина всего процесса найма вашего сотрудника.

Без профиля кандидата (который равносилен подробной карте, на которой вы четко видите куда именно вы собираетесь прийти и как именно вы будете туда добираться) – вы плутаете вслепую и в итоге получаете совсем не тех, кто принесет прибыль в вашу компанию.

К примеру, один из директоров типографий предпочитал нанимать на должность support-продажника – исключительно блондинок. Ну нравились ему блондинки! Зато “блондинки” не нравились клиентам, ибо для клиентов цвет волос и миловидность, почему-то не являлись приоритетным фактором. Им подавай внимательность к их персоне и к их заказу, качество продукта и выдержанные сроки, в общем те вещи, которые мало зависят как от цвета волос, так и размера груди support-менеджера.

В итоге, после того, как мы с одной из участниц составили профиль нужного ей support-менеджера, выяснились следующее:

Нужны люди, которые уже имеют такие личностные качества как:
– внимательность к клиентам и мелочам;
– терпеливость;
– ответственность;
– будут работать пока не будет сделано, а не до конца рабочего дня. В идеале: “спать спокойно не буду, если знаю, что не закончила вот это дело, не позвонила Марьи Ивановне как обещала, не проконтролировала процесс и т.д.”;
– заботливость! – отличительное качество!
– потребность в безукоризненно выполненной работе;
– безконфликтность;
– обучаемость;
– способность вызывать доверие.

То есть, мы не готовы брать на себя роль психологов и обучать сотрудников подобным навыкам. Нам нужны люди, которым это _уже_ свойственно. От природы. 

Картинка кандидата получилась вот какая:

Наш идеальный сотрудник на должность support-менеджера – женщина, возраст от 40 и выше, мать (в идеале имеет больше, чем одного ребенка). Опыт в продажах, а тем паче, опыт продаж в типографии вовсе не обязателен.

Что важно?
Важно то, чтобы эта женщина привыкла вытирать сопли, заботиться о своих чадах, о том, чтобы те были накормлены, обуты, одеты. Которая знает, что такое не спать всю ночь, переживая, когда ребенок болеет или уходит гулевать на всю ночь. Которой свойственно быть мягкой и терпеливой, которая пережила все этапы взросления ребенка, начиная с младенческих оров и заканчивая трудным периодом у подростков.

Как искать и чем привлекать?
Привлекать проще простого, ведь сегодня достаточно непросто найти работу женщине, старше 35 лет, без перспективного опыта работы.
А значит:
– в вакансии обязательно указываем возраст: от 35 лет и выше.
– упираем на стабильность компании, на белую зарплату и социальный пакет.
– обязательно указываем, что опыт работы в продажах не обязателен.
– неплохо бы намекнуть на дружный коллектив и вменяемое начальство.
– зарплату тоже необходимо писать, лучше всего в формате: от и до.
Те кандидатки, которые нам требуются, очень любят помогать своим подросшим детям в этой сложной и непростой жизни. Поэтому, кстати, возможно стоит пересмотреть вашу денежную мотивационную схему, добавив весомую часть к окладу и заметно снизив проценты.
– если продолжать говорить об удобстве и привлекательности работы, то вполне стоит упирать на близость работы от дома. В идеале, начать активный поиск кандидаток в своем районе.
– а еще, в поиске таких кандидаток могут помочь ваши же сотрудники. У них у всех есть мамы, а у мам есть подруги. Так что, ваша задача: ненавязчиво замотивировать ваш персонал на привлечение нужных вам кандидаток. И в первую очередь, замотивировать не денежным вознаграждением, а, скорее, удобными условиями работы.

Самое интересное выяснилось в конце работы над профилем и уже после того, как мы разработали методику поиска таких кандидаток:

На данный момент, у участницы тренинга, для которой мы и создавали предварительные шаги по системе поиска и найма качественных кандидатов, в отделе работали:

1. Молодая, 19–летняя блондинка ;). С ней планировали расставаться в ближайший понедельник из-за отзывов клиентов.

2. Молодой парень, не старше 25 лет. О нем участница тренинга сказала следующее: “неплохой парнишка, но все никак не разберется в работе… пока не знаем, что с ним делать…”

3. Женщина 42 лет, мать 2их взрослых детей, которая приезжает на работу из Митино в Измайлово.

4. Женщина 45 лет, мать взрослого сына, но, живущая неподалеку.

Работой последних 2х сотрудников, руководители типографии были довольны полностью.

___________________________

Что же касается моей работы с участниками тренинга в целом, то, к сожалению, было существенное ограничение по времени (всего 2 часа), но я очень довольна.
За это, короткое в сущности, время мы, с одной из участниц, проделали хорошую работу.
Кроме того, что участница поняла, кто именно ей требуется на вакантную должность и как рассчитывать эффективность работы такого сотрудника, мы успели разработать основные методы поиска и привлечения нужных кандидаток.
Жалко, конечно, что мы не дошли до проработки вопросов для собеседования и конечной оценки кандидата, но качественная проработка всего вышеперечисленного – задача целого тренинга, вдобавок, 3хдневного.  

Отзыв участницы на мою методику был снят на видео, так что, на этой неделе я надеюсь получить обрезанный кусочек и выложить его в общий доступ.

________________________________
Дополнительные материалы:

1. О тренинге «Найм Звезд Продаж!»; Программа тренинга; Отзывы участников.
2. Флешмоб «Найми Звезду Продаж за 2 недели!» – аудиозапись 1го, вводного занятия – 3х шаговый процесс найма кандидатов!
3. 3 шага найма продажника (шаг 1 – создаем профиль кандидата) – обзорная статья на тему.

____
Сайт: www.hrsecrets.ru
Блог: www.hrsecrets.wordpress.com

Скачать!
Качество: 96 Кбит/сек;
Размер: 23,4 Мб;
Время: 34 минуты.

Основные темы интервью:

1. Виды мотивации.

2. Принципы денежного вознаграждения.
– В чем измеряется результат?
– Сложноизмеримые результаты.
– Показатели качества в сложноизмеримых, творческих профессиях (программист, дизайнер сайта)
Кто оценивает результат? Как оценивает?
– Хороши ли превышенные показатели?
Чем больше, тем лучше?
– Виды зависимостиь от показателей.
– Закон регрессивной зависимости.
– Кто устанавливает планы и нормы для сотрудников?

3. Особенности мотивации для малых компаний (10–20 чел).

– Как самостоятельно разработать систему мотивации владельцу малой компании.
– Постановка системы мотивации в “дружеской” компании.
– Проверка модели вознаграждения на возможность “обмана”.
– Реформирование системы вознаграждения.

Мое резюме:

Это интервью безусловно будет интересным для тех, кто в данный момент занимается самостоятельным созданием системы мотивации в своей компании.
В особенности, если ваши сотрудники, преимущественно, люди “творческих” профессий: дизайнеры, программисты и т.д.

Интервью взял Павел Сосновый,

территория повышенных продаж

_____________________
Интересные аудиозаписи:

1. Найм Звезд в IT– интервью с экспертом.
2. Флешмоб «Найми Звезду Продаж за 2 недели!» – аудиозапись 1го, вводного занятия.

В чем сила, брат?

И, хотя для меня ответ тоже, вполне очевиден, начнем с того, что обе точки зрения имеют право на существование.

Если говорить о найме новичков,
то здесь мы имеем очевидные плюсы:

– новички не звездят.

– вы заточите их под себя,
под свои корпоративные требования. Они будут работать так, как вы им сказали, потому что не знают, что бывает иначе.

– вы можете платить им гораздо меньше денег.

– вы можете требовать с них не только выполнения прямых обязанностей продажника.
Да, этот вариант, вполне подходит молодой, только что основанной фирме. Да, так часто и поступают, нанимают в начале неопытных продажников. Чем это грозит, опишу чуть ниже. 

Минусы тоже есть, без них, в любом деле никуда…

– вы потратите значительное время на обучение и адаптацию новичка.

– основная стратегия новичков при продаже – работать по принципу Массового Обстрела: кто-нибудь обязательно выстрелит.
Для того, чтобы научиться качественно работать с КАЖДЫМ клиентом, новичку может понадобиться от полугода до года.

– Вы не получите нужного вам всплеска продаж (для тех, кто только начинает свой бизнес).
Иногда вам будет казаться, что, продавая один, вы зарабатывали гораздо больше и имели больше свободного времени, чем сейчас, когда у вас 1,2,3–10 продажников в отделе.

– вам необходима грамотная программа обучения.
Грамотная, это значит: обучение навыкам продаж + продукту. Чуть позже, но не сразу –  работа с возражениями и со сложными клиентами)

– вам необходим куратор,
который будет вести новичка, обучать, отвечать на его вопросы.
Это может быть старший менеджер продаж, но вам придется доплачивать ему, если вы хотите качественного обучения.
Это может быть и руководитель отдела продаж, но только, если у него откуда-то есть лишнее время.

Подчеркиваю: для того, чтобы быстро, а главное, качественно обучить новичка продажам вашего продукта, необходимо затратить вполне определенные и обильные усилия, деньги и время.

Если говорить о найме профессионалов, о Звездах Продаж,
в этом случае, мы тоже не избежим минусов такого подхода, о плюсах мы также поговорим отдельно.

Плюсы:
– если человек уже работал в вашей сфере, то кроме грамотного продажника, вы получаете готовую базу теплых клиентов.

– даже если продавец не работал с вашей продукцией, опытному менеджеру продаж достаточно пары недель, чтобы въехать в тему.
А то и меньше.

– более того, настоящей звезде, даже не нужно досконально знать вашу специфику, чтобы заключить сделку.
Подчас, такому продажнику даже не нужно хорошо разбираться в продукте.
__________________
Я лично знаю одного замечательного менеджера продаж, с опытом работы более 5ти лет, который умудряется продавать вообще не называя продукт. То есть, он мгновенно подстраивается под клиента, становится “своим” для него, максимально выясняет потребности и продает ему решение.
Он продает решение проблем клиента, а не продукт.
Подчас, клиент узнает о названии продукта только в момент заключения договора.

– опытным продажникам требуется в разы меньше вашего контроля.

– вам не нужно обучать продажника вызывать доверие у клиента.
Он умеет это делать и процент новых клиентов у него начинает расти уже с 1го месяца работы.

– профи не нужно обучать грамотному ведению клиента после продажи,
он это знает и умеет обеспечивать повторные продажи.

Про плюсы профессиональных менеджеров продаж я, на самом деле, могу говорить бесконечно долго… Давайте уже поговорим и о минусах. 

Минусы:
– есть вариант, что уходя от вас, продажник заберет с собой базу
Ну и фиг с ней, на самом-то деле. Если вы позаботились о бекапах или, если у вас стоит CRM, то вы ничего не теряете, на самом-то деле.
Да, я часто слышу о том, что, продажник утащит клиентов к конкуренту.
Да, он может это сделать.
И мне есть, что вам сказать в ответ на такое возражение.  
У вас же был не один продавец? Остался же еще хоть кто-то?
По моему опыту и по опыту моих коллег, если оставшимся менеджерам отдать базу ушедшей Звезды, да еще и объявить бонусы за продажу клиентам именно из этой базы, хоррошие такие бонусы (на ближайшие, скажем, 2–3 месяца), то клиентам из этой базы будет выгоднее и удобнее продолжать работать с привычной уже компанией, то есть с вами.

– Профи требуется бОльший процент.

– Профи переборчив, он может выбирать из нескольких компаний по принципу: куда ближе ездить, где лучше соц. пакет, где лучше заботятся о сотруднике и т.д.

– Профи может быть заинтересован в продаже, по настоящему, крупных и интересных продуктов. Ему может быть “в западло” продавать эту “мелочь”.
Очень неплохо этот вопрос решается постановкой рабочей системы мотивации: разные проценты за разные по величине продукты; бонусы, увеличивающиеся от объема; зависимость крупных бонусов от продаже сопутствующих услуг и много чего еще.

За одного битого, двух небитых дают.

Вдобавок, скажу вот еще что:
За ошибки сотрудника – платит компания!
А мы любим наших конкуренов и подарим им возможность оплатить ошибки наших будущих сотрудников, не так ли?.

У пота и крови совершенно разная цена.

Да, сотрудника можно научить. Можно организовать как внутреннее обучение, так и привлекать сторонних специалистов.
Правда, как ни странно, лучше всего схватывают новые фишки уже опытные сотрудники, которые уже понюхали пороху. 

Подчеркну, все вышесказанное является моим личным мнение, основанном на моем личном опыте и опыте моих друзей-коллег.

У вас, конечно же, может быть совершенно другая ситуация.
Я делаю свой выбор, вы делаете – свой.

Но, если у вас есть предложения, чем можно дополнить плюсы и минусы того или иного подхода, добро пожаловать в комменты.

Предыдущие статьи:
Шаг 1. Создайте профиль Вашего кандидата
Шаг 2. Поиск лучших менеджеров продаж.
Шаг 3.1. Выбор лучших. Обзвон и резюме
Как ищут работу кандидаты?
Где в интернете ищут работу кандидаты? (часть 1)
HRы — не те, кем кажутся! 
____________
Актуальные посты:
Флешмоб “Найми Звезду Продаж за 2 недели!”
_____________
Подпишись на обновления блога: RSS-подписка 

Если вам интересны наработки в этой сфере, могу поделиться.

____________
Актуальные посты:
Флешмоб “Найми Звезду Продаж за 2 недели!”

_____________
Подпишись на обновления блога: RSS-подписка

Все вопросы по ходу дз задаем комментариями к этому посту.

Срок приема домашних заданий — до 18:00 в пн, 22 октября.
Все, кто успеет прислать до этого срока, получат мой разбор и мои комментарии по каждому домашнему заданию.
Те, кто не пришлет домашнее задание, не будут допущены к следующим занятиям флешмоба.
Знание ничего вам не даст!

И еще раз:
Вы не получите результата, имея ТОЛЬКО знания. Результат, нужный и вам и мне, будет только, если вы будете не только _узнавать_, но и _делать_.

Поэтому, жду ваших дз на свою почту.

Следующее занятие, предварительно, во вторник, 23 октября, в 21:00.

Смотрите новости в блоге, подписывайтесь на обновления  RSS-лентой.
_________________________

1е, вводное занятие, выкладываю в общий доступ:

Скачать!